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BILAN SOCIAL ...
UNE MEILLEURE INFORMATION POUR
UNE MEILLEURE UTILISATION
CHAPITRE 1
ETUDE EXPLORATOIRE
DESS MRH,
P. BEZIER, J. CORNUEL, K. COULON, MF. DUHAMEL, B. PENNEQUIN,
sous la Direction de Christian BULLA
Bilan Social
Partie 1 : ETUDE EXPLORATOIRE
A. Problématique d’origine
L’objectif initial de notre étude sur le bilan social était de réaliser un document à destination
des entreprises pouvant contribuer à une utilisation différente de cet outil. Nous savions que
le bilan social, document obligatoire, est dans la majeure partie des cas non utilisé dans les
entreprises, et qu’une fois construit, il se retrouve le plus souvent au fond d’un tiroir du
bureau de ceux qui l’ont à leur disposition.
Ainsi, nous avions envisagé de construire un document aidant les entreprises à faire de leur
bilan social un outil de gestion et d’aide à la décision. Voici la démarche que nous
avions envisagée.
Construction du bilan social
1- Qu’est ce que le bilan social ?
Une contrainte légale.
+
2- Outils méthodologiques
d’aide à la construction
du bilan social
(tableaux de bord, méthodes)
Pour que le bilan social
soit tourné vers le futur
Que pourrait devenir le bilan social ?
!
Un outil de gestion, d’aide à la
décision
- Indicateurs, ratios pertinents en fonction
des problèmes rencontrés par l’entreprise.
- Exemples de tableaux de bord
- Comparaisons sectorielles
Le bilan permettrait de définir une stratégie
Information à recueillir
en N afin de réaliser
des choix stratégiques
en N+1
! Un outil marketing
Un exemple de bilan social communicant
!
Un outil de pilotage du
dialogue social
Le bilan serait une aide à la construction de
la politique sociale
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B. Points de vue de DRH
Afin de mieux connaître les attentes des entreprises concernant le bilan social, nous avons
donc entrepris de rencontrer des DRH en charge de la construction du bilan social et de son
exploitation. L’objectif de notre démarche était de déterminer leur point de vue concernant
cette obligation légale et l’utilisation qui peut en être faite.
Nous avons donc rencontré deux Directeurs des Ressources Humaines et avons aussi
communiqué un questionnaire à compléter à deux autres responsables (compte-rendus en
annexe).
Notre problématique du moment consistait à réfléchir sur le bilan social dans le but de
réaliser une étude permettant de « faire prendre conscience » aux entreprises que cette soidisant contrainte légale pouvait devenir un outil de gestion et d’aide à la décision.
Ces entretiens, très riches, nous ont permis de mieux connaître le bilan social, et surtout les
attentes et avis qu’en ont les DRH.
Cependant, il s’est avéré que notre ambition ne correspondait pas du tout avec l’opinion des
DRH sur le bilan social et il nous a fallu revenir sur notre problématique d’origine.
Nous avons retenu ici quelques point clé qui explicitent le fait que le bilan social est loin
d’être aujourd’hui un outil stratégique pour les entreprises et qu’il peut, à notre avis,
difficilement le devenir.
•
Le bilan social est STATIQUE ; il ne pourra donc jamais être utilisé à des fins
stratégiques.
•
Le bilan social est ressenti comme une exigence contraignante qui satisfait peu ou
pas aux exigences de l’entreprise. Il n’est utilisé qu’à des fins d’information aux
partenaires sociaux et autres, mais n’est pas un outil de pilotage pour les
entreprises.
•
S’il n’était plus obligatoire, les DRH, globalement, continueraient de le réaliser,
car il donne une photographie, à un instant t, de l’entreprise. Il représente aussi la
mémoire de l’entreprise. C’est un document tourné vers le passé et non pas vers
l’avenir.
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•
Le bilan social, pour être compris et exploité, devrait être assorti de commentaires et
de graphiques, permettant une meilleure lisibilité.
Cependant, les DRH rencontrés se limitent au cadre légal pour respecter la
neutralité du document ; ils utilisent par contre parallèlement des tableaux de bord
sociaux.
•
Ces tableaux de bord sociaux, qui prennent le relais du bilan social, sont eux d’une
grande utilité, car ils sont fréquents et peuvent permettre de gérer à court terme.
