Etat des lieux de l`emploi dans les maisons de repos et de soins

Transcription

Etat des lieux de l’emploi dans
les maisons de repos et de soins
dans la région du Centre
Rapport de l’étude qualitative sur les besoins et difficultés d’un
secteur d’activité en Région du Centre
Xavier Lorent
Décembre 2008
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Taabbllee ddeess m
maattiièèrreess
I.
Introduction
II. Objectifs
III.
Problématique
IV.
Méthodologie
1.
L’entretien semi-directif
2.
L’analyse de contenu
3.
Le guide d’entretien
4.
Le protocole d’entretien
5.
L’échantillon
6.
Les entretiens
7.
La retranscription
V. Analyse des résultats
1.
Découpage et normalisation des contenus
2.
Inventaire et décompte des catégories de base
3.
La distribution et le regroupement sous des catégories telles que définies par le guide d’entretien
4.
Recherche systématique des mots associés avec les mots reclassés
5.
Qualifications des contenus
VI.
Discussion
VII.
Perspectives de population et évolution du secteur
VIII.
Conclusion
IX.
Bibliographie
Xavier Lorent
3
5
6
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Décembre 2008
I. Introduction
Le Comité Subrégional de l’Emploi et la Formation est une structure locale de concertation et
d’initiatives composée de représentants syndicaux et patronaux. Il chapeaute une Commission
chargée d’améliorer l’insertion des chercheurs d’emploi.
Dans ce cadre, une vaste action a été entreprise dans le secteur de l’action sociale et de la santé
pour l’ensemble de la région couverte par la Direction régionale du Forem Conseil de La
Louvière auquel le CSEF est intégré depuis 2003. Géographiquement, cela correspond au
territoire des communes de La Louvière, Binche, Manage, Braine-le-Comte, Morlanwelz,
Chapelle-lez-Herlaimont, Anderlues, Enghien, Seneffe, Ecaussinnes, Erquelinnes, Le Roeulx,
Silly, Estinnes et Merbes-le-Chateau.
Il a été décidé de circonscrire le champ d’activité de cette action au secteur des maisons de
repos.
La première partie de cette enquête s’appuie notamment sur l’écosystème du secteur du nonmarchand, spécialement les hôpitaux et maisons de repos, en Région wallonne réalisé par
Survey and Action1, pour Le Forem. Cette enquête quantitative a pour objectif de décrire au
mieux les besoins et difficultés rencontrés par les employeurs de ce secteur dans le cadre d’une
recherche de meilleure adéquation entre la demande de qualification des employeurs et l’offre
de compétence des chercheurs d’emploi.
L’analyse des résultats de cette recherche a donné lieu à la réalisation d’une enquête qualitative
visant à comprendre le processus de recrutement et les besoins qui en découlent. Ce sont les
résultats de cette recherche qui vous sont présentés dans ce rapport.
L’étude qui vient d’être réalisée l’a été au moyen d’entretiens semi-directifs analysés par le
biais d’une analyse logico-sémantique de contenu. Quinze entretiens ont été réalisés auprès des
établissements de la région circonscrite et trois autres interviews se sont déroulées auprès des
permanents syndicaux CNE et SETCA du secteur et auprès du représentant de la FEMARBEL2
par le chargé de mission du CSEF de la Région du Centre. Les résultats de ces analyses seront
traités dans la seconde partie du rapport de recherche.
Auparavant, la première partie de ce rapport abordera la méthodologie de travail utilisée dans la
démarche d’enquête. Le choix des outils sera explicité et justifié. La transparence du modus
operandi constitue bien évidemment une des conditions d’objectivité du travail. L’entretien
semi-directif n’est pas le seul mode de recueil de données et il conditionne évidemment le type
d’analyse qui est effectué a posteriori. Il est donc nécessaire de commenter le choix de cette
méthode par rapport à une autre et de détailler l’analyse logico-sémantique de contenu qui lui
fait suite.
Les résultats ne manqueront pas de nous éclairer sur le processus de recrutement propre aux
entreprises du secteur et sur leurs besoins tant en compétences qu’en main-d’œuvre, compétente
ou à former. Le Dispositif Intégré d’Insertion Socioprofessionnelle (DIISP) a pour objectif la
mise à l’emploi de personnes dites éloignées du monde du travail. Elles sont peu qualifiées et
leur insertion dans une activité rémunérée constituerait, pour elles, la prise en marche d’un train
les conduisant au sein d’une société qui exclut aujourd’hui davantage qu’elle n’inclut. Pour
1
Survey&Action, Institute for consumer research and communication analysis, Rapport de recherche : Les
attitudes et les pratiques à l’égard de la gestion en ressources humaines dans l’écosystème du non-marchand en
Région wallonne, Série1 : Hôpitaux et maisons de repos, Edité par Le Forem, Février 2006.
2
La FEMARBEL est la Fédération patronale des maisons de repos et de soins privées de Belgique.
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paraphraser Mateo Alaluf3, nous verrons le chômage comme ayant un caractère excluant dans la
mesure où il brise, à toute personne qui y émarge, le lien social qui a trait dans les activités de
loisirs liées à la consommation. Mais il prive également ces personnes des liens sociaux qui sont
tissés au sein même des relations de travail entre collègues. Pour finir, comme Boltanski et
Chiapello le décrivent dans leur critique du capitalisme, le non travail indemnisé est une forme
puissante d’exclusion de la société – et non pas un assistanat comme le soulignent certains –
dans la mesure où il empêche le chômeur de s’insérer dans des réseaux sociaux qui auraient pu
lui conférer une certaine mobilité (par effet d’interaction) dans une société capitaliste qui
exhorte, entre autre, à la flexibilité des travailleurs et à de nombreuses délocalisations.
Au-delà du contour dressé par l’enquête quantitative, quelle peut être l’évolution du secteur face
à ses défis d’avenir ? Et comment concilier les besoins en main-d’œuvre avec l’offre de
compétence, en dehors bien sûr du problème non abordé de la pénurie d’infirmières ?
3
M. Alaluf, Sociologie du Travail, Syllabus de cours, Université Libre de Bruxelles, PUB, 2003.
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II. Objectifs
L’ensemble de cette action autour des maisons de repos et de soins de la région du Centre a
pour objectif une meilleure connaissance du secteur afin d’améliorer l’adéquation entre la
demande de qualification des employeurs et l’offre de compétence des chercheurs d’emplois.
Le but précis poursuivi par l’enquête qualitative est de comprendre les besoins et difficultés du
secteur tels qu’ils ont été identifiés lors de la phase d’investigation précédente.
L’analyse qualitative, dont le rôle est de comprendre, va expliquer ce que l’analyse quantitative,
réalisée précédemment, n’a fait que constater. Et, dans le cas qui nous occupe, ce qu’il faut
comprendre c’est le processus de recrutement propre à ce secteur.
L’ensemble des besoins et difficultés exprimées lors de l’enquête de 2006 concerne les
problèmes à l’embauche que rencontrent les employeurs. Il est évident qu’ils ont d’autres
soucis. Toute question porte en elle sa propre signification et oriente en cela les réponses des
enquêtés en fonction de la problématique du chercheur. Cette démarche ne fait pas exception.
Le Comité Subrégional de l’Emploi et la Formation a notamment pour mission l’insertion sur le
marché du travail des publics éloignés de l’emploi. Dans un désir de connaissance et de
compréhension de secteur particulier, il cherche donc à discerner les mécanismes de
recrutement afin de permettre la rencontre productive des dirigeants d’entreprises et des
personnes peu qualifiées désireuses de s’insérer dans une société où elles peinent à trouver leur
place.
Au sein même du processus de recrutement, il importe donc de déchiffrer les défauts de
compétences techniques et sociales qui empêchent l’engagement d’un demandeur d’emploi.
Mais il est également nécessaire d’évaluer le rapport des employeurs aux formations existantes,
leur besoin réel de recrutement et, en dernier lieu, les solutions qu’ils bricolent quotidiennement
pour remédier à tout cela.
Ce rapport lèvera certainement un coin du voile sur ces sujets.
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III. Problématique
Avant de nous consacrer à l’analyse des données qui ont été recueillies durant la phase
d’entretien, il convient de revenir sur notre problématique et de la définir correctement afin de
nous entendre sur ce dont nous parlons.
Nous l’avons vu, l’action générale portant sur les maisons de repos en région du Centre vise une
meilleure connaissance de ce secteur afin de connaître des besoins en rapport avec l’embauche
d’une part et, d’autre part, il s’agit, dans le cadre du Dispositif Intégré d’Insertion
Socioprofessionnelle (DIISP), de connaître les compétences permettant l’engagement de
personnes éloignées de l’emploi.
Qu’entendons-nous exactement par maison de repos ?
Il existe différents types d’établissements dont vous trouverez les définitions ci-dessous.
La maison de repos
En Région wallonne, la maison de repos est définie comme étant un établissement destiné à
l'hébergement de personnes âgées de 60 ans au moins qui y ont leur résidence habituelle et y
bénéficient de services collectifs familiaux, ménagers, d'aide à la vie journalière et, s'il y a lieu,
de soins infirmiers ou paramédicaux4.
La maison de repos et de soins
Les maisons de repos et de soins sont des établissements destinés aux personnes âgées
nécessitant des soins, et dont l’autonomie est réduite en raison d'une maladie de longue durée,
étant entendu qu'une surveillance journalière et un traitement médical spécialisé ne s'imposent
pas.
Maison de repos – Résidence service
Un ou plusieurs bâtiments, quelle qu'en soit la dénomination, constituant un ensemble
fonctionnel et comprenant des logements particuliers destinés aux personnes âgées de 60 ans au
moins leur permettant de mener une vie indépendante et disposant obligatoirement de services
auxquels elles peuvent faire librement appel. Des locaux, équipements et services collectifs de
la résidence services peuvent également être accessibles à d'autres personnes âgées de soixante
ans au moins.
Maison de repos – Centre de jour
On entend par là aussi les revalidations (ex postopératoire)
Maison de repos – Court séjour
Un établissement destiné à accueillir des personnes répondant aux mêmes critères qu'en maison
de repos et de soins, mais pour lequel l'accueil est limité à la journée.
4
Décret 5.6.1997, art.2 relatif aux maisons de repos, résidences-services et aux centres d’accueil de jour pou
personnes âgées et portant création du Conseil wallon du troisième âge (M.B. 26.6.1997), In I. Bienfait, Les
maisons de repos et de soins dans la région du Centre : Etude réalisée dans le cadre du projet Trends, CSEF de
la région du Centre, Septembre 2007, p. 4.
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Ce secteur a été choisi par les membres du Comité Subrégional de l’Emploi et la Formation car
il est un secteur d’emploi assez important sur le territoire de la région du Centre.
L’ensemble de cette action (étude quantitative et recherche qualitative) couvre donc un territoire
correspondant au seize communes de la Direction Régionale de Forem Conseil La Louvière. La
raison en est simple : il s’agit du territoire de couverture administrative du CSEF de la région du
Centre.
Cette délimitation du champ d’action de la recherche nous a permis d’identifier soixante
établissements s’occupant des aînés en région du Centre.
La problématique étant conceptualisée, le chapitre relatif à la méthodologie dressera le modus
operandi du recueil des données et de leur traitement dans le cadre de l’enquête qualitative qui
s’est déroulée en cette fin d’année 2008.
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IV. Méthodologie
Cette action a comme point de départ la recherche d’une meilleure adéquation entre la demande
de qualifications des employeurs et l’offre de compétences des chercheurs d’emploi.
Comme cela a été mentionné plus haut, une action a déjà été réalisée précédemment. Il
s’agissait d’une enquête quantitative réalisée auprès des soixante maisons de repos et de soins
sur le territoire étudié.
Trente-et-un établissements ont répondu, sur base volontaire, à l’enquête et cela a permis, avec
l’analyse également de l’écosystème réalisé en 20065, de mettre à jour un certain nombre
d’hypothèses qu’il est nécessaire de vérifier.
Cette deuxième phase de l’enquête se déroulera en deux temps. Premièrement, dix-huit
entretiens semi-directifs seront réalisés auprès des établissements du secteur (15 entretiens
exactement) et des représentants des travailleurs et des patrons du secteur (un entretien auprès
du SETCA, un entretien auprès de la CNE et un entretien auprès de la FEMARBEL) afin de
recueillir un discours sur les thèmes qu’il convient d’analyser. Nous reviendrons sur la nature et
le nombre des entretiens ultérieurement. En dernier lieu, il faudra retranscrire et analyser le
matériau recueilli à l’aide d’une méthode logico-sémantique d’analyse de contenu.
1. L’entretien semi-directif
L’entretien est une technique d’enquête dont la vocation est avant tout d’établir un rapport
égalitaire entre l’interviewer et l’interviewé de façon à ce que celui-ci ne se sente pas
contraint de donner des informations sur un sujet imposé et avec des schèmes de perceptions
qui ne sont pas les siens. En cela, ce qui est recueilli est donc un discours riche qui est
propre au locuteur qui l’énonce et qui n’a de sens particulier que pour lui et dans un
contexte particulier : celui de l’entretien.
Le but principal de l’entretien est d’amener l’enquêté à coopérer6.
L’entretien semi-directif est la méthode la plus appropriée dans le cas qui nous occupe. Il se
base sur la connaissance antérieure qu’apporte le questionnaire directif réalisé
précédemment et il s’appuie sur une forme de méconnaissance propre à l’entretien non
directif, c’est-à-dire qu’il invite l’interviewé à utiliser ses propres termes et ses propres
cadres de références pour répondre7. L’entretien est semi-directif en ce sens qu’il n’est ni
entièrement ouvert, ni canalisé par un grand nombre de questions. L’enquête quantitative
qui a précédé sert donc de cadre de référence à l’enquête qualitative qui a suivi et qui
permet d’analyser la problématique un peu plus en profondeur.
En effet, c’est l’interaction interviewer/interviewé qui va décider du déroulement de
l’entretien avec comme point de départ la question starter et le thème de recherche. C’est
pour cela que l’entretien est dit semi-directif. Il est mû par le besoin impérieux d’un
5
Survey&Action, Institute for consumer research and communication analysis, Rapport de recherche : Les
attitudes et les pratiques à l’égard de la gestion en ressources humaines dans l’écosystème du non-marchand en
Région wallonne, Série1 : Hôpitaux et maisons de repos, Edité par Le Forem, Février 2006.
6
A. Blanchet, A. Gotman, L’enquête et ses méthodes : l’entretien, sous la direction de F. de Singly, Armand
Colin, Paris, Février 2007, p.11.
7
R. Ghiglione, B. Matalon, Les enquêtes sociologiques : théorie et pratique, Armand Colin, Collection U, Paris,
Janvier 1978, p. 79.
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chercheur de participer à une discussion sur un sujet précis dont il ne connaît pas l’issue (il
ne sait pas ce qu’il va récolter) mais qui est guidé par des thèmes ou hypothèses de
recherche.
L’entretien demande cependant un certain nombre d’ajustements qui constituent à
proprement parler la technique d’interrogation.
Tout comme l’analyse quantitative a son questionnaire standardisé, l’entretien possède son
guide dont le but est de baliser le déroulement de la discussion. Dans le cas qui nous
occupe, le guide d’entretien a été construit sur base des éléments mis en exergue lors de
l’enquête précédente. Il sera explicité ci-après.
