La protection des représentants du personnel

Transcription

Les représentants du personnel bénéficient d’une protection dans leur emploi afin de mener
à bien leurs missions en lien avec leur mandat. Cette protection a notamment pour
conséquence d’imposer à l’employeur, qui souhaite rompre le contrat de travail d’un
représentant du personnel, le respect d’une procédure spéciale.
Toutefois, il convient de préciser que l’étendue de la protection spéciale ne se limite pas aux
seuls salariés titulaires de mandat de représentants du personnel et aux seuls cas de
licenciement.
1. L’employeur peut-il exercer son pouvoir disciplinaire à l’égard des représentants du
personnel ?
2. Quels sont les salariés bénéficiaires de la protection spéciale ?
3. Quelle est l’étendue de la protection des représentants du personnel conventionnels ?
4. Quelle est l’étendue de la protection des salariés ayant demandé l’organisation des
élections ?
5. Quelle est l’étendue de la protection des candidats aux élections?
6. Quelle est l’étendue de la protection des salariés dont la candidature aux élections ou la
désignation est imminente ?
7. Quelle est la durée de la protection des salariés élus ?
8. Quelle est la durée de la protection des salariés désignés ?
9. Quelle est la durée de la protection des représentants syndicaux au comité d’entreprise ?
10. Le respect de la procédure spéciale s’applique t’elle uniquement en cas de
licenciement ?
11. L’employeur peut-il imposer un changement des conditions de travail ou une
modification du contrat de travail à un salarié protégé ?
12. Quelle est la procédure de licenciement des salariés protégés?
13. Quelle est la procédure de licenciement des délégués syndicaux ?
14. Quelles sont les modalités de consultation du comité d’entreprise lorsque celle-ci est
obligatoire ?
15. Quelles sont les modalités de la saisine de l’inspecteur du travail ?
16. Comment l’inspecteur du travail rend t’il sa décision?
17. Quels sont les effets de la décision de l’inspecteur du travail ?
18. Quels sont les recours possibles contre la décision prise par l’inspecteur du travail ?
19. Quelle est la procédure à respecter en cas de rupture ou de non renouvellement d’un
contrat à durée déterminée ?
20. Quelle est la procédure à respecter à l’arrivée du terme d’un contrat à durée déterminée
d’un salarié protégé?
21. Quelle est la procédure à respecter en cas de mise à la retraite ?
22. Quelle est la procédure particulière à suivre en cas de licenciement pour faute grave
précédé d’une mise à pied conservatoire ?
d’un délégué syndical précédé d’une mise à pied conservatoire ?
24. Les salariés protégés peuvent-ils bénéficier d’une rupture conventionnelle de leur contrat
de travail ?
25. Quelles sont les conséquences du non respect
de la procédure spéciale de
licenciement ?
Direction des Relations du Travail
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1. L’employeur peut-il exercer son pouvoir disciplinaire à l’égard des représentants du
personnel ?
Tout comme un salarié ordinaire, un salarié protégé peut faire l’objet d’une sanction
disciplinaire. La sanction peut concerner aussi bien l’exécution du contrat de travail de
l’intéressé que l’exercice abusif de ses fonctions représentatives. En ce qui concerne
l’exercice du pouvoir disciplinaire dans le cadre de l’exercice du mandat représentatif, il faut
souligner que l’employeur ne peut pas sanctionner les simples irrégularités commises dans
l’exercice normal des fonctions représentatives, la seule possibilité de sanctionner dans ce
cadre est en cas d’abus des prérogatives du représentant du personnel.
Le salarié protégé peut donc faire l’objet d’une sanction disciplinaire sans que l’autorisation
de l’inspecteur du travail soit requise.
La sanction ne doit cependant pas entraîner de modification du contrat de travail ou des
conditions de travail et ne devra pas revêtir un caractère discriminatoire.
En revanche, lorsque la sanction disciplinaire envisagée est un licenciement, l’employeur est
tenu de respecter la procédure spéciale.
