Apec – De l`offre au recrutement

Transcription

Les études de l’emploi cadre – mars 2011
de l’offre au recrutement
CANDIDATURES PAR OFFRE,
RECRUTEMENT, PROFILS RECHERCHéS,
PROFILS RECRUTéS, TENSION
Analyse de 4 vagues d’enquête de suivi des offres et de tension
© Apec – De l’offre au recrutement – Édition 2011
I
Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association pour l’emploi des Cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et
publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.
L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CFE-CGC, CFDT CADRES, UGICA-CFTC,
UCI-FO, UGICT-CGT).
Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de
l’Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété
intellectuelle).
DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT – ÉDITION 2011
L’étude (conception, direction et synthèse) a été menée par le pôle Recherche et Développement du département Etudes
et Recherche de l’Apec :
Laurence Bonnevaux, Chargée d’études
France Lhermitte, Assistante chargée d’études
Raymond Pronier, Responsable du Pôle R&D
L’interrogation téléphonique a été confiée à la société Le Terrain.
Sommaire
méthodologie
Le nombre de candidatures par offre poursuit sa croissance
Une remontée du taux de recrutement Une diminution des recrutements abandonnés
Des tensions atténuées mais persistantes Les créations de poste plus difficiles à pourvoir que les remplacements
La part des cadres expérimentés a augmenté parmi les recrutés
Plus d’un tiers des cadres recrutés n’ont pas l’expérience requise
De plus en plus de cadres sans emploi recrutés
Un sentiment de tension en recul SYNTHÈSE DE L’ÉTUDE
3
3
3
4
4
4
5
5
5
I – Nombre de candidatures par offre : la remontée se poursuit
Une croissance du nombre de candidatures par offre depuis la fin 2008
Une remontée particulièrement forte pour les offres destinées aux jeunes diplômés Des situations diverses selon les fonctions En 2009, plus d’un tiers des offres avec plus de 50 candidatures par offre
Des offres peu attractives dans l’Informatique et la R&D
Une part de moins en moins négligeable des offres avec plus de 200 candidatures 7
8
10
12
12
15
II - Les tendances actuelles en matière de recrutement
Après un quasi-équilibre, une remontée du poids des créations de poste dans les motifs de
recrutement 17
Plus de 70% des postes pourvus 3 à 6 mois après la parution de l’offre 19
Les postes pour remplacement plus fréquemment pourvus trois à six mois après la parution de l’offre 21
Des taux de recrutements variables selon les fonctions 22
Après un pic à la fin 2008, une progressive diminution des recrutements abandonnés 23
Des recrutements toujours en cours en raison d’un manque de candidatures adéquates 25
La durée moyenne des recrutements reste stable 26
1 poste sur 10 est finalement pourvu en interne 27
III – cadres recherchés, cadres recrutés
Les trois quarts des cadres recrutés sur une offre Apec ont moins de 10 ans d’expérience
L’expérience, un critère de recrutement à adapter
De plus en plus de cadres sans emploi recrutés
28 % des cadres recrutés sont des femmes
Des ajustements nécessaires entre le profil recherché et le profil recruté
29
31
34
35
36
IV – Sentiment de tension des recruteurs
Plus de facilités à trouver des candidats adaptés aux postes Un léger recul des difficultés de recrutement 39
42
Zoom sur la tension dans les sociétés
de services en ingénierie informatique
1
méthodologie
L’enquête de suivi des offres est une enquête trimestrielle qui consiste à interroger un échantillon d’entreprises et de cabinets de recrutement ayant confié une ou plusieurs offres à l’Apec durant un trimestre de référence
sur le devenir des recrutements. L’interrogation a lieu avec un trimestre de décalage, soit par exemple au début
du mois d’octobre pour les offres du 2e trimestre 2009. Les recruteurs sont donc interrogés 3 à 6 mois après
la parution de l’offre.
Ce document concerne 4 vagues d’enquête, pour lesquelles 1 500 entreprises et cabinets de recrutement sont
interrogés. Une offre pouvant comporter plusieurs postes, les résultats concernent les postes :
- Interrogation du 25 juin au 3 juillet 2009 sur 1 594 postes à pourvoir sur les offres du 1er trimestre 2009,
- Interrogation du 6 au 19 octobre 2009 sur 1 586 postes à pourvoir sur les offres du 2e trimestre 2009,
- Interrogation du 7 au 15 janvier 2010 sur 1 591 postes à pourvoir sur les offres du 3e trimestre 2009,
- Interrogation du 7 au 16 avril 2010 sur 1 567 postes à pourvoir sur les offres du 4e trimestre 2009,
Les résultats sont redressés par fonction détaillée et par type d’entreprise (entreprises / cabinets de recrutement) de façon à être représentatifs des offres confiées à l’Apec au cours du trimestre de référence. Les
résultats sont présentés par trimestre, excepté pour quelques uns, pour lesquels les quatre trimestres ont été
regroupés.
Les offres émanant des SSII, Sociétés de Services et d’Ingénierie en Informatique représentent plus du quart
des offres Apec (28% des postes à pourvoir en 2009). Elles concernent pour l’essentiel les fonctions informatiques. Une étude de l’Apec1 a montré la spécificité de ces offres et des procédures de recrutement des SSII.
