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Le magazine des entreprises
adhérentes du Fafsea
VISION
Responsable formation,
un métier en pleine
mutation
Fafsea
n˚108
n˚116
avril-juin 2014 2016
juillet-septembre
C’EST
À SAVOIR
DES FORMATIONS,
DES RÉGIONS
CPF, faisons
le point !
P. 02
Une pépinière
en plein vignoble
bourguignon
P. 19
{ DOSSIER SPÉCIAL }
À quoi sert
la formation ?
FICHE PRATIQUE
PARCOURS DE PRO
Dialogue social,
la nouvelle donne
P. 22
Xavier Laureau,
agriculteur paysagiste
urbain
P. 24
c’est à savoir
4 janvier 2015
Entrée en vigueur du compte
personnel de formation
(CPF), qui découle de la loi du
5 567 101
CPF ont été financés par
le Fafsea depuis 2015, année
de démarrage du dispositif.
5 mars 2014 relative à la formation
professionnelle.
C’est, en heures,
la durée moyenne des CPF
réalisés en 2015.
Le saviez-vous ?
• Le CPF peut être effectué pendant
ou hors temps de travail.
• Plus besoin du numéro de Sécurité
sociale pour s’inscrire sur le site officiel
du CPF.
• Une fois votre compte ouvert, le Fafsea
vous conseille et s’occupe de tout.
CPF
Faisons le point !
>>> Depuis le 5 janvier 2015, les salariés peuvent bénéficier d’un
compte personnel de formation (CPF) qui les accompagnera
tout au long de leur vie professionnelle. Quels sont les avantages
de ce dispositif et, surtout, quels services spécifiques le Fafsea
apporte-t-il à ses bénéficiaires ? Fafsea Infos fait le tour de ces
questions en quatre réponses.
1
Un compte personnel
de formation (CPF) :
pour qui… et pour
quoi faire ? Tout salarié
du secteur privé âgé
d’au moins 16 ans ou
tout demandeur d’emploi peut
ouvrir,puis profiter d’un CPF.
Celui-ci l’accompagnera de
son entrée dans la vie active
jusqu’à sa retraite. Les heures
de formation qui y sont inscrites
sont définitivement acquises.
Des milliers d’actions de
formation sont accessibles sur
la France entière.
2
Un dispositif à l’initiative du salarié
Le CPF est à l’initiative du salarié. Après avoir créé son
compte, il peut s’inscrire à la formation qu’il souhaite.
Il peut la suivre en dehors de son temps de travail sans
avoir besoin de l’aval de son employeur, contrairement au
droit individuel de formation (DIF). S’il souhaite l’effectuer
pendant son temps de travail, il doit, bien sûr, obtenir son accord. C’est
d’ailleurs l’un des partis pris forts de ce dispositif : responsabiliser le
salarié et le rendre acteur de sa démarche de formation. Le CPF est un
outil que l’on peut partager entre le salarié et l’employeur.
Fafsea
N° 116 - JUILLET-SEPTEMBRE 2016
Une vidéo pour tout comprendre
Comment s’effectue la transition entre DIF et CPF ? À combien d’heures de
formation par an a droit un salarié à temps plein ou partiel ? Comment ouvrir
son compte ? Quelles formations peut-on suivre ? À qui s’adresser si le nombre
d’heures crédité est insuffisant ? Autant de questions qui trouveront des
réponses claires sur la vidéo de 3 minutes que propose le Fafsea et qui peut,
à tout moment, être regardée : www.youtube.com/watch?v=LM4iq3zSI8Y
{ Interview }
« Accompagné
par le Fafsea,
mon employeur
m’a aidée »
4
Le Fafsea
s’occupe de tout
Depuis juin 2015, le
Fafsea est interfacé
avec le système
d’informations
de la Caisse des dépôts et
consignations, organisme qui
gère le CPF. Concrètement, cela
veut dire que les entreprises
adhérentes ou les bénéficiaires
du dispositif n’ont plus besoin
de se connecter au site officiel
moncompteformation.gouv.fr,
pour y inscrire la formation
souhaitée : le Fafsea s’en occupe
pour eux et aide à trouver le bon
code CPF. Le mode opératoire est
le suivant : dès que le bénéficiaire
a créé son compte et a une idée
de formation, il téléphone
au Fafsea qui se charge de
concrétiser le projet. Un vrai
« plus » pour gagner en temps
et en efficacité.
3
Jusqu’à 600 heures de formation financées
Selon la loi, le CPF est plafonné à 150 heures maximum.
Néanmoins, pour optimiser les possibilités de formation,
le Fafsea a choisi, dès 2015, de renforcer significativement son
accompagnement financier sur ce dispositif. En plus de la prise
en charge au coût réel de la formation, les salariés bénéficient
d’un abondement supplémentaire. La prise en charge totale peut ainsi atteindre
600 heures de formation par salarié (incluant les heures inscrites sur le CPF,
qui reprennent les droits antérieurs du salarié liés aux heures de DIF).
Mélina Coudert, ouvrière avicole depuis
trois ans dans une entreprise de trois
salariés, bénéficiaire d’un CPF
Vous bénéficiez d’un compte
personnel de formation (CPF),
à quoi vous sert-il ?
Mon CPF me permet de suivre
la formation de conseiller d’élevage
avicole à Avipole Formation, à
Ploufragan (Côtes-d’Armor). D’une
durée de cinq mois, cette session
m’apporte des connaissances
à la fois théoriques et de terrain.
Ces dernières m’aideront à évoluer
dans mon métier et à occuper
de nouvelles responsabilités
dans l’entreprise qui m’emploie.
Comment avez-vous repéré cette
formation ? Comment vous y êtesvous inscrite ? Les démarches
vous ont-elles semblé difficiles ?
Étonnamment, cette formation m’a
été proposée par mon employeur.
Une fois que j’avais ouvert mon
compte, et avec mon accord,
mon employeur a été aidé par
le Fafsea dans toutes les
démarches. Accéder à cette
formation ne m’a donc pas posé
de difficulté particulière. Au final,
sur les 735 heures de formation
(560 heures au centre de formation
et 175 heures de stage en
entreprise), le Fafsea a financé
560 heures.
sommaire
retour sur l’actu
p. 02/03
C’est à savoir
CPF, faisons le point !
p. 04/05
Retour sur l’actu
p. 06/08
Vision
Responsable formation, un métier
en pleine mutation
p. 09/17
À quoi sert la formation ?
p. 18/20
Des formations, des régions
p. 18 Aider les entreprises à maintenir l’emploi
grâce à la formation, en Rhône-Alpes
p. 19 Une pépinière en plein vignoble en Bourgogne
p. 20 Bien conseillé dans sa branche, en Paca
p. 21
Études et recherches
Négoce, vins et spiritueux : connaître ces métiers
spécifiques
p. 22/23
Fiche pratique
Dialogue social, la nouvelle donne
p. 24
{ Formations en situation de travail }
Le Fafsea et l’AFdPZ retenus
pour une expérimentation
Treize OPCA se sont
portés volontaires pour
un projet de formation
en situation de travail,
lancé par le ministère
du Travail en 2015. À
ce jour, trois initiatives
portées par trois OPCA
(dont le Fafsea) ont été
validées par le comité
de pilotage. Elles
vont bénéficier d’un
accompagnement de la
Délégation générale à
l’emploi et à la formation
professionnelle (DGEFP).
Cette expérimentation
a pour but de favoriser
l’accès à la formation
des salariés des TPE/
PME, notamment les
moins qualifiés. Le projet soutenu par le Fafsea et l’Association
française des parcs zoologiques (AFdPZ) concerne la formation de
quatre soigneurs animaliers. Ces derniers vont
NATIONAL- se déplacer dans un autre parc zoologique pour
une mission apprenante relative à une nouvelle
espèce. À terme, les résultats devraient bénéficier à l’ensemble des
TPE/PME adhérentes au Fafsea. À suivre !
Parcours de pro
Xavier Laureau, agriculteur paysagiste urbain
{ Baromètre }
Fafsea
Fafsea Infos est une publication du Fonds national d’assurance
formation des salariés des exploitations et entreprises agricoles
(OPCA-OPACIF-OCTA).
Directeur du Fafsea, directeur de la publication : Yves Honoré.
Rédactrice en chef : Sabine Defrémont.
Comité de rédaction : Christine Clopeau, Sabine Defrémont,
Élisabeth Despointes, Jean-Alain Fougerit, Yves Honoré, Spécifique.
Rédaction : Guillaume Delacroix, Frédérique Paganessi, Ximena
Tromben/Spécifique, Fafsea.
Recherche iconographique : Fafsea.
- www.specifique.com
Conception-réalisation :
Crédits photos : Cnythzl, DigitalStorm, Sawayasu Tsuji, PeopleImages,
LivingImages, Highwaystarz-Photography/Istockphoto ; Goodluz,
Auremar, PointImages, GuruXoX, Yeko Photostudio, Mbolina,
Indigolotos/Fotolia ; Thomas Louapre ; DR.
Impression : Val Production Graphique, Saint-Aignan (41).
N° 116 : juillet 2016. N° ISSN : 0398-1886. Dépôt légal en cours.
