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Extrait gratuit de la solution « Gérer le personnel » : fiche conseil
Gérer une modification des conditions ou du contrat de travail
à l’initiative de l’employeur
La rédaction d’un avenant
au contrat de travail d’un salarié
Référence Internet
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La rédaction d’un avenant au contrat de travail d’un salarié permet de modifier les attributions
professionnelles de ce dernier.
Quel est le formalisme à respecter ? Comment faire pour être sûr de ne rien oublier, et quelles
solutions s’offrent à vous si le salarié ne signe pas l’avenant à son contrat de travail ?
Étape 1
Formaliser les nouvelles
relations contractuelles par un
avenant au contrat de travail
Modification à la demande du salarié
Sachez que la demande de modification des
conditions de collaboration peut tout à fait
émaner du salarié : demande d’augmentation
de la rémunération, passage au statut cadre,
par exemple.
Il s’agira par exemple :
– de la modification de la répartition des heures
d’un salarié à temps partiel ;
– de la modification du lieu de travail dans une
même zone géographique (sauf s’il est expressément stipulé dans le contrat initial qu’il s’agit
d’un élément essentiel de la collaboration) ;
– de la modification des modalités de remboursement des frais ;
– ou encore d’un changement d’équipe.
Le refus du salarié d’exécuter son travail selon
ces nouvelles conditions de travail légitime un
licenciement pour motif disciplinaire.
Si la rédaction d’un avenant au contrat de travail
n’est pas toujours obligatoire, elle peut toutefois
être utile, a fortiori du fait qu’elle pourra vous
permettre de réactualiser le contrat dans son
ensemble.
Modification d’un élément essentiel du contrat :
un avenant est nécessaire
De plus, quand l’initiative vient du salarié, l’insertion de certaines clauses nouvelles est souvent plus facile, sous réserve que le salarié soit
d’accord pour signer l’avenant.
– la rémunération ;
Dans cette hypothèse, l’avenant doit se
contenter d’énoncer les parties signataires, le
texte modifié, la date d’effet de l’avenant et le
fait que ses dispositions annulent et remplacent
les conditions en vigueur antérieurement à sa
date d’effet.
Modification à la demande de l’employeur
Avant tout formalisme, il convient de s’interroger sur le changement proprement dit.
Modification des conditions de travail : pas
d’avenant
Le simple changement des conditions de travail ne nécessite pas un avenant au contrat,
l’accord du salarié n’ayant pas à être formalisé.
G © E T
GÉRER LE PERSONNEL © ÉDITIONS TISSOT
MAI 2013
Par élément essentiel, on entend notamment :
– la qualification ;
GLP.06.4.020
Suivez la La bonne méthode
procédure !
– la durée du travail ;
– le lieu (en l’absence de clause de mobilité
et si la modification est supérieure à la zone
géographique).
Il peut être utile de s’entretenir avec le salarié,
pour lui expliquer la modification et éviter ainsi
tous malentendus. Cela vous permettra aussi
de recevoir un premier avis de sa part par rapport à la modification envisagée.
Suite à cet entretien, la proposition de modification prend généralement la forme d’une lettre,
expédiée en recommandée avec accusé de
réception (LRAR), qui :
– explique les raisons de l’avenant, son contenu ;
– est accompagnée de l’avenant en deux exemplaires, non signés par l’entreprise ;
– mentionne un délai de réflexion pour que le
salarié puisse prendre sa décision.
981
1
La rédaction d’un avenant au contrat de travail d’un salarié
Si la modification du contrat a pour origine
un motif économique, le salarié bénéficie d’un
délai d’un mois pour exprimer son refus de
façon expresse. S’il ne se prononce pas avant
la fin de ce délai, vous pourrez considérer qu’il
a accepté la modification.
À l’issue du délai d’un mois :
– soit vous prenez acte de l’acceptation du
salarié en signant à votre tour l’avenant ;
commet pas une faute. Le refus ne pourra donc
pas être sanctionné en tant que tel.
Il en sera différemment si la modification proposée l’a été au titre d’une sanction disciplinaire (mutation, rétrogradation, par exemple) ou
si le changement concerne les conditions de
travail et non un élément essentiel du contrat.