Il importe également d’adopter un certain nombre d’attitudes, aussi peu directives soientelles, qui constituent la méthode même de l’entretien semi-directif :
•
•
•
•
•
•
Poser le moins de questions possibles. L’excès de questions va conduire le
répondant à adopter une posture scolaire et il répondra sommairement aux questions
après avoir obtenu de votre part l’autorisation de répondre8 ;
Exposer brièvement les objectifs de l’entretien et ce qui en est attendu afin de donner
le ton général d’une conversation libre et ouverte ;
Formuler ses interventions de manières aussi ouvertes que possible pour ne pas
prendre le risque d’imposer ses propres catégories mentales ;
S’abstenir de s’impliquer soi-même dans le contenu de l’entretien. On entend par
là qu’il ne faut pas s’engager dans des débats d’idées qui risqueraient
d’éloigner le répondant du cadre de l’entretien ou encore de l’orienter. Mais, en
suivant l’exemple de Jean-Claude Kauffmann, on peut dire que, même si l’enquêteur
reste le maître du jeu, celui-ci ne doit pas hésiter à mettre sa grille de côté afin de
faire commenter par l’enquêté une information majeure qu’il aurait livré trop
brièvement.9 On le voit, la posture à adopter lors de l’entretien semi-directif n’est
pas simple. Elle vise un échange approfondi entre les deux protagonistes de
l’enquête afin d’accéder à des informations essentielles dans une situation où chacun
trouve toujours sa place. Il convient donc à l’enquêteur de montrer qu’il dirige
l’entretien sans pour autant brider son interlocuteur ;
Veiller à ce que l’entretien se déroule dans un environnement et un contexte
adéquats. Il est souvent préférable de se déplacer dans le sociotope de la personne
interrogée, de la rencontrer à un moment où elle dispose d’un temps libre suffisant
(entre 45 min et 1h30) ;
Enregistrer systématiquement les entretiens. L’enregistrement est bien entendu
subordonné à l’autorisation préalable du répondant. Dans cette enquête la moitié des
entretiens ont été réalisés par les Conseillers en ressources humaines du Forem
Conseil. Ceux-ci ont réalisé leurs entretiens par prise de note et non par
enregistrement. Il y a donc là un biais certain qu’il faudra évaluer lors de la phase
d’analyse. On ne pourra dire que le biais est important que dans la mesure où le
discours recueilli par les CRH diffère fortement des autres entretiens. Il y a fort à
penser que, même si l’on détectera certaines différences ou bien l’absence
d’informations complètes dû à la prise de note qui enregistre l’information avec les
catégories mentales de celui qui note, les informations essentielles ne seront pas
biaisées. Mais il importe de connaître ce biais pour ne pas le surenchérir. De même il
convient d’analyser ces discours pour ce qu’ils sont : des retranscriptions de discours
8
R. Quivy, L. Van Campenhoudt, Manuel de recherche en sciences sociales, DUNOD, 2e édition, Paris, 1995,
p.69.
9
J.-C. Kauffmann, L’enquête et ses méthodes : l’entretien compréhensif, sous la direction de F. de Singly,
Armand Colin, Paris, Mars 2006, p.48.
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donc des matériaux déjà modifiés puisque provenant du locuteur jusqu’au récepteur
(le chercheur) via une source intermédiaire.
D’un point de vue pratique, l’entretien est plus aisé à mettre en place dans la mesure où l’on
interroge un nombre plus restreint de personnes et il ne nécessite pas la mise en place d’un
échantillon représentatif. Le but n’est pas de produire une statistique de plus sur le sujet
mais bien de comprendre et d’analyser certains éléments. Il faut pouvoir déboucher sur des
propositions d’actions concrètes. « Les informations issues des entretiens sont validées par
le contexte et n’ont pas besoin de l’être par leur probabilité d’occurrence.10 »
Le corpus de l’enquête, la population, est donc, ici, les maisons de repos ayant répondu à la
première phase de l’étude, à savoir trente-et-un organismes du secteur concerné. Ce corpus,
nous l’avons constitué de manière diversifiée reposant sur une sélection caractéristique de la
population. Nous reviendrons à ce sujet ultérieurement.
Ce type de recueil d’information sera combiné à une analyse de contenu afin de dégager et
d’expliciter le plus clairement possible le matériau récolté. Cela devrait nous permettre de
mieux comprendre les pratiques étudiées.
2. L’analyse de contenu
En recherche sociale, la méthode des entretiens est toujours associée à une méthode
d’analyse de contenu.11
L’analyse de contenu répond aux exigences d’explicitation, de stabilité et d’intersubjectivité
des procédures. L’entretien ne parle évidemment pas de lui-même et l’analyse consiste donc
à sélectionner et à extraire les données susceptibles de permettre la confrontation des
hypothèses aux faits.
Analyser le contenu, c’est rechercher les informations qui s’y trouvent, dégager le sens ou
les sens de ce qui y est présenté, […] «formuler ou classer tout ce que « contient » ce
document ou cette communication.12 »
L’objectif de l’analyse de contenu est donc double : stabiliser le mode d’extraction du sens
et produire des résultats répondant aux objectifs de la recherche13. Ce type d’analyse est un
sous-ensemble de ce qu’on appelle l’analyse du discours et qui concerne l’examen de tous
les composants langagiers. L’autre versant de ce mode d’étude sont les analyses
linguistiques qui nous importent peu pour notre recherche. Mais, nous le verrons, entre ces
deux modes d’examen des données la frontière est éminemment ténue.
Nous avons donc vu que l’analyse de contenu étudie et compare les sens des discours pour
mettre à jour les systèmes véhiculés par ces discours. Avant d’aller plus loin, il est
nécessaire de définir quelques notions importantes à ce sujet. Le discours est « la production
d’un locuteur dans toute situation d’interlocution.14 »
10
Colin, Paris, février 2007, p. 50.
11
R. Quivy, L. Van Campenhoudt, Manuel de recherche en sciences sociales, DUNOD, 2e édition, Paris, 1995,
p.197.
12
R. Mucchielli, L’analyse de contenu des documents et des communications, esf Editeur, Collection formation
permanente, Issy-les-Moulineaux, Janvier 2006, p.24.
13
A. Blanchet, A. Gotman, L’enquête et ses méthodes : l’entretien, op. cit. p.89.
14
A. Blanchet, A. Gotman, L’enquête et ses méthodes : l’entretien, op. cit. p.89.
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Dans notre recherche, le discours est l’ensemble des productions recueillies lors des
entretiens réalisés dans le cadre de cette recherche.
Nous étant accordés sur la signification de la notion de discours, il convient dès lors de
donner un sens au sens, de circonscrire la notion. Qu’est-ce que le sens d’un discours ?
« C’est une production et non pas une donnée.15 »
Le sens est une lecture orientée, c’est l’interprétation du texte que fait l’enquêteur par
l’analyse qu’il lui fait subir. L’analyse de contenu implique donc une part de subjectivité.
Elle a certes pour fonction de produire un effet d’intelligibilité mais elle comporte une part
d’interprétation. L’analyse de contenu n’est donc pas neutre. Il faut donc le savoir. Elle est
cependant encadrée par des méthodes rigoureuses qui sont là pour limiter la part de
subjectivité propre à l’enquêteur. Se voulant une méthode capable d’effectuer l’exploitation
totale et objective des données informationnelles, les premier théoriciens ont exigé, afin de
limiter le biais subjectif inhérent à toute recherche en sciences de l’homme et,
épistémologiquement parlant, on pourrait dire à toute recherche scientifique (le chercheur
incarnant la part de subjectivité ; la méthode étant seule garante de la scientificité), qu’elle
soit :
-
Objective (en considérant le discours comme un objet d’étude scientifique) ;
Exhaustive (en incluant toutes les facettes de son objet d’étude) ;
Méthodique (soumise à des règles strictes qui soient transmissibles et réitérables) ;
Quantitative (il faut pouvoir effectuer des calculs, des mesures et des évaluations aussi
précises que possible sur les données traitées).
L’analyse de contenu comme toute méthode d’examen des données, qu’elles soient
quantitatives ou qualitatives, effectue un traitement des informations. Ce « traitement » est
un codage qui consiste à « reconnaître, dans telle donnée informationnelle, la catégorie dont
elle fait partie.16 »
Il faut donc abstraire le sens du discours et induire des catégories classificatoires par une
activité de classement qui est l’essence même de cette méthode. Ce principe de base est
commun à toutes les formes d’analyses de contenu. Celles-ci divergent ensuite dans leur
mode opératoire, leur modus operandi.
Les catégories ainsi induites du discours représentent des ensembles ou des classes de
signifiés dont la généralité peut varier fortement. Il faut donc décider quel niveau de
généralité adopter de façon à obtenir des groupements intéressants pour les objectifs de la
recherche. A priori deux options s’offrent à nous : d’une part on peut déduire des
classements en fonction des hypothèses de travail et, d’autre part, on peut induire des
regroupements à partir du contenu même des entretiens. Dans cette étude, on a privilégié
une forme de troisième voie. Certes des hypothèses ont été déduites de la recherche
quantitative et ont permis la construction du guide d’entretien. Il est donc normal de classer
les données en fonction de ces grands thèmes délimitant la recherche. Mais, dans un souci
de posture intellectuelle de ce chercheur candide qui est prêt à s’émerveiller de tout, on ne
peut se borner aux seules hypothèses d’un monde qu’on ne connaît pas sous toutes ses
coutures. Il est donc nécessaire de rester ouvert à d’éventuelles catégories qui pourraient
surgir du contenu des entretiens et surprendre le schéma établi d’analyse des informations.
Nous aurons le loisir d’observer dans l’examen des résultats si cette option a permis la mise
15
Ibidem.
16
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à jour de nouvelles catégories ou bien, au contraire, si elle a confirmé l’assise confortable
des hypothèses issues des résultats de l’enquête précédente.
Les catégories doivent à leur tour répondre à une exigence de qualité. Ces qualités dites
classiques sont au nombre de quatre :
- L’exhaustivité (les catégories doivent épuiser les caractéristiques des unités de sens) ;
- L’exclusivité (un même élément ne peut se retrouver dans deux ou plusieurs catégories,
il doit appartenir à une et une seule classe) ;
- L’objectivité (elles doivent être comprises par l’ensemble des chercheurs participant au
codage) ;
- La pertinence (« en rapport avec d’une part les objectifs de l’analyse, d’autre part le
contenu à analyser17 »).
Le caractère rigoriste de la définition des classes de regroupements peut être atteint en se
référant à un thésaurus qui n’est rien d’autre qu’un dictionnaire où les concepts sont
hiérarchisés en fonction de leur sens. Le thésaurus permet un nouveau mode de
classification des sens soit dans le domaine d’une langue précise, soit dans un domaine de
spécialité. Il permet le regroupement dans des catégories qui fonctionnent comme « un
réseau de relations sémantiques18 ». Il est donc un outil indispensable duquel on pourra tirer
les catégories à créer si celles-ci ne se déduisent pas des hypothèses de départ et, en outre, il
permettra l’apparentement des mots-base dans les groupes issus des thèmes de recherche par
le biais de l’insertion dans cette toile relationnelle citée ci-dessus.
Outre le recours à cet outil précis et indispensable, une liste d’indicateurs devra
accompagner la définition de toutes catégories afin de permettre le codage et le relevé des
indices que portent les unités d’enregistrement.
Au final, les classements opérés sur les données donneront lieux à des quantifications et à
une hiérarchisation avant interprétation des résultats.
Plus précisément, l’analyse que nous allons opérer relève de ce que l’on appelle
couramment la logico-sémantique. Elle tire son nom du classement logique de contenu qui
est réalisé après « explicitation (lorsque c’est nécessaire) des valeurs sémantiques de ces
contenus19 ».
L’analyse logico-sémantique de contenu que l’on a appliquée au matériau recueilli par les
entretiens semi-directifs a pour postulat la révélation des opinions, attitudes et
préoccupations du producteur du discours. Elle se caractérise par le fait qu’elle s’applique
au contenu manifeste directement et simplement, elle procède par inventaire,
dénombrement, recherches éventuelles de relations mais toujours à partir de la
compréhension du sens.
Le mode opératoire classique de cette méthode d’examen de l’information comporte quatre
opérations :
- Le découpage et la reformulation « normalisée20 » des unités de sens ;
- L’inventaire et le décompte fréquentiel des catégories21 ;
17
18
Ibidem, p.47.
19
Ibidem, p.36.
20
Normalisé est ici pris au sens de résultat de toute manipulation supprimant les ambiguïtés syntaxiques ou
sémantiques et les synonymes. Le but est d’éliminer les synonymes et les ambiguïtés de sens.
21
C’est à ce moment que l’on repère si de nouvelles catégories émergent du texte ou bien si on ne retrouve que
celles désignées par les grands thèmes de la recherche.
Xavier Lorent
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-
La distribution et le regroupement des mots dans les catégories dégagées dans
l’opération précédente ;
La recherche systématique des mots associés avec les mots ainsi reclassés.
Une fois ces opérations réalisées, il faut rechercher des associations dans le contenu
manifeste. C’est la phase de qualification de contenu.
On pourra au final réaliser un schéma logico-sémantique qui permettra de lire complètement
le texte.
Le travail d’interprétation des résultats pourra enfin commencer. Cela tombe bien ! C’est
l’objet même de chapitre qui suit.
3. Le guide d’entretien
Le guide d’entretien utilisé lors de la phase d’enquête qualitative a été réalisé sur base des
informations dégagées lors de l’étude quantitative, à savoir la nécessité de mieux
comprendre le processus de recrutement et de cerner les besoins en terme de compétences
des employeurs pouvant éventuellement déboucher sur l’engagement de publics peu
qualifiés, et en référence au travail réalisé précédemment par Survey & Action pour
l’ensemble de la Wallonie.22
Ce plan d’entretien est subdivisé en deux parties dont l’une est exclusivement réservée à
l’enquêteur : il s’agit des données d’identification. Ces informations sont évidemment
sommaires dans la mesure où l’enquête est anonyme. La seconde partie est construite sur la
base d’une consigne initiale23 et suppose une préfiguration d’axes thématiques.
Ces axes thématiques constituent les sujets à aborder au cours de l’entretien. Dans le cas qui
nous occupe, ils sont au nombre de trois : Difficultés, Recrutement et Formation. Nous
avons également introduit dans l’entretien, sans que cela ne transparaisse dans le guide, et à
la dernière minute, une question relative à la façon dont les responsables d’établissement
perçoivent l’évolution de leur secteur face aux difficultés à venir. Cet ajout répond au souci
des membres de mieux connaître l’évolution de ce secteur dans un contexte de
vieillissement des populations dans les pays occidentaux et vient compléter une analyse
faite à ce sujet et se référant notamment aux perspectives de population du Bureau du Plan.
L’enquête quantitative a révélé que le secteur ne connaît pas actuellement de phase
d’engagement massif mais est néanmoins en recherche périodique de candidats. Dans cette
optique, il nous importe donc d’étudier et de comprendre le processus de recrutement pour
identifier d’éventuels dysfonctionnement et/ou difficultés afin de tenter d’y remédier.
Comme on peut le voir aisément dans l’énoncé de la problématique, les thèmes Difficultés
et Recrutement sont étroitement liés. Le thème Formation est ici retenu par un souci de
compréhension de rapport qu’entretient l’interviewé avec les dispositifs mis à sa disposition
pour mettre à jour la qualification de ses employés et/ou futurs employés.
22
Voir à ce sujet : Survey&Action, Institute for consumer research and communication analysis, Rapport de
recherche : Les attitudes et les pratiques à l’égard de la gestion en ressources humaines dans l’écosystème du
non-marchand en Région wallonne, Série1 : Hôpitaux et maisons de repos, Edité par Le Forem, Février 2006.
23
Il s’agit de l’instruction de l’enquêteur qui définit le thème du discours de l’interviewé et qui débute
l’entretien.
Xavier Lorent
Décembre 2008
Le guide d’entretien, on le voit, « est un système organisé de thèmes, que l’interviewer doit
connaître sans avoir à le consulter, à le suivre ni à le formuler sous forme de
questionnaire. »24
Ces trois objets de notre problématique vont être subdivisés en indicateurs qui représentent
la mesure objectivable de la réalité que l’on souhaite appréhender. Ils se doivent d’épuiser le
concept dans le contexte dans lequel on l’étudie. Par exemple, le thème Difficultés peut
revêtir divers aspects qui ne nous intéressent pas du tout. Mais pris dans le contexte d’une
enquête sur les maisons de repos et de soins en région du Centre, en 2008, afin de connaître
les besoins non comblés des employeurs du secteur, il peut se circonscrire à six indicateurs
identifiés par le biais de l’enquête quantitative. Ces mesures de la réalité conceptuelle de la
Difficulté sont les suivants : le savoir-être, les compétences techniques, les compétences
linguistiques, le poste de travail, la formation, les solutions.
Chacun d’entre eux pourrait être conceptualisé et subdivisé en indicateurs devant rendre
compte de leur réalité. Mais, le cas échéant, on aurait changé d’objet de recherche pour
aborder tout autre chose. Ici, ils servent de mesure à notre concept et sont traduits dans le
guide d’entretien sous forme de questions et de relances éventuelles venant abreuver la
consigne initiale. Les relances ne s’utiliseront que dans le cas où le répondant n’aborderait
pas l’entièreté du thème de recherche circonscrit par les indicateurs.
