Concept

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Concept

51.314/pc
Monitorage de l’évolution du personnel
et des besoins en matière de relève des
professions de la santé non universitaires
Concept de données de base pour la planification et le pilotage
de la couverture sanitaire par les professionnels de la santé
non universitaires
01avril 2014
Groupe de projet

Pia Coppex, CDS, direction du projet

Catherine Gasser, OFSP

Maria Hodel, OFSP

Brigitte Hofer, SEFRI
Rédacteur

Peter Dolder, conseiller externe
Expertise

Dr René Schwendimann,
Institut des sciences infirmières de l'Université de Bâle
Table des matières
1
Résumé
4
1.1
1.2
1.3
1.4
Situation de départ
Objectifs
Contexte
Proposition concernant un ensemble minimal de données relatives au personnel
1.4.1
Institutions à intégrer dans la saisie
1.4.2
Profession à saisir
1.4.3
Spécificités propres aux établissements
1.4.4
Caractéristiques socio-démographiques
1.4.5
Informations complémentaires:
Proposition concernant un ensemble minimal de données relatives aux formations
1.5.1
Diplômes à intégrer dans la saisie
1.5.2
Données des prestataires de formation
1.5.3
4
4
4
5
5
5
5
5
6
6
6
6
7
2
Objectifs du monitorage
7
1.6
1.7
1.8
Mission
Utilité du monitorage des professions de la santé
Exigences posées pour le monitorage
7
8
8
3
Planification, monitorage, pilotage de la couverture sanitaire
9
2.1
2.5
Nécessité d'une planification sanitaire des effectifs pour les professions de la santé
9
Stratégie planification sanitaire des prestations (de soins)
10
Planification des effectifs pour les professions de la santé
10
Positionnement du monitorage des professions de la santé par rapport à la
planification et au pilotage
11
Niveau du pilotage
12
4
Besoins en données relatives au personnel
13
3.1
3.2
3.3
Bases de données relatives au personnel existantes
Personnel à saisir et sources statistiques
Données déterminantes concernant la variation des effectifs en personnel
3.3.1
Accroissement du personnel
3.3.2
Départs de personnel
13
13
14
14
18
5
Concept de données pour le monitorage
20
4.1
Données relatives aux effectifs en personnel
4.1.1
Principe de l'homogénéité et de la comparabilité
Institutions à saisir
Professions à saisir
4.3.1
Spécificités propres aux établissements
4.3.2
4.3.3
Procédures de reconnaissance des titres
4.3.4
Statistique détaillée des entrées et départs dans / de la
profession? en tant qu'option
Données relatives à la formation initiale et à la formation consécutive
20
20
20
20
21
22
22
1.5
2.2
2.3
2.4
4.2
4.3
4.4
22
23
2
4.4.1
4.4.2
4.4.3
Structuration de la formation initiale et de la formation
consécutive en fonction des titres obtenus
Statistiques de la formation
23
23
24
6
Annexe
5.1
Annexe 1 Proposition de structuration des statistiques du personnel en fonction des
titres obtenus
25
Annexe 2 Proposition de structuration des statistiques de la formation en fonction
des titres obtenus
29
Annexe 3 Extraits du Rapport national sur les besoins en effectifs dans les
professions de la santé 2009. Annexe 6, recommandations concernant l'évaluation
des besoins de relève
29
Etape 1: Evaluation des besoins en personnel pour le remplacement des
collaborateurs quittant le marché du travail
30
Annexe 4 Bibliographie
33
5.2
5.3
2.1
5.4
25
3
1
1.1
Résumé
Situation de départ
Aux cours des deux décennies à venir, les systèmes de santé devront affronter d'énormes
défis pour pouvoir disposer de personnel qualifié en nombre suffisant et disposant de qualifications suffisantes. D'une part, ils doivent assurer la relève des effectifs actuels, car une part
importante des collaborateurs actuels aura atteint l'âge de la retraite dans 20 ans. D'autre
part, il s'agira de répondre à une demande croissante en prestations de prise en charge due
au vieillissement de la population. Finalement, ils devront s'adapter aux changements qualificatifs que provoquera la réorientation des modèles de soins.
Le monitorage des besoins en matière de relève a vocation de fournir aux autorités cantonales des bases servant à la planification sanitaire et au pilotage d’une politique de formation
conforme aux besoins. Afin de satisfaire à ces exigences, le monitorage doit idéalement saisir les variables suivantes en continu: effectifs en personnel des institutions du domaine de la
santé, données relatives aux départs et à l'activité professionnelle, recours à du personnel
qualifié provenant de l'étranger, besoins en matière de formation pour les professions de la
santé non universitaires. Le recoupement de ces données avec la planification sanitairepar
les autorités cantonales permettra un pilotage ciblé et adapté du développement du personnel pour les professions de la santé non universitaires.
Dans le cadre d'un avant-projet établi sur mandat de la CDS, l'Obsan a analysé la disponibilité des données concernant les professions de la santé non universitaires. Il s'est alors avéré
que ces données sont considérablement lacunaires et que parfois elles sont difficilement
comparables.
1.2
Objectifs
Le monitorage crée les bases servant à la planification sanitairepar les autorités cantonales
et au pilotage ciblé et adapté de la formation.
1.3
Contexte
Pour permettre un monitorage efficace en matière de personnel des professions de la santé
non universitaires, les données relatives aux effectifs doivent obéir à la même structuration
et présenter la même profondeur de saisie dans tous les domaines de la prise en charge. Il
est également important que la structuration des statistiques relatives au personnel en fonction des professions (titres obtenus) soit compréhensible et qu’elle corresponde à la nomenclature actuelle.
Dans la perspective d'une harmonisation de la disponibilité des données, des entretiens exploratoires ont eu lieu avec l'OFS, dans le but de déterminer la charge de travail qu'impliquerait une uniformisation des données relatives aux personnel qui sont d'ores et déjà disponibles dans la statistique des hôpitaux, dans la statistique des institutions médico-sociales
SOMED et dans la statistique de l'aide et des soins à domicile; ces données pourraient en
même temps être complétées et adaptées aux besoins du domaine de la santé publique,
notamment pour ce qui concerne:
 la comparabilité des titres de fin de formation/fonctions,
 la saisie différenciée des professions médicotechniques et des professions médicothérapeutiques,
 les données individuelles (par exemple l'âge du collaborateur / de la collaboratrice et
l'origine du diplôme).
4

date de relevée des données.
Le présent projet proposera un ensemble minimal de données qui permettra à l'OFS
d’évaluer les possibilités d'harmonisation des données relatives au personnel et de concevoir
un plan d'action.
1.4
Proposition concernant un ensemble minimal de données relatives
au personnel
1.4.1 Institutions à intégrer dans la saisie
Le monitorage couvre le personnel travaillant dans les institutions suivantes:




Hôpitaux (hôpitaux de soins aigus, cliniques de réadaptation, cliniques psychiatriques).
Etablissements médico-sociaux (y compris les structures partiellement stationnaires).
Organismes d'aide et de soins à domicile.
Cabinets individuels et de groupe et centres ambulatoires.
1.4.2 Profession à saisir
Le personnel sera saisi en fonction du titre dont dispose chaque collaborateur / collaboratrice, une saisie complémentaire de la fonction qu’il assume étant possible, mais non obligatoire. Une proposition de liste des professions à saisir figure sous annexe 1.
1.4.3 Spécificités propres aux établissements
Aux fins du monitorage, les statistiques du personnel fournissent au niveau des établissements des renseignements sur:
 Le secteur de la prise en charge dans lequel l’établissement est actif (existe en principe déjà dans la structure des statistiques existantes).
 Le canton dans lequel l’établissement est actif.
 Le nombre d'employés (personnes) par profession dans l'année du rapport (date de
référence).
 Les ressources utilisées (équivalents plein temps) par profession dans l'année du
rapport (date de référence).
 Le taux d'occupation moyen (en pour cent) par profession dans l'année du rapport
(méthode de conversion en fonction des heures de travail ou sondage à la date de référence).
 Le nombre de personnes engagées par profession dans l'année civile.
 Le nombre de départs (personnes) par profession dans l'année civile.
1.4.4 Caractéristiques socio-démographiques
Aux fins du monitorage, les statistiques du personnel fournissent au niveau des collaborateurs des renseignements sur:
 Le titre professionnel (selon la classification sous annexe 1) en fonction duquel le collaborateur / la collaboratrice travaille dans l'institution.
 L'origine du titre du collaborateur / de la collaboratrice (diplôme suisse ou étranger).
 Le sexe du collaborateur / de la collaboratrice.
 L'âge du collaborateur / de la collaboratrice.
 La nationalité du collaborateur / de la collaboratrice
5


Le lieu de travail du collaborateur / de la collaboratrice.
Le lieu de domicile (commune / canton de domicile / à l'étranger) du collaborateur / de
la collaboratrice.
1.4.5 Informations complémentaires:
Procédure de reconnaissance des diplômes
Aux fins du monitorage, le SEFRI met à disposition une liste par professions des diplômes
étrangers reconnus au cours de l'année du rapport.
Statistique détaillée des entrées et départs en tant qu'option
Il est difficile de relever sur une base statistique des données relatives à la réinsertion professionnelle, à la retraite anticipée, au changement de profession. La tenue périodique de
relevés qualitatifs est recommandée.
1.5
Proposition concernant un ensemble minimal de données relatives
aux formations
1.5.1 Diplômes à intégrer dans la saisie
En principe, les titres de fin de scolarité ou d’études seront saisis selon la même structure
que les titres de formation professionnelle. En plus, les titres suivants seront pris en considération dans le cadre du monitorage:
Formation scolaire du niveau secondaire II

Certificats de culture générale santé

Maturité professionnelle santé

Maturité spécialisée santé

Maturité gymnasiale
Formations continues et postgrade de degré tertiaire A

Les CAS, DAS et MAS délivrées par les différentes hautes écoles spécialisées.
1.5.2 Données des prestataires de formation
Aux fins du monitorage, les statistiques de la formation renseigneront sur:1

Le nombre de places d'école ou d'études (personnes) par formation initiale ou continue pendant l'année du rapport (date de référence).

