Questions des Délégués du personnel SUD Réunion de Février 2014

Délégués du personnel SUD - Établissement IDF - ELIOR FMC
Questions des
Délégués du personnel SUD
Etablissement Ile de France - Elior FMC
Réunion de Février 2014
Avec la réponse apportée par la direction en réunion et
notre avis sur la réponse.
Délégués du personnel SUD ELIOR FMC
144 Boulevard de la Villette - 75019 PARIS
Web : http://blog.sudeliorfm.org/ Mail : [email protected]
Délégués du personnel SUD - Établissement IDF - ELIOR FMC
1. Question SUD-SOLIDAIRES : La délégation SUD-Solidaires demande à la Direction de
consulter le CE sur le changement de mutuelle !
a) La Direction s’y engage t’-elle ?
b) Si oui quand ?
Réponse de la Direction : « Cette question ne se pose pas en réunion des Délégués du Personnel »
Avis SUD : La Direction se cache derrière un faux argument et ne s’engage même pas à mettre le point
lors de la prochaine réunion CE !
2. Question SUD-SOLIDAIRES : La Direction refuse toujours de verser la prime repas ou les
tickets restaurants aux CDD. La délégation SUD demande la rétroactivité des primes ainsi que le
paiement immédiat à l’ensemble des CDD présents dans l’entreprise.
Réponse de la Direction : « L’accord d’entreprise est respecté en ne versant des primes uniquement
aux CDI. »
Avis SUD : la Direction ne souhaite pas respecter le code du travail et a fait signer à un syndicat
d’entreprise (toujours la CFTC) un accord d’entreprise qui va à l’encontre du code du travail, la
question sera posé au point 21 (nous rajoutons la question pendant la réunion) pour avoir plus de détail
et enfin une vrai réponse. Nous attaquerons Elior FMC pour discrimination s’il le faut.
3. Question SUD-SOLIDAIRES : Plusieurs collègues en CDD n’ont pas eu de contrat de travail
signé par la Direction ( L’arrêt N°08-40403 de la Cour de Cassation du 6 mai 2009 - a précisé que
faute de comporter la signature de l’employeur, le contrat à durée déterminée – CDD – d’un salarié
du secteur privé ne peut pas être considéré comme ayant été établi par écrit et qu’il est réputé
conclu pour une durée indéterminée.), et ont cumulés trois CDD sur le même poste (même poste,
même site). Au regard de la loi la Direction est censé donner un CDI. La Direction s’engage-t-elle
ce jour à rédiger un CDI immédiatement !
Réponse de la Direction : La Direction « réfute cette question en réunion, elle assure avoir fait signer
des contrats à tout le monde, et demande une nouvelle fois des noms ».
Avis SUD : Nous ne sommes pas là pour donner des noms, mais pour que la Direction prenne des
engagements avant que nous ne donnions les noms.
4. Question SUD-SOLIDAIRES : Consultation du registre du personnel en réunion.
Réponse de la Direction : « Consultable dans le bureau de la RH ! »
Avis SUD : C’est une victoire, petite, mais une victoire quand même.
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5. Question SUD-SOLIDAIRES : Remise de l’ensemble des fiches de poste.
Réponse de la Direction : « Vous n’avez pas le droit de consulter les fiches de postes c’est
confidentiel ! »
Avis SUD : Des fiches de fonctions seront mises dans le cahier DP. Nous surveillerons si cela
correspond à des fiches de poste, dans le cas inverse nous demanderons à l’inspectrice du travail d’agir,
afin que l’ensemble des collègues bénéficient d’une fiche de poste.
6. Question SUD-SOLIDAIRES : La délégation SUD- Solidaires décide de demander à la Direction
de justifier les entraves répétées suivantes :
a) Pas de réponses aux questions DP
b) Pas de réponses dans le délai de 6 jours
Réponse de la Direction : « Effectivement il y a eu au moins des retards d’un mois, la Direction fait
des erreurs comme tout être humain. Nous respecterons désormais le code du travail. »
AVIS SUD : À SURVEILLER !
7. Question SUD-SOLIDAIRES : L’Inspection du Travail a imposé à la Direction de refaire des
NAO au niveau de l’entreprise.
a) La Direction s’y engage-t-elle ?
b) Si oui quand ?
