Les directions juridiques tardent à faire appel au management de

Les directions juridiques tardent à faire appel au
management de transition : question de temps ou
d’inadaptation ?
28/04/2016
Appréhension, a priori, question de culture, d'inadaptation du management de transition aux besoins des
directions juridiques... Ces raisons sont invoquées pour expliquer la frilosité des responsables juridiques
à se tourner vers ce type de recrutement.
Selon une enquête récente de la Lettre des juristes d’affaires (LJA), la plupart des directeurs juridiques
réorganisent leurs équipes pour faire face à une surcharge de travail. 69,5 % d’entre eux ne connaîtraient
pas les offres de mise à disposition d’avocats ou de juristes. Et 84 % ne sauraient pas ce qu’est le
management de transition ou seulement « vaguement ». Interrogés sur cette enquête, quelques
spécialistes du secteur n’ont pas vraiment la même analyse : les directions juridiques connaissent les
offres, mais seraient réticentes aux recrutements temporaires. Réactions.
1. Amira Mahfoudhi, consultante senior/mentor chez Fed Legal
Les juristes sont peu enclins à
prendre des risques
Je suis surprise que 69,5 % des directions juridiques interrogées ne connaissent pas le détachement et
l’externalisation car il n’y a rien de nouveau. Elles y recourent depuis longtemps contrairement au
management de transition qui peine à s’y faire une place. Malgré la diversité des offres temporaires (CDD,
Interim, management de transition), les directions juridiques s’orientent toujours davantage vers le CDI,
qui représente 60 % de la demande chez Fed Légal (voir baromètre), là où les directions financières font
du « cinquante-cinquante ». C’est une question de culture. Les juristes sont une population plus stable qui
reste 3 à 5 ans en postes et sont peu enclins à prendre des risques. De ce fait, si le marché existe, il n’est
pas fluide et les bons profils sont d’autant plus difficiles à trouver.
2. Thierry Rogeon, managing partner chez Lincoln Transition Executive
C’est une question
d’appréhension et non une
méconnaissance
Les directions juridiques ne viennent pas spontanément vers le management de transition pour des
raisons d’appréhension et non par méconnaissance. La matière juridique est très confidentielle, et bien
que l’on fasse signer des clauses de confidentialité, avant et après la mission, les directions juridiques sont
plus réticentes. Pourtant les risques sont strictement les mêmes dans le cadre d’un recrutement en CDI
lorsque la personne démissionne. Il y a aussi un a priori sur les compétences du manager de transition et
sa capacité d’adaptabilité.
3. Bernard Michel, team leader practice RH au sein du cabinet Delville
management de Transition
C’est un problème de
communication
Le management de transition est adapté aux directions juridiques, mais il faut que l’on communique
davantage. Le plus dur est d’obtenir la première mission, et de gagner la confiance des directions
juridiques, où le « bouche à oreille » joue un rôle encore plus important qu’ailleurs. A compétence égale,
un manager de transition revient moins cher qu’un avocat ! Une évangélisation est nécessaire.
4. Grégoire Cabri-Wiltzer, directeur du cabinet de recrutement Nim
Europe et président de la Fédération nationale du management de
transition (FNMT)
Les directions juridiques ne font
pas appel à nous car elles ont
moins de poids dans l’entreprise
Les directions juridiques ne font pas appel à nous car elles ont moins de poids dans l’entreprise. Notre
métier est né dans le secteur de l’industrie sur des fonctions indispensables à l’entreprise : direction
générale, finance, RH. Au départ, la plupart des missions consistaient à gérer des situations de crise dans
lesquelles les directions juridiques, si elles existent, ne jouent pas un rôle primordial. Quant aux missions
de management de projet, qui représentent aujourd’hui 65 % de notre activité, elles sont moins
fréquentes au sein des directions juridiques car les projets, souvent stratégiques, demandent du temps. Ce
n’est pas un problème d’adaptation, de coût ou de peur du changement, mais une question de besoins.
5. Pierre Charreton, Pierre Charreton Conseil
Les solutions internes sont
souvent les meilleures mais
n’existent pas toujours
La connaissance de l’entreprise ne s’improvise pas. Plus le juriste interne a une connaissance complète et
précise de l’entreprise (produits, organisation, stratégie, environnement d’affaires) plus il sera utile. Les
solutions internes sont souvent les meilleures pour faire face à un besoin ponctuel de RH. Mais elles
n’existent pas toujours. En matière de détachement temporaire ou de management de transition les
habitudes évoluent peu à peu sous l’effet de la pression budgétaire. Le détachement est une excellente
solution pour palier une indisponibilité temporaire. Le management de transition est plus difficile à mettre
en œuvre car les conditions à remplir pour qu’il réussisse sont plus nombreuses. Il s’agit de deux options
de marchés nouveaux qui doivent encore se développer par une offre plus large et diversifiée.
6. Brigitte des Abbayes, directrice juridique d’Oracle et Rénalda Harfouche,
directrice juridique EMEA d’Ipsos, membres de la commission « employabilité des
directeurs juridiques » du Cercle Montesquieu
La confusion sur la forme
juridique des modes d’exercices
est un frein
Par habitude, un certain nombre de directions juridiques continuent à faire appel à des avocats qui sont
détachés dans l’entreprise, bien que la pratique de l’exercice de la fonction et les besoins soient différents
entre les avocats et les juristes. La confusion qui règne en ce qui concerne la forme juridique des solutions
temporaires (CDD, intérim, portage salarial, détachement) peut constituer un frein. Pourtant l’offre est
adaptée aux directions juridiques. Le droit est un service qui se banalise et qui n’échappera pas à la
délocalisation, au collaboratif et au partage du fait de la transformation digitale. Le « Think différent » doit
être notre mantra pour concevoir la fonction juridique de demain.
Emmanuelle Bernard
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