Solutions de gestion des problèmes de santé mentale au travail

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Formation des gestionnaires
Solutions de gestion des problèmes
de santé mentale au travail
Transcription du cours en ligne
Homewood SantéMC, 2014. Ce document accompagne le cours en ligne intitulé
Formation des gestionnaires-Solutions de gestion des problèmes de santé
mentale au travail et est destiné à l’usage exclusif des clients organisationnels et
individuels de la Financière Manuvie et de Homewood SantéMC.
Veuillez noter que le contenu de ce cours ne vous est offert qu’à titre informatif et
éducatif et qu’il ne vise pas à remplacer des conseils, diagnostics ou traitements
médicaux professionnels.
Formation des gestionnaires-Solutions de gestion des problèmes de santé mentale au travail
Table des matières
Introduction
I.
À propos de la maladie mentale
II. Facteurs contribuant à la maladie mentale
III. Maladie mentale et préoccupations en matière de rendement
IV. Mesures d’adaptation
V.
Informer les autres employés et réduire la stigmatisation
VI. Se préparer au retour au travail d’un employé
VII. Gérer une crise
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© Homewood SantéMC, 2014
Introduction
En tant que gestionnaire, chef de division ou d’équipe, superviseur* ou employeur, vous allez probablement croiser un employé
présentant une maladie mentale à un moment ou à un autre de votre carrière, que vous l’ayez prévu ou non. Même si vous n’avez
pas besoin de devenir un spécialiste des maladies mentales, le fait de mieux comprendre en quoi elles consistent, y compris leurs
effets possibles sur les travailleurs, vous permettra de traiter plus efficacement les problèmes éventuels pouvant y être associés.
La Formation des gestionnaires-Solutions de gestion des problèmes de santé mentale au travail est conçue pour vous aider à respecter
à la fois vos obligations envers votre employeur et envers vos employés aux prises avec une maladie mentale. Au terme de ce
cours, vous saurez :
•
quels sont les signes et symptômes des maladies mentales les plus courantes;
•
reconnaître les défis liés à la maladie mentale au travail;
•
comment aborder le sujet de la maladie mentale sous l’angle d’un problème de rendement;
•
quels sont les droits et responsabilités de l’employeur dans le cas de la maladie mentale d’un employé;
•
quelles sont les principales mesures d’adaptation nécessaires à la planification de la réintégration au travail d’un employé;
•
comment gérer une crise liée à une maladie mentale.
Au sujet du cours en ligne et du Cahier d’exercices
Le cours Formation des gestionnaires-Solutions de gestion des problèmes de santé mentale au travail est un outil complet visant
à développer les compétences qui vous permettront d’identifier et de soutenir, par des mesures d’adaptation adéquates, les
employés atteints de maladie mentale dans votre organisation. Il vous offre à cette fin des activités sur papier, des mises en
situation, des listes de vérification et des stratégies de planification.
La partie en ligne du cours a pour but de vous sensibiliser aux principaux enjeux liés à la gestion des questions de santé mentale
dans votre organisation et aux meilleures façons d’aider des employés aux prises avec ces problèmes. On y mentionne un Cahier
d’exercices. Il s’agit d’un document format PDF que vous pouvez imprimer dans la section « Matériel du cours » accessible depuis
la page de lancement du cours. Le Cahier contient des questionnaires et des activités conçues pour vous aider à appliquer la
matière apprise durant le cours à votre situation particulière. Ces exercices doivent être faits hors ligne.
As a manager, supervisor, or key person you have a unique
opportunity to help create a work environment where employees
(including yourself) feel welcome, safe, and productive.
En tant que gestionnaire ou
membre du personnel clé,
vous possédez une occasion
unique de favoriser un milieu
de travail où les employés
(y compris vous-même) se
sentent acceptés, en sécurité
et productifs.
* Le masculin est employé ici comme genre neutre.
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I : À propos de la santé mentale
La Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en
milieu de travail
En 2013, la Commission de la santé mentale du Canada et ses partenaires ont publié la Norme nationale du Canada sur la santé et la
sécurité psychologiques en milieu de travail (la Norme). Cette norme d’application volontaire fournit aux employeurs un processus
systématique et des outils propices à un milieu de travail sécuritaire et sain sur le plan psychologique. Cela vous concerne, car
votre façon de gérer les maladies mentales constitue la pierre angulaire de la prévention de ces affections et de la promotion de la
santé mentale en milieu de travail.
Pourquoi se renseigner sur les maladies mentales?
À titre de gestionnaire, vous avez d’excellentes raisons d’apprendre à reconnaître les signes de maladie mentale et à acquérir les
habiletés nécessaires pour aider un employé qui en est atteint. Plus tôt vous reconnaîtrez les signes de maladie mentale, plus tôt
vous pourrez réagir en apportant à l’employé un soutien approprié (p. ex. en lui proposant d’avoir recours au programme d’aide
aux employés et à leur famille (PAEF)). Plus tôt une maladie mentale est dépistée et traitée, meilleures seront les chances d’un
dénouement positif pour l’employé comme pour l’organisation
•
C’est à vous qu’il incombe de maintenir un milieu de travail psychologiquement sain.
•
Vous pourriez un jour avoir à gérer un employé aux prises avec une crise liée à une maladie mentale.
•
Vous pouvez contribuer à prévenir les commentaires inappropriés, blessants ou improductifs de collègues (c’est-à-dire la
stigmatisation) au sujet de la maladie mentale.
En tant qu’employeur, vous avez des raisons tout aussi importantes de vouloir gérer correctement les troubles mentaux au travail.
•
En moyenne, jusqu’à 12 % de la masse salariale des entreprises est absorbée par les invalidités des employés, que ce soit
sous forme de perte de productivité ou de congés de maladie, et on s’attend à ce que les troubles mentaux représentent
plus de la moitié des causes de prestations d’invalidité au cours des cinq prochaines années.
•
Bon nombre de troubles mentaux sont considérés comme des invalidités s’ils ont des répercussions sur la productivité
d’un employé et nécessitent des aménagements à cet égard.
La Norme reconnaît que les gestionnaires et les employeurs jouent un rôle clé dans la prévention des maladies mentales et la
promotion de la santé mentale.
Faits importants concernant les maladies mentales
•
La maladie mentale est un problème de santé qui peut avoir une incidence considérable sur la façon dont une personne
se sent, pense, se comporte et interagit avec autrui. La maladie mentale est réelle et peut être soignée.
•
Personne n’est à l’abri de la maladie mentale. De fait, un Canadien sur cinq sera atteint d’une maladie mentale à un
moment donné de sa vie.
•
Les symptômes évoluent au fil du temps. Ils peuvent être légers, modérés ou graves, et se manifester à diverses périodes
de la vie d’une personne.
•
La sensibilisation et la compréhension sont essentielles à la bonne gestion de la maladie mentale.
•
Pour bien soutenir un employé atteint, il importe de reconnaître que ses symptômes sont souvent indépendants de sa
volonté et qu’il ne peut tout simplement pas les vaincre « en claquant des doigts ».
Le continuum de la santé psychologique et de la maladie mentale
La santé psychologique et la maladie mentale ne constituent pas des états clairement distincts. Elles s’intègrent à un même
continuum de bien-être, mais aux extrémités opposées. À une extrémité du continuum se trouvent l’absence de difficultés ou
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la présence de difficultés psychologiques légères; à l’autre extrémité, la présence de plusieurs troubles psychologiques ou de
difficultés psychologiques graves.
Comment la maladie mentale est-elle diagnostiquée?
Les signes, symptômes et catégories de diagnostic des maladies mentales découlent de deux systèmes de classification : le
Manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux (DSM) et la Classification statistique internationale des maladies et des
problèmes de santé connexes (ICD).
Selon ces systèmes de classification, la maladie mentale est considérée comme un « trouble » lorsque les conditions suivantes sont
réunies :
•
les signes (comportements) et les symptômes (sentiments et pensées) correspondent à ceux d’une liste définie;
•
la maladie cause beaucoup de détresse à la personne ou perturbe un ou plusieurs aspects importants de sa vie;
•
les signes et symptômes éprouvés ne peuvent être justifiés par des agents stressants ou des épreuves (comme la perte
d’un être cher) ou la personne a beaucoup de difficulté à changer son comportement.
Les signes et symptômes les plus courants des maladies mentales
Les signes (comportements observables) et symptômes (sensations ou problèmes vécus et décrits par le patient) varient en
fonction du type de maladie mentale, mais l’un ou l’autre des signes ou symptômes suivants peuvent s’avérer préoccupants :
•
importants changements dans les habitudes alimentaires ou de sommeil;
•
profonde colère;
•
croyances étranges sans lien avec la réalité (idées délirantes);
•
hallucinations (le fait d’entendre des voix ou de voir des choses inexistantes);
•
incapacité accrue à gérer ses activités courantes et à faire face aux problèmes de tous les jours;
•
idées suicidaires ou d’automutilation;
•
incapacité de reconnaître des problèmes évidents;
•
de nombreux troubles physiques sans cause précise;
•
usage d’alcool ou d’autres drogues;
•
confusion mentale;
•
jugement altéré;
•
sentiment de tristesse ou d’irritabilité durant plus de deux semaines;
•
humeur dépressive persistante;
•
anxiété excessive;
•
repli sur soi et isolement;
•
mégalomanie, niveau d’énergie exceptionnellement élevé.