Le refus pourra alors entraîner un licenciement
pour faute.
– soit vous constatez le refus du salarié.
Si la modification du contrat a pour origine un motif non économique, disciplinaire
par exemple, aucun délai n’est fixé par la loi.
L’Administration conseille un délai de 15 jours
minimum. Il est possible d’indiquer dans la lettre
proposant la modification qu’en l’absence de
réponse dans le délai imparti, le silence du
salarié sera considéré comme un refus.
Étape 2
Apprécier les conséquences
de la modification
GLP.06.4.020
En cas d’accord du salarié et de signature de
l’avenant : les nouvelles conditions de collaboration s’appliquent à partir de la date d’effet
de l’avenant.
En cas de refus du salarié, vous avez le choix :
– soit renoncer à votre projet ;
– soit engager une procédure de licenciement.
Si la modification a été proposée pour un motif
économique, vous engagerez la procédure de
licenciement pour motif économique.
Si la modification avait pour origine un motif
disciplinaire, la procédure sera celle du licenciement pour faute.
Évitez les erreurs
N’imposez pas la modification
Seul un nouvel accord des parties peut modifier un accord antérieur. À la suite, il ne faut ni
imposer la modification, ni appliquer les nouvelles règles sans requérir l’accord préalablement du salarié.
Le refus du salarié n’est pas fautif : ne licenciez pas pour faute
Un salarié qui refuse la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ne
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GÉRER LE PERSONNEL © ÉDITIONS TISSOT
Le rôle des délégués du personnel
Les délégués du personnel doivent obligatoirement être consultés et informés concernant les
mesures de modification du contrat de travail
dont l’employeur est à l’initiative et pouvant
générer des conséquences sur les conditions
d’emploi et de travail du personnel.
Sauf s’il s’agit d’un salarié protégé (femme
enceinte, représentant du personnel, etc.),
les délégués du personnel n’ont pas à être
consultés s’il s’agit d’un cas individuel et isolé.
Les sanctions possibles
En pratique, sauf pour les salariés protégés,
aucune sanction directe n’existe. En revanche,
si la modification du contrat est imposée ou si
un salarié est licencié du fait de son refus de
signer l’avenant à son contrat, le conseil des
prud’hommes restera juge du caractère réel et
sérieux du licenciement, avec octroi de dommages et intérêts au salarié le cas échéant.
!
Dans le même sens, le salarié qui constate que
son contrat de travail a été modifié pourrait
prendre acte de la rupture de son contrat et
demander que la rupture soit requalifiée comme
étant à l’origine d’un manquement de l’employeur. À nouveau, si l’action devait aboutir,
le salarié pourrait bénéficier de dommages et
intérêts pour rupture abusive.
Notre conseil
Anticipez la réponse du salarié pour bien
vous préparer aux conséquences d’une
acceptation ou d’un refus
Quand vous envisagez la modification du
contrat de travail de l’un de vos salariés,
assurez-vous au préalable d’avoir bien cerné
G © E T
MAI 2013
2
La rédaction d’un avenant au contrat de travail d’un salarié
la problématique et d’avoir évalué vos vrais
besoins. Jusqu’où irez-vous si le salarié refuse
la modification du contrat ? Il faut éviter tant un
licenciement abusif que de vous décrédibiliser
vis-à-vis de vos salariés en reculant sur un point
qui vous a paru un moment essentiel.
Le refus du salarié ne peut avoir que deux
conséquences :
– soit vous renoncez à la modification du
contrat ;
– soit vous procédez au licenciement avec
les risques que cela comporte, notamment
le caractère réel et sérieux du licenciement
soumis à la validation des juges.
En aucun cas, le refus du salarié ne doit être
assimilé à une démission.
Questions/Réponses
Le salarié refuse oralement. Dois-je faire un
écrit ?
modification du contrat de travail doit se faire
par écrit, en rappelant bien le délai de réflexion
et les conséquences en cas de silence du
salarié.
Dans le même sens, si le salarié ne fait pas
d’écrit, il ne pourra pas prouver qu’il a refusé
la modification de son contrat.