Le thème du Recrutement se décline selon les trois indicateurs suivants : la périodicité, la
sélection et la stratégie.
La Formation appréhende les trois étalons de mesure suivants : les temps/moyens, la
pertinence et le partenariat.
Le guide d’entretien tel qu’il a été utilisé dans la phase d’enquête se présente donc de la
façon suivante :
24
Colin, Paris, février 2007, p. 62.
Xavier Lorent
Décembre 2008
Données d’identification
N° de l’enquête
Nom de l’enquêteur
Date de l’entretien
Durée de l’entretien
Lieu de l’entretien
Visite de l’entreprise
OUI / NON (supprimez la mention inutile)
Observations/remarques
(conditions/circonstances
particulières, imprévus, etc.)
CODE NACE en 5 chiffres de
l’activité principale de
l’entreprise participant à
l’entretien
51…………
DÉNOMINATION DU CODE NACE
de votre activité principale
Nombre de travailleur occupés
Xavier Lorent
Décembre 2008
Consigne initiale :
1. L’enquête quantitative réalisée précédemment a dégagé certains besoins exprimés dans
votre secteur, notamment en matière d’emploi, de compétences liées aux candidats et au
personnel déjà occupé dans l’entreprise pour lesquels des difficultés sont rencontrées.
Pouvez-vous me parler de vos besoins propres dans ces domaines ou éventuellement
dans d’autres qui auraient été oubliés et des difficultés que vous rencontrez ?
Guide thématique
(séries des thèmes à explorer au cours de l’entretien)
Thèmes
Difficultés
Indicateurs
Savoir-être
Compétences
techniques
Compétences
linguistiques
Poste de
travail
Formation
Solutions
Relances éventuelles
Décrivez vos attentes en termes d’attitudes types d’un
travailleur. Sont-elles comblées ?
Décrivez vos attentes en termes de compétences techniques.
Sont-elles comblées ?
Et vos attentes en termes de maîtrise des langues, sont-elles
comblées ?
Et quelles sont les difficultés liées à certains postes de
travail ?
Quelles sont les difficultés que vous rencontrez dans la
formation de vos travailleurs ?
Quelles sont les solutions que vous adoptez pour résoudre
ces difficultés ?
2. (Revenons au…) Comment se déroule le (…) processus de recrutement dans votre
entreprise (…Comment se déroule-t-il ?) et qu’est-ce qui le motive ?
Guide thématique
Thèmes
Recrutement
Indicateurs
Périodicité
Sélection
Stratégie
Xavier Lorent
Quelle est-elle et quels sont les éléments qui la dictent ?
Comment sélectionnez-vous les candidats ? Qui les choisit ?
Comment diffusez-vous votre offre d’emploi et par quels
canaux ?
Décembre 2008
3. Je voudrais revenir sur la formation. De nombreuses mesures, permettant la formation
des travailleurs et/ou d’engager du personnel tout en le formant, sont disponibles
notamment via le Forem ou des organismes agréés par lui. Comment jugez-vous ces
mesures et quelle est votre expérience en la matière ?
Thèmes
Indicateurs
Temps/Moyens
Formation
Pertinence
Partenariat
Avez-vous le temps et/ou les moyens pour souscrire à ces
mesures ?
Comment sélectionnez-vous les candidats ? Qui les choisit ?
Citez vos partenaires de formations et décrivez les services
qu’ils vous procurent ?
4. Le protocole d’entretien
Le protocole d’entretien constitue l’ensemble des postures, attitudes et démarches à adopter
dans le cadre de la réalisation des entretiens. Je ne vais pas m’étendre sur le sujet et je
renvoie le lecteur aux ouvrages de référence cités en bibliographie.
5. L’échantillon
Il a été décidé, dans un souci de cohérence par rapport à l’enquête précédente, d’interroger
les employeurs ayant répondu à la phase quantitative de l’action. Ces employeurs sont au
nombre de trente-et-un.
Au sein de ce premier échantillon, nous avons choisi d’interroger entre dix et vingt
établissements du secteur répartis le plus équitablement possible selon la taille de la maison
de repos.
Sept organismes employant entre cinquante et cent travailleurs, cinq organismes employant
moins de cinquante travailleurs et trois organismes employant plus de cent travailleurs ont
été interrogés. Le délégué permanent du SETCA pour le non-marchand et son homologue
de la CNE ainsi que le représentant pour la Région wallonne de la FEMARBEL ont
également été interrogés.
On parle dans le cadre de cette enquête d’échantillon car nous n’interrogeons pas
l’ensemble de la population représentant le secteur. Il faut toutefois signaler qu’aucun
échantillon en tant que tel n’a été calculé et qu’il faut plutôt parler de panel d’employeurs à
interroger. Il n’a pas été question d’un quelconque calcul d’échantillonnage dans la mesure
où aucune représentativité n’est nécessaire pour une enquête qualitative étant donné que
celle-ci n’a pas pour objectif de faire des inférences statistiques mais bien de comprendre un
processus.
Xavier Lorent
Décembre 2008
6. Les entretiens
Etant donné qu’il s’agit d’élaborer une enquête qualitative dont l’objectif est la meilleure
compréhension de pratiques en terme de recrutement et d’évaluation plus approfondie de
besoins de compétences et/ou de main-d’œuvre, le type d’entretien qui a été privilégié est
celui dit semi-directif.
Ce type d’entretien a été choisi car il est souvent plus approprié dans les enquêtes
qualitatives qui viennent compléter une recherche quantitative réalisée précédemment et
dont les résultats ont permis de dégager des points de réflexion qu’il convient d’approfondir
par la suite.
Il s’agit d’un entretien car, dans le cas présent, on n’administre pas un questionnaire
standardisé où les réponses sont codifiées ou bien pré-codées. L’interviewer a une véritable
conversation avec son répondant : c’est une conversation libre et très ouverte. Il est dit semidirectif « dans la mesure où un minimum d’interventions est toutefois nécessaire pour
recentrer l’entretien sur ses objectifs, pour en relancer la dynamique ou pour inciter
l’interviewé à approfondir certains aspects particulièrement importants du thème
abordé25 »[…]
Ces entretiens se sont donc réalisés entre la fin du mois d’août et la fin du mois de
septembre. Au préalable, il a fallu prendre contact avec les maisons de repos sélectionnées
dans l’échantillon afin d’obtenir des rendez-vous à des dates convenant aux employeurs
souscrivant à l’opération, comme convenu dans le protocole de réalisation de l’enquête.
Cette opération de contact et de réalisation a été effectuée par le chargé de mission du
Comité Subrégional de l’Emploi et la Formation de la région du Centre (CSEF). Dix-huit
entretiens ont donc été réalisés pour l’ensemble de cette opération.
D’une durée approximative de trente minutes chacun, ils ont été enregistrés par le biais d’un
dictaphone.
7. La retranscription
Les entretiens étant enregistrés, il convient de les retranscrire afin d’obtenir un matériau
apte à être analysé.
Chaque entretien réalisé au moyen d’un dictaphone a été retranscrit sur format informatique
mot à mot en respectant une règle de ponctuation propre à la retranscription d’entretiens
verbaux.
L’analyse des entretiens, sur base des matériaux retranscrits comme explicité ci-dessus, est
l’objet du chapitre suivant relatif à l’analyse des résultats.
25
R. Quivy, L. Van Campenhoudt, Manuel de recherché en sciences sociales, Dunod, 2ème édition, Paris, 1995,
p.69.
Xavier Lorent
Décembre 2008
V. Analyse des résultats
L’analyse de contenu qui a été réalisée sur le matériau récolté à l’issue des entretiens semidirectifs administrés précédemment se fonde sur la « méthode classique26 » qui comporte quatre
opérations : le découpage et la reformulation normalisée des unités de sens, l’inventaire et le
décompte fréquentiel des catégories, la distribution et le regroupement de ces mots sous des
catégories telles que définies par le guide d’entretien27, et la recherche systématique des mots
associés avec les mots ainsi reclassés. Chaque entretien a fait l’objet, individuellement, de ces
quatre opérations qui ont été réalisées pour l’ensemble du matériau.
A la suite de ces opérations, nous avons recherché des associations dans le contenu manifeste.
C’est la phase de qualification de contenu. Cela a permis de réaliser un schéma logicosémantique afin de lire complètement le texte.
1. Découpage et normalisation des contenus
(il y en a 410)
Premier thème (Difficultés)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
Les difficultés c’est qu’on est tenu par des normes de l’INAMI
L’INAMI nous donne une enveloppe par rapport aux normes et aux types de résidents
Il y a des critères
Tous les résidents n’ont pas la même échelle
Il s’agit d’un critère de dépendance
L’INAMI nous donne un forfait par résident
Le personnel est bien déterminé pour faire fonctionner la maison de repos
Ce personnel c’est un peu juste
Pour avoir une qualité de travail il en faut un peu plus
Il faut trouver le juste équilibre pour que l’entreprise soit fonctionnelle et compétitive
On a toujours des besoins
Il faut du personnel de qualité
Il y a un manque de personnel
Avec les coûts actuels c’est pas possible d’avoir un surplus de personnel
C’est une carence générale dans le secteur
Les horaires posent problème
Les horaires posent problème mais il faut un suivant pendant 24 heures
L’infirmière n’est pas très bien rémunérée pour les horaires inconfortables
Nous avons besoin d’infirmières
Nous avons besoin d’aides-soignantes, il y en a pas mal sur le marché mais la qualité
n’est plus ce qu’elle était par rapport aux anciennes
Pas du tout de problème pour les autres types de personnel
Il y a pénurie d’infirmières
On ne donne pas suffisamment de rémunérations par rapports aux horaires
inconfortables
Le métier est assez lourd
Les horaires sont inconfortables
26
27
Il s’agit là des thèmes et indicateurs orientant la recherche et l’entretien. Dans le cadre classique d’un entretien
en psychopathologie clinique, les catégories retenues sont celles qui se dégagent du texte lui-même selon la
méthode établie par Carl Rogers.
Xavier Lorent
Décembre 2008
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
41.
42.
43.
44.
45.
46.
47.
48.
49.
50.
51.
52.
53.
54.
55.
56.
57.
58.
59.
60.
61.
62.
63.
64.
65.
66.
67.
68.
69.
70.
71.
72.
73.
74.
75.
76.
77.
78.
Les tâches sont lourdes
La blouse blanche en milieu hospitalier est plus valorisante que le troisième âge
Nous sommes un secteur où j’ai des difficultés.
Au niveau des infirmières A2, j’ai des difficultés
Il y a une très forte concurrence avec les hôpitaux
Les hôpitaux offrent un travail plus valorisant
Ici ils se retrouvent avec des toilettes, des piqûres
Ils n’ont plus de gros soins
Ici le travail est moins valorisant
Ici on a des soins de routine
L’hôpital permet de compléter la formation
Le personnel de cuisine, la lingerie, le personnel d’entretien sont engagés via des
articles 60
Nos articles 60 ça tourne souvent
On a évidemment beaucoup de plans Maribel
Par rapport au secteur privé je suis une privilégiée
Il y a aussi les normes INAMI
Le secteur privé n’a pas un but social
Dans le secteur public l’infirmière à un rôle d’infirmière.
Le secteur public fonctionne mieux que le privé
Il y a la propreté, la présentation
J’ai jamais aucun problème
J’ai difficile de trouver des ouvriers compétents dans tous les domaines
Ils sont au chômage et je leur offre un emploi
Si ils sont au chômage c’est qu’il y a une raison
Ils ne doivent pas éviter les opportunités qu’on leur propose
Oui on a besoin de personnel
Surtout au niveau des soins
Il y a les aides-soignantes, là on a plus de propositions que de possibilités d’emploi
Pour l’instant je suis au complet
J’ai le choix pour engager quand je veux
Au niveau personnel diplômé infirmière, c’est un gros problème pour en trouver
Je pense avoir trouvé une solution pour l’instant
J’ai mis une annonce en France à l’ANPE et ça marche relativement bien
Pour l’instant ça m’enlève de mon souci
J’ai besoin de kiné
Ils préfèrent passer la frontière et aller travailler en France
J’ai pris le problème à la base, j’ai pris les écoles de kiné
Au niveau kiné, c’est un gros problème
C’est un problème de numérus clausus
J’ai un problème de recrutement pour des infirmières
Pour le moment, je ne suis pas à la rechercher de personnel
J’ai perdu du personnel à cause des nouvelles normes INAMI
Mon personnel était en partie payé par l’INAMI
Ca fonctionne suivant des forfaits
Ils n’ont plus reconnu les épouses aidantes et les indépendants
Mon épouse est infirmière indépendante
J’ai dû licencier et j’ai dû restructurer un peu la maison de repos
J’ai engagé mon épouse
C’est un peu comme ça que je fonctionne
Au niveau personnel j’ai une aide-sanitaire
On est en train de restructurer la société
On devrait peut-être engager
Ce serait un temps partiel
Xavier Lorent
Décembre 2008
79. Trouver du personnel pour 12h par semaine c’est pas évident
80. Je vais devoir engager
81. Ce sont des horaires particuliers
82. Elles auront du mal à combiner le tout
83. Elles auront plus d’avantages à rester au chômage
84. Il nous faut la personne ultra motivée pour ça
85. Il faut que la personne soit motivée à travailler
86. Les besoins c’est surtout au niveau des personnes pour les soins
87. Il faut des infirmières
88. Il faut des auxiliaires polyvalentes
89. C’est là que se pose le problème
90. Je n’arrive pas à trouver du personnel
91. J’attrape des gens de très loin
92. Ca ne m’intéresse pas car il y a de la distance à faire
93. Ils demandent une intervention financière importante pour leur déplacement
94. C’est par le bouche-à-oreille qu’on parvient à avoir une infirmière
95. Je n’ai aucune candidature belge
96. Les personnes croient qu’en maison de repos on gagne moins
97. Je vois leur motivation
98. Leur motivation est fort importante
99. Les difficultés de recrutement il n’y en a quasiment pas
100.Il y a énormément de candidatures en aides-soignantes
101.Le personnel infirmier c’est une denrée rare
102.La technique infirmière hôpital c’est très poussé
103.Il y a pénurie d’infirmières
104.On a pu trouver un infirmier par l’intermédiaire du Forem
105.Formons des personnes en fonction de la demande
106.Technicienne de surface c’est pas un problème non plus
107.Le souci ce sont les infirmières
108.J’ai trouvé par le Forem
109.Quand on a besoin d’une infirmière c’est toujours difficile d’en trouver une sur le
marché
110.Ca va un peu mieux maintenant
111.Je n’ai jamais eu de gros soucis
112.J’ai trouvé un infirmier en France
113.Mes solutions je les ai trouvées en France
114.C’est pas enrichissant de travailler en maison de repos
115.La maison de repos avait une très mauvaise image
116.Au niveau recrutement, je n’ai pas de difficulté pour les aides-soignantes
117.Au niveau compétences et volonté de travailler j’ai des problèmes
118.Il n’y a pas d’investissement personnel dans le travail
119.On ne s’engage pas
120.Je n’ai aucun souci avec les anciennes
121.La qualité du travail n’est pas là
122.Moins motivées, pas d’investissement personnel
123.On a certaines exigences au niveau de l’hygiène des locaux
124.Il n’y a pas de difficulté au niveau des techniciennes de surface
125.Pour la cuisine on a aussi beaucoup de difficultés au niveau recrutement
126.Mon gros souci c’est la volonté
127.Nous sommes amenés à recruter pour toutes les catégories professionnelles
128.Principalement en matière d’infirmière
129.La grosse difficulté pour le recrutement en matière d’infirmière c’est d’avoir des
candidats
130.Des candidats fiables
Xavier Lorent
Décembre 2008
131.On a beaucoup de candidats qui ont eu des difficultés dans leur milieu professionnel et
qui essaient de se faire engager
132.Le gros problème c’est qu’on ne trouve pas de personnel infirmier
133.Il faut revaloriser l’image de la maison de repos
134.On a très peu de candidats jeunes
135.Au niveau aides-soignantes on a principalement des difficultés au niveau de la qualité
des candidats
136.Ils ont des problèmes de personnalité
137.Trouver un personnel de qualité c’est pas toujours évident
138.Nous n’avons pas de difficulté de recrutement
139.Pour les techniciennes de surface on a aussi des difficultés pour trouver des gens fiables
140.Mais on a pas de difficulté de recrutement
141.Il y a des problèmes au niveau de leur compétence et au niveau de leur volonté de
travailler
142.On fait attention à la motivation des personnes
143.Nous sommes une maison de repos spécifique
144.Nous n’accueillons que des personnes âgées désorientées
145.Ce sont des personnes assez typiques qui ont besoins de soins spécifiques
146.Pour trouver des personnes compétentes pour ce type de soins, on doit les former nousmêmes à l’engagement
147.Les principales difficultés qu’on a dans le recrutement c’est au niveau des infirmières
148.Il y a pénurie dans le secteur des infirmières
