POLITIQUE DE NEGOCIATIONS COLLECTIVES DANS

POLITIQUE DE NEGOCIATIONS
COLLECTIVES DANS LE SECTEUR
TEXTILE, HABILLEMENT ET CUIR
EN EUROPE
Rapport eucob@ 2004
EUCOB@ - The European Collective Bargaining Correspondent Network
de la
Fédération Syndicale Européenne Textile, Habillement et Cuir (FSE :THC)
European Trade Union Federation Textile, Clothing and Leather (ETUF: TCL)
Europäischer Gewerkschaftsausschuss Textil, Bekleidung und Leder (EGV :TBL)
Terminé le 06/12/2004
1
Table des matières :
Liste des graphiques et tableaux
Préface
3
4
CHAPITRE I : Introduction et aperçu
1.1
1.2
Objectifs de eucob@
Participation
5
5
CHAPITRE II : Structures des négociations collectives européennes
2.1
Calendrier des négociations collectives
2.2
Niveaux de négociation
2.3
Couverture
6
7
9
CHAPITRE III : Thèmes de négociation en 2004
3.1
Politique salariale
3.2
Pensions et pré-pensions
3.3
Formation professionnelle
3.4
Temps de travail
3.5
Egalité de traitement
3.6
Autres accords
11
14
15
16
18
19
CHAPITRE IV : Evaluation de la règle de coordination
4.1
Introduction
4.2
Les deux niveaux d’évaluation : rappel
4.3
Les paramètres macroéconomiques
4.4
« Value of the whole agreement » (VOWA)
4.5
Bilan 2004/2005 par rapport à la règle de coordination de la FSE :THC
4.6
La règle de coordination de la FSE :THC :évaluation à mi-parcours
21
22
22
23
25
27
CHAPITRE V : Résumé et conclusions
30
2
Liste des graphiques et tableaux :
Graphique 1 : Participation aux rapports eucob@ de la FSE :THC
Graphique 2 : Sujets négociés en 2004
Graphique 3 : Négociations concernant la politique salariale
Graphique 4 : Négociations concernant les pensions
Graphique 5 : Négociations concernantla formation professionnelle
Graphique 6 : Négociations concernant le temps de travail
5
11
12
14
15
17
Tableau 1 :
Tableau 2 :
Tableau 3 :
Tableau 4 :
Tableau 5 :
Tableau 6 :
Tableau 7 :
Tableau 8 :
Tableau 9 :
Tableau 10 :
Tableau 11 :
Tableau 12 :
Tableau 13 :
Tableau 14 :
Tableau 15 :
Tableau 16 :
6
8
9
12
14
15
17
18
19
22
23
23
24
26
27
Calendrier des négociations collectives au niveau européen
Niveaux de négociation
Couverture
Résultats - Salaires
Résultats - Pensions
Résultats - Formation professionnelle
Résultats - Temps de travail
Résultats - Egalité de traitement
Résultats - Autres accords
Paramètres macroéconomiques en 2004 (estimation, en %)
Paramètres macroéconomiques en 2005 (estimation, en %)
« Value of the whole agreement » (VOWA) 2004 (en %)
« Value of the whole agreement » (VOWA) 2005 (en %)
Bilan de VOWA2 – Inflation - Productivité 2004 (en %)
Bilan de VOWA2– Inflation - Productivité 2005 (en %)
Montant total de l’inflation plus la moitié de la croissance de la
productivité
Tableau 17 : La règle de coordination FSE:THC en tant que
‘serpent salarial’ (+/- 1%)
3
27
28
Préface
La FSE:THC présente aujourd’hui son quatrième rapport eucob@. Ce système d’information est
un des principaux objectifs politiques de la FSE:THC pour faire avancer le processus de
politique de coordination de la négociation collective au niveau européen.
Le concept a été mis au point en 1999 lorsqu’un groupe de travail proposa un certain nombre de
critères pour un système annuel d’informations, baptisé ‘eucob@’ (European Collective
Bargaining Information System). Ce concept fait partie du 2e protocole de la FSE:THC approuvé
par le Comité exécutif du 16 septembre 1999.
A première vue, ce rapport semble similaire aux antérieurs, nous pouvons cependant en dire
qu’il s’agit d’une sorte de « numéro spécial ».
La raison en est l’intégration des pays « nouveaux arrivants » dans les tableaux des « vieux »
pays européens. D’autre part, l’intégration de nos Nouveaux Etats Membres (NEM) dans l’Union
européenne depuis le 1er mai 2004 est également visible dans le rapport eucob@ de la
FSE :THC.
Patrick ITSCHERT
Secrétaire général
Jochen GOLLBACH
Coordinateur Eucob@
4
CHAPITRE I : Introduction et aperçu
1.1
Les objectifs de eucob@
Le système d’information eucob@ est un processus d’information continue. L’idée derrière ce
système d’information résulte principalement de l’accélération de la coordination européenne
dans sa totalité, surtout entre la politique monétaire et fiscale – mais pas la politique sociale. Ce
rapport fournira aux membres de la FSE:THC des informations de premier plan sur la situation
dans les autres pays européens.
D’un point de vue technique, les informations nécessaires à ce rapport ont été reçues par
courrier électronique, d’autres par fax. Le rapport eucob@ s’articule autour de deux ‘piliers’ : les
données Eurostat/Commission, et les informations recueillies grâce au questionnaire ; mais cette
façon de travailler génère certains problèmes que nous avons abordés en long et en large dans
le premier rapport de 2000/2001 (voir point 7.2.).
1.2
Participation
Le taux de participation à ce rapport est différent de celui de l’année dernière : nous avons reçu
18 rapports émanant de 14 pays (l’Autriche, la Belgique, la Bulgarie, la République Tchèque,
le Danemark la France, l’Allemagne, l’Italie, Malte, la Slovénie, l’Espagne, la Suède, la
Turquie et le Royaume-Uni). Certains accords sont toujours en vigueur (comme c’est le cas en
Belgique, en République Tchèque, en Finlande et en Suède). En d’autres termes, nous
disposons de facto de 23 rapports de 18 pays. En 2004, nous avons reçu un rapport de plus
émanant d’un pays de plus qu’en 2003.
Graphique 1 : Participation aux rapports eucob@ de la FSE :THC
25
Pays
20
Rapports
15
10
5
0
2001/2002
2003
2004
De fait, la participation au rapport annuel est assez satisfaisante mais elle pourrait et devrait
être meilleure. Dans les mois à venir, nous évaluerons pourquoi certains pays n’ont jamais,
ou en tout cas jamais régulièrement, envoyé de rapports à la FSE :THC. Trouver le moyen
d’obtenir plus d’information de meilleure qualité pourrait favoriser la participation d’un plus
grand nombre de pays au rapport eucob@ de la FSE :THC.
5
CHAPITRE II : Structures des négociations collectives européennes
Dans ce chapitre, nous allons vous donner un aperçu des structures de négociations collectives
dans l’industrie européenne du textile, de l’habillement et du cuir ainsi que dans d’autres soussecteurs. Les grandes différences en matière de négociations collectives européennes sont
reprises par niveau de négociation et par degré de couverture.
2.1.
Calendrier des négociations collectives
L’idée de présenter un “calendrier des négociations collectives” est de donner à tous les
membres de la FSE:THC un aperçu de la durée des différentes conventions collectives, ainsi
que les différentes dates arrêtées pour les négociations dans chaque pays. Il s’agit en quelque
sorte d’un préalable essentiel à la coordination de la politique de négociation collective.
Tableau 1 : Calendrier des négociations collectives au niveau européen
Pays
Organisation
Autriche
Textile
Services textiles
Habillement
Chaussure
Cuir
Belgique
ACV Textura
FOSIL
-Tex/Laine/Soie
Bulgarie -Habillement
-Cuir/Chaussure
-Bonneterie
FOSIL
Bulgarie
Prodkrepa
OZ TOK
République
-général
Tchèque
-salaires
SID
Danemark
Textile/Habillement
TEVA, Finish textile
Finlande
Workers union
France
Termes
(année)
Prochaine négociation:
début
fin prévue
1
1
1
1
1
printemps 05
printemps 05
printemps 05
printemps 05
printemps 05
Ouvert
Ouvert
Ouvert
Ouvert
Ouvert
01.2003
12.2004
2
12.2004
03.2005 ?
