Outil de la fonction RH

ORGANISER LA FONCTION RH DANS
LES MOYENNES STRUCTURES
(PME – PMI – STRUCTURES MÉDICO
SOCIALES …)
Journée d’étude
4 décembre 2012
PROGRAMME DE LA MATINÉE
SE DOTER D’UNE ORGANISATION
RH PERFORMANTE
Performance du service RH – Mme Agnès AHOGNY, consultante RH
Organisation, décentralisation et délégation de la fonction RH –
Mme Anne Marie GRIMAUD, DRH, Brioche PASQUIER
Externalisation, mutualisation, coopération de la fonction RH – Mme
Christelle HENRIO, consultante RH
Outil de la fonction RH : l’implantation d’un SIRH –M. Guillaume
THORNES, directeur Grand Ouest ALTHEA
12h30 - Déjeuner
PROGRAMME DE L’APRÈS MIDI
PROFESSIONNALISER LES
ACTEURS DE LA FONCTION
! 
RH
14h00 - Echanges d’expériences professionnelles RH :
◦  Ethique des pratiques RH
◦  Organisation de la veille et mise en réseau chez les
professionnels RH
! 
15h - Mise en commun des expériences professionnelles RH
! 
15h30 - Présentation du titre RRH
! 
16h - Validation des compétences de RRH par la VAE –
Mme Nathalie MADIOT, responsable administrative du personnel,
A&R CARTON
! 
16h30 - Signature officielle de la convention entre l’UCO et
l’Institut Meslay
SE DOTER D’UNE ORGANISATION
RH PERFORMANTE
04 décembre 2012 - Matinée
PERFORMANCE DU SERVICE
RH DANS LES TPE / PME /
PMI
MME AHOGNY, CONSULTANTE RH
Avant tout ,
Posons-nous certaines questions.
!  Les
ressources humaines sont-elles un moteur de
la performance d’une entreprise ?
!  La
première richesse d’une entreprise n’est elle
pas les hommes et les femmes qui y travaillent ?
!  Mais
la gestion de ce capital humain est-elle
accessible à toute entreprise ?
!  Est-il
vrai que la gestion du "capital humain",
permet d'accroître la compétitivité de l’entreprise ?
Qu’entend t-on par Performance ?
Mot anglais « parformer = accomplir »
Résultats et actions accomplies par un
athlète
!  Résultat obtenu dans l’exécution d’une
tâche
!  Accomplissement, réalisation, résultats
réels (chiffré)
! 
Qu’entend-t-on par service RH ?
La GRH est-elle un concept propre aux grandes
entreprises ?
Au-delà des questions administratives obligatoires liées à
l’emploi de salariés la GRH recouvre d’autres notions : on parlera
alors de deux secteurs RH
L’administration des
Ressources Humaines
La Gestion de la paie
Le droit du travail
Le Contrat de travail
Le 1% logement
Etc…/…
Le développement des
Ressources Humaines
La Gestion des carrières
La GPEC
Le Recrutement
La Formation
La Communication interne et externe
La Motivation et la Fidélisation
Qu’entend t-on par performance ?
•  Objectifs de
progrès
•  Compétences
Formation
Expérience
•  Sens commun,
Projet commun,
Valeur communes
Performance
individuelle
Performance
collective
Performance
d’une
fonction
Performance
d’un service
•  Moyens humains
•  Moyens de
rétribution
Objectifs de la Gestion RH ?
! 
Mobiliser et développer les compétences du
personnel pour une plus grande efficacité de
l’organisation
! 
Mettre en adéquation les compétences des salariés
avec les besoins de l’entreprise
! 
Garantir un dialogue social
! 
Intégrer les meilleur potentiel pour l’entreprise
! 
Fidéliser les collaborateurs
! 
Veiller aux conditions de travail
Les différents axes de performance
en entreprise
! 
La fidélisation
! 
La coopération interne et la performance
collective
! 
La question de confiance et de
reconnaissance
! 
La mesure de la performance globale de la
GRH
tegrfghzer
Le poids des PME en France
Nombre d’entreprises en France : Environ 2,5
millions
96,8% TPE
(2,4
millions
environ)
3% PME
( 75 000
environ)
Pourcentage de la valeur
ajoutée produite
15 %
0,2 % (2500
environ)
27 %
58 %
Quelques chiffres !
•  Des PME n’ont
pas de DRH
•  Des PME n’ont
aucun entretien
annuel
63%
37%
32%
30%
•  Des PME qui
dispose d’une
personne en charge
de la fonction RH,
cette mission ne
représente qu’une
activité à temps
partiel
•  Des PME n’ont pas
entendu parler du
dispositif lié à la
formation
professionnelle
Quelques chiffres !