Pour contacter le service communication : FAFSEA
153, rue de la Pompe, 75179 Paris Cedex 16
Tél. 01 70 38 38 38 - Fax : 01 70 38 38 00
E-mail : [email protected]
Internet : www.fafsea.com
Actions cofinancées
par l’Union européenne.
L’Europe s’engage en France
avec le Fonds social européen.
Les bienfaits de la réforme
de la formation
L
e dernier baromètre de la
formation professionnelle
en Europe du groupe Cegos tend
à prouver que la dernière loi
sur la formation professionnelle
a eu des effets bénéfiques.
Il constate une montée en puissance
du CPF : 80 % des salariés confirment
le connaître et 55 % savent qu’ils
doivent créer leur compte (contre
23 % l’an dernier).
La réforme est aussi jugée
positivement : 62 % des DRH
et responsables formation estiment qu’elle a simplifié le droit à la
formation et 57 % qu’elle permet l’accès à la formation à des catégories
qui y accédaient peu auparavant. Enfin, une forte progression des
formations mixtes (associant formations en salle et digitales) est
à noter : 35 % des Français disent avoir appris par ce moyen au cours
des trois dernières années (contre 87 % au niveau européen).
Fafsea
N° 116 - JUILLET-SEPTEMBRE 2016
EN CHIFFRES
6,9
millions d’heures de formation
financées par le Fafsea en 2015
bénéficiant à 241 370 salariés
et 2 597 demandeurs d’emploi.
AGENDA
Le Fafsea tiendra un stand
dans les salons suivants :
SEPTEMBRE
INNOV’AGRI
Rendez-vous à
l’Espace rencontre,
stand G14, les 6, 7
et 8 septembre 2016
à Outarville, dans
le Loiret.
SPACE
Retrouvez-nous au
Salon international des
productions animales
de Bruz (Rennes), du
13 au 16 septembre,
sur le stand de l’Espace
emploi formation, hall 5, stand C62.
OCTOBRE
SOMMET DE L’ÉLEVAGE
Rendez-vous
à la grande halle
d’Auvergne de
Cournon (ClermontFerrand), du 5 au
7 octobre 2016.
Le Fafsea sera
présent stand D107
dans le hall 1, avec
ses partenaires de l’Espace emploi
formation.
{ Prime Embauche PME }
L’État se mobilise pour aider
les entreprises à recruter
L
es entreprises et associations de moins de 250 salariés peuvent obtenir
une prime afin d’alléger le coût du travail et faciliter les embauches.
Cette prime, appelée « Embauche PME » est d’un montant de 500 € par
trimestre*. Elle est valable pour toutes les embauches jusqu’à 1 900 € bruts
mensuels intervenues entre le 18 janvier et le 31 décembre 2016, en CDD
de 6 mois et plus et CDI (y compris transformation d’un CDD en CDI).
Une prime cumulable
La prime Embauche PME est cumulable avec l’Accompagnement de
l’effort de formation (AEF Emploi), dispositif expérimental du Fafsea
réservé aux entreprises de moins de 10 salariés visant à favoriser
l’embauche en aidant financièrement à recruter et à former.
Le recrutement en contrat de professionnalisation pour six mois
ou plus est également éligible à la prime Embauche PME.
Enfin, elle est cumulable avec les autres aides de l’État : réduction
générale bas salaire, Pacte de responsabilité et de solidarité, Crédit
d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE).
Mais elle ne l’est pas avec le contrat de génération, l’aide à l’embauche
d’un premier salarié et les aides à l’apprentissage.
Pour l’obtenir, il suffit de remplir le formulaire d’aide d’embauche PME,
disponible sur le site de l’Agence de services et de
paiements, dans les six mois suivant la signature
du contrat. Pour connaître toutes les modalités :
Pour en savoir
http://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/
Plus d’informations sur
embauchepme
* Ce qui correspond, avec les autres allègements, à 100 %
de cotisations patronales remboursées pour les salaires
jusqu’à 1,3 fois le Smic.
l’AEF Emploi du Fafsea :
www.fafsea.com/
employeurs/employeurs_
aefEmploi.php
{ Conseil en évolution professionnelle }
Le Fafsea associé à la campagne « J’ose »
wÀ compter du 21 septembre, vos yeux seront
sans doute attirés par les affiches, visuels
publicitaires et mini-vidéos « J’ose » diffusés
dans les cinémas et les bus des villes de plus
de 100 000 habitants, les journaux régionaux
et les sites Internet respectifs. Cette campagne*
de communication doit faire connaître le conseil
en évolution professionnelle. Elle invitera à se
rendre sur le site www.mon-cep.org qui « flèchera »
les personnes vers le bon organisme.
* Cette campagne média est orchestrée par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)
aux côtés d’acteurs de la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle (CEP) : OPACIF/Fongecif, Apec, etc.
Page 5
vision
{ Responsable formation }
Un métier en pleine mutation
>>> Le développement exponentiel du numérique et la récente réforme
de la formation professionnelle placent aujourd’hui le responsable formation
au cœur de la réflexion stratégique de l’entreprise. Portrait d’une fonction
qui va considérablement évoluer ces prochaines années.
Avant l’ère du numérique
Autrefois, on « partait » en formation, en allant
effectuer un stage de deux ou trois jours hors
de son entreprise. Qu’il soit responsable RH ou
gérant de TPE, celui qui était en charge de la
formation gérait un nombre déterminé d’actions.
Il était préoccupé par des taux de remplissage et
des questions de co-financement.
D’une formation en stock
à une formation en flux
Puis le monde est entré dans l’ère numérique.
Les outils dématérialisés se multiplient. « Nous
sommes en train de passer d’une formation en
Page 6
stock à une formation en flux, analyse Marc
Dennery, directeur associé de C-Campus, un cabinet de conseil en formation professionnelle et
développement RH. À l’origine, la fonction de responsable formation avait pour objet de gérer des
stages. En tant que tel, elle disparaît avec l’explosion du e-learning et des réseaux sociaux. » Mooc
(cours collectif en ligne), Spoc (cours privé), Fest
(formation en situation de travail)…
« Le responsable formation se doit d’outiller les
apprenants, les tuteurs et les managers, et de
mettre en relation les producteurs de formation
avec les réseaux de formation internes », indique
Marc Dennery. En jouant sur la multimodalité : le
présentiel, le distanciel et l’expérienciel. C’est une
Fafsea
N° 116 - JUILLET-SEPTEMBRE 2016
“
obligation, car jamais l’organisation du travail ne
s’est autant, et si rapidement, transformée.
Avec l’arrivée dans l’entreprise de générations
tentées par l’hyperconnexion, « c’est une réinvention de la fonction formation qui se dessine », confirme Antoine Anglade, dirigeant au
sein du cabinet Infhotep. Alors que la moitié des
métiers exercés aujourd’hui auront disparu dans
vingt ans, le responsable formation doit démontrer sa capacité à innover. « Le temps des projets incluant trois mois de réflexion et six mois
de cadrage pour deux mois d’utilisation est fini,
ajoute-t-il. Le responsable formation, quel que soit
son titre, doit devenir un acteur central, agile et
réactif, dans toutes les expérimentations menées
dans l’entreprise. » La condition, sinon la solution, au renouvellement permanent des savoirs.
Investir en misant sur la valeur
ajoutée d’une formation
En parallèle, la crise économique a frappé. Avec
plus de cinq millions de chômeurs, la France a
reconnu la formation comme un enjeu majeur
dont les salariés doivent être l’élément moteur.
Depuis la réforme du 5 mars 2014 de la formation
professionnelle, les entreprises ont de nouvelles
marges de manœuvre en matière d’investissement sur ce volet.
Il s’agit maintenant de devancer les actions nécessaires au développement du salarié et aux
bons résultats de l’entreprise, de justifier les
investissements dans ce domaine auprès de la
direction financière et de faire la promotion des
nouveaux dispositifs en interne : entretien professionnel, conseil en évolution professionnelle,
compte personnel de formation (CPF). En se souvenant toutefois de deux points : d’une part, le
CPF ne permet de financer que des formations
certifiantes de courte durée, ce qui laisse la part
belle aux autres dispositifs comme le plan de
formation ; d’autre part, en matière de formation
professionnelle, il faut investir en misant sur la
valeur ajoutée de cette dernière.
Évolution progressive vers
le métier de conseil
Les enjeux ont basculé et, selon Jean-Pierre
Willems, interrogé par l’AEF, les responsables
formation « voient leur missions s’élargir vers le
J’ACTIVE DE
NOUVEAUX LEVIERS
D’ACTION”
Alizée Blotière,
Responsable
ressources
humaines
Priméale
Provence
(Bouchesdu-Rhône,
150 salariés)
« Notre société se compose d’une
exploitation agricole qui produit des
jeunes pousses de salades et d’une usine
de conditionnement. La formation est pour
nous fondamentale, surtout en ce moment.
Nous avons des projets d’amélioration de
la performance industrielle, ce qui nécessite
de faire évoluer les salariés sur les techniques
de conditionnement et sur le management.