01.08.2004
01.04.2004
01.04.2004
01.04.2004
01.08.2006
01.04.2006
01.02.2006
01.04.23006
2
2
2
2
01.05.2006
01.01.2006
01.11.2005
01.01.2006
01.08.2006
01.04.2006
01.02.2006
01.04.2006
02.2002
03.2004
2
10.03
01.01.2002
01.01.2004
31.12.2004
31.12.2004
3
1
Mi-2005
Fin 2005
03.2004
02.2007
3
Janvier 2007
Mars 2007
02.2003
01.2005
2
Automne 2004
Valable sans limite de temps jusqu’à la re-négociation
IGMetall:
Allemagne -Textile (WestG)
-Habillement (East-G)
IGBCE: cuir
Allemagne Prod. Cuir (LE)
Chaussure (S)
Italie
FEMCA CISL
FILTEA CGIL
UILTA UIL
Malte
GWU
Slovénie
Conventions en cours
valables:
de
à
01.06.2004
Ouvert
01.06.2004
Ouvert
01.04.2004
Ouvert
01.06.2004
Ouvert
01.07.2004
Ouvert
STUPIS
10.2004
12.2002
04.2006
05.2005
05.2004
04.2004
05.2005
05.2005
19
19
03.2006
03.2005
12
04.2005
12
04.2005
4 pour
accord
12.2003 général et
10.2003
04.2004
12.2007
2 pour
salaires
Uniquement les accords d’entreprises ayant une durée de 3 à 4 ans; le
dernier
a été conclu en Novembre 2004
12.2000
(Accord
12.1997 valable jusqu’à
3
09.2004
01.2005
annulation
active)
6
FITEQA-CC.00
et FIA-UGT
Espagne -Textile-Vêtement
-Chaussure
-Cuir
Industrifacket
Suède
DISK/Tekstil
Turquie
TGWU
Royaume-Uni -Laine
-Cotton
01.2002
03.2003
01.2004
01.2005
12.2004
3
01.2005
02.2005
3
03.2005
12.2006
3
01.2007
04.2007
28 mois
01.2007
Uniquement accords d’entreprises
05.2004
05.2004
04.2005
05.2005
1
1
03.2005
03.2005
05.2005
05.2005
Sur base des informations contenues dans les questionnaires, on peut conclure pour le
calendrier des négociations collectives :
a) Pour la période concernée, des négociations collectives au niveau sectoriel ont eu lieu dans
de nombreux pays européens (Autriche, Bulgarie, République Tchèque, Danemark,
Allemagne, Malte, Espagne et Royaume-Uni). Les négociations au niveau des entreprises
sont en cours et ont lieu dans la majorité des pays interrogés.
b) Pour seulement trois pays (Autriche, République Tchèque (pour les salaires) et RoyaumeUni), les accords sur la politique salariale ont une durée de un an. La majorité des pays
assurent des accords de deux à trois ans (Belgique, Bulgarie, République Thèque (accord
général), France, Finlande, Allemagne, Malte, Norvège, Espagne, Suède et Turquie). Deux
pays ont des conventions collectives pour trois ans et plus (Danemark et Slovénie).
Il est important de savoir lors de l’estimation des accords qu’ils ont été analysés non pas sur une
base annuelle mais à moyen terme (deux ans ou plus).
2.2
Niveaux de négociation
Les « niveaux de négociation » sont essentiels pour comprendre les structures des négociations
collectives dans les Etats membres. Ces structures ont quelque peu changé ces dernières
années.
La grande majorité des conventions collectives reprises dans ces rapports sont des conventions
sectorielles annuelles ou pluriannuelles conclues au niveau national (Autriche, Belgique,
Slovénie), traitant généralement pour la plupart de bon nombre de sujets (politique salariale,
temps de travail, etc.).
Cependant, le niveau de négociations collectives est dans la majorité des pays lié à un système
de négociations structuré, ce qui définit d’une part le niveau plus élevé (intersectoriel) et d’autre
part le plus bas (local ou des entreprises) – rôle important pour la compréhension des
conventions collectives abordées.
Au niveau le plus élevé, en Belgique, au Danemark, en Finlande, en Italie, en Slovénie et plus
récemment en Suède, des accords de base ou des accords-cadres ont été conclus. Ces
accords sont la base des conventions collectives décrites.
Parallèlement, il semble que les négociations au niveau régional et des entreprises prennent de
plus en plus d’importance quant il s’agit de comprendre les structures des syndicats européens
ou leur politique. Dans les nouveaux Etats membres tout comme en Turquie et au Royaume-Uni,
la négociation décentralisée est au cœur de tout le système. Pour les membres de la FSE:THC,
c’est surtout la branche textile-habillement qui est la plus importante étant donné qu’elle emploie
le plus de travailleurs ; elle est suivie par d’autres secteurs et sous-secteurs (chaussure, cuir,
etc.) qui peuvent varier considérablement d’un pays à l’autre.
7
Dans presque tous les pays, il est possible ou en tout cas habituel que les accords conclus au
niveau national soient doublés d’un accord au niveau des entreprises, améliorant
particulièrement la question des salaires. Dans certains pays, les négociations à ce niveau font
depuis toujours partie intégrante des relations industrielles (niveau régional : Allemagne, Italie et
Espagne ; niveau des entreprises : Danemark, France, Italie, Norvège, Slovénie et RoyaumeUni)
Nous proposons ici une vue d’ensemble des niveaux de négociation et des changements
éventuels. Ici encore et comme antérieurement, les changements ne sont pas pertinents cette
année.
Tableau 2 : Niveau de négociation
Country
National Intersectoral National Sectoral
Austria
Belgium
Regional Sectoral
X
X
Czech Republic
X
X
X
X
X
Denmark
X
X
X
Finland
X
Germany - BCE
X
Germany - IGM
X
Italy
X
X
X
X
X
Malta
X
Slovenia
X
Spain
X
Sweden
X
X
X
Turkey
UK
National/Regional
Sub sectors
X
Bulgaria
France
Local/company
X
X
X
X
Le tableau souligne que contrairement aux développements décrits plus haut dans certains
pays, des conventions nationales intersectorielles et des conventions sectorielles n’existent pas
ou ne sont que des conventions-cadres mises en œuvre au niveau des entreprises dans une
autre série de pays (République Tchèque, Danemark, France, Royaume-Uni, Malte et Espagne).
Le rapport de la FEM pour l’an 2000 concernant l’industrie métallurgique conclut que « le niveau
des entreprises devrait systématiquement faire partie intégrante du système d’évaluation s’il l’on
désire donner une vision précise de la réalité ». Ceci devrait aussi valoir pour les domaines
couverts par la FSE :THC.
Bien que nous observions que les conventions collectives « additionnelles » aux conventions
collectives sectorielles jouent un rôle chaque fois plus important tant par le nombre de
conventions et leur contenu que par les signaux politiques que de telles conventions
« envoient » au monde extérieur, il est clair que les conclusions tirées en 2000 sont plus que
réelles et que, dans le futur, nous devrons non seulement les intégrer aux conventions
8
collectives nationales (la partie concernant les secteurs du textile) mais aussi trouver le moyen
d’intégrer avec pertinence les conventions collectives passées au sein des secteurs THC
européens dans le rapport eucob@ de la FSE :THC.
2.3
Couverture
L’importance politique des conventions collectives conclues dépend également de l’ampleur des
relations de travail qu’elles couvrent.
Comme le montre le tableau 3, au moins 3 faits importants ont été pris en compte lors de la
comparaison des rapports : les différentes descriptions des « secteurs » où la convention
collective est en cours, les différents « groupes de personnes concernées» (ouvriers ou
employés, ingénieurs, etc.) et si la convention est contraignante dans un pays donné (par
exemple en Autriche)
Tableau 3 : Couverture
Country
Organization
Members
Employees
(indirect)
30.000 (GMT)
Textile industry: 4.000
Textile service: 2.000
Clothes: 4.000
Leather: 1.000
Shoes: 4.000
Blue / white
Collar
Blue only
Austria
GMT
12.000
Belgium
3.170
82.000
Bulgaria
FGTB centrale gen.