!  7
PME sur 10 qui ont mis en œuvre des
entretiens annuels, 4 ne les formalisent
pas du tout.
(aucune traçabilité de l’avis du
collaborateur, de son responsable, des
souhaits d’évolution ou besoins de
formation, de la définition des objectifs
annuels ou de l’atteinte de ceux-ci)
Et pourtant !
Quelques obligations
! 
L’entretien professionnel est une pratique
managériale instaurée par l'Accord National
Interprofessionnel applicable à toutes les
entreprises dont les fédérations de branche
adhèrent aux confédérations patronales (MEDEF,
CGPME ou UPA)
! 
La loi de 2004 relative à "la formation
professionnelle tout au long de la vie" comprend
notamment une obligation individuelle de formation
(et non plus collective) qui se traduit par un Droit
Individuel de Formation (DIF) de 20 heures par an
à l’initiative du salarié (et non plus de l’employeur)
Comparatif, loi et objectif
Entre&en'annuel'
Entre&en'professionnel'
Entre&en'seconde'par&e'de'
carrière'
La#loi#
Non#obligatoire#mais#
Obligatoire#pour#tous#les#
très#fréquent#.#Tous#les# salariés#ayant#au#moins#2#ans#
ans.#
d’ancienneté,#il#a#lieu#tous#les#
deux#ans.#
Obligatoire#dans#les#entreprises#
d’au#moins#50#salariés,#chaque#
salarié#doit#bénéficier,#dans#
l’année#qui#suit#son#45e#
anniversaire,#d’un#entreFen#
professionnel,#et#ensuite#tous#les#
5#ans.#
L’objecFf#
d’évaluer#les#
collaborateurs#sur#les#
résultats#de#l’année#
écoulée#(performance,#
objecFfs,#résultats,…)#
et#de#fixer#des#
objecFfs#pour#l’année#
suivante##
être#informé#de#ses#droits#en#
maFère#d’accès#à#un#bilan#
d’étape#professionnel,#à#un#bilan#
de#compétences#ou#à#une#acFon#
de#professionnalisaFon.#
d’amener#le#salarié#à#devenir#
acteur#de#son#évoluFon#
professionnelle#.#D’examiner#
les#perspecFves#d’évoluFon#et#
les#besoins#de#formaFon#
correspondants#pour#
développer#la#
professionnalisaFon#du#
salarié.#
Un service RH en PME/PMI estce possible ?
! 
Oui c’est possible, différemment , mais possible.
! 
Le point fort des PME c’est la proximité humaine.
! 
Même si les PME n’ont pas la puissance financière
et les capacités d’investissement des grands
groupes. Elles sont néanmoins "agiles" et
réactives, s’appuyant sur la proximité dans les
rapports hiérarchiques
Citations
"
Accepter un bon conseil, c'est accroître sa propre
performance."
Johann Wolfgang von Goethe
"
Je crois que le goût d'améliorer ses performances est
dans la nature de l'homme."
Antoine Riboud
Bibliographie
1.  KIT RH pour les PME – Nathalie OLIVIER – Edition Eyrolles (80
fiches pratiques + CD-Rom)
2.  La compétence au cœur du succès de votre entreprise – Nadine
JOLIS – Edition d’Organisation
3.  Toute la fonction Ressources Humaines – Annick COHEN – Edition
Dunod
Sites internet
1.  www.netpme.fr
2.  www.rhconseilpme.fr
Merci de votre
écoute et
participation
ORGANISATION, DÉCENTRALISATION ET
DÉLÉGATION DE LA FONCTION RH
MME GRIMAUD, BRIOCHE PASQUIER
Le Groupe Brioche Pasquier
Organisation, décentralisation et délégation de la fonction RH
Institut MESLAY- 4/12/2012
Brioche Pasquier et ses produits
Brioche
Pâtisserie
Biscotte
Brioche Pasquier aujourd’hui
5 activités :
-  Brioche
-  Pâtisserie
-  Biscotte
-  International
-  Agri
14 sites en France
2 sites en Espagne
1 site aux Etats-Unis
4 filiales commerciales au
Royaume-Uni, en Belgique, en
Allemagne et en Corée.