Mon rôle de responsable formation consiste
à activer de nouveaux leviers d’action, la
réforme ayant réduit les budgets obligatoires
tout en augmentant les obligations de former
des employeurs. Grâce à l’accompagnement
du Fafsea, nous trouvons aisément des solutions
de financement et des organismes de formation
capables de répondre à nos besoins. »
« Le responsable formation
se doit d’outiller apprenants,
tuteurs et managers. »
développement des compétences, la mesure de
l’investissement formation, la gestion de parcours
certifiants et l’accompagnement des salariés ».
Une évolution confirmée par Vanessa LéonHenri, responsable formation de la société Fiée
des Lois, spécialisée dans l’embouteillage et le
conditionnement d’eau et de vin, adhérente du
Fafsea : « Dans les années qui viennent, le responsable formation évoluera de plus en plus
vers le métier de conseil, car il va falloir accentuer l’accompagnement des salariés, afin d’en
Page 7
vision
« Évaluer l’utilité
réelle de la formation
une fois qu’elle est
terminée. »
“
J’ACCOMPAGNE
LA STRATÉGIE
DE L’ENTREPRISE”
faire des acteurs de la formation ». Les responsables formation sont prévenus : c’est une période de transition d’une dizaine d’années qui se
referme et, dans certaines entreprises, une évolution catégorique de la fonction vers des missions strictes de développement des ressources
humaines et des compétences des salariés. Sans
compter le changement de logique visant de plus
en plus à évaluer l’utilité réelle de la formation
une fois qu’elle est terminée, de façon à optimiser son efficacité. La bonne voie, c’est également
d’anticiper, d’investir et d’utiliser les dispositifs
à bon escient.
Pour en savoir
• Les guides pratiques RH du Fafsea :
www.fafsea.com/employeurs/employeurs_gerer_rh.php
• Le blog de Marc Dennery, directeur associé de C-Campus :
www.blog-formation-entreprise.fr
• Le responsable formation vu par Antoine Anglade, auteur de l’étude
Tous serial learners, dans une entreprise ouverte et apprenante,
cabinet Infhotep, 2015 : www.demos.fr/chaines-thematiques/
responsable-formation/Pages/serial-learners.aspx
• L’article de l’AEF du 8 juin 2016, par Florianne Finet : Loi du 5 mars
2014, Jean-Pierre Willems analyse les évolutions de la fonction
de responsable formation en entreprise, www.aef.info
Page 8
Gabriel
Jeanneau,
responsable
ressources
humaines
Bureau national
interprofessionnel
du Cognac
(Charente,
100 salariés)
« Depuis les années 2000, la formation devient
un enjeu stratégique. Le responsable formation
est partie prenante du développement pérenne
de son entreprise. Il lui revient de répondre
aux besoins des fonctions opérationnelles,
de les devancer en intégrant les orientations
et en accompagnant ses changements, et de mettre
en œuvre les évolutions légales et réglementaires.
Ainsi, avec la récente réforme de la formation qui
a conduit à la mise en place du compte personnel
de formation (CPF), de l’entretien professionnel
et du conseil en évolution professionnelle (CEP),
les salariés ont l’opportunité de devenir acteurs
de leur parcours. Mais ils n’en ont pas toujours
conscience. En tant que responsable ressources
humaines au sein de l’interprofession du Cognac
(BNIC), j’ai proposé plusieurs sessions d’information
aux collaborateurs. Une soixantaine d’entre eux ont
participé spontanément à ces réunions animées
par un conseiller CEP du Fafsea. Cette action a été
porteuse puisque nous avons pu mettre en œuvre
plusieurs formations dans le cadre du CPF cette
année. »
Fafsea
le dossier
N° 116 - JUILLET-SEPTEMBRE 2016
REPÈRES
6,9
42 %
millions d’heures
de formation ont été
financées par le Fafsea
en 2014, au bénéfice
de 244 598 personnes.
des métiers d’aujourd’hui
en France ont vocation à
connaître une forte diminution
ou à disparaître, selon
le cabinet Roland Berger.
85 %
des salariés estiment que
la formation sert d’abord à se
perfectionner dans son emploi
actuel, et 64 % jugent que leurs
formations ont été utiles pour
améliorer leur évolution dans
l’entreprise.
Source : Le Figaro, BVA, L’Express, BPI
À quoi
?
sert
la formation
>>> Cela ne fait plus aucun doute pour personne : dans
le monde du travail tel qu’il est aujourd’hui, la formation professionnelle
est indispensable. Elle l’est pour le salarié, qui se soucie de son
employabilité et s’assure ainsi un avenir. Et elle l’est pour l’employeur,
qui a besoin d’équipes compétentes et réactives pour une meilleure
productivité. Tour d’horizon d’expériences vécues sur le terrain.
le dossier
3 raisons
de lire cet article
w Découvrir que la formation
professionnelle apporte
des réponses concrètes
aux problématiques
des entreprises.
w Trouver des recettes propres
à motiver les salariés et
à développer l’innovation.
w Comprendre que former
est synonyme d’investissement
en faveur de la compétitivité.
>>> Avec l’apparition constante de nouveaux métiers et la fulgurance
des avancées technologiques, la formation professionnelle est devenue, dans l’agriculture
comme ailleurs, un investissement aussi stratégique qu’indispensable. Pour l’entreprise,
elle est gage d’innovation et de compétitivité. En somme, une assurance pour l’avenir.
S’adapter à un monde
qui change
L
e monde agricole le sait bien :
la nature suit inlassablement
le rythme des saisons tandis que l’économie moderne,
elle, ne cesse d’accélérer. Les
modes de consommation changent,
les technologies muent, de nouveaux
métiers apparaissent… Le travail, par
ricochet, s’organise autrement. Et former ses salariés devient une nécessité,
sinon une évidence, faute de quoi les
compétences deviennent vite obsolètes.
Ceci est d’autant plus vrai que l’économie de la connaissance est aujourd’hui
globalisée. Or, en la matière, la France
Page 10
est à la traîne : seuls 36 % des actifs
(25-64 ans) accèdent actuellement à des
formations, contre 53 % en Allemagne.
Hier, certes, le système était fermé. On
formait pour former. Mais aujourd’hui
le système est ouvert, on forme pour
répondre aux besoins de l’entreprise et
de ses membres, dans un environnement
de plus en plus concurrentiel. Ce n’est
pas un hasard si un chef d’entreprise sur
deux estime ne plus pouvoir s’en passer
pour s’adapter aux évolutions de son
métier (source : TNS Sofres).
Renforcer la crédibilité
de l’entreprise
Comme le montrent les témoignages
recueillis sur le terrain, formation rime
avec professionnalisation : elle assure
une meilleure productivité en limitant,
par exemple, les pannes sur une chaîne
{ Interview }
“
La qualification de la main
d’œuvre constitue une source
de compétitivité majeure
”
Carine Chevrier, Déléguée générale à
l’emploi et à la formation professionnelle
(DGEFP), ministère du Travail, de
l’Emploi, de la Formation professionnelle
et du Dialogue social
« La formation
permet d’être
toujours innovant
et d’anticiper
les besoins futurs
du marché.»
de production. Elle rime avec adaptation : elle permet d’être toujours innovant et d’anticiper les besoins futurs
du marché, ce qui rend l’entreprise plus
crédible vis-à-vis de sa clientèle.
Elle rime aussi avec motivation : en se
formant, le salarié gagne en autonomie
dans la gestion de son parcours professionnel, notamment à travers CléA,
le nouveau certificat de connaissances
et de compétences professionnelles.
Elle rime, enfin, avec régulation : elle
encourage la transmission des savoirs
et favorise le développement personnel.
Reste à trouver l’élément déclencheur.
L’entreprise peut profiter d’un développement stratégique ou d’une crise pour
mettre l’accent sur la formation de ses
équipes. L’important est que sa décision soit réfléchie. Et, surtout, qu’elle
n’arrive pas trop tard.
Comment se déroule l’application
de la réforme de 2014 ?
La réforme n’est pas un « big bang » du
système de formation professionnelle, mais
des mutations profondes ont été lancées.
Son appropriation est progressive dans
les entreprises, avec la fin de l’obligation
de dépenser et la promotion de la formation
comme investissement social. Toutefois,
le compte personnel de formation, mis
en œuvre de façon effective depuis le
1er janvier 2015, poursuit sa montée en
charge à un rythme soutenu. Les formations
les plus mobilisées pour les demandeurs
sont celles correspondant à l’acquisition
d’un socle de connaissances et de
compétences adapté au milieu professionnel,
le titre interprofessionnel CléA. S’agissant
du conseil en évolution professionnelle,
732 195 personnes en ont bénéficié en 2015.
La montée en charge doit se poursuivre, mais
avec un effort de professionnalisation.
Compte tenu des retours du terrain, le
texte évoluera-t-il dans un avenir proche ?
Nous sommes engagés dans une
démarche d’amélioration continue.
Depuis ma prise de fonction en janvier,
j’ai reçu beaucoup d’acteurs du monde
économique, des représentants des
salariés, des OPCA, des organismes
de formation, des DRH aussi. Nous
sommes par ailleurs en contact régulier
avec l’Association des régions de France
et avec Pôle emploi. Je vois bien que
beaucoup d’idées circulent, mais il y a
aussi un état d’esprit qui se dégage : celui
de prendre le temps d’aller au bout de
la réforme de 2014.