ACV-CSC
ACV- Textura
• Textile
• Garment
FTGB TVD
FOSIL
40.000
15.000
Blue
Blue
40.000
15.000
19.000
56.000
13,800 blue
1,200 white
2,300 blue
200 white
Both
Bulgaria
FLP/CT “Podkrepa”
2,500
Czech Republic
OS TOK
80.000
Denmark
France (1)
SiD
- Textile/Clothing
TEVA, Finish Textile
Workers Union
HAUITEX
5.100
7.000
6.000
8.000
Blue collar
Blue only
CGT
8.300
Textile: 143.410
Cloth: 92.380
Shoes: 19.421
Tannery: 2.534
300.000
France
France
CFE-CGC
1.100
300.000
Germany
IG Metall
55.000
West-G: 120.000
East: 18.000
Germany
IG BCE
10.000
2.700
First-line
supervisors+
executives
West-G:
80.000 blue
40.000 white
both
Italy
FILTA CISL
FILTEA CGIL
UILTA UIL
100.000
(industry)
460.000 (Industry)
both
Finland
33.000
13.000
15,000
9
Total workforce
30.000
Both
9.500
100.000 Textile
40.000 Clothes
850.000 (including
small
manufacturing
companies)
Malta
GWU
2.000
Slovenia
STUPIS
14.000
Spain
FIA-UGT
7.000
Spain
FITEQA-CC.00
30.000
Sweden
Industrifacket
4.900
All collective agreements generally apply to all workers in the
sector, provided signatory parties are adequate represented,
as it it the case for FITEQA-CC.00 and FIA-UGT:
• Textile / Clothing: 270.000
• Tanneries: 15.000
• Shoes: 42.000
5.400
Blue only
Turkey
DISK / Tekstil
7.500
8.500
UK
TGWU
Wool
Cotton
1.500
230
3.200
850
3.500 (including 1.200
Both but mainly 2.300
workers in laundry service blue collar
involved in serving
exclusively this part of
industry)
25.000
Both
27.000
Blue only
Blue only
590.000
3.200
850
Si l’on compare la couverture aux années précédentes, la tendance est toujours la même : la
population active totale diminue tout comme le nombre de personnes syndiquées. Mais l’on
remarque que ces deux données progressent à la même vitesse. Il n’y a donc pas de perte
significative en terme de personnes syndiquées si l’on considère la diminution de la population
active.
10
Chap. III
Thèmes de négociation en 2004
Si nous comparons les domaines politiques où les syndicats ont des attentes en matière de
négociations collectives, il apparaît que la politique salariale est le sujet principal. En 2004, la
politique salariale est suivie par un groupe de sujets à importance presque égale : la formation
professionnelle ; les pensions; et le temps de travail. L’égalité de traitement n’a pas été
négociée à grande échelle.
Le groupe des « autres accords » a par contre connu un accroissement significatif en
comparaison avec les autres rapports eucob@ de la FSE :THC. A nouveau, il apparaît
clairement que les revendications syndicales vont plus loin qu’une simple augmentation salariale
ou une diminution du temps de travail. Nous devrions envisager d’analyser ce groupe plus en
détail dans le prochain rapport eucob@ de la FSE :THC.
Graphique 2 : Sujets négociés en 2004
Comme dans les rapports antérieurs de la FSE :THC, nous présenterons dans les chapitres
suivants une documentation sur les résultats des négociations collectives sur les thèmes de la
politique salariale, des pensions et pré-pensions, de la formation professionnelle, du temps de
travail, de l’égalité de traitement et des autres conventions, tels qu’ils nous ont été transmis par
nos correspondants syndicaux..
3.1
Politique salariale
Comme le montre le graphique 2, la politique salariale est en 2004 le sujet le plus important dans
les négociations pour le secteur THC. Le graphique 3 montre que l’augmentation des salaires a
été une préoccupation majeure dans une grande majorité de pays. L’augmentation des salaires
minimum a également été de grande importance. L’apprentissage et la structure salariale n’ont
pas joué de grand rôle dans les négociations de 2004.
11
Graphique 3 : Négociations concernant la politique salariale
St
ru
ct
ur
e
e
tic
A
pp
re
n
in
im
um
M
In
cr
ea
se
pa
y
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Vous trouverez ci-après les résultats détaillés des négociations collectives concernant les
salaires.
Tableau 4 : Résultats – Salaires
Austria
Belgium
Bulgaria
Czech Republic
Denmark
Finland
Germany (BCE)
Germany (IGM)
Italy
Die Vereinbarungen enthalten sowohl die Erhöhung der Minimum wages (KV) als auch die Erhöhung
der übertariflichen Löhne (Ist):
Clothes:
KV 1,95 %
Ist 1,85 %
Textile Services: KV 1,95 %
Ist 1,85 %
Textiles:
KV 2,1 %
Ist 1,9 %
Shoes:
KV 1,9 %
Ist 1,9 %
Leather:
KV 2,1 %
Aufrechterhaltung der Überzahlung
• Textile : 0,15 € as of 01.01.2004 (1,5%)
• Garment: 0,05 € < 1 January 2004 et 0,075 € < 1 July 2004 (together: 1,5%)
In the four collective agreements concluded, the increase of initial wages by job category and
occupation group varies between 17 and 20% compared to average monthly wage in Bulgaria
(120BGN=60 EURO), as stipulated a Ministerial Council Decree for 2004.
Wage increases:
2003: + 3,2 %
2004: + 2,4%
2005: + 2,6%
+ increase of minimum wage (to be fixed by government after negotiations in tripartite bodies)
2004: fixed at 6700 CZK
2005: 7200 CZK (expected)
Wage increases:
•
March 2004: 2,35%
•
March 2005: 2,35%
•
March 2006: 2,35%
March 2003: wage increase not less than 3.0%
March 2004: wage increase not less than 2.0%
Wage increases:
• Shoes: 1,5% (Linear in all wage groups 0.12€/h)
• Leather production: 1.4%
Wage increases:
• 10-12.2004: 0%
• Year 2005: 4x 108 Euro (average about 1,8%; goes not into wage scales)
• 01.04.2006: 1,8%
Wage increase (dependent upon professional skills of upper level 3) of 87 Euros for both 2004 and
12
2005 fiscal years.
Such wage increase covers inflation of 2002 and 2003 fiscal years and accounts for inflation
anticipated during 2004 and 2005. For the first time trade unions have not referred to inflation
anticipated for 2004 and 2005 as Cgil, Cisl and Uil considered it unrealistic and inadequate for
maintaining the purchase power of wages.
The upper level 3 wage increase amounts to 7.6% with respect to the national wage earned and to
6.3% of total wage.
Malta
Slovenia
The average wage increase was of Lm 2 (4.8 euros) per week. This included Lm0.75 (1.8 euros) cost
of living adjustment
From 1. 8. 2003 to 1.12. 2003: +3,2 %
From 1. 1. 2004: +1 %
Since 1. 8. 2004 every employees in the sector got every month special bonus (all equal) 5.000 SIT (20,85
EURO). For the5.000 SIT we sign special annex which became part of branch collective agreement.
Spain
Sweden
•
•
Textile / Clothing: 2003: 3.1%; 2004: 2.5% plus difference on the 2% inflation forecast.
Leather: 2003: 3%; 2004: 2.3% plus difference on the 2% inflation forecast.
•
Shoes: 2003: 3.6%; 2004: 3% plus difference on the 2% inflation forecast.
•
Tannery: 2005: True inflation + 0.4% (with the usual formula: first we apply an increase based on
the official inflation rate forecast, then we adjust this with any retroactive effects as of January 1 of
the current year, then we increase wages by an amount equivalent to ‘true inflation – forecasted
inflation); Tannery 2006: True inflation + 0.3% (using the same formula)
•
Lowest hourly salary at the term of the agreement SEK 82.52 = 5,8%
•
Lowest monthy wages at the term of the agreement SEK 14.441
• The agreement also includes an annual outgoing raise of SEK 3.68 (Jan 2005) and SEK 2.22
(May 2006).
Turkey
UK
In 2003 workers had approximately 10% and in 2004 8% increase (but these percentages are an
average of all the agreements that are signed by our union).
• TGWU Wool: Agreed on 2% wage increase.
• TGWU Cotton: Increase of 2.75% on current earnings. New minimum earnings level increases
4.24% to 189.15₤ per week of 39h. Plus with effect from October 2004 on the minimum earnings
level shall be further increased to 195.00₤ per 39h/week.
13
3.2
Pensions et pré-pensions
Les pensions ont également été au centre des négociations cette année. Ceci s’explique par la
tendance à la suppression par les Etats des droits de pension des travailleurs mais aussi à la
structure d’âge des syndiqués. Les réglementations sur les pré-pensions et les pensions
complémentaires ont connu mois d’intérêt cette année.
Graphique 4 : Négociations concernant les pensions et pré-pensions
12
10
8
6
4
2
Su
pp
l.
Pe
ns
io
ns
en
t
Re
tir
em
Ea
rly
Pe
ns
io
ns
0
Vous trouverez ci-après les résultats détaillés des négociations collectives concernant les
pensions.
Tableau 5 : Résultats - Pensions
Austria
Belgium
Bulgaria
Not negotiated
Extending existing collective agreements :
Textile :
• 58
• 56 after a twenty-year career and night shifts
• 56 part-time early retirement
Garment:
• 58
• 55 part-time early retirement
Compensation when leaving on retirement (3/7 of gross monthly salary, 2/6 according to Labour Code
collective agreement)
Czech Republic
No change in 2004/2005
Denmark
July 2005: +0,6%
July 2006: +0,6%
From July 2006 total contribution will be 10,8% (7,2% from Employers + 3,6% from Employees)
Finland
Germany (BCE)
Germany (IGM)
Italy
Malta
Slovenia
Not negotiated
Adaption Altersteilzeit-Tarifvertrag to law.