149.C’est un gros problème chez nous
150.Pouvoir trouver des infirmières en temps et en heure c’est difficile
151.Du côté des aides-soignantes on a beaucoup moins de mal
152.On doit les former quand elles arrivent chez nous
153.Dans les autres services il n’y a pas de soucis de recrutement
154.Pour le moment on ne recrute pas
155.L’hôpital de Jolimont peut nous aider dans le recrutement
156.Le plus gros problème de recrutement ce sont les infirmières
157.Les aides-soignantes ça ne pose jusqu’à présent pas de problème
158.Ce sont les infirmières qui posent de gros problèmes
159.Le personnel d’entretien et de cuisine c’est assez stable
160.Ce sont les infirmières qui posent problème
161.On a jamais eu beaucoup de difficultés à recruter
162.Nous devons trouver une infirmière rapidement
163.Au niveau des infirmières on a souvent des candidatures spontanées
164.On n’a jamais eu de problèmes jusqu’à présent
165.Les aides-soignantes nous avons énormément de candidature spontanées
166.On n’engage presque personne
167.On a pas mal de candidatures spontanées
168.Il y a quand même un savoir-être qui est important
169.Il faut pouvoir être respectueux et être attentif
170.C’est un travail très lourd
171.C’est l’accompagnement de la fin de vie, ce n’est pas facile
172.En matière de recrutement nous cherchons des infirmières et nous n’en trouvons pas
173.C’est notre principale difficulté
174.Notre personnel infirmier est de moins en moins stable
175.Ce que nous recrutons régulièrement ce sont des aides-soignantes
176.Nous avons besoin d’aides-soignantes
177.Il y a un problème de qualification au niveau des aides-soignantes
178.Il y a un problème de motivation
179.Nous recrutons majoritairement des temps partiels
180.La motivation n’est pas toujours là
Xavier Lorent
Décembre 2008
181.Il devient de plus en plus difficile de trouver de bonnes aides-soignantes
182.C’est un problème de compétences professionnelles
183.La maison de repos est quand même un secteur assez lourd
184.Le problème du temps de travail
185.La lourdeur des prestations
186.La lourdeur des horaires
187.Ca ne permet pas d’avoir facilement du personnel motivé
188.Ce n’est pas facile de trouver du personnel hôtelier
189.Nous avons toujours pu obtenir le personnel requis
190.Nous sommes très exigeants en matière d’hygiène
Deuxième thème (Recrutement)
1. Très difficile de trouver du personnel infirmier
2. Ca m’arrive d’aller voir dans le nord de la France parce qu’ils ont des avantages fiscaux
3. On diffuse des offres d’emplois sur le nord de la France
4. Par des journaux locaux
5. Je contacte parfois l’école de Maubeuge
6. Mon recrutement c’est surtout le bouche-à-oreille
7. Un petit peu l’ORA (firme privée de recrutement)
8. Nous recevons aussi des étudiants en stage ici
9. On ne peut pas faire la fine bouche et c’est l’inconvénient
10. On a pas toujours ce qu’on souhaite en qualité
11. Il faut pouvoir s’adapter aux soucis quotidiens
12. Au fur et à mesure on voit les personnes qui en veulent, qui sont consciencieuses
13. Je les prends, je les observe
14. Si c’est une infirmière, je m’adresse au Forem, à l’école, parfois un coup de fil spontané
15. C’est le bouche-à-oreille de mes infirmières
16. En hôpital ou en maison de repos le travail est assez lourd
17. Je donne une priorité aux gens qui habitent la commune
18. A compétences égales on privilégiera quelqu’un de l’entité
19. C’est un choix qu’on prend
20. Il n’y a pas d’examen
21. Le CPAS et la commune donnent leur accord
22. Il faut bien se présenter
23. On la prend à l’essai pendant 6 mois
24. On va choisir la plus expérimentée
25. Je vais mettre d’office quinze jours en doublure
26. Je veux qu’elles aient quinze jours en doublure de façon à voir ce qu’il y a à faire
27. On a eu des stagiaires
28. J’ai contacté le Forem pour qu’il mette l’annonce sur son site
29. J’ai contacté le journal du Centre
30. On engage aussi les stagiaires qui viennent des écoles
31. Elles sont prises en charge par quelqu’un qui leur explique ce que j’attends d’eux
32. Les aides-soignantes, je reprends celles qui sont venues une fois ou deux et qui ont
satisfait
33. Ca se juge sur place mais c’est pas sur le CV qu’on le verra
34. De toute façon il y a la période d’essai
35. Les bases c’est un peu le bouche-à-oreille
36. On faisait aussi une demande au niveau du Forem
37. J’ai eu de tout de quoi
38. Les candidats n’étaient pas idéals
39. On a eu pas mal de problème
40. Ca coinçait au niveau des qualifications et au niveau des annonces
Xavier Lorent
Décembre 2008
41.
42.
43.
44.
45.
46.
47.
48.
49.
50.
51.
52.
53.
54.
55.
56.
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58.
59.
60.
61.
62.
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65.
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67.
68.
69.
70.
71.
72.
73.
74.
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76.
77.
78.
79.
80.
81.
82.
83.
84.
85.
86.
87.
88.
89.
90.
91.
92.
93.
94.
On avait essayé de définir un profil type
On s’est un peu heurté au niveau du Forem
Ce qu’on a fait c’est un peu plus le bouche-à-oreille
Des annonces qu’on mettait dans les bureaux de chômage ou les commerces
C’est ce qui marche le mieux
Je regarde aussi les demandes des années passées
Suivant les CV je les classe
Je classe un peu en fonction des critères de la lettre de motivation
Je vois si la personne est vraiment motivée pour travailler
Je ne prends pas les lettres types faites par le Forem
Les plans activa je n’engage pas
Ils n’ont pas envie de travailler
Il faut que la personne soit motivée à travailler
Après une demi-heure d’interview on voit si la personne est motivée ou pas
C’est surtout le bouche-à-oreille et le classement que je fais
Je recherche par le Forem
Je reçois des candidatures spontanées
Ca ne me donne pas de résultats
Par le Forem je reçois des demandes
Je vois un petit peu leur parcours antérieur
Je les revois
On discute un peu
Je fais une sélection
Je regarde leur CV
Je regarde s’il n’habite pas trop loin
Je ne prends pas les personnes en fin de carrière
Je regarde si l’horaire ne pose pas de problème
Je reçois des courriers
Le candidat que je vais retenir est dans ma réserve
Je vais trier en fonction de son domicile
Je vais retenir ceux qui sont proches de mon établissement
J’ai intérêt à avoir une proximité de mon personnel
Je regarde le parcours du travailleur
Il me faut un travailleur stable
Je regarde la situation familiale
Le plan activa c’est un frein
Le Forem publie mes annonces
J’ai un entretien avec les candidats
Je me fais une opinion de la personne en la voyant
Je vais voir où elle habite
Je dois recruter, je téléphone au Forem et je transmets mon offre
Pour une infirmière je mets aussi une annonce dans le journal
Il y a aussi le bouche-à-oreille
Pour les aides-soignantes j’ai une réserve de recrutement
On reçoit les CV et on les trie automatiquement
On regarde d’abord celles qui ont déjà travaillé en maison de repos
Généralement on regarde la proximité
La proximité et puis dans l’entretien la présentation
L’hygiène des personnes ça se voit tout de suite
Les gens qui n’ont plus travaillé depuis 10 ans ça paraît bizarre
L’ensemble des candidatures arrivent à l’hôpital de Jolimont
On passe par le Forem
Les annonces du Forem
On a de bons résultats avec le Forem
Xavier Lorent
Décembre 2008
95. Il y a beaucoup de candidatures spontanées
96. On se méfie des candidatures spontanées d’infirmières
97. Il y a aussi des annonces dans les journaux locaux
98. On va bientôt aller chercher en France
99. Il y a une forte concurrence pour les infirmières
100.On a aussi une réserve de recrutement
101.On regarde les candidatures et on les trie
102.On demande l’avis de la personne qui recrute
103.On a un entretien avec les candidats
104.On regarde la maturité et les connaissances théoriques
105.On regarde si ils ont déjà travaillé en maison de repos
106.On regarde leur cursus
107.On regarde aussi si ils ont fait beaucoup de lieux de travail
108.Leur stabilité d’emploi est importante
109.On juge les personnes au feeling
110.Généralement via le Forem
111.Les offres d’emploi du Forem
112.C’est par courrier aussi
113.On reçoit des candidatures tous les jours
114.On fait un tri, on sélectionne
115.Pour les infirmières on utilise les journaux locaux
116.On fait le tri suivant les différents critères que nous imposons
117.On est obligé de voir la personne et ça dépend de l’entretien d’embauche
118.C’est d’abord le responsable de service qui voit la personne
119.Il sélectionne et fait le tri
120.Puis les ressources humaines voient la personne
121.C’est plus au feeling
122.On regarde aussi son expérience
123.Le fait de pouvoir se déplacer
124.Accepter les horaires variables
125.On regarde la présentation sur le lieu de travail
126.On a déjà diffusé via le Forem
127.On a pas beaucoup de candidatures spontanées d’infirmières
128.On a assez bien de candidatures spontanées d’aides-soignantes
129.Le bouche-à-oreille c’est difficile pour les candidatures
130.On a aussi diffusé dans la presse
131.Dans la presse c’est surtout pour les infirmières
132.On va mettre des annonces dans les journaux
133.Le Forem et les journaux locaux aussi
134.Le service des petites annonces de la ville
135.On convoque les gens et il y a un entretien avec moi
136.On reçoit les candidats et on demande de faire un essai d’une demi-journée
137.On reçoit des candidatures spontanées
138.On demande des explications par rapport à leur CV
139.On soumet les candidatures à notre hiérarchie
140.On les trie en fonction des pré-requis
141.On rencontre les candidats qui ont postulé
142.On est attentif à la lettre de motivation
143.L’expérience professionnelle est un atout
144.On regarde le parcours professionnel et le parcours scolaire
145.On essaie de voir les motivations
Xavier Lorent
Décembre 2008
Troisième thème (Formation)
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6.
On est obligés de faire des formations
On a un budget octroyé par l’INAMI pour ça
Ces formations sont axées sur le palliatif, l’hygiène et la gérontologie
Ce serait intéressant d’avoir un budget pour passer des formations sur la manutention
Il faut former plus les aides-soignantes au niveau des connaissances médicales
Une fois par semaine il y a un médecin coordinateur qui est rétribué pour former le
personnel
7. Il y a des séminaires organisés par les hôpitaux de la région
8. On envoie les infirmières en formation
9. Les firmes de nutritions organisent parfois des formations sur le gavage par gastrotomie
10. Nos partenaires fournisseurs donnent des formations au niveau de l’hygiène et du
placement de l’incontinence
11. La FEMARBEL organise des rencontres.
12. C’est beaucoup plus pour les responsables
13. Au niveau formation pour le personnel de cuisine je fais surtout venir les firmes pour
lesquelles j’utilise les produits
14. ECOLA nous fait des formations
15. Je l’ai mis en formation chez la firme ECOLA
16. De nouveau aussi ECOLA
17. Le CUNIC nous fait des formations pour le nursing
18. Cette maison de repos a sa méthode de fonctionnement, donc on forme sur le tas
19. On est toujours en demande de formation
20. C’est une obligation légale pour la Région wallonne
21. Les aides-soignantes doivent faire deux fois huit heures de formation par an
22. C’est une obligation légale
23. Les formations sont prises en charges par le médecin coordinateur
24. On fait des formations groupées avec plusieurs maisons de repos
25. Les formations extérieures sont payées par la maison de repos
26. C’est sur leur demande
27. On leur organise des formations avec des partenaires privés
28. Les formations c’est pas toujours évident de les suivre quand on est une petite structure
comme la mienne
29. Ce qui est formation ça se fait un peu sur le tas
30. On a des commerciaux de firmes qui nous vendent des produits qui viennent pour le
personnel
31. Nous allons à l’une ou l’autre formation avec le personnel que nous jugeons
32. Le partenaire principal c’est FEMARBEL
33. Pas de formation
34. Le directeur se forme 2 fois par an
35. Le personnel ne devrait pas avoir à se former
36. Pour les aides-soignantes c’est surtout au niveau des soins palliatifs, de l’assistance aux
personnes
37. Il y a des formations qui se donnent ici par les maisons médicales
38. Par les représentants commerciaux
39. Il y a des formations pour le personnel soignant
40. Il y a des formations réalisées en interne
41. Parfois via le fonds social des maisons de repos privées
42. Aussi avec la fédération des maisons privées (FIH)
43. Il y a des formations qui sont données par le médecin coordinateur
44. En matière d’hygiène
45. Parfois via le fournisseur de produits
46. On fait des formations en interne
Xavier Lorent
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75.
On envoie les personnes en formations externes
On a des formations spécifiques à la maladie d’Alzheimer
La formation à la communication avec des personnes désorientées
Les formateurs externes forment le personnel
Il y a aussi le médecin coordinateur
Il y aussi des firmes spécialisées dans ce domaine là
Le responsable de la maison de repos a aussi des formations avec la fédération patronale
du secteur
Les maisons de repos ont des formations obligatoires en termes de soins palliatifs
En termes de démence aussi
Le personnel est envoyé pour répondre à cette obligation
On l’envoie aussi parce qu’il y a un souci de formation
Tout le personnel reçoit des formations
On travaille avec Reliance pour les soins palliatifs
Reliance nous envoie les offres de formations
On collabore beaucoup avec la FIH
On essaie de cibler les formations
Il y a de toute façon des formations obligatoires
En ce qui concerne le nursing
Il y a des formations obligatoires pour le directeur de la maison de repos aussi
Il y a une formation obligatoire en soin palliatifs pour l’infirmière en chef
Les aides-soignantes doivent aussi être formées pour un certain nombre d’heures
Le médecin coordinateur est de toute façon impliqué dans les formations
Nous avons aussi des formations à l’extérieur avec d’autres maisons de repos
Les formations extérieures sont extrêmement coûteuses
On essaie de former le personnel à une approche de la personne âgée
On fait une formation dans la prise en charge de la personne désorientée
On se forme avec l’aide d’une ASBL
La direction est obligée de se former deux fois par an
On a pas le temps pour se former
2. Inventaire et décompte des catégories de base
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Difficulté
Obligation - Conformité - Norme
Autorité - Ordre
Contenant
Forme
Etranger
Dimension
Soumission
Salaire
Main-d’œuvre
Mesure
Mouvement
Etroitesse
Possibilité
Soin
Quantité
Lieu de travail
Utilité
Xavier Lorent
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Décembre 2008
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Production
Nécessité
Intelligence
Manque
Prix
Négation - Inexistence
Excès
Emploi
Période
Continuité
Soin du corps
Qualité
Ancienneté
Métier
Poids
Milieu
Vieillesse
Conflit
Intensité
Médecine
Marchandise
Augmentation
Situation
Propreté
Normalité
Adjonction
Préparation
Gastronomie
Vêtement
Armée
Nettoyage
Don
Fréquence
Changement
Richesse
But
Société
Usage
Description
Découverte
Savoir
Cause
Protection
Opportunité
Gratuité
Projet
Demande
Totalité
Diversité
Réponse
Publicité
Région
Succès
Enseignement
Xavier Lorent
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2 mentions
3 mentions
Décembre 2008
73. Nombre
74. Recherche
75. Présent
76. Discrédit
77. Filiation
78. Paucité
79. Repos
80. Eviction
81. Organisation
82. Intégration
83. Entreprise
84. Existence
85. Anormalité
86. Structure
87. Motif
88. Personne
89. Réception
90. Roture
91. Extérieur
92. Curiosité
93. Distance
94. Action
95. Encouragement
96. Désorganisation
97. Secret
98. Election
99. Habitant
100.Grosseur
101.Imitation
102.Multitude
103.Adresse
104.Apprentissage
105.Circonstance
106.Médiocrité
107.Volonté
108.Gestion
109.Identité
110.Tentative
111.Absence
112.Goût
113.Principe
114.Confiance
115.Représentation
116.Nouveauté
117.Non-conformité
118.Accueil
119.Irrésolution
120.Classification
121.Ponctualité
122.Moment
123.Aide
124.Uniformité
125.Instant
126.Savoir-être
Xavier Lorent
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2 mentions
4 mentions
1 mention
Décembre 2008
127.Importance
128.Respect
129.Sensation
130.Facilité
131.Compagnie
132.Principalement
133.Titre
134.Hospitalité
135.Obtention
136.Désir
1 mention
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Deuxième thème (Recrutement)
1.