Un groupe de 3 030 salariés
Brioche Pasquier aujourd’hui
549 M€ de chiffre d’affaires en 2011
Brioche
50,9%
280 M€
124 M€
Pâtisserie
22,6%
32 M€
113 M€
Agri
5,8%
Biscotte
20,6%
16% du CA réalisé à
l’international
Nos gammes principales
Petit déjeuner
Pitch
Muffin et Pancake
Galettes et
couronnes des
Rois
Nos gammes principales
Nos gammes principales
Grillettines
Pains spéciaux
Croûtons
Mini-toasts
Biscottes
Une organisation décentralisée
dans un Groupe
Une structure alliant les avantages d’une PME et ceux d’un
groupe structuré :
1- Le SITE commercial et industriel (à taille humaine)
« cœur de vie de l’entreprise »
=> Pour chaque site : un business plan formalisé intégrant le projet RH du site
2- L’ACTIVITE garantit la transversalité entre les sites,
3- et le GROUPE garantit celle entre les activités.
=> Les équipes Activité et Groupe travaillent avec les sites, et orchestrent les projets
stratégiques. Elles sont gardiennes de la cohérence globale.
29
Une politique RH, pourquoi faire ?
Un mode de gestion intégrant la dimension sociale de
l’entreprise et sa performance économique durable
(management socio-économique)
Comment ?
Accompagner notre croissance en France et nos
implantations à l’international, pour préserver notre
identité et notre cohésion.
Assurer un trait d’union entre toutes les activités du
Groupe : faciliter le dialogue et la coopération au service
de la performance.
30
Organigramme RH
SITE
ACTIVITE
GROUPE
D° site
D° Activité
DG
RRH
Activité
RRH Site
DRH
Adjoint
DRH
Assistant(s)
RH
Infirmier
Hôtesse
d’accueil
Responsable
Paie
Points communs :
Les clés d’entrée du métier RH sur chaque site
MANAGEMENT
!  Système de Management / Culture d’entreprise
GESTION DES RH
!  Recrutement / Accueil / Intégration
!  Formation
!  Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
!  Organisation du travail
!  Sécurité et santé au travail
!  Gestion de la paie / Politique de rémunération / Epargne salariale
!  Départs de l’entreprise
RELATIONS SOCIALES
!  Instances représentatives du personnel
!  Relations avec l’externe (Services de l’Etat, Conventions collectives, Prévoyance…)
Points communs :
Normalisation des outils
!  Gestion
du personnel et de la paie
!  Gestion de la formation
!  Gestion des Accidents du travail /pénibilité
Harmonisation des indicateurs
Une décentralisation
qui impose une approche généraliste
Un mode de fonctionnement garant d’unité et de
performance :
1- Passer des contrats avec tous ses collaborateurs : LE CAP
(ce qui implique de travailler en équipe et de faire confiance)
2- Des équipes dédiées responsables d’un métier, d’un produit,
d’un client…: LA FILE
3- Pratiquer tout au long de sa carrière pour rester en phase avec la réalité
du terrain,
et alimenter la stratégie de l’entreprise : METTRE LA MAIN A LA PATE
34
En conclusion…
Une politique managériale fondée sur :
" 
la responsabilité individuelle
" 
le développement des compétences
" 
la proximité entre tous les collaborateurs
Pour accompagner cette politique :
" 
des sites de production à taille humaine :
c’est vendre, vendre c’est produire
" 
une organisation décentralisée
" 
un système de management propre
à l’entreprise : Le CAP
produire
Merci de votre attention
EXTERNALISATION,
MUTUALISATION, COOPÉRATION
SUR LA FONCTION RH
MME HENRIO, CONSULTANTE RH
PRESENTATION
Qui ?
Parcours
Formation
o  Christelle#HENRIO####
o  Management#des#Ressources#Humaines#
'
'
o  Expérience# de# 15# ans# en# entreprise# au# sein# des#
Ressources#Humaines,#dont#10#ans#en#tant#que#RRH/DRH,#
dans#des#structures#entre#50#et#1200#salariés.#
o  Expérience#de#2#ans#en#consulFng#RH#et#organisaFon#RH.#
o  Secteur#d’acFvité#:##PrestaFon#de#services##
#
#
o  BAC#Comptabilité#
o  DUT#GEA#opFon#RH#
o  Licence#de#CommunicaFon#
o  Maîtrise#RH#(cours#du#soir#au#CNAM)#
#
#
INTRODUCTION
Les dirigeants des moyennes organisation ont souvent de « multiples
casquettes » et interviennent sur de nombreux sujets, notamment sur la
fonction RH.
Mais très vite, ils sont confronter aux enjeux RH, cruciaux pour une
petite structure (maintenir un bon climat social, bien recruter pour éviter
les coûts cachés, gérer les départs et le disciplinaire, respecter la
législation sociales, répondre aux diverses obligations : formation, DIF,
IRP, entretiens professionnels, entretiens seconde partie de carrière,
santé au travail…).