Les indicateurs du bilan social ne sont, le plus souvent, pas très exploitables car le
bilan est un document annuel, qui reflète peu « l’activité quotidienne » de l’entreprise.
Il ne donne pas une analyse assez fine pour pouvoir en extraire d’importantes
informations et conclusions. Seuls des tableaux de bord sociaux, construits
régulièrement, peuvent être un outil de gestion et de mesure des actions
menées.
Ainsi, ces différentes remarques nous ont amené à réviser nos volontés de départ. Il est clair
que par nature, le bilan social ne peut être un outil stratégique de gestion de l’entreprise.
Un étude réalisée par Véronique ZARDET, maître de conférence à l’Université Lumière Lyon
2, nous a confortées dans nos conclusions.
C. Analyse d’une étude universitaire
Une enquête réalisée pour le vingtième anniversaire du bilan social par Véronique
ZARDET, maître de conférence à l’Université Lumière Lyon 2, est venue confirmer nos
conclusions quant à la portée du bilan social.
L’objectif de l’étude était de répondre aux questions suivantes :
!
« Le bilan social, constituant d’abord une obligation pour l’entreprise, est-il
utilisé pour le dialogue et l’information, tant auprès des partenaires sociaux
internes que des partenaires externes ?
!
La crise sociale vécue par bon nombre d’entreprises depuis 1993 a-t-elle
contribué à développer l’usage du bilan social pour la prise de décision dans
le domaine social ?
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Cette recherche porte donc sur l’apport du bilan social à la gestion des ressources
humaines et plus spécifiquement au système d’information et de pilotage social selon une
méthodologie clinique d’études de cas, complétée par une exploitation quantitative. Enfin,
une analyse explicative est développée face au constat d’une dualité bilan social – pilotage
social s’achevant par une discussion sur la pérennité du bilan social».
La méthode utilisée dans cette étude est la réalisation d’entretiens semi-directifs avec
une trentaine de DRH. Les résultats ont ensuite été traités quantitativement à l’aide du
logiciel Sphynx.
# L’enquête réalisée aboutit à des conclusions significatives, que nous nous attachons
à synthétiser :
a. Le bilan social fait aujourd’hui partie des procédures routinières et sa préparation
s’est largement automatisée.
b. La procédure de consultation aux CE et CCE est respectée mais elle suscite peu
d’intérêt de la part des partenaires sociaux.
c. En ce qui concerne la diffusion du bilan social, il a été constaté une très faible
diffusion auprès de l’encadrement, et une absence totale de diffusion auprès
des partenaires externes et du personnel.
90 % des entreprises interrogées indiquent l’absence de retour après diffusion, le
faible intérêt porté à ces indicateurs et l’absence de décision qui en découle.
d. Un seul chapitre du bilan social semble présenter de l’intérêt : le chapitre relatif aux
oeuvres sociales et aux autres charges, car cette information n’est pas disponible
par ailleurs.
e. Les indicateurs utilisés pour le pilotage social et la prise de décisions
stratégiques et opérationnelles sont très différents du bilan social. Leur périodicité est
mensuelle dans 100 % des cas pour au moins une partie des indicateurs. (Bilan
social : périodicité annuelle)
Ainsi, « il est frappant de constater que le bilan social ne joue jamais cette fonction d’aide
au pilotage ni n’alimente les indicateurs de pilotage social. »
# Dans la suite de l’analyse, l’auteur tente d’expliquer cette dualité bilan social –
pilotage.
a. Tout d’abord, le contenu du bilan social pose problème dans son utilisation tant
interne qu’externe. Au plan interne, le contenu du bilan n’a pas été modifié alors
que la législation sociale (mensualisation, 35 heures, etc.) n’a cessé d’évoluer
ces vingt dernières années.
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b. De plus, l’excès de données quantitatives, l’absence d’articulation entre les
données sociales et économiques de l’entreprise, et la faible prise en compte
du climat social, limitent la portée du bilan social.
# Cependant, malgré toutes ces limites, le bilan social subsiste.
L’enquête met en évidence deux raisons à cela. D’une part, pour 95 % des entreprises
interrogées, le bilan social permet de conserver la mémoire de paramètres sociaux.