Réponse de la Direction : « La réponse a été faite en réunion CE. »
Avis SUD : Rien n’empêche la Direction de faire deux réponses, cependant nous en prenons bonne
note.
8. Question SUD-SOLIDAIRES : Pourquoi aucune désignation de Délégué Syndical ou de Délégué
syndical Central ou encore Représentant Syndical au CE, n’est affiché au siège et sur les sites ?
La délégation SUD demande à la Direction d’envoyer immédiatement les désignations sur les sites
et d’afficher sur les panneaux du siège les désignations.
Réponse de la Direction : « Un tableau avec les mandats CE et DP sont affichés sur les sites, mais
effectivement les affichages des désignations de DS, DSC, RS ne sont pas affiché !
Et le tableau n’est pas affiché sur l’ensemble des sites, un point doit être fait sur cela avec les
responsables de secteurs. »
Avis SUD : La Direction ne souhaite pas diffuser les désignations pour que les collègues ne
connaissent pas les noms des élu-e-s ou encore des représentants syndicaux.
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9. Question SUD-SOLIDAIRES : Pourquoi n’y a-t-il pas de personnel sur les sites Paris Honotel ?
Réponse de la Direction : « Ce sont les mêmes personnes qui interviennent sur le site SNCF. Nous
réalisons des prestations de 5 minutes sur les sites. Nous n’avons donc pas à donner les adresses. »
Avis SUD : La question sera faite avec l’inspection du travail qui a exigé l’ensemble des adresses de
sites.
10. Question SUD-SOLIDAIRES : Les élu-e-s SUD demandent à la Direction de bien vouloir
envoyer les réponses aux questions par mail comme elle s’y était engagée lors de la réunion DP du
mois de décembre de manière oral.
Réponse de la Direction : « NON ! »
Avis SUD : Les questions ne seront donc plus envoyer en version PDF, mais en version numériser cela
évitera les copier/coller, ce sera donnant/donnant !
11. Question SUD-SOLIDAIRES : Qui est le directeur de l’entreprise ?
Réponse de la Direction :
12. Question SUD-SOLIDAIRES : Qui représente l’entreprise ?
Réponse de la Direction :
13. Question SUD-SOLIDAIRES : Qu’elles sont les personnes qui ont un pouvoir de licenciement
dans l’entreprise ?
Réponse de la Direction : « Tous les responsables hiérarchiques »
Avis SUD : Aucun pouvoir n’a été remis lors de la réunion, nous considérons donc que personne n’a de
pouvoir de licencier dans cette entreprise, sauf Monsieur Rufin. À Nter quand même la jolie
supercherie de Madame Rose Marie Alves qui a osé dire que tous les responsables ont un pouvoir de
licencier .... Mascarade ....
14. Question SUD-SOLIDAIRES : Remise du PV de réunion sur la consultation du CE sur la mise ne
place du logiciel de prise de poste.
Réponse de la Direction : « Cette question est une question CE »
Avis SUD : Il n’y a certainement pas de PV de cette réunion !
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15. Question SUD-SOLIDAIRES : Aucun-e salarié-e de Elior FMC ne touche de prime d’habillage,
hors plusieurs arrêts rendus fin 2012 disent qu’il faut en verser une, la Cour de cassation a apporté
des éclairages inédits sur la prime d’habillage.
D’une part, celle-ci est due au salarié qui doit revêtir sa tenue de travail dans l’entreprise, peu important
que l’employeur ne l’ait pas expressément imposé [1]. D’autre part, le versement de la prime d’habillage ne
dispense pas l’employeur de prendre en charge les frais d’entretien de la tenue, sauf stipulation contraire
[2]
.
