L`emploi direct d`un assistant de vie

L’emploi direct
d’un assistant de vie
Quelques points de droit essentiels
L’emploi direct
• CDI ou CDD ?
• L’exigence d’un contrat
– Les conditions d’emploi
– La question des horaires
– La liberté de l’employeur
• Le pouvoir disciplinaire de l’employeur
– Sanctions autres que le licenciement
– Le licenciement
– La rupture conventionnelle
CDI ou CDD ?
• Le CDI est la règle, et le CDD l’exception.
• Le CDD est réservé à des remplacements ou un
surplus de besoin ponctuel.
• Attention si l’une des mentions obligatoires du
CDD fait défaut, il pourra être requalifié en CDI,
de même si le CDD n’est pas signé par le salarié.
• Dans les deux cas, prévoir visite médicale
d’embauche
1. L’exigence d’un contrat
• Conclu à l’embauche ou à la fin de la période
d’essai. Conseil : conclure au jour de l’embauche
protège de certaines contestations.
• Soumis à la Convention Collective des Salariés du
Particulier Employeur (« CCN du PE »).
• Preuve permettant d’éviter les conflits et litiges,
protection pour les parties.
• Il détermine les conditions d’emploi.
Les conditions d’emploi
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Coordonnées / Identité des parties
Date d’entrée
Lieu de travail
Nature de l’emploi
Période d’essai (deux mois maximum)
Horaires hebdomadaires
Jours de repos / Jours fériés
Rémunération
Congés payés
Clauses particulières : évolution de tâches ou d’horaires,
rémunération majorée ou non les dimanches et jours fériés, etc.
La question des horaires (1)
« La durée conventionnelle du travail
effectif est de 40 heures hebdomadaires
pour un salarié à temps plein » (Article
15 de la CCN du PE).
La question des horaires (2)
• Heures effectives
• Heures de présence responsable : le salarié peut
utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant
pour intervenir, s’il y a lieu (Article 3 de la CCN du
PE).
• Heures de présence de nuit : elle ne peut excéder 12
heures, ni 5 nuits consécutives (Article 6 de la CCN du
PE).
• Repos hebdomadaire : durée minimale de 24 heures
consécutives + ½ journée dans le cadre de
l’aménagement de l’horaire de travail.
La liberté de l’employeur
• Possibilité d’heures supplémentaires, à horaires
réguliers ou irréguliers, au-delà des 40 heures
hebdomadaires.
• Possibilité exceptionnelle d’excéder les 5 nuits
consécutives.
• Possibilité exceptionnelle de travail le jour de
repos hebdomadaire.
• Possibilité de déplacements (professionnels,
vacances…)
2. Le pouvoir disciplinaire de
l’employeur
• Le pouvoir disciplinaire de l’employeur lui
permet d’apprécier la faute commise et de la
sanctionner dans le respect de la procédure
légale ou conventionnelle.
• Particularité : lorsque la loi prévoit la
possibilité pour le salarié de se faire assister, le
particulier employeur bénéficie d’une
exemption du fait que le lieu de travail est son
domicile et non une entreprise.
Sanctions autres que le
licenciement
• Rappel à l’ordre : ce n’est pas une sanction, l’employeur
indique simplement au salarié ce qu’il doit faire ou ce qu’il
doit modifier son comportement. Conseil : éviter un ton de
reproche dans les écrits (courriels, lettres, SMS).
• Avertissement : courrier attirant l’attention du salarié sur le
caractère fautif de ses agissements et des conséquences plus
graves qu’ils auraient s’ils se reproduisaient.
• Mise à pied disciplinaire : suspension forcée du contrat de
travail, pendant un temps déterminé. Le salarié se voit
interdire de travailler et ne perçoit pas son salaire.
Le licenciement
Rupture du contrat à l’initiative de l’employeur, pour tout
motif constituant une cause réelle et sérieuse.
• Pour faute simple (indemnité de licenciement à prévoir)
• Pour faute grave : rend impossible la poursuite du contrat de
façon immédiate.
• Pour faute lourde : intention de nuire à l’employeur.
• Pour motif indépendant du salarié : en cas de
déménagement de l’employeur, modification des capacités
financières ou de l’organisation familiale, etc. (indemnité de
licenciement à prévoir)
• En cas de décès de l’employeur : met fin au contrat de travail
qui le liait à son salarié. (indemnité de licenciement à prévoir)
La rupture conventionnelle
• Procédure instaurée par la loi du 25 juin 2008.
• Permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun
de la rupture du contrat de travail qui les lie.
• Ce n’est ni un licenciement, ni une démission.
• Avantages : éviter toute forme qui suppose un conflit, éviter
un contentieux assez lourd, le salarié bénéficie toutefois des
indemnités de congés payés, de rupture spécifique et d’une
prise en charge par l’assurance chômage.
• Inconvénients : procédure longue (prévoir 6 à 8 semaines).
• Conseils : à éviter en cas de conflit sérieux avec le salarié
notamment en présence d’écrits (courriels, lettres, SMS).
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