Le nombre d'admissions (personnes ou contrats de formation ou d'apprenantssage
conclus) par formation initiale ou continue pendant l'année du rapport.

Nombre de titres professionnels (AFP, CFC, brevets fédéraux, diplômes, BSc, MSc)
ou de titres scolaires (ECG, EPS) délivrés.

Diplômes consécutifs délivrés (diplômes fédéraux, brevets fédéraux, CAS, DAS,
MAS).

Contrats d'apprentissage ou de formation annulés.
1 Pour les examens fédéraux, ce n'est que le nombre de candidat-es admis aux examens et le
nombre de brevets ou de diplômes délivrés qui pourra être relevé.
6

Formation professionnelle initiale de niveau CFC: conditions présidant à l'admission
des apprenants (certificat de fin de scolarité ou formation professionnelle initiale préalable de niveau AFP).

Formation professionnelle supérieure ES: conditions présidant à l'admission des étudiants (certificat scolaire ou professionnel de niveau secondaire II).
La saisie de ces données se fera de manière différenciée en fonction du canton (canton
d'implantation du prestataire de formation).
Aux fins du monitorage, les statistiques de la formation fournissent au niveau de la personne
en formation / de l'étudiant des renseignements sur:

Le sexe de l'apprenant / de l'étudiant.

L'âge de l'apprenant / de l'étudiant.

Le lieu de travail (formation professionnelle initiale selon le système dual) ou de scolarisation (formation professionnelle initiale en école, ES ou HES) de l'apprenant / de
l'étudiant.
Le lieu d’établissement de l'apprenant / de l'étudiant (intracantonale, extracantonale).


2
La nationalité de l'apprenant / de l'étudiant.
Objectifs du monitorage
2.1
Mission
Le présent projet a pour mission de mettre en place un monitorage des professions de la
santé qui satisfait aux exigences suivantes:

Le monitorage des professions de la santé non universitaires crée les bases nécessaires à la planification des effectifs du personnel de santé par les autorités cantonales, cette dernière s'appuyant sur les planifications de la prise en charge cantonales.
Le système d'indices du monitorage reflète une image fiable
-
des effectifs en personnel qualifié pour l'ensemble des professions de la santé
non universitaires des institutions suisse de la santé et de la variation de leur
nombre;
-
des effectifs en personnel qualifié d'origine étrangère pour l'ensemble des professions de la santé non universitaires des institutions suisses de la santé.
Le monitorage fournit également des informations fiables concernant l'évolution de la
formation initiale et de la formation consécutive dans les professions de la santé non
universitaires.

2
Grâce à son système d'indices, le monitorage appuie un pilotage ciblé et adapté2 de
la formation initiale et de la formation consécutive du personnel qualifié des hôpitaux,
des institutions de soins stationnaires de longue durée et des organismes d'aide et de
soins à domicile. Il indique également l'action requise pour le maintien du personnel
au moyen de mesures appropriées au niveau des établissements et au niveau interétablissements.
Nous qualifions de ciblé et adapté un pilotage de la relève professionnelle qui garantisse la sécurité des effectifs en
personnel des professions de la santé non universitaires conformément aux planifications sanitaires cantonales.
7
2.2
Utilité du monitorage des professions de la santé
Le monitorage est un système d'indices conçu avec rigueur qui permet aux différents intervenants des niveaux de la planification, du pilotage et de la fourniture de prestations dans le
domaine de la santé de garantir durablement les effectifs nécessaires en personnel qualifié
dont doit disposer le système de santé. Les intervenants suivants peuvent exploiter les résultats du monitorage aux fins suivantes:
Membres de la CDS




Membres de la CDIP


Planification des effectifs en personnel nécessaires pour les
professions de la santé
Pilotage de la formation pratique pour les professions de la santé
Planification de mesures destinées au maintien du personnel
Optimisation des stratégies de planification
Planification et coordination de l'offre de formation pour les formations initiales et les formations continues du degré tertiaire
des professions de la santé
Planification et coordination de l'offre de formation professionnelle initiale organisée selon le principe de la formation école
OdASanté

Évolution des professions dans le domaine des professions de
la santé non universitaires
Organisations professionnelles

Recommandation de stratégies et de concepts pour l'emploi du
personnel (skill-mix et grade-mix).
Recommandations de mesures destinées au maintien et au
développement du personnel

Établissement actifs dans
le domaine de la santé


Autorités fédérales
2.3

Mise en œuvre de stratégies et de concepts pour l'emploi du
personnel (skill-mix et grade-mix).
Mise en œuvre de mesures destinées au maintien et au développement du personnel
Développement et recherche (Obsan) ainsi que planification et
pilotage (OFSP, SEFRI) au niveau national
Exigences posées pour le monitorage
Afin de satisfaire aux exigences des utilisateurs, le monitorage des professions de la santé
doit fournir les informations suivantes:
A

Au niveau du personnel
Le monitorage donne une vue d'ensemble fiable des effectifs en personnel qualifié du
domaine des professions de la santé non universitaires dans les hôpitaux, les institutions de soins stationnaires de longue durée et les organismes d'aide et de soins à domicile.

Il donne également une vue d'ensemble fiable du recours à du personnel qualifié provenant de l'étranger et, dans la mesure du possible, du personnel qualifié disposant d'une
attestation de formation professionnelle étrangère (certificat de capacité ou diplôme)
dans le domaine des professions de la santé non universitaires.
8

Il renseigne sur les départs de personnel qualifié et sur l’activité professionnelle consécutive des collaborateurs qui partent (poursuite d'une activité dans le domaine de la santé ou changement de secteur).
B
Au niveau des données relatives à la formation initiale et la formation consécutive

Le monitorage donne une vue d'ensemble fiable de l'évolution du nombre de titres délivrés dans le domaine des professions de la santé non universitaires.
C
Au niveau du pilotage

Le monitorage contribue à la garantie de la sécurité de la couverture sanitaire par des
effectifs en personnel nécessaires pour les professions de la santé non universitaires,
tant d'un point de vue quantitatif que qualitatif (skill-mix et grade-mix selon les exigences
de la pratique).

Il contribue à un pilotage conforme aux besoins de la formation initiale et de la formation
consécutive du personnel appartenant aux professions de la santé non universitaires.

Il permet aux cantons un réajustement aisé de la planification sanitaire pour ce qui est
des professions de la santé non universitaires. Les planifications cantonales sanitaires
ne font pas partie du monitorage, mais forment une condition indispensable à la comparaison prévision-réalisation et à la planification des mesures.

Il intègre les résultats relatifs à l'évaluation de l'efficacité des mesures prises par les établissements et des mesures promotionnelles des autorités en vue du maintien des collaborateurs des professions de la santé non universitaires.

