Dimensions organisationnelles et fondements Ressources

Dimensions organisationnelles et fondements Ressources
Humaines des Plans d’Options sur Actions
Le cas des entreprises du CAC40
Résumé de la Thèse de Chloé GUILLOT-SOULEZ
Jury de soutenance :
Directeur de recherche :
Monsieur José ALLOUCHE
Professeur à l’Université Paris 1 – Panthéon Sorbonne
Institut d’Administration des Entreprises
Président du Jury :
Monsieur Gérard HIRIGOYEN
Professeur à l’Université Montesquieu – Bordeaux IV
Institut d’Administration des Entreprises
Rapporteurs :
Monsieur Philippe DESBRIERES
Professeur à l’Université de Bourgogne
Institut d’Administration des Entreprises
Monsieur Bruno SIRE
Professeur à l’Université Toulouse 1
Institut d’Administration des Entreprises
Suffragants :
Monsieur Jérôme CABY
Professeur à l’Université Paris 1 – Panthéon Sorbonne
Institut d’Administration des Entreprises
Monsieur Charles-Henri D’ARCIMOLES
Professeur à l’Université Paris 1 – Panthéon Sorbonne
Date de soutenance :
6 juillet 2005
Lieu de soutenance :
IAE de Paris / Université Paris I – Panthéon Sorbonne
Equipe de recherche GREGOR
Ecole Doctorale en Sciences de Gestion Paris I – HEC
Dimensions organisationnelles et fondements Ressources
Humaines des Plans d’Options sur Actions
Le cas des entreprises du CAC 40
Thèse présentée et soutenue publiquement le 6 juillet 2005 en vue de l’obtention du
Doctorat en Sciences de Gestion par
Chloé GUILLOT-SOULEZ
Résumé :
Depuis la fin des années 1980, l’usage des stock-options s’est largement diffusé dans les politiques de
rémunération des entreprises françaises. Les scandales récents au niveau international et le contexte
boursier défavorable ont relancé les controverses et les interrogations sur cette pratique qui n’en demeure
pas moins un mécanisme de gouvernance d’entreprise et un mode de rémunération stratégique. L’entrée
en vigueur des nouvelles normes comptables internationales conduit, elle aussi, à s’interroger sur l’avenir
des stock-options en tant qu’outil de gestion des ressources humaines.
La recherche s’inscrit dans un triple cadre théorique (théorie financière, théorie des ressources humaines et
théorie néo-institutionnelle) utile à la compréhension de cette pratique de rémunération dans toute sa
complexité et à l’analyse de ses évolutions.
L’univers d’enquête retenu pour la conduite d’une étude tridimensionnelle est celui des plans d’options sur
actions des entreprises cotées au CAC 40. La recherche vise à analyser les politiques de plans d’options
sur actions et à faire ressortir leurs similitudes et leurs différences. Son originalité tient dans l’analyse
exhaustive des caractéristiques de l’ensemble des plans (548 plans) mis en œuvre par les entreprises du
CAC 40 sur la période 1995-2003 (analyse typologique) et dans l’étude des discours qui les accompagnent
(analyse lexicographique). La recherche propose ensuite un test de l’efficacité des stock-options par
rapport aux objectifs Ressources Humaines recherchés (motivation et fidélisation des bénéficiaires) à
partir des résultats d’une enquête par questionnaires auprès d’un échantillon de 607 bénéficiaires de stockoptions d’entreprises du CAC 40.
Mots clés :
Stock-options, plans d’options sur actions, gestion des ressources humaines, théorie financière,
gouvernance d’entreprise, néo-institutionnalisme, motivation, fidélisation, implication organisationnelle,
analyse longitudinale, analyse typologique, analyse lexicographique, CAC 40.
Abstract:
Since the end of the 1980’s, the use of stock options has increased in the French firms compensation
policies. Recent international scandals and unfavourable stock market context boosted the controverses
regarding this practice which still remains a strategic governance mecanism and a strategic compensation
tool. New international accountancy rules raise questions about the future of stock options as a human
resource management tool.
This research adopts a triple theoretical framework (financial theory, human resource theory and neoinstitutionnalism theory) in order to understand the complexity of this compensation practice and to
analyse its evolutions.
The three-dimensional research sample deals with the CAC 40 firms’ stock options plans. First, the
research intends to analyse stock options policies and to highlight their differences and similarities through
the study of the caracteristics of the 548 plans implemented by those firms on the 1995-2003 period
(cluster-based analysis) and the study of the words used to justify them (lexicographic analysis). Then, the
research tests the stock options efficiency from the human resource perspective (employee motivation and
retention) by conducting a survey by questionnaire on a sample of 607 employees stock options holders in
CAC 40 firms.
Key-words:
Stock options, human resource management, financial theory, corporate governance, neoinstitutionnalism, motivation, retention, involvement, longitudinal analysis, cluster-based analysis,
lexicographic analysis, CAC 40.
Au cœur d’un capitalisme financier (Batsch, 2002) dans lequel les dirigeants, accusés
d’opportunisme, sont placés sous surveillance, les stock-options occupent une place centrale parmi
les mécanismes de la « bonne » gouvernance d’entreprise. Elles représentent en effet, dans la
rémunération des dirigeants, le moyen le plus direct de rapprocher les intérêts des dirigeants de ceux
des actionnaires.