2. Quels sont les salariés bénéficiaires de la protection spéciale ?
Textes : Articles L.2411-3 à L.2411-22 du Code du travail
Article L.2412-2 du Code du travail
Articles L.2421-1à L.2421-9 du Code du travail
Article L.2142-1-2 du Code du travail
Article L.231-11 du Code du Code de la Sécurité Sociale
Bénéficient de la protection spéciale des représentants du personnel, les catégories de
salariés suivantes :
- les salariés demandant la mise en place d’élections professionnelles ;
- les salariés candidats aux élections professionnelles ;
- les salariés dont la candidature aux élections professionnelles ou la désignation
comme délégué syndical ou représentant au comité d’entreprise est imminente et
est connue de l’employeur ;
- les représentants du personnel élus en fonction et les anciens représentants élus qu’ils
soient titulaires ou suppléants (délégués du personnel, membres du comité
d’entreprise, du comité d’établissement ou du comité central d’entreprise, membres
de la délégation unique du personnel, membres élus du CHSCT);
- les représentants syndicaux au comité d’entreprise et les anciens représentants
syndicaux au comité d’entreprise;
- les délégués syndicaux et les anciens délégués syndicaux ;
- les représentants conventionnels ;
- les représentants de la section syndicale ;
- les salariés exerçant des fonctions représentatives ou administratives à l’intérieur ou à
l’extérieur de l’entreprise : les conseillers prud’hommes, les conseillers du salarié en cas
de licenciement, les salariés mandatés par les syndicats pour négocier des accords
collectifs, les administrateurs des caisses de sécurité sociale…. ;
- les salariés mandatés par ou plusieurs organisations syndicales reconnues
représentatives sur le plan national pour la négociation d’un accord relatif à
l’aménagement et à la réduction du temps de travail.
Tous ces salariés bénéficient d’un statut protecteur qu’ils soient en contrat à durée
déterminée ou en contrat à durée indéterminée.
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3. Quelle est l’étendue de la protection des représentants du personnel conventionnels ?
Les représentants du personnel conventionnels sont des représentants élus ou désignés
(délégués du personnel, membres du comité d’entreprise) en application d’un accord
collectif soit dans les entreprises dont l’effectif est inférieur au seuil légal pour la mise en place
de représentant du personnel, soit lorsque le nombre des représentants du personnel dans
l’entreprise est supérieur au nombre fixé par le code du travail.
Ils bénéficient du statut protecteur à condition que ces représentants aient été institués par
un accord ou une convention collective et qu’ils appartiennent à une institution de même
nature que celle instituée par le Code du travail et qu’ils fassent partis de l’entreprise
(Cass.soc.1er décembre 1993, n°92-40.072).
Ainsi, ne bénéficient pas de la protection spéciale, un représentant syndical au CHSCT
(Cass.soc.29 janvier 2003, n°00-45.961) ou les membres d’un conseil de discipline (Cass.soc.19
juin 1991, n°90-43.411).
4. Quelle est l’étendue de la protection des salariés ayant demandé l’organisation des
élections ?
Textes : Article L.2411-6 du Code du travail
Les salariés qui demandent à leur employeur l’organisation d’élections du comité
d’entreprise ou des délégués du personnel sans le mandat d’un syndicat sont protégés
pendant 6 mois à compter de l’envoi de la lettre recommandée par laquelle une
organisation syndicale a, la première demandée ou acceptée qu’il soit procédé à des
élections (Cass.soc.10 janv.2006, n°04-41.736).
5. Quelle est l’étendue de la protection des candidats aux élections?
Les salariés candidats aux élections de délégué du personnel ou de membre du comité
d’entreprise, titulaire ou suppléant sont protégés pendant 6 mois.
La jurisprudence a étendu la protection aux candidats aux fonctions de membres élus du
CHSCT (Cass.soc.30 avril 2003, n°00-46.787).