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27.
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Difficulté
Main-d’œuvre
Soin du corps
Découverte
Sociabilité
Etranger
Fiscalité
Emploi
Communication
Presse
Education - Apprentissage
Rareté
Secret
Commerce
Entrée
Négation
Hospitalité
Qualité
Volonté
Normalité
Humain
Sérieux
Réception
Vision
Entreprise
Enseignement
Impulsion
Médecine
Repos
Poids
Supériorité
Roture
Urbanisme
Force
Injustice
Singularité
Résolution
Autorité
Autorisation
Election
Calendrier
Xavier Lorent
6 mentions
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93.
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95.
Prudence
Addition
Mesure
Substitution
Agent
Publicité
Armée
Veille
Fierté
Apparition
Jugement
Description
Tentative
Paucité
Soutien
Demande
Possession
Totalité
Modèle
Echec
Norme
Forme
Refus
Lieu de travail
Organisation
Direction
Distinction
Lettre
Motif
Intégration
Période
Question
Ordre
Recherche
Instant
Réponse
Evolution
Compagnie
Conversation
Choix
Habitant
Extérieur
Ancienneté
Correspondance
Contenant
Marchandise
Sélection
Circonstance
Proximité
Structure
Opportunité
Uniformité
Situation
Aide
Xavier Lorent
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1 mention
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9 mentions
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1 mention
1 mention
1 mention
Décembre 2008
96. Barrière
97. Personne
98. Réserve
99. Habitude
100.Commencement
101.Passé
102.Propreté
103.Anormalité
104.Conflit
105.Savoir
106.Maturité
107.Equilibre
108.Sensation
109.Règle
110.Utilité
111.Nécessité
112.Obligation
113.Effet
114.Devoir
115.Mouvement
116.Acceptation
117.Présentation
118.Diffusion
119.Contrôle
120.Regard
121.Essai
1 mention
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2 mentions
1 mention
2 mentions
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2 mentions
1 mention
1 mention
1 mention
Troisième thème (Rapport à la formation)
1. Obligation
2. Préparation - Enseignement
3. Autorité
4. Dépense – Don
5. Direction
6. Guérison
7. Propreté
8. Vieillesse
9. Curiosité
10. Manutention
11. Soin de corps
12. Savoir
13. Médecine
14. Hebdomadaire
15. Salaire
16. Main-d’œuvre
17. Discours
18. Rareté
19. Entreprise
20. Organisation
21. Participation
22. Apprentissage
23. Gastronomie
24. Partenariat
25. Repos
Xavier Lorent
8 mentions
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2 mentions
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8 mentions
1 mention
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1 mention
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64 mentions
1 mention
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11 mentions
2 mentions
3 mentions
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Décembre 2008
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Méthode
Organisation
Emploi
Continuité
Période
Taille
Facilité
Négation
Effet
Paucité
Commerce
Jugement
Soin
Habitant
Action
Hygiène
Intérieur
Extérieur
Non-conformité
Maladie
Communication
Spécialisation
Devoir
Nécessité
Folie
Réponse
Réception
Soulagement
Sens
Cherté
Essai
Démence
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1 mention
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3 mentions
1 mention
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2 mentions
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1 mention
1 mention
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1 mention
3. La distribution et le regroupement sous des catégories telles que définies par le guide
d’entretien
•
•
•
•
•
•
Savoir-être
Compétences techniques
Compétences linguistiques
Poste de travail
Formation
Solutions
Xavier Lorent
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47 mentions
4 mentions
10 mentions
Décembre 2008
Nombre de mention par indicateur
50
47
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40
Nombre de mention
35
30
26
25
20
15
10
10
10
4
5
0
0
Savoir-être
Compétence technique
Compétence
linguistique
Poste de travail
Formation
Solution
Le regroupement des différentes catégories du premier thème au sein des différents
indicateurs de recherche nous montre plusieurs éléments qu’il est important de nuancer et de
ne pas généraliser.
On remarque tout d’abord que l’indicateur poste de travail est le plus élevé de tous. Cela ne
veut pas dire pour autant que les employeurs sont confrontés à des difficultés, à ce niveau,
entre leurs exigences/attentes et la façon dont celles-ci peuvent être comblées ou non par les
candidats potentiels. Mais cet élément est un indicateur de la difficulté, parfois présente, à
trouver des candidats pour des postes déterminés. L’indicateur de poste de travail renvoie
bien évidemment à toutes les difficultés liées à celui-ci. Il y a des différences entre deux
types d’institutions et il faudra y revenir ultérieurement. Mais on peut constater que la
lourdeur des tâches effectuées par le personnel soignant, les horaires particuliers, les
différents types de patients qui sont soignés, … constituent des freins, constatés par les
responsables d’établissement, dans le chef des candidats potentiels tant au niveau des
infirmiers que des aides-soignants.
L’indicateur de savoir-être est le second en termes de mention. C’est un élément qu’il ne
faut pas négliger car il a tout de même une importance. En dehors de la pénurie
d’infirmières et de son importance relative dans le cadre du recrutement, il faut noter que les
exigences en matière de savoir-être peuvent parfois être telles qu’elles empêcheraient des
candidats valables d’obtenir un poste qui leur serait nécessaire. Il faudra revenir, dans une
autre phase d’analyse, sur l’importance du savoir-être dans le recrutement.
L’indicateur de compétence technique et celui de solution obtiennent tous deux un nombre
égal de mentions. Le premier nous informe que, bien que le personnel soignant ait reçu une
formation scolaire jugée suffisante pour exercer en milieu hospitalier, il y a des lacunes dans
la formation technique reçue par le personnel devant exercer en maison de repos. C’est une
constatation faite particulièrement pour les aides-soignantes. Ce n’est pas tant la préparation
technique proprement dite qui fait défaut mais bien l’absence de préparation psychologique
et pédagogique du personnel devant s’occuper de personnes âgées. Il faudra également
nuancer ces propos afin de ne pas stigmatiser une catégorie de personnel qui bien souvent
fait les frais de la pénurie d’infirmières. Le second, l’indicateur de solution, nous permet de
remarquer les différentes méthodes mises en place par les maisons de repos afin de faire
face à la pénurie d’infirmières. Ces méthodes qui relèvent le plus souvent du bricolage sont
révélatrices de l’absence de stratégie de recrutement dans ce secteur. Les maisons de repos
sont bien dépourvues face à cette absence de personnel infirmier et ne trouvent visiblement
pas le moyen efficace de parer cela. On recherche parfois en vain chez les voisins français
Xavier Lorent
Décembre 2008
ou on fait réaliser officieusement par des aides-soignantes les tâches des infirmières. Toutes
les maisons de repos ne sont pas égales face à ce phénomène et on verra plus loin qu’il y a
des variations entre maisons privées et maisons publiques.
L’indicateur de formation n’est que peu mentionné par les employeurs. Ca ne veut pas dire
qu’il n’y a pas de formation mais on peut dire qu’en dehors des formations obligatoires dès
qu’on est reconnu comme MRS, il n’y a pas vraiment de formation ou alors il y a ce qu’on
appelle une formation « sur le tas ». Visiblement le secteur ne dégage que peu de marges
bénéficiaires et les employeurs jugent les formations trop onéreuses. De plus, les maisons de
repos doivent continuer à fonctionner malgré les formations. Une tournante du personnel
doit donc s’opérer afin de garantir un service minimum permanent.
L’indicateur de compétence linguistique n’a aucune mention car il n’y a ni difficulté en la
matière ni exigences particulières.
On peut donc dresser le schéma suivant sur base de quatre variables importantes venant
influer sur les différents indicateurs28 :
Etablissement
de plus de 50
travailleurs
Formation
MRS
Compétence
technique
Poste de travail
Compétence
technique
Savoir-être
Savoir-être
Poste de travail
Etablissement
privé
Etablissement
public
Formation
Formation
Poste de travail
Savoir-être
Poste de travail
Etablissement de moins
de 50 travailleurs
MR
On voit donc que les exigences vis-à-vis du savoir-être sont plus importantes si l’on se place
dans un établissement privé, grand ou petit, et qu’elles ne dépendent pas du niveau de
qualification. Par ailleurs, si les employeurs mettent l’accent sur ces exigences c’est
également parce qu’ils ne voient pas leurs attentes comblées.
Les exigences en matière de compétences techniques sont d’autant plus élevées que la taille
de l’entreprise est élevée, peu importe que ce soit du public ou du privé. On voit aussi que
seules les MRS ont des exigences techniques telles que ça présente des difficultés au niveau
du recrutement.
28
Nous exclurons de la schématisation la variable géographique afin de ne pas entrer dans un tableau à six axes
dont la représentation serait tridimensionnelle mais nous gardons à l’esprit son impact sur certaines variables
Xavier Lorent
Décembre 2008
En ce qui concerne la formation, c’est différent. Il y a là une distinction entre MR et MRS
croisée avec une distinction publique/privée. Les MRS ont des formations obligatoires qui
sont dispensées et seules les MR publique dispensent des formations non obligatoires alors
que les MRS, en fonction de leurs possibilités, tentent également d’avoir recours aux
formations non obligatoires.
Deuxième thème (Processus de recrutement)
Périodicité
Sélection
Stratégie
•
•
•
7 mentions
141 mentions
70 mentions
160
141
140
Nombre de mentions
120
100
80
70
60
40
20
7
0
Périodicité
Sélection
Stratégie
L’indicateur de périodicité est bien moins mentionné que les deux autres. La raison la plus
évidente est que les maisons de repos, quelle que soit leur taille, n’ont pas pu fournir
d’informations précises sur leur motivation de recrutement. Bien souvent ce recrutement est
ponctuel ou répond au départ d’un employé qu’il faut remplacer ou à un accroissement du
nombre de lits ou encore à un changement de statut de l’établissement qui nécessite une
adaptation aux normes.
L’indicateur de sélection est celui qui récolte le plus de mentions. A ce niveau, c’est assez
normal étant donné que chacun des établissements possède si on peut dire son propre mode
de recrutement. On observe évidemment des différences en fonction de la taille de la maison
de repos mais ce n’est pas vraiment significatif. Le recrutement est fortement influencé par
le subjectif et l’intuitif. Les grandes maisons de repos ont bien un service du personnel pour
gérer les engagements, ou elles dépendent de groupe hospitalier plus grand, mais dans
l’ensemble, on ne trouve aucun test de personnalité, aucun examen de connaissances
théoriques ou autre. Dans tous les cas, il y a un tri subjectif des candidatures via les CV ou
lettres de motivation. Ensuite, on rencontre les candidats qu’on a retenus on les
sélectionnera sur l’un ou l’autre élément subjectif qu’on tentera d’objectiver pour légitimer
le recrutement. Dans certains cas, on proposera un jour ou une demi-journée de travail à
l’essai mais ça ne se passe pas toujours de cette façon.
L’indicateur de stratégie est également fortement mentionné et cela tient au fait que les
canaux de diffusion comme le mode de sélection sont étroitement liés. Il n’y a pas de
grandes différences entre les maisons de repos quant à la manière de rechercher du
personnel. La plupart des établissements ne trouvent pas d’infirmières à cause de la pénurie
Xavier Lorent
Décembre 2008
et leurs stratégies pour en trouver sont diverses : soit on met des annonces dans les journaux
étrangers, soit dans les journaux locaux ou, à de rares exceptions, sur le site du Forem. Pour
ce qui est des aides-soignantes, la majorité des maisons de repos possèdent une réserve de
recrutement constituée à partir des nombreuses candidatures spontanées qui leur
parviennent. Les autres profils sont souvent recrutés soit localement, pour les établissements
plus modestes, soit via le Forem.
influer sur les différents indicateurs :
Annonce sur
site Forem
Etablissement
de plus de 50
travailleurs
MRS
Choix intuitif
Annonces
journaux locaux
Annonces
journaux locaux
Choix intuitif
Réserve de
recrutement pour
aides-soignantes
Etablissement
public
Choix intuitif
Annonce sur
site Forem
Etablissement
privé
Choix intuitif
Annonces
journaux locaux
Annonces
journaux locaux
de 50 travailleurs
Xavier Lorent
Annonce dans les
journaux
nationaux : profil
infirmier
MR
Décembre 2008
Temps/Moyens
Pertinence
Partenariat
•
•
•
7 mentions
32 mentions
36 mentions
40
36
35
32
Nombre de mentions
30
25
20
15
10
7
5
0
Temps/Moyens
Pertinence
Partenariat
Les employeurs se sont fort peu étendus sur ce thème dans la mesure où l’essentiel de la
formation est obligatoire ou se fait sur le tas. On distingue à ce niveau une différence entre
les maisons de repos « simples » et les autres, c’est-à-dire qui sont au moins de type MRS.
Pour les premières, il n’existe aucune formation obligatoire à l’exception de la direction de
l’établissement. Dans ce cas, on fait très peu de formations et on ne cible que ce qui est
gratuit ou ce qui est dispensé par les délégués commerciaux soucieux de vendre leurs
produits. Pour les secondes, les formations obligatoires sont souvent dispensées par le
médecin coordinateur. On a parfois recours à d’autres formations mais c’est rarement le cas
car celles-ci sont jugées trop coûteuses et il faut faire des économies. On utilise également
les formations dispensées par les délégués commerciaux. Mais est-ce réellement de la
formation ? Les établissements publics sont visiblement ceux où il y a plus de facilités pour
suivre des formations car souvent ils dépendent d’un CPAS qui peut disposer d’un budget
propre à cet effet.
Si l’on prend l’indicateur de temps et de moyens on voit bien qu’il est le moins mentionné.
Il n’y a pas de temps précis ou de moyens précis alloués à la formation. Cela varie d’un
employeur à l’autre sans aucun critère apparent venant faire fluctuer cela.
L’indicateur de pertinence arrive ensuite. Il ne nous éclaire pas davantage sur ce qui motive
l’entrée en formation ou non. Exception faite des formations qui sont obligatoires. Il semble
que, en dehors de ce caractère coercitif de la formation, ce soit le coût de celle-ci qui
prédomine. Ce qu’on voit tout de même apparaître, c’est que les employés à qualification
plus élevée ont plus facilement accès aux formations. Généralement, il s’agit du personnel
soignant.
Concernant les partenariats, on voit que les partenaires commerciaux sont les principaux
partenaires de formation. Ensuite, on trouve le médecin coordinateur qui dispense les
formations obligatoires. La fédération patronale du secteur à laquelle la maison de repos est
affiliée dispense également les formations obligatoires pour la direction.
Xavier Lorent
Décembre 2008
influer sur les différents indicateurs :
Etablissement
de plus de 50
travailleurs
Partenaires
privés
Formation sur
le tas
Opérateurs de
formations
MRS
Opérateurs de
formation
Formation
obligatoire
Formation sur
le tas
Etablissement
privé
Etablissement
public
Choix intuitif
Partenaires
privés
Partenaires privés
Formation sur
le tas
Partenaires
privés
Formation sur
le tas
de 50 travailleurs
MR
4. Recherche systématique des mots associés avec les mots reclassés
Nous allons, dans cette phase, tenter de donner un sens aux indicateurs par le biais de mots
qui leurs sont associés. Nous allons les étayer et essayer de leur faire prendre forme
concrète.
