une nouvelle charte du recrutement

LA CHARTE DE RECRUTEMENT
D’AMIENS MÉTROPOLE
La politique de recrutement et les procédures qui en découlent sont porteuses de « sens » pour la
collectivité. Elles l’engagent auprès des territoires, de ses habitants qui attendent équité et
transparence dans tous les recrutements effectués. Elles l’engagent également auprès des personnels
qui quel que soit leur statut doivent pouvoir s’épanouir pleinement au plan professionnel dans notre
collectivité. Ici encore, équité, transparence doivent être les maîtres mots de la politique de Ressources
Humaines d’Amiens Métropole.
La transparence de notre politique de recrutement a été dès la nouvelle mandature érigée en principe
incontournable avec la mise en œuvre du Code de Recrutement. Celui-ci a fait l’objet d’un audit piloté par
la Mission Egalité et réalisé par un cabinet expert. Ses conclusions et préconisations ont été présentées
aux organisations syndicales en mars 2011. Tout en pointant les avancées du code de recrutement, elles
mettaient en avant la nécessité de préciser l’ensemble de la doctrine de recrutement de la collectivité.
Celle-ci traduit trois valeurs au fondement du projet politique de notre collectivité:
1) L’égalité de traitement. Il s’agit de lutter contre toutes les discriminations - qu’elles soient liées
au genre, à l’âge, à l’origine, à l’état de santé, à l’orientation sexuelle, aux croyances religieuses,
à l’engagement politique ou encore aux activités syndicales - en s’assurant que chacun puisse
candidater et faire carrière au sein de la collectivité.
2) La recherche de l’équité. Le recrutement, mais également la mobilité, le déroulement de carrière
doivent prendre en compte l’ensemble des situations particulières parmi lesquelles celles du
handicap, des jeunes issus des quartiers (convention avec le FIPHFP, mise en place d’une
politique innovante et ambitieuse pour l’apprentissage).
3) La lutte contre la précarité. La table ronde organisée avec les partenaires sociaux en février
2012 a notamment rappelé que le statut constituait le socle le plus solide contre la précarité et
permis d’élaborer ce projet de Charte de recrutement.
Pour être mis en œuvre, ces éléments de doctrine impliqueront une actualisation des process et
procédures Ressources humaines. La DRH aura donc en charge d’intégrer ces principes directeurs à ses
procédures (recrutement, reclassement, réaffectation, réintégration, mobilité, etc.). Chaque procédure fera
donc l’objet d’un travail d’analyse et d’actualisation et sera présentée aux organisations syndicales.
Il est enfin à noter que cette charte relative aux recrutements ne s’applique pas aux contrats aidés tels
que les emplois d’avenir notamment.
CHAPITRE 1
LES RECRUTEMENTS SUR POSTE PERMANENT
Article 1 : Principes directeurs
1) Cette charte se substitue au code de recrutement mis en place en décembre 2008.
2) Pour tout poste ouvert au recrutement l’adéquation poste ; compétences sera recherchée. Toutes
les candidatures internes seront examinées au regard des pré-requis (exigences en termes de
cadre d’emplois, de qualifications recherchées et/ou d’expérience) de la fiche de poste.
3) Le recrutement sur des postes ouverts en échelle 3 (grade d’intégration) sera systématiquement
opéré par voie de stagiairisation pour les non titulaires retenus sur des postes de catégorie C et
systématiquement proposé sur des postes de catégorie B (un accompagnement spécifique aux
concours sera parallèlement mis en place).
4) L’expérience professionnelle sera valorisée et la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
prise en compte (travail à mener par la DRH).
5) A compétences égales, la situation de handicap ne doit pas pénaliser un agent. Un suivi
particulier de ces agents sera effectué par la DRH.
Article 2 : La procédure de recrutement de droit commun
2.1 - Les candidatures
Seront intégrées dans la présélection pour examen :
A - Les candidatures des agents titulaires du grade de référence du poste ouvert mais qui occupent un
poste de niveau inférieur seront examinées prioritairement sous réserve qu’il existe bien une adéquation
entre les compétences détenues par les agents par la voie de la qualification et/ou de l’expérience
professionnelle et les attendus sur le poste (principe édicté en point 2 de l’article 1 de ce chapitre).
B - Les candidatures des agents lauréats de concours et/ou d’examen professionnel et des agents qui ont
un grade de même niveau que le poste ouvert au recrutement, seront examinés au regard des pré-requis
du poste et des compétences recherchées.
Dans la mesure où les agents lauréats de concours et/ou d’examens professionnels ne seraient pas
retenus, la Direction des Ressources Humaines travaillera avec les agents en vue de clarifier leur projet
professionnel et valider leurs compétences pour qu’ils puissent accéder à un poste correspondant au
grade du concours ou de l’examen professionnel obtenu, au sein d’Amiens Métropole si les profils sont en
adéquation avec les besoins de la collectivité ou, à défaut, dans le cadre d’une mobilité professionnelle
géographique.
2.2 - L’appel à candidatures
Par principe, toutes les offres d’emploi feront l’objet d’une publication interne et externe (lien avec
l’évolution de la réglementation de mars 2012).
Un effort particulier sera également fait afin de multiplier les canaux de diffusion des offres, afin que le