La protection légale ne joue que si la candidature intervient après la signature du protocole
préélectoral (Cass.soc.22 mars 1995, n°93-41.678)
Le point de départ de cette protection est la date de l’envoi des listes de candidature à
l’employeur par lettre recommandée. Toutefois, même en l’absence de cette formalité, dès
l’instant où l’employeur a effectivement connaissance de ces candidatures, la protection
joue (Cass.soc.4 mars 1998, n°95-42.040).
6. Quelle est l’étendue de la protection des salariés dont la candidature aux élections ou la
désignation est imminente ?
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La protection joue également, lorsque l’employeur a eu connaissance de la future
candidature d’un salarié aux élections de délégué du personnel ou de membre du comité
d’entreprise ou de la future désignation d’un salarié comme délégué syndical ou
représentant syndical au comité d’entreprise.
Est ainsi protégé, le salarié qui apporte la preuve que l’employeur a eu connaissance de
l’imminence de sa candidature ou désignation.
La protection en cas de candidature immédiate ne joue qu’en cas de licenciement
immédiat et elle ne joue que jusqu’à la présentation officielle des candidatures, la protection
dédiée aux candidats prenant le relais à compter de ce moment.
7. Quelle est la durée de la protection des salariés élus ?
Le représentant du personnel élu est protégé pendant toute la durée de son mandat (Cf.
fiche la durée des mandats) à compter de la proclamation des résultats du scrutin. Quelque
soit la cause de la cessation de son mandat (démission de son mandat, arrivée du terme du
mandat, disparition de l’institution…), l’ancien représentant élu du personnel continue à
bénéficier du statut protecteur pendant une période de 6 mois.
8. Quelle est la durée de la protection des salariés désignés ?
Les délégués syndicaux, les délégués syndicaux centraux, les délégués syndicaux
supplémentaires pour l’encadrement bénéficient du statut protecteur dès la réception par
l’employeur de la lettre du syndicat notifiant la désignation si cette dernière est intervenue
régulièrement (Cf. fiche la désignation des délégués syndicaux) et pendant toute la durée
de leur mandat qui n’est pas limité dans le temps.
Après la cessation de son mandat, les anciens délégués syndicaux bénéficient du statut
protecteur pendant 12 mois à condition qu’ils aient exercé leur fonction pendant au moins
un an. S’ils sont titulaires d’un contrat à durée déterminée, ils sont protégés pendant 6 mois.
9. Quelle est la durée de la protection des représentants syndicaux au comité d’entreprise ?
Texte : Article L.2421-3 du Code du travail
Les représentants syndicaux au comité d’entreprise bénéficient de la protection spéciale à
compter de la date de réception par l’employeur de la lettre lui notifiant la désignation.
Les représentants syndicaux sont protégés pendant toute la durée de leur mandat.
Si les représentants syndicaux sont désignés depuis deux ans, ils continuent à être protégés
pendant 6 mois s’ils n’ont pas été reconduits dans leurs fonctions lors du renouvellement du
comité d’entreprise. Lorsque le salarié a exercé ces fonctions pendant moins de 2 ans, il
bénéficie d’aucune protection à l’issue de ce mandat (Cass.soc.9 nov.2004, n°02-46.312).
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10. Le respect de la procédure spéciale s’applique t’elle uniquement en cas de
licenciement ?
Articles L.2412-2 à L2412-4 du Code du travail
La loi impose le respect de la procédure spéciale en cas de licenciement, quel que soit le
type de licenciement, qu’il soit disciplinaire, pour motif économique ou lié, par exemple, à
l’inaptitude d’un salarié et qu’il soit individuel ou collectif.
Toutefois, la jurisprudence a étendue le respect de cette procédure spéciale à d’autres
modes de rupture imputables à l’employeur.
La procédure spéciale est ainsi applicable en cas de rupture de la période d’essai
(Cass.soc.26 octobre 2005, n°03-44.751) mais aussi en cas de mise à la retraite (Cass.soc.10
décembre 2003, n°01-43.876).
La procédure spéciale concerne également la rupture d’un contrat de travail à durée
déterminée avant l’échéance du terme en raison d’une faute grave et le non
renouvellement du contrat à durée déterminée comportant une clause de renouvellement.