Les stock-options sont apparues au début du 20ème siècle aux Etats-Unis et le mécanisme équivalent
en France, les « plans d’options sur actions (POA) », en 1970. Aujourd’hui, les entreprises de ces
deux pays se placent en tête au niveau mondial par la valeur de leurs attributions. Pourtant, en
France, les POA ont connu un succès limité jusqu’en 1995 (Desbrières, 1991 ; Dondi, 1994) et ne
se sont réellement développé qu’à partir du milieu des années 1990 après la publication du rapport
Viénot en 1995 et leur présentation comme l’instrument privilégié du contrôle, par le Conseil
d’Administration, de la rémunération des dirigeants (Fagnot, 1999 ; Hirigoyen et Poulain-Rehm,
2000 ; Poulain-Rehm, 2000).
Les politiques de stock-options se sont profondément transformées à la fin des années 1990 avec la
multiplication des plans dans les entreprises de la nouvelle économie qui s’est accompagnée d’un
élargissement des attributions en termes de nombre d’options offertes, de nombre de bénéficiaires
concernés et de catégories hiérarchiques visées, tendance suivie par les grandes entreprises (le
nombre de bénéficiaires de stock-options dans les entreprises du CAC40 serait ainsi passé de 30000
en 1998 à 146000 en 2003, d’après l’enquête annuelle de L’Expansion). L’évolution boursière
favorable des années 1990 a contribué à l’essor des plans de stock-options. Depuis, les abus, les
différents scandales financiers du début des années 2000 (en particulier les emblématiques affaires
Enron et Worldcom) et la crise boursière de 2001 ont conduit à la remise en question de ce mode de
rémunération. Les nouvelles normes comptables internationales édictées par le FASB et l’IASB,
entrées en vigueur le 1er janvier 2005, visent à améliorer la comparabilité et la transparence des états
financiers de manière à éviter de nouveaux scandales et à redonner confiance aux investisseurs. Ces
nouvelles normes imposent le principe de comptabilisation à la juste valeur pour les stock-options
(normes FAS123 et IFRS2) et viennent aujourd’hui bouleverser les pratiques des entreprises en
laissant deviner une réduction du nombre de stock-options attribuées. Ces évolutions récentes
conduisent les entreprises mais aussi les chercheurs à s’interroger sur la pertinence de l’utilisation
des stock-options et sur leur efficacité dans le cadre de la gouvernance d’entreprise comme dans la
perspective de la gestion des ressources humaines.
1. Les stock-options, objet de recherche
1.1. Cadre théorique et recherches empiriques
Les stock-options font partie des instruments de participation financière des salariés qui se situent
au carrefour de deux domaines majeurs des Sciences de Gestion : la finance et la gestion des
ressources humaines (GRH). Les recherches sur les stock-options se sont le plus souvent inscrites
dans le cadre de la théorie financière, nettement plus rarement dans le cadre de la GRH.
1.1.1. Stock-options et théorie financière
Le gouvernement d’entreprise vise à identifier les mécanismes permettant un meilleur partage des
pouvoirs dans l’entreprise et la mise en place d’outils de résolution des conflits d’agence
(Charreaux, 1997). Parmi les différents mécanismes de gouvernance, les systèmes de rémunération
jouent un rôle crucial dans la résolution des problèmes d’agence. Plus spécifiquement, les stockoptions remplissent un double rôle : selon la théorie de l’agence (Jensen et Meckling, 1976), elles
constituent un mécanisme d’alignement des intérêts des dirigeants sur ceux des actionnaires et,
selon la théorie du signal (Akerlof, 1970 ; Spence, 1973), elles représentent un outil de signalisation
de la qualité de gestion de l’entreprise. Nombre d’auteurs américains ont démontré l’efficacité des
1
stock-options au sein d’un contrat salarial optimal à destination des dirigeants (Haugen et Senbet,
1981 ; Eaton et Rosen, 1983 ; Holmström et Ricart I Costa, 1986 ; Lambert et al., 1991 ; Hemmer,
1993). En France, les travaux menés par Desbrières montrent également l’intérêt du recours aux
stock-options en tant que mode de rapprochement des intérêts des dirigeants et des actionnaires et
comme mécanisme d’incitation à la création de valeur dans le cadre de la gouvernance d’entreprise.
Au-delà de la seule création de valeur actionnariale, les stock-options peuvent favoriser la création
de valeur partenariale (Charreaux et Desbrières, 1998). Dans cette vision élargie, la place des
salariés parmi les différentes parties prenantes (stakeholders) de l’entreprise apparaît comme
cruciale du fait du capital humain spécifique qu’ils détiennent (Blair, 1996 ; Zingales, 2000 ; Caby
et Hirigoyen, 2001). Avec la pratique de la participation financière, notamment via les stockoptions, les actionnaires permettent d’associer les salariés à la rentabilité et au devenir de
l’entreprise et ainsi de stimuler leurs efforts en liant réussite de l’entreprise et richesse personnelle
(Desbrières, 1997).