Comme le voulait la loi originelle, c’est un document rétrospectif qui peut permettre des
analyses longitudinales. Ensuite, le bilan social peut jouer une fonction de contrôle social,
d’une part par les représentants du personnel, d’autre part, par les pouvoirs publics
(inspection du travail). Toutefois, dans la réalité, ce contrôle est loin d’être réel.
D. Changement de trajectoire
Les différents entretiens avec des DRH de la région, associés à cette étude réalisée à Lyon,
nous ont amenés ainsi finalement à changer de trajectoire dans notre étude sur le bilan
social. Il apparaît que le bilan social, dans sa forme obligatoire aujourd’hui, ne peut pas être
un outil d’aide à la gestion et à la prise de décisions stratégiques et opérationnelles. Le bilan
social est un outil rétrospectif qui fournit une photographie de l’entreprise en matière sociale
à un moment t.
Ainsi, il nous a semblé plus utile et plus réaliste, d’abandonner notre idée ambitieuse d’un
bilan social, outil de gestion, et de réaliser un dossier collant plus à la réalité d’aujourd’hui.
Le bilan social reste un document obligatoire et sa réalisation coûte du temps au
responsable chargé de le construire. Ainsi, dans ce dossier, nous nous attachons à fournir
une aide aux DRH pour la réalisation de ce bilan et nous apportons différentes pistes
d’enrichissement permettant une meilleure utilisation des données que contient le bilan
social : une meilleure information pour une meilleure utilisation.
Dans un premier temps, nous avons défini le cadre juridique du bilan social et avons
construit un bilan social prédéfini. Les DRH estiment perdre du temps à construire ce bilan
social. Ainsi, ce bilan social prédéfini, assorti de commentaires et de graphiques, sera une
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aide non négligeable pour les DRH ne disposant pas de logiciels les assistant dans la
construction du document.
Dans un second temps, nous nous sommes intéressées à l’utilité du bilan social comme outil
d’analyse du contexte social de l’entreprise, et avons pour cela défini des ratios et des
tableaux de bord sociaux « en aval » du bilan.
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ANNEXES
Entretien 1
Compte rendu de la réunion du jeudi 2 novembre 2000
Entretien avec le DRH de l’entreprise
« Sucreries Distilleries des Hauts de France »
I/ A quoi sert le bilan social pour une entreprise ?
1) Document synthétique donnant une vue globale de l’entreprise à un moment T (constat) en
regroupant 7 catégories que sont :
1/ l’emploi
2/ la rémunération
3/les conditions d’hygiène et de sécurité
4/ les autres conditions de travail
5/ la formation
6/ les relations professionnelles
7/ les autres conditions de vie relevant de l’entreprise
⇒ Intérêt de regarder le bilan social pour avoir une vue générale d’une de ces 7 parties ou bien pour
présenter l’entreprise à une personne extérieure ou à des interlocuteurs « obligés » par la loi.
Du fait qu’il s’agisse d’un document synthétique et de présentation, le bilan social est réalisé de
manière volontaire en suivant le cadre réglementaire, sans essayer de le rendre plus agréable à la
lecture.
Possibilité d’aménagement du bilan social :
Les graphiques, schémas (ex : pyramide des âges, courbe des rémunérations…) ainsi que
des commentaires seraient un moyen de donner plus de lisibilité au bilan social tout en respectant le
cadre réglementaire.
Le DRH, pour ses présentations au CE et aux partenaires sociaux, fait cette analyse du bilan
social en émettant des commentaires, en extrayant certains chiffres qui lui paraissent significatifs :
alors pourquoi ne garde t-il pas cette analyse pour l’inclure dans le bilan social ?
Le bilan social se doit neutre, il présente l’entreprise et donc doit éviter toute sorte de
commentaires.
De cette volonté de conserver le cadre réglementaire, le bilan social est très peu utilisé car il
offre finalement des renseignements trop généraux qui ne sont pas pertinents pour l’entreprise.
Exemple : la formation, la rémunération, les accidents du travail sont des chapitres qui sont beaucoup
plus développés dans ces services respectifs.
⇒le bilan social n’est qu’une redite en plus de vague d’indicateurs utilisés dans chaque service
La rémunération est la partie qui intéresse le plus les DG et donc ce serait peut-être un point à
développer.