Comment dépister une maladie mentale chez un employé
Une maladie mentale comporte un large éventail de signes et de symptômes. C’est pourquoi il n’est pas facile de déterminer si
une personne présente des troubles mentaux. Rappelez-vous aussi que ce n’est pas à vous qu’il incombe de poser un diagnostic.
Plusieurs signes observables peuvent cependant vous indiquer qu’un employé est atteint d’un éventuel problème de santé
mentale. Les indices de maladie mentale comprennent les suivants :
•
absences ou retards fréquents;
•
justifications répétées pour une prestation de travail sous optimale ou des échéanciers non respectés;
5
•
retard ou absence aux réunions;
•
multiplication des erreurs au travail;
•
manque d’intérêt à l’égard de ses responsabilités professionnelles;
•
changement marqué dans la personnalité;
•
pauses fréquentes;
•
tendance à se plaindre de fatigue ou d’épuisement;
•
difficulté à se concentrer et trous de mémoire;
•
irritabilité envers ses collègues et/ou les clients;
•
changements dans ses soins personnels et son apparence;
•
évitement de ses collègues et repli sur soi.
Les principales catégories de maladie mentale
La section suivante décrit quelques signes et symptômes courants qui caractérisent la plupart des maladies mentales, mais qui ne
s’appliquent pas expressément à une maladie en particulier.
1. Les troubles de l’humeur (p. ex. la dépression)
Les troubles de l’humeur comprennent un groupe d’affections psychiatriques qui perturbent l’humeur de la personne et nuisent
gravement à sa vie quotidienne. Le plus courant des troubles de l’humeur est la dépression. Entre 10 et 25 % des femmes
développeront une dépression majeure à un moment de leur vie. Les hommes connaissent eux aussi la dépression, mais ils ont
tendance à y faire face différemment, par exemple en ayant recours à l’alcool ou à d’autres substances toxiques.
La dépression
Le trouble dépressif majeur, ou la dépression majeure, présente des symptômes graves et persistants d’humeur maussade,
d’apathie, de problèmes de sommeil, de manque d’appétit ou d’hyperphagie, d’incapacité à apprécier des activités qui
apportaient auparavant du plaisir, etc. Les gens qui sont aux prises avec la dépression disent souvent qu’il s’agit de l’expérience
émotive la plus douloureuse de leur vie.
Prévalence
La prévalence de la dépression dans la population adulte canadienne est d’environ 8 %. Cela correspond à la population de
Toronto, tous âges confondus (soit environ trois millions de personnes).
Signes et symptômes
Les gens dépressifs n’ont pas tous les mêmes symptômes. La gravité, la fréquence et la durée des symptômes varient selon la
personne et la maladie qu’elle présente. Au nombre des signes et symptômes, mentionnons les suivants :
6
•
sensations persistantes de tristesse, d’anxiété ou de vide;
•
sentiment de désespoir, pessimisme;
•
sentiments de culpabilité, de dévalorisation, d’impuissance;
•
irritabilité, nervosité;
•
perte d’intérêt à l’égard des activités ou des loisirs qui apportaient auparavant du plaisir, y compris les rapports
sexuels;
•
fatigue et manque d’énergie;
•
difficulté à se concentrer ou à prendre des décisions, trous de mémoire;
•
insomnie ou hypersomnie;
•
hyperphagie ou perte d’appétit;
•
pensées suicidaires, tentatives de suicide.
Causes
La dépression est probablement causée par une combinaison de facteurs génétiques, biologiques, environnementaux et
psychologiques.
•
Structure et composition chimique du cerveau — Pour certaines des personnes adultes qui sont atteintes ou ont
été atteintes de dépression, les structures et la chimie (neurotransmetteurs) du cerveau afférentes à l’humeur, à la
pensée, au sommeil, à l’appétit et au comportement semblent différentes de celles des personnes qui n’ont jamais
vécu une dépression. Les recherches sur le cerveau ne peuvent toutefois pas déterminer les causes de la dépression
ni servir à poser un diagnostic.
•
Hérédité — Certains types de dépression semblent héréditaires. Les chercheurs se penchent sur les gènes qui
pourraient rendre des personnes plus sujettes que d’autres à la dépression.
•
Milieu de vie — Certaines expériences de vie, comme les mauvais traitements subis sur une longue période,
les traumatismes, la perte d’un être cher ou toute situation très stressante et continue peuvent déclencher la
dépression ou y contribuer.
•
Facteurs personnels — La dépression peut être causée ou entretenue par certaines pensées et interprétations des
expériences (p. ex. exagérer les échecs, penser qu’on est impuissant à changer une situation).
Traitement
Une fois qu’un diagnostic est établi, une personne atteinte de dépression peut être soignée de plusieurs façons, lesquelles
peuvent s’avérer efficaces séparément ou en combinaison.
•
Pharmacothérapie — Les antidépresseurs (p. ex. Prozac, Zoloft, Paxil) agissent sur les substances chimiques du
cerveau appelées neurotransmetteurs. Des scientifiques ont conclu que ces substances jouent un rôle dans la
régulation de l’humeur, mais ignorent toujours lequel.
•
Thérapie cognitivo-comportementale (TCC) — La TCC peut aider les personnes aux prises avec la dépression
à transformer leurs schèmes de pensées négatives et à interpréter leur environnement et leurs interactions avec
autrui de façon positive et réaliste. Elle peut aussi aider une personne à reconnaître les choses qui pourraient
contribuer à son état dépressif et changer les comportements qui aggravent la dépression.
•
Thérapie interpersonnelle — Cette thérapie aide les personnes dépressives à comprendre et à gérer les relations
difficiles qui pourraient causer leur dépression ou l’aggraver.
Trouble bipolaire
Le trouble bipolaire, connu anciennement sous le nom de psychose maniacodépressive, provoque des changements inhabituels
dans l’humeur, l’énergie, les niveaux d’activité et la capacité de s’acquitter des tâches quotidiennes. Les personnes atteintes du
trouble bipolaire sont aux prises avec des états émotifs particulièrement intenses qui surviennent au cours de phases soit de
dépression, soit d’excitation (manie).
Les symptômes du trouble bipolaire sont graves. Ils diffèrent des hauts et des bas habituels que toute personne connaît à
l’occasion. Ces symptômes peuvent nuire aux relations interpersonnelles et entraîner une baisse de rendement au travail et à
l’école, voire mener au suicide.
Cependant, on peut traiter le trouble bipolaire et les personnes qui en sont atteintes peuvent mener une vie bien remplie et
productive.
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Prévalence
La prévalence du trouble bipolaire parmi les Canadiens adultes est d’environ 1 %. Cela correspond à la population d’Halifax, tous
âges confondus (soit environ 350 000 personnes).
Nota : Un état excessivement joyeux ou excité est appelé un épisode maniaque, et un état extrêmement triste ou désespéré est
appelé un épisode dépressif.
Symptômes d’un épisode maniaque :
•
Période où la personne se sent surexcitée, exagérément heureuse, irritable, agitée ou « survoltée »
•
Pensées qui se bousculent, tendance à être facilement distrait, croyances irréalistes concernant ses aptitudes (idées de
grandeur)
•
Tendance à peu dormir
Symptômes d’un épisode dépressif :
•
Sentiment de fatigue et de fonctionnement ralenti
•
Apathie
•
Irritabilité
•
Difficulté à se concentrer
•
Idées suicidaires
Causes
La plupart des scientifiques conviennent que l’origine de ce trouble n’est pas unique, mais que l’action combinée de facteurs
multiples cause la maladie ou en augmente le risque.
•
Structure et fonctionnement du cerveau — L’imagerie cérébrale des personnes atteintes du trouble bipolaire
montre que certaines de leurs structures cérébrales se sont développées différemment, et que ce phénomène
pourrait commencer durant l’adolescence.
•
Hérédité — Le trouble bipolaire est souvent héréditaire. Les enfants dont un parent, un frère ou une sœur est
atteint du trouble bipolaire sont beaucoup plus à risque de développer cette maladie. En revanche, la majorité des
enfants ayant des antécédents familiaux de trouble bipolaire n’en seront pas atteints.
•
Milieu de vie et facteurs personnels — Comme c’est le cas pour la dépression, les expériences de vie et les
facteurs personnels peuvent jouer un rôle dans le développement du trouble bipolaire, mais les changements
d’humeur prononcés pourraient porter à croire que ceux-ci jouent, somme toute, un rôle moins important.