Les hypothèses formulées à partir de la théorie financière ont donné lieu à de nombreux tests
empiriques de l’efficacité des stock-options. Les résultats de près de 110 études empiriques menées
depuis plus de vingt ans dans différents pays font ressortir des résultats plus tranchés pour la
théorie des signaux que pour la théorie de l’agence concernant l’efficacité des stock-options. Les
études les plus récentes abordent des problématiques plus actuelles en s’interrogeant sur les effets
dilutifs des attributions de stock-options, sur la pertinence de l’élargissement des attributions de
stock-options et sur l’efficacité des pratiques adoptées par les entreprises en période de baisse des
cours pour maintenir les effets incitatifs des plans (comme le repricing).
1.1.2. Stock-options et gestion des ressources humaines
La gestion des ressources humaines occupe aujourd’hui une place stratégique dans l’entreprise
compte tenu du rôle crucial du capital humain dans la compétitivité et la performance des
entreprises. Par ses effets potentiels directs et indirects sur la performance des individus, sur la
capacité concurrentielle et la performance des groupes et des organisations, la rémunération est
aujourd’hui considérée comme une activité de GRH d’importance stratégique (Gerhart et Rynes,
2003).
Les stock-options représentent un mode de rémunération fiscalement et financièrement avantageux
pour l’entreprise tout en lui permettant d’intéresser les salariés à la performance de l’entreprise et
en leur offrant la possibilité de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières et de réaliser des
plus-values dans des conditions avantageuses (Desbrières, 1991) D’autre part, différents cadres
théoriques permettent de faire l’hypothèse d’une influence positive des stock-options sur les
attitudes et les comportements des salariés : théories de la motivation et de la satisfaction, théorie
des attentes, théorie de l’équité, approches unidimensionnelle et pluridimensionnelle de la
satisfaction liées à la rémunération, et plus spécifiquement pour l’actionnariat salarié, modèles de la
satisfaction intrinsèque, de la satisfaction instrumentale et de la satisfaction extrinsèque. Les stockoptions peuvent ainsi théoriquement contribuer à attirer, motiver et fidéliser les salariés clés dans
l’entreprise (Saint-Onge et al., 1996 ; Poulain-Rehm, 2000).
Les tests empiriques de l’efficacité RH des stock-options restent encore peu nombreux et les
recherches menées sont essentiellement nord-américaines. Les études menées renseignent sur les
objectifs recherchés lors de la mise en place de POA par les entreprises nord-américaines (SaintOnge et al., 1999) et françaises (Desbrières, 1991 ; Dondi, 1994 ; Fagnot, 1999 ; Poulain-Rehm,
2000). Les recherches, tout comme les enquêtes régulières de cabinets de conseil en rémunération,
témoignent du développement récent des pratiques de stock-options mais soulignent en même
temps le maintien du caractère sélectif de ces attributions tant qualitativement (catégories
hiérarchiques concernées, critères d’attribution) que quantitativement (part de capital représentée
par les plans d’options, proportion de salariés bénéficiaires).
2
Si les stock-options semblent avoir une influence positive sur les attitudes des salariés (PoulainRehm, 2000), la baisse des cours de bourse réduit cependant leur effet incitatif et favorise les
comportements de recherche d’emploi ou le départ des salariés de l’entreprise (Dighaye, 2003 ;
Dunford et al., 2005). Les quelques études menées sur les pratiques adoptées par les entreprises
pour éviter de telles conséquences (comme les politiques de repricing) conduisent à se montrer
prudents quant à leur efficacité (Daily et al., 2002 ; Chidambaran et Prabhala, 2003 ; Carter et
Lynch, 2004) dans la mesure où elles ne permettent pas toujours de réduire le turnover des salariés.
Les études les plus récentes s’interrogent sur les conséquences des nouvelles normes comptables
internationales et de l’alourdissement du coût des attributions qu’elles induisent : ces études
anticipent que le changement comptable devrait entraîner une limitation des attributions de stockoptions des entreprises avec la réduction de la taille et du périmètre des attributions.
Enfin, les études sur les stock-options conduisent à la mise en évidence de conditions de réussite,
communes aux autres systèmes de participation financière ou spécifiques aux plans d’options,
comme le gain associé aux plans, le choix des bénéficiaires, la politique d’information et de
communication, les caractéristiques organisationnelles ou les caractéristiques environnementales
((Saint-Onge et al., 1999, 2001 ; Poulain-Rehm, 2000 ; Desbrières et al., 2000 ; Hall et Murphy,
2003).
Les conclusions des recherches menées en GRH sur les politiques de stock-options demeurent
néanmoins partielles et appellent de nouvelles validations empiriques.
1.1.3. Stock-options et néo-institutionnalisme
La théorie néo-institutionnelle, en élargissant la notion de rationalité à la poursuite d’objectifs autres
qu’économiques, propose un cadre d’analyse plus large des comportements économiques au regard
de la notion d’encastrement. Dans ce cadre, les pratiques adoptées par les organisations
apparaissent comme une imitation de standards institutionnalisés, indépendamment de leur
efficacité réelle, et retenues parce qu’elles ont été par le passé reconnues comme performantes dans
un champ organisationnel (Meyer et Rowan, 1977) ou parce qu’elles apparaissent comme les mieux
acceptées socialement (Granovetter, 1985).