Il soutient la coordination intercantonale axée sur les besoins des offres de formation au
degré tertiaire pour les professions de la santé non universitaires.
3
Planification, monitorage, pilotage de la couverture sanitaire
3.1
Nécessité d'une planification sanitaire des effectifs pour les professions de la santé
La nécessité d’une planification sanitaire des effectifs en personnel qualifié appartenant aux
professions de la santé non universitaires est reconnue sur le plan international. La publication "Estimation des besoins de personnel de santé à l'avenir" de l'OMS3 formule à ce sujet
le message central suivant:
1. L’évaluation des besoins de futurs professionnels de la santé présente une valeur
ajoutée.
2. En procédant à l’évaluation des besoins, il est important que les décideurs déclarent
les valeurs, principes et politiques qui les guident.
3. Les futurs besoins ne sont pas exprimés seulement en chiffres, les dimensions de
l’environnement de travail telles que la division (éventail de compétences) et
l’organisation du travail, les compétences, les conditions de travail, la productivité et
les objectifs de qualité sont des variables essentielles.
4. Une approche plus intégrée de l’évaluation est nécessaire, par exemple en vue de
considérer le PS dans son ensemble.
3
Gilles Dussault, James Buchan, Walter Sermeus, Zilvinas Padaiga: Estimation des besoins en personnel de santé à l'avenir, Organisation mondiale de la santé sur mandat de l'Observatoire européen
des systèmes et des politiques de santé 2010
9
5. L’expérience des pays qui ont investi dans l’évaluation des besoins de PS montre
clairement l’importance d’une base d’information qui apporte des données valables,
fiables et actuelles pour le suivi du personnel et des changements sur le marché de
l’emploi pour le personnel de la santé.
6. Même en disposant des meilleures données et projections, les gouvernements ne
peuvent dicter ou décréter des changements. Ils doivent toujours être négociés, d’où
l’importance d’impliquer le plus tôt possible les différents intervenants dans le processus.
7. La prévision des futurs besoins est plus difficile lorsque cette fonction est décentralisée.
8. La durée de l’horizon de la planification ne fait l’objet d’aucune convention mais il est
évident que plus elle est longue, plus les prévisions sont risquées.
9. La mise en œuvre flexible des stratégies sur la base d’un suivi attentif est la solution
pour répondre à des besoins changeants. La planification du personnel ne peut être
considérée comme une création "unique" qui n’est pas ouverte aux adaptations et
aux changements; au contraire, elle doit être testée et revue si et aussi souvent que
nécessaire.
10. Le surnombre ou la pénurie au sein du PS peut être observé à l’échelle du pays dans
sa totalité mais ces conditions peuvent également coexister au sein d’un même pays,
certaines régions souffrant de pénuries et d’autres montrant des surnombres. Il en
résulte des défis politiques et économiques significatifs qui exercent un impact négatif
sur la fourniture de soins de santé.
3.2
Stratégie planification sanitaire des prestations (de soins)
La planification des effectifs en personnel des professions de la santé non universitaires a
pour objectif de mettre à disposition de la population un nombre suffisant de main-d’œuvre
qualifiée pour assurer la prise en charge en matière de soins et d'encadrement, de diagnostic et de services thérapeutiques selon les besoins.
Un monitorage efficace repose donc pour l'essentiel sur l'existence d'une stratégie de couverture sanitaire et sur une planification correspondante. Sur la base des projections démographiques et des évolutions épidémiologiques et médicales prévisibles, il dresse l'inventaire
des prestations de soins et d'encadrement, de diagnostic et de services thérapeutiques dont
la population aura besoin. La stratégie de mise en œuvre de laplanification sanitairedéfinit
les structures (ambulatoires et stationnaires, somatiques et psychiatriques, de soins aigus /
de réadaptation / de soins de longue durée) qui devront fournir ces prestations et les ressources qui seront nécessaires à cet effet.
Les planifications hospitalière et médico-sociale (EMS, soins à domicile) constituent la planification sanitaire. Le niveau de planification dépend des stratégies de couverture sanitaires
des différents cantons, ces dernières pouvant être aménagées de différentes manières. Les
cantons étant souverains en matière de planification, aucune planification nationale sanitaire
ne peut être formulée de manière contraignante; cette dernière résulte en analyse finale de
l'addition des planifications cantonales.
La recherche nationale et internationale met à disposition des connaissances étendues permettant de paramétrer les facteurs d'influence (cf. également la bibliographie figurant en annexe).
3.3
Planification des effectifs pour les professions de la santé
10
La planification des effectifs pour les professions de la santé se fonde sur les besoins en
prestations des services de santé, suivant ainsi une approche identique à celles du Rapport
national sur les besoins en effectifs dans les professions de la santé 20094.
Les besoins futurs en professionnels de la santé ne résultent pas uniquement de l'évolution
des besoins en prestations. Les autorités responsables de la planification des effectifs pour
les professions de la santé doivent également prendre en considération des hypothèses
concernant l'évolution future des processus de prestations, les changements de skill-mix et
grade-mix et les objectifs de productivité et de qualité.
L'annexe 6 au Rapport national sur les besoins en effectifs dans les professions de la santé
2009 indique à titre d'exemple comment évaluer les besoins en matière de relève. Cet extrait
du Rapport national est annexé au présent concept sous annexe 3.
La planification des effectifs des professions de la santé a pour finalité principale de renseigner sur les besoins futurs en personnel de santé non universitaire, tant d'un point de vue
quantitatif que qualitatif, ainsi que sur les besoins futurs en matière de relève professionnelle.
Le niveau de la planification (cf. schéma ci-dessous) ne fait pas partie du monitorage des
professions de la santé, mais s'appuie (également) sur les résultats des monitorages des
années précédentes.
3.4
Positionnement du monitorage des professions de la santé par
rapport à la planification et au pilotage de la couverture sanitaire
Le monitorage des professions de la santé donne un vaste aperçu de l'évolution des effectifs
en personnel qualifié des professions de la santé. Il constitue un système d'indices qui fait
l’inventaire des modifications déterminantes en matière d'effectifs en personnel par rapport à
l'année précédente et relève les effectifs à la fin de l'année de rapport.
À l'aide des indices retenus, le monitorage des professions de la santé reflète les évolutions
les plus marquantes de l'année de rapport et les différences entre les effectifs réels et les
effectifs souhaités selon la planification des effectifs pour les professions de la santé. Les
enseignements du monitorage des professions de la santé permettront aux établissements
et aux autorités de prendre, en cas de besoin, les mesures adéquates permettant de combler des lacunes dans les effectifs ou de les prévenir.
Le concept de monitorage s'inscrit au niveau national, les planifications sont établies au niveau cantonal ou intercantonal. Les résultats et les indices sont pour cette raison indiqués de
manière différenciée selon les cantons.
Le tableau ci-après positionne le monitorage par rapport à la planification et au pilotage de la
couverture sanitaire par les professionnels de la santé non universitaires. Le niveau monitorage est marqué sur fond jaune dans le tableau. Il est précédé par le niveau de la planification (fond gris) et suivi par le niveau du pilotage (fond bleu).
4 Rapport national sur les besoins en effectifs dans les professions de la santé, CDS et OdASanté,
décembre 2009.
11
3.5
Niveau du pilotage
Les mesures permettant de combler des lacunes dans les effectifs en personnel qualifié ou
de les prévenir sont multiples. Elles se situent à plusieurs niveaux et nous citons ici à titre
d'exemple
• des mesures de maintien et de développement du personnel au niveau des institutions,
• des mesures de promotion de l'activité formatrice dans les institutions,
• le développement de nouvelles offres de formation, destinées à de nouveaux groupes
cible,
• des mesures de communications comme le marketing professionnel ou les campagnes d'image,
• une coordination intercantonale des offres de formation correspondant aux besoins.
12
A titre d'illustration et d'exemple, nous renvoyons au Rapport national sur les besoins en effectifs de la CDS et d’OdASanté de décembre 2009. Dans sa section III, ce dernier mentionne les niveaux d'action et les domaines de mesures imaginables5.
Afin de prendre des mesures propres à réaliser les objectifs visés, une analyse préalable des
problèmes est judicieuse et utile. A cette fin, la recherche nationale et internationale met à
disposition de nombreuses connaissances qui permettent un positionnement et une organisation adéquate des mesures destinées au maintien, au développement et au recrutement
de personnel. À titre d'exemple, nous citons ici, parmi beaucoup d’autres, notamment la recherche internationale et nationale abondante dans le cadre du projet "RN4CAST, pronostic
du personnel de soins pour l'Europe", l'étude SHURP de l'Institut des sciences infirmières de
l'Université de Bâle ou l'étude NEXT, qui se consacre aux origines, aux circonstances et aux
conséquences de l'abandon prématuré de la profession dans le domaine des soins.
Au niveau des établissements individuels, les évaluations et expérience réalisées à l'interne
et les résultats de sondages relatifs au taux de satisfaction des collaborateurs peuvent également être utiles.
4
Besoins en données relatives au personnel
4.1
Bases de données relatives au personnel existantes
Dans le cadre d'un avant-projet mené sur mandat de la CDS, l'Obsan a procédé à un relevé
de la situation en matière de disponibilité des données concernant les professions de la santé non universitaire. Dans son rapport final „Datenlage bei den nicht universitären Gesundheitsberufen“ du 27.11.2012, les données disponibles et les lacunes existantes sont
documentées; elles ne sont pas répétées ici, le présent concept se fonde sur ce rapport.
Les objectifs du monitorage exigent que les lacunes existantes soient comblées et la structure des données harmonisée. Le concept indique les données qui doivent être disponibles
et la structure à laquelle leur présentation doit obéir pour satisfaire aux objectifs fixés au
chapitre 1 ci-devant.
4.2
5
Ce sont les niveaux d'action et domaines des mesures suivants qui sont mentionnés
.Niveau de mesures de l'exploitation du potentiel de recrutement pour les professions de la santé

Marketing professionnel

Présenter les professions de la santé

Faciliter le retour à la vie professionnelle

Promouvoir la reconversion professionnelle

Favoriser le retour non formalisé à la vie professionnelle
Niveau de mesures de l'exploitation du potentiel de formation pratique des établissements

Analyse du potentiel de formation des établissements

Collaboration entre institutions

Reconnaissance et financement des prestations de formation

Reconnaissance du travail des apprenant et des étudiants

Mise en avant du revenu d’opportunité

Stratégie de formation

Obligation pour les établissements de collaborer
Niveau de mesures organisation et processus (exploitation adéquate du potentiel du personnel)
Niveau de mesures maintien du personnel