Traitement du trouble bipolaire
À ce jour, on ne peut pas guérir le trouble bipolaire. Cependant, un traitement approprié aide la majorité des personnes qui
en sont atteintes à mieux maîtriser leurs changements d’humeur et symptômes apparentés. C’est également vrai pour les
personnes qui présentent les formes les plus graves de la maladie.
Étant donné que le trouble bipolaire est une maladie permanente et récurrente, les personnes qui en sont atteintes doivent
suivre un traitement de longue durée pour contrôler leurs symptômes. Un plan de traitement de maintien efficace comprend
la prise de médicaments (p. ex. médicaments régulateurs de l’humeur, médicaments antidépresseurs), la psychothérapie, la
thérapie familiale et l’éducation.
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2. Les troubles anxieux (p. ex. le trouble panique)
L’anxiété est une réaction normale au stress et peut en fait s’avérer utile dans certaines situations. Pour certaines personnes,
l’anxiété peut cependant devenir accaparante.
Bien que la personne atteinte de troubles anxieux puisse réaliser que son anxiété est excessive, elle a tellement de difficulté à la
maîtriser que celle-ci nuit à la réalisation de ses activités et responsabilités quotidiennes.
Il existe un large éventail de troubles anxieux, notamment le trouble anxieux généralisé, le trouble panique, le trouble de stress
post-traumatique et le trouble obsessif-compulsif.
Prévalence
La prévalence de l’anxiété parmi les Canadiens adultes est d’environ 5 %. Cela correspond aux populations de Calgary et de
Montréal, tous âges confondus (environ deux millions de personnes si on regroupe les deux villes).
Chaque trouble anxieux présente différents symptômes, mais une peur irrationnelle caractérise tous les symptômes.
Le trouble anxieux généralisé se caractérise par une inquiétude ou une préoccupation démesurée face aux situations de la vie
quotidienne, et une incapacité à se détendre ou à maîtriser ces craintes. Celles-ci peuvent persister dans toutes les situations et
durer toute la journée.
Le trouble panique se caractérise par des attaques inattendues et soudaines de panique intense (sentiment de danger imminent,
palpitations, respiration rapide, transpiration).
Le trouble obsessif-compulsif se caractérise par des pensées récurrentes et indésirables ou par des rituels que la personne ne
peut pas contrôler (p. ex. crainte de toucher des objets et d’être contaminé par des germes). Ce trouble s’accompagne aussi de
comportements compulsifs (comme le lavage répété des mains).
Le trouble de stress post-traumatique se caractérise par des souvenirs anxiogènes et la reviviscence d’expériences très
perturbantes (p. ex. survivre à un accident automobile).
Causes
Les troubles anxieux sont complexes et découlent probablement d’un ensemble de facteurs génétiques, environnementaux et
psychologiques ainsi que de facteurs liés au développement. En outre, plusieurs parties du cerveau jouent un rôle prépondérant
dans la fabrication d’un climat anxiogène.
•
Structure et composition chimique du cerveau — Grâce à la technologie d’imagerie du cerveau et aux techniques
neurochimiques, les chercheurs ont découvert que l’amygdale et l’hippocampe jouent des rôles importants dans la
majorité des troubles anxieux.
•
Hérédité —L’anxiété est souvent une affaire de famille. Des gènes pourraient rendre certaines personnes plus à risque
d’être soumises à de l’anxiété.
•
Milieu de vie — Certaines personnes pourraient connaître des troubles anxieux après avoir été exposées à un autre
membre de la famille anxieux (p. ex. parent). Certains évènements (p. ex. un grave accident d’automobile) pourraient
aussi déclencher de l’anxiété (p. ex. trouble de stress post-traumatique).
•
Facteurs personnels. L’anxiété peut être causée ou entretenue par certains modes de pensée (p. ex. exagérer le risque
de danger, s’inquiéter à l’excès).
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Traitement
En général, on traite les troubles anxieux au moyen de médicaments, de formes particulières de psychothérapie ou d’une
combinaison des deux. D’autres problèmes concomitants (p. ex. dépression, alcoolisme) influenceront le type de traitement et ses
objectifs.
•
Pharmacothérapie — La prise de médicaments ne guérira pas les troubles anxieux, mais elle peut aider à les contrôler
pendant que la personne suit une psychothérapie. Les principaux médicaments prescrits pour les troubles anxieux sont
les antidépresseurs, les anxyolytiques et les bêta-bloquants servant à contrôler certains des symptômes physiques. Avec
le traitement adéquat, beaucoup de personnes anxieuses peuvent mener une vie normale et satisfaisante.
•
TTC — Cette thérapie s’avère très efficace pour traiter les troubles anxieux. La partie
« cognitive » aide les gens à modifier les modes de pensée qui sont à l’origine de leurs peurs, et la partie
« comportementale » les aide à changer la façon dont ils réagissent à des situations anxiogènes.
•
La prise de médicaments peut être combinée à la psychothérapie pour traiter des troubles anxieux précis. Pour la plupart
des gens, il s’agit du traitement le plus efficace.
3. Les troubles de la pensée (psychoses)
Les troubles de la pensée (psychoses) désignent le groupe de maladies mentales conduisant les individus atteints à entendre ou
voir des choses (c. à d. des hallucinations) ou à entretenir des idées étranges aux yeux des autres personnes (délire).
Schizophrénie
La schizophrénie est l’exemple le plus courant d’un trouble de la pensée. Il s’agit d’un trouble cérébral chronique, grave et
invalidant qui empêche souvent la personne atteinte de prendre soin d’elle-même ou de garder un emploi et qui la limite
considérablement dans sa capacité d’établir des relations sociales durables.
Malgré cela, avec le traitement adéquat, beaucoup de personnes atteintes de schizophrénie peuvent mener une vie productive et
satisfaisante.
Prévalence
•
La prévalence de la schizophrénie parmi les Canadiens adultes est d’environ 1 %.
•
Cela correspond à la population d’Halifax, tous âges confondus (soit environ 350 000 personnes).
Les symptômes de la schizophrénie se divisent en trois grandes catégories : symptômes positifs, symptômes négatifs et
symptômes cognitifs.
•
Symptômes positifs : voir, entendre ou sentir des choses que personne d’autre ne perçoit, pensées éparpillées,
conversation confuse et mouvements corporels agités ou immobilité pendant des périodes prolongées.
•
Symptômes négatifs : émotions atténuées et « vides », mutisme, incapacité à apprécier des activités agréables.
•
Symptômes cognitifs : avoir des idées bizarres et fausses ou de la difficulté à comprendre des informations, à prendre
des décisions ou à se concentrer.
Causes
Les experts pensent que la schizophrénie est attribuable à plusieurs facteurs.
Structure et composition chimique du cerveau. Des chercheurs ont décelé des structures du cerveau et des substances
neurochimiques communes à beaucoup de personnes atteintes de schizophrénie.
•
10
Hérédité — Les scientifiques savent depuis longtemps que la schizophrénie est héréditaire. La maladie touche 1 % de la
population générale, mais elle affecte 10 % des gens qui ont un parent au premier degré atteint de ce trouble, comme un
parent, un frère ou une sœur.
•
Milieu de vie — Les interactions entre les gènes, les structures cérébrales et l’environnement sont probablement à la
base de l’apparition de troubles schizophréniques. Beaucoup de facteurs environnementaux peuvent être en cause,
comme l’exposition à des virus ou la malnutrition avant la naissance, des problèmes durant l’accouchement et d’autres
facteurs psychosociaux encore inconnus.
•
Facteurs personnels — Les facteurs personnels sont moins susceptibles de jouer un rôle dans la schizophrénie
comparativement à nombre d’autres maladies mentales, mais l’isolement social et le repli sur soi, par exemple, pourraient
favoriser le développement non contrôlé de fausses croyances, d’interprétations non vérifiées, etc.
Traitement
Étant donné que les causes de la schizophrénie sont encore inconnues, les traitements mettent l’accent sur le contrôle des
symptômes. Au nombre des traitements, citons les antipsychotiques et divers traitements psychosociaux.
•
Antipsychotiques (p. ex. chlorpromazine, halopéridol) — Les effets secondaires fréquents associés à la prise de
ces médicaments sont les suivants : somnolence, étourdissements, vision floue, tremblements, nervosité.
•
Traitements psychosociaux et cognitivo-comportementaux — Pour les personnes dont les médicaments ont
déjà permis de stabiliser l’état, ces traitements sont axés sur l’apprentissage de mécanismes d’adaptation pour les
aider à faire face aux défis quotidiens de la maladie, à valider la réalité de leurs perceptions et à apprendre à faire
abstraction des voix imaginaires.