La lecture néo-institutionnelle permet, en particulier, de souligner le caractère mimétique et
symbolique des pratiques de gestion des ressources humaines. L’exercice de pressions
institutionnelles sur les organisations, la recherche de légitimité et l’incapacité fréquente à imaginer
des solutions nouvelles conduisent en effet à la reproduction des pratiques existantes perçues
comme performantes (Allouche et Huault, 2003). L’analyse des pratiques de stock-options peut,
elle aussi, être enrichie par l’introduction de la dimension néo-institutionnelle (Saint-Onge et al.,
1999, 2001). La distinction opérée entre isomorphismes coercitif, normatif et mimétique (DiMaggio
et Powell, 1983) apparaît pertinente pour analyser les pratiques de stock-options en introduisant les
concepts de normes et de mode managériale. La prise en considération du caractère symbolique des
pratiques conduit également à souligner la place des discours qui accompagnent leur diffusion. Les
discours qui présentent ces pratiques comme un progrès qui s’impose se transformant
progressivement en rhétoriques (Abrahamson, 1996).
1.2. Présentation de la recherche menée sur les stock-options
La recherche menée se centre sur les politiques de stock-options dans le cadre français. Elle s’inscrit
dans le prolongement des travaux de Desbrières qui proposent une vision globale des politiques de
stock-options et des tests empiriques de la théorie financière. Elle s’inscrit également dans la suite
de la recherche de Poulain-Rehm (2000) qui présente, pour sa part, l’originalité de tester à la fois les
hypothèses financières et les hypothèses RH dans le cadre français.
Les rares recherches menées en France sur les stock-options, le faible nombre d’études réalisées en
GRH au niveau international mais aussi les évolutions récentes en matière de stock-options
3
(évolutions des pratiques des entreprises, du contexte boursier, des règles de gouvernance et des
règles comptables…) appellent également à la conduite de nouvelles recherches sur le sujet.
L’étude réalisée sur les stock-options s’organise autour de deux axes principaux : elle vise, en
premier lieu, à dresser un panorama des plans d’options sur actions instaurés en France en
adoptant une perspective longitudinale et en étudiant les caractéristiques des plans et les discours
qui accompagnent les politiques de POA ; elle propose, en second lieu, un test empirique de
l’efficacité Ressources Humaines des plans de stock-options. La recherche vise à répondre à la
problématique générale suivante :
Au-delà des similarités ou des différences qui se dégagent de la comparaison des politiques de
stock-options des grandes entreprises cotées en termes de contenu et en termes déclaratifs, existet-il une efficacité en termes de Ressources Humaines des plans d’options sur actions instaurés ?
Deux objectifs correspondent aux deux parties de la problématique de recherche. Le premier
objectif est l’amélioration de la connaissance des pratiques de plans d’options sur actions des
grandes entreprises cotées dans une perspective longitudinale. Le deuxième objectif est la mesure
de l’efficacité RH des stock-options et l’identification des conditions de réussite des plans.
L’atteinte de ces deux objectifs et les résultats produits permettront de dégager des conclusions
utiles aux praticiens et aux chercheurs.
Pour répondre à la problématique et aux objectifs de recherche, une triple étude empirique a été
réalisée : la première porte sur l’étude de la diversité des politiques de stock-options des entreprises
du CAC40 ; le seconde s’intéresse à l’analyse des discours des entreprises du CAC40 sur les plans
d’options sur actions ; la troisième étudie l’efficacité RH des plans d’options à travers la mesure de
l’implication des bénéficiaires de plans.
2. L’étude de la diversité des politiques de plans d’options sur actions
Cette première partie de l’étude empirique est consacrée à l’étude des pratiques de POA des grandes
entreprises cotées au travers des caractéristiques de ces plans et dans une perspective longitudinale.
2.1. Présentation de l’étude de la diversité des politiques de POA
En dépit des études menées sur les pratiques de stock-options en France (Desbrières, 1991 ; Fagnot,
1999 ; Poulain-Rehm, 2000) et du développement de la transparence les concernant, l’information
sur les POA demeure trop partielle pour avoir une vision globale des plans des grandes entreprises.
La recherche menée a un double objectif : améliorer la connaissance des politiques et des
caractéristiques des plans d’options sur actions ; présenter les évolutions dans les politiques de
stock-options et les caractéristiques des plans adoptés afin d’identifier des configurations de
pratiques en matière de stock-options. Les résultats obtenus dans cette phase empirique permettront
aux praticiens comme aux chercheurs de disposer d’informations nouvelles sur les pratiques de
POA et d’apporter aux décideurs une aide pour la mise en place des plans futurs.
Dans cette première partie de l’étude empirique, la question de recherche posée est la suivante :
Quelles configurations de pratiques émergent des politiques de plans d’options sur actions mises
en œuvre par les grandes entreprises françaises ?
Pour répondre à cette question, l’étude menée sur les plans d’options sur actions des grandes
entreprises cotées en France s’inscrit dans une perspective longitudinale en procédant à un
recensement exhaustif des plans.