Plusieurs options s’offrent alors aux entreprises pour l’organisation de
leur fonction RH.
o  Confier à l’extérieur une partie des missions RH pour se concentrer
sur le cœur de métier,
o  Mutualiser pour ajuster le besoin et les ressources,
o  Gérer en interne et s’entourer de partenaires en appui conseil.
EXTERNALISATION
La Gestion des Ressources Humaines a comme objectif de mobiliser et
de développer les compétences de chacun et de tous pour une plus
grande efficacité de l’organisation.
L’externalisation RH ne vise donc pas à « délocaliser » les RH, mais à
confier à un expert les contraintes inhérentes à leur administration en
gardant une proximité.
Les missions chronophages administratives sont ainsi externalisées pour
se concentrer sur le cœur de métier et sur les missions à forte valeur
ajoutée pour faire évoluer l’entreprise.
EXTERNALISATION
Pourquoi ?
o  Bénéficier d’une expertise que l’entreprise ne possède pas
o  Maîtriser les risques juridiques face à l’extrême complexification
du droit du travail français et la multiplication des évolutions
législatives
o  Rationnaliser et maîtriser les coûts
o  Avoir des solutions clés en main directement opérationnelles (SI)
o  Bénéficier des indicateurs de performance qui permettront un
véritable pilotage
o  Avoir une concentration de moyens
o  Focaliser ses énergies sur ce qui contribue véritablement à la
performance de l’entreprise et à sa croissance
EXTERNALISATION
Quoi ?
Les domaines RH les plus externalisés, par ordre d’importance
sont :
o 
o 
o 
o 
Gestion de la paie
Gestion des temps
Gestion du recrutement
Gestion de la formation
A qui ?
o 
o 
o 
o 
Cabinet d’experts comptables
Sociétés spécialisées
Cabinet de recrutement
Agence d’intérim
EXTERNALISATION
Toutes les activités RH ne peuvent pas s’externaliser notamment
celles qui touchent au contact humain, à la relation avec les
salariés, à la cohésion sociale de l’entreprise :
o  Activités RH dans lesquelles les collaborateurs et les managers
de l’entreprise sont au cœur des dispositifs (entretiens annuels,
revues salariales, plans de succession…)
o  Activités touchant aux aspects politiques, stratégiques
(attraction et fidélisation des talents,...)
o  Activités liées au dialogue social (IRP, syndicats…)
.
Externaliser n’exclut donc pas de conserver la maîtrise
à minima
et d’avoir des ressources internes pilotes !
MUTUALISATION
Toutes les TPE et PME/PMI ont besoin des mêmes compétences
qu’une grande entreprise et des ressources adaptées à leur activité.
Ces besoins peuvent être temporaires ou récurrents mais ne
nécessitent pas forcément des embauches à temps plein.
Le cadre à la mesure de leur besoin est la mutualisation de ressources,
c’est-à-dire le travail à temps partagé.
L’entreprise bénéficie ainsi de compétences uniquement pour la durée
dont elle a besoin, rémunérée au prorata de son temps d’intervention.
Le Temps Partagé est un mode de travail alternatif, flexible, et adapté
aux réalités économiques actuelles.
Une solution à coût maîtrisé !
MUTUALISATION
En quoi consiste le travail à temps partagé ?
C’est le fait de « partager une ressource » entre plusieurs entreprises.
Cela vise à satisfaire les besoins en main-d’œuvre d’entreprises qui
n’auraient pas la possibilité d’employer un salarié à temps plein.
A quels types de besoins répond-il ?
Cette formule répond principalement à deux types de besoins :
o  Besoins à temps partiel
o  Besoins saisonniers récurrents
MUTUALISATION
Quels sont les principaux avantages du temps partagé ?
o  Adapter ses ressources aux besoins
o  Profiter d’une formule très souple qui permet à l'entreprise d'augmenter la durée de
travail de ses salariés progressivement, en fonction du développement de son activité
ou de sa saisonnalité.
o  Apporter un avantage compétitif en intégrant des compétences clés.
o  Avoir un salarié stable malgré le travail à temps partiel ou la saisonnalité.
o  Se dégager dans certains cas, d’un certain nombre de tâches liées à la gestion du
personnel (recrutement, opérations administratives liées à l’embauche et à la gestion du
personnel…).
o  Maîtriser ses coûts (exple : le groupement d’employeurs n’ayant pas vocation à faire de
bénéfices, les coûts de mise à disposition sont inférieurs de 10 à 30 % à ceux de
l’intérim).
o  Bénéficier de la richesse des compétences des ressources en temps partagé compte
tenu de leur expériences dans différentes entreprises, organisations, activités…
MUTUALISATION
Plusieurs cadres juridiques différents peuvent
être adaptés selon les besoins de l’entreprise
Les Groupements d’employeurs
Un groupement d'employeurs est une structure associative (ou
coopérative) émanant d'entreprises locales, de collectivités
territoriales... dont l'objet est d'employer des personnes qui seront
mises à disposition en fonction des besoins préalablement exprimés
par les adhérents.