Le lien entre l’offre d’emploi et le recrutement y est très ténu, dans le sens où les offres font souvent office de
communication de recrutement plutôt que de proposition pour un poste précis à pourvoir. L’autre cas de figure
dominant est l’offre pour anticiper les recrutements dans la perspective de nouveaux contrats de prestation.
Dans un cas comme dans l’autre, il est difficile de réaliser le suivi de l’offre de la même façon que pour les
offres « classiques », destinées à favoriser la rencontre entre un candidat et une entreprise pour un poste
précis et disponible. Aussi, ces offres font l’objet d’une interrogation spécifique : l’entreprise est interrogée
sur le dernier recrutement sur un poste de même intitulé qu’une offre Apec de référence. Les résultats pour
ces offres ne sont donc pas intégrés aux indicateurs liés au recrutement lui-même. En revanche, l’interrogation
est la même concernant le profil de la personne recrutée et les difficultés de recrutement. Cela représente 589
recrutements.
1. « Les pratiques de recrutement des SSII » Apec - Juillet 2006
2
SYNTHÈSE DE L’ÉTUDE
■■ LE NOMBRE DE CANDIDATURES PAR OFFRE POURSUIT SA CROISSANCE
Après une remontée brutale à la fin 2008, le nombre de candidatures par offre augmente de façon plus
progressive au cours de l’année 2009, pour atteindre le pic de 58 candidatures par offre en moyenne au
3e trimestre 2009 contre 38 un an auparavant. Deux tendances se dessinent : la diminution de la part
des offres attirant moins de 10 candidatures et l’augmentation de la part des offres suscitant plus de 50
candidatures. La part des offres générant plus de 200 candidatures est également de moins en moins
négligeable.
La hausse est particulièrement forte pour les offres destinées aux jeunes diplômés, notamment sous l’effet
de la baisse des recrutements externes qui touche en premier lieu cette population. L’augmentation du
nombre de candidatures est conséquente pour les offres de la fonction Ressources Humaines, traditionnellement parmi les plus attractives. A l’inverse, les offres des fonctions Recherche et Développement et
Informatique demeurent celles qui attirent le moins de candidatures, et ce nombre augmente peu malgré
la crise.
■■ UNE REMONTÉE DU TAUX DE RECRUTEMENT
Après un recul au 3e trimestre 2008, le taux de recrutement retrouve un niveau supérieur à l’avant-crise au
dernier trimestre 2009, avec 72% des offres pourvues 3 à 6 mois après la parution de l’offre. Cette hausse
est liée à la diminution progressive de la part des recrutements abandonnés conjuguée à celle des recrutements en cours. La part des recrutements abandonnés avait en effet considérablement augmenté sous l’effet
de la dégradation brutale du contexte économique. Prenant la mesure de l’ampleur de la crise, les entreprises ont depuis lors diminué leurs intentions de recrutement. Ce comportement a logiquement entraîné une
remontée du taux de recrutement, seuls les recrutements les moins incertains étant démarrés.
■■ UNE DIMINUTION DES RECRUTEMENTS ABANDONNÉS
La part des recrutements abandonnés 3 à 6 mois après la parution de l’offre atteint un pic au dernier
trimestre 2008 (17% contre 8% un an auparavant) sous l’effet de la dégradation brutale et inattendue du
contexte économique. Une fois le choc de la crise passé, ce poids diminue progressivement au cours de
l’année 2009 jusqu’à atteindre un niveau équivalent à l’avant-crise pour les offres du troisième trimestre
(8 %).
L’évolution marquante est la forte hausse des recrutements abandonnés « pour des raisons budgétaires
ou économiques », qui est le principal motif évoqué par les recruteurs. La seconde raison principalement
mentionnée est relative au fait que « le poste ne correspond plus à un besoin », qui peut également
être liée à des considérations d’ordre économique. Additionnés, ces deux motifs (qui peuvent en outre se
recouper) sont à l’origine de près de 75 % des abandons de recrutement pour les offres du dernier trimestre
2009.
3
synthèse de l’étude
■■ DES TENSIONS ATTÉNUÉES MAIS PERSISTANTES
La part des recrutements toujours en cours trois à six mois après la parution de l’offre connaît un recul au
cours de l’année 2009 (passant de 23% à 17% entre le 1er et le dernier trimestre). Bien que moins souvent
cité en 2009 qu’en 2008, le « manque de candidatures adéquates » demeure toutefois le principal motif
évoqué par les recruteurs pour expliquer la durée de ces recrutements (à hauteur de 50% en moyenne),
et cela en dépit de l’augmentation du nombre moyen de candidatures reçues en réponse aux offres. La
quantité n’est ainsi pas gage de pertinence des candidatures reçues. Ce motif est le plus fréquemment
cité pour les recrutements dans les fonctions R&D, Informatique et Santé-social-culture, ce qui traduit des
tensions pour certains profils.
■■ LES CRÉATIONS DE POSTE PLUS DIFFICILES À POURVOIR
QUE LES REMPLACEMENTS
Les créations de poste demeurent majoritaires dans les motifs de recrutement, et cela même dans un
contexte de forte dégradation du marché de l’emploi. La baisse du poids des remplacements, en raison
d’une contraction de la mobilité des cadres en poste, est susceptible d’être un facteur explicatif.