New collective agreement on partial retirement: 2% of the employees are entitled to leave the company
before the normal pension age (for example: normal wage age: 65 years; partial retirement start with
59 years means working until 62, then early retirement; wage between 59 and 65 years: 85% of the
normal wage)
The right to be included in the complementary social fund for fixed-term workers hired with a contract
of more than 6 months was also incorporated.
This matter is treated at national level.
The new Act applies as of 1 January 2001 and comprises different rights and different transition
14
Spain
Sweden
Turkey
UK
3.3
periods. According to the new Act, the pension age for men is 63 years, for women 61 years, and the
period of service is 40 year. There is a possibility of early retirement.
• Textile / Clothes:
Hiring: Early and partial retirement for workers between 60 and 65, up to 75% of working time,
subject to hiring a younger worker
• Tannery: same conditions as in 2004
Not negotiated
Pensions and early retirement issues are arranged by laws, so that they can not be a subject of
negotiations.
TGWU Wool: Phased retirement already in operation.
TGWU Cotton: Not negotiated
Formation professionnelle
De manière générale, la formation professionnelle est un sujet réglementé au niveau de l’Etat
mais organisé au niveau des entreprises. Les syndicats ont toujours essayé d’améliorer les
possibilités de formation professionnelle (ou autre) pour les travailleurs dans les conventions
collectives au niveau sectoriel.
En 2004, la formation professionnelle retenait une attention toute particulière dans les
négociations, suivie par les conditions de formation.
Graphique 5 : Négociations concernant la formation professionnelle
on
di
tio
ns
C
Vo
ca
tio
na
l
tr
ai
ni
ng
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Vous trouverez ci-après les résultats détaillés des négociations collectives concernant la
formation professionnelle.
Tableau 6 : Résultats - Formation professionnelle
Austria
Increasing support on company level to receive vocational training especially for women and older
employees.
Belgium
0,30% of the wage bill:
Textile:
• 0,20% for risk-prone groups
• 0,10% for training plans
Garment:
• 0,10% for risk-prone groups
• 0,20% for training plans
15
Bulgaria
Training is carried out at company level; the ETUF:TCL’s third protocol has been integrated in all
sector-based collective agreements.
Czech Republic
Denmark
Finland
Germany (BCE)
Germany (IGM)
Not negotiated
Not negotiated
A working party is to been set up to look to vocational training.
Not negotiated
Increase employers’ contribution to training fonds (recent contribution 5,10Euro/Employee)
• 2005: 10 Euro
• 2006: 12.50 Euro
Italy
Creation of a national bilateral body responsible for training made up of 6 trade union representatives
and 6 representatives of employers’ organizations. Its main objective is to strategically support the
industry, including following-up and promoting training courses within the garment-textile-footwear
industry as well as interacting and negotiating with organizations and institutions involved in training.
This bilateral body will also be responsible for defining the content of training courses designed for
apprentices
A contractual procedure for optimal use of authorizations designed for working students was also
incorporated.
Malta
Slovenia
Spain
Sweden
Turkey
UK
3.4
Not negotiated
According to the collective agreement, vocational training is possible. Hhowever, when in the interest
of the employer, it is obligatory. When the training is followed during the working time, it is considered
a part of the regular working time, however, when it falls outside the regular working time, the rights of
the employee are stipulated by the employer. Usually, the employer covers the expenses incurred by
the training. According to the collective agreement, shop stewards have the right to 3 days (24 hours)
of training per year the expenses of which are borne by the employer.
• All collective agreements include a reference to cross-sectoral agreements on vocational training.
• Textile / Clothing: Establishment of joint committees in companies with more than 100 employees
• Leather / Shoes: Establishment of joint sectoral committees
• Tannery: same conditions as in 2004
Not negotiated
Unions do not have any role in vocational trainings. Trainings that are given by the employers are can
not go any further than training of apprentices. It is still the state who has the authority for planning and
implementing of vocational trainings.
TGWU Wool and Cotton: Not negotiated
Temps de travail
L’été dernier, les syndicats de différents pays européens (plus spécifiquement dans le secteur
métallurgique) ont dû faire face à de fortes pressions des employeurs visant à étendre le temps
de travail approuvé collectivement. Cela fut particulièrement le cas en Allemagne (SIEMENS) et
en France (BOSCH). Dans d’autres pays comme l’Autriche ou les Pays-Bas, des conventions
collectives ont été signées permettant aux représentants des travailleurs , en collaboration avec
les syndicats, de flexibiliser le système du temps de travail au niveau des entreprises.
Contrairement aux années précédentes, les réductions du temps de travail ont joué un rôle
moins important dans le secteur du textile. Comme vous pouvez le constater, le temps de travail
approuvé collectivement n’a pu être réduit qu’en Suède. Dans tous les autres pays, le temps de
travail hebdomadaire reste le même. Il apparaît clairement que dans la plupart des pays le
temps de travail connaît une plus grande flexibilisation. Les « comptes » temps de travail
hebdomadaire et annuel tendent à se « normaliser ».
16
Graphique 6 : Négociations concernant le temps de travail
6
5
4
3
2
1
sa
tio
n
xi
bi
li
Fl
e
R
ed
uc
tio
n
0
Vous trouverez ci-après les résultats détaillés des négociations collectives concernant le temps
de travail.
Tableau 7 : Résultats - Temps de travail
Austria
Belgium
Bulgaria
Czech Republic
Denmark
Finland
Germany (BCE)
Germany (IGM)
Italy
Not negotiated
Textile:
• 37h20 working week maintained
• No increases in flexibility
Garment:
• 37h30 working week maintained
• extension of ‘time credit’ throughout one’s career from 3 to 5 years
Pursuant to the sections of the collective agreement (40 hours / week and 8 hours / day) and other
regulatory working time systems: extended working time is compensated by reduced working time
during work days within the following four months, part-time.
No change in 2004/2005
Not negotiated
Not negotiated
Opening clause shoes industry: extension of weekly working time with 1 hour under the conditions that
BCE agrees and no work related dismissals.
Increase of space of flexible working hours (130h to 156h)
The introduction in Italy of a new piece of legislation on working time less favourable than current
contractual provisions has brought textile trade unions to struggle for and confirm contractual
regulations. We consider such provisions as being strategic to better manage flexibility and negotiate
working time agreements, and thus maintain a balance between workers’ and employers’
requirements. We confirmed that standard working time is 8 hours a day during the first 5 days of the
week, which amounts to 40 hours a week.
The various working time agreements need to be negotiated between employers and trade unions
representing employees. Both voluntary overtime and negotiated flexibility were maintained.
Malta
Slovenia
Spain
40 hours per week. This is standard in Malta and it has been so for a long number of years.
• max. 40 hours
• min. 36 hours
• 30-minute lunch break (included in the 8-hour working day)
• Textile / Clothing: No working time reduction in 2003 and 2004 (recent situation: 1,752h/year)
• Leather: Reduction of 8 annualized in 2003, no reduction in 2004 (recent situation 1,764h/year)
• Shoes: no working time reduction in 2003/2004 (recent situation 1,800h/year)
17
•
Sweden
A total reduction in work hours of 84 min per May 1, 2006.
Turkey
Working time is put in order within current Labour Law. So that it is not possible to have ant changes
by agreements.
• TGWU Wool: No movement in working time. Hours remain the same 39 hours per week. No
movement on holidays. They remain at 22 days plus 8 statutory public Holidays (30 in total).
• TGWU Cotton: No movement in working time. Hours remain the same 39 hours per week. No
movement on holidays. They remain at 25 days plus 8 statutory public holidays (33 in total)
UK
3.5
Tannery: no working time reduction, 1,772 annualized working hours maintained
Egalité de traitement
L’égalité de traitement est un sujet important et un large thème politique. L’harmonisation des
conditions de travail, par exemple pour les hommes et les femmes tout comme l’intégration de
personnes handicapées, connaît une certaine amélioration dans les conventions collectives.
Vous trouverez ci-après les résultats détaillés des négociations collectives concernant l’égalité
de traitement.
Tableau 8 : Résultats - Egalité de traitement
Austria
Belgium
Bulgaria
Czech Republic
Denmark
Geschlechtsneutrale Sprachregelung in Tarifverträgen
• Equal wages for equal work (already existed)
• Combating racism and any former discrimination at company level
Compliance with ILO Conventions and Codes of Conduct at European level (ETUF:TCL and respective
employer organisations)
Not negotiated
Number of weeks with full sickness-compensation extended from 5 to 9 weeks.