2) Le bilan social représente la mémoire de l’entreprise
Il s’agit donc d’un document tourné vers le passé et non vers l’avenir. En aucun cas, il ne
permet de donner des indicateurs pour les objectifs à venir et donc n’a aucun impact sur la stratégie
(les perspectives d’évolution de l’entreprise).
Au contraire, le bilan social pourrait servir à relater les différents faits sociaux qui se seraient produits
au cours des 5 dernières années. Il serait intéressant de répertorier par exemple, les diverses
négociations qui auraient pu marquer le développement de l’entreprise.
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3) Valorisation des tableaux de bord face au bilan social :
Pour aller rechercher un chiffre, une évolution, le DRH préfère se référencer à des tableaux de
bords plutôt qu’au bilan social qui ne donne pas une analyse assez fine pour pouvoir en extraire une
réelle utilité.
Il serait intéressant de faire une synthèse des tableaux de bord (mais alors, ne serait ce pas
refaire un bilan social ?)
Les tableaux de bord se situent dans une logique de stratégie d’entreprise (vision futuriste)
alors que le bilan social ne fait que constater l’année N (aucune perspective sur l’avenir)
Possibilité d’utilisation du bilan social :
Pourquoi ne pas adapter le bilan social aux objectifs prévus ? En fonction des chiffres à
atteindre et des priorités que l’entreprise se donne, des ratios seraient déjà prévus, des graphiques de
projection… qui pourraient par la suite être joint au bilan social afin d’en extraire des données
d’analyse pertinente et de comparer les écarts entre ce qui était prévu pour l’année à venir et les
évolutions qui ont lieu à la fin de l’année N.
Comment rendre cet outil intéressant et donc exploitable pour tous les départements de
l’entreprise ?
A qui doit-il se diriger et dans quel but ?
⇒Réaliser un outil d’information et d’utilisation complémentaire au bilan social
Actuellement l’entreprise ne se sert pas de progiciels qui lui permettrait de remplir directement
son bilan social sur ordinateur. De plus, il n’est pas sûr de l’efficacité de ces outils. Il se sert donc des
tableaux de bord afin de remplir le bilan social. Il s’agit donc d’une re-saisie des tableaux de bord car
peu des chiffres sont encore informatisés.
II/ Conseils pour réaliser un bilan social :
-
lire le cadre réglementaire du bilan social
mettre les indicateurs obligatoires et réfléchir sur ce qui pourrait être rajoutés, seraient-ils
pertinents ou non ?
noter les sources des collectes d’information
mettre en référence les indicateurs dont on se sert pour calculer tel ou tel tableau, afin de
donner une base de référence pour les années à suivre.
donner le bilan social au responsable des ressources humaines afin de contrôler et valider
les chiffres présentés ( éviter trop de lisibilité face à la concurrence)
Entretien 2
COMPTE- RENDU D’INTERVIEW
Rencontre avec Monsieur Francis Bacon, Responsable Ressources Humaines au sein
D’AGAPES, Société de Restauration.
Il est chargé chaque année, en collaboration avec le juriste de l’entreprise, d’élaborer le bilan social et
d’en assurer la diffusion aux partenaires sociaux.
Il nous est apparu intéressant de le rencontrer pour plusieurs raisons :
-
Il est en fonction à ce poste depuis l’institution du bilan social en 1977 ce qui nous permettra
d’avoir son avis sur l’évolution quant à l’utilisation du bilan social.
L’Entreprise possède des établissements distincts et réalise donc un bilan social « central »
d’entreprise.
Mais aussi, l’Entreprise Agapes, par ces achats d’Entreprises concurrentes (Miami
principalement) sous forme de S.A.R.L., a été amenée à réaliser des bilans sociaux
d’établissement unique avant d’être fusionnées.
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Nous lui avons demandé de répondre aux questions suivantes :
1- Comment réalisez-vous votre bilan social ?
Celui ci est réalisé à l’aide d’un logiciel qui est géré par une personne chargée des statistiques. Cette
personne assure tout l’aspect rédactionnel (tableaux, graphique…) selon les directives de la loi. Je me
charge de vérifier la pertinence des informations.