4
Le développement de la transparence et, dans le cadre français, les évolutions légales ont contribué
à rendre l’information plus disponible et ont facilité la mise en œuvre de l’étude. En effet, depuis les
années 1980, de nombreux rapports ont été publiés au niveau mondial pour décrire les
dysfonctionnements, proposer des pistes de réforme et présenter les principes de « bonne
gouvernance » à appliquer (Batsch, 2002). En France, plusieurs rapports sur la gouvernance
d’entreprise se sont succédés : Rapports Viénot (1995, 1999), Hellebuyck (2001), Bouton (2002),
de l’Institut Montaigne (2003). En matière de stock-options, l’ensemble de ces rapports a encouragé
une plus grande transparence des politiques et certains ont incité les entreprises à faire évoluer leurs
pratiques (suppression de la décote, définition de principes d’attribution plus transparents, plus
grande attention portée aux effets dilutifs des plans…). D’autre part, la loi française a contribué à
renforcer la transparence relative aux pratiques de stock-options. En particulier, la loi NRE
(Nouvelles Régulations Economiques) de 2001 a renforcé les obligations d’information avec
l’instauration d’un rapport spécial sur les stock-options dans lequel les entreprises doivent préciser
les principales caractéristiques des plans d’options instaurés.
Ces évolutions, en rendant l’information plus transparente, ont permis la réalisation d’un
recensement exhaustif des POA à partir des informations obligatoires publiées annuellement dans
les rapports annuels (ou documents de référence) par les entreprises du CAC401. A partir de l’étude
des 240 rapports annuels publiés par les entreprises entre 1998 et 2003, une base de données
exhaustive sur les POA mis en œuvre en 1995 et 2003 a pu être constituée. La recherche s’appuie
ainsi sur l’étude de 548 plans d’options sur actions dans les entreprises du CAC40 mis en place
entre 1995 et 2003. Pour chaque plan d’options, différentes informations ont été recueillies et 12
critères ont finalement été retenus comme caractéristiques des 548 plans d’options sur actions.
Les 12 critères contenus dans la base de données sont relatifs :
- à l’entreprise à l’origine du plan : société émettrice du plan ; secteur d’activité ; année de mise
en œuvre du plan ;
- aux caractéristiques techniques du plan : type d’options attribuées (options d’achat ou option de
souscription) ; pourcentage de rabais accordé par rapport au cours de bourse ; existence de
conditions d’exercice ; prix d’exercice ;
- aux caractéristiques Ressources Humaines du plan : options attribuées en pourcentage du
capital ; options attribuées aux dirigeants en pourcentage du capital ; proportion de bénéficiaires
dans les effectifs totaux ; catégories hiérarchiques bénéficiaires.
2.2. Un panorama des politiques de POA dans les entreprises du CAC40
Les résultats obtenus permettent de présenter les caractéristiques des 548 plans d’options sur actions
mis en œuvre par les entreprises du CAC40 sur la période 1995-2003 et de proposer une typologie
de ces plans.
2.2.1. Les caractéristiques des plans d’options sur actions et leur évolution
L’étude des 548 plans d’options sur actions et de leurs caractéristiques permet de souligner des
évolutions dans les pratiques des entreprises sur la période 1995-2003. Les 548 plans ont été mis en
œuvre par 39 sociétés du CAC40 (France Télécom restant la dernière entreprise à ne pas avoir mis
en place de stock-options sur cette période).
Le nombre de plans d’options mis en œuvre chaque année par les entreprises du CAC40 a fortement
progressé entre 1995 et 2001, leur nombre passant de 47 en 1985 à 82 en 2001. Le nombre de plans
instaurés a souvent reculé (75 plans en 2002, 60 en 2003). L’étude du nombre de plans mis en
œuvre selon les entreprises et le secteur d’activité permet de distinguer des entreprises et des
secteurs plus ou moins fortement utilisateurs de ce mode de rémunération. L’étude des perspectives
1
L’étude retient le CAC40 dans sa composition au 1 janvier 2003.
5
de gains associées aux plans attribués sur la période laisse apparaître des disparités liées aux
différences de prix d’exercice et aux évolutions boursières.
L’étude des caractéristiques techniques permet de dégager les évolutions suivantes sur la période
1995-2003 :
-
Si la répartition entre options d’achat et options de souscription est équilibrée sur la période
d’étude (48% d’options d’achat, 52% d’options de souscription), le type d’option choisi par les
entreprises a évolué : celles-ci ont privilégié les options de souscription sur le début et la fin de
la période et les options d’achat au milieu de la période.
-
Alors que les entreprises ont favorisé les plans courts (4, 5, 6 ans) sur le début de la période,
elles ont ensuite progressivement allongé la durée des plans (8, 9, 10 ans).
-
Au niveau de l’échantillon total, les plans accordés sans rabais sont majoritaires (54%) mais
l’analyse temporelle montre le passage progressif de plans accordés avec rabais à des plans sans
rabais : 63% des plans étaient assortis d’un rabais en 1995, contre seulement 14,1% en 2003.
-
L’existence de conditions d’exercice adossées aux plans d’options garde un caractère marginal
puisque seulement 9,7% des attributions d’options sont assorties de telles conditions. L’analyse
temporelle fait néanmoins ressortir le caractère récent de cette pratique.
L’étude des caractéristiques Ressources Humaines des 548 POA permet de dégager les tendances
suivantes entre 1995 et 2003 :
-
Les attributions de stock-options conservent, en termes de part des effectifs concernés, un
caractère élitiste puisque seulement 5% des plans concernent plus de 5% des effectifs.
Cependant, sur la période d’étude, une tendance à l’élargissement du nombre de bénéficiaires de
plans ressort.
-
Le caractère sélectif des attributions est confirmé par l’étude des catégories hiérarchiques
bénéficiaires. L’élargissement du bénéfice des plans aux catégories non cadres apparaît comme
une tendance récente mais ponctuelle puisqu’elle ne concerne que 5% de l’ensemble des plans.