Le savoir-être, on l’a vu, prend différentes formes selon l’entreprise interrogée. Dans cet
indicateur ont été regroupés toute une série de caractéristiques, de comportements, qui
relèvent beaucoup plus de dispositions de classe ou de représentations d’une classe vis-à-vis
d’une autre que de caractéristiques objectives mesurables. Le principal élément de cet
indicateur, est la motivation. Concernant cette envie de travailler, on peut réellement
s’interroger sur la notion. On travaille avant tout pour un salaire, pour pouvoir subsister. Le
goût du travail et du travail bien fait ne se retrouve que dans certains cas de figure : l’artisan
ayant prise sur l’ensemble du processus de production de son œuvre ou l’employé exerçant
un métier qui le passionne. Entre ces deux extrêmes la notion de désir du travail peut être
opaque. La question qui vient à l’esprit est celle-là : comment peut-on éprouver une réelle
envie d’exercer un emploi dans lequel on ne s’épanouit pas car, bien souvent, il ne
correspond pas aux aspirations du travailleur ?29 D’autant plus qu’on peut aisément croiser
l’indicateur du poste de travail avec celui du savoir-être. Cela nous permet de remarquer que
les tâches pour le personnel soignant sont jugées lourdes, difficiles, aux horaires chargés et
aux salaires peu attractifs. L’infirmière constitue un exemple flagrant : comment peut-on
être encore passionné pour cette fonction qui n’a plus la valorisation sociale d’antan, dont
les responsabilités se sont accrues considérablement alors que le salaire n’a pas suivi ?
29
A ce sujet, voir S. Paugam, Le salarié de la précarité, PUF, 2000.
Xavier Lorent
Décembre 2008
Les catégories qui réfèrent à l’indicateur de compétences techniques renvoient
principalement aux titres scolaires des candidats potentiels. Croisé à l’indicateur de savoirêtre, on voit que ce qui est souvent reproché aux infirmières et surtout aux aides-soignantes
ce sont des compétences qu’on estime qu’elles auraient dû acquérir lors de leur parcours
scolaire. Il s’agit du rapport avec les personnes âgées notamment.
En nous penchant sur le dernier des indicateurs les plus importants de ce thème, celui du
poste de travail, on s’aperçoit que les difficultés mentionnées concernent principalement les
aides-soignantes et les infirmières. Sans trop s’étendre sur le sujet, on voit que les difficultés
peuvent être au niveau des horaires, flexibles ou irréguliers, et au niveau des salaires
souvent jugés insuffisants en rapport aux tâches effectuées ou pas souvent attractifs en
raison des pièges à l’emploi qui rendent le chômage plus attrayant (bien que l’on puisse se
demander si ce sont les salaires qui ne sont pas attrayants ou bien le coût de la vie qui est
trop élevé), mais aussi à la pénibilité des tâches (ramasser les déjections des malades,
soulever des personnes lourdes, sortir les poubelles…).
Comme énoncé plus haut, l’indicateur de formation renvoie lui au caractère permanent d’un
apprentissage qui se fait « sur le tas ». Les formations en extérieur ne constituant qu’un
aspect minoritaire de l’apprentissage et se réalisant soit via le médecin coordinateur soit via
des partenaires commerciaux venant présenter tous les aspects de leur produit.
On ne s’attardera pas sur l’indicateur de solution dans la mesure où l’on a déjà vu que les
pratiques des maisons de repos pour résoudre leurs difficultés relèvent plus d’un bricolage,
d’une forme de débrouillardise qui consiste à « faire avec », répartir les tâches des
infirmières sur les aides-soignantes ou encore à tenter vainement ou avec un succès mitigé
de trouver des infirmières à l’étranger ou dans un autre établissement.
Deuxième thème (Processus de recrutement)
Ce qui se dégage de l’ensemble des entretiens nous montre qu’il n’y a pas de logique, à
proprement parler, du recrutement. Les établissements ne peuvent prédire quand ils
engageront et il n’y a pas de logique structurelle d’engagement. On se situe entièrement
dans le ponctuel et ça se comprend. La plupart des établissements doivent faire face à de
nombreuses adaptations de leur secteur : évolution des maisons de repos en maisons de
repos et de soins, demandes d’augmentation du nombre de lits, etc. Ces adaptations
impliquent de nouvelles normes qu’il faut respecter. Donc, jusqu’à ce que les choix
d’évolution soient posés, on ignore réellement quelle sera la situation future. Une fois
l’engagement pris vers un certain type d’évolution, il ne dispose que d’un temps relatif pour
s’adapter. En général c’est durant ce maigre temps imparti qu’ils cherchent à s’adapter aux
normes. Bien souvent, ce fonctionnement à court terme n’est pas suffisant pour que
l’établissement puisse mettre en place un processus adéquat de recrutement. Nous avons
donc un secteur en adaptation constante qui peine à s’adapter aux normes imposées. Les
engagements sont donc ponctuels, dictés par une logique d’adaptation qui est avant tout
mercantile et capitaliste. On engage parce que l’établissement s’accroît et parce qu’on veut
le voir croître afin d’augmenter « la part de marché », les bénéfices. Il convient donc de
s’interroger sur l’influence d’une logique marchande au sein d’un secteur dit non-marchand
de l’action sociale et de la santé. On engage également pour remplacer un membre du
personnel. Cela reste dans la logique d’ensemble car évidemment il est difficile de prévoir
l’absence de quelqu’un de manière systématique.
Cette stratégie se répercute d’emblée sur la façon de recruter. En effet, comme nous l’avons
vu dans les phases précédentes de l’analyse, les établissements n’ont pas pris la peine de
mettre au point des méthodes objectives et structurées de recrutement. Bien souvent, les
plus petites maisons de repos n’ont ni les moyens ni le temps nécessaires à accorder à cela.
Xavier Lorent
Décembre 2008
Elles procèdent donc de manière subjective en filtrant les CV. Bien souvent on est attentif
au parcours professionnel du candidat. Ce qui frappe, c’est que sur les CV, l’employeur
ciblera plus volontiers la preuve de l’inexpérience ou de l’éloignement prolongé du marché
de l’emploi que les points positifs du candidat. On instrumente la sélection beaucoup plus à
charge qu’à décharge avec l’étrange impression qu’on cherche beaucoup plus le candidat le
moins mauvais que le plus adéquat. Cette pratique pénalise fortement les personnes
éloignées de l’emploi ou du moins celles qui connaissent des difficultés d’insertion et qui
virevoltent d’un emploi précaire à un autre dans le but de se stabiliser professionnellement
et socialement. De nombreux employeurs ont prétendu d’ailleurs refuser d’engager des
personnes ayant connu « un trop grand nombre d’emplois sur l’année » ou n’étant pas
« capables de décrocher un CDI » après avoir eu quelques CDD. Dans des cas moins
fréquents, il arrive que les candidats aidés dans leurs démarches par le Forem soient
pénalisés uniquement car ils sont épaulés par l’Office public wallon.
Après examen des CV et des lettres de motivation, les candidats restants sont souvent
rencontrés par l’employeur ou en tout cas par un responsable de l’établissement qui jugera,
de manière intuitive, les capacités des candidats. Parfois, il arrive que des candidats doivent
effectuer une journée ou une demi-journée à l’essai. Ce n’est pas une pratique générale et,
de toute façon, il convient de se demander si une si courte période est suffisante pour donner
des résultats probants.
Au niveau des canaux de diffusion utilisés pour faire circuler les offres d’emploi, on
observe que la plupart des établissements ont mis en place des réserves de recrutement,
essentiellement pour les aides-soignantes, constituées sur base des candidatures spontanées
et des précédentes candidatures et dans lesquelles ils puisent en cas de nécessité. En dehors
de ça, on observe une différence entre MR publiques et privées : le secteur public a de plus
en plus recours aux services du Forem et le privé a recours aux journaux locaux. Pour
certains établissement publics, le recours au Forem fut le résultat de pressions provenant du
pouvoir de tutelle (commune, CPAS). Les maisons de repos occupant plus de cinquante
travailleurs ou étant intégrées dans des groupes plus grands diffusent également leurs offres
par le biais des journaux nationaux.
Quoiqu’il en soit, lorsqu’il s’agit de trouver des solutions à la pénurie d’infirmières,
beaucoup d’établissements tentent de recruter en France car le statut de frontalier permet
aux infirmières françaises d’avoir de nombreux avantages salariaux.
Parmi les catégories associées à des indicateurs, on en trouve très peu se référant à
l’indicateur de Temps et de Moyens. Les employeurs ne se sont pas attardés sur ces aspects
là de la formation. L’apprentissage se fait dans ce secteur en majeure partie sur le tas et en
continu. Exception faite bien sûr des formations obligatoires. Celles-ci sont bien souvent
dispensées par un médecin coordinateur ou, pour la direction, par la fédération patronale à
laquelle l’établissement est affilié.
La plupart du temps, le secteur dégage très peu de temps pour former son personnel. On
remarque que des partenaires privés, venant vendre leurs produits, proposent de former le
personnel gratuitement à l’utilisation de ces produits. Dans l’ensemble, les organismes de
formation extérieurs peinent à percer dans ce secteur. C’est plus par manque de temps et
d’argent que par une réelle absence de volonté à former. Mais on note que certaines maisons
de repos parviennent à trouver des solutions pour combiner rotation du personnel, temps de
formation et diversité de celles-ci : elles se regroupent entre établissements de même type
afin d’envoyer une partie de leur personnel suivre des formations au sein de l’une ou l’autre
maison de repos et ce dispensée par un médecin coordinateur.
Xavier Lorent
Décembre 2008
5. Qualifications des contenus
Il est difficile ici de dégager une logique reflétant l’ensemble des comportements des
différents établissements interrogés et ce n’est pas le but de la démarche. Il faut, à tout le
moins, tenter de dégager un schéma de fonctionnement qui rende compte de la réalité du
secteur des maisons de repos dans la région du Centre sans toutefois l’épuiser dans sa
totalité.
On peut donc dire, en ne restant que dans la stricte analyse, que le thème le plus abordé par
les employeurs est celui des difficultés car il couvre des sujets qui leur importent et qui se
réfèrent aux compétences qu’ils exigent et attendent de candidats potentiels ou futurs.
A ce niveau, ils mettent l’accent sur le poste de travail. Cela s’explique essentiellement car
le travail tant d’infirmière que d’aide-soignante n’est pas simple, surtout dans le secteur. Si
la pénurie d’infirmières permet à celles-ci d’arriver à négocier, dans une certaine mesure,
les horaires à prester, on remarque que les tâches qui leur incombent ne sont pas parmi les
plus techniques qui soient en regard de tout ce qu’elles peuvent réaliser en hôpital. De plus,
un statut d’indépendante leur permet bien souvent d’obtenir des rémunérations beaucoup
plus élevées, pour autant qu’elles gèrent correctement leur petite entreprise. Concernant les
aides-soignantes, leur sort est encore moins enviable. Dans certains cas elles sont trop
nombreuses sur le marché ce qui engendre une concurrence accrue d’où sortent bien
souvent vainqueurs celles qui ont le plus d’expérience et qui sont prêtes au plus de
sacrifices. C’est un raisonnement économique simple : dans nos sociétés capitalistes, c’est la
rareté qui crée la valeur d’un bien et cette valeur trouve son équilibre entre une offre et une
demande. Si la demande d’emploi est plus forte que l’offre, cela aura pour conséquence que
le prix à payer pour obtenir cet emploi sera plus élevé. Si le salaire ne peut pas être revu trop
à la baisse car il est lié à des barèmes dans le secteur, les tâches à accomplir pour le mériter
ne sont pas toujours en adéquation avec le niveau de celui-ci. On constate que les aidessoignantes doivent parfois faire le travail des infirmières pour pallier à la pénurie de cellesci, leurs horaires sont difficiles (horaires coupés dans certains cas), elles doivent avoir une
bonne constitution physique afin d’être en mesure de soulever, parfois seules, des patients
d’un poids certain qui se laissent aller et s’apparentent donc à des poids morts. Au bas de
l’échelle des métiers paramédicaux, leur fonction est dévalorisée socialement. La
spécialisation croissante des métiers du paramédical les a laissées sur le carreau, elles qui
sont généralistes, et la marchandisation du secteur a relégué leur fonction sociale d’écoutant
à l’arrière plan.
Cela se retrouve dans le processus de recrutement. L’absence de logique propre et de tests à
la méthodologie claire fait planer le spectre de l’arbitraire sur celui-ci. Si on ajoute à cela la
présence d’exigences relevant du savoir-être et qui s’insinuent dans le recrutement, on
remarque donc que les employeurs érigent en catégories universelles objectives des
dispositions qui relèvent de leurs propres idéaux et de leurs représentations sociales de ce
que doit être un bon candidat.
Les canaux de diffusion des offres d’emploi ne sont que le reflet d’un secteur qui recrute au
sein d’un petit microcosme. Les journaux locaux font la part belle à tout le reste car les
employeurs savent bien qu’ils recherchent une main-d’œuvre pas très qualifiée, faiblement
mobile et qu’ils la trouveront principalement par ce biais. D’autant plus qu’il est plus facile
d’avoir rapidement sous la main un employé proche de son lieu de travail qu’un employé
plus éloigné. Les maisons de repos publiques ont plus que les autres recours au Forem mais
ce n’est pas généralisé et elles le font plus par obligation que par conviction personnelle que
cela leur apportera de quelconques résultats. Les établissements les plus grands en termes de
Xavier Lorent
Décembre 2008
personnel sont ceux qui ont non seulement plus souvent recours aux services du Forem mais
également à la diffusion par le biais de journaux nationaux. Ce sont aussi les établissements
dans lesquels on trouve une délégation syndicale et donc un moyen de pression sur
l’employeur et un moyen de contrôle des actes qu’il pose.
On remarque que l’attitude de l’ensemble du secteur à l’égard de la pénurie d’infirmières est
la même : on a recours à la diffusion d’offres dans la presse française ou à aller chercher ce
dont on a besoin chez un concurrent.
La formation se fait sur le tas ou, pour ce qui est de l’obligatoire, via le médecin
coordinateur. La formation externe offerte par un opérateur de formation est très peu utilisée
car elle est jugée trop chère ou que l’établissement n’a pas le temps pour cela.
On peut donc tenter d’ébaucher le schéma logico-sémantique suivant :
Conséquences
Besoins
Besoin
d’infirmières et de
bonnes infirmières
Présence de
difficultés
Besoin de
candidats motivés,
compétents,
polyvalents,…
Recrutement via :
- Journaux locaux,
petites annonces
- Par le Forem pour
les établissements
publics et les grands
établissements
- Journaux
nationaux
- Réserve de
recrutement pour les
aides-soignantes
Solutions
-On fait avec ou
on donne aux
aides soignantes
les tâches des
infirmières
- Recours à la
presse étrangère
et le
débauchage
pour la pénurie
d’infirmière
Formation
« Sur le tas » principalement. Par le biais de la fédération patronale du secteur ou le médecin
coordinateur pour les formations obligatoires.
Formation via les partenaires commerciaux pour ce qui est de l’utilisation des produits…
VI. Discussion
L’analyse des résultats nous permet de mieux comprendre le secteur des maisons de repos,
ses besoins de compétences, les difficultés qu’il rencontre pour les combler, le processus de
recrutement à l’œuvre dans les entreprises qui en font partie et le rapport avec la formation.
L’analyse logico-sémantique de contenu nous a confirmé certains des éléments de l’enquête
quantitative. Si l’engagement est présent dans certains établissements, il n’est pas massif et
il ne le sera pas dans les cinq prochaines années. Deux raisons peuvent être évoquées
principalement. La première est que les emplois sont conditionnés à des normes et à des
subsides en provenance du public. Seule la nécessité de se conformer aux normes permet
aux établissements d’engager. Donc un engagement massif dans ce secteur ne pourrait
survenir qu’en cas d’extension massive de ces normes ou d’une nouvelle création de maison
de repos. Mais c’est à exclure car, en Région wallonne, il existe un moratoire datant de 1997
qui a figé la situation et la répartition des établissements entre le secteur public, le privé et
Xavier Lorent
Décembre 2008
l’associatif. La seconde raison est qu’il n’y a aucune logique structurelle et prospective de
recrutement dans ce secteur. On engage pour remplacer quelqu’un et pour se conformer aux
normes. Il n’y a pas de prévision réelle mise en place pour prévoir les engagements futurs.
Dès lors, la gestion de l’emploi dans ce secteur relève du bricolage et de la gestion à court
terme.