Les entreprises d'un même secteur ou de secteurs différents peuvent
constituer ou rejoindre un groupement d'employeurs.
Le groupement est l’employeur des salariés. Ces derniers sont donc
liés au groupement par un contrat de travail.
Le groupement d’employeurs ne peut effectuer que des opérations à
but non lucratif.
MUTUALISATION
Les entreprises de travail à temps partagé
Ce sont des entreprises qui mettent à disposition d’entreprises clientes du
personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de
leur taille ou de leurs moyens.
Un contrat doit être signé, pour chaque mise à disposition, entre
l'entreprise de travail en temps partagé et l'entreprise cliente, un contrat
de travail étant par ailleurs signé entre le salarié mis à disposition et
l'entreprise de travail à temps partagé.
Conçues comme des entités plus souples que les groupements
d’employeurs (les entreprises clientes n’étant liées que par un contrat de
prestation), elles offrent aussi aux salariés à temps partagé la sécurité
d’un contrat de travail en CDI.
Les embauches directes
Il s’agit d’une des formes « classiques » d’activité en Temps Partiel. Le
professionnel est embauché dans l’entreprise, avec un contrat de travail à
temps partiel qui peut être un CDD ou un CDI.
En pratique, il cumule plusieurs contrats de travail à temps partiel (multi
salariat).
COOPERATION
La fonction RH permet de concilier les finalités de l’entreprise et les
objectifs de chacun ; elle est au cœur de l’organisation, quelle que soit la
taille de l’entreprise. C’est une fonction d’Equilibre !
Par ailleurs, c’est une fonction en perpétuel changement, mouvement,
innovation. Il est donc crucial d’être « à l’affût » pour rester professionnel,
performant et réactif.
Professionnaliser la fonction RH, que ce soit au niveau de l’organisation
et des acteurs, fait donc partie des enjeux aujourd’hui de toute
entreprise.
Comment se professionnaliser ? En coopérant notamment, avec tous les
partenaires de l’entreprise.
Chaque rencontre avec un partenaire est l’occasion d’ouvrir sa vision,
d’avoir de nouvelles idées, d’être en veille permanente.
La curiosité n’est pas un vilain défaut dans la fonction RH !
COOPERATION
Les partenaires de l’entreprise : Comment coopérer ?
Les partenaires officiels
o  Organismes collecteurs de contributions formation (branche
et interprofessionnel, OPACIF)
o  APEC / POLE EMPLOI
o  Organismes collecteurs du 1% logement
o  Services de santé au travail
o  CARSAT
o  ANACT / ARACT
o  Agefiph / Girpeh / Cap emploi
o  DIRECCTE (Inspection du travail)
o  Fédérations professionnelles
COOPERATION
Les partenaires de l’entreprise : Comment coopérer ?
Les prestataires de services
o  Cabinets de recrutement / RH
o  Agences d’intérim
o  Cabinets avocats / juridiques
o  Organismes de formation
o  Sociétés de courtage en assurance (mutuelle/prévoyance)
o  Sociétés informatiques (SIRH) ou sous traitants (externalisation)
o  Agences de communication / Job boards
o  Les banques
Autres partenaires
o  Les réseaux (ANDRH, club RH…)
CONCLUSION
Les moyennes organisations sont particulièrement touchées par la
nécessité de s’adapter à des évolutions de plus en plus fréquentes et
imprévisibles.
Ces évolutions nécessitent de nouvelles approches et pratiques dans
la fonction RH, qui doit optimiser son fonctionnement et rationaliser
ses processus.
L’entreprise doit donc penser son organisation RH, de façon
stratégique et professionnelle.
Il n’y a pas de modèle idéal ou parfait. Chaque entreprise devra
trouver la meilleure organisation pour une fonction RH efficiente et
facteur de compétitivité.
L’équation entre externalisation, mutualisation et coopération reste
subtile et de toute façon évolutive.
La parole est à
vous !
OUTIL DE LA FONCTION RH :
IMPLANTATION D’UN SIRH
M. THORNES, ALTHEA
Qui sommes-nous ?!
Créée en Avril 2005"
14 M€ de CA en 2011"
90 consultants internes."
PARIS"
LYON"
NANTES"
Et Lille en 2013"
La fonction RH, un rôle clé de « Business Partner » renforcé par la
conjoncture économique actuelle!