-
Si la part de capital consacrée aux plans d’options dépasse rarement 1% du capital (9% de
l’ensemble des plans), elle augmente sur la période d’étude. La part des plans réservée aux
principaux dirigeants demeure en outre importante.
Plusieurs facteurs permettent d’expliquer les évolutions mises en lumière : le contexte économique
(pratiques inspirées de celles des entreprises de la nouvelle économie) et boursier, les changements
de règles légales et fiscales, l’influence des recommandations en matière de gouvernance
d’entreprise et des exigences des acteurs financiers, la prise en considération des pratiques des
concurrents et des acteurs du même secteur d’activité.
2.2.2. L’identification de trois configurations de pratiques en matière de stock-options
L’analyse typologique menée sur un échantillon partiel de 494 plans de 36 entreprises du CAC40
permet de distinguer trois types de plans d’options sur actions, confirmant l’existence de
configurations de pratiques en matière de stock-options. Les trois classes se distinguent aussi bien
au niveau de leurs caractéristiques Ressources Humaines que de leurs caractéristiques techniques.
Les plans de la classe 1, « les éternels sélectifs », se distinguent, du point de vue des
caractéristiques RH, par leur forte sélectivité qualitative et quantitative. Ces plans sont
majoritairement des plans d’options d’achat, assortis d’un rabais et d’une durée de vie courte. Ils
sont caractéristiques du début de la période d’étude et des secteurs des services non financiers et de
l’industrie de consommation.
Les plans de la classe 2, « les modernes généreux », regroupent les plans les moins sélectifs des
trois classes. Les options de souscription, l’absence de rabais, une durée longue et l’existence rare
6
de conditions d’exercice caractérisent ces plans qui sont davantage représentatifs de la fin de la
période d’étude et du secteur de l’industrie de base.
Les plans de la classe 3, « les médians classiques », présentent une sélectivité moyenne par rapport
à ceux des deux autres classes. Ils se caractérisent par un choix en faveur des options de
souscription, par un faible rabais, par une durée de vie longue et par l’existence de conditions
d’exercice. Ces plans sont davantage présents sur le milieu de la période et caractéristiques du
secteur des services financiers.
Si les cadres théoriques financiers et RH apparaissent pertinents pour analyser les différents types
de plans, le cadre néo-institutionnel permet de mieux comprendre l’évolution des pratiques de
stock-options sur la période étudiée et, en particulier, l’évolution de la répartition entre les trois
types de plans et de leurs caractéristiques, en permettant de souligner les dimensions isomorphique
et mimétique de ces évolutions.
3. L’étude de la variété des discours sur les plans d’options sur actions
La seconde partie de l’étude empirique est consacrée à l’étude des discours des grandes entreprises
cotées sur leurs politiques de plans d’options sur actions.
3.1. Présentation de l’étude de la variété des discours sur les POA
Cette deuxième phase empirique de la recherche vise à améliorer la connaissance des politiques de
plans d’options sur actions à travers l’étude des discours d’entreprises. L’objectif central est
l’analyse du contenu des discours avec l’identification de discours types des entreprises sur leurs
politiques de plans d’options sur actions et la comparaison de ces discours dans l’espace et dans le
temps. Au niveau de ses implications opérationnelles, cette étude peut permettre aux décideurs
d’apprécier la cohérence et le positionnement des discours de leur entreprise.
Dans cette deuxième partie de l’étude empirique, la question de recherche posée est la suivante :
Comment les grandes entreprises françaises présentent-elles leurs politiques de plans d’options
sur actions dans les rapports annuels ?
Pour répondre à la question de recherche posée, l’étude s’appuie sur les discours sur les plans
d’options sur actions contenus dans les rapports annuels. Le corpus à la base de l’étude est
constitué de 269 textes sur les politiques de stock-options des entreprises du CAC40 identifiés dans
les rapports annuels publiés entre 1998 et 2003. La méthodologie retenue pour l’analyse de ces
discours est l’analyse lexicographique qui permet, dans un premier temps, la présentation des
formes lexicales les plus significatives et, dans un second temps, la réalisation de typologies et
l’identification de discours types.
3.2. Les discours types des entreprises du CAC40 sur les POA
3.2.1. L’identification de trois typologies de discours
L’analyse lexicographique réalisée est triple et aboutit à la mise en évidence de trois typologies de
discours sur les plans d’options sur actions dans les rapports annuels des entreprises du CAC40 sur
la période 1998-2003.
La première typologie porte sur les discours types sur les stock-options dans les différentes parties
des rapports annuels. Quatre discours types sont identifiés, communs ou spécifiques aux différentes
parties des rapports annuels : la présentation des POA à travers les aspects techniques, sous l’angle
de la création de valeur, comme mode d’intéressement stratégique ou à travers leur dimension
Ressources Humaines.
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La deuxième typologie se centre sur les discours types sur les politiques de POA en fonction des
entreprises du CAC40 à l’origine du discours. Trois discours types se distinguent parmi ces
entreprises : un discours composite, un discours à dominante juridique ou la mise en avant de l’outil
de rémunération.