Le salarié a immédiatement accepté. Puis-je
appliquer tout de suite le nouveau contrat ?
Oui, si la proposition de modification du contrat
n’est pas d’origine économique, l’avenant est
applicable à sa date d’effet.
En revanche, si le salarié a été informé qu’il disposait d’un délai d’un mois pour se prononcer,
peu importe que le salarié ait accepté ou refusé
immédiatement la proposition de modification
de son contrat de travail. Dans cette hypothèse,
il faut attendre la fin du délai. C’est à cette date
que la position définitive du salarié sera connue
car la jurisprudence lui reconnaît le droit de
changer d’avis en cours du mois de réflexion.
GLP.06.4.020
La preuve est essentielle dans ce genre de
situation. En conséquence, la proposition de
Sur Internet, retrouvez l’intégralité des fiches conseils,
les modèles personnalisables et votre convention collective
(dans le cadre de l’abonnement, cf. page 6).
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cette fiche actualisée ainsi qu’aux rubriques suivantes :
Modèles téléchargeables
Modification du contrat de travail pour motif personnel : proposition de l’employeur - MOD.866
Mutation pour motif économique : proposition de l’employeur - MOD.867
Pour aller plus loin sur le sujet
La modification du lieu de travail d’un salarié - GLP.06.4.120
Les limites au changement de lieu de travail du salarié - GLP.06.4.210
La mutation disciplinaire - GLP.04.2.160
La rétrogradation disciplinaire d’un salarié - GLP.04.2.150
La modification de la qualification d’un salarié - GLP.06.4.110
Références aux textes officiels rattachés à cette fiche
G © E T
GÉRER LE PERSONNEL © ÉDITIONS TISSOT
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3
Sommaire général de la publication « Gérer le personnel »
Susceptible de modifications.
Partie 01 – Recruter un salarié
1. Vous avez décidé de recruter
2. Trouver le bon candidat
3. Bénéficier d'aides et d'exonérations
4. Définir le contrat de travail qui vous convient
5. Soigner la rédaction du contrat
6. Remplir toutes les formalités administratives d'embauche
7. Bien accueillir le nouveau salarié
Partie 02 – Aménager le temps de travail, gérer les absences et congés des salariés
1. Fixer les horaires de travail
2. Aménager le temps de travail
3. Planifier la prise de congés
4. Gérer les absences
Partie 03 – Veiller à la santé et à la sécurité des salariés
1. Répondre à ses obligations générales de sécurité et santé
2. Informer et former à la sécurité
3. Aménager les lieux et locaux de travail
4. Assurer la sécurité des salariés au quotidien
5. Gérer les accidents du travail et les maladies professionnelles
Partie 04 – Organiser la discipline et les relations collectives dans l'entreprise
1. Respecter les libertés individuelles, lutter contre la discrimination et le harcèlement
2. Assurer la discipline dans l'entreprise
3. Organiser les élections et entretenir de bonnes relations avec les représentants du personnel
4. Négocier des accords et résoudre les conflits collectifs
5. S'acquitter des formalités, contrôles et déclarations
Partie 05 – Rémunérer les salariés
1. Calculer le salaire de base
2. Déterminer les frais professionnels, les primes et les avantages en nature
3. Prendre en compte les autres formes de rémunération et d'indemnités
4. Rémunérer les statuts particuliers
5. Mesurer l'incidence des absences et congés sur la paie
6. Calculer les cotisations et exonérations de charges
Partie 06 – Permettre l'évolution du salarié dans l'entreprise
1. Motiver et impliquer ses collaborateurs
2. Mettre en place des actions de formation professionnelle
3. Gérer une modification des conditions ou du contrat de travail à l'intitiative du salarié
4. Gérer une modification des conditions ou du contrat de travail à l'intitiative de l'employeur
Partie 07 – Le départ du salarié
1. Gérer un départ à l'initiave du salarié : démission et départ en retraite
2. Gérer un départ à l'initiative de l'employeur : licenciement pour motif personnel et mise à la retraite
3. Gérer les départs en raison de difficultés économiques
4. Rompre de manière anticipée, négocier et résoudre les litiges
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moment ils doivent intervenir ;
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encourez ;
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Droit social
Formation droit du travail pour non­juriste
L'essentiel à maîtriser pour une gestion du personnel irréprochable et efficace
Objectifs de la formation
Les + Tissot formation
Maitriser les fondamentaux du droit du travail
Sécuriser votre gestion du personnel
Acquérir les bons réflexes pour prévenir les risques de contentieux
Langage clair, sans jargon juridique
Utilisation de modèles, de contrats types personnalisables, de
tableaux des causes de licenciement, fautes?