C’est dans la fonction R&D que le poids des créations de poste est le plus élevé, poids qui tend même à
s’accroître entre 2008 et 2009. A l’inverse, la fonction Santé - social – culture est celle qui recrute le moins
en vue de créations de poste, les recrutements dans cette fonction visant très largement à remplacer des
départs en retraite.
Quel que soit le trimestre de référence, la part des postes pourvus trois à six mois après la diffusion de
l’offre est toutefois plus élevée lorsqu’il s’agit d’un remplacement que d’une création de poste.
■■ LA PART DES CADRES EXPÉRIMENTÉS A AUGMENTÉ PARMI LES
RECRUTÉS
Même si les offres d’emploi restent un canal privilégié pour les jeunes cadres, les cadres les plus expérimentés ont vu leur part s’accroître parmi les recrutements, jusqu’à représenter 25% des cadres recrutés par
le biais des offres au cours de l’année 2009 (contre 16 % à 19 % selon les trimestres en 2007 et 2008).
Concernant les jeunes diplômés, hormis l’effet saisonnier traditionnel lié à leur sortie d’école ou d’université qui fait qu’ils ont été nombreux à être recrutés sur les offres du 3e trimestre 2009, le repli a été net
pour les offres des premier et quatrième trimestres 2009 (respectivement 13 % et 14 % contre ± 18 % les
deux années précédentes).
4
synthèse de l’étude
■■ PLUS D’UN TIERS DES CADRES RECRUTéS N’ONT PAS L’EXPéRIENCE
REQUISE
Seuls 62% des cadres recrutés ont une expérience correspondant à celle recherchée par le recruteur en
amont du recrutement. Les jeunes diplômés sont les plus nombreux à être en décalage, puis l’expérience
du cadre augmentant, elle est de plus en plus en accord avec celle requise par le recruteur. Sauf pour les
cadres les plus expérimentés, qui sont dans 18% des cas, surdimensionnés par rapport à ce qui avait été
envisagé.
■■ DE PLUS EN PLUS DE CADRES SANS EMPLOI RECRUTéS
Dans un contexte de marché de l’emploi très dégradé en 2009, la part des cadres sans emploi parmi les
recrutés a augmenté logiquement au détriment de celle des cadres en activité et ce, sous l’effet de deux
phénomènes liés à la crise : une moindre mobilité des cadres en poste et un flux annuel de cadres demandeurs d’emploi en augmentation.
■■ UN SENTIMENT DE TENSION EN RECUL
Le sentiment de tension des recruteurs lié aux difficultés à trouver des candidats pertinents tend à s’atténuer en 2009, après une période de stabilité depuis 2006. La part des recrutements jugés difficiles ou très
difficiles se situe selon les trimestres entre 53 et 55 % en 2009, contre 60 à 65 % l’année précédente.
Le recul des difficultés de recrutement ressenties est corrélé à la hausse du nombre moyen de candidatures
en réponse aux offres. Les recrutements dans les fonctions Communication - Création, Gestion administrative, Ressources Humaines et Finance - Comptabilité sont ceux pour lesquels les recruteurs expriment
le plus de facilités à trouver des candidats pertinents et sont aussi ceux dont les offres suscitent le plus
de candidatures en moyenne. A l’inverse, les fonctions pour lesquelles les recruteurs expriment davantage
de difficultés sont parmi celles qui attirent le moins de candidatures. Il s’agit des fonctions Informatique,
Activités tertiaires et Production.
5
6
I – Nombre de candidatures par offre : la remontée se
poursuit
■■ Une croissance du nombre de candidatures par offre
depuis la fin 2008
Après une remontée brutale à la fin 2008, le nombre
de candidatures par offre poursuit son augmentation
de façon plus progressive au cours de l’année 2009. Les
offres confiées à l’Apec au troisième trimestre 2009 ont
ainsi généré 58 candidatures en moyenne, contre 38
un an auparavant. Une stabilisation semble toutefois
s’amorcer au dernier trimestre 2009.
Nombre moyen de candidatures par offre
67
50
53
51
43
52
38
40
39
34
33
55
48
58
53
38
Offres du Offres du Offres du Offres du Offres du Offres du Offres du Offres du Offres du Offres du Offres du Offres du Offres du Offres du Offres du Offres du
4e T
2004
2e T 4e T 2e T 4e T 2e T 3e T 4e T 1er T 2e T
3e T 4e T 1er T 2e T 3e T 4e T
2005 2005 2006 2006 2007 2007 2007 2008 2008 2008 2008 2009 2009 2009 2009
Source : enquête Apec de suivi des offres
Ce mouvement de croissance fait suite à une longue
période, amorcée en 2004, de recul du nombre moyen de
candidatures par offre. Divisé par deux en quatre ans, ce
chiffre avait atteint son plus bas niveau au deuxième trimestre 2008 avec 33 candidatures reçues en moyenne.