Mesures non monétaires

Mesures monétaires

Stratégie en matière de personnel / développement du personnel

Mise en réseau et information
13
Sources statistiques
Remarques
Le monitorage des professions de la santé doit
saisir les collaborateurs exerçant des professions de la santé non universitaires qui travaillent dans
Les trois statistiques professionnelles sont
structurées différemment et ne présentent
pas les données de manière également détaillée. Le rapport de l'Obsan de novembre
2012 en donne une analyse approfondie6.
• des hôpitaux de soins aigus, des cliniques
de réadaptation et des cliniques psychiatriques (statistique des hôpitaux OFS)
• des établissements médico-sociaux et
autres institutions médico-sociales (statistique SOMED de l'OFS)
• des organisations d'aide et de soins à domicile (statistique de l’aide et des soins à domicile OFS)
• des cabinets privés ou de groupe et des
centres ambulatoires.
Le domaine ambulatoire n'est pas saisi. Des
possibilités de saisie ont été cherchées et
développées dans le cadre du projet MARS
de l'OFS (cf. également chiffre 5.1.2).
Ne sont pas non plus saisis les collaborateurs
dans les professions de la santé dans la recherche universitaire et dans des institutions
en dehors du système de santé comme par
exemple l’industrie pharmaceutique. Un concept de saisie de ces professionnels doit être
élaboré au niveau fédéral dans le cadre d’un
projet spécifique.
Sans amélioration de la situation existante en
matière de données, aucune image suffisamment fiable et différenciée des effectifs de
personnel des professions de la santé non
universitaire ne peut être établie.
4.3
Données déterminantes concernant la variation des effectifs en
personnel
Les causes de la variation des effectifs en personnel de soins qualifié du domaine non universitaire sont multiples. Nous essaierons ci-après de les présenter de manière concise,
d'indiquer les sources statistiques qui permettent de formuler des conclusions et d'éclairer
les questionnements particuliers qui y sont liés.
4.3.1 Accroissement du personnel
-
titres de formation professionnelle du niveau secondaire II
titres de formation scolaire du niveau secondaire II
titres de fin de formation du degré tertiaire
titres de formation consécutifs du degré tertiaire
immigration
réinsertions professionnelles
augmentation du taux d'occupation
Titres de formation professionnelle du niveau secondaire II
Source des données
Signification
Remarques
Statistique OFS relative à la
formation professionnelle initiale et statistique des exa-
En principe, le monitorage
compte les titres de formation professionnelle du ni-
L'orientation après la fin de l'apprenantssage peut statistiquement être
saisie par un relevé détaillé des
6
Observatoire suisse de la santé Obsan, Datenlage bei den nicht universitären Gesundheitsberufen, Laila Burla et Marcel
Widmer, Neuchâtel 27.11.2012
14
mens finaux du niveau secondaire II et du degré tertiaire. Sont déterminants les
titres obtenus aux niveaux
AFP et CFC.
Les offices cantonaux de l'enseignement secondaire et de
la formation professionnelle
disposent d’informations concernant les contrats d'apprenantssage conclus.
veau CFC ou AFP délivrés
comme relève professionnelle. Ce n'est toutefois pas
parce qu'il / elle a obtenu un
titre de fin de formation que
le détenteur / la détentrice de
ce titre va effectivement
exercer une activité dans une
institution du domaine des
soins.
départs. Pour les établissements,
un tel sondage relatif aux départs
constituerait toutefois une charge
de travail indésirable ; le taux des
réponses et la qualité des données
en pâtiraient. Le relevé des départs
doit donc être effectué par l'école
professionnelle.
En complément au relevé des départs, un sondage qualitatif périodique en matière de planification de
la carrière après la fin de l'apprenantssage serait imaginable. Ce
sondage se ferait hors du système
7
d'indices du monitorage.
Titres de formation scolaire du niveau secondaire II
Source des données
Signification
Remarques
Statistique de l'OFS relative
aux examens finals du niveau
secondaire II et du degré tertiaire. Sont pris en considération les certificats délivrés par
les écoles de culture générale,
la maturité professionnelle et
les maturités spécialisées
dans le domaine de la santé
ainsi que la maturité gymnasiale.
Les titres de fin de scolarité
du niveau secondaire II ne
sont pas comptés comme
accroissement des effectifs
des professions de la santé.
Ils sont néanmoins inclus
dans le monitorage afin de
pouvoir évaluer le nombre
potentiel de candidats pour
une formation du degré tertiaire du domaine des professions de la santé.
Le relevé des départs doit être effectué par les lieux de formation
école (ECG, EPS).
En complément au relevé des départs du personnel, un sondage
qualitatif périodique en matière de
planification de la carrière après la
fin de l'apprenantssage serait imaginable. Ce sondage se ferait hors
du système d'indices du monitorage.
Titres de fin de formation du degré tertiaire
Source des données
Signification
Remarques
secondaire II et du degré tertiaire. Sont pris en considération les diplômes délivrés par
les écoles supérieures et par
les hautes écoles spécialisées
dans le domaine de la santé.
Les titres de fin de formation
tertiaire délivrés pour des
professions de la santé ne
sont comptés comme accroissement des effectifs
dans la mesure où ils font
suite à un certificat scolaire
préexistant seulement.
La statistique des titres de fin de
formation doit donc obligatoirement
renseigner sur les types de formation qui ont donné accès à la formation tertiaire.
Le Système d'information
Les titres de fin de formation
7
De tels relevés complémentaires complètent le tableau. Le rapport "Décisions de carrière des assistantes et assistants en soins et santé communautaire (ASSC) résultats du second sondage un an
après la fin de leur formation" d'Inès Trede et Jürg Schweri, de mars 2013, publié conjointement par
l'IFFP et OdASanté, en donne une illustration. L'enquête démontre que les perspectives de carrière
des diplômés pendant l'année qui suit la fin de l'apprentissage se sont déplacées.
15
universitaire suisse SIUS contient également des données
concernant les hautes écoles
spécialisées.
tertiaire qui font suite à
l'achèvement d'une formation
professionnelle initiale constituent un accroissement qualitatif, mais non un accroissement des effectifs.
Titres de formation consécutifs du degré tertiaire
Source des données
Signification
Remarques
secondaire II et du degré tertiaire. Sont pris en considération les filières d’études postdiplômes ES (AIU), les diplômes de formation professionnelle supérieure et brevets fédéraux ainsi que les
formations continues (CAS,
DAS et MAS) délivrées par
les hautes écoles spécialisées
du domaine de la santé.
Les titres de formation consécutifs de degré tertiaire
constituent un accroissement
qualitatif, mais non un accroissement des effectifs.
Ne sont règlementés à long terme
et se prêtent donc à une saisie
8
fiable que les titres d’études postdiplôme réglés au niveau fédéral
(EPG AIU et examens fédéraux).
En conséquence, le monitorage ne les saisit qu’à titre de
modification des structures
de qualification du personnel.
Les diplômes de formations continue de niveau haute école spécialisée CAS, DAS et MAS jouissent de
la liberté universitaire et peuvent
changer rapidement. Ils ne sont
saisis que dans la mesure où ils
sont impératifs pour l’exercice
d’une fonction se rapportant aux
soins.
Le Système d'information
universitaire suisse SIUS contient également des données
concernant les hautes écoles
spécialisées.
Aucune statistique ne regroupe les
formations consécutives / continues
au niveau des associations professionnelles ou des institutions,
comme celle du cardiotechnicien.
Une saisie de ces formations pour
l'ensemble du territoire suisse ne
paraît guère réalisable et il faut
donc renoncer à les relever. Cette
position est défendable, car le
cercle des institutions intéressées
dispose d'une bonne vue d'ensemble des effectifs, même sans le
monitorage.
Immigration de personnel étranger
Source des données
Signification
Remarques
L'immigration de personnel
étranger est documentée
dans le Système d'information
central sur la migration
(SYMIC).
Le monitorage compte en
principe le personnel qualifié
provenant de l'étranger
comme accroissement des
effectifs .
Le Secrétariat d'Etat à la formation, à la recherche et à
Le fait d’immigrer ne signifie
toutefois pas nécessaire-
SYMIC donne un aperçu ponctuel
de l'immigration de personnel
étranger ; le système ne fournit pas
d’indications concernant leur activité ou d’autres indices relatives à
une modification des effectifs en
personnel.
8
Est visé ici la désignation précise de la professions, comme par exemple "Spécialiste soins de
longue durée et accompagnement avec brevet fédéral"
16
l'innovation SEFRI (resp. la
CRS) reconnaît les diplômes
étrangers aux termes d'une
procédure de reconnaissance
des titres et délivre un certificat national à l'ayant-droit.
ment que le/la titulaire du
diplôme exercera son activité professionnelle.
À la fin de l'année de rapport, les collaborateurs disposant d'un titre étranger à
qui un certificat national a
été délivré durant l'année de
rapport, à la suite d'une procédure de reconnaissance
des titres, sont saisis comme
collaborateurs disposant
d’un titre national; ils abaissent ainsi l'effet net produit
par l'immigration et l'émigration. Ils doivent donc être
additionnés.
Les modifications des effectifs en
personnel qualifié d’origine étrangère peuvent approximativement
être déduites des variations de l'effectif en personnel disposant d'un
titre étranger entre l'année précédente et l'année du rapport. Cette
approximation reflète l'effet net résultant de l'immigration et de l'émigration de personnel étranger.
Ce calcul approximatif ne fournit
toutefois que des chiffres relatifs
aux variations, mais ne donne aucune indication quant au total des
effectifs de personnel qualifié
étranger qui réside en Suisse. Les
indications relatives au total des
effectifs en personnel étranger n'ont
d'ailleurs que peu de sens, car il
s'agit de tenir compte de l'intégration croissante des personnes concernées et il ne serait par exemple
guère approprié de toujours compter comme personnel qualifié en
provenance de l'étranger des collaborateurs travaillant en Suisse depuis 10 ans déjà.
La littérature spécialisée se consacre également ce problème de
délimitation, mais aucune solution
concluante n'est proposée.
Retour de personnel indigène
Source des données
Signification
Remarques
Le retour de personnel indigène après un séjour à
l'étranger n'est pas pris en
considération par le relevé.
Le retour de personnel qualifié en Suisse est en principe
compté comme accroissement des effectifs, pour peu
que les personnes qui reviennent reprennent leur
activité professionnelle.
Le retour de personnel indigène
après un séjour à l'étranger ne
pourra guère être saisi de manière
fiable dans les statistiques. La postenquête hors du système d'indices
du monitorage pourrait constituer
une solution.
Source des données
Signification
Remarques
Les statistiques de l'OFS ne
tiennent pas compte de la
réinsertion professionnelle.
Les personnes qui reprennent l'exercice de leur profession augmentent les effectifs en personnel et réduisent
les besoins en matière de
relève.
Les statistiques ne peuvent relever
la réinsertion professionnelle qu'au
moyen d'une enquête détaillée sur
les entrées du personnel. Cela implique pour les établissements un
surcroît de travail indésirable. Il est
Réinsertion professionnelle
17
donc douteux qu'une qualité suffisante des données puisse être réalisée.
En lieu et place d'une enquête sur
les entrées du personnel, nous recommandons un sondage qualitatif
complémentaire concernant la carrière, hors du système d'indices du
monitorage.
Augmentation du taux d'occupation
Source des données
Signification
Remarques
font pas état du taux d'occupation.
Dans le cadre du monitorage, une augmentation du
taux d'occupation implique
un accroissement des ressources en personnel dans le
système.
Le taux d'occupation est calculé sur
la base du total des heures de travail accomplies et du nombre de
personnes employées.
L'augmentation du taux d'occupation réduit le besoins en
matière de relève professionnelle.
Il s'agirait d'examiner d’autres procédés pour relever le taux d'occupation (p.ex. sondage à une date
de référence).
4.3.2 Départs de personnel
-
départs à la retraite
reconversion professionnelle, abandon temporaire ou durable de l'activité professionnelle
émigration
réduction du taux d'occupation
Départs à la retraite
Source des données
Signification
Remarques
Quelques statistiques du personnel de l'OFS font état de
l'âge des collaborateurs.
Pour le monitorage, les départs à la retraite impliquent
une réduction des ressources en personnel dans le
système.
Les départs à la retraite ordinaires
peuvent, d'un point de vue statistique, être saisis grâce à l'âge des
collaborateurs.
Les départs à la retraite anticipés
ne peuvent être saisis qu'à l'aide
d'un relevé détaillé des départs du
personnel dans les établissements.
Cela implique un surcroît de travail
pour les établissements. Il est donc
douteux qu'une qualité suffisante
des données puisse être réalisée.
En lieu et place de relevés des départs, nous recommandons un
sondage qualitatif complémentaire
concernant la carrière hors du sys18
tème d'indices du monitorage.
Reconversion professionnelle, abandon temporaire ou durable de l'activité professionnelle
Source des données
Signification
Remarques
Les statistiques ne saisissent
pas les reconversions professionnelles et les abandons
temporaires ou durables de
l'activité professionnelle.
Pour le monitorage, les reconversions professionnelles
et les abandons temporaires
ou durables de l'activité professionnelle impliquent une
réduction des ressources en
personnel dans le système.
Les reconversions professionnelles
et les abandons temporaires ou
durables de l'activité professionnelle ne peuvent être saisis qu'à
l'aide d'un relevé détaillé des départs du personnel dans les établissements. Il est douteux qu'une
qualité suffisante des données
puisse être réalisée.
En lieu et place de relevés des départs du personnel, nous recommandons un sondage qualitatif
complémentaire concernant la carrière hors du système d'indices du
monitorage.
La question de la création d’un registre actif a également été discutée. Il conviendrait d’abord d’en
créer les conditions et d’élaborer
un concept de relevé. Ces travaux
dépassent largement le cadre du
présent projet.
Émigration du personnel indigène
Source des données
Signification
Remarques
L'émigration de personnel
étranger est documentée dans
le Système d'information central sur la migration (SYMIC).
Pour le monitorage, l'émigration de personnel qualifié de
toute nationalité implique une
réduction des ressources en
personnel dans le système.
L'immigration et l'émigration de personnel étranger ne peut être saisi
que moyennant l'observation des
chiffres nets, cf. à ce titre la proposition de solution mentionnée sous
immigration, ci-dessus.
L'émigration de personnel de
nationalité suisse n'est pas
documentée.
L'émigration de personnel de nationalité suisse ne peut guère être saisie fiablement dans les statistiques.
Réduction du taux d'occupation
Source des données
Signification
Remarques
font pas état du taux d'occupation.
Pour le monitorage, une réduction du taux d'occupation
implique une diminution des
ressources en personnel
dans le système.
Le taux d'occupation est calculé sur
la base du total des heures de travail accomplies et du nombre de
personnes employées.
Il s'agirait d'examiner d’autres pro19
Une réduction du taux d'occupation augmente le besoins en matière de relève
professionnelle.
5
cédés pour relever le taux d'occupation (p.ex. sondage à une date
de référence).
Concept de données pour le monitorage
5.1
Données relatives aux effectifs en personnel
5.1.1 Principe de l'homogénéité et de la comparabilité
Pour que le monitorage soit efficace, les données relatives aux effectifs en personnel doivent
être structurées de manière identique et être saisies avec une même profondeur d'information, pour tous les domaines de la prise en charge. Le Concept pour le monitorage dresse la
liste de l'ensemble minimal de données. Dans les différents domaines de la prise en charge,
des données supplémentaires plus complètes peuvent être saisies selon les besoins.
5.2
Institutions à saisir
Les données relatives aux effectifs en personnel sont saisies par les employeurs. Les hôpitaux, les institutions socio-médicales et les organismes d'aide et de soins à domiciles sont
atteintes par les biais des statistiques de l'OFS.
Aucune donnée statistique n'est en revanche relevée actuellement pour ce qui est des cabinets individuels et des cabinets privés ainsi que des centres ambulatoires (institutions diagnostiques et thérapeutiques ambulatoires tels que laboratoires et instituts, centres de santé
et personnes exerçant à titre indépendant. Des solutions doivent être trouvées pour saisir
ces données également. Dans le cadre de la révision partielle de la Loi sur l'assurance maladie (LAMal), le Conseil fédéral a jeté les bases légales d'un relevé statistique en 2008 et
chargé l'Office fédéral de la statistique (OFS) de relever les données auprès des fournisseurs de prestations. A cette fin, le projet MARS (Modules Ambulatoires des Relevés sur la
Santé) a été initié. Le projet MARS a pour objectif de compléter les données déjà disponibles
pour le secteur stationnaire par des données relatives à la prise en charge par le secteur
ambulatoire.9
5.3
Professions à saisir
Les travaux pour le Rapport national sur les besoins en effectifs dans les professions de la
santé 2009 ont montré que sous l'expression „professions de la santé non universitaires“ l'on
entend des ensembles différents. Les uns adoptent une définition plutôt fondée sur le contenu, d'autres limitent leur angle de vue aux professions jugées comme nécessaires à la prise
en charge.
Il paraît donc judicieux de définir, aux fins du monitorage, un large ensemble de base pour
assurer une large couverture des professions de la santé non universitaires. Il incombe en-
9 Le projet MARS est subdivisé en plusieurs projets partiels. Les projets partiels suivants seront réalisés prioritairement:
Données structurelles secteur ambulatoire hospitalier (projet partiel 1):