La prime est due même si l’obligation de s’habiller sur place est implicite
Lorsque le salarié est astreint au port d’une tenue de travail, en vertu de dispositions légales,
conventionnelles, contractuelles ou du règlement intérieur, et qu’il est tenu de s’habiller et de se
déshabiller dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, l’employeur doit lui accorder une contrepartie
financière ou en repos [C. trav., art. L. 3121-3]. Le salarié doit impérativement remplir ces deux
conditions – obligation de porter une tenue de travail et obligation de s’habiller dans l’entreprise – pour
bénéficier de la contrepartie [Cass. ass. plén., 18 nov. 2011, n° 10-16.491 ; Cass. soc., 16 mai 2012, n° 1026.317]. Se pose alors la question de l’origine de l’obligation de se vêtir et de se dévêtir dans l’entreprise.
Doit-elle seulement résulter de la convention collective, du contrat de travail, du règlement intérieur ou
d’une directive de l’employeur ou bien peut-elle également être liée aux conditions d’exercice des
fonctions du salarié ? La Cour de cassation prend position dans un arrêt du 21 novembre 2012.
→ Faits : un salarié d’une entreprise de travaux publics saisit le conseil de prud’hommes afin de réclamer
le paiement de la contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage. Il est en effet astreint au port d’un
équipement de protection individuelle de sécurité avant toute intervention sur un chantier. L’employeur
soutient qu’il n’obligeait pas le salarié à s’habiller et se déshabiller sur le lieu de travail, mais qu’au
contraire ce dernier était libre d’effectuer ces opérations où bon lui semblait. Son raisonnement ne
convainc pas.
→ Solution : la Cour de cassation rappelle que les conditions à remplir pour bénéficier de la contrepartie
au temps d’habillage et de déshabillage sont cumulatives. Elle précise ensuite que l’obligation pour le
salarié de se vêtir et se dévêtir dans l’entreprise ou sur le lieu de travail peut résulter des situations de
travail. La Cour constate en effet que les conditions d’insalubrité dans lesquelles le salarié exerçait son
activité lui imposaient, pour des raisons d’hygiène, de se changer sur le lieu de travail [Cass. soc., 21 nov.
2012, n° 11-15.696].
En considérant que l’obligation de s’habiller et de se déshabiller sur le lieu de travail peut résulter de
circonstances de fait et non seulement d’une injonction de l’employeur, la Cour de cassation élargit les
possibilités pour les salariés de réclamer une contrepartie financière ou en repos. Ces circonstances de fait
peuvent en effet être diverses. Dans l’arrêt ici commenté, l’habillage et le déshabillage devaient en réalité
être effectués sur le lieu de travail pour des raisons d’hygiène, le salarié travaillant dans des conditions
d’insalubrité. Pour ce faire, des casiers étaient mis à disposition des salariés dans un vestiaire. Dans un
arrêt précédent, la Cour de cassation avait retenu la même solution en présence de salariés exerçant une
activité salissante et les amenant à utiliser des produits chimiques : l’obligation pour les salariés de mettre
et retirer leur tenue de travail dans les locaux de l’entreprise résultait de la mise à disposition par
l’employeur d’armoires vestiaires individuelles et de la nature de leurs fonctions [Cass. soc., 11 juill.
2012, n° 11-21.192]. Il a également été jugé que la nature encombrante de la tenue de travail du salarié
pouvait l’obliger à se changer dans l’entreprise. Tel est le cas lorsque celle-ci comprend une combinaison,
un casque, des gants et des chaussures de sécurité, empêchant de fait le salarié d’arriver ainsi vêtu sur son
lieu de travail [CA Paris, pôle 6, 10e ch., 10 janv. 2012, n° 12/00397]. La nécessité de se changer sur place
pourrait également être liée au port d’une tenue ridicule, par exemple un déguisement. En revanche, il a
été jugé que ne sont pas obligés de s’habiller et se déshabiller dans l’entreprise des conducteurs receveurs,
dont la tenue de travail de confection courante, ne portant aucune indication de leur fonction, leur permet
de se rendre sur leur lieu de travail sans être identifiés [Cass. soc., 30 mai 2012, n° 11-16.765].
En résumé, même si l’employeur n’a pas demandé au salarié de revêtir sa tenue de travail dans
l’entreprise, ce dernier pourra tout de même réclamer le versement d’une contrepartie au temps passé à
son habillage et déshabillage dès lors qu’il doit nécessairement se changer dans l’entreprise en raison des
conditions d’exécution de ses fonctions, de la composition ou de la nature de sa tenue de travail.