Number of weeks with full parental leave compensation extended with 10 weeks (from 4 weeks before
delivery to 20 weeks after.
Finland
Germany (BCE)
Germany (IGM)
Italy
A working party is to been set up to assess the effect of gender in the collective agreement
Not negotiated
Self commitment to negotiate a new wage agreement that is free of discrimination
Malta
Slovenia
Equal pay for equal work has been applied for a long time now.
The collective agreement applies to all in the same way. There are no differences between the sexes
in Slovenia.
Textile / Clothing:
• Equal treatment between formally married people and partners living together, with paid absences.
• Sexual harassment and moral abuse (known as ‘mobbing’) are very serious offences.
• Specific work monitoring with substances containing "endocrine disruptors"
Leather:
• Equal treatment between formally married people and partners living together, with paid absences
• Sexual harassment and moral abuse (known as ‘mobbing’) are very serious offences
Shoes:
• Equal treatment between formally married people and partners living together, with paid absences
• Sexual harassment is a very serious offence.
Tannery:
• Same conditions as in 2004
Not negotiated
It is not usual to see any kind of discriminations in which trade union organizations exists.
• TGWU Wool: Equal treatment is already part of the agreement.
• TGWU Cotton: Equal treatment is already part of the agreement however it was agreed a joint
working party will meet to look at the advancement of equal opportunities in the cotton industry.
Spain
Sweden
Turkey
UK
Workers hired with a fixed-term contract can now benefit from profit bonuses contemplated by
company agreements; increase in the maternity leave allowance to 100% of regular pay and granting
the same conditions to both blue and white collars.
18
3.6
Autres accords
Vu que les résultats pour ce point sont encore plus diversifiés que ceux sous « égalité
de traitement », nous n’avons pas essayé de les résumer ni même d’en retirer une
moyenne.
Tableau 9 : Résultats – Autres accords
Austria
Belgium
Jubiläumsgeld, Integrative Berufsausbildung, Frühwarnsystem (Karenz), Internatskosten (Lehrlinge),
Reisekostenregelung
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Bulgaria
I.
Textile
Extension of work-related commitments
Improving the ‘time credit’ system (also for relay teams (WE))
Payment of the first day of sickness (called ‘waiting day’) once per calendar year provided worker
has five years of seniority in the company
Increasing the trade union bonus to 123,90 €
‘miserly unemployment’ (circumstantial leave): in case the worker’s partner, the workers child’s or
the child of the worker’s partner dies (four days instead of 3)
meal checks for the period between 01.10.2003 up to 31.12.2004 inclusive
II.
Garment
combining family and work: improving the ‘time credit’ system
Increasing the trade union bonus to 123,90 €
Improvement of some sectoral advantages
A social programme:
- 10% of the aggregate employment earnings in collective agreements No. 1, 2 and 3
- 2% in collective agreement No.4.
Safeguard mechanisms when dismissals exceed 5% of personnel.
Hours / Days paid for trade union activities: 80 to 100 hours / year (25 hours / year in the collective
agreement)
For all members of the company’s works council additional vacation days: CA n°1: 2 days + 2 days;
CA n° 2 and 3: 1 + 1 day; CA No.4 – no increase
Czech Republic
Denmark
No change in 2004/2005
•
Compensation for national/religious holidays increased with 0,5% (from 3½ to 4%).
• Introduction of severance pay for workers with more than 12 years of assignment.
Finland
Germany (BCE)
Germany (IGM)
Italy
More free time from work for shop stewards
Not negotiated
Not negotiated
•
Inclusion in the national agreement of the so-called National Industry Observatory. The bilateral
missions of the National Industry Observatory have been further extended and implemented in
terms of analysis and study in the garment-textile-footwear arena. Furthermore, it now acts as a
political and decision-making body for both Italian and EU matters in terms of industrial, working
and commercial policies, respect of human rights, fighting fakes and frauds, tax evasion and illicit
work. The Observatory also is a convergence tool to find appropriate solutions to promote ethical
sustainable development. The tasks of the Observatory include but are not limited to:
implementation of guidelines defined at national, regional, local and company level;
internationalisation of processes and production decentralization; employment structure; domestic
and foreign trading policies; follow-up of training initiatives; comparative analysis of corporate
social responsibility; reducing the staff level whereby information should be provided within the
company to 60 people; creation of the joint consultation body.
•
Establishment of a joint working group the objective of which will be to assess the implementation
frameworks contemplated in the main national and European working contracts and to possibly
find out a different and more appropriate framework for the industry at large and SME’s. The
19
working group will be free to explore all kinds of patterns.
•
Workers suffering from cancer-related illnesses now benefit from a part-time instead of a full-time
working contract. Workers are free to get back to their original full-time working contract upon
request.
•
Remote work is now regulated by law. This tool can therefore be used to promote positive working
relationships, thus enabling workers to combine working activities with social life thanks to higher
autonomy to execute the tasks they are entrusted with.
• EU provisions on mobbing and company climate were transposed into Italian legislation.
Malta
Slovenia
Spain
Sweden
Turkey
UK
Nothing new.
Not negotiated
Textile /Clothing:
• Parents have the right to accompany children under 8 to the doctor during working hours.
• Possibility of reducing working time (unpaid) by minimum one fifth (one third by law) if worker has
any children under 8 (under 6 by law)
• Documented information provided when changes occur in working methods.
• Every 6 months, hours allocated to personnel delegates for trade union time-off are accrued and
distributed
Shoes:
Possibility of reducing working time (unpaid) (one third by law) if worker has any children under 8
(under 6 by law).
To support the development of the working environment and an industrial health care adapted to its
purpose.
Workers can have food supplies aid, marriage aid, death aid (in case of worker’s death to his/her
family) and maternity benefit through collective agreements. In addition to that again through collective
agreements, although it is not an official holiday in our country, in some workplaces workers have one
day off on 1 May.
• TGWU Wool: The new agreement does not provide any any minimum level of earnings for adult
workers. The minimum hourly earnings are provided for in the statutory provisions relating to the
national minimum wage, companies may use as a basis for incentive payment systems an hourly
rate different to the level of the national minimum wage provided always that actual hourly
earnings are no less than the national minimum wage.
• TGWU Cotton:
o Sickness payment: With effect from May 2004 the daily amount payable under the sickness
payments agreement of August 1985 will be increased from 10.50₤ to 12.50₤per day.
o Payment of holiday credits based on average earnings for the following leave:
 Maternal leave: max. 26 weeks
 Adoption leave: max. 26 weeks
 Paternity leave: max. 2 weeks
 Bereavement leave: max. 3 days
20
Chap. IV
4.1
Evaluation de la règle de coordination
Introduction
En septembre 1999, Le Comité exécutif de la FSE :THC a adopté comme déjà signalé un
deuxième protocole sur la coordination européenne. Le cadre salarial était défini comme
suit :« La coordination européenne vise à défendre le pouvoir d’achat des salariés contre
l’inflation et même à augmenter ce pouvoir d’achat par une distribution plus juste des bénéfices
de la productivité entre « capital et main d’oeuvre ». Les fédérations nationales garderont (…)
une totale autonomie et seront pleinement responsables quant au partage. En d’autres mots,
les fédérations nationales décideront comment distribuer les marges disponibles ».
Il est donc clair que la règle de coordination devrait inclure la notion de « Value of the whole
agreement» et pas seulement la politique salariale.
Dans le premier rapport, nous avons longuement abordé les problèmes méthodologiques
émanant de la tentative de comparaison de différents systèmes nationaux de négociations
collectives en Europe. Nous n’allons pas renouveler cela ici bien que les problèmes abordés
persistent. Nous voulons simplement mettre en évidence que pour la comparaison européenne
nous utilisons les données publiées par la Commission. La Commission européenne publie
deux fois par an des données sur le développement économique en Europe. Dans ce rapport,
nous utilisons pour les Etats membres les données du « Européen Economy », publié à
l’automne
2003.
Cette
information
peut
être
téléchargée
(www.http//europa.eu.int/comm/economy_finance).
Pour les pays européens non membres de l’Union comme la Norvège et la Suisse, nous nous
basons sur les données de l’OCDE (dernier numéro de « OECD economic outlook » de
décembre 2003). Il s’agit ici d’une solution tout à fait insatisfaisante vu que les données de
Eurostat et de l’OCDE sont inconsistantes.
