Contrat à durée déterminée

Contrat à durée déterminée
Travail saisonnier :
quelles sont les règles à respecter par l'employeur ?
L'approche de l'été offre l'occasion de faire le point sur les conditions
du recours à des travailleurs saisonniers. Ceux-ci peuvent être
embauchés par un CDD, un contrat de travail temporaire ou un contrat
de travail intermittent.
Cas de recours
• En dehors du « contrat vendanges » [C. trav., art. L. 122-3-18 et s. ; recod. C. rural, art. L.
718-4 et s.] ; le Code du travail ne prévoit pas de contrat de travail spécifique aux travaux
saisonniers. Ils peuvent être effectués dans le cadre :
- de contrats de travail temporaire ;
- de contrats de travail intermittent ;
- de contrats à durée déterminée.
En revanche, ils ne peuvent pas donner lieu à un stage [D. n° 2006-1093, 29 août 2006, art. 6,
JO 31 août].
En pratique, pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier, les entreprises ont plutôt recours
au CDD [C. trav., art. L. 122-1-1 ; recod. L. 1242-2]. L'ensemble des règles qui régissent le
CDD s'appliquent alors : exigence d'un écrit, mentions obligatoires, etc. [C. trav., art. L. 1223-1 et s. ; recod. L. 1242-12 et s. ; Cass. soc., 19 avr. 2000, n° 98-45.695] ; (voir Mémo social
2008, nos 551 et s.).
• Le Code du travail ne contient pas de réelle définition de l'emploi à caractère saisonnier.
Reprenant les termes de l'accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 sur les CDD et
le travail temporaire, la Cour de cassation a défini ces emplois comme ceux qui visent des
tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en
fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs [Cass. soc., 9 mars 2005, n° 0244.706]. Autrement dit, le caractère saisonnier d'une activité est défini comme suit :
- l'activité doit avoir un caractère cyclique et périodique ;
- la saison est d'une durée limitée ;
- la périodicité et la durée de la saison doivent être indépendantes de la volonté de
l'employeur, et résulter du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ;
- le contrat doit être conclu pour une durée inférieure à celle de l'ouverture de l'entreprise ;
- l'emploi peut relever de l'activité normale de l'entreprise mais doit être lié à une variation
d'activité saisonnière.
Ainsi, par exemple, il n'y a pas emploi saisonnier lorsque le contrat de travail couvre plus des
trois quarts de l'année et ne se répète pas à des dates à peu près fixes [Cass. soc., 20 déc. 2006,
n° 04-47.458].
L'activité saisonnière doit être distinguée du surcroît temporaire d'activité : si cette activité
peut parfois correspondre à un surcroît d'activité « saisonnier », elle n'en présente pas moins
un caractère cyclique et périodique. Pour être saisonnière, l'activité ne doit donc pas exister
toute l'année et ne connaître seulement qu'un pic de production à une certaine saison. Dans ce
cas, en effet, il s'agit de surcroît temporaire d'activité. La différence est d'importance : avec un
CDD saisonnier, l'indemnité de précarité n'est pas due au salarié, alors qu'elle doit être versée
à l'issue d'un CDD lié à un surcroît temporaire d'activité.
Ainsi, la Tour Eiffel connaît un accroissement de son activité chaque année de mars à octobre
lié à une augmentation du nombre de touristes à Paris. Il y a donc bien une variation
saisonnière de l'activité. L'afflux de touristes durant cette période déterminée nécessite de
recourir à des emplois saisonniers pour y faire face [Cass. soc., 12 oct. 1999, n° 97-40.915].
En revanche, le simple fait qu'une activité de brasserie soit sujette à des variations liées à la
consommation de bière, aux politiques de la grande distribution amplifiées par les effets de la
climatologie n'autorise pas à conclure des contrats saisonniers [Cass. soc., 9 mars 2005, n° 0246.154].
De même, pour la production de pizzas surgelées : il n'existe pas de « saison de la pizza » qui
correspondrait à la période printemps-été [Cass. soc., 5 déc. 2007, n° 06-41.313].