élargissement de l'actuelle statistique des hôpitaux par le secteur hospitalier ambulatoire,

Données sur les patients secteur ambulatoire hospitalier (projet partiel 2): saisie d'informations concernant les
prestations ambulatoires fournies,

Données structurelles cabinets médicaux et centres de soins ambulatoires (projet partiel 3): relevé d'informations
concernant l'activité de cabinets individuels et de groupe ainsi que de centres de soins ambulatoires.
20
suite aux différents responsables de la planification et du pilotage, donc aux cantons, de réduire cet ensemble de base aux professions qui les intéressent en particulier.
Recommandation: le monitorage couvre un large ensemble de base des professions de la
santé non universitaires.
Les statistiques de l'OFS saisissent les collaborateurs selon leurs fonctions (statistique des
hôpitaux) ou selon leurs titres (statistique SOMED et statistiques de l'aide et des soins à domicile). Le besoin d'effectifs en personnel de santé est fondé sur des compétences, et non
sur des fonctions. Les statistiques du personnel doivent donc être structurées en fonction
des titres obtenus par les collaborateurs.
Recommandation: pour le monitorage, les statistiques du personnel sont structurées en
fonction des titres dont disposent les collaborateurs.
La structuration des effectifs en personnel doit s’inspirer des offres de formation initiale et
continue qui sont actuellement disponibles, afin de permettre un monitorage efficace des
besoins en matière de relève. Cela signifie que la saisie des formations doit suivre la structure de la liste des formations professionnelles reconnues sur le plan fédéral (formation professionnelle initiale et supérieure) ainsi que des degrés bachelor et master délivrés par les
hautes écoles spécialisées. Pour ce qui est de la saisie des formations consécutives, nous
recommandons une limitation aux formations reconnues par la Confédération, c.-à-d. les
EPG ES en anesthésie, soins intensifs et soins en cas d'urgence encore dispensés ainsi
qu'aux examens fédéraux.
Les titres de formation continue et postgrade du niveau haute école spécialisée (HES) CAS,
DAS et MAS jouissent de la liberté universitaire ; ils présentent par conséquent une variété
considérable et sont sujet à des changements fréquents. Une saisie détaillée avec désignation précise du titre dépasserait certainement ce que les statistiques du personnel peuvent
proposer. Ils ne sont saisis que dans la mesure où ils sont impératifs pour l’exercice d’une fonction se
rapportant aux soins. Les certificats et diplômes délivrés peuvent en revanche être enregistrés
de manière détaillée dans la statistique de la formation.
Recommandation: les filières d’études postdiplômes ES (AIU) ainsi que les examens fédéraux
(examen professionnels et examens professionnels supérieurs) sont saisis de manière détaillée selon le titre obtenu (diplôme, certificat, brevet). Les titres de formation continue et
postgrade délivrés par les hautes écoles spécialisées ne sont saisis que la mesure où ils sont
impératifs pour l’exercice d’une fonction se rapportant aux soins.
La liste des professions saisies doit en outre indiquer quelles formations de l'ancien droit
sont jugées équivalentes. Une liste permettant de structurer les professions dans les statistiques du personnel figure sous annexe 1. Elle s'inspire du classement adopté par le rapport
Obsan de novembre 2012, déjà mentionné sous chapitre 2.1, tableau 1.
Recommandation: dans les statistiques du personnel, les professions sont saisies selon la
structure présentée sous annexe 1. Cette structure correspond à la structure de la systématique suisse de la formation.
5.3.1 Spécificités propres aux établissements
Aux fins du monitorage, les statistiques du personnel fournissent au niveau des établissements des renseignements sur10:
10 Ont été discutés et rejetés un relevé des données sur les salaires (protection des données) et des places libres dans les
établissements (données insuffisamment fiables et significatives).
21