Le problème majeure si l’on compare les négociations collectives vient du fait que les
conventions collectives se composent de deux piliers : augmentation salariale et autres, des
aspects « qualitatifs » tels que le temps de travail, la formation professionnelle, les pensions,
l’égalité de traitement, etc. Nous pouvons différencier ces aspects comme suit :
Résultats non-matériels des négociations
Il s’agirait ici d’éléments comme l’amélioration des droits des délégués syndicaux ou
l’amélioration de l’accès des syndicats dans les entreprises. Seraient également compris sous
ce point l’amélioration des différends concernant les procédures ou le droit à la formation
continue. Les syndicats ont proposé non pas d’intégrer ces aspects mais ont recommandé à
leurs membres de faire un compte rendu spécifique de ces résultats non-matériels afin qu’ils
puissent être pris en compte lors de l’évaluation générale de la situation dans ce pays.
Résultats des négociations sans effet clair
Les exemples types sont les améliorations de la formation professionnelle. Les effets de ces
éléments au niveau des entreprises dépendent entièrement du nombre de membres qui utilise
réellement cette possibilité. Dans cette situation, nous avons choisi de recommander aux
membres de donner si possible une première estimation et d’adapter leurs chiffres en fonctions
des coûts réels.
Négociations à plus d’un niveau
Un exemple en est l’implication du niveau des entreprises dans le processus de négociation.
Dans des pays comme l’Italie et le Danemark, le niveau des entreprises prend une part
21
substantielle dans le processus global des négociations et ses résultats.
4.2
Les deux niveaux d’évaluation : rappel
Les deux éléments, augmentation salariale et aspects qualitatifs, doivent être pris en
considération. La somme de ceux-ci est appelée « Value of the whole agreement» (VOWA).
En résumé, si la somme de « l’augmentation salariale et les aspects qualitatifs » est supérieure à
la somme du « taux d’inflation plus 50% de la croissance nationale en productivité », alors la
convention collective remplit la « Règle de coordination de la FSE :THC ».
Ce niveau d’évaluation est appelé « niveau 1 ».
En 2001, le Groupe de Travail de la FSE :THC a aussi proposé d’examiner ce « niveau 1 » en
tant que « serpent salarial » (ou la « Formule Delors »)- qui signifie inflation et la moitié de la
productivité nationale dans un « corridor » +/-1%. Ceci permettrait d’intégrer les aspects nonquantifiables des conventions et de prendre en compte la diversité des systèmes de
négociations collectives de façon flexible et adaptée. Ce niveau d’évaluation est appelé
« niveau 2 ».
Au niveau 2, nous intégrerons des critères économiques importants pour le processus de
coordination tels que la productivité sectorielle, le chômage, la rentabilité et le taux de change.
L’idée est d’obtenir une meilleure vision (et information) des aspects qualitatifs des conventions.
Nous avons choisi de présenter six tableaux pour le rapport eucob@ de la FSE :THC :
-
-
4.3
Les tableaux 10 et 11 présentent les données économiques (inflation, productivité et
chômage), utilisés par les syndicats pour les négociations collectives de 2004-2005 ;
Les tableaux 12 et 13 sur les négociations collectives européennes comprennent les chiffres
concernant les augmentations salariales et la « Value of the whole agreement » (VOWA)
pour 2004 et 2005 ;
Les tableaux 14 et 15 montrent le bilan des négociations collectives en fonction de la règle
de coordination de la FSE :THC pour 2004 et 2005.
Paramètres macroéconomiques
Les syndicats voient à long terme ! Ce qui signifie que les négociations collectives se basent
habituellement sur les développements économiques (inflation, productivité) qui apparaîtront
dans le futur. Pour évaluer les résultats des négociations collectives, nous acons décidé de
montrer les chiffres d’Eurostat et ceux utilisés par les syndicats au tout début des négociations
avec les organisations d’employeurs.
Ceci permet tout au moins deux choses : d’une part, une comparaison des deux données (celles
d’Eurostat et celles des syndicats) pour évaluer la précision des estimations, et d’autre part, s’il
existe des grandes différences entre les estimations des syndicats et les chiffres définitifs
d’Eurostat, de comprendre pourquoi il en est ainsi.
Tableau 10 : Paramètres macroéconomiques en 2004 (estimation, en %) (1)
Inflation
Austria
Belgium
Bulgaria
Croatia
Czech Republic
2,4
2.1
5.6
2,5
2.5
Productivity
National
Sectoral
1.5
n.d.
n.d.
n.d.
Industry 9.5
Textile/Clothing 8.4
22
Unemployment
4,6
13.3
12.75
9,0
9.0
Denmark
Finland
Germany
Italy
1,6
1,0
1,6
Forecast: 1.3
Real: 2.1
2.9
3,6
2.7
0.2
12.0
2.5
Malta
Slovenia
Spain
Sweden
Turkey
UK
2,3
2,2
1,3 – 1.8
n.d.
2,2
n.d.
n.d.
n.d.
3,6
0.3
2.0
n.d
n.d.
n.d.
n.d.
n.d.
3.4
n.d.
n.d.
5,6
Development: plus 0,4
10,8
8.1
7.382 people
10.7 total; 6,4 ILO method
10.4
5.5
n.d.
(1) Source : Syndicats
Tableau 11 : Paramètres macroéconomiques en 2005 (estimation, en %)(1)
Inflation
Belgium
Bulgaria
Germany
Italy
2.0
4.2
1.5
Forecast: 1.2
“Real”: 1.8
2.4
3.0
3.4
1.4
Malta
Slovenia
Spain
Sweden
Productivity
National
1.9
n.d.
1.3
n.d.
Sectoral
n.d.
n.d.
n.d.
n.d.
3.5
-0.1
2.2
n.d.
n.d.
n.d.
2.7
Unemployment
14.0
13.6
10.1
8.1
about 7.200 people
20.2 total; 6.1 ILO method
10.2
5.1
(1) Source : Syndicats
Nous constatons que le taux d’inflation et la croissance en productivité se situent tous deux à un
niveau relativement bas. Les exceptions sont la plupart des nouveaux Etats membres où
l’inflation et la croissance sont au-dessus de la moyenne.
4.4
« Value of the whole agreement » (VOWA)
Le fait que la politique des syndicats est une politique « responsable » peut être démontré par
les tableaux « Value of the whole agreement » (VOWA) de 2004 et 2005. Les valeurs se situent
pour l’industrie du cuir entre 1,4% en Allemagne et 6% en Slovénie pour 2004 (les 46% VOWA
en Turquie doivent être vérifier) et entre 2% en Allemagne et 4,56% en Italie pour 2005. La
moyenne est de 2,9% pour l’année 2004 et sera de 3,6% pour 2005.
Tableau 12 : « Value of the whole agreement » (VOWA) 2004 (en %)
Austria
• Clothes
• Textile
Services
• Textile
Industry
• Shoes
• Leather
Belgium
Bulgaria
Czech
Republic
Denmark
Germany
Wages
Working
time
Vocational
training
Pensions,
Early
retirement
Equal
treatment
Other
elements
Value of the
whole
agreement
(VOWA)
(real)
1.85
1.85
-
-
-
-
0,1
0,1
1.95
1.95
2.0
0,1
2.1
1.8
2.0
0,1
0,1
1.9
2.1
1.5
No data
2,4
2.35
-
-
-
23
0.1
3.9
+5 days
leave
0.5
5.4
2,4
2.95
(BCE)
• Shoes
• Leather
Germany
(IGM)
Italy
Malta
Slovenia
Spain
•
•
•
•
Textile /
Clothing
Leather
Shoes
Tannery
Sweden
Turkey
UK
TGWU
• Wool
• Cotton
1.5
1.4
2.7
40% of 7.6 =
3.04
855.4€ /
?%
1.0
-
-
-
-
-
Not to quantify
3.04
-
-
-
-
-
-
-
-
-
bonus
system
20.85 € (ca.
5% in wage
group IV)
Not to quantify
3.2
0.4
-
-
-
-
see table
3.6: Average
max. 950€
(38%)
2.0
2.75 and
increase
minimum
wages by
4.24%
-
-
-
-
0.25
0.25
Tableau 13 : « Value of the whole agreement » (VOWA) 2005 (en %)
Denmark
Germany
Italy
Malta
Spain
•
•
Textile /
Clothing
Leather
Shoes
Tannery
2.35
432€ (1.8%)
60% of 7.6 =
4.56
855.4€ /
?%
Working
time
Pensions,
Early
retirement
Equal
treatment
Other
elements
-
-
0.6
0.2
-
-
-
-
-
-
-
Not to quantify
4.0
3.8
4.5
Infl.+0.4
Sweden
3.6
(1) Average if more than one agreement
•
•
Vocational
training
-
-
24
855.4€ /
?%
6.0
3.2
3.0
4.5
3.8
0
Average
8.0% / 200€
and
increase
minimum
wages by
22%
Wages
1.5
1.4
2.7
3.4
4.5
3.8
0
46.0
2.25
3.00
Value of the
whole
agreement
(VOWA)
2.95
2.0
4.56
855.4€ /
?%
4.0
-
-
3.8
4.5
Infl.+0.4
3.6
4.5
Bilan 2004/2005 par rapport à la règle de coordination de la FSE:THC
Nous devons nous occuper à présent de l’évaluation des conventions passées par rapport à
la règle de coordination de la FSE :THC.