Pressions
Pressions
Externes
Internes
Fusions / Absorptions
Retournement Démographique
Nouvelles Demandes
Evolutions Réglementaires
Profitabilité
Évolutions Organisationnelles
Maîtrise des frais de gestion
Attentes
Corps
Social
Qualité Ambiance
Management
Employabilité
Intègre
Stratégie
Entreprise
Intègre
Participe
Avantages
Compétitifs
Performance
Compétences
Fidélisation / Attractivité
Pérennité sociale
Image / Réputation
Participer à la dynamique vitale de l’entreprise pour contribuer à sa pérennité
Qu’est-ce qu’un SIRH ?!
« Un Système d'Information Ressources Humaines (SIRH) est un système gérant un
ensemble de briques logicielles permettant d'automatiser un certain nombre de
tâches liées à la gestion des ressources humaines et d'en assurer un suivi »
Des modules
fonctionnels…
… et des services
aux utilisateurs
Gestion administrative
Self service
Paie et déclarations
Processus et workflow
Gestion des temps et activités
Tableaux de bord et reporting
Formation
Bourse à l’emploi
Recrutement
Plateforme e-learning
Gestion des talents
Espace collaborateur
…
…
Comment est structuré le marché des SIRH ?!
Mondes des!
ERPs verticaux!
Monde des solutions!
dédiées RH!
Monde de la GTA!
& de la planification!
Des outils et des offres de services adaptés en fonction
de la taille, de l’organisation et de la culture des
entreprises
Et la valeur ajoutée pour l’entreprise ?!
Sécuriser et fiabiliser le
réglementaire et
l’administratif
•  Se réapproprier son(es)
réglementaire(s) paie
•  Formaliser ses règles
•  Harmoniser ses
pratiques
•  Supprimer les dérives
•  Payer juste
•  Fiabiliser les
déclarations
•  Maîtriser et suivre sa masse
salariale
Réduire les coûts en
automatisant processus et
traitements
•  Informatiser les processus
le plus possible
•  Automatisation de processus
chronophages comme la
remontée et le traitement
des éléments variables
•  Informatisation de processus
(Formation, augmentation,
gestion des expatriés,
entretien annuel…)
Au final, accroître la valeur
ajoutée de la fonction RH
•  Mettre en adéquation les
moyens humains et la stratégie
de l’entreprise par une
meilleure gestion des effectifs et
des compétences
•  Développer un
positionnement employeur de
référence valorisant
employabilité, carrière et
performance,
•  Optimiser les
remboursements d’IJSS
•  Simplifier le paramétrage et
réduire les coûts de
maintenance
•  Externaliser la maintenance
•  Mutualiser les activités à
travers les centres d’expertises
ou les centres de services
partagés
•  Garantir le suivi des demandes
de prises en charge et des
remboursement de l’OPCA.
•  Optimiser son organisation
dans une approche de gain de
temps
•  Déployer des démarches RH
harmonisées sur plusieurs
organisations et/ou géographies
Quelles sont les tendances constatées ?!
1
La concentration des acteurs et l’extension des offres
fonctionnelles.
2
Une tendance forte à l’externalisation : pour la paie ou les
fonctions RH, du mode SaaS jusqu’au BPO
3
L’ouverture sur la mobilité et les réseaux sociaux pour
placer le collaborateur au centre de l’offre de service
QUESTIONS"
&"
REPONSES"
BON DÉJEUNER À TOUS
RENDEZ VOUS À 14H
POUR LA SUITE …
PROFESSIONNALISER
LES ACTEURS DE LA FONCTION
RH
04 décembre 2012 - Après midi
PROGRAMME DE L’APRÈS MIDI
PROFESSIONNALISER LES
ACTEURS DE LA FONCTION
! 
RH
14h00 - Echanges d’expériences professionnelles RH :
◦  Ethique des pratiques RH
◦  Organisation de la veille et mise en réseau chez les
professionnels RH
! 
15h - Mise en commun des expériences professionnelles RH
! 
15h30 - Présentation du titre RRH
! 
16h - Validation des compétences de RRH par la VAE –
Mme Nathalie MADIOT, responsable administrative du personnel,
A&R CARTON
! 