En l’absence de clause de renouvellement, l’inspecteur du travail doit être saisi afin de
vérifier que la cessation du contrat à durée déterminée n’est pas discriminatoire.
La procédure spéciale varie selon le mode rupture du contrat de travail (voir questions
suivantes).
11. L’employeur peut-il imposer un changement des conditions de travail ou une
modification du contrat de travail à un salarié protégé ?
Aucune modification du contrat de travail, ni aucun changement des conditions de travail,
qu’elle qu’en soit la cause (motif disciplinaire ou économique) ne peut être imposé à un
salarié protégé (Cass.soc.2 mai 2001, n°98.44.624).
En cas de refus d’une telle mesure, l’employeur a le choix entre deux solutions :
- réintégrer le salarié dans son précédent emploi ;
- ou engager la procédure spéciale de licenciement dès lors que le motif pour lequel
l’employeur propose la modification du contrat ou des conditions de travail est de
nature à justifier un licenciement.
Il faut souligner qu’une modification ou un changement des conditions de travail imposé
contre son gré au salarié protégé ouvre droit à des dommages-intérêts (Cass.soc.24 avril
2003). Ledit salarié peut également exercer une résiliation judiciaire qui produit les mêmes
effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass.soc.16 mars 2005, n°03-40.251).
12. Quelle est la procédure de licenciement des salariés protégés?
Article R.2421-9 du Code du travail
A l’exception des délégués syndicaux, les salariés protégés ne peuvent être licenciés
qu’après l’avis du comité d’entreprise et autorisation de l’inspecteur du travail. En l’absence
de comité d’entreprise, lorsqu’il y a PV de carence ou lorsque l’effectif est inférieur à 50
salariés l’inspecteur du travail doit être saisi directement.
A noter que le respect de la procédure spéciale ne dispense pas l’employeur de respecter la
procédure de licenciement de droit commun (voir les fiches sur le licenciement). Ainsi avant
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de consulter le comité d’entreprise et de demander l’autorisation de l’inspecteur du travail,
le salarié doit être convoqué à un entretien.
13. Quelle est la procédure de licenciement des délégués syndicaux et des représentants de
la section syndicale ?
Article L.2142-1-2 du Code du travail
En ce qui concerne les délégués syndicaux, seule l’autorisation de l’inspecteur du travail est
requise, sauf s’ils exercent d’autres mandats.
A noter que le respect de la procédure spéciale ne dispense pas l’employeur de respecter la
procédure de licenciement de droit commun (voir les fiches sur le licenciement). Ainsi avant
de demander l’autorisation de l’inspecteur du travail, le salarié doit être convoqué à un
entretien.
14. Quelles sont les modalités de consultation du comité d’entreprise lorsque celle-ci est
obligatoire ?
En cas d’existence d’un comité central d’entreprise et de comités d’établissement, le comité
compétent est celui dans lequel travaille ledit salarié.
L’avis du comité d’entreprise doit être requis, lorsqu’il est obligatoire avant la saisine de
l’inspecteur du travail.
Lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel, la consultation du comité d’entreprise
doit intervenir après l’entretien préalable à licenciement.
Le comité d’entreprise doit être régulièrement consulté dans le cadre d’une réunion
périodique ordinaire ou dans la cadre d’une réunion extraordinaire. La question doit donc
être portée à l’ordre du jour communiquée au minimum 3 jours avant la séance (article
L.2325-16 du Code du travail).
En outre, conformément à l’obligation d’information préalable du CE prévue à l’article
L.2323-4 du Code du travail, l’employeur est tenu de communiquer aux membres du CE une
note sur les motifs du licenciement, sous réserve de rester objectif et mesuré dans les mots
employés (Cass.crim. 3 décembre 2002). Il convient dans cette hypothèse de rappeler aux
membres du comité d’entreprise que ces données ont un caractère confidentiel.
Le comité doit donner son avis à bulletin secret après audition du salarié concerné.