La prime d’habillage ne couvre pas les frais d’entretien de la tenue
La prise en charge des frais d’entretien de la tenue de travail du salarié est obligatoirement assumée par
l’employeur, que son port soit imposé pour des raisons d’hygiène, de sécurité, de contact avec la clientèle
ou de stratégie commerciale [Cass. soc., 21 mai 2008, n° 06-44.044 ; Cass. soc., 21 mars 2012, n° 1027.425]. Mais l’employeur peut-il imputer le montant de ces frais sur la contrepartie financière accordée
au salarié pour le temps passé à l’habillage et au déshabillage ? Réponse de la Cour de cassation.
→ Faits : une entreprise de transports en commun a conclu un accord collectif accordant aux salariés
astreints au port d’une tenue de travail une « prime d’habillement » forfaitaire comprise entre 420 et 460
€. Un salarié saisit le conseil de prud’hommes pour obtenir le remboursement des frais d’entretien de ses
vêtements de travail qui doit, selon lui, s’ajouter à la prime d’habillement. L’employeur reproche au
conseil de prud’hommes d’avoir fait droit à cette demande, estimant que la prime d’habillement est
destinée à indemniser l’ensemble des contraintes liées au port de la tenue de travail, y compris son
entretien. Il s’appuie sur la notion « d’habillement » qui, selon lui, a une portée plus large que la notion «
d’habillage ». La Cour de cassation reste sourde à son argumentation.
→ Solution : il résulte des dispositions de l’accord collectif que la prime « d’habillement » est la
contrepartie des seuls temps d’habillage et de déshabillage et ne couvre pas la prise en charge des frais
d’entretien des tenues de travail. L’employeur doit donc rembourser au salarié ces dépenses d’entretien
[Cass. soc., 5 déc. 2012, n° 11-21.113].
Cet arrêt du 5 décembre 2012 est l’occasion de rappeler la distinction entre, d’une part, l’obligation pour
l’employeur de prendre en charge l’entretien de la tenue de travail imposée au salarié et, d’autre part, son
obligation d’accorder une contrepartie financière ou en repos lorsque ce dernier doit en outre la revêtir sur
son lieu de travail. Les primes prévues par les conventions ou accords collectifs à titre de contrepartie
financière au temps passé à l’habillage et au déshabillage – qu’elles s’intitulent primes « d’habillement »
ou « d’habillage » – ne permettent donc pas de couvrir les frais d’entretien, à moins que cela n’ait été
expressément mentionné (ce qui n’était pas le cas dans notre affaire).
À NOTER
A également été jugé que la mise à disposition gratuite par l’employeur d’une machine à laver, d’un
sèche-linge et de la lessive était insuffisante pour permettre aux salariés d’effectuer l’entretien de leurs
vêtements de travail [Cass. soc., 20 nov. 2012, n° 11-24.159].
Rôle du juge lorsque l’employeur ne rembourse pas les frais d’entretien
Si l’employeur refuse de prendre en charge les dépenses d’entretien de la tenue de travail, il appartient au
juge de fixer le montant dû en se fondant sur les différents éléments apportés par le salarié. Dans l’arrêt du
5 décembre 2012 ici commenté, l’intéressé ne justifiait pas des frais d’entretien réellement exposés. Le
conseil des prud’hommes a alors effectué une recherche à partir de différents sites Internet, relative à la
consommation en électricité et en eau nécessaire au fonctionnement d’un lave-linge, à l’amortissement du
matériel utilisé au prorata du volume lavé, au coût de la poudre à laver et au temps nécessaire pour que les
vêtements soient prêts à être réutilisés. À tort : il ne pouvait pas se prononcer sur des éléments non portés
au débat par les parties [Cass. soc., 5 déc. 2012, n° 11-21.113]. Par ailleurs, le juge, qui constate que
l’employeur manque à son obligation d’entretien, ne peut pas lui imposer de mettre en place un système
de ramassage, de lavage et de repassage chaque semaine, des tenues sales, et de remise à disposition, la
semaine suivante, des tenues propres dans des casiers prévus à cet effet. Une telle prescription est
contraire à la liberté d’entreprendre. L’employeur, qui ne peut pas s’exonérer de son obligation en
prévoyant dans le contrat de travail une clause mettant à la charge du salarié les frais d’entretien, reste
toutefois libre de déterminer les modalités de prise en charge de cet entretien [Cass. soc., 12 déc. 2012, n°
11-26.585].