Le secteur de la prise en charge dans lequel l'institution est active (existe en principe
déjà dans la structure des statistiques existantes).
Le canton dans lequel l'institution est active.
Le nombre d'employés (personnes) par profession dans l'année du rapport (date de
référence).
Les ressources utilisées (équivalents plein temps) par année dans l'année du rapport
(date de référence).
Le taux d'occupation moyen (en pour cent) par profession dans l'année du rapport
(méthode de conversion en fonction des heures de travail ou sondage à la date de référence).
Le nombre d'engagements (personnes) par année dans l'année civile.
Le nombre de départs (personnes) par année dans l'année civile.
Recommandation: les spécificités propres aux établissements sont saisies conformément à
la structure susmentionnée.
Aux fins du monitorage, les statistiques du personnel fournissent au niveau des collaborateurs des renseignements sur:
 Le titre professionnel (selon la classification sous annexe 1) en fonction duquel le collaborateur / la collaboratrice travaille dans l'institution.
 L'origine du titre du collaborateur / de la collaboratrice (diplôme suisse ou étranger).
 Le sexe du collaborateur / de la collaboratrice .
 L'âge du collaborateur / de la collaboratrice .
 La nationalité du collaborateur / de la collaboratrice
 Le lieu de travail du collaborateur / de la collaboratrice .
 Le lieu de domicile (commune / canton, à l'étranger) du collaborateur / de la collaboratrice .
Recommandation: les caractéristiques socio-démographiques des collaborateurs sont saisies conformément à la structure susmentionnée.
5.3.3 Procédures de reconnaissance des titres
Aux fins du monitorage, le SEFRI ou la CRS mettent à disposition une liste par professions
des diplômes étrangers reconnus dans l'année du rapport.
Recommandation: le monitorage tient compte des reconnaissances de titres délivrées par
le SEFRI.
5.3.4 Statistique détaillée des entrées et départs dans / de la profession? en
tant qu'option
La saisie de décisions relatives à la carrière après la fin de l'apprenantssage ou des études,
à une reconversion professionnelle, à un abandon durable (y c. les retraites anticipées) ou
temporaire de l'activité professionnelle ainsi qu’à la réinsertion professionnelle ne peuvent
statistiquement être relevés que moyennant une saisie détaillée des arrivées et des départs,
le nouvel arrivant fournit toutes informations quant à son origine professionnel (activité antérieure) et le collaborateur / de la collaboratrice partant quant à son avenir professionnel envisagé.
22
La tenue et l'analyse d'une statistique détaillée des arrivées et des départs est compliquée et
il ne faut pas s'attendre à une qualité élevée des données (questionnaires complétés avec
peu de soin, changements des décisions relatives à la carrière professionnelle après le départ d'une personne).
Nous estimons que des enquêtes qualitatives ciblées relatives à la carrière constituent un
moyen approprié pour brosser un portrait différencié de la situation et pouvoir en déduire des
mesures propres à atteindre les objectifs visés.
L’idée de sondages effectués par les prestataires de formations auprès des personnes qui
achèvent leur scolarité ou leurs études n’est explicitement pas retenue. Des recherches
montrent que les perspectives de carrière changent déjà peu de temps après la fin d’une
formation. On ne peut donc pas tabler sur des données fiables à partir de sondages effectués au moment de la fin de la formation11.
5.4
Données relatives à la formation initiale et à la formation consécutive
5.4.1 Structuration de la formation initiale et de la formation consécutive en
fonction des titres obtenus
La structuration de la formation initiale et de la formation consécutive en fonction des titres
obtenus correspond à celle retenue pour la saisie des professions, telle que décrite sous
chiffre 4 et documentée sous annexe 1.
Pour le surplus, les titres suivants seront saisis:
 Certificats de culture générale santé.
 Maturité professionnelle santé.
 Maturité spécialisée santé.
 Maturité gymnasiale.
Recommandation: dans les statistiques de la formation, la formation initiale et la formation
consécutive sont saisies conformément à la structure présentée ci-dessus. À l'exception des
certificats scolaires du niveau secondaire II, cette structuration correspond à celle des statistiques du personnel.
5.4.2 Statistiques de la formation
Aux fins du monitorage, les statistiques de la formation renseigneront sur:12
 Le nombre de personnes par type de formation (initiale et consécutive) pendant l'année du rapport (date de référence).
 Le nombre de places de formation (duale et école, secondaire II et tertiaire) occupées
pour la formation initiale ou consécutive pendant l'année du rapport (date de référence).
 Le nombre de personnes en formation initiale et consécutive pendant l'année du rapport (date de référence) dans la structure sanitaire.
 Le nombre d'admissions (personnes ou contrats de formation ou d'apprenantssage
conclus) par formation initiale ou continue pendant l'année du rapport.
11
Voir par exemple le rapport „Laufbahnentscheidungen von Fachfrauen und Fachmännern Gesundheit, Resultate der
zweiten Befragung ein Jahr nach Abschluss des EFZ“ de Ines Trede et Jürg Schweri de Mars 2013, paru sous la coresponsabilité de l’IFFP et de l‘OdASanté.
12
Pour les examens fédéraux, ce n'est que le nombre de candidat-es admis aux examens et le nombre de brevets ou de
diplômes délivrés qui ne pourra être relevé.
23

Le nombre de certificats professionnels (AFP, CFC, diplômes, brevets, BSc, MSc) ou
de certificats scolaires (ECG, EPS) délivrés.

Les diplômes (consécutifs) de formation professionnelle supérieure et continue délivrés (diplômes, brevets, CAS, DAS, MAS).
 Les contrats d'apprentissage ou de formation annulés. Ici aussi, aucune indication
n'est possible pour les examens fédéraux.
 Formation professionnelle initiale de niveau CFC: conditions présidant à l'admission
des apprenants (certificat de fin de scolarité ou formation professionnelle initiale préalable du niveau AFP).
 Formation professionnelle supérieure ES: conditions présidant à l'admission des étudiants (certificat scolaire ou professionnel de niveau secondaire II, admission sur
dossier)
 Formation professionnelle HES: conditions présidant à l’admission des étudiants (maturité professionnelle santé, maturité spécialisée santé, maturité gymnasiale avec expérience du monde du travail, admission sur dossier)
La saisie de ces données se fera de manière différenciée en fonction du canton (canton
d'implantation du prestataire de formation).
Recommandation: les informations des statistiques de la formation satisfont aux exigences
formulées ci-dessus.
Aux fins du monitorage, les statistiques de la formation fournissent au niveau de la personne
en formation / de l'étudiant des renseignements sur:
 Le sexe de la personne en formation / de l'étudiant.
 L'âge de l'apprenant / de l'étudiant.
 Le lieu de travail (formation professionnelle initiale selon le système dual) ou lieu de
scolarisation (formation professionnelle initiale en école, ES ou HES) de l'apprenant /
de l'étudiant.
 Le lieu d’établissement de l'apprenant / de l'étudiant (intracantonale, extracantonale).
 La nationalité de l'apprenant / de l'étudiant.
Recommandation: les caractéristiques socio-démographiques des apprenants / des étudiants sont saisies conformément à la structure susmentionnée.
24
6
6.1
Annexe
Annexe 1 Proposition de structuration des statistiques du personnel en fonction des titres obtenus
Aktuelle Abschlüsse
Gleichwertige altrechtliche Abschlüsse
Formations actuelles
Universität
Université
Doktorat in Pflegewissenschaft (PhD)
Doctorat en sciences infirmières (PhD)
Master of Science in Pflege
(MSN)
Master of Science in
Nursing (MSN)
Bachelor of Science in
Pflege (BSN)
Nursing (BSN)
Tertiärstufe A, Ausbildungen
Niveau tertiaire A, formations
Master of Science in Pflege
FH
Master of Science en
sciences infirmières HES
Pflege FH
Bachelor of Science HES
en soins infirmiers
Bachelor of Science Hebamme FH
de sage-femme
Master of Science in Physiotherapie FH
Master of science HES en
Physiotherapie
Ergotherapie FH
en ergothérapie
Ernährung und Diätetik FH
en nutrition et diététique
medizinisch-technischer
Radiologie FH
en technique en radiologie
médicale
Bachelor of Science in angewandter Psychologie FH
Baccalauréat universitaire
(Bachelor) en psychologie
Logopädie FH
En Suisse romande, le
bachelor en lettres et
sciences humaines avec
comme pilier principal la
logopédie ne permet pas
d'exercer la profession de
logopédiste. Pour ce faire,
l'étudiant doit compléter sa
formation par la maîtrise
spécialisée en logopédie
Diplom der Osteopathie
Bachelor en Ostéopathie
Anciens titres
25
Tertiärstufe A, weiterführende Abschlüsse
i13
(CAS; DAS; MAS)
Formations continues
HES (CAS; DAS; MAS)
Public Health
Santé communautaire/
santé publique
Verwaltung und Management Ausbildung (Leadership)
Formation en direction et
gestion (Leadership)
Praxisausbildner/innen
Praticien/ne formateur/trice
Tertiärstufe B, Ausbildungen
Niveau tertiaire B, formations
Dipl. Pflegefachmann/-frau
HF
Pflegefachfrau/-mann DN II
Infirmier/-ère diplômé(e) ES
Krankenschwester/-pfleger
AKP/GKP/KWS/PsyKP/IKP
Anciens titres
Diplôme infirmiers/-ères
niveau I (DN1)
Diplôme infirmiers/-ères
niveau II (DN2)
Diplôme infirmiers-/ères
diplômé(e)s
SG/GKP/HMP/PSY
Pflegefachfrau /-mann DN I
Dipl. Rettungssanitäter/in
HF
Dipl. Fachfrau/-mann Operationstechnik HF
Ambulancier/ière dipl. ES
Dipl. Technische Operationsfachfrau/-mann; Dipl.
Technische Operationsassistent/-assistentin (TOA)
Technicien/-ienne en salle
d’opération diplômé/e ES
Dipl. Orthoptist/in HF
Orthoptiste dipl. ES
Dipl. Dentalhygieniker/in
HF
Hygiéniste dentaire dipl. ES
Dipl. Biomedizinische/r
Analytiker/in (BMA) HF
Dipl. Medizinische Laborant/in (MLAB)
Dipl. Podologe/Podologin
HF
Dipl. Fachmann/-frau für
medizinisch-technische
Radiologie HF
Dipl. Aktivierungsfachmann/-frau HF
13
Technicien/-ienne en analyse biomédicales dipl. ES
Podologue dipl. ES
Dipl. medizinischtechnische Radiologie
Assistent/in (MTRA)
Technicien/-ienne en radiologie médicale dipl. ES
Spécialiste en activation
dipl. ES
Il existe de multiples formations continues (CAS, DAS, MAS) dans le domaine de la santé, n’ont été retenues que
celles amenant un changement de fonction (cadre / formateur / santé communautaire-Public Health).
http://www.kfh.ch/index.cfm?nav=2&pg=42&rubrik_id=8&CFID=29905902&CFTOKEN=73190896
26
Tertiärstufe B, Nachdiplomstudien HF
Niveau tertiaire B, études
postdiplômes ES
Dipl. Operationsschwester/pfleger, Dipl. Pflegefachfrau/-mann Operationsbereich SBK fähigkeitsausweis
Infirmier(ère domaine opératoire, certificat ASI
Dipl. Experte/Expertin in
Anästhesiepflege NDS HF
Dipl. Anästhesieschwester/pfleger
Dipl. Pflegefachfrau/-mann
Anästhesie
Anciens titres
Expert/-e en soins
d’anesthésie diplômé/e
EPD ES
Infirmier/ère anesthésiste
Notfallpflege NDS HF
Notfall FA
Expert/-e en soins
d’urgence diplômé/e EPD
ES
Infirmière en soins
d’urgences
Intensivpflege NDS HF
Dipl. Krankenschwester/pfleger mit Fähigkeitsausweis Intensivpflege
Expert/-e en soins intensifs
diplômé/e EPD ES
Infirmier/ère dipl. soins
intensifs
Intensivpflege
Tertiärstufe B, eidgenössische Prüfungen
Niveau tertiaire B, examens fédéraux
Experte/Expertin in Biomedizinische Analytik und
Labormanagement mit
eidg. Diplom HFP
Expert/-e en analyse biomédicales et en gestion de
laboratoire médical avec
diplôme fédéral
Experte/Expertin für Infektionsprävention im Gesundheitswesen mit eidg.
Diplom HFP
Expert/-e en prévention des
infections associées aux
soins avec diplôme fédéral
Experte/Expertin für Zytodiagnostik mit eidg. Diplom
HFP
Expert/-e en cytodiagnostic
avec diplôme fédéral
Experte/Expertin im Operationsbereich mit eidg. Diplom HFP
Expert/-e dans le domaine
opératoire avec diplôme
fédéral
Transportsanitäter/in mit
eidg. FA
Technicien/-ienne ambulancier/-ère avec BF
Medizinische/r Kodierer/in
eidg. FA
Codeur/-euse médical/-e
avec BF
Medizinische/r Masseur/in
mit eidg. FA
Fachmann/-frau Neurophysiologische Diagnostik mit
eidg. FA
Medizinische Masseurin/Masseur mit Ausweis
Masseur/-euse médical
avec BF
masseuse médicale / masseur avec ID
Spécialiste en diagnostic
neurophysiologique avec
BF
27
Zukünftige Abschlüsse
(in Entwicklung)
Fachmann/-frau Langzeitpflege und –betreuung mit
eidg. FA (in Genehmigung)
Eidg. Prüfungen in Pflege
(in Vorbereitung)