plus grand nombre de personnes puissent être informées. En particulier, des liens seront développés
avec le service public de l’emploi (Pole emploi, Mission locale, Cap emploi..) et les associations
développant des actions auprès des publics du territoire (personnes handicapées, habitants des quartiers
relevant de la politique de la ville, personnes relevant des dispositifs d’insertion…).
Les appels à candidatures préciseront :
- si une liste complémentaire sera constituée et uniquement pour combler un emploi de même
nature.
- La durée de validité de la liste complémentaire
2.3 - Le jury de recrutement
Le jury de recrutement a pour mission de procéder à la présélection des candidats puis de les recevoir et
d’établir un rapport de choix, un classement voire une liste complémentaire, le cas échéant, en vue de
faciliter le choix de recrutement par l’autorité territoriale, seule détentrice du pouvoir de nomination.
Il est à noter que sur des métiers et emplois pour lesquels une qualification spécifique est exigée (ex :
auxiliaire de puériculture), il n’est plus prévu de réunir un jury de présélection des candidatures. Cette
sélection incombera aux consultants recrutement.
Un programme de formation des membres du jury sera mis en place afin de rappeler les règles statutaires
ainsi que les pratiques garantissant l’équité, la transparence et la prévention des discriminations
(diversité, handicap).
Les membres seront choisis en tenant compte de leurs expertise et compétences au regard du profil
recherché dans l’appel à candidatures.
Afin d’éviter toute « professionnalisation », la Direction des Ressources Humaines veillera au
renouvellement régulier des membres des jurys en faisant appel à un plus large panel.
Pour les catégories A et B,
Le jury sera composé de 3 personnes minimum et de 5 personnes maximum dont le consultant
recrutement :
-
-
sans attendre le 1er janvier 2015 (loi de mars 2012), le jury devra comporter à minima 40% de
représentant de chaque sexe. Dans les cas où le jury ne serait que de 3 personnes, il sera au
moins procédé à la désignation d’une personne de chaque sexe.
le N+1 sera systématiquement convié à participer au jury ou le N+2.
Dans le cas où la procédure aura pour conséquence des recrutements multiples ou l’élaboration de listes
complémentaires ayant vocation à servir les besoins d’autres publications de postes similaires, un autre
représentant hiérarchique, potentiellement concerné par ces listes, sera convié au jury.
Pour les catégories C,
Le jury sera composé de 2 personnes, en sus du consultant en recrutement :
-
le N+1 ou le N+2 ainsi qu’une personne externe au service.
L’entretien devra prioritairement porter sur les compétences techniques. Il pourra être procédé à des tests
écrits (domaine administratif) ou des mises en situation (domaine technique notamment).
Dans le cas où la procédure aura pour conséquence des recrutements multiples ou l’élaboration de listes
complémentaires, ayant vocation à servir les besoins d’autres publications de postes similaires, un autre
représentant hiérarchique, potentiellement concerné par ces listes, sera convié au jury.
2. 4 - Le dialogue social
Les organisations syndicales pourront, sur demande expresse, consulter ces listes complémentaires et
obtenir – en lien avec la Mission relations sociales - un rendez-vous auprès de la DRH ou du chef de
service recrutement afin de disposer de plus amples informations au sujet d’un recrutement.
Article 3 : Procédures dérogatoires à la procédure de recrutement
Les agents ayant subi dans leur carrière un « incident de parcours » feront l’objet d’un traitement
particulier et dérogatoire. C’est le cas pour :
1) les reclassements suite à avis du Comité médical ; dans ce cadre, les agents conservent à titre
personnel leur régime indemnitaire poids de poste antérieur. En revanche, le régime indemnitaire
conditions de travail et, le cas échéant, la NBI, ne sont pas maintenus puisqu’ils sont directement liés au
poste occupé. Ils sont informés des dispositifs particuliers d’accompagnement dont ils peuvent bénéficier
notamment au titre des aides prévues dans le cadre de la politique de lutte contre le handicap menée
dans le cadre de la convention FIPHFP.
2) les réaffectations d’agents qui présentent une souffrance au travail
L’agent fait l’objet d’une réorientation professionnelle. L’administration recherche en priorité un poste de
niveau équivalent, à défaut le niveau de régime indemnitaire est maintenu. Les agents qui font ainsi l’objet
d’un traitement particulier de la part de l’autorité territoriale sont accompagnés par la DRH, notamment
dans le cadre de ses échanges réguliers avec les cadres de la collectivité, le Service Santé au Travail et
en particulier les psychologues du travail…
3) les réorientations professionnelles
Dans le cadre de réorganisations de service, et préalablement à leur examen en CTP, un agent peut être
accompagné et réorienté vers un autre poste de la collectivité – en priorité de niveau équivalent - au
regard de ses compétences et des possibilités identifiées. Dans ce cas, le poste d’accueil ne fait pas
l’objet d’une procédure de recrutement. Dans le cas où un poste de niveau équivalent n’est pas
immédiatement disponible, l’agent voit à titre personnel son niveau de régime indemnitaire poids de poste
maintenu.
4) les réintégrations
Cette notion recouvre les situations de fin de détachement de longue durée, de disponibilité supérieure à