Qu’en est-il de la contrepartie du temps de douche ?
En cas de travaux insalubres et salissants, le salarié peut également être tenu de se doucher sur le lieu de
travail. Dans ce cas, le temps passé à la douche est rémunéré au tarif normal des heures de travail, sans
être pris en compte dans le calcul de la durée du travail effectif [C. trav., art. R. 3121-2]. À cet égard, la
Cour de cassation a précisé que :
– l’employeur doit payer ce temps quotidien de douche au tarif normal des heures de travail, peu
important que les salariés aient réellement pris le temps de se doucher ou pas [Cass. soc., 11 févr. 2004, n°
01-46.405] ;
– la rémunération du temps de douche prise en fin de service peut inclure le temps passé au déshabillage
nécessaire à cette opération ;
– en revanche, elle ne peut valoir contrepartie au temps passé à l’habillage lors de la prise de poste pour
revêtir la tenue de travail [Cass. soc., 4 févr. 2009, n° 06-42.237 ; Cass. soc., 12 déc. 2012, n° 11-22.884].
1/ Cass. soc., 21 nov. 2012, n° 11-15.696.
2/ Cass. soc. 5 déc. 2012, n° 11-21.113.
La délégation SUD-SOLIDAIRES demande à la direction de payer immédiatement les primes et de
manière rétroactive ! Les élu-e-s SUD demandent à la direction de lui fournir une liste des
personnes devant porter une tenue.
Réponse de la Direction : « La réponse est dans la question ! »
Avis SUD La direction n’a pas souhaité prendre d’engagement pendant la réunion, car la direction
s’emblait ne rien comprendre, nous lui avons mis la loi en face d’elle et elle ne reconnaît toujours pas
qu’elle ne respecte rien ! Nous avons donc avertis la direction que si nous n’avions pas une réponse
correcte de sa part dans le cahier des réponses, nous nous chargerons d’attaquer Elior FMC au tribunal.
16. Question SUD-SOLIDAIRES : Prime d'assiduité de Nora Boughagha (SGV Lille).
Son contrat de travail stipule que sa prime d'assiduité sera maintenue en cas d'arrêt maladie à partir de
10 jours calendaires. Or, son arrêt de travail a dépassé les 10 jours et il lui a été répondu que sa prime
était perdue. La délégation SUD-Solidaires demande à la Direction de respecter les termes du contrat et
de verser sa prime d'assiduité à Nora Boughagha.
Réponse de la Direction : « Le rappel sera fait sur février »
Avis SUD : Nous notons cette information, et nous vérifierons si cela a bien été régularisé.
17. Question SUD-SOLIDAIRES : Concernant la prime d'assiduité, et en se basant sur le document
émanant de la Halde (aujourd'hui Défenseur des droits - Délibération n° 2008-22 du 11 février
2008), la délégation SUD-Solidaires demande :
a) Que le traitement de l'attribution de cette prime soit le même pour tous nos collègues et ne fasse
l'objet d'aucune discrimination.
b) Que la prime d'assiduité soit versée en cas d'arrêt maladie, de congé parental, de congé maternité et
d'absence pour grève.
c) La direction s'y engage-t-elle ?
d) Si non, pourquoi ?
e) Si oui, dans quel délai ?
Réponse de la Direction : La Direction informe « qu’elle respecte l’accord d’entreprise », à nouveau
signé avec la CFTC.
Avis SUD : Un accord d’entreprise ne peut être en dessous du code du travail, un accord d’entreprise n’est
fait que pour améliorer le code du travail. Dans ce cas-là c’est clairement de la discrimination, nous
voterons soit un droit d’alerte, soit nous irons directement au tribunal des prud’hommes, une réunion du
syndicat SUD aura lieu pour prendre la décision.