La troisième typologie s’intéresse aux discours types sur les pratiques de stock-options en fonction
des années de publication des rapports. Cette analyse temporelle fait ressortir une évolution des
discours sur la période 1998-2003 avec la succession de trois discours types : à une présentation
essentiellement informative des politiques de POA (début de période) succède la justification des
stock-options en tant qu’appui à la stratégie RH et financière de l’entreprise (milieu de période)
avant le retour à des arguments plus techniques et le développement de nouveaux arguments
incitatifs pour justifier cette pratique (fin de période).
3.2.2. Similitudes et différences des discours
Les discours formulés sur les stock-options dans les rapports annuels visent à décrire et à justifier
les politiques de POA et s’adressent aux différentes parties prenantes de l’entreprise. Quelle que
soit la typologie retenue, les discours développent des arguments financiers et Ressources
Humaines de justification des plans : les stock-options sont présentées comme un outil
d’intéressement à la performance de l’entreprise dans le cadre de la gouvernance d’entreprise et
comme une pratique de rémunération utile pour appuyer la stratégie Ressources Humaines de
l’entreprise. Mais l’analyse fait en même temps ressortir des différences. Tout d’abord, les
différences dans les pratiques de stock-options adoptées par les entreprises du CAC40 entraînent
des différences dans leur communication sur la politique de stock-options mise en œuvre. Par
ailleurs, les discours de justification de plans d’options ont connu des évolutions dans le temps
accompagnant ainsi les changements dans les pratiques de plans d’options des entreprises et les
exigences en matière de transparence dans le cadre de la gouvernance d’entreprise. L’analyse dans
le temps fait également ressortir la dimension symbolique des discours et la recherche de légitimité
par l’adoption de discours et de pratiques institués.
4. L’étude de l’implication des bénéficiaires de plans d’options sur actions
La troisième partie de l’étude empirique est consacrée à l’évaluation de l’efficacité des plans
d’options sur actions par rapport aux objectifs Ressources Humaines recherchés.
4.1. Présentation de l’étude de l’implication des bénéficiaires de POA
Les rares recherches menées en gestion des ressources humaines sur l’efficacité des stock-options
justifient la réalisation de nouvelles études dans ce domaine. De plus, l’évolution du contexte
boursier et des pratiques de stock-options elles-mêmes suscitent de nouvelles interrogations et
appellent à la réalisation d’autres enquêtes.
L’étude menée propose une évaluation de l’efficacité des stock-options au regard des objectifs
Ressources Humaines qui leur sont fixés : attirer les talents, motiver les bénéficiaires et les fidéliser.
L’objectif général est donc l’amélioration des connaissances théoriques sur les stock-options et la
production de résultats utiles aux responsables Ressources Humaines pour la mise en œuvre et le
suivi des plans. La recherche propose pour cela une étude de l’implication des bénéficiaires de plans
d’options sur actions et de l’influence des caractéristiques des stock-options détenues ainsi que des
modalités d’accompagnement des plans dans l’atteinte des objectifs RH.
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Dans cette troisième partie de l’étude empirique, la question de recherche posée est la suivante :
Les plans d’options sur actions constituent-ils une pratique de gestion des ressources humaines
efficace en tant que mode de rémunération permettant d’attirer les talents, de motiver et de
fidéliser les salariés bénéficiaires ?
Pour répondre à cette question de recherche, une enquête par questionnaires a été réalisée auprès
des bénéficiaires de plans d’options sur actions de trois entreprises du CAC40. Pour la mesure de
l’implication liée aux stock-options, l’Organisational Commitment Questionnaire (Porter et al.,
1974) a été retenu et adapté aux stock-options. L’enquête réalisée auprès de salariés détenteurs de
stock-options dans trois entreprises du CAC40 a permis le recueil de 607 questionnaires
exploitables. Les hypothèses formulées et le modèle de recherche proposé sont testés grâce aux
données recueillies.
4.2. L’implication des bénéficiaires de POA
L’étude menée sur un échantillon de 607 bénéficiaires (dirigeants, cadres et non cadres) de stockoptions de trois entreprises cotées au CAC40 permet d’évaluer l’efficacité Ressources Humaines
des plans d’options sur actions et permet l’identification de conditions de réussite des politiques de
stock-options et des modalités d’accompagnement nécessaires.
L’hypothèse centrale du modèle de recherche concerne le lien entre la détention de stock-options et
l’implication des bénéficiaires. Le test de cette hypothèse centrale montre que la détention de stockoptions favorise l’implication organisationnelle de leurs détenteurs. Ce résultat confirme celui
établit par Poulain-Rehm (2000). Par ailleurs, la prise en considération des deux dimensions de
l’implication montre que les stock-options agissent davantage sur l’implication calculée que sur
l’implication affective.
L’étude de l’influence des caractéristiques des plans détenus sur l’implication des détenteurs de
stock-options montre que plusieurs d’entre elles favorisent l’implication : le nombre de plans
détenus, le montant des options reçues, l’ancienneté du bénéfice, le rythme des attributions, les
plus-values réalisées.
Si la politique d’information et de communication lors de la mise en place et du suivi des plans n’a
pas d’influence sur le niveau d’implication, certains vecteurs d’information favorisent néanmoins
l’implication des bénéficiaires : les notices explicatives individuelles et les réunions d’information
lors de la mise en place ; les notices explicatives individuelles et les informations orales lors du
suivi des plans. Par ailleurs, les systèmes de représentation des salariés par rapport au système des
stock-options (importance relative accordée aux POA, équité perçue, lien estimé avec la
performance au travail) influencent leur implication organisationnelle. Enfin, certaines
caractéristiques individuelles (âge, niveau hiérarchique, ancienneté) et une perception positive des
expériences de travail favorisent une plus grande implication liée aux stock-options.