La remontée rapide du nombre moyen de candidatures
par offre est directement liée à la dégradation soudaine
du marché de l’emploi cadres à la fin 2008 après une
période faste depuis 2005. Plusieurs éléments président
à cette hausse : l’augmentation du nombre de cadres et
de jeunes diplômés en recherche d’emploi - que ceux-ci
soient au chômage ou en situation précaire d’emploi conjuguée à la diminution du nombre d’offres accessibles aux candidats.
Ainsi, selon les estimations de l’Apec, le taux de chômage des cadres atteint 4,1 % fin 2009, soit 1,2 points
de plus qu’à la fin 2008. A cela, le net recul du volume
de recrutements de cadres n’est pas étranger : 143 700
recrutements externes de cadres ont été réalisés en
2009, contre près de 200 000 en 2008, soit une baisse
de près de 28 %2.
En outre, cette augmentation de la demande d’emploi
est conjuguée à une baisse du nombre d’offres confiées
à l’Apec, et donc accessibles aux candidats, en recul de
25 % entre 2008 et 2009. De façon peu surprenante,
les réponses aux offres sont d’autant plus nombreuses
que l’éventail de choix s’est restreint pour les candidats.
La pertinence des candidatures reçues n’est en revanche pas garantie. Au contraire, face à la « pénurie » des
offres, les candidats sont susceptibles d’y répondre en
dépit d’une faible adéquation de leur profil par rapport
au poste à pourvoir. Ce comportement est fréquent, avec
une majorité d’offres diffusées sur Internet (95 %)3, et
la facilité offerte aux candidats pour postuler. La baisse
du nombre d’offres d’emploi à disposition tendrait ainsi
à accroître l’hétérogénéité des candidatures reçues.
2. « Perspectives de l’emploi cadre » Apec - Mars 2010
3. « Comment les entreprises recrutent leurs cadres » Apec - Avril 2009
7
Ces différents éléments concourent à l’afflux des candidatures en réponse aux offres. À l’inverse, la « frilosité »
des cadres en poste vis-à-vis de la mobilité externe en
temps de crise est susceptible de contenir la hausse
des candidatures. Les candidatures de leur part se font
potentiellement plus rares. Ainsi, selon l’enquête Apec
« Les cadres misent sur l’interne » réalisée en juin 2009,
la part des cadres en emploi envisageant de rester dans
la même entreprise au cours des 12 prochains mois progresse de 50 % à 58 %. A l’inverse, la proportion de ceux
envisageant de changer volontairement d’entreprise
régresse de 20 % à 15 %.
La moyenne des candidatures reçues étant soumise à
l’influence de valeurs extrêmes, notamment sous l’effet
de certaines fonctions, il convient d’observer l’évolution
de la médiane. Au troisième trimestre 2008, la médiane
se situe à 20 : la moitié des offres génère moins de 20
candidatures et l’autre moitié plus de 20. Multipliée par
deux en moins d’un an, elle confirme la hausse généralisée des candidatures en réponse aux offres. Après deux
fortes remontées au dernier trimestre 2008 et au second
trimestre 2009, la médiane semble toutefois se stabiliser
à 40.
candidatures par offre
58
55
52
53
48
38
30
30
4e T 2008
1e T 2009
40
40
40
2e T 2009
3e T 2009
4e T 2009
20
3eT 2008
Médiane
Moyenne
■■ Une remontée particulièrement forte pour les offres
destinées aux jeunes diplômés
Nombre moyen de candidatures
Offres du Offres du
1er T 2008 2e T 2008
Offres du Offres du Offres du Offres du Offres du Offres du
3e T 2008 4e T 2008 1er T 2009 2e T 2009 3e T 2009 4e T 2009
Offres destinées
aux JD
29
38
57
147
51
93
89
75
Offres ouvertes à
tous profils
31
29
37
51
46
51
53
52
Offres destinées aux cadres
confirmés
34
34
37
49
48
54
57
50
Ensemble
34
33
38
52
48
55
58
53
8
Traditionnellement, les offres d’emploi destinées aux
jeunes diplômés (JD) ont tendance à attirer davantage
de candidatures que celles ouvertes à tous profils, mais
aussi et surtout, davantage que celles réservées aux
seuls cadres confirmés. La faveur accordée par les JD à la
réponse à une offre comme principal canal de recherche
d’emploi en est un élément explicatif : 97 % des jeunes diplômés de la promotion 2008 à la recherche d’un
emploi mobilisent ce canal4. On peut également supposer que les critères affichés dans les annonces destinées
aux JD sont moins restrictifs, réduisant les effets d’autosélection des candidats.
Cette tendance s’était toutefois vue contredite à partir
de 2006, à la faveur d’une conjoncture plus favorable
aux jeunes diplômés. Le nombre moyen de candidatures
aux offres destinées aux JD avait atteint alors son plus
bas niveau au premier trimestre 2008 avec un chiffre de
29, en raison de l’embellie du marché de l’emploi cadre,
mais aussi des effets saisonniers (les offres destinées
aux JD attirent généralement plus de candidatures aux
3e et 4e trimestres, en raison de leur entrée massive sur
le marché du travail à ces périodes).