Les salariés ne s’approprient pas
rapidement le CPF : faut-il le modifier ?
Nous sommes à près de 100 000 actions
de formation via le CPF chez les salariés,
la montée en charge est aujourd’hui réelle.
Je rappelle que la première campagne
d’alimentation des comptes de droits
CPF pour les salariés, qui a débuté en
février 2016, est finalisée depuis le 27 mai :
28 millions de comptes sont alimentés.
En période de crise, l’investissement
en formation fait partie des premières
coupes budgétaires. Comment
contrecarrer ce phénomène ?
Les entreprises prennent leurs responsabilités
et font souvent de très bons choix. Les
études prouvent la nécessité de la formation,
que certains appellent « investissement dans
le capital humain », pour développer son
plan d’activité, transmettre les savoir-faire,
conserver ou conquérir des marchés, innover
dans les process ou dans les produits, dans
un monde qui évolue à grande vitesse. La
modularisation des formations doit permettre
aussi d’optimiser les coûts dans certains cas.
Dans le contexte actuel, quel lien
faites-vous entre formation et emploi ?
Il n’y a pas de lien mécanique entre formation
et emploi, même si, sur certains secteurs
d’activité et sur les niveaux pré-Bac, les
formations professionnelles, initiales ou
continues, débouchent plus naturellement
sur des emplois visant les mêmes secteurs
que la formation suivie. Au-delà des
débats d’experts, il y a une réalité centrale :
développer l’employabilité passe, entre
autres, par la formation. Et renforcer le
poids de chacun sur le marché du travail,
dans un monde confronté à de forts défis
économiques ou technologiques, est un
pari gagnant. Ça vaut pour les entreprises
agricoles. Se repositionner sur des marchés
à plus forte valeur ajoutée, prendre en
compte les nouvelles exigences de sécurité
Page 11
le dossier
alimentaire et sanitaire, bref, développer
l’agro-écologie, cela nécessite un effort
important d’identification et d’adaptation
des compétences nécessaires. Sur ce volet,
le Fafsea a un rôle central à jouer dans l’offre
de service, notamment aux PME.
Que diriez-vous aux entreprises pour
les encourager à former leurs salariés ?
Les TPE et les PME manifestent
une attention croissante, davantage même
que les grandes entreprises, aux effets de
la formation sur leur performance globale.
La qualification de la main-d’œuvre
constitue une source de compétitivité
majeure, si l’on veut prendre le tournant
de l’économie de la connaissance.
La réforme de mars 2014 a pour but de
créer de meilleures conditions pour relever
ces défis : elle consacre d’un certain
point de vue l’investissement formation
des entreprises de plus de 300 salariés ;
elle renforce les OPCA dans leur fonction
d’accompagnement auprès des TPEPME en appui à la construction de leur
politique de formation. La logique est
aussi de favoriser les innovations pour
diversifier les modalités d’acquisition de
compétences et d’accès à la qualification.
Le Fafsea est d’ailleurs partie prenante
d’une expérimentation, initiée par la DGEFP,
le Copanef et le FPSPP, visant le soutien au
développement des formations en situation
de travail dans les TPE-PME. Cette formule
est particulièrement adaptée aux contraintes
de la petite entreprise, vu les difficultés
à remplacer un salarié le temps de la
formation.
Dans le secteur agricole, qu’est-ce
que la formation peut apporter ?
L’agriculture subit aussi de douloureuses
crises conjoncturelles, comme celle générée
par l’épizootie de grippe aviaire, qui a
stoppé l’activité d’une grande partie du
secteur pendant plusieurs mois. Néanmoins,
le baromètre de conjoncture sur l’emploi
agricole montre que le niveau de l’emploi
reste stable : chaque année, l’agriculture
recrute 50 000 CDI et 1,2 million de CDD
saisonniers. Ces derniers ont un très faible
niveau de qualification professionnelle et
se destinent majoritairement aux travaux
de cueillette et de récolte. La formation
est un moyen de sécuriser les parcours
professionnels de ces saisonniers.
Page 12
1.
CRÉDIBILITÉ
« Satisfaire les clients au plus
haut degré »
Quelles sont les compétences requises par
votre profession ?
Nos conseillers sont spécialisés sur les marchés
professionnels, à savoir : les artisans, les
commerçants et les professions libérales, ainsi
que sur le marché de l’agriculture. Nos clients
attendent de nous des conseils avisés et des
interlocuteurs qui connaissent leur quotidien
et leur préoccupations. La connaissance des
marchés est indispensable car le monde se
complexifie et nos clients espèrent de nous
écoute, compétences et apport d’expertise.
Comment utilisez-vous le levier
de la formation ?
Compte tenu de notre pyramide des âges,
nos équipes se sont fortement renouvelées.
Même si nos activités sont très évolutives, nous
cherchons à renforcer la compétence de nos
équipes commerciales pour satisfaire le besoin
de stabilité exprimé par le client vis-à-vis de
ses interlocuteurs. Le moteur de notre politique
RH et commerciale, c’est d’apporter la bonne
compétence au bon client, ce que nous faisons
en construisant des parcours de formation
personnalisés.
Les jeunes que vous recrutez sont-ils
en général au niveau requis ?
Ils doivent acquérir notre culture d’entreprise.
C’est la raison pour laquelle, chaque année,
nous mettons en place une pépinière de jeunes
collaborateurs qui veulent travailler sur les
marchés professionnels et agricoles. Cette
formation continue en alternance dure huit à neuf
mois, sur des sujets aussi variés que la fiscalité,
l’analyse financière ou les techniques de vente.
Véronique Sauvaget,
Responsable de la banque
des professionnels
Caisse régionale du Crédit Agricole
(Direction commerciale, Charente-Maritime
et Deux-Sèvres, 200 salariés)
Faites-vous appel à des enseignements
pratiques ?
Nos parcours de formation associent de la
théorie et de la pratique, en nous appuyant
sur la compétence de nos experts du siège
et de notre réseau d’administrateurs sur des
domaines très variés : crédit, épargne, fiscalité,
connaissance des filières, etc. Ils comportent une
journée de visite chez des professionnels, afin de
comprendre les problématiques de ces derniers
et de savoir ce qu’ils attendent de leur banquier.
Notre obsession est d’arriver au plus haut degré
de satisfaction de nos clients.
Comment évolue votre personnel ?
Nous proposons des formations commerciales
en continu, dans des domaines de spécialisation
comme les assurances ou la prévoyance. Il ne
faut jamais perdre de vue que la formation n’est
pas une affaire de spécialistes : elle concerne tout
le monde, à tous les niveaux.
Le saviez-vous ?
w Tous les pays développés investissent massivement dans
la formation professionnelle. Selon l’OCDE*, cette dernière devrait mobiliser
jusqu’à 10 % du temps de travail des actifs à l’horizon 2060, soit plus du double
d’aujourd’hui. L’accumulation de capital humain devient un facteur clé de croissance
et de compétitivité : demain, il ne faudra pas travailler plus mais travailler mieux.
À cet égard, la France est en retard : près de la moitié des 16-24 ans y présentent des
lacunes à l’écrit et encore plus en calcul, observe l’OCDE. Sans action volontariste,
2,3 millions d’actifs non qualifiés seront sans emploi d’ici à quatre ou cinq ans, alors
que 2,2 millions d’emplois exigeant un baccalauréat ne seront pas pourvus.
* Organisation de coopération et de développement économiques
Fafsea
N° 116 - JUILLET-SEPTEMBRE 2016
2.
Béatrice Reydellet,
Gérante de la Scierie
Reydellet (Ain, 13 salariés)
COMPÉTENCES
« Transmettre des savoir-faire
pointus à la nouvelle génération »
La formation n’est pas toujours facile
à organiser. Quelle solution avez-vous
trouvée ?
Dans les structures de 10 à 15 salariés,
ce n’est jamais le bon moment pour
former les gens. Je réfléchissais sur
le long terme, mais à chaque fois que
la date de la formation approchait, on me
disait que ça allait perturber la production.
Pour pallier cette difficulté, j’ai contacté
l’École technique du bois de Cormarancheen-Bugey (Ain), qui se trouve à 12 km de
notre scierie, afin qu’elle prenne chaque
mois un de mes salariés en formation
pendant une journée. Nous avons lancé
la première session au printemps 2015
et, en septembre prochain, nous
commencerons la deuxième session.
Comment assurez-vous les transferts
de compétences ?
Avec les départs en retraite, notre équipe
a été profondément rajeunie et la nouvelle
génération a beaucoup de choses à
apprendre. Notre scierie est spécialisée dans
les dimensions spéciales de débit, il faut
CHIFFRES CLÉS
1
chef d’entreprise
sur 2 pense que la
formation professionnelle
est une nécessité pour
adapter sa société aux
évolutions du marché,
1 sur 4 estime qu’elle est
le moyen d’améliorer la
productivité.
92 %
des chefs d’entreprise
sont convaincus que
former le personnel est
avant tout une solution
utile pour augmenter les
chances de retrouver un
emploi, avant d’être le
moyen de se protéger
contre le risque de perdre
son emploi ou d’améliorer
son pouvoir d’achat.