•
Traitement intégré pour les problèmes de toxicomanie concomitants — La toxicomanie est le trouble
concomitant le plus courant chez les personnes atteintes de schizophrénie. Cependant, les programmes de
traitement de la toxicomanie conventionnels ne permettent généralement pas de répondre aux besoins particuliers
de ces patients. L’action combinée des programmes de traitement de la schizophrénie et des programmes de
traitement de la toxicomanie produisent de meilleurs résultats.
•
Réadaptation — La réadaptation met l’accent sur la formation sociale et professionnelle (p. ex. counseling en
emploi).
•
Éducation familiale — Avec l’aide d’un intervenant, les membres de la famille peuvent acquérir des stratégies
d’adaptation et des aptitudes à résoudre les problèmes.
II : Facteurs contribuant à la maladie mentale
Les causes des maladies mentales
N’importe qui peut éprouver de la détresse psychologique et finir par développer une maladie mentale.
De nombreux facteurs contribuent à l’apparition d’une maladie mentale, comme l’hérédité, le milieu de vie, la présence d’agents
stressants ou les mécanismes d’adaptation et la personnalité d’un individu.
Chacun est donc unique tant en ce qui a trait à la cause de sa maladie mentale qu’à l’expérience qu’il en fait.
Hérédité
On estime que 40 % de la susceptibilité d’une personne à développer une maladie mentale est attribuable à l’hérédité, alors que
les facteurs psychologiques et environnementaux comptent pour les 60 % restants.
Les recherches ont démontré que plusieurs maladies mentales sont polygéniques, c’est-à-dire qu’elles sont causées par de
multiples gènes anormaux et non par un gène unique.
Une personne qui hérite de ces gènes anormaux ne sera pas nécessairement atteinte de la maladie.
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Milieu de vie
Le terme « milieu de vie » est plutôt flou lorsqu’on parle de maladie mentale.
Des évènements évoquant une perte ou une blessure ont de fortes chances de causer un trouble mental chez un individu.
Facteurs de stress
L’importance des facteurs de stress et des mécanismes d’adaptation, ainsi que leur influence sur la maladie mentale en général,
ont été abondamment démontrées.
Mécanismes d’adaptation
De bons mécanismes d’adaptation sont essentiels à la santé mentale et au mieux-être psychologique. Lorsque ces aptitudes sont
déficientes ou malsaines (p. ex. consommation excessive d’alcool), les défis du quotidien et les responsabilités familiales peuvent
rapidement devenir oppressants.
Risques pour la santé mentale et modification du comportement :
un modèle d’interaction
Les risques pour la santé mentale sont souvent difficiles à recenser et leur incidence peut avoir un effet cumulatif, les
changements de comportement ou de rendement au travail progressant lentement au fil du temps.
Stress
On connaît tous quelqu’un qui a été impoli ou désagréable au travail. Vous attribuez peut-être son comportement à sa
personnalité; il est tout simplement « comme cela ». Pourtant, le comportement subit souvent l’influence de facteurs externes,
comme le stress.
Si l’employé s’est absenté pendant une longue période, il se peut qu’il soit anxieux de reprendre le travail.
Risques psychologiques
Étant donné la diminution possible du réseau social de l’employé et de ses interactions avec ses collègues, ceux-ci pourraient le
percevoir comme distant ou replié sur lui-même. De plus, son incapacité à gérer sa charge de travail peut entraîner un certain
ressentiment. Ces facteurs augmentent les risques psychologiques de l’employé et peuvent nuire à son adaptation.
Aspect social
Un changement de comportement risque également d’entraîner des conséquences négatives sur les relations de travail. Prenons
le cas d’un employé qui, auparavant, entretenait de bonnes relations avec ses collègues et satisfaisait aux exigences de ses tâches,
mais qui n’arrive plus à respecter ses échéanciers et finit par perdre la confiance de ses collègues. Les interactions de l’employé
avec ces derniers sont réduites et il se sent isolé parce qu’il n’est plus soutenu par ses collaborateurs.
De tels changements de comportements peuvent signaler la nécessité de recourir à une aide professionnelle pour évaluer ce
trouble psychologique et y apporter l’attention nécessaire. S’il s’ensuit une absence du travail, l’employé devra de nouveau
faire face à ces situations stressantes et à la détérioration de ses relations lorsqu’il reprendra son activité. Ces facteurs risquent
d’augmenter son anxiété et son appréhension au sujet de son retour; il est impératif de trouver une solution pour assurer la
réussite du plan de réintégration permanente de l’employé au travail.
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Changements comportementaux
Un changement de comportement chez un employé peut signifier l’épuisement professionnel ou des difficultés à s’adapter à un
milieu de travail stressant.
Briser le cycle
La création et le maintien d’un milieu de travail favorisant la sécurité psychologique peut aider à briser ce cycle. Pour cela, il
faut reconnaître les changements de comportement chez les collaborateurs, parler ouvertement des éléments de stress, de
l’épuisement professionnel et de la maladie mentale, et collaborer avec les employés à réduire les risques psychologiques en
milieu de travail.
Le développement de la maladie mentale : mises en situation sectorielles
Selon leurs domaines d’activité, les employés manifesteront différents symptômes de maladie mentale. La nature de leur
travail, les attentes en matière de rendement, le contrôle qu’ils exercent sur leurs tâches et les exigences physiques de leur
poste influenceront leurs réactions. Il importe de bien connaître la complexité de l’évolution et des manifestations des maladies
mentales dans différents secteurs d’activité.
Mise en situation pour le secteur des affaires – Comptable
Jeanette est une comptable de 47 ans qui travaille pour une grande entreprise d’installation de câbles.
Linda, la supérieure de Jeanette, est la directrice du service depuis six mois. Elle dirige des employés depuis sept ans.
Jeanette subit des pressions dans toutes les sphères de sa vie personnelle, et son travail constitue un autre facteur de stress. Elle
sait que son rendement n’est pas à la hauteur et qu’elle donne une très mauvaise impression, ce qui est inhabituel pour elle. Elle
s’inquiète également de la détérioration de son état et se demande s’il ne vaudrait pas mieux ne plus se présenter au travail.
Linda sait que Jeanette travaillait bien dans le passé, mais elle se rend compte que depuis qu’elles ont commencé à travailler
ensemble, le rendement de Jeanette a diminué et continue de se dégrader. Elle se demande si son style de gestion ou sa
personnalité ont quelque chose à voir avec les problèmes de Jeanette.
De plus, le supérieur de Linda la presse d’augmenter la productivité générale de son service, ce qui ne lui facilite pas la tâche, mais
Linda se rend bien compte que Jeanette nuit à la productivité du service, et qu’elle nuit peut-être elle-même à cette productivité.
La réaction
Jeanette a peur de révéler à Linda qu’elle a des problèmes de santé mentale, parce qu’elle ne sait pas encore si elle peut lui faire
confiance. En outre, elle craint que la divulgation de sa maladie mentale puisse lui nuire dans l’évaluation de son rendement et
l’attribution des tâches intéressantes dans le futur.
Pour ces raisons, Jeanette évite Linda le plus possible et trouve des excuses pour ses absences et ses problèmes de rendement.
La situation s’est détériorée au point où Jeanette a consulté son médecin de famille, qui lui a recommandé de solliciter un soutien
psychologique, en commençant par le PAEF de l’entreprise. Il lui recommande aussi de prendre un congé de six à huit semaines.
Linda, quant à elle, se demande si elle a quelque chose à voir avec le rendement de Jeanette. Toutefois, elle pense que ce n’est pas
le cas, car Jeanette est le seul membre de l’équipe dont le rendement laisse à désirer, et les supérieurs précédents de Jeanette ont
également eu quelques difficultés avec son rendement.
Vous apprendrez, plus loin dans le cours, ce qui arrive à Jeanette et Linda, et ce qu’il en est du plan de retour au travail établi pour
Jeanette après son retour de congé pour des raisons médicales.
13
Mise en situation pour le secteur public – Opérateur de machine
Georges fait partie du service de voirie d’une administration municipale. Il travaille pour la municipalité depuis environ huit ans.
Robert, le supérieur de Georges, est le chef du service de voirie depuis près de vingt ans, et il connaît donc très bien Georges dans
le contexte du travail.
Georges se sent de plus en plus léthargique et déprimé depuis plusieurs mois. Il semble que la situation se détériore de jour en
jour. Il déteste se sentir ainsi, mais ne sait pas quoi faire pour résoudre le problème. Il se réveille toutes les nuits autour de 3 h et
n’arrive pas à se rendormir. En outre, il se sent abattu parce qu’il est en retard sur sa charge de travail quotidienne et parce qu’il
doit prendre plusieurs pauses par jour pour refaire ses forces.
Georges a l’impression que la situation a dégénéré au point où il doit en parler à quelqu’un. Il ne veut pas se confier à l’un ou
l’autre des membres de l’équipe de travail, et surtout pas à Robert, parce qu’il pense qu’ils se moqueront de lui.