La dégradation brutale du marché de l’emploi cadre dès
la fin de l’année 2008, associée à un effet saisonnier,
a engendré toutefois une remontée particulièrement
forte et rapide du nombre moyen de candidatures aux
offres destinées aux JD au dernier trimestre 2008 (147
contre seulement 40 un an auparavant). L’augmentation
du nombre de JD en recherche d’emploi conjuguée à la
forte diminution du volume des offres destinées à cette
population (- 44 % contre - 22 % pour les offres à destination des cadres confirmés) en sont les principaux
déterminants.
En effet, les jeunes diplômés sont généralement les premiers affectés par la baisse des recrutements externes. Si
globalement les volumes de recrutements de cadres ont
reculé de 28 % entre 2008 et 2009, on enregistre une
baisse de 35 % pour les recrutements de cadres débutants et de 33 % pour ceux de jeunes cadres (contre une
baisse de 21 % pour ceux de cadres confirmés)5.
La proportion de jeunes diplômés confrontés à des difficultés d’insertion professionnelle s’accroît en conséquence. Selon l’enquête Apec « Les jeunes diplômés de
2008 : situation professionnelle en 2009 », 32 % de jeunes diplômés de la promotion 2008 étaient en situation
de recherche d’emploi en avril 2009 soit une augmentation de près de 10 points par rapport à la promotion
précédente6.
Dans ce contexte, les sortants de la promotion 2008 se
trouvent mis en concurrence sur le marché du travail
avec ceux de la promotion 2009, mais aussi avec des
candidats éventuellement plus expérimentés qui décident de se « rabattre » sur des offres destinées aux JD.
Le volume de candidats potentiels auxquelles s’adressent
les offres destinées aux JD est donc considérablement
accru.
Ainsi, les chiffres atteints au 2e et 3e trimestres 2009
(93 et 89 candidatures reçues en moyenne) sont susceptibles de s’expliquer en partie par un chevauchement
entre les JD de la promotion 2008 toujours en recherche
et ceux de la promotion 2009 débutant leur recherche
d’emploi dès l’obtention de leur diplôme.
Au cours du dernier trimestre 2009, s’opère un certain
recul du nombre de postulants, peut-être lié à l’entrée
sur le marché du travail de la majorité des JD issus de la
promotion 2008. Le niveau demeure toutefois supérieur
à celui des années précédant la crise (75 candidatures
en moyenne).
Enfin, les offres ouvertes à tous les profils et celles
destinées spécifiquement aux cadres expérimentés
connaissent également une augmentation du nombre de
candidatures entre 2008 et 2009, mais dans une moindre mesure comparativement à celles destinées aux JD.
Le niveau atteint est relativement stable au cours de
l’année 2009, autour des 50 candidatures reçues en
moyenne.
4. « Les jeunes diplômés de 2008 : situation professionnelle en 2009 » Apec - Septembre 2009
9
■■ Des situations diverses selon les fonctions
Après plusieurs années de baisse, la majorité des fonctions ont connu une augmentation du nombre de candidatures en réponse à leurs offres dès l’éclatement de la
crise à la fin de l’année 2008. Ceci n’est pas sans lien
avec la baisse générale du volume de recrutements qui
n’épargne aucune fonction, corrélée à une diminution du
volume des offres à disposition des candidats.
Nombre moyen de candidatures par offre par fonction
Offres du
2e T 2008
Direction générale
Offres du
3e T 2008
Offres du
4e T 2008
Offres du
1er T 2009
Offres du
2e T 2009
Offres du
3e T 2009
Offres du
4e T 2009
-
-
-
-
-
-
-
Production
29
24
35
46
48
56
58
Services techniques
38
44
46
71
63
70
73
R&D
26
33
44
29
38
39
46
Marketing, commercial
42
49
74
67
77
74
62
Activité tertiaire
34
35
63
53
54
55
37
Gestion administrative
67
66
68
70
72
78
72
Finance, comptabilité
39
55
56
57
73
70
64
Informatique
19
21
32
23
33
40
35
Ressources humaines
50
68
103
98
82
85
82
-
-
-
136
128
132
88
40
33
43
40
45
39
31
Communication, création
Santé, social, culture
La hausse du nombre de candidatures fut particulièrement forte pour les offres en Ressources humaines,
fonction pour laquelle le nombre de postulants est traditionnellement supérieur à la moyenne générale. La chute
spectaculaire du volume des recrutements externes dans
les fonctions Administration, RH et Communication entre
2008 et 2009 (à hauteur de - 52 %) a concouru à l’amplification de cette tendance.
Le pic est atteint au 4e trimestre 2008, avec en moyenne
plus de 100 candidatures reçues par offre, ce qui s’explique en partie par l’arrivée massive des jeunes diplômés
sur le marché du travail à cette période. La fonction RH
attire en effet beaucoup de candidats parmi les cadres
les moins expérimentés.
Le nombre de candidatures par offre de la fonction RH
décroît toutefois au cours de l’année 2009, jusqu’à
atteindre le chiffre de 82 au dernier trimestre (soit une
baisse de 20 % par rapport à fin 2008). Le niveau atteint
est alors équivalent à celui du dernier trimestre 2007.
Les fonctions Production et Services techniques
connaissent également une hausse importante du nombre de postulants par offre, mais celle-ci apparaît de
façon moins « brutale » que pour la fonction RH en se
10
réalisant de façon quasi-continue de fin 2008 à fin 2009.