3 mois. Dans ce cadre, les agents sont repositionnés sur un poste correspondant à leur grade et
perçoivent le régime indemnitaire correspondant au niveau de leur nouveau poste.
Ces quatre classes de situations sont prioritaires sur tout autre mode d’accès à l’emploi.
Elles relèvent de procédures dérogatoires par rapport à la procédure de recrutement et ne feront l’objet
d’aucun appel à candidatures.
Les situations relevant de ces procédures dérogatoires feront l’objet - à l’exception des situations de
reclassement qui requièrent un avis de la CAP - d’un point d’information dans les Commissions
administratives paritaires dont relèvent les agents concernés.
5) les postes pré-affectés
Le pouvoir de nomination appartenant à l’Autorité Territoriale, des postes pourront être pré affectés et ce
faisant ne pas faire l’objet d’une procédure de recrutement.
Le principe de pré-affectation vise à intégrer en catégorie C, sur l’échelle 3, l’agent non titulaire à temps
complet ou non complet, auxiliaire qui occupe un poste depuis au moins trois ans, en donnant satisfaction
(évaluation à l’appui).
6) Les contrats d’apprentissage
A chaque fois que la nature de l’emploi et la qualification recherchée le permettront, les candidatures de
jeunes qui se sont engagés dans un parcours de qualification par la voie de l’apprentissage seront
examinées. Lorsque les contrats d’apprentissage mis en place sont en lien direct avec une démarche de
gestion prévisionnelle de l’emploi, c’est-à-dire lorsque l’emploi a été préempté, l’intégration du jeune dans
l’emploi sera opérée sur la base d’une évaluation terminale formalisée avec le maître d’apprentissage et
la ligne hiérarchique concernée, animée et coordonnée par le service Recrutement.
Le positionnement du jeune dans le parcours d’apprentissage dans la phase d’orientation vers l’emploi
préempté sera opéré après entretien avec le jeune dans le cadre d’une commission de validation. Cette
commission sera constituée d’un binôme alliant un représentant de la Mission Locale d’Insertion
Formation Emploi (MLIFE) et un représentant de la hiérarchie du service d’accueil; sous la coordination
du service Recrutement.
CHAPITRE 2
LA MOBILITE ORGANISEE PAR LA COLLECTIVITE
Article 1 : Mouvements au sein d’un service
Amiens Métropole entend structurer et développer une politique RH en faveur de la mobilité.
Selon les postes, il peut être décidé par Amiens Métropole de favoriser l’ouverture des postes de manière
interne à un service (exemples au sein des bibliothèques, de la Police municipale, des crèches et des
écoles).
Article 2 : Appel à candidatures
Dans ce cadre, l’appel à candidatures comportera les mêmes informations que celui d’un « recrutement
classique » et pour tenir compte des nouvelles contraintes réglementaires une annonce d’ouverture de
poste sera effectuée auprès du centre de gestion.
L’appel à candidatures sera porté à la connaissance des agents par voie de :
o Diffusion en interne sur Intranet
o Affichage papier sur panneau sécurisé
o Note de service si dans le périmètre d’un seul service
Pour un appel à candidatures multi postes, il sera demandé aux candidats d’exprimer des vœux avec un
niveau de priorité.
Article 3 : Le jury de recrutement
De manière générale la constitution du jury respectera les mêmes principes qu’énoncés supra (chapitre 1,
article 2.3) sauf s’il n’y a qu’un seul candidat positionné sur le poste. Dans ce cas, et sous réserve qu’il
remplisse les pré-requis pour occuper le poste, il pourra être nommé directement après avoir eu un
entretien avec le N+1 et un consultant recrutement de la DRH. Le cas échéant, une analyse des
compétences pourra être effectuée, pour envisager un accompagnement de l’agent afin de mettre ses
compétences en adéquation avec les besoins du poste (expertise RH).
Pour les recrutements multi postes relevant du périmètre hiérarchique considéré (cas des mobilités
organisée par la collectivité) :
Le N+2 ou son représentant, un représentant des N+1 concernés et un représentant de la DRH feront les
entretiens de recrutement. Il pourra être procédé au terme du choix à une rencontre pour présenter le
candidat retenu entre la DRH et le N+1 directement concerné.
CHAPITRE 3
GESTION DES TEMPS NON COMPLET ET DES BESOINS DE REMPLACEMENT
Dans le souci de faire évoluer les agents à temps non complet vers des postes à temps complet, des
principes sont posés :
Article 1 : Agents titulaires à temps non complet
Sur des postes relevant de la catégorie C, les agents titulaires à temps non complet sont prioritaires pour
occuper un emploi vacant à temps complet sous réserve d’une évaluation favorable. Toute vacance de
poste à temps complet se traduit par un recours à un agent figurant sur une liste de titulaires à temps non
complet classés par rang d’ancienneté.
Le refus d’un agent titulaire à temps non complet d’accepter un poste vacant à temps complet ou d’une
quotité horaire supérieure est formalisé par écrit par l’agent. Dans ce cas, l’agent est maintenu dans
l’ordre de la liste et le poste est proposé au suivant.
Le recours à un auxiliaire sur un poste à temps complet ne peut avoir lieu qu’en cas de refus des agents
titulaires à temps non complet de combler le besoin en heures complémentaires ou lorsque la structure du
plan de charge est telle qu’elle rend impossible le recours à ces heures complémentaires.
Article 2 : Besoins de remplacement