16h30 - Signature officielle de la convention entre l’UCO et
l’Institut Meslay
Echanges d’expériences
professionnelles RH
Travaux en sous groupes (4
groupes) :
- Ethique des pratiques RH
- Organisation de la veille et mise en
réseau chez les professionnels RH
MISE EN COMMUN
D’EXPÉRIENCES PROFESSIONNELLES
RH
VALIDATION DES COMPÉTENCES DU
RRH PAR LA VAE
VAE
TITRE RESPONSABLE RH
STRATEGIE
• ACCROITRE
L’ACTIVITE DE 30 % SUR
5 ANS
PLAN DE
DEVELOPPEMENT
DES
COMPETENCES
PLAN DE
DEVELOPPEMENT
INDUSTRIEL
PLAN DE
DEVELOPPEMENT
COMMERCIAL
MAI 2008
PROJET SOCIAL : SIGNATURE D’UN ACCORD : 3 AXES
REMUNERATION
CLASSIFICATION
GESTION DES
COMPETENCES
Etape N°1 :
Cadrage
Etape N°2 :
Expérimentation
Etape N°3 :
Généralisation
et déploiement
• Cadrage général du projet
• Information sur le dispositif
• Entretien de primo-orientation – choix du titre
• Lancement et accompagnement des salariés
• Renouvellement de la démarche pour les
candidats en attente
La VAE, de quoi s’agit-il ?
La VAE est un outil qui permet au salarié :
•Disposant d’une expérience professionnelle (> à 3ans) dans un domaine
•Et ne disposant pas d’un diplôme conforme à cette expérience
De faire valider les acquis de cette expérience
En utilisant la VAE, le salarié intéressé peut
ainsi :
•Obtenir la reconnaissance de ses compétences professionnelles
•Les compléter, si nécessaire, pour obtenir un diplôme reconnu par l’Etat (Education nationale ou autres ministères)
•S’engager plus facilement, s’il le souhaite, dans un nouveau projet
Pour réussir une VAE, il est nécessaire :
•D’en faire la demande auprès d’un organisme reconnu
•De préparer un dossier sur son expérience, présenté à un jury
•De montrer ce que l’on sait faire, lors de l’observation d’une situation de travail reconstituée. Une réflexion a été mené dans le choix d’un titre ou d’un diplôme, le consultant nous a conseillé le titre du ministère du travail pour
que le salarié se sente plus à l’aise, moins d’écrit plus de pratique.
Mon Projet
20 ans
d’expérience en RH
Pas de diplôme
dans ce domaine
Envie d’entrer dans une logique
de reconnaissance
et de qualification
Etape N°1 :
• Recherche d’une qualification adaptée à mon expérience
• Recherche de l’organisme Etape N°2 :
• 1ère contact avec UCO
• Explication du déroulement de cette démarche
• Information sur les différentes étapes du processus
Etape N°3 :
Etape N°4 :
• Accompagnement et échanges pour la préparation du
dossier rédactionnel
• Etape personnel : rédaction du dossier environ 500 heures
• Envoi du dossier aux jurys
• Soutenance du dossier devant les jurys
• Résultat : certification partielle
• Souhait du jury : suivre une formation sur le recrutement
Etape N°5 : • Présentation d’une note de synthèse pour décrire une stratégie RH
• Contact avec l’IPSA pour établir un plan de formation Etape N°6 :
• Accompagnement et échanges pour la préparation de la note de
synthèse
Etape N°7 : • Formations
Etape N°8 :
• Envoi du dossier aux jurys
• Obtention du titre Responsable Ressources Humaines
RECUL SUR CE PROJET
DEMARCHE
ENRICHISSANTE
RENCONTRE
CONTRUCTIVE
OUVERTURE ET
ECHANGES AVEC
LES AUTRES
INVESTISSEMENT
PERSONNEL
TRES IMPORTANT
REGARD
DIFFERENT
GRANDE SATISFACTION
D’AVOIR MENE CETTE DEMARCHE JUSQU’AU BOUT
CAPACITE A
PRENDRE DU
RECUL
PLUS DE
CONFIANCE EN
SOI
ACQUISITION
DE NOUVELLES
COMPETENCES
MERCI DE VOTRE ATTENTION
PRÉSENTATION
TITRE DE
« RESPONSABLE EN RESSOURCES
HUMAINES »
Bac+4, Niveau II inscrit au RNCP - JO du 02/12/2010
PLAN
!  Objectifs
de la formation
!  Quelques
points forts
!  Le
dispositif à l’Institut MESLAY
!  Témoignages
Titre RRH
OBJECTIFS DE LA FORMATION
! 