Ainsi, entre les 4es trimestres 2008 et 2009, le nombre
de candidatures augmente de 40 % pour la fonction Production et de 37 % pour la fonction Services techniques.
En outre, cette augmentation se poursuit au dernier trimestre 2009, à l’inverse de la quasi-totalité des autres
fonctions.
L’augmentation du nombre de candidatures par offre
est à mettre en perspective avec la forte diminution du
volume des offres à disposition des candidats. Ainsi,
entre 2008 et 2009, les offres de la fonction Production diminuent de 16 %, tandis que celles de la fonction
Services techniques reculent de 36 % (plus forte baisse
enregistrée).
La fonction Communication - création connaît, elle
aussi, un fort « rendement » de ses offres d’un point
de vue quantitatif. En dépit de l’absence de données
pour l’année 2008, on peut légitimement penser que
la conjoncture économique n’y est pas étrangère. La
forte volumétrie des candidatures par offre de la fonction Communication - Création a toutefois un caractère
structurel : même en période d’embellie, il est rare que
de telles offres engendrent moins de 100 candidatures.
L’attractivité de la fonction et les faibles volumes de
recrutement, même en période faste, sont les principaux
facteurs explicatifs.
A l’inverse de la majorité des fonctions, certaines fonctions se différencient par la relative stabilité du nombre
de postulants durant la période observée. C’est notamment le cas de la fonction Recherche & Développement
(R&D) dont les offres sont parmi celles qui attirent le
moins de candidatures depuis plusieurs années, et cela
malgré la forte diminution du volume des offres à disposition des candidats (-27 % entre 2008 et 2009).
Une remontée du nombre de candidatures s’opère toutefois aux 4es trimestres 2008 et 2009, en partie sous
l’effet de l’arrivée des JD sur le marché du travail à ces
périodes. La fonction R&D s’avère en effet un des principaux débouchés pour cette population : 16% des JD en
emploi de la promotion 2009 exercent dans la fonction
R&D7.
Malgré le net recul des offres à disposition des candidats
(- 33 % entre 2008 et 2009), la fonction Informatique
demeure la principale pourvoyeuse d’offres (28 % des
offres confiées à l’Apec en 2009 contre 30 % en 2008)
dont la majeure partie émane de SSII (Société de Service
en Ingénierie Informatique).
Mais à ces offres ne correspondent pas forcément des
postes à pourvoir à l’instant T, et les candidats ne sont
pas dupes. Les pratiques des SSII en matière de diffusion
d’offres sont en effet particulières8 : il s’agit bien souvent
d’offres génériques, visant à anticiper de futurs besoins
en compétences et à faciliter la conclusion de contrats
de prestations, ou encore d’outils de communication
visant à « prouver » la santé financière de l’entreprise.
Dès lors, les candidats - fréquemment en poste - sont
susceptibles de privilégier d’autres canaux de recherche
d’emploi à celui de la réponse à offres, tels que la mobilisation du réseau de relations professionnelles et / ou
personnelles. A leurs yeux, ce canal est censé assurer un
filtrage des informations les plus pertinentes. Ces éléments expliquent en partie le faible « rendement » des
offres de la fonction Informatique, malgré une légère
remontée suite à la crise.
Enfin, la fonction Santé - social - culture est celle dont
le nombre moyen de candidatures aux offres est le plus
stable dans le temps, comme insensible aux effets de
conjoncture. Ceci peut en partie s’expliquer par la croissance, à contre courant de la volumétrie d’offres d’emploi
à disposition des candidats entre 2008 et 2009 (à hauteur
de + 19 %). Les recrutements de cette fonction sont peu
soumis à la conjoncture et dépendent plutôt de la structure démographique de ses salariés, dont les départs à la
retraite assurent un renouvellement régulier.
volumétrie des offres par fonction
100000
Total 2008
Total 2009
80000
60000
40000
D
Ma
co rke
mm tin
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cia
l
Ac
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n
0
te Ser
ch vic
ni es
qu
es
20000
Source : Apec
11
■■ En 2009, plus d’un tiers des offres avec plus de
50 candidatures par offre
L’observation de la répartition des offres selon le nombre moyen de candidatures reçues confirme la hausse
amorcée à la fin de l’année 2008. Deux tendances opposées mais liées se dessinent : la diminution de la part
des offres attirant moins de 10 candidatures conjuguée
à l’augmentation de la part des offres suscitant plus de
50 candidatures.
À l’inverse, la part des offres attirant plus de 50 candidatures a augmenté de façon concomitante à la dégradation
du marché de l’emploi cadre. Ainsi, en moyenne en 2009,
un tiers des offres suscitaient plus de 50 candidatures.
Le pic est atteint au troisième trimestre 2009 : 38 %
des offres engendraient plus de 50 candidatures contre
seulement 22 % d’entre elles un an auparavant. En outre,
une part de moins en moins négligeable des offres attirait plus de 100 candidatures. Selon les trimestres, ce
taux s’élevait de 12 à 16 % des offres en 2009 (contre
seulement 7 % des offres au 3e trimestre 2008).