Expertin in geriatrischer
und gerontopsychiatrischer Pflege HFP
Expertin in Onkologiepflege und Palliative
Care HFP
Expertin in Pflege und
Betreuung von Menschen mit einer Beeinträchtigung der psychischen Gesundheit HFP
Mütter- und Väterberater/in mit Diplom HFP
Diabetesfachberater/in
HFP
Expertin in Nephrologiepflege HFP
Fachmann/frau in Pflege und Betreuung von
Menschen mit Beeinträchtigung der psychischen Gesundheit BP
 Pflegefachfrau HöFa 1
Generalistin
 Pflegefachfrau HöFa 1
mit Vertiefungen ou
NDS Mütter- und Väterberatung
 Nephrologiepflege
Examens fédéraux en
soins (en cours)
 Expert/e en soins en
gérontologie et en psychogériatrie
oncologie et en soins
palliatifs
 Expert/e pour les soins
et l’accompagnement
des personnes atteintes
dans leur santé psychique
 Infirmière puéricultrice
 Expert/e en conseil en
diabétologie
néphrologie
 assistant spécialisé pour
les soins et
l’accompagnement des
personnes atteintes
dans leur santé psychique



Formation post diplôme Infirmière Clinicienne généraliste
Formation post diplôme d’infirmière clinicienne avec options ou
EPD ES Conseils aux
mères et pères
soins en néphrologie
Anciens titres
Niveau secondaire II
Krankenpfleger/in FA SRK
(PKP) Kinderpfleger/in
Assistant/-e en soins et
santé communautaire CFC
Infirmier/ère-assistant/e cc
CRS
Diplomierte Hauspfleger/in
Nurse
Gynäkologiepflegerin GG
Aide familiale diplômé/e
Medizinische/r Praxisassistent/in EFZ
Assistant-e médical-e CFC
Dentalassistent/in EFZ
Assistant-e dentaire CFC
Orthopädist/in EFZ
Orthopédiste CFC
Pharma-Assistent/in EFZ
Assistant-e en pharmacie
CFC
Laborant/in Fachrichtung
Biologie EFZ
Laborantin-e en biologie
CFC
Assistent/in Gesundheit
und Soziales EBA
Anciens titres
assistant spécialisé en
soins de longue durée et
accompagnement avec BF
(en cours)
Sekundarstufe II
Fachmann/-frau Gesundheit EFZ
Formations futures (en
cours de développement)
Pflegeassistent/in mit FA
Spitalgehilfin
Aide en soins et accompagnement AFP
Aide-soignant avec certificat
28
Aide hospitalier/ère
Weitere Abschlüsse
Autres
Fachmann/-frau Bewegungs- und Gesundheitsförderung EFZ
Assistant-e en promotion
de l’activité physique et de
la santé CFC
Pflegehelfer/in SRK
14
Auxiliaire de santé CRS
Niveau secondaire II –
formation du domaine
social
Sekundarstufe II - Bil-
dung im Sozialbereich
Fachmann/-frau Betreuung
EFZ, Fachrichtung Betagtenbetreuung
6.2
Anciens titres
Betagtenbetreuerin
Soziale Lehre in Betagtenbetreuung
Assistant-e socio-éducatif
CFC, orientation «accompagnement des personnes
âgées»
Annexe 2 Proposition de structuration des statistiques de la formation en fonction des titres obtenus
En principe, les titres de formation professionnelle seront saisis selon la même classification
que les titres professionnels. En plus, les titres de formation professionnelle suivants seront
pris en considération dans le cadre du monitorage:
Degré tertiaire A, formations continues
Les CAS, DAS et MAS délivrés par les différentes hautes écoles spécialisées.
Niveau secondaire II, formation scolaire
Certificats de culture générale santé
Maturité professionnelle santé
Maturité spécialisée santé
Maturité gymnasiale
6.3
Annexe 3 Extraits du Rapport national sur les besoins en effectifs
dans les professions de la santé 2009. Annexe 6, recommandations
concernant l'évaluation des besoins de relève
Principes de planification
L’évaluation des besoins de relève se fonde notamment sur les instruments de planification suivants:
 Les stratégies et les planifications cantonales en matière de couverture en soins (planification
e
hospitalière et politique du 3 âge; listes des hôpitaux et des EMS), qui reflètent l’évolution attendue des besoins en termes de prestations et la manière dont ce paramètre se répercutera
sur chacun des secteurs de prise en charge (hôpitaux, EMS et cliniques).
14
La formation d’auxiliaires CRS n'est pas une formation professionnelle, mais est toujours considéré dans le
cadre de ce projet, car les personnes avec cette formation représentent actuellement encore u ne proportion importante du personnel des soins (EMS)
29