2/3
des chefs d’entreprise
affirment qu’une bonne
formation donne d’abord
une qualification durable,
1/3 pensent qu’une bonne
formation permet de trouver
très vite un emploi.
Source : TNS Sofres pour
l’Association des régions
de France
donc bien connaître le matériau bois pour
pouvoir le classer correctement selon la
norme, savoir utiliser les nouvelles machines
et bien comprendre les besoins des clients.
Quel est le contenu des formations ?
La première année a été consacrée au
poste de travail, à la législation et au port
des équipements de protection individuelle.
La deuxième sera davantage en rapport
avec le quotidien de l’entreprise, avec
un module sur le matériau bois.
Cette année, je vais fermer l’entreprise
pendant deux jours pour organiser une
formation globale au marquage CE. Un
formateur va venir dans l’usine pour
rappeler la norme et l’appliquer suivant
notre méthode de travail dans l’entreprise.
La formation agit-elle comme
un révélateur ?
Oui, parfois, certains aimeraient changer de
poste de travail mais ils n’osent pas le dire,
même si le dialogue fonctionne bien avec
les dirigeants. Or j’ai besoin de savoir si
mes salariés pensent passer toute leur vie
professionnelle au même poste ou s’ils ont
envie d’évoluer. La formation permet aux
salariés d’aller découvrir autre chose.
Page 13
le dossier
3.
INNOVATION
« Anticiper et accompagner l’innovation »
Régis Macé,
Gérant de l’ETA Gautier
(travaux agricoles et ruraux,
Côtes d’Armor, 18 salariés)
À quoi sert de former ses salariés ?
Quand on a fini sa scolarité et qu’on entre
dans la vie active, on se retrouve bien seul,
quel que soit son âge. On vit sur ses acquis
et on ne voit pas nécessairement l’intérêt de
franchir de nouvelles étapes professionnelles.
La formation sert précisément à contrecarrer
cette tendance naturelle, à tirer vers le haut
pour que chacun s’adapte à des méthodes
de travail et à des outils qui changent en
permanence.
Quelle est votre stratégie
vis-à-vis des jeunes ?
Dans notre entreprise, nous incitons
tout le monde à « faire du double ».
Cela signifie qu’un salarié peut être formé
par un collègue de travail pour acquérir de
nouvelles compétences. Les jeunes y sont
très ouverts mais les autres se montrent
moins téméraires, parce qu’ils préfèrent
rester dans leur zone de confort. C’est donc
à l’employeur de former ces derniers, afin
que les marches ne soient pas trop dures
à monter par la suite.
Que recherchez-vous derrière la formation ?
Nous voulons accompagner l’innovation.
Aujourd’hui, les technologies avancent vite
et l’entreprise gagne si ses salariés devancent
le mouvement. Cela vaut pour tout le monde,
de l’encadrement à l’accueil téléphonique.
Et cela peut concerner des sujets aussi
variés que les relations avec la clientèle, les
questions de sécurité ou la conduite d’engins,
avec une électronique embarquée de plus en
Page 14
“
FORMATION
ET INNOVATION
NOUS DÉMARQUENT
DE LA CONCURRENCE”
plus sophistiquée, qui nécessite de maîtriser
des connaissances générales en agronomie.
Arrivez-vous à mesurer le retour
sur investissement ?
Nous obtenons des résultats évidents en
termes qualitatifs. Les gens sont heureux
d’être formés et d’évoluer dans leur métier,
ils sont fiers d’acquérir des savoirs dans
la cartographie de rendement ou l’agriculture
de précision, une science à tiroirs qui
concerne autant la moisson que les labours
et les semis. Le retour sur investissement se
mesure aussi dans la satisfaction des clients.
En formant nos équipes et en innovant,
nous nous démarquons de la concurrence
et nous sommes clairement reconnus comme
un prestataire de services haut de gamme.
Le saviez-vous ?
w Les 32 milliards d’euros
de dépense nationale
réalisée chaque année en faveur
de la formation professionnelle ne
sont qu’un pur agrégat statistique
qui date de 2012. Cette somme
correspond à l’addition des
investissements réalisés par les
entreprises (13,7 milliards d’euros),
les administrations publiques et
territoriales pour leurs agents
(6 milliards), l’État et les agences
pour les autres publics
(6,5 milliards), les conseils régionaux
(4,5 milliards) et les ménages
(1,2 milliard). En réalité, si l’on ne
tient pas compte des rémunérations
des stagiaires et de leurs frais
annexes, le marché français de la
formation professionnelle, compris
comme le chiffre d’affaires cumulé
des entreprises dispensatrices
de formation, avoisine
les 13 milliards d’euros.
Fafsea
N° 116 - JUILLET-SEPTEMBRE 2016
4.
PRODUCTIVITÉ
« Gagner en flexibilité pour améliorer
la performance de l’entreprise »
CHIFFRES CLÉS
85 %
Stéphanie Grosset,
Responsable du service
des ressources humaines,
et Vanessa Léon-Henri,
Responsable formation
Fiée des Lois, groupe
Intermarché (embouteillage et
conditionnement d’eau et de vin,
Deux-Sèvres, 160 salariés)
À combien s’élève votre investissement
dans la formation ?
Vanessa Léon-Henri : Notre entreprise
suit une politique très forte en matière
de formation et y consacre un budget
conséquent. En 2015, nous avons investi
l’équivalent de 4,8 % de la masse salariale,
ce qui a représenté 3 500 heures de
formation interne ou externe.
Pourquoi fournissez-vous un tel effort ?
Stéphanie Grosset : La formation est
pour nous le moyen de répondre à de
nombreuses problématiques que peut
rencontrer l’entreprise. C’est vrai sur
des problématiques RH, comme les
relations entre générations, la pénibilité
des chefs d’entreprise
et 81 % des salariés estiment
que la formation professionnelle
spécialisée doit primer sur
la formation de culture générale,
tendance en progression.
au travail ou l’égalité hommes-femmes.
C’est vrai également sur des aspects plus
opérationnels, comme le maintien des
compétences et l’adaptation au poste,
car nous veillons scrupuleusement à
l’employabilité de nos salariés. Nous formons
aussi énormément à la prévention-sécurité
et à la polyvalence des équipes, ainsi qu’au
développement des compétences à travers
des parcours de professionnalisation et de
validation des acquis de l’expérience.
Quel est l’intérêt d’avoir des salariés
polyvalents ?
S. G. : L’idée est de pouvoir basculer les gens
d’une ligne de production à une autre en
cas de besoin. Cela donne de la flexibilité
7
dirigeants sur 10,
et autant de salariés, jugent que
l’apprentissage est une méthode
très utile, 5 sur 10 pensent la même
chose de la formation en alternance
et de la formation continue.
Source : TNS Sofres pour l’Association
des régions de France
à notre organisation et apporte de la souplesse
dans la gestion de nos plannings. C’est la
performance globale qui gagne au final.
Concrètement, quel type de formation
proposez-vous à vos équipes ?
V. L-H. : Depuis 2014, nous avons mis en
place un module de sept jours qui permet de
former six à douze salariés par an à la conduite
de ligne, en partenariat avec l’AFPI* PoitouCharentes. Cela permet notamment de donner
à nos nouvelles recrues, qui ne viennent pas
nécessairement du secteur agroalimentaire, un
socle de connaissances de base. La prochaine
étape sera d’aller vers des formations
qualifiantes, avec l’aide du Fafsea.
Quels bénéfices l’entreprise
en retire-t-elle ?
S. G. : Il est difficile de mesurer le lien entre
la formation et les gains de productivité.
En revanche, les bénéfices en termes
de motivation et de satisfaction des salariés
sont évidents.
* Association de formation professionnelle de l’industrie
Page 15
le dossier
5.
EMPLOYABILITÉ
« Maintenir les compétences face
aux évolutions technologiques »
Le saviez-vous ?
w D’après une étude du
cabinet WagePoint, les deux
tiers des écoliers actuellement
en classe maternelle occuperont,
adultes, des emplois qui n’existent
pas encore aujourd’hui. De son
côté, le cabinet Roland Berger
estime qu’en France 42 % des
métiers d’aujourd’hui ont vocation
à connaître une forte diminution
ou à disparaître. À l’inverse, il
existe d’ores et déjà une bonne
cinquantaine de professions
d’avenir, allant des chargés
d’études environnementales
aux designers d’expérience,
en passant par les « dataminers »
et les « knowledge managers ».
Autant de métiers qui reposent sur
des innovations majeures, à la fois
sur le plan technique et sur celui
des process, et qui supposent
de recourir à la formation
professionnelle.
Votre entreprise est connue aux Antilles
pour l’importance qu’elle accorde
à la formation. Quel investissement
cela représente-t-il ?
Nous consacrons à la formation entre
250 000 et 300 000 euros par an et ce
montant augmente. Au premier semestre
2016, nous avons engagé 280 000 euros
et, d’ici à fin 2017, nous comptons investir
800 000 euros, majoritairement dans des
actions pédagogiques. En fin de compte,
nous consacrons 2 % de la masse salariale à
la formation, en plus de nos obligations légales.
Mesurez-vous le retour sur investissement ?
Notre préoccupation est d’avoir le moins
de pannes possible sur notre chaîne de
production en période de campagne sucrière.