À la veille de la crise, plus de 20 % des offres suscitaient
moins de 10 candidatures. Ce taux a diminué progressivement au cours de l’année 2009 pour atteindre les 10 %
au dernier trimestre 2009.
Répartition des offres selon le nombre de candidatures reçues
2%
2%
2%
14%
3%
5%
2%
4%
11%
2%
3%
9%
15%
18%
18%
57%
54%
21%
21%
2°T 2008
3°T 2008
5%
10%
10%
3%
11%
21%
22%
22%
50%
54%
6%
50%
53%
15%
17%
14%
12%
10%
4°T 2008
1°T 2009
2°T 2009
3°T 2009
4°T 2009
Moins de 10 candidatures
Entre 100 et 199 candidatures
50%
200 candidatures et plus
NR/NSP
■■ Des offres peu attractives dans l’Informatique et la R&D
La part des offres attirant moins de 10 candidatures n’a
cessé de se réduire au cours de l’année 2009. Elles représentaient toutefois 10 % des offres au dernier trimestre,
ce qui est loin d’être négligeable. Il convient dès lors
de s’interroger sur les caractéristiques de ces offres qui
12
demeurent si peu attractives, même en période de dégradation du marché de l’emploi. La fonction, la région, le
salaire proposé, la taille de l’entreprise, mais aussi les
critères affichés dans l’offre, sont autant d’éléments qui
influent sur le nombre de candidatures reçues.
Répartition des offres attirant moins de 10 candidatures par fonction
Ressources humaines
Production
Services techniques
R&D
Informatique
Activité tertiaire
De façon peu surprenante, la fonction est un des critères les plus discriminants. Les fonctions Informatique et
R&D sont notamment surreprésentées parmi les offres
attirant moins de 10 candidatures (respectivement 49 %
et 19 % des offres). Ceci est à mettre en regard avec
le volume des offres émanant de ces deux fonctions.
L’Informatique et la R&D sont en effet parmi les principales fonctions pourvoyeuses d’offres à destination des
cadres (respectivement 28 % et 17 % des offres confiées
à l’Apec). Logiquement, ces offres sont mises en concurrence par les candidats, qui sont d’autant plus exigeants,
ce qui tend à réduire leur « rendement » respectif.
Au sein de ces fonctions, tous les postes ne sont toutefois pas identiquement concernés par le faible niveau
des candidatures aux offres. Ainsi, dans la fonction
Informatique, ce sont plus particulièrement les postes
d’Ingénieurs études et développement / Développeurs et
d’Administrateurs systèmes et réseaux qui attirent peu
de candidatures. Le manque de candidats formés à ces
métiers, au regard des besoins des entreprises, est une
des explications avancées par les recruteurs. En outre,
les candidats potentiels sont rarement en recherche
d’emploi active, la majorité d’entre eux étant déjà en
poste. Dès lors, il s’avère difficile de les approcher via les
offres d’emploi : «Tous les jeunes qui ont cette formation
[Administrateur Linux] sont déjà en train de travailler, il
faut donc aller les chasser ailleurs car ils ne sont pas en
recherche d’emploi».
Le salaire proposé, mais aussi la région et la taille
de l’entreprise, peuvent également expliquer la faible attractivité de certaines offres en informatique. La
majorité des candidats étant déjà en poste, leurs exigences tendent à être élevées, voire « disproportionnées » pour rependre les termes de certains recruteurs.
Or, ce sont généralement les plus grandes structures qui
sont en mesure d’offrir les conditions de travail les plus
avantageuses (rémunérations, RTT, CE…). Les petites
structures souffrent dès lors d’un manque d’attractivité
comparativement aux plus grandes : «Recruter dans une
petite structure est plus difficile que dans une grande, les
gens sont plus attirés et rassurés par les grandes structures» / « Ce sont des difficultés liées à la taille de l’entreprise (PME de 6 personnes) et au manque de publicité
au niveau des écoles d’ingénieurs. Quand nos offres se
retrouvent au milieu d’offres de grandes entreprises telles
que Total ou Cap Gemini par exemple. »
De manière similaire, la région est un des principaux
facteurs discriminant en matière de « rendement » des
offres. Outre la plus forte attractivité de l’Ile de France
et des grandes villes, certaines régions sont confrontées
à une carence de formations adaptées aux métiers de
13
l’informatique aboutissant à une pénurie de candidats :
«Il n’y a qu’une école d’ingénieur dans ce domaine dans
la région et les gens ont tendance à travailler là où ils ont
fait leurs études». (Région Provence-Alpes-Côte d’Azur)
Enfin, certains recruteurs admettent que leur niveau
d’exigence peut être trop élevé (en termes de diplôme,
d’expérience, de maîtrise de langages informatiques…),
ce qui tend à générer des effets d’auto-sélection des
candidats (si ces critères sont toutefois affichés dans
l’offre) : « Dans la rédaction de l’annonce, j’avais suggéré
que certaines compétences optionnelles seraient un plus,
mais au final, les gens n’ayant pas ces compétences n’ont
hypothétiquement pas osé postuler ».