En effet l’Entreprise a plusieurs systèmes de données et il a fallu instaurer des interfaces de
programmes pour rassembler toutes les informations. Cela peut provoquer une déperdition ou des
erreurs qu’il faut corriger ce qui est fastidieux et contribue à rendre le bilan social rébarbatif.
2- Auriez-vous des conseils concernant la réalisation du bilan social ?
Je pense qu’il est important au-delà des chiffres obligatoires, d’apporter des commentaires qui vont
permettre de mieux comprendre les données. Mais pour moi, le bilan social n’est pas un outil
dynamique, il est statique. C’est une photographie. Il faut dans ce sens créer des tableaux de bord
« maison » qui vont permettre de gérer à court terme ou d’approfondir le sujet..
3- Quelle est pour vous la partie la plus importante à développer ?
Dans les cas précis des accidents de travail, de l’absentéisme par exemple, on peut partir des
données du bilan social pour faire des analyses. Mais le plus souvent je vais avoir recours à d’autres
données avec une périodicité de 2 à 3 mois.
4- Comment communiquez-vous votre bilan social ?
Au niveau national le bilan social n’est communiqué qu’au comité central d’entreprise et à l’inspection
du travail ; nos établissements ayant aujourd’hui moins de 300 salariés.
Par contre afin d’informer ces établissements au mieux, ce sont des tableaux de bord sociaux qui
prennent le relais du bilan social. L’activité des établissements étant fort disparate, le bilan social
« central » ne serait pas de grand intérêt mais il permet de faire des comparatifs en synthèse des
tableaux.
5- Quels graphiques ou calculs utilisez-vous pour interpréter votre bilan social ?
Nous réalisons des graphiques surtout pour les rémunérations, l’emploi et les conditions de travail.
Mais de plus en plus nous nous contentons de rester dans le cadre légal du bilan social et de le faire
le plus bref possible car nous préférons avoir recours à des tableaux de bord qui peuvent être plus
fréquents. C’est d’ailleurs le sujet de la question suivante.
6- Faites-vous des tableaux de bord ? .
Les tableaux de bord d’analyse sont « maison ».
Nous en demandons la réalisation à notre service statistiques soit :
-en fonction de thèmes précis revenant chaque année : les rémunérations par exemple
-en fonction des points sensibles de l’entreprise
-en fonction de l’actualité : exemple avec les 35 heures
Ces tableaux de bord sont bien une volonté de notre part de coller à nos besoins et je n’hésite pas à y
recourir afin de m’éclairer sur un point précis, ceci dans la mesure où il n’y a pas de contrainte légale.
Cela permet d’aller plus loin que le bilan social surtout dans la périodicité ; actuellement nous
les réalisons au trimestre et nous envisageons même de réaliser certains tous les mois car il y a un
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délai de 15 jours minimum avant d’avoir les tableaux en raison du recueil des données et de la
vérification de l’exactitude des tableaux.
Ce sont de bons outils pour le pilotage de la masse salariale et plus précisément pour les
classifications, les rémunérations, qualifications, rémunérations variables et heures. Ils permettent
aussi des simulations avant la négociation annuelle des salaires
Parfois ces tableaux de bord peuvent émaner d’une demande de nos partenaires sociaux ou des
autres services :
C’est le cas de la Direction Générale qui nous a demandé des tableaux de simulation pour la mise en
place de l’ARTT quant à la structure de l’effectif, l’effet des heures complémentaires des temps
partiels passant de 20h à 25h, l’impact de la revalorisation des salaires des temps partiels…
Les partenaires sociaux nous ont demandé un tableau pour la commission de suivi de l’ARTT
7- En faites-vous un outil de gestion, de pilotage, pourquoi ?
Oui et non ; je m’explique :
Le bilan social permet d’avoir dans les grandes lignes la santé de l’entreprise et surtout,
puisqu’il est défini par la loi, d’avoir une photographie du passé de l’entreprise et les tendances
de fond.
De plus il permet une réponse à la demande des partenaires sociaux à ce sujet.
Mais il n’est pas une réponse à la demande de la GRH dans le sens où il ne peut pas être un outil
de pilotage. Bien sur, il pourra nous alerter sur des ponts généraux comme les disparités HommesFemmes, mais nous avons besoin d’indicateurs permettant la réactivité la plus proche, la plus rapide
et aussi un accompagnement des gestionnaires terrain.