Selon nos calculs, une heure d’arrêt coûte
en effet 5 000 euros. En outre, nous sommes
liés à la climatologie et si une réparation
de machine devait durer plusieurs semaines,
la richesse sucrière de la canne à sucre, elle,
n’attend pas et décline avec le temps, faisant
Christian Tondu,
Directeur des ressources humaines
de Gardel (canne à sucre,
Guadeloupe, 325 salariés)
baisser dangereusement nos rendements.
Avoir des personnels bien formés sur ces
sujets est donc hautement stratégique.
Pourquoi tenez-vous autant à former
vos salariés ?
Nos process industriels s’automatisent
de plus en plus au gré des évolutions
technologiques mais aussi légales et
sociétales. Nous devons former notre
personnel pour maintenir ses compétences,
en matière de maintenance comme dans le
domaine administratif. Il s’agit d’améliorer
leur employabilité et de faire en sorte
que les problèmes que nous rencontrons
trouvent des solutions en interne, sans avoir
à faire venir des techniciens de métropole.
Par ailleurs, former les salariés permet
d’améliorer le dialogue social.
Vous avez lancé il y a huit ans un plan
d’action sur le thème de l’égalité des
chances. Qu’est-il devenu ?
L’accueil des collaborateurs handicapés
est un souci constant, au point que nous
dépassons les obligations légales en
la matière. Nous considérons qu’ils sont des
salariés comme les autres. Ils ne sont jamais
mis au ban de la formation, bien au contraire.
Début avril, nous avons signé une convention
avec l’Agefiph*, une première dans la région.
* Association de gestion du fonds pour l’insertion
professionnelle des personnes handicapées
Page 16
Fafsea
CIRAD
N° 116 - JUILLET-SEPTEMBRE 2016
16
6.
MOTIVATION
« Rompre la monotonie et fidéliser
les salariés »
Pierre-André Leleu,
Directeur régional Hauts de France
Maisons familiales et rurales
(formation, 587 salariés)
Votre métier est de former les jeunes aux
métiers de l’agriculture. Comment vos
moniteurs sont-ils eux-mêmes formés ?
Lorsqu’un nouveau salarié est accueilli dans
une maison familiale, nous accompagnons
son entrée car notre métier exige une
pédagogie particulière qui ne s’improvise
pas. Les moniteurs ne peuvent pas partir à
l’aventure sans avoir intégré le principe de
l’alternance, ils doivent savoir mettre du « liant ».
Les jeunes que nous accueillons partagent
en effet leur temps entre nos établissements
et une entreprise, il faut donc être le plus
pertinent et le plus opérationnel possible quand
ils reviennent en cours, après une ou deux
semaines de pratique sur le terrain.
Pratiquez-vous aussi la formation
continue ?
Durant leurs deux premières années, nos
moniteurs suivent eux aussi une formation
en alternance. Ils s’engagent dans une
formation pédagogique intégrant quatre
modules sur deux ans et le Fafsea entre
dans le dispositif pour nous aider dans cette
démarche.
Par la suite, comment maintenez-vous
leur employabilité ?
Au-delà de deux ans en maison familiale,
les moniteurs continuent d’apprendre
progressivement et peuvent accéder
à un niveau supérieur à celui qu’ils avaient en
arrivant. S’ils avaient une licence, ils peuvent
par exemple atteindre le master. Nous
considérons qu’il est important pour eux de
monter en compétences, de s’adapter aux
nouvelles réalités pour leur épanouissement
personnel mais aussi pour rester mobilisés
et réactifs au niveau professionnel. C’est
aussi un moyen de les accompagner et
permettre de mieux envisager une évolution
professionnelle (mobilité de poste).
Quels outils utilisez-vous ?
Nous mettons en place des formations
continues à partir d’un catalogue national
et régional. Cela fonctionne à la carte,
en fonction des besoins exprimés par les
“
FAIRE
GRANDIR TOUTES
LES CATÉGORIES
DE PERSONNEL”
maisons familiales. Nous venons ainsi
de former une vingtaine de salariés
aux nouveaux programmes des cursus
agricoles des classes de 4e et 3e. Nous
avons aussi organisé un séminaire pour
former nos directeurs d’établissement
au projet éducatif, après une première
formation sur la gouvernance. Il faut savoir
rompre la monotonie et faire grandir toutes
les catégories de personnel.
CHIFFRES CLÉS
58 %
des salariés ont accès à
la formation professionnelle
dans les grandes entreprises,
mais c’est le cas de seulement
27 % d’entre eux dans les
très petites entreprises, et
ces proportions ne dépendent
pas de l’ancienneté, dans
un cas comme dans l’autre.
56 %
des salariés ont suivi une
ou plusieurs formations au
cours des deux dernières
années, selon l’Observatoire
du travail-BPI-Réussir, et
c’est la tranche des 25-34 ans
qui est la plus fréquemment
concernée : 65 % ont bénéficié
d’une formation.
55 %
des formations
sont à l’initiative de
l’employeur, 45 % à
l’initiative du salarié et
cette tendance est plus
forte dans le secteur
public que dans
le secteur privé.
Page 17
des formations,
des régions
C
RHÔNE-ALPES
Aider les entreprises à maintenir
l’emploi grâce à la formation
>>> En partenariat avec l’Unep Rhône-Alpes-Auvergne, la délégation régionale
du Fafsea a proposé aux entreprises du secteur Paysage de mettre à profit des temps
de faible activité pour former leurs salariés et ainsi transformer une difficulté en opportunité.
témoignage
“
UNE VRAIE
BOUFFÉE D’AIR ”
Sonia et Olivier Rival,
cogérants de Rival
Environnement
« Nous avons bénéficié de
ce dispositif à un moment
où la conjoncture nous avait
contraints à supprimer
quatre postes. En accord
avec le diagnostic RH fait
par un cabinet d’experts,
nous avons choisi de former
nos salariés à plusieurs
habilitations techniques que
demandent certains clients
et sans lesquelles nous ne
pourrions pas intervenir chez
eux. Au total, dans le cadre
du FNE, 22 salariés ont reçu
une habilitation chimique et
16 une habilitation électrique.
Le dispositif a donc permis
à nos équipes de monter
en compétences, tout
en donnant à l’entreprise
une bouffée d’air bienvenue
dans le contexte actuel. »
Page 18
n septembre 2014, le
Fafsea et l’Unep 1 RhôneAlpes-Auvergne ont fait le
constat suivant : faute d’activité suffisante, les entreprises du secteur Paysage pourraient
être contraintes de recourir au chômage
technique. « Nous nous sommes
alors demandés comment les aider à
faire face à leurs difficultés et, avec
l’appui du Fafsea, nous leur avons
proposé de profiter de ce temps de faible
activité pour former leurs salariés »,
explique Gilles Espic, président de
l’Unep Rhône-Alpes-Auvergne. « Pour
donner plus d’ampleur à cette initiative,
nous nous sommes associés à la Direccte2
Rhône-Alpes, qui nous a aidés à mobiliser le Fonds national pour l’emploi (FNE)
et à dégager 150 000 euros au service de
ce dispositif », complète Delphine ClercGessay, conseillère formation au Fafsea.
De quoi concrétiser de nombreux projets…
E
Le dispositif a permis aux entreprises de
bénéficier de l’expertise d’un cabinet pour
faire le point et repérer leurs besoins en
formation et, dans un deuxième temps,
de recourir aux services d’organismes de
formation. Elles ont bénéficié d’un accompagnement financier substantiel.
Un choix de formations varié
« Le Fafsea a pris en charge au moins 50 %
du plan de formation des 23 entreprises
qui se sont inscrites dans la démarche »,
constate Delphine Clerc-Gessay.
« Management, sécurité de chantier,
bureautique, Certiphyto… Les formations
demandées étaient variées », note Gilles
Espic, qui n’a aujourd’hui qu’un souhait :
« reconduire cette aide jusqu’en 2018,
pour permettre à un plus grand nombre
d’entreprises d’en profiter ».
1. Union nationale des entreprises du paysage
2. Direction régionale des entreprises,
de la concurrence, de la consommation,
du travail et de l’emploi
Fafsea
N° 116 - JUILLET-SEPTEMBRE 2016
C
BOURGOGNE
Une pépinière en
plein vignoble
>>> Le métier de tractoriste-viticole est en forte tension en région
Bourgogne. Pour aider les entreprises du secteur à former et recruter de bons
professionnels, le Fafsea a donc décidé de soutenir une préparation opérationnelle
à l’emploi (POE) dédiée à cette profession.
“
témoignage
“
CETTE PRÉPARATION
M’A PERMIS DE ME METTRE
RAPIDEMENT DANS LE BAIN”
Célestin Chaumatte, stagiaire au domaine Bouchard
Père & fils
« Je connais bien le monde agricole, puisque
mon père possède une exploitation et que j’ai
moi-même passé un Bac professionnel dans
ce domaine. Néanmoins et même si, à terme,
je souhaite reprendre l’affaire familiale, j’ai voulu
élargir mes connaissances en découvrant le
secteur viticole. Quand j’ai contacté la maison
Bouchard Père & fils pour travailler chez elle,
son chef de culture m’a conseillé de suivre cette
formation pour acquérir les bases. Avec l’aide
de formateurs, j’ai pu comprendre les techniques
de la viticulture et la croissance de la vigne.