Robert n’ose pas mettre son nez dans des affaires qui ne le concernent peut-être pas. Toutefois, il doit tenir compte du mauvais
rendement de Georges. De plus, les autres travailleurs de l’équipe, qui doivent compenser les lacunes de Georges, commencent à
se plaindre de lui.
Robert pense qu’il devrait parler à Georges à propos de son rendement, mais il ne se sent pas à l’aise pour le faire. Il est également
préoccupé par le fait que le comportement de Georges va en s’aggravant et que celui-ci éprouve de graves difficultés.
Vous apprendrez, plus loin dans le cours, ce qu’il en est du plan de retour au travail établi pour Georges suite au congé qu’il a pris
sur les conseils de son médecin de famille.
Mise en situation pour le secteur de la vente au détail – Commis-vendeur
Sarah est commis-vendeuse dans un grand magasin.
Bernard, le chef de rayon, est son supérieur depuis un peu plus d’un an. Il est donc relativement nouveau dans ses fonctions.
Sarah, qui a beaucoup de difficulté à gérer simultanément des tâches multiples, doit s’absenter de temps à autre. Elle doit
également faire de nombreuses pauses tout au long de la journée, parce qu’elle ressent souvent de l’anxiété et parfois de la
panique, sans que ces états soient provoqués par un stresseur. Les problèmes d’anxiété de Sarah la distraient et lui mettent les
« nerfs à vif ». Sarah ne termine pas son travail à temps et commence à éviter les contacts avec les clients, sauf lorsque ceux-ci
s’adressent directement à elle. Elle craint que les clients remarquent ces changements, que ses collègues parlent d’elle dans son
dos et d’être renvoyée.
Par le passé, Bernard était satisfait des ventes de Sarah; il voyait qu’elle charmait les clients du magasin et qu’elle était une bonne
représentante pour l’entreprise. Toutefois, il a remarqué que Sarah ne se promène plus beaucoup dans le rayon depuis quelque
temps, qu’elle est rarement là lorsqu’il vient y faire un tour et que ses ventes sont en baisse. Cette situation, qui dure depuis
environ deux mois, s’aggrave de semaine en semaine.
Bernard voudrait bien aider Sarah, mais il ne sait pas comment s’y prendre. Il a songé à parler à un membre du Service des RH
ou à un représentant du PAEF de l’entreprise à propos des options qui pourraient aider Sarah, mais il a encore besoin d’elle pour
atteindre les objectifs de ventes fixés pour son rayon.
Vous apprendrez, plus loin dans le cours, ce qui arrive à Sarah et ce qu’il en est du plan prévu pour l’aider à rester au travail tout en
apprenant à maîtriser son anxiété.
14
III : Maladie mentale et préoccupations en
matière de rendement
Terminologie recommandée
Comme gestionnaire, vous pourriez vous demander comment discuter des préoccupations en matière de rendement qui
pourraient être occasionnées par une maladie mentale. Les suggestions ci-dessous pourraient vous être utiles.
N’identifiez pas la personne par le trouble dont elle est atteinte (p. ex. « Julie est une personne dépressive »); parlez d’elle comme
ayant des problèmes de santé mentale, comme vous le feriez pour toute personne aux prises avec n’importe quel autre type de
blessure ou de maladie (p. ex. « Julie a une de dépression »).
Les termes ci-dessous sont appropriés pour décrire ce que vous observez.
•
Manque de motivation
•
Désorientation
•
Hyperactivité ou exubérance
•
Égocentrisme
•
Dévalorisation; pensées suicidaires
•
Détérioration des soins personnels et de l’apparence
•
Crainte excessive face à certaines situations
•
Sentiments d’impatience ou d’agitation
•
Manque de concentration
•
Manifestations excessives d’émotions, pensées irrationnelles ou préoccupation intense
•
Perte de contact avec la réalité
Un processus en neuf étapes pour aborder les préoccupations en matière de rendement
Étape 1 : Soyez bien préparé
•
Notez les comportements observés qui vous préoccupent. Cette démarche vous aidera à préparer des questions ouvertes
afin d’amorcer la discussion avec l’employé.
•
Obtenez l’avis et les conseils de services de soutien de l’extérieur (sans divulguer de renseignements personnels).
•
Discutez avec des professionnels œuvrant dans des domaines connexes, comme des médecins généralistes et d’autres
praticiens traitants (avec l’approbation de l’employé). Examinez les politiques et les procédures liées aux mesures
d’adaptation.
•
Apportez avec vous des dépliants relatifs au PAEF et d’autres renseignements utiles.
•
Exercez-vous à exprimer ce que vous direz avant la rencontre.
•
Démontrez une attitude positive et constructive
Étape 2 : Mettez l’accent sur les changements de comportement observés et leur incidence sur le rendement
La discussion que vous aurez avec votre employé devrait être axée sur les comportements préoccupants que vous avez observés
ainsi que leur incidence sur le rendement de l’employé et/ou de ses collègues. Tenez-vous en aux faits et évitez de vous immiscer
dans la vie privée de l’employé. N’essayez pas de poser un diagnostic ni d’agir en thérapeute.
15
Étape 3 : Donnez l’exemple
Vous pouvez favoriser le retour au travail de l’employé et l’encourager dans sa réintégration au travail en montrant que vous êtes
conscient des maladies mentales et de leur impact, et en faisant voir que vous l’appréciez et le respectez.
Étape 4 : Demandez à l’employé ce dont il a besoin
L’employé sait ce dont il est capable et ce dont il a besoin pour réussir au travail. Pour l’aider à rester au travail ou faciliter son
retour à la suite d’une absence, demandez-lui ce dont il a besoin. Tenez également compte de toutes les recommandations
formulées par le fournisseur de soins de santé de l’employé.
Étape 5 : Prévoyez un moment pour vous rencontrer de nouveau et revoir les progrès réalisés
Lorsque vous avez établi un plan et des objectifs réalistes, déterminez un moment approprié pour revoir les progrès réalisés. Il
pourrait s’agir de points de contact hebdomadaires ou bimensuels.
Étape 6 : Documentez tous les détails de votre entretien et toutes les mesures discutées
Informez l’employé que vous documenterez les détails de la réunion ainsi que les mesures et les objectifs convenus.
Étape 7 : Anticipez les objections
À l’occasion, lorsque vous rencontrez un employé pour discuter de vos préoccupations, votre offre de l’aider pourrait être refusée.
Voici des exemples d’objections que vous pourriez rencontrer ainsi que des suggestions de réponses.
Employé : « Je n’ai pas le temps. »
Gestionnaire : « Tu peux rencontrer un conseiller du programme d’aide durant ou après les heures de travail ou lui parler par
téléphone. Les conseillers sont très flexibles en ce qui a trait à l’heure, au lieu des entretiens ou aux moyens de rencontre. Tu
peux même communiquer avec eux en ligne. »
Employé : « Ce n’est pas de tes affaires. »
Gestionnaire : « Tu as raison, mais je m’inquiète de toi, de ton rendement au travail et de l’impact de ton attitude et de tes
comportements sur le reste de l’équipe. »
Employé : « Tu ne peux pas me forcer. »
Gestionnaire : « C’est vrai, mais pourquoi tu n’essaies pas? Ça pourrait t’aider. »
Employé : « Est-ce que les autres vont le savoir? »
Gestionnaire : « Absolument pas. Les conseillers sont des professionnels et sont tenus de respecter un code de déontologie
qui protège ta vie privée. S’ils doivent faire exception à cette règle, ils te le diront dès le premier entretien. »
Employé : « Je peux me débrouiller tout seul. »
Gestionnaire : « Je suis sûr que tu es capable de te débrouiller seul. Mais un peu d’aide ne peut pas te faire de tort et pourrait
grandement te faciliter la vie. »
Étape 8 : Choses à faire
Prenez n’importe quelle mesure répertoriée dans la liste suivante.
16
•
Mettre l’accent sur le rendement de l’employé.
•
Mettre l’accent sur les objectifs et les résultats.
•
Vous en tenir aux faits.
•
Créer une atmosphère de soutien.
•
Rencontrer l’employé en privé.
•
L’aider à se prévaloir du PAEF.
•
Rassurer l’employé quant à la confidentialité.
•
Documenter vos entretiens.
•
Consulter les RH.
•
Vous renseigner sur les politiques et exigences juridiques sur le sujet.
Étape 9 : Choses à ne pas faire
•
Poser des questions indiscrètes.
•
Poser des questions par simple curiosité, sans avoir besoin d’en connaître les réponses.
•
Faire à l’employé un discours motivationnel.
•
Le rassurer en lui disant : « Ne t’en fais pas… tu t’en remettras bientôt. »
•
Adopter un ton accusateur.
•
Faire des suppositions.
•
Demander à l’employé de vous donner la cause médicale de son absence.