Le cadre dans lequel s’inscrivent les systèmes de pilotage des cantons: modes de financement, consignes structurelles relatives à la qualité, dispositions applicables aux autorisations
d’exploitation.
 Les dispositions et les conditions cadres prévues par le droit fédéral, qui trouvent leur application dans les principes de planification et les instruments de pilotage cantonaux.
Au niveau des cantons, ces stratégies permettent d’élaborer des scénarios pour l’évolution des besoins en prestations par domaine de prise en charge (soins aigus, long séjour en mode semihospitalier ou hospitalier et Spitex). Ces scénarios peuvent être repris par les établissements. A noter
que la politique adoptée par ces derniers a également un impact sur les besoins de relève, car elle
détermine leur propre développement et leur positionnement sur le marché.
Evaluation des besoins de relève
Pour calculer les besoins de relève, il importe d’examiner l’évolution des variables suivantes:
 durée d’exercice des professions,
 taux d’occupation du personnel,
 composition des équipes par niveau de qualification,
 prestations.
La prise en compte de chacun de ces éléments permet d’évaluer la demande future en personnel en
procédant en trois étapes, la première comprenant deux phases. Cette systématique peut être appliquée au niveau de l’établissement comme du système global de prise en charge.
Les besoins de relève désignent le nombre de nouveaux collaborateurs qu’il s’agit de trouver annuellement pour le marché du travail et, en principe, de former (ce dernier point ne concerne pas les personnes en réinsertion professionnelle ou ne désirant pas suivre une formation). Si l’on considère le
problème des effectifs à l’échelle du système dans son entier, l’option qui consisterait, pour un établissement, à débaucher du personnel dans une autre institution n’est pas une mesure permettant de
garantir la relève.
Etape 1: Evaluation des besoins en personnel pour le remplacement des
collaborateurs quittant le marché du travail
La première phase consiste à évaluer le nombre de personnes qui vont quitter la vie professionnelle et
devront en conséquence être remplacées.
Pour le système dans son ensemble, ainsi que pour les établissements de grande envergure, une
estimation grossière tenant compte de la durée d’exercice des professions est suffisante. Pour les
institutions de plus petite taille, il est recommandé de compléter les données par l’observation de la
structure des âges dans chacun des groupes professionnels.
On introduit tout d’abord dans le tableau les effectifs actuels, le nombre de postes et une évaluation
de la durée d’exercice de la profession pour chaque catégorie de collaborateurs. Les besoins annuels
de remplacement du personnel quittant le monde du travail (colonne 5) résultent de la division entre
les effectifs actuels (colonne 1) et la durée de la vie professionnelle (colonne 4).
L’opération est illustrée ci-dessous à l’aide d’un exemple tiré du domaine soins et assistance dans un
15
hôpital de soins aigus de taille moyenne.
Colonne 1
Colonne 2
Colonne 3
Colonne 4
Colonne 5
Effectifs 2009
Postes 2009
Taux
d’occupation
moyen 2009
Degré tertiaire
370
284,2
76,8%
20,0
18,5
Secondaire II
140
105,2
75,1%
15,0
9,3
Niveau auxiliaire
80
57,2
71,5%
15,0
5,3
Cours et «sans formation»
180
122
67,8%
10,0
18,0
Besoins de remDurée estimée
placement du
d’exercice de la
personnel sortant
profession
2009
15 Certains résultats du tableau sont des fractions, même s’il s’agit de nombre de personnes. Ce n’est qu’au terme de la
troisième étape que les valeurs sont arrondies.
30
Total
770
568,6
51,2
Dans une seconde phase, il s’agit de considérer le taux d’occupation moyen (TOM), paramètre également important: s’il augmente, le nombre de personnes nécessaires pour remplacer les collaborateurs quittant la vie professionnelle se réduit. S’il diminue, par contre, l’effet est inversé.
L’exemple ci-dessous montre le calcul en fonction de la modification du TOM. On peut inscrire dans la
colonne 6 l’estimation de cette variable, qu’il est recommandé d’extrapoler sur plusieurs années. La
colonne 7 donne le TOM en 2014 par l’addition des colonnes 3 et 6.
La division du nombre de postes (colonne 2) par le nouveau TOM (colonne 7) fournit les effectifs nécessaires pour 2014 (colonne 8). La différence entre les colonnes 8 et 1 (colonne 9) indique les changements en matière de besoins de relève entre 2009 et 2014. En additionnant les colonnes 5 et 9, on
obtient les besoins de remplacement en 2014 pour le personnel sortant, compte tenu de l’évolution du
TOM (colonne 10).
Colonne 6
Colonne 7
Colonne 8
Modification
estimée du TOM
jusqu’en 2014
Nouveau TOM
2014
Effectifs 2014
Degré tertiaire
-2,0%
74.8%
380
9,9
28,4
Secondaire II
5,0%
80,1%
131
-8,7
0,6
Niveau auxiliaire
1,0%
72,5%
79
-1,1
4,2
-3,0%
64,8%
188
8,3
26,3
778
8
59,6
Total
Colonne 9
Colonne 10
Modification des Besoins de rembesoins de remplacement du
placement
personnel sortant
jusqu’en 2014
2014
L’observation du TOM permet en outre de déterminer s’il est judicieux de prendre des mesures afin
d’agir sur son évolution et, si oui, lesquelles.
Enfin, il est possible de saisir dans le tableau des données individuelles, relatives par exemple à la
structure des âges au sein de l’établissement. Là aussi, les chiffres correspondent à un nombre de
personnes et non pas de postes.
Colonne 11
Colonne 12
Correction individuelle des Besoins de remplacement
besoins de remplacement
évalués pour 2014
Degré tertiaire
1,0
29,4
Secondaire II
0,0
0,6
Niveau auxiliaire
2,0
6,2
1,0
27,3
Total
4,0
63,6
Etape 2: Effets des modifications dans la composition des équipes par niveau
de qualification
Des changements en matière d’attribution des tâches et de profils de compétences dans les groupes
professionnels, l’introduction d’instruments ou de moyens auxiliaires nouveaux ou encore l’évolution
de la situation sur le marché du travail ou de la formation peuvent générer des processus inédits ou
31
l’adoption de nouvelles normes. Ces différents facteurs sont susceptibles d’entraîner une modification
de la composition des équipes par niveau de qualification, qu’il est possible de représenter en imaginant la répartition future des postes.
L’évolution doit être considérée à moyen terme, soit sur une période de 5 ans. La colonne 14 contient
la composition actuelle des équipes par niveau de qualification selon les effectifs inscrits à la colonne
1. Dans la colonne 15, il est possible de saisir des hypothèses relatives à la répartition future des
postes par qualification, le total devant toujours être égal à 100%.
La modification des besoins de remplacement s’obtient par la différence entre les effectifs de 2009 et
ceux de 2014, le résultat étant divisé par 5 puisque le processus est évalué sur 5 ans. La somme des
colonnes 12 et 17 indique le besoin de remplacement annuel en fonction de la nouvelle composition
des équipes.
Colonne 14
Composition
des équipes
2009
Colonne 15
Colonne 16
Colonne 17
Colonne 18
Modification des be- Besoins de remplaComposition
soins de remplace- cement évalués pour
estimée des Effectifs 2014 ment en raison de la 2014 avec la nouvelle
équipes 2014
nouvelle composition
composition des
des équipes
équipes
Degré tertiaire
50,0%
48,0%
374
-1,3
28,1
Secondaire II
18,5%
20,0%
156
4,9
5,5
Niveau auxiliaire
10,1%
11,0%
86
1,3
7,6
21,5%
21,0%
163
-5,0
22,4
Total
100,0%
100,0%
778
63,6
Etape 3: Répercussions de l’évolution des prestations sur les besoins de relève
Les planifications cantonales indiquent la manière dont la demande en prestations se développera
dans les différents domaines de prise en charge et quelles seront ses répercussions sur les besoins
en personnel.
Ces deux paramètres n’évoluent pas strictement en parallèle. De plus, il se peut que l’on assiste à une
amélioration de la productivité, qui doit entrer dans l’appréciation. C’est pourquoi, dans le tableau suivant, des hypothèses sont émises sur le «développement net des prestations», autrement dit sur la
nécessité d’augmenter ou de diminuer les effectifs pour fournir un volume de prestations accru ou
réduit, compte tenu d’une amélioration éventuelle de la productivité. Là aussi, il s’agit d’indiquer des
valeurs sur plusieurs années, dont on pourra ensuite déduire des chiffres pour une année (colonne 21).
Au final, l’objectif à atteindre pour répondre aux besoins de relève en 2014 figure dans la colonne 22,
qui correspond à l’addition des colonnes 18 et 21.
Colonne 19
Colonne 20
Colonne 21
Colonne 22
Modification annuelle
Evolution des presta- Modification des
Objectif à atteindre
des effectifs 2009 tions 2009 - 2014 effectifs 2009 - 2014
pour la relève 2014
2014
Degré tertiaire
6,5%
24,3
4,9
33
Secondaire II
6,5%
10,1
2,0
8
Niveau auxiliaire
6,5%
5,6
1,1
9
6,5%
10,6
2,1
24
51
10,1
74
Total
32
6.4
Annexe 4 Bibliographie
EHB und OdASanté, Parcours professionnel des assistantes et assistants en soins et santé
communautaire
_
http://www.odasante.ch/Les_assistantes_et_assistants_en_soins_et_sante_communautaire_
sont_fideles_a_la_branche_sante.html
Rapport en allemand: „Laufbahnentscheidungen von Fachfrauen und Fachmännern Gesundheit, Resultate der zweiten Befragung ein Jahr nach Abschluss des EFZ“, Ines Trede
und Jürg Schweri, März 2013.
European Observatory on Health Systems and Policies Series, Human resources for health
in Europe, Carl-Ardy Dubois, Martin McKee, Ellen Nolte, New York 2006.
Expert Group on Future Skills Need: A Quantitative Tool for Workforce Planning in
Healthcare: Example Simulations, June 2009
GDK und OdASanté, Rapport national sur les besoins en effectifs dans les professions de
santé 2009, Besoins en personnel et mesures visant à garantir des effectifs suffisants au
plan national, Berne, 09.12.2009
Gilles Dussault, James Buchan, Walter Sermeus, Zilvinas Padaiga: Analyse des zukünftigen
Personalbedarfs im Gesundheitswesen, Weltgesundheitsorganisation im Auftrag des Europäischen Observatoriums für Gesundheitssysteme und Gesundheitspolitik 2010.
Schweizerisches Gesundheitsobservatorium Obsan, Datenlage bei den nicht universitären
Gesundheitsberufen, Laila Burla und Marcel Widmer, Neuchâtel 27.11.2012.
Schweizerisches Gesundheitsobservatorium Obsan, Ageing workforce in an ageing society –
Wieviele Health Professionals braucht das Schweizer Gesundheitssystem bis 2030?,
Neuchâtel 2009.
René Schwendimann et. al.: SHURP Swiss Nursing Homes Human Resources Project,
Schlussbericht, Institut für Pflegewissenschaft der Universität Basel, Oktober 2013.
World Health Organization, Models and tools for health workforce planning and projections,
Geneva 2010.
i
33

Concept

Transcription

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