Néanmoins, les employeurs ont des attentes vis-à-vis de leur personnel ou de candidats
potentiels. On attend bien entendu qu’une infirmière comme une aide-soignante soit apte à
faire son métier et donc possède les qualifications requises. Mais on précise également qu’il
faut une approche particulière de la personne âgée, une motivation ou d’autres éléments très
difficiles à objectiver.
Sans remettre en cause la nécessité du rapport adéquat entre le personnel de la maison de
repos et le pensionnaire, il convient de remarquer qu’il n’existe pas de méthodologie propre
de ce qu’est la bonne attitude relationnelle envers la personne âgée. A peu près chaque
directeur d’établissement possède un avis en la matière. Cela vient court-circuiter le
processus de recrutement. Il est impossible pour un candidat de savoir sur quoi reposera son
évaluation dans la mesure où ce qui va être objectivé, c’est un critère de distinction qui
repose sur les schèmes de représentations de l’employeur et qui sont porteurs du style de
toute sa fraction de classe. Entendons-nous bien, le problème n’est pas qu’une évaluation ou
qu’une importance soit accordée à la relation entre le personnel soignant et les résidents. Le
problème réside dans l’absence claire de méthodologie propre pour évaluer cette relation et
en l’absence de tout moratoire sur ce que serait la bonne conduite relationnelle entre le
personnel d’une maison de repos et les pensionnaires. Car toute personne a le droit d’être
évaluée et jugée sur base d’éléments dont elle a connaissance. Il ne faut pas par là alourdir
le cursus de ces catégories de métiers car il est déjà assez lourd. Mais il conviendrait
raisonnablement de mettre en place un guide de la relation entre le personnel et les
pensionnaires des maisons de repos destiné aux demandeurs d’emplois du secteur, aux
futurs employés de maison de repos. Il serait également judicieux d’offrir des formations
permettant de régulariser la situation du personnel déjà employé dans les maisons de
repos afin de mettre tout le monde sur un pied d’égalité. Dans le cas où on ne remédierait
pas à cette situation, on cautionnerait l’existence d’un arbitraire à l’embauche qui
surviendrait par manque de clarté et d’objectivité sur les critères d’évaluations des
candidats. Réalisé par ou sous le patronage du ministère de tutelle, un tel guide lutterait
contre l’arbitraire qui règne dans le processus de recrutement du secteur et garantirait au
pensionnaire d’être traité en fonction de comportements, d’attitudes concertées et
approuvées.
A l’opposé de cela, il est également constaté que le secteur peine à faire face à la pénurie
d’infirmières. Cette situation est complexe et notre démarche n’apporte aucune solution à ce
problème. On peut toutefois suggérer que le métier soit revalorisé. D’une part, il serait
intéressant d’adopter des politiques et des actions de rehaussement de l’image de l’infirmier
en général et surtout sur les hautes valeurs et la grande expertise que nécessite le soin aux
aînés. D’autre part, il convient de revoir à la hausse les salaires des infirmiers et de jeter un
regard objectif sur ce que sont les conditions de travail dans ce secteur : les horaires sont
difficiles, les tâches sont lourdes et les conditions de travail sont telles que parfois une seule
personne gère un nombre élevé de malades.
Les premières victimes sont évidemment les aides-soignantes qui, dans certains cas, doivent
assumer les tâches et la responsabilité des infirmières sans pour autant en avoir la
rémunération ni même la compétence reconnue.
De plus, l’intérêt de plus en plus marqué du privé pour le secteur n’est pas pour arranger les
choses. Sous couvert de profit et d’économies, on augmente la charge de travail, on hésite à
Xavier Lorent
Décembre 2008
remplacer le personnel malade, on demande de la productivité. Au final, le personnel est
stressé et le pensionnaire est mal encadré. Les exigences de chiffres d’affaire empêchent un
réel lien social avec le patient, pourtant nécessaire et font peser une pression telle que des
fautes sont commises tôt ou tard et augmentent considérablement le prix des loyers. Nous y
reviendrons ultérieurement.
Mais l’évolution du secteur est telle que les responsables des maisons de repos ont souvent
de grandes difficultés à s’adapter. Le secteur est en pleine mutation et nous nous y
pencherons un peu plus longuement dans la partie consacrée aux perspectives de population.
Le CSEF ne peut entreprendre des actions que dans la limite de ses attributions. Il
n’empêche qu’il a la possibilité de réunir le secteur afin de débattre des mesures éventuelles
à prendre en la matière, il peut recommander des avis auprès du ministre concerné et il peut
éventuellement collaborer ou coordonner des travaux qui porteraient sur la réalisation d’un
guide des bonnes relations entre patients et personnel des maisons de repos.
La formation est également un aspect non négligeable de cette analyse de contenu. Il y a à
ce niveau une distinction à établir entre les maisons de repos « typiques », c’est-à-dire qui
ne dispensent aucun soin et que nous appellerons les MR, et les autres, appelées MRS en
référence à la maison de repos et de soins. On remarque donc que le point commun aux
différents types d’établissements est d’avoir recours en majorité à la formation sur le tas.
Mais pour tout ce qui est MRS, il existe des formations obligatoires pour le personnel.
Qu’on soit en MR ou en MRS, il y a des formations obligatoires de minimum deux jours
pour les responsables des établissements. Ces formations obligatoires sont bien souvent
dispensées par le médecin coordinateur attitré. En dehors de ces formations et à l’exception
des (in)formations que donnent les délégués commerciaux au sujet des produits qu’ils
vendent et de la façon dont il faut les utiliser, le secteur des maisons de repos en région du
Centre a peu recours à la formation extérieure. On juge les opérateurs de formations trop
onéreux et les établissements manquent de temps. Il est vrai que la privatisation partielle du
secteur a pour but, dans le contexte de société capitaliste qu’est le nôtre, de faire du profit. Il
est d’ailleurs constaté que le secteur public a plus souvent recours à la formation externe
même si c’est limité également.
Il reste que l’exigence principale des responsables d’établissements du secteur est la
formation préalable des demandeurs d’emploi dans certaines matières afin d’être engagés.
Si l’on prend l’exemple des aides-soignantes, on constate un turn-over « avoué » qui n’est
pas négligeable. La revendication préalable de la formation est tenable du point de vue de
l’employeur. Mais du point de vue du demandeur d’emploi, c’est une grosse difficulté.
Demandeur d’emploi et employeur ont, à l’égard des formations, le même problème : le
temps et l’argent. Le problème de l’argent peut être résolu notamment par la gratuité de
certaines formations. Cela pourrait notamment être le cas dans le cadre de formations sur la
relation entre personnel soignant et pensionnaires. Pour régler le problème de temps perdu,
l’employeur, dans le secteur des maisons de repos du Centre, a davantage recours à la
formation sur le tas. Le demandeur d’emploi n’a pas cette chance.
Si le temps consacré à la formation est pure perte pour l’employeur qui ne peut rentabiliser
de ce fait un employé qu’il estime déjà payer beaucoup trop cher, le temps est abîme vers
l’enfer pour le demandeur d’emploi. Le temps qui passe, sans apporter d’emploi stable,
accroit davantage sa désinsertion du monde du travail et du monde social, déstructurant plus
encore le lien social qui le rattache à une communauté d’individus ayant en commun d’être
aptes à consommer dans un monde où c’est devenu la valeur prépondérante. La formation
ne lui procure pas un emploi et lui fait donc perdre un temps précieux qui le précarise
Xavier Lorent
Décembre 2008
encore plus. Du point de vue du demandeur d’emploi, la formation efficace doit se réaliser
après l’engagement.
Comment alors concilier ces approches antagonistes ?
Il faut promouvoir des formations, qui pour être efficaces, ont lieu au préalable de
l’embauche, en partenariat avec l’employeur, et surtout qui soient moins espacées dans le
temps, plus intensives, plus exigeantes à l’égard du formé car l’attente implicite de celui-ci
est tout aussi énorme : lui donner la clef qui conduit à l’insertion et à l’intégration tant
convoitée. Mais elles se doivent également d’être créatrices d’une dynamique propre et
interactive, procurant au formé le sentiment d’une participation qui a son importance et
exigeant de lui des devoirs, feedback agissant comme indicateur de la bonne réalisation de
la formation. Car un bon formateur comme un bon professeur est celui qui a procuré à sa
classe une confiance en soi lui permettant d’user d’un savoir reconnu comme tel et ce de
manière autonome.
En France, de nombreux rapports ont montré que la formation des jeunes ne mène pas à
l’emploi. Il faut des stages en entreprises à l’image de ce que font notamment les CEFA.
L’estime de soi des individus connaissant des situations déstructurantes ne se trouvera
rehaussée, dans le domaine de l’apprentissage, que si elle débouche véritablement sur un
engagement ou sur une situation d’insertion ou d’intégration socioprofessionnelle
correspondant aux attentes qui étaient celles de la personne avant de débuter sa formation.
Dans un système économique, le capitalisme, où la logique est la création de richesse dans
un contexte de rentabilité accrue et de productivité intense, la rareté est ce qui fonde le bien.
Les employeurs ne tiennent pas un autre discours lorsqu’ils disent qu’ils veulent des
employés étant formés au préalable. Ils ont besoin de la plus-value que constitue la force de
travail, aujourd’hui on parlerait d’une force de travail compétente et qualifiée, pour
augmenter leur profit. Pourtant, ce genre de discours datant du dix-neuvième siècle fut
contesté par tout le mouvement ouvrier et syndicaliste durant le vingtième siècle.
Certes on a connu la fin tragique des trente glorieuses. Mais elle a permis le retour en force
d’une idéologie libérale qui a détricoté la plupart des acquis sociaux chèrement gagnés.
Depuis la crise pétrolière de 1974, il s’est créé, petit à petit, selon ce credo de la rareté qui
fonde la valeur d’un bien, une société de plein chômage raréfiant le travail pour en accroître
la valeur auprès de celui qui le possède et obligeant tout demandeur d’emploi à acquérir des
compétences afin d’obtenir ce travail pour lequel il est rémunéré par un salaire qui stagne
dans une société dont le coût de la vie ne fait que s’accroître30. Car la conséquence, d’un
point de vue économique, d’une société de plein chômage est qu’on accroît la demande de
travail en diminuant l’offre de celle-ci ou, si on se place du point de vue du travailleur, on
augmente l’offre de compétence, de main-d’œuvre, dans un contexte de demande rare. Cela
entraîne une dévaluation des compétences et un nivellement des salaires vers le bas. Les
employeurs ont saisi l’opportunité pour augmenter leurs exigences puisqu’ils disposent
d’une manne de chômeurs dans laquelle puiser.
Dans ce contexte, les politiques de résorption du chômage sont devenues progressivement
des politiques de mises à l’emploi. Les mesures d’insertion puis d’activation se sont faites
dans une logique du tout à l’emploi pourvu que ce soit un emploi. L’emploi et les conditions
de celui-ci se sont précarisés sans réduire pour autant le chômage. Car le chômage structurel
ne s’est pas réduit. Les personnes allant à l’emploi étant bien souvent des personnes qui
n’appartenaient pas à la population active (il s’agit notamment des jeunes de moins de
30
Voir à ce sujet, P. Defeyt, Indice des prix, indexation et pouvoir d’achat des ménages à petits revenus, Institut
pour un Développement Durable, Novembre 2007. Selon cette enquête, le pouvoir d’achat des ménages en bas
de l’échelle des revenus peut chuter jusqu’à 400 euros sur une base de calcul annuelle.
Xavier Lorent
Décembre 2008
vingt-cinq ans sortant de l’école et entrant dans la vie active). Ce qui a permis de réduire le
chômage, dans un premier temps et pour les plus âgés, c’est le passage progressif, entre les
années quatre-vingt et nonante, des chômeurs de longue durée du statut de demandeur
d’emploi à celui de prépensionné et à celui de pensionné. L’allocation est restée, souvent
elle s’est amoindrie, mais les chiffres ont baissé. En bas de la pyramide des âges, le passage
de l’obligation scolaire jusqu’à l’âge de 18 ans, en 1985, a constitué une autre mesure de
diminution des statistiques de chômages des plus jeunes.
Il n’en reste pas moins que les mesures de mise à l’emploi, par le biais des politiques
d’insertion et d’activation des chômeurs, ont mis les jeunes à l’emploi en les insérant dans
des situations précaires avec pour objectif qu’ils finissent par en sortir. De nombreux
rapports français et européens en font état aujourd’hui sans s’en émouvoir. « A présent,
c’est en préconisant la précarisation de l’emploi et la déstabilisation des chômeurs par les
mesures dites d’activation31 » que l’on se propose d’assurer ce qu’on appelle le plein emploi
et qui est en fait un plein emploi précaire : accroissement du travail intérimaire, du temps
partiel (surtout chez les femmes) et des contrats à durée déterminée. Cela touche
particulièrement le secteur étudié dans la mesure où la majeure partie des emplois sont à
temps partiels, majoritairement féminins32.
La formation reste toutefois un outil important dans l’insertion et l’intégration des
demandeurs d’emploi. Mais, même si on peut suggérer de repenser la formation dans le sens
de la formation en alternance, il faut sensibiliser le monde politique, syndical et patronal
afin que les exigences en matière de compétences restent modérées et raisonnables. Il
faut arrêter de se cacher derrière une logique de plus en plus productiviste. Le travail n’est
ni une marchandise ni un bien, et par conséquent, sa prétendue « rareté repose sur cette
vision d’une denrée solide qui est intenable33. »
Aujourd’hui, et depuis plus de vingt ans, on est passé de l’Etat-providence à l’Etat « social
actif34 ». Avec l’effritement des mouvements d’actions collectives et le déclin progressif des
partis socialistes et de gauche en Europe, on est passé progressivement à une
individualisation des droits des citoyens. Un individu ne bénéficie plus d’une allocation de
chômage parce qu’il est membre à part entière de la classe qui cotise et que de ce fait il est
intégré dans ce mécanisme collectif de solidarité qui garantissait à tout individu dépourvu
de travail de toucher un revenu lui permettant de subsister. Il fallait juste être disponible à
l’emploi pour bénéficier d’un revenu de remplacement. Actuellement, « la perception d’un
revenu de remplacement se trouve [systématiquement] subordonnée à l’obligation
d’accepter un emploi35 ». Il en résulte une contractualisation des allocations sociales donc
une individualisation des droits sociaux par un mécanisme de contractualisation différenciée
et par l’objectivation de trajectoires de vie différentes. « Suivant les cas, la perception d’un
revenu sera conditionnée par l’obligation de participer à des dispositifs individualisés
d’accompagnement, ou encore à des dispositifs de formation, se traduisant par la
contractualisation de l’aide accordée36. »
Les possibilités d’actions d’un CSEF ou des CSEF sur cette problématique sont limitées
mais pas inutiles. Par leurs missions d’avis auprès des pouvoirs publics, ils peuvent jouer un
rôle important en matière de sensibilisation. Il est à espérer que d’autres suivront leur
mouvement. On peut même suggérer la mise en place d’un colloque ou d’une journée
débat sur la thématique.
31
M. Alaluf, Sociologie du Travail, PUB, 2003, p.147.
Voir à ce sujet la partie quantitative de l’enquête.
33
I. Astier, Les nouvelles règles du social, PUF, Le Lien social, 2007, p.183.
34
Ibidem.
35
M. Alaluf, Sociologie du Travail, PUB, 2003, p.150.
36
Ibidem.
32
Xavier Lorent
Décembre 2008
VII. Perspectives de population et évolution du secteur
La plupart des observations qui sont faites dans ce rapport sont issues du complément
d’analyse réalisé à la demande des membres du Comité suite à la présentation du rapport
d’enquête quantitative. Ces analyses se réfèrent donc également aux analyses du Bureau du
Plan qui se trouvaient dans le rapport susmentionné.
On retient de ce rapport que la Wallonie va voir sa fécondité augmenter sensiblement plus
fort que la moyenne belge d’ici à 2060. L’immigration en provenance des pays européens
va augmenter tandis que celle en provenance des pays hors Union Européenne va stagner.
Cela s’explique notamment par le fait que pour ces derniers, depuis 1974, le seul moyen de
vivre en Belgique est par regroupement familial. La mortalité continuera de baisser même si
l’espérance de vie sera encore plus élevée en Flandre et à Bruxelles qu’en Région wallonne.