•
Lui demander s’il voit un psychologue, un conseiller ou autre spécialiste.
•
Faire des remarques impliquant que vous doutez de la validité de son absence.
•
Lui offrir des « conseils » fondés sur votre propre expérience avec des membres de votre famille ou des amis.
IV : Mesures d’adaptation
Ces mesures doivent être déterminées au cas par cas et tenir compte de l’état de santé de l’employé et des ressources disponibles
pour l’employeur.
Obligation de prendre des mesures d’adaptation
Les maladies mentales sont considérées comme invalidantes si elles ont une incidence sur la capacité d’un employé de travailler
de façon productive.
Selon le Code des droits de la personne du Canada, des mesures d’adaptation sont nécessaires si l’incapacité d’un employé entraîne
des limitations fonctionnelles qui l’empêchent d’exécuter une tâche essentielle de son emploi. Les mesures d’adaptation sont
considérées comme étant raisonnables si elles n’impliquent pas de contraintes excessives pour l’employeur.
Mis à part ces exigences, tenir compte des besoins des employés ayant des problèmes de santé mentale peut les aider à continuer
de travailler. Cela s’avère essentiel pour leur rétablissement. Pour la plupart des employés, le travail est une expérience positive,
qui procure un sentiment d’accomplissement, améliore l’estime de soi et aide à nouer des liens sociaux.
La réussite du retour au travail exige 1) l’absence de risque (p. ex. de harcèlement de la part d’autres employés ou de constituer
un danger pour eux) et 2) des consultations avec l’employé afin de tenir compte de ses recommandations en matière de mesures
d’adaptation.
Remarque : Consultez toujours votre service des ressources humaines avant de prendre une décision à ce sujet.
17
Rôles et responsabilités : les vôtres, ceux de l’organisation et ceux de
l’employé
En matière de mesures d’adaptation, il n’existe pas de formule passe-partout.
Chaque situation doit être évaluée en conséquence, de concert avec un gestionnaire de cas, un spécialiste en réadaptation ou
tout autre intervenant en ressources humaines.
N’oubliez pas qu’en tant que gestionnaire, vous êtes tenu d’aider à offrir les mesures d’adaptation appropriées en milieu de travail
et de connaître les politiques et procédures connexes.
Le rôle du gestionnaire
En tant que gestionnaire :
•
Ne supposez pas que vous connaissez la cause des changements observés dans le rendement au travail.
•
Ne pensez pas que les problèmes se règleront sans que vous ayez à faire quoi que ce soit.
•
Évitez d’assumer la responsabilité du bien-être de l’employé. Offrez-lui plutôt information et soutien.
•
Informez l’employé de ce que vous avez observé au sujet de son comportement et de son humeur.
•
Faites preuve d’empathie et montrez-lui que vous vous souciez vraiment de son bien-être.
•
Énoncez vos attentes en matière de rendement.
•
Soyez au courant des mesures d’adaptation dans votre milieu de travail ainsi que des procédures connexes.
•
Rassurez l’employé sur le fait que votre conversation est confidentielle, et qu’il n’a pas à vous révéler les raisons de sa
baisse de rendement.
Exemple :
« Jean, j’ai remarqué que tu avais été absent quatre jours au cours des trois dernières semaines, et que tu arrivais souvent
en retard le reste du temps. Je me fais du souci à ton sujet et je m’inquiète du fait que ton travail est inégal. Les membres
de ton équipe comptent sur toi. »
« J’aimerais discuter de la situation et de ce que nous pourrions faire ensemble, d’abord pour empêcher la situation de
s’aggraver, ensuite pour l’améliorer. »
L’employé doit parfois divulguer certains aspects de sa maladie, sans quoi vous ne pourrez lui fournir les adaptations raisonnables
susceptibles de lui être utiles. Quoi qu’il en soit, vous devriez lui offrir d’avoir recours au PAEF et discuter de la situation avec un
représentant de votre service des ressources humaines.
Si vous croyez que le mauvais rendement de l’employé nuit à l’organisation, vous avez le droit de recourir à des moyens plus
formels, comme une évaluation de son rendement. Gardez à l’esprit qu’un employé qui nie avoir un problème peut se voir retirer
des mesures d’adaptation que vous étiez disposé à prendre envers lui.
Si vous soupçonnez que la sécurité du travailleur ou de son entourage est à risque, vous devez prendre les mesures nécessaires
pour signaler la situation, tout en respectant la vie privée de l’employé selon les règles en vigueur.
Le rôle de l’organisation
18
•
Veiller à ce que les politiques et processus soient accessibles aux gestionnaires.
•
Préparer les gestionnaires à prendre les mesures appropriées dans les cas d’employés atteints de maladies mentales.
•
Assurer la mise en place d’un milieu de travail psychologiquement sain qui favorise le bien-être et la productivité.
Le rôle de l’employé
Un employé peut choisir de ne pas vous divulguer sa maladie mentale, même lorsqu’il est clair qu’il a de la difficulté à fonctionner
au travail. Malgré cela, l’employé est responsable de maintenir son rendement au travail et de prendre des mesures pour
surmonter les obstacles qui l’empêchent de répondre à ces attentes.
L’employé doit assumer les responsabilités suivantes :
•
veiller à son rendement au travail et s’efforcer de surmonter les obstacles qui l’empêchent de répondre aux attentes;
•
faire part à son employeur de ses limitations fonctionnelles, justifiées médicalement, s’il demande des mesures
d’adaptation;
•
suivre le programme de traitement prescrit par son fournisseur de soins de santé.
Suggestions de mesures d’adaptation pour un employé atteint d’un trouble
psychologique
Bon nombre de mesures d’adaptation peuvent être prises pour aider un employé atteint d’une maladie mentale à continuer de
travailler ou à bien réintégrer le travail. En voici quelques-unes :
•
Horaire flexible – au début ou à la fin d’un quart de travail, travail à temps partiel ou fréquence plus élevée des pauses.
•
Changements dans le mode de supervision, par exemple, dans la façon dont les instructions sont données.
•
Formation – permettre à l’employé de suivre différents types de formation.
•
Emploi de la technologie – enregistrer les instructions du superviseur, par exemple.
•
Modifier les tâches, le poste ou le lieu de travail – supprimer les distractions.
Mesures d’adaptation à prendre en cas de difficultés cognitives
Les mesures d’adaptation prises à la suite d’une maladie physique ou d’une blessure nécessitent souvent de modifier les fonctions
du poste pour tenir compte des capacités fonctionnelles de l’employé. Les troubles mentaux nécessiteront quant à eux des
mesures d’adaptation pour faire face aux difficultés cognitives. Bien comprendre les exigences cognitives rattachées au travail de
l’employé et les comparer aux capacités d’apprentissage de celui-ci s’avère indispensable pour prendre les mesures d’adaptation
qui s’imposent.
Mesures d’adaptation à prendre en cas de difficultés d’apprentissage et de mémoire
•
Fournir des instructions écrites.
•
Surligner l’information ou les tâches prioritaires.
•
Fournir à l’employé un agenda électronique ou papier, afin qu’il puisse y consigner ses tâches.
•
Prévoir du temps de formation supplémentaire.
Mesures d’adaptation à prendre en cas de difficultés de concentration
•
Prévoir du temps supplémentaire pour terminer les tâches.
•
Offrir à l’employé des pauses plus courtes, mais plus fréquentes.
•
Modifier l’espace de travail afin de minimiser les distractions.
•
Expliquer des concepts complexes clairement et simplement.
•
Demander à l’employé de paraphraser les instructions données afin de vous assurer qu’il les a bien comprises.
Mesures d’adaptation à prendre en cas de difficultés de planification et d’organisation
•
Rédiger un plan d’action
•
Définir les tâches à effectuer et fixer des délais précis.
19
•
Fournir une liste de vérification (checklist) pour chaque tâche.
•
Prévoir du temps supplémentaire pour terminer les tâches.
Mesures d’adaptation à prendre en cas de difficultés dans les interactions sociales
•
Éviter d’obliger l’employé à avoir des interactions sociales, mais les réintroduire graduellement si elles font partie de ses
fonctions.
•
Permettre à l’employé de travailler à domicile.
•
Relocaliser l’employé dans un poste de travail plus calme.
Difficultés liées à la gestion du stress et des émotions
•
Minimiser le stress susceptible de déclencher les symptômes de sa maladie.
•
Modifier l’horaire de travail afin de permettre aux médicaments de faire effet. Par exemple, permettre à l’employé de se
présenter au travail plus tard s’il a de la difficulté à fonctionner le matin.
•
Donner une rétroaction positive à l’employé lorsque cela est possible.