Les semaines au domaine m’ont permis de
passer de la théorie à la pratique et d’être
rapidement “dans le bain”. »
On estime entre
1 500 et 2 000 le
nombre de tractoristes viticoles dont on aura
besoin dans les années à
venir », calcule Marie-Paule
Guyot, conseillère en évolution professionnelle à la
délégation régionale Bourgogne du Fafsea. Les départs en retraite, mais aussi
la complexité croissante de
ce métier expliquent cette
demande soutenue.
Apprendre à gérer du
matériel high-tech
« Les technologies embarquées
sont de plus en plus sophistiquées et les contraintes,
notamment réglementaires,
de plus en plus nombreuses,
observe Thierry de Bueil, chef
de culture du domaine Bouchard Père & fils. Nous avons
besoin d’employés capables
de gérer leur matériel, de
contrôler leur travail et, bien
sûr, de comprendre pourquoi
ils font tel ou tel geste. »
Pour aider les entreprises du
secteur viticole à former puis
recruter des professionnels, le
Fafsea finance une préparation opérationnelle à l’emploi
(POE) tractoriste-viticole.
Engins modernes
« En partenariat avec Pôle
emploi, nous repérons des
demandeurs d’emploi intéressés par ce poste et les
mettons en relation avec
une entreprise qui recherche
ce type de profil », explique
Marie-Paule Guyot. Ils reçoivent ensuite une formation de base d’un peu plus
de trois mois en organisme,
puis complètent leurs compétences dans les domaines
viticoles. « Là, ils pourront
notamment travailler sur
les engins modernes qui font
défaut dans les centres de
formation », précise Thierry
de Bueil, dont l’entreprise
accueille deux des huit stagiaires formés lors de cette
première session.
Page 19
des formations,
des régions
C
PACA
Bien conseillé dans
sa branche
>>> Jardinier-paysagiste à mi-temps, Jérôme Bonito a eu
recours au conseil en évolution professionnelle (CEP) pour accéder à une
formation d’élagage-abattage. Ses nouvelles compétences devraient lui
permettre d’atteindre son objectif : créer prochainement sa propre entreprise
et compléter son activité salariée.
Q
uand, en décembre 2015, il
sollicite l’appui du Fafsea,
Jérôme Bonito a un projet
en tête. « Je voulais fonder
ma propre société d’entretien, création de jardins et élagage,
explique-t-il. Pour cela, il me fallait
acquérir des compétences complémentaires dans le domaine de l’élagage
et de l’abattage et développer mes
connaissances en matière de sécurité. »
Mais ce jardinier-paysagiste ne fonce
pas bille en tête : salarié à mi-temps, il
entend conserver son emploi et parallèlement, peu à peu, développer sa propre
activité. Il présente son projet au Fafsea,
qui lui précise qu’il peut bénéficier d’un
conseil en évolution professionnelle
(CEP). Dans ce cadre, il échange avec
la référente CEP du Fafsea pour finaliser son plan d’action et rechercher la
prise en charge de la formation dont il
a besoin.
protection, etc.), les arbres complexes,
les diagnostics d’arbre, l’abattage, l’assistance à personne en danger dans un
arbre, etc. La pratique y est également
privilégiée. »
Bien qu’expérimenté, Jérôme Bonito a
choisi de participer à l’intégralité de la
formation. C’est une activité à risque,
qu’il a voulu bien sécuriser : « Cela me
permet de perfectionner mes connaissances, pour, je l’espère, pouvoir
m’imposer sur le marché de la taille
des arbres grands et difficiles, où la
demande est forte. »
La pratique y est privilégiée
« Deux organismes de formation m’ont
été conseillés, poursuit Jérôme Bonito.
J’ai opté pour celui qui est le plus éloigné de chez moi, mais qui présente
l’avantage de proposer une formation
de cinq mois sur les bases de l’élagage (réglementation, équipement de
C
“Perfectionner
mes connaissances
pour m’imposer
sur ce marché où
la demande est forte.”
Page 20
S’adapter à la situation du salarié
L’objectif du conseil en évolution professionnelle (CEP) est de faire un point d’étape
volontaire sur sa situation professionnelle pour éventuellement mettre en place un projet
d’orientation professionnelle et définir un plan d’action. Afin de répondre pleinement
aux besoins et aux impératifs de chaque stagiaire, les organismes de formation
pratiquent « un positionnement » du candidat. Autrement dit, ils prennent en compte
les acquis professionnels de chacun et proposent au stagiaire de suivre uniquement
les modules qui traitent des compétences restant à acquérir. Cette solution permet
de gagner du temps de formation et d’accéder plus facilement au financement.
études & recherche
{ Négoce, vins et spiritueux }
Connaître ces métiers
spécifiques
visant à décrire les métiers spécifiques à la branche
des industries et commerces en gros des vins, cidres,
spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses.
ans la poursuite des
travaux engagés en 2014
sur l’analyse prospective
des emplois et des
métiers de la branche,
les partenaires sociaux ont souhaité
analyser plus finement les emplois
et les compétences en jeu, au regard
de la diversité des métiers et des
activités des entreprises du secteur.
Le cabinet Ithaque, à la demande
du Fafsea, a réalisé une étude
de terrain auprès d’une vingtaine
d’entreprises représentatives
de la diversité des activités (vins,
spiritueux, sirops, cidre, etc.),
mais aussi auprès des régions de
production ainsi que de leurs unions
D
régionales. L’objectif était de dresser
un panorama des principaux métiers.
La base de données des Emplois
Repères, construite avec les
professionnels, va permettre
aux partenaires de la filière
d’alimenter un observatoire
des métiers et des qualifications
de la branche et aux entreprises
d’enrichir leur Gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences
(GPEC). Cela permet également
au Fafsea de proposer une offre
de formation adaptée aux besoins
en compétences, en tenant compte
des enjeux de la profession et des
besoins d’évolution des salariés
concernés.
C
>>> Le Fafsea a confié à un cabinet une étude
Les Emplois
Repères
Collecte des supports
existants dans les entreprises,
constitution d’une base de
données emplois/activités,
valorisation des ressources
issues d’études antérieures,
telle a été la méthode du
cabinet Ithaque pour construire
la nomenclature des Emplois
Repères.
Au final, ce sont 21 fiches
Emplois Repères qui ont ainsi
été élaborées, décrivant par le
menu les emplois couverts par
l’Emploi Repère, les variabilités
de l’emploi, les conditions
d’exercice les plus courantes,
les activités principales et/
ou spécifiques, les profils de
formation ou de qualification
requis, ainsi que les évolutions
possibles de ces métiers.
Cette nomenclature des
Emplois Repères est classée
en filières vigne, production
et commerciale.
Page 21
fiche pratique
w Dialogue social
LA NOUVELLE DONNE
>>> Promulguée le 17 août 2015, la loi Rebsamen relative au dialogue
social et à l’emploi introduit des modifications des règles de fonctionnement
et d’organisation des entreprises. Les obligations des employeurs vis-à-vis
des instances représentatives du personnel changent. Revue de détail.
LES IRP,
C’EST QUOI ?
> Les instances représentatives
du personnel (IRP) sont au
nombre de trois et se déclinent
sous plusieurs formes, selon la taille
de l’entreprise : les délégués du
personnel, le comité d’entreprise
et le comité d’hygiène, de sécurité
et des conditions de travail.
À QUOI SERVENT
LES DÉLÉGUÉS
DU PERSONNEL ?
> Élus par les salariés,
ils sont les interlocuteurs privilégiés
entre employeur et employés
et jouent le rôle de porte-parole
en cas de revendications individuelles
et/ou collectives.
QUEL EST LE RÔLE
DU CE ?
> Obligatoire dans les
entreprises de plus de
50 salariés, le comité d’entreprise
(CE) est composé du chef
d’entreprise et de représentants
du personnel. C’est l’instance où
se construisent les négociations
collectives sur la formation, l’épargne
salariale et la prévoyance. Le CE
a aussi pour mission de proposer
des œuvres culturelles et sociales
aux salariés. Enfin, le CE est
également l’instance dans laquelle
le chef d’entreprise peut diffuser
des informations sur la marche
générale de l’entreprise.
Page 22
QUEL EST LE RÔLE
DU CHSCT ?
> Le comité d’hygiène,
de sécurité et des conditions
de travail (CHSCT) associe le chef
d’entreprise et des membres
du personnel élus. Son rôle
est de veiller et d’analyser les
risques liés au travail, d’informer
l’employeur de ces risques
potentiels et de proposer
des mesures de prévention.
CE QUE LA LOI
REBSAMEN
A CHANGÉ
> Depuis mars 2016,
un décret permet aux IRP
de se regrouper dans une
seule et même instance. Dans
les entreprises de moins de
300 salariés, l’employeur peut
décider le statu quo ou regrouper
deux ou trois de ces instances.
Dans tous les cas, l’ensemble
des attributions de ces trois
instances est conservé.
QUOI DE NEUF
POUR LES TPE ?