A défaut d’audition de l’intéressé, l’avis rendu par le CE est nul (CE 29 juin 1990), sauf dans le
cas où le salarié régulièrement convoqué ne se soit pas présenté sans justifier d’aucun
empêchement (Cass.soc.23 mai 1996).
Aucun délai de convocation n’est précisé par la loi. Toutefois, le salarié doit disposer d’un
temps suffisant pour préparer son audition (Cass.soc.5 mars 2002).
S’il est membre du comité d’entreprise, le salarié dont le licenciement est envisagé doit
prendre part au vote (Cass.soc.11 juin 1981).
En revanche, le Président du CE ne peut prendre part au vote (Cass.soc.22 novembre 1988).
15. Quelles sont les modalités de la saisine de l’inspecteur du travail ?
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La demande d’autorisation de licenciement doit être adressée à l’inspecteur du travail par
lettre recommandée avec accusé de réception. Dans le cas où la consultation du CE est
obligatoire, cette demande doit être dans les 15 jours suivant la date à laquelle a été émis
l’avis du CE en joignant à la demande le procès-verbal de la réunion au cours de laquelle
l’avis du CE a été formulé.
La demande d’autorisation doit indiquer les mandats détenus par l’intéressé et les motifs
pour lesquels le licenciement est demandé.
16. Comment l’inspecteur du travail rend t’il sa décision?
Textes : Article R.2421-4 du Code du travail
L’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire ; il auditionne personnellement
et individuellement le salarié et l’employeur.
L’inspecteur du travail contrôle le respect de la procédure de licenciement par l’employeur,
la réalité du motif invoqué et vérifie que la mesure envisagée soit sans rapport avec le
mandat détenu par l’intéressé.
L’inspecteur du travail statue dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la
demande, sauf en cas de mise à pied conservatoire (voir questions 22 et 23).
Toutefois les nécessités de l’enquête peuvent justifier une prolongation de ce délai de 15
jours. L’inspecteur du travail doit alors en informer l’employeur, le salarié et l’organisation
syndicale concernée lorsque qu’il s’agit du licenciement d’un délégué syndical ou d’un
représentant syndical.
La décision de l’inspecteur du travail autorisant ou refusant le licenciement doit être motivée.
La décision de l’inspecteur du travail d’autoriser ou de refuser le licenciement doit être
notifiée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à l’employeur, au
salarié et le cas échéant, l’organisation syndicale concernée lorsque qu’il s’agit du
licenciement d’un délégué syndical ou d’un représentant syndical.
17. Quels sont les effets de la décision de l’inspecteur du travail ?
Si l’inspecteur du travail autorise le licenciement, l’employeur peut licencier le salarié et ceci
même s’il sait qu’un recours hiérarchique ou contentieux a été exercé contre la décision de
l’inspecteur du travail, ces recours n’étant pas suspensifs (Cass.soc.13 oct.19, n°67-40.662).
Si l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser le licenciement, l’employeur ne peut rompre le
contrat du salarié. Le salarié doit donc être maintenu dans son emploi et percevoir son
salaire (Cass.soc.3 février 1993, n°89-40.042).
Par ailleurs, il convient de préciser que le silence gardé par l’administration pendant 2 mois
vaut décision implicite de rejet de la demande (Loi n°2000-321 du 12 avril 2000).
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18. Quels sont les recours possibles contre la décision prise par l’inspecteur du travail ?
L’employeur ou le salarié concerné peut saisir l’inspecteur du travail d’un recours gracieux
afin que celui-ci retire sa décision. Le recours gracieux doit être présenté dans un délai de 2
mois à compter de la date à laquelle la décision a été notifiée.
La décision de l’inspecteur du travail peut également faire l’objet d’un recours hiérarchique
devant le ministre chargé du travail. Ce recours doit être introduit dans un délai de 2 mois à
compter de la notification de la décision de l’inspecteur.
Enfin, ladite décision peut faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif.