Scénarios
Récapitulation de la mise en situation pour le secteur des affaires
Rappel : Jeannette est une comptable de 47 ans qui travaille pour une grande entreprise d’installation de câbles. Jeanette
subit des pressions de tous les côtés dans sa vie personnelle, et son travail constitue un autre facteur de stress. Elle sait que son
rendement n’est pas à la hauteur et qu’elle donne une très mauvaise impression, ce qui est inhabituel pour elle. Elle s’inquiète
également de la dégradation de la situation et se demande s’il ne vaudrait pas mieux ne plus se présenter au travail.
Linda, la supérieure de Jeanette, est la directrice du service depuis six mois. Elle dirige des employés depuis sept ans. Linda
sait que Jeanette travaillait bien dans le passé. Toutefois, elle se rend également compte que depuis qu’elles ont commencé à
travailler ensemble, le rendement de Jeanette a diminué et se détériore encore plus. Elle se demande si son style de gestion ou sa
personnalité ont quelque chose à voir avec les problèmes de Jeanette.
Jeanette, qui savait que son travail n’était pas à la hauteur, a pris un long congé pour des raisons médicales et prévoit maintenant
retourner au travail.
Le rôle de Linda dans le processus de retour au travail
•
Tenir une réunion avec Jeanette dès son retour au travail.
•
Lui souhaiter la bienvenue et tenter de faire de cette situation une expérience positive.
•
Passer en revue le plan de retour au travail avec Jeanette, y compris les mesures d’adaptation, et lui faire comprendre que
le plan est flexible.
•
Bien expliquer les attentes et encourager d’autres discussions concernant toute préoccupation ou difficulté.
•
Prévoir ce qui sera dit aux collègues de Jeanette par rapport aux mesures d’adaptations éventuelles.
•
Réduire le risque de stigmatisation de la conduite de Jeanette.
•
L’informer sur tout changement fait sur les lieux de travail pendant son absence.
•
Discuter d’un processus d’évaluation régulière du plan de retour au travail.
•
Respecter les droits de Jeanette en matière de vie privée.
Le rôle de Jeanette dans le processus de retour au travail
20
•
Comprendre les attentes et les responsabilités liées au plan de retour au travail.
•
S’informer sur les changements qui ont eu lieu au travail pendant son absence.
•
Savoir à qui s’adresser pour toute question, préoccupation ou en cas de rechute.
•
Maintenir un soutien externe, notamment une assistance médicale ou psychologique.
Récapitulation de la mise en situation pour le secteur public
Georges fait partie du service de voirie d’une administration municipale. Il travaille pour la municipalité depuis environ huit ans.
Robert, le supérieur de Georges, est le chef du service de voirie depuis près de vingt ans, et il connaît donc très bien Georges dans
le contexte du travail.
Georges se sent de plus en plus léthargique et déprimé depuis plusieurs mois. Il lui semble que la situation se détériore de jour
en jour. Il déteste se sentir ainsi, mais ne sait pas quoi faire pour résoudre le problème. En outre, il se sent abattu parce qu’il est en
retard sur sa charge de travail quotidienne et parce qu’il doit quitter son poste plusieurs fois par jour en raison d’une incapacité à
se concentrer et de l’impression qu’il a de ne pas pouvoir tolérer la présence des autres membres de l’équipe. Il a quitté son travail
sur les conseils de son médecin. Il est en congé depuis près de trois mois et prépare maintenant son retour au travail.
Le rôle de Robert dans le processus de retour au travail
•
Se préparer pour la rencontre en revoyant les restrictions et limitations ainsi que les mesures d’adaptation possibles.
•
Discuter, avec le gestionnaire de dossiers de la société d’assurance qui gère le congé, des besoins liés au retour au travail.
•
Tenir une réunion avec Georges dès son retour au travail.
•
•
Passer en revue le plan de retour au travail avec Georges, y compris les mesures d’adaptation, et lui faire comprendre que
le plan est flexible.
•
Bien expliquer les attentes et laisser la porte ouverte à d’autres discussions concernant toute préoccupation ou difficulté.
•
Prévoir ce qui sera dit aux collègues de Georges par rapport aux mesures d’adaptation éventuelles.
•
Réduire le risque de stigmatisation de la conduite de Georges.
•
L’informer sur tout changement fait dans les lieux de travail pendant son absence.
•
•
Respecter les droits de Georges en matière de vie privée.
Le rôle de Georges dans le processus de retour au travail
•
Comprendre les attentes et les responsabilités liées au plan de retour au travail.
•
S’informer sur les changements qui ont eu lieu au travail pendant son absence.
•
Savoir à qui s’adresser pour toute question, préoccupation ou rechute.
•
Maintenir un soutien externe, notamment une assistance médicale ou psychologique.
•
Déterminer, en consultation avec Robert, ce qu’il devrait répondre à ses collègues si ceux-ci lui posent des questions sur
son absence ou sur les mesures d’adaptation mises en place.
Récapitulation de la mise en situation pour le secteur de la vente au détail
Sarah, qui a beaucoup de difficulté à gérer simultanément des tâches multiples, doit s’absenter de temps à autre. Elle doit
fréquemment faire une pause pour se calmer, en raison de ses crises de panique soudaines. Elle est en congé prolongé pour des
raisons médicales et prépare maintenant son retour au travail.
21
Le rôle de Bernard dans le processus de retour au travail
En préparation de ce retour, Bernard a examiné les mesures d’adaptation précédentes, qui comprenaient des congés pour les
examens médicaux. Il a également discuté avec le représentant de la société d’assurance pour obtenir des renseignements
supplémentaires sur les besoins de Sarah liés à son retour au travail.
Il a en outre pris les mesures ci-dessous.
•
Modifier les tâches de Sarah de façon à ce qu’elle ne soit pas en contact direct avec les clients au cours des deux
premières semaines de son retour au travail.
•
Attribuer des tâches non urgentes au début du programme transitoire de retour au travail pour qu’elle se sente
productive.
•
Tenir une réunion avec Sarah dès son retour au travail.
•
•
Passer en revue le plan de retour au travail avec Sarah, y compris les mesures d’adaptation, et lui faire comprendre que le
plan est flexible.
•
Bien expliquer les attentes et laisser la porte ouverte à d’autres discussions concernant toute préoccupation ou difficulté.
•
Prévoir ce qui sera dit aux collègues de Sarah par rapport aux mesures d’adaptation éventuelles.
•
Réduire le risque de stigmatisation de la conduite de Sarah.
•
Informer Sarah sur tout changement fait dans les lieux de travail pendant son absence.
•
•
Respecter les droits de Sarah en matière de vie privée.
Le rôle de Sarah dans le processus de retour au travail
•
Comprendre les attentes et les responsabilités liées au plan de retour au travail. S’informer sur les changements qui ont
eu lieu au travail pendant son absence.
•
Participer à toutes les réunions prévues.
•
Informer Bernard du manque de soutien des collègues, le cas échéant.
•
Savoir à qui s’adresser pour toute question, préoccupation ou rechute.
V : Informer les collègues et réduire la
stigmatisation
À propos de la divulgation de renseignements concernant les troubles
mentaux d’un employé
La maladie mentale est un problème médical et vous n’êtes pas libre d’en discuter avec les collègues de l’employé malade.
Cependant, ces derniers poseront parfois des questions sur les mesures d’adaptation qui sont prises relativement à leur
collaborateur. Ces questions, et tout traitement injuste perçu, sont généralement éliminés si la politique sur les mesures
d’adaptation est connue des employés et que vous démontrez une attitude positive envers les mesures d’adaptation.
Les collègues sont en droit de savoir si les mesures d’adaptation prises à l’égard de l’employé visé les toucheront, et le fait d’en
parler ne constitue pas une violation de confidentialité. Par contre, le fait d’évoquer les raisons donnant lieu à ces mesures
constitue un manquement au devoir de confidentialité.
22
À propos de la stigmatisation
La stigmatisation est une forme de stéréotype qui marginalise une personne. Les attitudes négatives et la désinformation créent
un préjudice entraînant des actes répréhensibles et discriminatoires.
Pour les personnes aux prises avec une maladie mentale, la stigmatisation est une triste réalité et représente le plus important
obstacle les empêchant de jouir pleinement d’une vie satisfaisante.
À la fois puissante et omniprésente, la stigmatisation empêche un employé de reconnaître ses propres problèmes de santé
mentale et, à plus forte raison, de s’en ouvrir aux autres. La stigmatisation touche les employés pendant leur maladie, leur
traitement et la période où ils tentent de réintégrer leur travail.
Comment la stigmatisation se manifeste-t-elle?
Elle se manifeste par :
•
les préjugés;
•
la méfiance;
•
les stéréotypes;
•
la peur;
•
la gêne;
•
la colère;
•
l’évitement;
•
le fait de traiter l’employé comme étant moins compétent.
Quels sont les effets de la stigmatisation?
Tous les travailleurs ont le droit d’être des participants à part entière de l’organisation, mais de nombreux employés aux prises
avec une maladie mentale doivent constamment faire face au rejet et à l’exclusion.