Les besoins de remplacement d’agents permanents sont définis par la DRH à partir d’une
estimation des activités des services, afin de mettre en adéquation ces mêmes besoins et les
viviers d’auxiliaires et de vacataires.

Les règles de recours aux agents auxiliaires et vacataires seront précisées par la DRH et
communiquées à l’ensemble de l’encadrement et aux partenaires sociaux. Elles respecteront
strictement les dispositions de la loi du 12 mars 2012.

La Direction des ressources humaines veillera à utiliser le vivier des auxiliaires, vacataires ayant
fait l’objet d’une évaluation satisfaisante de leur responsable hiérarchique dans le cadre des
recrutements d’auxiliaire sur emplois permanents, et ce par ordre d’ancienneté.

La vacance de postes liée aux absences ponctuelles (hors CLM, CLD, congé maternité, accident
du travail supérieur à 15 jours et maladie professionnelle) dans les domaines d’activité employant
des agents à temps non complet (crèches, Police municipale, ATSEM) sera comblée par le
recours prioritaire à des agents titulaires formant un pool de remplacement.

Les auxiliaires et vacataires sont inscrits sur un fichier centralisé dans lequel les plus anciens,
sous réserve d’évaluation favorable, se voient proposer des services de remplacement les plus
complets possibles.

En s’appuyant sur les candidatures spontanées et le Pôle emploi, la DRH constituera des viviers
par métier dans lesquels les services devront puiser de façon à répondre à leurs besoins.
CHAPITRE 4
RAPPORT ANNUEL
Rapport annuel
Un rapport annuel réalisé par la Direction des Ressources Humaines sera remis et examiné par le Comité
Technique Paritaire (CTP).
Les dispositions contenues dans la charte annulent et remplacent toutes dispositions antérieures traitant
du même objet.
L’actualisation de la charte pourra être opérée en fonction des observations formulées lors de la
présentation du rapport annuel.