8- Si le bilan social n’était plus obligatoire, continueriez vous à le faire ?
Oui, malgré tout car il a permis à sa création de faire un état de la santé de l’entreprise.
Aujourd’hui son utilisation est limitée mais il permet de provoquer des études complémentaires
Je pense que pour réactualiser le bilan social, celui-ci aurait besoin d’être conçu différemment avec
une approche d’accompagnement ,et afin d’être plus dynamique avoir des mini-bilans tous les mois
pour devenir un réel outil de gestion et de mesure des actions menées.
Au-delà de cette réflexion sur le bilan social, Monsieur Bacon a insisté sur la nécessité d’avoir une
démarche volontaire de réalisation de tableaux de bord sociaux.
Entretien 3
Questionnaire – Bilan Social
Présentation de votre entreprise en quelques lignes (activité – branche – effectifs)
La Société Hawker appartient à un groupe Anglo-saxon coté à la bourse de Londres et contrôlé par un
management américain.
Ce groupe comprend quatre divisions dont le « corps business » est la fourniture et la transmission de
l’énergie en toute application industrielle. Nos produits vont donc de la batterie industrielle au
différentiel de transmission de puissance et à son contrôle.
La division à laquelle nous appartenons est la division qui fabrique dans le monde des batteries
industrielles et des chargeurs de Batteries pour deux types d’application essentielles :
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•
•
L’énergie du chariot de manutention et ses dérivées : auto laveuses par exemple.
L’énergie de secours en télécoms et solutions informatiques (IT).
er
Toutes les usines de Batteries industrielles appartenant au groupe s’intitulent Hawker depuis le 1
septembre 2000
.
Hawker SA (en France) compte actuellement 1350 personnes dont 1100 travaillent pour les batteries
et 50 environs pour les chargeurs de batteries et 200 pour un autre produit historique (le Détecteur de
Gaz) qui est d’ailleurs en train d’être revendu parce n’ayant jamais fait partie de notre corps business.
La société (siége social, usine de fabrication, R&D) se trouve sur Arras et 180 sur les 1100 sont dans
une dizaine d’agences en France pour la vente, après vente et installations.
Notre code NAF est 314Z.
1- Comment réalisez-vous votre Bilan Social ? Quels outils utilisez-vous ?
Le Bilan social est « disséqué » en sous partie et chaque responsable suit sa partie d’années en
années. Nous concentrons les réponses et effectuons un filtre des personnes qui sont trop
« bavardes ». L’outil principal de la réalisation du bilan social est l’informatique en général et tout
circule par mail.
2- Auriez-vous des conseils concernant la réalisation du Bilan Social ?
Trop en dire est un prétexte et une arme pour les représentations syndicales. L’exercice le plus
difficile est de répondre au contexte légal tout en essayant de parer à l’avance les « coups » que
pourraient nous faire les syndicats.
L’arme favorite chez nous est constituée des 10 plus hautes rémunérations et, la calculette à la main,
nos délégués s’empressent de calculer le salaire moyen et la progression de celui-ci d’une année sur
l’autre. Imagine le cas, lorsqu’il y a des départs ou des stocks options de versés ou plus simplement
un bonus versé quand l’année a été bonne (c’est très anglo-saxon comme pratique).
3- Quelle est pour vous la partie du Bilan Social la plus importante ? A développer ?
L’hygiène et la sécurité pour montrer aux salariés que nous ne sommes pas indifférents à leurs
conditions de travail. Surtout quand les investissements dans ce sens sont nombreux.
4- Comment communiquez-vous votre Bilan Social ? A qui ? De quelle façon ?
Instances représentatives du personnel, Médecine du travail, Inspection du travail, Directeurs de
département de la société.
5- Quels graphiques ou calculs utilisez-vous pour interpréter votre Bilan Social ?
Outils statistiques classiques, notamment moyenne et écarts types.
6- Faites-vous des tableaux de bord ?
Pas suffisamment par manque de temps. En tout cas, les éléments figurant dans le bilan social ne
sont pas suffisants à eux seuls pour constituer des tableaux de bord RH dignes de ce nom.
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7- En faites (feriez) vous un outil de gestion, de pilotage ?
Oui : Comment ?
Non : Pourquoi ? Quel enrichissement à apporter au Bilan Social ?