L'augmentation des ventes d'articles de sport et d'équipements de loisirs pendant la période
estivale ne justifie pas non plus le recours à un contrat saisonnier par un magasin de sport.
L'employeur, qui exerce son activité tout au long de l'année, connaît seulement un
accroissement temporaire d'activité pendant l'été. Il n'a pas d'activité saisonnière [Cass. soc.,
21 mars 2007, n° 05-44.967].
Le salarié doit-il être affecté à des tâches liées à l'activité
saisonnière ?
La Cour de cassation s'est prononcée à propos des CDD pour accroissement temporaire
d'activité. Elle a précisé que le salarié ne doit pas forcément être affecté à des tâches liées au
surcroît d'activité [Cass. soc., 18 févr. 2003, n° 01-40.470].
On peut penser que cette solution pourrait aussi s'appliquer aux CDD saisonniers. Le
recrutement dans le cadre de ce type de contrat n'impliquerait alors pas l'obligation d'affecter
le salarié à des tâches directement liées à l'activité saisonnière. Le salarié pourrait pendant
cette période se voir confier une tâche en rapport avec l'activité habituelle de l'entreprise, sans
pouvoir réclamer la requalification de son CDD en CDI. Bien sûr, il faut encore attendre une
décision en la matière pour plus de certitude sur l'extension de cette jurisprudence au CDD
saisonnier.
Durée du contrat
Il doit en principe être conclu pour une période inférieure à l'année et ne doit pas
correspondre à la totalité de la période d'ouverture de l'entreprise. Selon l'administration, il ne
doit pas dépasser huit mois pour conserver son caractère saisonnier. Il peut être conclu de
date à date ou pour la durée de la saison.
Des contrats saisonniers successifs peuvent être conclus sans avoir à respecter un délai de
carence comme pour les autres CDD. Toutefois, si le contrat saisonnier cache en réalité un
CDD pour surcroît temporaire d'activité, un nouveau contrat ne pourra pas être conclu avant
l'expiration d'une période de carence dont l'importance varie en fonction de la durée du
premier contrat [C. trav., art. L. 122-3-11 ; recod. L. 1244-3 et L. 1244-4] ; (voir Mémo social
2008, n° 559).
A NOTER
À l'issue du contrat de travail à caractère saisonnier, le salarié qui a effectué des heures
supplémentaires lui ouvrant droit à un repos compensateur obligatoire peut demander à
l'employeur de convertir ses droits au repos en indemnité financière afin de ne pas faire
obstacle à un autre emploi ou au suivi d'une formation [C. trav., art. L. 212-5-1, al. 13 ; recod.
L. 3121-32]. Le travailleur saisonnier pourra donc être libéré dès la fin des travaux pour
lesquels il a été embauché.
Effets d'une clause de reconduction
• Il est possible de prévoir la reconduction d'une année sur l'autre d'un contrat saisonnier dans
la convention collective ou le contrat lui-même [C. trav., art. L. 122-3-15 ; recod. L. 1244-2].
Bien qu'elle soit souvent dénommée à tort « renouvellement », la reconduction du contrat
saisonnier doit être bien distinguée de son renouvellement, seulement autorisé lorsque le
contrat est conclu de date à date. Renouveler un contrat saisonnier consiste à prolonger le
contrat initialement conclu avec le salarié. Au contraire, la reconduction d'un contrat
saisonnier vise la conclusion d'un nouveau contrat lors de la saison suivante.
Lorsqu'une clause de reconduction est prévue dans le contrat de travail ou dans la convention
collective, la succession de plusieurs contrats saisonniers à durée déterminée pendant
plusieurs années consécutives constitue « un ensemble à durée indéterminée » [Cass. soc., 29
oct. 2002, n° 00-42.211].
La reconduction de contrats saisonniers pendant de nombreuses années ne suffit pas en soi à
créer entre les parties une relation de travail à durée indéterminée. Il faut que les contrats
soient également assortis d'une clause de reconduction pour la saison suivante [Cass. soc., 15
oct. 2002, n° 00-41.759 ; Cass. soc., 16 nov. 2004, n° 02-46.777] ou que la convention
collective organise cette reconduction.