La règle de coordination de la FSE :THC établit que les points de références principaux doivent
être « maintenir le pouvoir d’achat » et « parvenir à une participation équilibrée dans les
augmentations de productivité »
La première étape est donc de comparer le VOWA avec les taux d’inflation. Pour être aligné
sur la règle de coordination de la FSE :THC, il faut que le VOWA soit au moins supérieur au
taux d’inflation.
Ensuite, nous devons comparer les valeurs restantes avec la productivité. La règle de
coordination de la FSE :THC établit que sur base de la souveraineté des syndicats individuels,
eux seuls décident de la manière dont les objectifs de négociations sont traduits concrètement;
différents éléments sont mentionnés : redistribution des revenus, amélioration des salaires,
création d’emplois, comprenant la formation et la réduction du temps de travail, nouvelles formes
d’organisation du travail, accueillant égalité des chances et pré-retraites.
En 2004, la majorité des membres de la FSE interrogés ont conclus des accords qui étaient
supérieurs au taux d’inflation (la Belgique, le Danemark, l’Allemagne (IGM), la Slovénie,
l’Espagne et le Royaume-Uni) à l’exception de l’Autriche, la République Tchèque et la Suède.
Dans les tableaux, le résultat du VOWA moins le taux d’inflation (HICP) sera appelé « OIR »
(offset of inflation rate).
Le montant total inflation plus 50% de la croissance de la productivité a été atteint ou dépassé
en Belgique (+2,35%), au Danemark (+0,9%), en Allemagne (IGM) (+0,1%), en Slovénie
(+0,5%), en Espagne (+0,7% - 1,8%) et au Royaume-Uni (jusqu’à +0,3%).
Sous ses valeurs on trouve : l’Autriche (-0,7% à -0,9%), la République Tchèque (-2,75%),
l’Allemagne (BCE) (-1,1% - -1,2%) et la Suède (-3,25%). Le résultat du calcul VOWA moins
HICP moins 50% de la croissance de la productivité sera appelé BPPG (Balanced participation
productivity growth).
En 2005, toutes les conventions passées jusqu’à présent sont supérieures au taux d’inflation
(Danemark, Allemagne (IGM), Espagne et Suède). Pour Malte, il est impossible d’évaluer si
elles sont supérieures ou inférieures vu que les augmentations salariales nous ont été
communiquées en totaux.
Pour vous aider à lire les tableaux suivants, l’OIR (Offset of inflation rate) et le BPPG (chiffre sur
50% de participation à la croissance de la productivité) apparaîtront en trois couleurs. Vert pour
les chiffres positifs, rouge pour les chiffres négatifs et vert clair pour les chiffres contenant des
valeurs positives et négatives issues de différentes conventions. La dernière colonne
mentionnera si les conventions entrent dans le ‘serpent salarial ‘ ou pas.
Dans le tableau 14 vous pourrez constatez par exemple que la majorité des pays assurent via
leurs conventions collectives des augmentations salariales qui sont au moins supérieures au
taux d’inflation (à l’exception de l’Autriche, la République Tchèque, l’Allemagne (BCE) et la
Suède).
De plus, il apparaît clairement que six pays ont atteint le montant total d’inflation plus 50% de la
croissance de la productivité (BPPG) et que quatre pays n’ont pas atteint cette valeur. Au
Royaume-Uni, les deux conventions signées ont atteint le taux d’inflation ; cependant, dans
25
secteur de la laine, le BPPG pourrait être atteint mais le secteur du coton reste légèrement en
dessous de cette marge (cf. tableau 14).
Tableau 14 : Bilan VOWA2 – Inflation – Productivité 2004 (en %)
VOWA(1)
Austria
• Clothes
• Textile Service
• Textile Ind.
• Shoes
• Leather
Belgium
Czech Republic
Denmark
Germany (BCE)
• Shoes
• Leather
Germany (IGM)
Malta
Slovenia
Spain
• Textile /
Clothing
• Leather
• Shoes
• Tannery
Sweden
Turkey
UK /TGWU
• Wool
• Cotton
1.95
1.95
2.1
1.9
2.1
5.4
2.4
2.95
minus
Harmonized
index of
consumer
prices(2)
2.1
minus
50% of
Labour
Productivity
(real GDP per
occupied
person)(2)
OIR
-0.15
-0.15
0.7
BPPG
-0.85
-0.85
2.0
2.8
1.1
+/-0.0
-0.2
+/-0.0
3.4
-0.4
1.85
1.05
2.35
0,95
-0.7
-0.9
-0.7
2.35
-2.75
0.9
1.5
1.4
2.7
855.40€ /
?%
6.0
1.7
1.7
1.7
3.7
-0.2
-0.3
1.0
?
0.9
0.9
0.9
0.2
-1.1
-1.2
0.1
?
3.6
2.4
1.9
0.5
3.1
2.4
0.7
0.3
0.4
3.4
4.5
3.8
0.0
46.0
2.25
3.0
1.1
?
1.4
1.0
2.1
1.4
-1.1
?
0.85
1.6
2.15
?
1.3
0.7
1.8
1.1
-3.25
?
-0.55
0.3
Within the
“wage
snake” of 1% ?
yes
yes
no
yes
no
yes
yes
yes
no
yes
(1) Source: Trade unions, own calculations
(2) Source: European Commission (2004), own calculations
(3) Automatic equalization of inflation
(4) OECD data
Les pays interrogés jusqu’à présent (Danemark, Allemagne (IGM), Malte, Espagne et Suède)
nous communiquent que pour 2005 ils remplissent tous la marge d’inflation plus 50 % de la
croissance de la productivité et entrent par conséquent dans le « serpent salarial » (cf. tableau
15)
26
Tableau 15 : Bilan VOWA2 – Inflation – Productivité 2005 (en %)
VOWA(1)
Denmark
Germany
(IGM)
Malta
Spain
• Textile /
Clothing
• Leather
• Shoes
• Tannery
Sweden
minus
Harmonized
index of
consumer
prices(2)
OIR (offset
inflation rate)
2.95
2.0
1.9
1.3
1.05
0.7
855.40€ /
?€
3.1
?
4.0
3.8
4.5
Inf.+0.4
3.6
2.9
1.5
(1) Source: Trade Unions
(2) Source: European Commission (2004a), own calculations
(3) Automatic equalization of inflation
(4) OECD data
4.6
minus
50% of Labour
productivity
(real GDP per
occupied
person)(2)
0.9
0.35
0.6
0.7
1.1
0.9
1.6
0.4
1.6
1.4
BPPG
(balanced
participation
productivity
growth)
0.15
0.35
Within the
“wage snake”
of -1% ?
yes
yes
?
0.4
0.2
0.9
-0.3
0.2
yes
yes
La règle de coordination de la FSE :THC : évaluation à mi-parcours
Les données annuelles mentionnées ci-dessus sont importantes. Cependant, comme nous
l’avons dit auparavant, nous avons toujours souligné le fait que la « coordination » ne devrait pas
se réduire à une formule mathématique. Entre autres, parce le cadre macroéconomique peut
changer de tout au tout comme cela fut le cas en 2002 et 2003. De tels changements ont une
influence majeure sur les réalisations des syndicats. En 2004, les négociations collectives
étaient elles aussi de plus en plus difficiles et quelques grands pays n’on pu ni remplir la marge
d’inflation ni la croissance de productivité.
Tableau 16 : Montant total de l’inflation plus la moitié de la croissance de la productivité
y/rule
2000
VOWA2 ≥ i+p/2
VOWA2 < i + p/2
2001
Belgium, Austria (T, S, L), Denmark, Germany (T/C- Austria (TS, C), Netherlands (C), Portugal (S, L, Ha),
East-G., S, L, LP), Netherlands (T, S/L), Italia, Spain (T- Finland
Ga, T, S), Portugal (T, Ga, Co, Dy), Sweden, Norway,
UK (TGWW: T, wol;/GMB: T,C;/KFAT: F, K)
2002
Belgium, Germany, Italia, Portugal (T, Co, Dy, SL, L, Austria (TS, C), Denmark, Finland, Netherlands Portugal
Ha), Sweden, UK (TGWW: T)/GMB: T,C, W/ KFAT: F, K) (Ga), Spain (T-Ga, T, S), UK (TGWW : w)
2003
Austria, Belgium (L, S), Germany, Finland, Italia, UK Belgium (T, C: FTGB-TVD, ACV/CSC), Spain (T-Ga, T,
(TGWW: T, W)
S),
2004
Belgium, Denmark, Germany (IGM), Slovenia, Spain, UK Austria; Czech Republic, Germany (BCE), Sweden, UK
(Cotton
(Wool)
2005
Denmark, Germany, Spain (Tex./L/S), Sweden
Germany (T/C, S), Netherlands (T, C), Spain (T-Ga, S, Denmark, Germany (L), Italia, Portugal (T, Ga), UK (T)
Ta), Portugal (L, Co), UK (wool)
Spain (Tan.)