La population passera de 10 millions actuellement à 12 millions d’habitant en 2050. La
Flandre va subir de plein fouet le vieillissement des populations alors que la Wallonie verra
ce phénomène légèrement atténué sur son territoire de par le fait que sa population est
sensiblement plus jeune et que son taux de fécondité est plus élevé. Outre l’immigration, on
ne peut que conseiller à nos dirigeants de mettre en place des politiques natalistes
immédiatement afin de voir apparaître d’ici à 2030 ou plus des générations suffisamment
nombreuses que pour faire face aux phénomènes.
Au niveau du secteur des maisons de repos, on constate que la population wallonne de plus
de 65 ans représente, en 2006, 17% de la population totale de la région. Ce taux va diminuer
à 16% en 2010 mais il sera de 19% en 2020 et ne cessera plus d’augmenter après pour
atteindre 26% en 2060. Il convient donc d’agir et de faire évoluer le secteur entre 2010 et
2020 afin que celui-ci puisse faire face aux difficultés qui seront les siennes dans l’avenir.
Dans un contexte de diminution du pouvoir d’achat et de mise à mal du système de sécurité
sociale dans notre pays, il y a un risque de diminution du pouvoir d’achat qui sera plus
sensiblement perçue par les personnes aux revenus les plus faibles. Dans ce contexte, les
personnes âgées encourent un risque de pauvreté qui peut se mesurer tant au niveau de leur
revenu, de leurs réseaux sociaux, leur mobilité, etc. En effet, on constate actuellement que
« une personne sur cinq parmi les plus de 65 ans et un quart des plus de 75 ans disposent
d’un revenu situé sous le seuil de pauvreté (822 euros)37. »
Dès lors que le secteur connaît une hausse des prix, le secteur privé entraînant le public et
l’associatif à la hausse, on peut craindre qu’une part de plus en plus croissante de la
population des aînés ne sache plus payer les « 1100 euros de prix moyen mensuel38 ». Il faut
rappeler que les prix sont en principe contrôlés par les Affaires économiques et que
l’augmentation doit correspondre à l’inflation. Mais, ces prix officiels cachent les
suppléments octroyés notamment pour les services annexes tels que le coiffeur, le téléphone,
la pédicure, etc.
L’évolution du secteur nous montre également que le privé augmente sa croissance. De plus
en plus de grands groupes privés, belges ou étrangers, rachètent des établissements et
augmentent petit à petit leur part dans le secteur avec pour seul mot d’ordre le profit. La
Région wallonne est moins touchée que Bruxelles ou la Flandre car une programmation
politique a « figé le paysage : 50% pour le privé commercial, 21% pour le public, 29% pour
37
38
Le Soir, jeudi 13 novembre 2008, p.2-3.
Ibidem.
Xavier Lorent
Décembre 2008
l’associatif (ASBL, fondations…)39 ». Mais la croissance du secteur privé dans les autres
régions a des effets sur la Région wallonne et sur celle du Centre. A la hausse des prix
s’ajoute un objectif de rentabilité déjà cité qui semble très loin des préoccupations des
personnes âgées.
Dès lors, la multiplication des établissements privés aux « droits d’entrée » onéreux
constituent une non solution aux problèmes posés par le vieillissement de la population et la
prise en charge des aînés. Le maintien des personnes âgées le plus longtemps possible dans
leur domicile avec une aide et un encadrement adéquat semble être une solution plus
appropriée. Cela permet à l’individu de garder et de continuer à enrichir son réseau social
tout en contribuant au développement relatif de sa communauté.
Le privé ne s’est d’ailleurs pas fait prier pour emboîter le pas aux pouvoirs publics dans ce
domaine puisque de nombreux groupes internationaux possèdent déjà leurs propres
entreprises de soins à domicile. Dans nos sociétés actuelles, il semble impossible
d’empêcher cette évolution mercantiliste des aides aux personnes âgées mais il faut en tout
cas la freiner et la réglementer. Il convient donc de développer l’aide à domicile tant privée
que publique tout en mettant au point des mécanismes permettant de limiter le coût de ces
services à la population. Il faut éviter à tout prix la ghettoïsation des personnes âgées.
L’extension des lits au sein des maisons de repos semble être une mesure à limiter afin de ne
pas augmenter les coûts pour les pouvoir publics (de nombreux emplois sont conditionnés à
l’octroi de subsides) et il ne faut pas être tenté par une libéralisation qui entraînerait une
marchandisation du secteur et serait préjudiciable aux catégories les plus pauvres. Il faut
éviter la constitution d’un mode de prise en charge des aînés à deux vitesses : un pour les
riches et un pour les pauvres.
Parallèlement à cela, l’implantation des résidences services peut constituer une alternative
alléchante bien qu’il s’agisse néanmoins de « lits » supplémentaires. Il faut toutefois
s’assurer que les prix ne soient pas excessifs et surtout qu’il n’y ait pas de services facturés
par après et sur lesquels le Gouvernement n’aurait aucun moyen de contrôle. Dans l’idéal,
les Affaires économiques devraient se prononcer sur des prix « tout compris » afin qu’on ne
leurre pas le pensionnaire après coup par des facturations de services annexes qui ne seraient
pas pour lui du luxe mais bien de première nécessité.
Concernant la région du Centre, on est donc en droit de supposer que les communes
limitrophes de Bruxelles (Silly, Enghien, Braine-le-Comte) risquent de voir augmenter leur
nombre de personnes de plus de 60 ans. En effet, dans la mesure où la région de BruxellesCapitale va voir sa population rajeunir, on est en droit de supposer que les flux de migration
interne actuellement en cours vont perdurer. La population bruxelloise âgée (40 ans et plus)
risque de migrer aux abords de la capitale tant dans le Brabant flamand, le Brabant wallon et
les communes limitrophes du Hainaut. Pour ce qui est des communes anciennement
industrialisées, par exemple La Louvière, Manage, Morlanwelz, le phénomène est différent.
Il y a là la présence d’une population immigrée de première génération qui est assez
ancienne. Les gouvernements de l’époque avaient tablé sur un retour de ces personnes dans
leur pays d’origine dès l’âge de la pension atteint. Force est de constater que ce n’est pas
vraiment le cas. Nous avons donc des populations vieillissant dans des conditions
différentes. Les communes anciennement industrialisées ont intérêt à développer
rapidement, avec l’aide de sociétés privées ou non, des services d’aides à domicile qui soient
le moins coûteux possible pour l’individu et qui ne dégradent pas ses conditions d’existence.
Mais, tant pour une mesure publique que pour une participation de partenaires privés, ces
politiques doivent s’accompagner de mesures fiscales immédiates permettant à l’individu de
ne pas sentir le coût de cette démarche. En l’absence de telles mesures, ces actions risquent
39
Le Soir, op.cit., p.2-3.
Xavier Lorent
Décembre 2008
fort de ne pas produire les effets escomptés. En ce qui concerne les communes proches de
Bruxelles, la mesure doit être la même. Mais on peut supposer que la structure socioéconomique de la population permet à celle-ci de pouvoir recourir pour une part relative aux
maisons de repos privées et plus onéreuses. Néanmoins, dans un souci de traitement juste et
égal pour tous, il convient d’adapter ces mesures en fonction des revenus des personnes
âgées.
L’impact des cette politique sur l’emploi risque de ne pas être négligeable. S’il ne permet
pas aux maisons de repos de s’étendre à l’infini, il ne les condamne pas à la fermeture : il
s’agit en effet de mesure à long terme et si ce sont les établissements qui sont visés ça ne
concerne nullement le personnel qui peut se reconvertir aisément en intégrant ces nouvelles
structures d’aide à domicile des personnes. Cela pourrait constituer un plan intéressant de
reconversion du secteur en incitant les responsables des maisons de repos à prendre en
charge ce nouveau service en lieu et place de leur activité initiale. Le seul élément qui
deviendrait obsolète serait l’établissement lui-même. Il reste donc aux responsables
politiques à se pencher sur l’intérêt de la mesure et à la concrétiser de manière à ce que les
principaux intéressés puissent en profiter décemment.
VIII. Conclusion
Le problème de l’emploi dans le secteur des maisons de repos n’est pas simple et il ne nous
appartient pas de le trancher ici. Nous allons quand même tenter d’apporter notre pièce à
l’édifice pour essayer de l’éclairer.
Il s’agit avant tout d’un secteur non-marchand qui ne crée pas de richesses au sens propre
même s’il est porteur d’emploi, surtout dans la région. Il est une des portes d’entrées, pour des
demandeurs d’emploi peu qualifiés et par là relativement éloignés du monde du travail, vers
l’insertion socioprofessionnelle. Ils sont rendu inadéquats au sein de cette société capitaliste et
consumériste par la seule logique interne de ce système qui est excluant.
Les exigences à l’égard des forces de travail se sont accrues et les employeurs ont donc de plus
en plus de mal à trouver des candidats qui correspondent à leurs nouvelles exigences.
D’autre part, le mode de recrutement, dans ce secteur comme dans d’autres, est essentiellement
intuitif et subjectif. Ce mode de fonctionnement est en général atténué lorsqu’existe au sein de
l’établissement une personne affectée aux ressources humaines ou lorsqu’un degré précis de
qualification est exigé40. Mais il semble que dans le secteur des maisons de repos cette
atténuation ne soit que trop légère et la part de l’intuitif et de l’arbitraire n’en soit que trop
grande.
L’accès à l’emploi a de tout temps été régi par des normes implicites se traduisant par des
schèmes comportementaux attendus. Chaque individu trahit sa position sociale par ses
attitudes, comportement, mode vestimentaire, façon de s’exprimer, vocabulaire choisi, posture
corporelle, etc. Un employeur a sa propre représentation, son idéal-type, de l’employé qu’il
veut. A compétences égales, à qualifications égales, un employeur optera pour le candidat dont
les schèmes comportementaux sont les plus proches socialement des siens, schèmes
comportementaux qui ne sont pas universels mais bien le produit d’une appartenance à une
catégorie sociale donnée, à une trajectoire de vie déterminée.
40
X. Lorent, La main-d’œuvre peu qualifiée au secours du « commerce de gros » en Brabant wallon ?, Rapport
de recherche, CSEF du Brabant wallon, Décembre 2007, p.60.
Xavier Lorent
Décembre 2008
Dans ce secteur bien déterminé ou l’emploi est lié à l’octroi de subsides, c’est le service au
patient, à l’usager, qui doit primer. La lutte contre la pénurie d’infirmières devrait pouvoir
décharger les aides-soignantes de bon nombre de contraintes qui sont les leurs. Il faut
également pouvoir revaloriser socialement, économiquement et symboliquement les fonctions
paramédicales qui sont souvent choisies par vocation. Parallèlement, il faut aussi sensibiliser
les employeurs de ce secteur afin que leurs exigences soient ramenées à la baisse.
Cela n’est possible que si les moyens suffisants existent et de nombreux problèmes devront être
résolus.
La question des nombreux pièges à l’emploi va devoir se résoudre, d’une manière convenable
et acceptable pour tous, afin que des candidats puissent se proposer pour occuper ces fonctions.
Il faudra également que soit définie la notion d’emploi convenable. De nombreux emplois sont
souvent occupés par des individus habités par la peur de perdre les allocations de chômage.
Cette situation n’est pas concevable dans nos sociétés et le tout à l’emploi n’est pas une solution
acceptable. Les contrats précaires que sont l’intérim, le temps partiel, souvent contraint, ne
doivent pas constituer la norme contractuelle alors que la référence demeure le contrat à durée
indéterminée. Et l’enquête quantitative a largement montré l’importance du temps partiel dans
le secteur, surtout chez les femmes.
On le voit, la problématique est loin d’être épuisée et le problème ne va pas se résoudre à court
terme. Mais les actions qui seront développées doivent l’être dans une perspective à long terme
dont l’objectif est la construction d’une société plus juste, plus solidaire où le travail est, encore
et toujours, un moyen central d’intégration des individus.
Dans ces conditions, une meilleure adéquation entre la demande de qualification des
employeurs et l’offre de compétences des chercheurs d’emploi est possible.
L’autre versant de ce rapport est sans nul doute la question de l’évolution du secteur qui
constitue un défi majeur d’actualité. Les organismes s’occupant des aînés offrent avant tout un
service à la population et à la société. Ils ne font pas que prendre en charge les seniors, ils ôtent
de notre vue cette catégorie de populations que l’on ne saurait voir car elle nous rappelle trop
les dérives de la société dans laquelle nous vivons.
En effet, sans prôner de retour en arrière, il n’y a pas si longtemps que ça, et c’est encore le cas
dans certaines régions rurales, les personnes âgées étaient prises en charge le plus longtemps
possible par les familles. Elles avaient une fonction de perpétuation et de maintien du lien social
par leurs activités de mémoires, de garde des enfants, d’aides affectives et financières. Mais,
dans nos sociétés de plus en plus individualisées, la tendance a été de les orienter de plus en
plus tôt vers des services de prise en charge.
Si les services se sont de plus en plus étoffés afin de se rendre assez attrayant, il n’en reste pas
moins que la question de l’extension des subsides publics face au vieillissement des populations
ne semble pas être une solution en soi. La politique de maintien des personnes âgées le plus
longtemps possible, initiée précédemment par le gouvernement fédéral Verhofstadt, semble être
souhaitable. Mais elle doit se développer et se voir mieux structurer afin de permettre la mise en
place, pourquoi pas, de services d’aides à domicile et d’encadrement des familles. Ces mesures
existent déjà et elles doivent être encouragées afin de soutenir les familles et les personnes
âgées.
Il faut également maintenir la maison de repos en parallèle de cela et en étape ultérieure car il
ne faudrait pas acculer les familles en faisant peser sur elles le seul poids de la gestion de nos
aînés. Mais une meilleure visibilité des offres de prix et un meilleur contrôle de ceux-ci doit être
Xavier Lorent
Décembre 2008
mis en place. Car si les Affaires économiques gèrent bien les augmentations de tarifs en
fonction de l’inflation, elles ne régulent pas les services annexes que sont le coiffeur, la
pédicure, les loisirs, etc. Il s’agit de nombreux coûts cachés qui rendent le secteur opaque dans
un contexte où l’appauvrissement de la population, personnes âgées y compris, est une réalité.
Le système des résidences-services, quoique assez alléchant, n’est qu’une manière parmi
d’autres d’étendre le nombre de lits en respectant la législation. Le système s’il ne se
démocratise pas largement risque de ne toucher qu’une partie de la population des plus de 60
ans. Il ne faudrait pas, comme c’est déjà le cas en Région bruxelloise, qu’on voie se développer
une prise en charge des aînés à deux vitesses avec des maisons de repos pour indigents et des
maisons luxueuses pour les plus nantis. A ce titre, il faut rappeler que la pension moyenne, en
Belgique, est d’un peu moins de neuf cent euros.
Par ailleurs, on ne pourra éviter que certaines catégories de personnes, atteinte d’un certain
niveau de démence, soient prises en charge par des établissements spécialisés.
Bref, l’accompagnement des personnes âgées doit rester un service et il lui faut une
réglementation adaptée qui permette de lutter contre le vieillissement de population accru par
un meilleur accompagnement des individus et de leur famille au sein du domicile avant, si c’est
nécessaire, d’entrer en maison de repos. Une maison de repos qui se voudrait accessible à tous
avec des tarifs équitables sans aucun surcoût éventuel. Un tel défi peut être relevé par les
décideurs politiques s’il est envisagé suffisamment tôt.
Comme vous pouvez le voir, cette recherche donne une interprétation d’une réalité sociale qui
entraîne une certaine vision et une certaine manière d’agir sur la société. Ce faisant, le
chercheur, le sociologue qui produit cette interprétation, se fait idéologue. Nul ne peut échapper
à cette règle car chaque production est toujours le fruit d’un individu qui occupe une position
donnée au sein de l’espace relatif des positions sociales. Il n’y a donc pas de neutralité pure,
d’objectivité pure. Cette recherche s’est notamment inscrite dans une analyse sociologique des
rapports sociaux du travail afin d’éclairer les inégalités qui ont cours dans les pratiques sociales
en lien avec l’objet d’étude et dans une socio-anthropologie de la médecine, du patient et de la
famille afin de porter un regard plus holistique sur une problématique qui touche la société dans
son ensemble.
Xavier Lorent
Décembre 2008
IX.
Bibliographie
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Xavier Lorent
Décembre 2008

Etat des lieux de l`emploi dans les maisons de repos et de soins

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