18. Question SUD-SOLIDAIRES : Qui a la pouvoir de licencier dans l’entreprise ?
Réponse de la Direction : « Déjà posé »
19. Question SUD-SOLIDAIRES : Combien d’entretiens préalable au licenciement ont lieu par an ?
Réponse de la Direction : « Pas de réponse. »
Avis SUD : La Direction a les courriers, mais refuse de tenir un tableau, en l’espace de une semaine la
délégation SUD a assisté 4 personnes, et nous ne savons pas tout.... La direction abuse trop de recevoir les
collègues pour les convaincre d’accepter tout n’importe quoi ! Un seul conseil ! Contactez-nous pour vous
faire assister et cela partout en France ! SUD sera présent !
20. Question SUD-SOLIDAIRES : La Direction ne respecte pas la loi sur le versement des primes
paniers et tickets restaurant pour les CDD en effet la direction refuse de respecter la loi en versant
les primes aux CDD et se cache derrière un accord qui est inférieur au code du travail. La direction
reconnaît-elle qu’elle fait une erreur et s’engage-t-elle a versé les primes ? http://travailemploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/remuneration,113/la-remunerationdu-salarie-en,1029.html
Réponse de la Direction : « Nous répondrons sous 6 jours. »
21. Question SUD-SOLIDAIRES : Si un salarié a cumulé 3 CDD pour le même poste et pour le
même motif (mais pas un arrêt maladie), la Direction s’engage-t-elle à CDI-ser cette personne ?
Réponse de la direction : Nous répondrons sous 6 jours.
22. Question SUD-SOLIDAIRES : Une collègue était engagé sur un site (Montparnasse), suite à la
perte du marché, la Direction l’a affecté sur le site BNP et à modifier ses horaires. Elle travaille
désormais de 10h à 18h cela ne convient pas à ses contraintes familiale, sont ancienne responsable
lui a dit qu’il fallait voir avec son responsable de site pour travailler de 8h30 à 16h30.
Celui-ci à valider cette plage, malheureusement sa nouvelle responsable l’a convoqué à un entretien
préalable au licenciement le 21 février 2014 pour lui dire que ses horaires resteraient de 10h à 18h.
Cette personne est en sureffectifs sur le site.
Pourquoi ne pas la laisser sur l’horaire 8H30 - 16h30 ?
De plus, sans contrat de travail ni avenant, on lui demande d’aller sur un autre site de la BNP juste à
côté de sa nouvelle affectation pour dépanner à partir du 24 février 2014 sur les horaires suivants :
8h - 16h.
Pourquoi ne pas la mettre en sureffectif sur ce site ? Sur des horaires qui conviennent à ses
contraintes familiales.
La Direction s’engage-t-elle à laisser tranquille notre collègue et à la laisser sur ses heures de
travail.
Réponse de la Direction /Avis SUD : Madame Alves a tenu à répondre à cette question alors que c’est
elle que nous accusons... Le nouveau directeur ainsi que la nouvelle RRH ne prennent aucune décision ne
fasse à un cas concret comme celui-ci. Nous attendons donc la réponse écrite pour vérifier et voir ce que
nous ferons pour défendre notre collègue.
23. Question SUD-SOLIDAIRES : Nora EL UASTI réclame depuis le mois d’octobre le
remboursement de la moitié de sa carte de transport et cela n’est pas fait, la Direction s’engage-telle à verser de manière rétroactive les remboursements ?
a) Si oui quand ?
Réponse de la direction : « Cela sera réglé ! »
Avis SUD : Nous surveillerons.
24. Question SUD-SOLIDAIRES : Une salariée enceinte depuis le 25 octobre 2013, avait demandé à
son responsable de pouvoir bénéficier d'un changement d'horaire, à savoir commencer un peu plus
tard et prendre le poste de 11h30 à 16h45. La salariée avait une tension à 9, sans toilettes sur son
lieu de travail. La Direction s’engage-t-elle à s’engager sur un accord sur les conditions de travail
des femmes enceintes chez Elior FMC ?
Réponse de la direction : « Nous répondrons sous 6 jours. »
Avis SUD : La direction n’est pas capable d’assumer son rôle, elle est incapable de décider en réunion et
de prendre des engagements ! Cela est totalement inadmissible !
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