Sur l’échantillon d’étude, les stock-options apparaissent comme une pratique de gestion des
ressources humaines efficace qui permet d’attirer les talents et favorise l’adhésion et la fidélisation
des salariés bénéficiaires. D’après le résultat établi par Poulain-Rehm (2000), c’est l’attribution de
stock-options en elle-même qui exerce une influence forte sur le niveau d’implication des
bénéficiaires. La nouvelle enquête réalisée montre que d’autres caractéristiques peuvent avoir une
influence et, en particulier, qu’au-delà de la seule détention de plans d’options, les bénéficiaires se
montrent attentifs aux attributions qui leur sont faites et aux gains potentiels ou réels qu’ils vont
pouvoir en retirer.
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Conclusion
Les politiques de stock-options des entreprises, françaises et étrangères, ont profondément évolué
au cours des dix dernières années et ont fait l’objet de controverses et de critiques récurrentes. La
recherche montre que les stock-options n’en occupent pas moins aujourd’hui une place centrale
parmi les mécanismes de gouvernance des entreprises et comme mode de rémunération.
La recherche menée dans le contexte français contribue à mieux connaître les pratiques des
entreprises en proposant, en particulier, une vision longitudinale des politiques de stock-options
ainsi qu’une évaluation de l’efficacité RH des POA. La recherche menée aboutit en effet à de
nombreux apports empiriques grâce à la triple étude empirique réalisée sur les pratiques de stockoptions des grandes entreprises cotées, chaque étude apportant des éléments de connaissance à la
fois spécifiques et complémentaires. Le recensement des POA mis en œuvre par les entreprises du
CAC40 sur la période 1995-2003 contribue, tout d’abord, à mettre en évidence les caractéristiques
des plans de stock-options et leurs évolutions sur la période étudiée ainsi qu’à identifier trois
catégories principales de plans de stock-options au sein des entreprises du CAC40. L’analyse des
discours des entreprises du CAC40 dans les rapports annuels des années 1998 à 2003 permet,
ensuite, de dégager des discours types en fonction du lieu du discours, de l’identité de l’entreprise
émettrice du discours ainsi qu’une évolution temporelle des discours. Enfin, l’étude empirique
réalisée auprès de 607 bénéficiaires de stock-options fait ressortir l’efficacité RH des stock-options
et conduit à l’identification de conditions de réussite des politiques de stock-options. Le triple cadre
théorique retenu (financier, Ressources Humaines et néo-institutionnel) se révèle pertinent pour
l’analyse des politiques de stock-options et les résultats soulignent, en particulier, l’importance de la
dimension RH dans les politiques de stock-options ainsi que le caractère encastré et mimétique de
ce mode de rémunération et des discours qui l’accompagnent grâce à la perspective longitudinale
adoptée.
Les résultats de la recherche représentent autant de résultats utiles aux managers (responsables RH,
responsable Rémunérations, gestionnaires de plans…). Le panorama des plans adoptés par les
entreprises du CAC40 offre une vision historique et stratégique des politiques de stock-options qui
peut se révéler utile aux entreprises du CAC40 mais aussi aux entreprises qui n’appartiennent pas
au CAC40, à celles qui utilisent déjà les stock-options ou à celles qui envisagent de les
utiliser. L’étude met en effet en évidence les principaux types de politiques existants vers lesquels
les entreprises peuvent choisir de s’orienter mais souligne, en même temps, les contraintes à la fois
financières, sociales, légales et relatives à la gouvernance d’entreprise qui influencent le choix des
caractéristiques des plans. L’analyse des discours et l’identification de discours types fournissent
des informations utiles aux entreprises pour analyser et élaborer leur politique de communication
sur les stock-options, communication d’autant plus importante dans le cadre de la gouvernance
d’entreprise et des exigences croissantes de transparence. Les résultats de la troisième partie
intéressent plus directement les responsables RH et les gestionnaires des plans pour l’atteinte des
objectifs Ressources Humaines des POA.
La recherche a permis d’illustrer les évolutions récentes des pratiques de plans d’options sur actions
mais de nouvelles études sur le sujet seront nécessaires dans les années à venir car l’entrée en
application des nouvelles normes comptables et l’introduction, en droit français, d’un régime
d’actions gratuites plus attractif auront des conséquences sur les pratiques des entreprises.
La recherche souligne la place centrale des stock-options dans la gouvernance des entreprises et
comme outil de gestion des ressources humaines mais, en même temps, de manière plus large, la
nécessité de rapprocher l’économique et le social pour une meilleure compréhension des pratiques
des entreprises et de leur efficacité. L’élargissement du cadre financier de référence de la valeur
actionnariale à la valeur partenariale conduit à la reconnaissance du rôle central du capital humain
dans la création de valeur de l’entreprise. Dans ce cadre, la politique de gestion des ressources
humaines occupe une place stratégique pour sa contribution à la performance de l’entreprise et,
dans les années à venir, les stock-options devraient encore, en son sein, y apparaître comme un
mode de rémunération stratégique.
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