Illustration par des cas concrets ayant fait l'objet de jurisprudence
Offert à chaque participant :
15 jours d’accès Internet à la solution «Gestion du Personnel
Simplifiée».
A qui s'adresse cette formation ?
Les intervenants
Brigitte AUBINE
Directeur d'unité ou de site
Collaborateur de l'équipe RH contrôleur de gestion
Manager opérationnel
Collaborateur de cabinet d'expert­comptable
Consultante en Ressources Humaines, ancienne DRH pendant 15
ans, en charge des relations sociales, elle intervient au sein de
PME en tant que DRH en temps partagé dans l’industrie et les
services.
Dates et lieux
Du 26 au 28 juin 2013
Du 25 au 27 septembre 2013
Du 27 au 29 novembre 2013
Durée
Paris
Paris
Paris
3 jours
www.tissot­formation.fr
Tarif
1635 € HT
soit 1955.46 € TTC
Programme de la formation
1. Trouver l'information adaptée et connaitre les moyens de
contrôle
Les sources du droit dont vous avez besoin : loi et décret, code
du travail, convention collective, accord d'entreprise et leurs
usages
Les nouvelles jurisprudences importantes pour votre gestion du
personnel
Les moyens de contrôle de l'Etat : inspection du travail,
Prud'hommes, médecine du travail?
2. Acquérir les bons réflexes en matière d'embauche
Les nouvelles dispositions liées au processus de recrutement :
discrimination, égalité homme/femme, etc.
Les différentes formes de contrat envisageables : CDI, CDD,
principaux contrats aidés
Les règles de durée et de renouvellement de période d'essai
L'intérêt d'intégrer des clauses spécifiques au contrat : mobilité,
non concurrence, exclusivité, dédit formation
motif, reclassement préalable, procédures à suivre
outils pour atténuer les conséquences : convention de
reclassement personnalisé, contrat de transition
professionnelle, congé de reclassement et PSE
Le départ et la mise à la retraite : les nouvelles contraintes de
l'employeur
La démission : respect du préavis?
7. Animation des relations sociales : mieux comprendre le rôle de
chaque représentant du personnel
Les attributions, modes de fonctionnement, droits et devoirs des
DP, CE, CHSCT, DS
Les nouvelles exigences pour le Délégué Syndical : suite à loi de
démocratie sociale
Les obligations de l'employeur vis­à­vis des représentants du
personnel
3. Réagir aux aléas de la relation employeur/salarié
Gérer les arrêts maladie, accidents du travail, maternité : les
conditions d'indemnisation, contrôle médical, cause de rupture
Quand sanctionner : l'échelle des sanctions possibles, la
procédure à respecter
4. Veiller au respect des règles en matière de décompte du temps
de travail
Calculer la durée du travail : travail effectif, heures
supplémentaires, durées maximales, repos journalier,
hebdomadaire et dominical
Intégrer les nouveautés en matière de calculs des droits de
congés payés
5. Décomposer les différents éléments de la rémunération globale
Le salaire, avantages sociaux, épargne salariale, mutuelle,
prévoyance, tickets restaurant?
Le régime social adapté aux différentes sommes versées
6 Sécuriser la rupture du contrat de travail
Le nouveau mode de rupture conventionnelle
cas où ce mode est le plus adapté
limites : rôle de l'inspection du travail, contexte économique
mis sous surveillance?
Le licenciement pour motif personnel : une procédure à respecter
Le licenciement pour motif économique : un cadre a priori plus
contraignant
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