ATTENTION
Les durées des contrats de travail à caractère saisonnier effectués successivement dans une
même entreprise doivent être cumulées pour le calcul de l'ancienneté [C. trav., art. L. 122-315 ; recod. L. 1244-2, dernier al.].
• Chaque période considérée isolément est traitée comme un CDD. La rupture anticipée par
l'employeur, sauf faute grave ou force majeure ou bien embauche du salarié en CDI, donne
donc lieu au paiement de dommages et intérêts.
S'il n'y a pas reconduction du contrat saisonnier alors qu'une clause le prévoit, l'ensemble des
contrats conclus jusqu'alors est rétrospectivement considéré comme étant à durée
indéterminée. L'absence de conclusion d'un nouveau contrat est sanctionnée comme peut
l'être toute rupture d'un CDI : elle s'analyse en un licenciement. En conséquence, l'employeur
qui ne souhaite pas reconduire un contrat saisonnier doit pouvoir justifier d'un motif réel et
sérieux (comme pour un licenciement).
Même s'il justifie d'un tel motif, l'employeur doit verser au salarié l'indemnité minimale
prévue en cas de non reconduction par la convention collective.
Par ailleurs, même en présence d'un motif réel et sérieux de non reconduction, le salarié
pourra prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés. Enfin, son
ancienneté sera calculée en prenant en compte tous ses contrats saisonniers.
À défaut de motif réel et sérieux, l'employeur devra verser au salarié, en plus de l'indemnité
prévue par la convention collective, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et
sérieuse.
Droit à la formation pour les travailleurs saisonniers
• Lorsque l'employeur s'engage à reconduire le contrat d'un travailleur saisonnier pour la
saison suivante - en vertu soit du contrat de travail, soit de la convention collective (voir p.
25) - un CDD peut être conclu pendant l'intersaison afin de permettre au salarié de participer à
une action de formation prévue au plan de formation de l'entreprise [C. trav., art. L. 932-1-1,
al. 1 et 2 ; recod. L. 6321-13].
La durée de ce CDD doit être égale à celle prévue pour l'action de formation. La rémunération
du salarié ne peut pas être inférieure au montant de celle qu'il doit percevoir au cours de la
saison suivante, déterminée d'après les fonctions qu'il devra exercer.
Les conditions dans lesquelles l'employeur propose au salarié de participer à une telle action
de formation doivent être déterminées par une convention ou un accord collectif étendu.
Le refus du travailleur saisonnier de participer à l'action de formation n'autorise pas
l'employeur à ne pas reconduire le CDD pour la saison suivante [C. trav., art. L. 932-1-1, al. 3
et 4 ; recod. L. 6321-14 et L. 6321-15].
A NOTER
Un CDD conclu dans ce cadre n'est pas soumis au versement de la contribution de 1 % due
pour les salariés en CDD [C. trav., art. L. 931-20 ; recod. L. 6322-37].
• Les travailleurs saisonniers sous CDD peuvent bénéficier d'un droit individuel à la formation
(DIF) dès qu'ils justifient d'une ancienneté de quatre mois en CDD, consécutifs ou non, durant
les 12 derniers mois, le temps de formation acquis étant calculé au prorata de leur temps de
travail [C. trav., art. L. 931-20-2 ; recod. L. 6323-3].
Sanctions du recours frauduleux au contrat saisonnier
En ne respectant pas les règles d'utilisation du contrat saisonnier, l'employeur peut être
condamné à une amende de 3 750 €. En cas de récidive, il encourt 7 500 € d'amende et/ou six
mois au plus d'emprisonnement [C. trav., art. L. 152-1-4 ; recod. L. 1248-1 et s.].
Par ailleurs, le salarié peut demander la requalification du CDD en CDI. Dans ce cas, le
contrat est considéré comme un CDI dès son origine. Si le contrat est en cours, il doit se
poursuivre. Si le contrat a été interrompu, la rupture sera considérée comme irrégulière, en
l’absence de respect de la procédure de licenciement ;
En outre, dès lors que la requalification est obtenue, l'employeur est condamné de plein droit à
payer au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure à un mois de salaire [C. trav.,
art. L. 122-3-13, al. 2 ; recod. L. 1245-2].