> Dans les entreprises
de moins de 11 salariés
(très petites entreprises),
les salariés sont dorénavant
représentés à travers des
commissions paritaires régionales
interprofessionnelles (CPRI),
au sein desquelles siègent
dix représentants de salariés
et dix d’employeurs. Désignés
pour quatre ans, tous bénéficient
d’un temps de délégation
et du statut de salarié protégé.
Ils doivent traiter de la gestion
prévisionnelle de l’emploi
et des compétences (GPEC),
des conditions de travail et
de la santé. Dans le secteur
agricole, il existe depuis plusieurs
années des commissions
paritaires d’hygiène, de sécurité
et des conditions de travail
(CPHSCT).
QUELLES
NOUVEAUTÉS
POUR LES PME ?
> Dans les entreprises
de 50 à 299 salariés (petites
et moyennes entreprises), il est
possible de mettre en place une
délégation unique du personnel
(DUP) si l’employeur, et seulement
lui, le décide. Cependant, chaque
IRP conserve ses prérogatives et
ses compétences, y compris celle
de saisir la justice. La DUP se
réunit au moins une fois tous
les deux mois.
EMPLOYEUR,
QUELLES
OBLIGATIONS
D’INFORMATION ?
> Jusqu’ici au nombre de 17,
les obligations d’informationconsultation du CE sont désormais
regroupées en trois temps forts :
Fafsea
N°86
2009
N°
116- AUTOMNE
- JUILLET-SEPTEMBRE
2016
la situation économique et financière
de l’entreprise ; la politique sociale,
les conditions de travail et l’emploi ;
les orientations stratégiques et
leurs conséquences (sur la GPEC,
la formation professionnelle, etc.).
Rappel : sur la gestion du plan de
formation, le Fafsea accompagne
les employeurs dans l’analyse de
leurs besoins, la construction et le
suivi du plan. Sur la gestion des
compétences, le Fafsea propose des
outils pour la fonction tuteur et pour
les entretiens annuels, notamment
les entretiens professionnels
introduits par la réforme de la
formation de 2014.
LES NÉGOCIATIONS
OBLIGATOIRES
> A minima, elles sont désormais
regroupées autour de trois thèmes :
la rémunération, le temps de
travail et le partage de la valeur
ajoutée ; l’égalité professionnelle
et la qualité de vie au travail ; et la
gestion des emplois et des parcours
professionnels.
REPRÉSENTANTS
SYNDICAUX,
UN PARCOURS
PROFESSIONNEL
VALORISÉ
> La loi Rebsamen a amélioré
les conditions d’exercice du mandat
syndical. Ainsi, la non-discrimination
salariale et la représentation
équilibrée entre hommes et
femmes sont désormais garanties.
Chaque salarié représentant du
personnel a le droit de bénéficier,
en début de mandat, d’un entretien
individuel avec son employeur.
Il a par ailleurs la possibilité de
valoriser les compétences acquises
grâce à son engagement syndical.
Le cas échéant, le Fafsea peut
accompagner les intéressés
à travers le compte personnel
de formation (CPF), lequel prend
en charge le financement
des démarches de validation des
acquis de l’expérience (VAE),
y compris l’expérience extraprofessionnelle.
QUALITÉ DE VIE
AU TRAVAIL,
UNE NOUVELLE
PRÉOCCUPATION
> Autre nouveauté introduite
par la loi Rebsamen : la prise
en compte de la qualité de vie au
travail. Elle devient un nouveau
thème de négociation et un enjeu clé
des négociations entre partenaires
sociaux de l’entreprise. Le temps
fort qui lui est consacré permet
d’aborder plusieurs sujets qui
touchent au quotidien des salariés :
conciliation entre vie personnelle
et vie professionnelle, égalité
professionnelle hommes-femmes,
insertion des travailleurs handicapés,
lutte contre la discrimination,
exercice du droit d’expression
directe et collective des salariés…
3
c’est le nombre de temps forts
autour desquels sont désormais
regroupées les obligations d’informationconsultation du CE (au lieu de 17
auparavant). C’est également le nombre
de thèmes autour desquels s’articulent
les négociations obligatoires avec
les représentants du personnel.
Pour en savoir
Le Fafsea propose
de nombreux services
et outils à destination
des entreprises et
des salariés.
• Le diagnostic RH permet
aux entreprises d’être
accompagnées sur toutes
les pratiques des ressources
humaines (par exemple,
la mise en conformité avec
la loi Formation ou la loi
Rebsamen) ainsi que sur
les politiques de formation.
Voir Fafsea Infos 110
(Fiche pratique, p. 22)
• Pour découvrir en
détail l’ensemble des
services proposés
aux employeurs par le
Fafsea (plan de formation,
gestion des ressources
humaines, outils pratiques
au regard de la loi, grilles
d’évaluation des activités
permettant de clarifier
les postes, les missions
et leur évaluation…) :
www.fafsea.com/employeurs
• Sur la base de données
économiques et sociales
(BDES), qui favorise la
diffusion des informations
relatives aux grandes
orientations stratégiques
auprès des IRP, voir Fafsea
Infos 109 (C’est à Savoir, p. 2)
• Sur le plan de formation
et les nouvelles
dispositions à faire
connaître aux salariés,
voir Fafsea Infos 114
(Fiche pratique, p. 22)
Le saviez-vous ?
Un compte personnel d’activité pour les salariés
w La loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi introduit bien
d’autres nouveautés dans les entreprises. Elle prévoit ainsi que, à partir du 1er janvier 2017,
chaque salarié bénéficiera d’un compte personnel d’activité qui rassemblera les principaux
droits sociaux attachés à l’exercice d’une activité : le compte personnel de formation
instauré l’an dernier par la réforme de la formation professionnelle, le compte épargne
temps et le compte personnel de prévention de la pénibilité. L’objectif de ce compte
personnel d’activité est de rendre plus lisibles les droits des salariés et de sécuriser
leur parcours professionnel. Il est également de consolider la logique des droits individuels
portables et de donner ainsi plus de continuité à un système de droits aujourd’hui
très compartimenté.
Page 23
Fafsea
parcours de pros
N° 116 - JUILLET-SEPTEMBRE 2016
“
Accompagnés
par le Fafsea,
nous cherchons
à offrir aux salariés
une palette de
formations aussi
large que possible.
”
a pris la présidence de l’association Le Vivant et la ville, qui
rassemble des entreprises de
secteurs concentrés – comme
l’eau – ou atomisés – tel que
le végétal –, pour mettre en
œuvre des idées nouvelles en
péri-urbain.
Xavier Laureau et son frère Dominique
sont exploitants agricoles associés dans Gally,
une entreprise familiale des Yvelines (500 salariés)
qui consacre 3 % de sa masse salariale à la formation.
Agriculteur paysagiste urbain
>>> Co-gérant des Jardins de Gally, Xavier Laureau est un fou
d’innovation. La formation est pour lui indispensable, si l’on veut
attirer les jeunes vers les métiers du paysage à proximité des villes.
w XAVIER LAUREAU
1986 et 1989
- Diplômé de l’Institut
supérieur Agricole de
Beauvais, MBA à HEC
- Rejoint l’entreprise Gally
1994, 2003 et 2005
- Crée la Ferme ouverte
pour recevoir des écoles,
cofonde Jardins, Jardin aux
Tuileries et crée le premier
service de fruits au bureau
2015
Préside l’association
Le Vivant et la ville.
Installe une ferme urbaine
et un démonstrateur de
recherche en agriculture
hors-sol sur une ancienne
décharge de remblais,
à Saint-Cyr-l’École (Yvelines)
agriculture
urbaine est sa
passion. Parce
que sa famille,
depuis quatre
générations, exploite deux
fermes en région parisienne.
Et parce qu’il est « préoccupé
par les sujets qui émergent
dans le domaine du paysage ».
Xavier Laureau en a même
fait un livre, Les 101 mots de
l’agriculture urbaine, paru fin
juin aux éditions Archibooks.
« Je suis un militant du
professionnalisme, car pour
L’
réussir, il faut maîtriser
toutes les règles de l’art »,
explique-t-il.
C’est ce à quoi s’est toujours
appliqué cet ingénieur agricole féru d’innovation, entré
dès 1989 dans l’entreprise
familiale. Dans les années
1990, il lance le concept
de ferme ouverte. Dans les
années 2000, il est le premier en France à proposer
des fruits dans les bureaux
et à concevoir des espaces
verts dans les centres
commerciaux. Récemment, il
Un management
harmonieux
Xavier Laureau croit dur
comme fer à la formation.
L’association a ainsi créé un
module qualifiant de maître
jardinier. En lien avec le
Fafsea, elle cherche à tirer la
profession vers le haut avec
des parcours innovants, tout
en assurant aux personnes
qui s’y destinent les compétences de base en lecture, écriture ou bureautique.
« À l’heure où les salariés
s’approprient le CPF, il faut
leur proposer un champ de
formation aussi large que
possible », avance Xavier
Laureau qui, à titre personnel,
se forme à travers des voyages
de découverte des bonnes
pratiques, des échanges avec
des chercheurs et des rencontres régulières avec un
coach référent, pour rendre
« harmonieux » le management de son entreprise. En
tandem avec Dominique, son
frère et associé.