C’est une des raisons pour lesquelles nous avons mis en œuvre un « serpent salarial » de +/-1%
dans notre politique de coordination. Si nous lisons ces valeurs, la situation s’améliore.
27
Tableau 17 : La règle de coordination de la FSE :THC en tant que « serpent salarial »
(+/-1%)
y/rule
VOWA ≥ (i + p/2) +/- 1%
VOWA < (i + p/2) +/-1%
2000
Denmark, Germany, Italia, Spain (T-Ga, S, Ta), UK (T, wol)
2001
Belgium (T), Austria, Denmark, Germany, Italia, Portugal (T,
Ga, Co, Dy, L, SL), Spain (T-Ga, S, Ta), Finland, Sweden,
Norway, UK (TGWW: T, wol)/GMB: T,C/ KFAT: F, K)
2002
Belgium (T), Austria, Denmark, Germany, Italia, Netherlands, Spain (T-Ga), Portugal (Ga)
Portugal (except: Ga), Finland, Sweden, UK (TGWW: T,
wol)/GMB: T,C/ KFAT: F, K), Spain (Ta, S),
2003
Belgium, Austria, Germany, Finland, Italia, UK (TGWW: T,
wol), Spain (Ta, S)
2004
Austria, Belgium, Denmark, Germany (IGM), Slovenia, Spain, Czech Republic, Germany (BCE), Sweden
UK
2005
Denmark, Germany (IGM), Spain, Sweden
Pour évaluer notre règle de coordination, nous devons distinguer d’une part la politique de
coordination en tant que processus politique et d’autre part, les résultats de la règle de
coordination.
La justification de notre règle de coordination se base sur l’émergence dans les syndicats
européens d’une plus grande perception du développement dans les autres pays européens.
Ceci reflète un changement fondamental des syndicats du textile en Europe. Une des raisons
majeures en est le renforcement de la coopération européenne, notamment la mise en œuvre de
l’Union monétaire européenne. Une autre raison a été la pression grandissante sur les marchés
pour un nivellement par le bas des coûts salariaux européens. La règle de coordination de la
FSE :THC joue un rôle important dans ce développement. Ceci signifie que la justification de la
règle de coordination de la FSE :THC a été d’établir une demande morale, que les négociations
ne soient plus un sujet national. Toutes les rondes de négociations nationales ont des
implications par-delà les frontières nationales et par conséquent elles sont une responsabilité à
partager. Ceci fait partie de la rhétorique européenne depuis des années, mais la règle de
coordination a fait de cette rhétorique une réalité politique.
D’un point de vue politique, notre politique de coordination est un processus d’apprentissage
transnational des membres de la FSE :THC. En ce sens, notre politique est un succès :
Notre politique de coordination a eu un impact considérable sur les discussions au sein de nos
organisations affiliées concernant l’approche générale de la politique de coordination après
l’introduction de l’euro. Ces discussions essentielles approfondiront notre connaissance
commune quant à la coordination des négociations collectives en Europe.
Un autre aspect important est que notre règle de coordination à des répercussions sur les
rondes de négociations nationales. Ce n’est pas le cas dans tous les pays et nous devrions
améliorer cette situation. Nous pouvons cependant dire que les rapports eucob@ de la
FSE ;THC sont des instruments essentiels à l’amélioration de la perception de la dimension
européenne dans les négociations collectives nationales.
Si nous observons les résultats de nos trois premiers rapports, il apparaît que les membres de la
FSE :THC s’en sortent bien dans leurs politiques de négociations collectives :
28
-
-
2000 : 5 pays (couvrant les principaux secteurs dans les pays interrogés) s’alignent sur la
règle de coordination (ou la dépassent) ; ce n’est pas le cas pour 5 pays ;
2001 : 11 pays (couvrant les principaux secteurs dans les pays interrogés) s’alignent sur la
règle de coordination (ou la dépassent) ; ce n’est pas le cas pour 4 pays (couvrant 7
secteurs) ;
2002 : 6 pays (couvrant les principaux secteurs dans les pays interrogés) s’alignent sur la
règle de coordination (ou la dépassent) ; ce n’est pas le cas pour 6 pays ;
2003 : 6 pays (couvrant les principaux secteurs dans les pays interrogés) s’alignent sur la
règle de coordination (ou la dépassent) ; ce n’est pas le cas pour 2 pays ;
2004 : 6 pays (couvrant les secteurs principaux dans les pays interrogés) s’alignent sur la
règle de coordination (ou la dépassent) ; ce n’est pas le cas pour 5 pays.
La situation s’améliore encore si l’on considère le « serpent salarial » :
-
2000 : tous les pays interrogés et tous les secteurs entrent dans le serpent salarial ;
2001 : tous les pays interrogés et tous les secteurs entrent dans le serpent salarial ;
2002 : tous les pays interrogés et tous les secteurs entrent dans le serpent salarial, à
l’exception de l’Espagne (textile-vêtement) et du Portugal (vêtement) ;
2003 : tous les pays interrogés et tous les secteurs entrent dans le serpent salarial ;
2004 : tous les pays interrogés et tous les secteurs entrent dans le serpent salarial, à
l’exception de la République Tchèque, l’Allemagne (BCE et la Suède).
29
Chap. V
Résumé et conclusions
En résumé :
-
-
En 2000, tous les membres interrogés de la FSE :THC entrent dans le serpent salarial ;
En 2001, la situation est identique : tous les syndicats interrogés entrent dans le serpent
salarial , à l’exception du Portugal (cuir) ;
En 2002, la situation est quasiment identique, à l’exception de l’industrie textile et du
vêtement en Espagne et du secteur du vêtement au Portugal qui se situent en deçà du
serpent salarial ;
En 2003, tous les pays et organisations interrogés entrent dans le serpent salarial ;
En 2004, tous les pays interrogés et tous les secteurs entrent dans le serpent salarial, à
l’exception de la République Tchèque, de l’Allemagne (BCE) et de la Suède.
Nous pouvons donc en conclure que la majorité des membres de la FSE :THC ont signé des
conventions qui sont égales ou supérieures au Niveau 1, couvrant les principaux secteurs de
l’industrie THC. Si nous prenons en considération le serpent salarial, alors seulement deux
secteurs se trouvent en dessous de ce niveau en 2002, tous entrent dans le serpent salarial en
2003 et à peine 3 pays se situent sous cette marge en 2004. Si l’on prend également en
considération les difficultés rencontrées ces derniers temps, ce que nous affirmions dans le
dernier rapport se vérifie : les membres de la FSE :THC ont bien travaillé.
Il apparaît à nouveau clairement qu’il est insensé de comparer les derniers chiffres annuels entre
eux vu que la majorité des pays ont signé des conventions collectives pluriannuelles et que la
plus grande augmentation salariale se passe la première année et la plus faible la deuxième ou
troisième année. Il peut donc arriver qu’ils soient bien au-dessus de la marge d’inflation plus 50
% de la productivité pour la première année et qu’ils se retrouvent bien en dessous de cette
valeur les années suivantes.
Par conséquent, nous effectuerons l’an prochain (dans la 5ème édition du rapport eucob@ de la
FSE :THC) une évaluation à mi-parcours de la moyenne VOWA.
Autre nouveauté pour 2005, nous comparerons l’année la plus récente avec la dernière année et
la suivante, comme c’est déjà le cas dans différents pays. Ceci permettra une évaluation plus
précise des dernières conventions.
De plus, nous essayerons d’inclure dans le rapport eucob@ de la FSE :THC les résultats des
négociations au niveau des entreprises, parce que nous savons que cette pratique se répand
dans bon nombre de pays de la « Vieille Europe » et sont presque « monnaie courante » dans
les Nouveaux Etats membres. Une solution devra être trouvée pour l’intégration de ces
conventions, mais une première idée serait un mélange des contrats des grandes et des petites
entreprises et quelques accords innovants.
Vous le constaterez : les bonnes choses peuvent toujours être améliorées. Nous y travaillons !
30