Si vous deveniez malade physiquement, vous consulteriez un médecin. Une fois rétabli, vous vous attendriez à reprendre vos
activités habituelles. Pourtant, la vie d’une personne atteinte d’un trouble mental ne reprend pas toujours son cours normal à la
suite d’un tel diagnostic.
Comment peut-on mettre fin à la stigmatisation?
Nous pouvons y mettre fin en donnant des faits concrets, en sensibilisant les gens et en étant en contact avec des personnes qui
vivent avec une maladie mentale, mais qui sont en bonne santé et productifs, malgré leur trouble.
La première section de ce cours vous a fourni quelques notions fondamentales sur les maladies mentales. Même s’il n’est pas de
votre ressort de diagnostiquer celles-ci, il est important de les comprendre autant que possible. Le plus important, c’est de savoir
qu’une maladie mentale est bel et bien une maladie et qu’elle peut être traitée, tout comme peut l’être une maladie physique.
23
VI : Se préparer au retour au travail d’un employé
Le retour au travail d’un employé représente la phase la plus cruciale de son rétablissement. La façon dont l’employé et son
gestionnaire gèrent ce retour constitue la clé du succès.
Que dois-je faire le jour du retour au travail de l’employé?
Se préparer correctement
•
Communiquez avec votre représentant des Ressources humaines si vous avez des questions.
•
Créez un milieu de travail positif et accueillant pour l’employé.
•
Préparez les cartes d’accès nécessaires à son lieu de travail, au besoin.
•
Prenez les mesures qui s’imposent pour que l’employé ait accès à son poste de travail, y compris à tous les programmes,
répertoires et systèmes nécessaires à l’accomplissement de ses tâches.
•
Pensez à l’aménagement du poste de travail de l’employé. Assurez-vous que ce dernier a accès à tout le matériel
nécessaire.
Rendre l’événement positif
•
Assurez-vous qu’il s’agira d’une expérience positive pour l’employé.
•
Souhaitez-lui la bienvenue et rappelez-vous qu’il peut avoir besoin d’une période d’adaptation.
Aborder la question des collègues
Pendant la rencontre, informez l’ employé de ce que vous avez dit à ses collègues au sujet de son retour au travail (y compris toute
incidence sur leur charge de travail ou leurs tâches), si vous aviez convenu avec l’employé de dire quoi que ce soit.
Évoquer le droit au respect de la vie privée
Faites en sorte que l’employé soit conscient de ses droits en matière de protection de la vie privée. Plus précisément, les employés
ont le droit de divulguer ou non une maladie mentale et de prendre en charge leurs soins (c.-à-d. s’ils choisissent ou non de
se faire soigner, le type de soins choisi, etc.). Si vous avez des questions concernant les droits au respect de la vie privée de vos
employés ou l’information que vous pouvez demander et/ou communiquer à autrui, adressez-vous à votre service des ressources
humaines pour obtenir des directives. Ces droits peuvent être régis par la loi.
Passer le plan en revue
Passez en revue les particularités du plan de retour au travail :
•
vos attentes;
•
les responsabilités et les fonctions de l’employé;
•
le processus suivi pour mesurer les progrès.
Fournir des mises à jour
Informez l’employé de tout changement survenu dans le milieu de travail pendant son absence, des principaux événements ou
des principales activités en cours et de ce que vous entendez faire pour l’aider à actualiser ses connaissances (p. ex., cours, temps
prévu pour revoir la documentation, formation par observation).
24
S’attaquer aux difficultés de façon proactive
Les plans de retour au travail ne se déroulent par toujours comme prévu.
•
Vous pourriez devoir adapter l’horaire de travail ou les tâches d’un employé pour assurer le succès de sa réintégration.
•
Réglez les problèmes potentiels de façon proactive avant qu’ils ne surgissent.
VII : Gérer une crise
Une crise peut survenir sans qu’on s’y attende et peut être très difficile à vivre et à gérer. Savoir comment réagir avant qu’une crise
survienne est la meilleure façon de se préparer à ces situations imprévisibles.
Connaître le PAEF de votre organisation et encourager vos employés à y recourir constitue l’un des meilleurs moyens de vous
préparer à une situation de crise éventuelle. Mettez en tout temps à la disposition du personnel la documentation relative au PAEF
et faites en sorte que les coordonnées en soient bien visibles.
Si un employé présente un danger pour lui-même
En tant que gestionnaire, vous devez savoir comment intervenir face aux employés qui pourraient présenter un danger pour euxmêmes.
•
Rappelez-vous de demeurer aussi calme et raisonnable que possible.
•
Ne laissez pas l’employé seul.
•
Parlez-lui calmement.
•
Soyez direct avec lui et dites-lui ce que vous savez de son état.
•
Faites-lui comprendre que sa contribution est importante et que vous tenez à lui.
•
Dites-lui qu’il existe des solutions à son problème.
•
Essayez de le convaincre d’obtenir de l’aide.
•
Demandez-lui s’il accepterait de parler à un conseiller du PAEF. S’il accepte, composez immédiatement le numéro.
•
Si la situation devient critique ou si l’employé ne vous répond pas ou n’accepte pas votre aide, appelez la ligne d’urgence
de votre PAEF, les services de sécurité ou le 9-1-1.
Si un employé présente un danger pour les autres*
•
Appelez la ligne d’urgence de votre PAEF.
•
Si nécessaire, appelez les services de sécurité ou de police.
•
Appelez le médecin traitant de l’employé, si vous avez son numéro.
•
Évitez de vous laisser entraîner dans la dispute.
•
Rappelez à l’employé les règles fondamentales de comportement au travail.
•
Gardez votre sang-froid et parlez-lui calmement, mais fermement.
•
Tenez-vous à distance sécuritaire de l’employé.
•
Invitez l’employé à s’asseoir afin d’être plus à l’aise.
•
Prenez au sérieux toute menace ou avertissement.
•
Si vous êtes dans un endroit fermé, comme un bureau, assurez-vous d’avoir la voie libre vers une sortie.
* La violence accompagnant la maladie mentale n’est pas courante et survient généralement dans le cas d’une maladie non traitée. Il est en fait plus courant
qu’une personne atteinte de troubles mentaux soit la cible d’un comportement agressif et violent.
25
Conclusion
Si vous avez étudié tout le matériel en ligne et avez rempli le Cahier d’exercices pour toutes les sections du cours, vous aurez
appris ce qui suit :
•
comment reconnaître les signes de maladie mentale au travail;
•
les types de maladie mentale et leurs manifestations les plus courantes;
•
les facteurs complexes à l’origine d’une maladie mentale et la façon dont une personne peut développer une maladie
mentale à tout moment de sa vie;
•
un processus systématique pour gérer les questions de santé mentale comme préoccupations en matière de rendement;
•
le rôle que l’employé, l’organisation et vous-même jouez pour prendre des mesures d’adaptation à l’égard d’employés aux
prises avec des troubles mentaux; les types de mesures d’adaptation qui sont raisonnables et possibles, notamment les
mesures d’adaptation à l’intention des employés qui pourraient avoir des difficultés cognitives;
•
les préjugés de l’employé lui-même envers la maladie mentale, son hésitation à la signaler à son gestionnaire et la
présence de stigmatisation et de comportements discriminatoires de la part de ses collègues;
•
la meilleure façon de préparer les employés, les collègues et le milieu de travail pour favoriser la reprise d’un travail
productif lorsqu’un employé est prêt et apte à retourner au travail;
•
les mesures à prendre advenant une crise imprévue en santé mentale, que l’employé ne présente aucun risque ou qu’il
constitue un risque pour lui-même ou pour autrui.
N’oubliez pas que la santé mentale nous concerne tous. À ce titre, comme gestionnaire, superviseur ou dirigeant, vous êtes
idéalement positionné pour soutenir les employés pouvant être atteints d’une maladie mentale; aider à prendre les mesures
d’adaptation qui s’imposent pour les employés atteints de troubles mentaux afin qu’ils puissent continuer de travailler ou
reprendre leur travail avec succès après une absence; et contribuer à la santé psychologique générale au sein de votre milieu de
travail.
D’autres questions?
Consultez la section « Pour en savoir plus » de la page de lancement du cours. Vous y trouverez des liens vers de nombreuses et
précieuses sources de renseignement sur la santé mentale et d’autres sujets.
Et si vous aviez encore un doute?
Communiquez avec votre représentant des ressources humaines pour obtenir des réponses à vos questions sur vos
responsabilités dans la gestion de la maladie mentale au travail et le soutien à apporter aux employé. Vous pouvez aussi
communiquer avec les responsables de votre PAEF si vous avez des questions et des préoccupations concernant la maladie
mentale en général, le bien-être psychologique de vos employés ou le vôtre.
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Solutions de gestion des problèmes de santé mentale au travail

Transcription

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