Ces recours ne sont pas suspensifs. L’employeur muni d’une autorisation de licencier peut
donc immédiatement licencier le salarié, sauf suspension de cette décision par le juge des
référés saisi d’une demande en ce sens, celle-ci étant recevable tant que le licenciement
n’est pas notifié (CE 2 juillet 2003n°244435).
A noter que l’annulation de la décision refusant d’autoriser le licenciement ne permet pas à
l’employeur de licencier (Cass.soc.10 décembre 1997, n°94-45.337). Dans ce cas, l’inspecteur
du travail doit de nouveau être saisi d’une demande d’autorisation.
En cas d’annulation de la décision autorisant le licenciement par le ministre du travail saisi
d’un recours hiérarchique ou par le juge administratif suite à un recours contentieux, le salarié
bénéficie d’un droit à réintégration. Le salarié doit être réintégré dans son emploi antérieur et
retrouver son ancienneté (Cass.soc.23 juin 1999, n°98-60.383).
19. Quelle est la procédure à respecter en cas de rupture ou de non renouvellement d’un
contrat à durée déterminée ?
Articles L.2412-3 et L2412-4 du Code du travail
La procédure spéciale concerne la rupture anticipée d’un contrat de travail à durée
déterminée en raison d’une faute grave et le non renouvellement du contrat à durée
déterminée comportant une clause de renouvellement.
Dans ces deux hypothèses, l’employeur doit respecter la procédure habituelle prévue en cas
de licenciement d’un CDI, à savoir :
- consultation du CE, qui donne son avis sur le projet de rupture anticipée ou de non
renouvellement ;
- demande d’autorisation de rupture du CDD auprès de l’inspecteur du travail.
A noter que lorsque les délégués syndicaux sont titulaires d’un CDD, il bénéficie de cette
double procédure alors que lorsqu’ils sont titulaires d’un CDI, la consultation du CE n’est pas
exigée (CF. question 13).
20. Quelle est la procédure à respecter à l’arrivée du terme d’un contrat à durée déterminée
d’un salarié protégé?
Articles L.2412-3 et L2412-4 du Code du travail
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L’arrivée du terme du CDD, même s’il ne comporte pas de clause de renouvellement et
l’arrivée du terme du CDD conclu sans terme précis n’entraine la cessation du contrat
qu’après constatation par l’inspecteur du travail que le salarié ne fait pas l’objet d’une
mesure discriminatoire.
L’employeur doit saisir l’inspecteur du travail un mois avant l’arrivée du terme, celui-ci doit
statuer avant la date de fin du contrat.
Le comité d’entreprise n’a pas à être consulté dans cette situation (CE, 10 juin 1992, n°94626).
Le rôle de l’inspecteur du travail dans cette hypothèse n’est pas d’autoriser la cessation du
contrat mais de constater l’absence de mesure discriminatoire à l’encontre du salarié
protégé dont le contrat arrive à échéance.
Le terme du contrat est prorogé dans l’attente de la décision administrative.
Lorsque l’inspecteur du travail refuse la rupture, le CDD devient un contrat de travail à durée
indéterminée (Cass.soc.27 septembre 2007,n°06-41.086). Le CDD sera également requalifié
en CDI si l’inspecteur du travail n’est pas saisi (Cass.soc.16 oct.2001, n°98-44.269).
21. Quelle est la procédure à respecter en cas de mise à la retraite ?
La mise à la retraite d’un salarié protégé doit faire l’objet d’une autorisation de l’inspecteur
du travail (Cass.soc.10 décembre 2003, n°01-43.876).
A défaut d’autorisation administrative, la mise à la retraite d’un salarié protégé est nulle et de
nul effet. Elle emporte les mêmes conséquences qu’un licenciement prononcé en violation
du statut protecteur et ouvre droit à réintégration du salarié (Cass.soc.30 nov.2004, n°0340.604).
A noter que le départ volontaire à la retraite étant à l’initiative du salarié, il est assimilé à une
démission et n’est donc pas soumis à la procédure protectrice.