NON ! Tout simplement parce que l’ensemble d’un outil de gestion et de pilotage n’est peut-être pas
bon à dire !
Pour nous, le bilan social nous embête plus qu’autre chose et n’est pour nous qu’une contrainte légale
supplémentaire.
8- Si le Bilan Social n’était plus obligatoire, continueriez-vous à le faire ?
NON
9- Quelle est selon vous la fonction du Bilan Social ?
Donner plus de renseignements aux IRP dans le but de les informer d’avantage.
10- Pensez-vous que le Bilan Social soit un élément de réflexion pour les acteurs internes
NON sauf pour les Délégués.
11- Le Bilan Social peut-il devenir un outil de transparence permettant un
dialogue social ?
Selon la bonne vielle expression : on peut faire dire aux chiffres ce que l’on veut.
Entretien 4
COMPTE RENDU DE L’ENTRETIEN AVEC Mme Martine Codron
Responsable du service de droit du travail d’Entreprises et Cités
Extrait de l’entretien avec Madame Martine Codron
« Actuellement, Le Bilan Social est perçu par les entreprises plus comme une contrainte juridique que
comme un outil de communication et d’information. Aussi, d’une année sur l’autre, les entreprises
reproduisent le même document, et ne l’utilisent pas comme un outil de pilotage social ».
Quels sont les freins à l’utilisation du bilan social, et plus particulièrement à son utilisation
comme outil de communication ?
- Freins liés à la nature des indicateurs du bilan social
-En ce qui concerne l’utilisation du bilan social par les « Entreprises, DRH » : Le bilan social ne
correspond pas toujours aux besoins d’informations de l’entreprise : Chaque responsable des
ressources humaines à sa boîte à outils fait sur mesure ; En effet, les DRH utilisent très peu les
indicateurs du bilan social car ils ne répondent pas à leurs objectifs. Même s’il a été élaboré dans un
esprit d’aide au dialogue social et de meilleure visibilité et d’information, sa constitution actuelle ne
permet de répondre à ses objectifs originels. En effet, le domaine social dans les entreprises a
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profondément changé depuis sa création, et aujourd’hui, les seuls indicateurs proposés par le bilan
social ne suffisent plus.
Aujourd’hui, le bilan social est un document désuet qui « pèse » le plus souvent les personnes
chargées de le construire. C’est une exigence légale considérée comme contraignante et qui ne
correspond pas aux exigences de l’entreprise. Par ailleurs le bilan social focalisé sur le passé ne
permet de vision.
-En ce qui concerne les salariés et les partenaires sociaux :
Il faudrait intégrer d’autres indicateurs tels que ceux concernant la participation des salariés aux fruits
de la croissance de l’entreprise et des donnés sur l’intéressement. Certains éléments de comparaison
par secteurs d’activité ou par régions pourraient être intéressants Cependant, cet exercice est délicat
car on se retrouve facilement à comparer des éléments qui ne sont pas comparables.
Il faudrait que le bilan social soit plus explicite. Il serait souhaitable d’y intégrer plus de données
qualitatives.
- Freins liés au tabou que représente le social:
« L’entreprise française n’a pas de culture de communication: Quand on n’est pas obligé de
communiquer, on ne communique pas.
Tout ce qui touche au social est sujet sensible : La communication peut déstabiliser, les équilibres
sont parfois fragiles, bien communiquer est difficile il existe toujours des possibilités de déformations
d’interprétation ».
Conclusion de l’entretien: Que faudrait-il comme outil ?
« Il faudrait qu’ils puissent expliquer les lignes stratégiques de l’activité de l’entreprise :
-Avec moins d’indicateurs
-Qu’ils soient plus pertinents, qu’ils puissent mieux répondre aux attentes et solutions
possibles de l’entreprise ».
Remerciements
Parmi ceux qui ont participé à cette étude sur le bilan social, nous tenons à remercier plus
particulièrement le DRH de l’entreprise Sucreries Distilleries des Hauts de France, le DRH
de la société Hawker, Monsieur Francis Bacon, et Madame Codron.
Les entretiens qu’ils nous ont accordé nous ont permis d’enrichir notre axe de recherche afin
de réaliser une étude servant au mieux les intérêts des DRH , en leur offrant un outil pratique
sur le bilan social.
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