Former des professionnels des ressources humaines
pour :
◦  Manager un service RH
"  Responsable des Ressources Humaines/Développement RH
"  Directeur (ice) de cabinet de conseil/ de groupement d’employeurs /
Consultant-Formateur en RH
◦  Administrer et gérer le personnel d’une PME
Thierry devenu RRH après 20
ans de gestion d’une
librairie (promo 2012)
" 
" 
" 
" 
" 
Responsable des relations sociales
Chargé(e) d’insertion
Conseiller (e) emploi, ingénierie de formation
Gestionnaire paie et administration du personnel
Assistant(e) RH, carrières et paie
◦  Développer les ressources humaines
"  Responsable des Ressources Humaines/Développement RH
"  Conseiller(e) en recrutement/chargée de recrutement
"  Chargé(e) d’hygiène, sécurité, conditions de travail, handicap
POINTS CLEFS DU DISPOSITIF
Axes de formation autour des 3 pôles de compétences RH :
- 
- 
- 
Manager
Administrer
Développer
UF1 : Manager la fonction RH
UF3 :
Administrer le
personnel
UF2 :
Recrutement et
mobilités
UF4 :
Négociation
sociale
UF5 :
Formation et
compétences
Développer les ressources humaines
UF6 : Santé et
responsabilité
sociétale
POINTS CLEFS DU DISPOSITIF
! 
Pédagogie basée sur :
◦  Alternance
◦  Pédagogies
"  Actives
"  Ancrées dans les pratiques professionnelles actuelles
"  Approche généraliste - vision globale de la fonction
"  Adaptée aux pratiques RH du XXIe siècle !!
POINTS CLEFS DU DISPOSITIF
Une formation en lien avec des Entreprises et les cœurs de Métiers
Au regard des débouchés :
-  95% des anciens sont en
activité dans la fonction RH
-  Tous métiers RH (PME, PMI)
-  S’adresse aux personnes
en activité
-  Un ancrage territorial
Dans le choix des intervenants :
- 
- 
1/3 de RRH en postes
1/3 de consultants en RH ayant
une expérience professionnelle
en RH
- 
1/3 de formateurs
spécialisés sur les aspects
RH
POINTS CLEFS DU DISPOSITIF
•  Accompagnement du projet professionnel de l’apprenant :
–  Démarche portfolio (Projet - Compétences - Ethique RH)
–  Mémoire ancré dans le projet professionnel
–  Travaux réflexifs ancrés dans l’activité professionnelle
TITRE RRH
AU SEIN DE L’INSTITUT MESLAY
SEPTEMBRE 2013 – SEPTEMBRE 2014
! 
! 
! 
Public :
Professionnels, salariés ou demandeurs d’emploi, en PME/ PMI ou dans
le secteur de l’intervention sociale souhaitant développer leurs
compétences en matière de gestion des ressources humaines au sein de
l’entreprise.
Sont concernés :
◦  Les assistants et personnels administratifs des services ressources humaines,
souhaitant évoluer dans leur fonction
◦  Les personnes ayant (ou ayant eu) en charge une partie technique de la fonction RH :
gestion de la paie, suivi des dossiers du personnel, assistant formation… et
souhaitant élargir leurs responsabilités à d’autres aspects de la fonction RH
◦  Les cadre administratifs et/ou financiers ayant (ou ayant eu) dans le cadre de
leurs missions, à gérer la fonction RH et souhaitant développer leurs compétences
dans ce domaine
◦  Tout technicien de l’entreprise souhaitant accéder aux fonctions RH, (ainsi que
les demandeurs d’emploi)
LE DISPOSITIF À L’INSTITUT MESLAY
Méthode pédagogique permettant de :
! 
S’impliquer
◦  # Des méthodes de confrontation au réel dans une démarche
« professionnalisante »
◦  # La prise d’initiative, le choix des travaux personnels et
collectifs en lien avec l’exercice du métier
◦  # Devenir acteur de sa formation
! 
S’entraîner à l’action et à la décision
◦  # La recherche d’informations et l’analyse de données
◦  # La réalisation de dossiers thématiques sur des études de cas
◦  # La réalisation d’un mémoire professionnel
! 
Développer un réseau, oser innover
◦  # Des interventions et échanges avec de nombreux
professionnels, experts, universitaires…
◦  # La réalisation d’un stage et la conduite de cas concrets
◦  # L’élargissement des références professionnelles
◦  # La mutualisation des expériences
TÉMOIGNAGE :
MME CANDICE LE NEDIC, RRH MATELOC
! 
Parcours de la RRH
◦  Avant
◦  Le contrat de pro/RRH
◦  La poursuite de sa
formation en Master
! 
Dans l’entreprise :
"  la SCOP Mateloc
◦  Les besoins RH de l’entreprise
◦  La prise de fonction RRH
◦  L’évolution de la fonction RRH
CONCLUSION DE LA JOURNÉE
SIGNATURE DE LA CONVENTION ENTRE
L’UCO ET L’INSTITUT MESLAY
POUR LE TITRE RRH