Il convient de rappeler que la mise à la retraite d’un salarié protégé nécessite le respect de
la procédure de droit commun (voir fiche pratique sur ce thème). Et, après l’entretien
préalable (pas de délai minimum prévu par les textes), l’employeur doit adresser par lettre
recommandée avec demande d’avis de réception une autorisation de mise à la retraite à
l’inspecteur du travail. L’employeur doit adresser dans sa demande d’autorisation de mise à
la retraite les mandats détenus par le salarié,
Après avoir obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail, la mise à retraite doit être notifiée
au salarié.
Dans le cas où la demande d’autorisation du licenciement du salarié protégé est fondée sur
la survenance de l’âge fixé par la convention collective, à partir duquel un salarié peut être
mis à la retraite par l’employeur, il appartient à l’autorité administrative de vérifier que le
motif invoqué est réel, et que l’employeur ne fait pas de cette stipulation un usage
discriminatoire (CE 28/12/92, n°119085, Bergé). Il appartient également à l’inspecteur du
travail de vérifier si les conditions légales et, le cas échéant, si les dispositions de l’Accord
Unifed sont remplies.
précédé d’une mise à pied conservatoire ?
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L’employeur peut, en cas de faute grave, prononcer à l’encontre du salarié protégé une
mise à pied conservatoire sans procédure particulière préalable (CE 22 juin 1990, n°88608).
Néanmoins, il convient pour l’employeur de respecter la procédure suivante en attendant la
décision d’autorisation de licenciement:
- convoquer le comité d’entreprise, dans les 10 jours qui suivent la date de la mise à pied,
afin qu’il se prononce sur le licenciement envisagé lorsque l’intéressé est un représentant élu
du personnel ou un représentant syndical au CE ;
- envoyer à l’inspecteur du travail, dans les 48 heures suivant la délibération du CE, la
demande d’autorisation de licenciement.
En l’absence de CE, la demande d’autorisation de licencier doit être présentée dans les 8
jours suivants la mise à pied conservatoire.
L’inspecteur du travail se prononce dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la
demande, sauf si les nécessités de l’enquête justifient la prolongation du délai.
Lorsqu’il s’agit d’un délégué syndical la procédure diffère quelque peu (cf question
suivante).
d’un délégué syndical précédé d’une mise à pied conservatoire ?
Lorsque la mise à pied conservatoire précédant un licenciement pour faute grave concerne
un délégué syndical, il convient de notifier à l’inspecteur du travail, dans les 48 heures suivant
la prise d’effet de la mise à pied conservatoire, la décision de mise à pied et la demande
d’autorisation de licenciement.
L’inspecteur du travail se prononce dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la
demande, sauf si les nécessités de l’enquête justifient la prolongation du délai.
24. Les salariés protégés peuvent-ils bénéficier d’une rupture conventionnelle de leur contrat
de travail ?
L’employeur peut conclure une convention de rupture conventionnelle avec un salarié
protégé (voir fiche pratique sur ce thème).
Dans ce cas, la rupture conventionnelle reste soumise à l’autorisation de l’inspecteur du
travail. Outre la liberté de consentement, l’inspecteur s’assure de l’absence de toute pression
de l’employeur se rattachant notamment à l’exercice du mandat. La décision doit toujours
constater l’absence de lien avec le mandat. En cas de consultation obligatoire, l’avis du
comité d’entreprise doit précéder la signature de convention de rupture. La rupture du
contrat ne pourra intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.
Enfin, le recours éventuel est formé devant le ministre et/ou devant le tribunal administratif
selon la règle de droit commun.
25. Quelles sont les conséquences du non respect
licenciement ?
de la procédure spéciale de
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Le licenciement ou la mise à la retraite intervenus sans demande d’autorisation de
l’inspecteur du travail ou malgré le refus d’autorisation, sont nuls et de nul effet
(Cass.soc.12.2.1991, n°88-41.339 ; Cass.soc.30.11.2004, n°03-40.604).
Le salarié peut alors demander sa réintégration et une indemnité compensatrice des salaires
perdus. L’employeur peut, en outre, être poursuivi pour délit d’entrave.
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La protection des représentants du personnel

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