Extrait de l’annonce en question :
Développeur WEB (H/F) :
Profil : Bac +2/3 minimum, vous avez une expérience
de 2 ans minimum en tant que développeur PHP. Vous
avez une excellente maîtrise des langages PHP, HTML
et XML dans un contexte LAMP (Linux Debian, Apache,
MySQL). Vous connaissez idéalement Spip et au moins
un framework PHP. Une sensibilisation à l’accessibilité
des sites web serait un plus. Vous êtes rigoureux, autonome et doté d’un bon relationnel.
Du côté de la R&D, ce sont les postes d’Ingénieurs R&D
(notamment dans le génie thermique et l’aéronautique)
et d’Ingénieurs d’affaires qui sont particulièrement touchés par un faible rendement des offres. Le manque de
candidats formés à des domaines aussi pointus, et la
« frilosité » des cadres déjà en poste vis-à-vis de la
mobilité externe en ces temps incertains, sont des explications avancées par les recruteurs.
La fonction Marketing - Commercial est également
concernée par les offres suscitant moins de 10 candidatures (11 % des offres). Ces offres sont le plus souvent associées à des postes d’ingénieurs commerciaux
et de technico-commerciaux. La pénurie de candidats
associant des compétences techniques et commerciales
est une raison soulevée par les recruteurs. De plus, les
multiples exigences des recruteurs mentionnées dans le
corps de l’annonce – en termes d’expériences, de diplômes, de langues étrangères… – peuvent engendrer un
effet d’éviction des candidats potentiels : « Il nous fallait quelqu’un qui avait deux ans d’expérience et de langue maternelle Hollandaise » / «On demande une double
compétence technique et commerciale et double compétence en langue ».
Les exigences en termes de mobilité géographique,
notamment pour les postes de commerciaux de terrain,
sont également de nature à influer sur le volume de candidatures reçues.
14
Enfin, la fonction Santé - Social - Culture est intéressante
à mentionner car elle représente près de 5% des offres
attirant moins de 10 candidatures, alors même qu’elle
ne représente que 2% des offres confiées à l’Apec. Les
offres de médecins (médecins coordinateurs et médecins
du travail notamment) tendent en particulier à générer très peu de candidatures. La majorité des recruteurs
expriment le déséquilibre entre l’offre et la demande de
travail, lié notamment au système du numerus clausus.
Le nombre de candidats formés chaque année serait ainsi
insuffisant pour combler les besoins des entreprises et
des administrations : « Il y a une pénurie de médecins
du travail, il y en a environ 50 par an qui sortent de leur
école ». En outre, le salariat n’étant pas le principal mode
d’exercice de la profession de médecin, il s’avère difficile
d’approcher cette population via les offres d’emploi :
« Ce n’est pas une démarche courante pour les médecins
de postuler pour une offre, ils ont leur cabinet ».
Les offres de cadres de santé et de cadres infirmiers sont
également parmi celles qui attirent peu de candidatures. Encore une fois, le déséquilibre entre le nombre de
candidats diplômés et les besoins (liés notamment aux
nombreux départs à la retraite dans ces fonctions) est
mentionné par les recruteurs.
La plus faible attractivité de certains territoires peut
aussi constituer un frein aux candidatures : « C’est lié au
territoire parce que Romilly est une petite ville » / « Je
pense que c’est un problème de département (Cantal) »
/ « C’est difficile à cause de la localisation géographique,
Châteauroux n’est pas attractive ».
De même, le niveau de rémunération proposé influe sur
le degré d’attractivité d’une offre : « En général, le social
n’attire pas trop à cause de la rémunération ».Or, les
salaires proposées dans la fonction publique tendent à
être moins élevés que dans le privé : « Les salaires ne
sont pas élevés, le salaire est limité par l’Etat par rapport
à une grille d’ancienneté ». Et certaines activités associatives dans le secteur médico-social sont soumises à
des grilles de rémunération rigides.
Bien que marginales, certaines offres n’attirent aucune
candidature (moins de 1 % des offres). Des postes exigeant de fortes compétences techniques dans le domaine
de l’industrie sont notamment concernés (ingénieur
méthode / ingénieur procédés / ingénieur mécanique)
mais aussi des postes dans le secteur de la santé et de
l’action sociale (infirmier / cadre rééducateur). Le manque de candidats potentiels formés à ces métiers, au
regard des besoins dans ces secteurs, est la principale
explication avancée par les recruteurs. Le nombre de
candidats serait en outre insuffisant pour combler les
départs à la retraite massifs dans ces secteurs.
■■ Une part de moins en moins négligeable des offres avec
plus de 200 candidatures
En 2009, la part des offres attirant plus de 200 candidatures a augmenté jusqu’à atteindre 6 % au troisième
trimestre (contre 2 % des offres un an auparavant).
Ceci s’inscrit bien évidemment dans le mouvement de
hausse générale du nombre moyen de candidatures aux
offres, sous l’effet de la dégradation du marché de l’emploi cadre. Il convient de souligner que la quantité de
candidatures reçues ne va pas forcément de pair avec la
pertinence de celles-ci. Dans un contexte de pénurie des
opportunités d’emploi, les candidats tendent à répondre
aux offres accessibles en dépit de la faible adéquation
de leur profil au poste à pourvoir, engendrant une forme
de « bruit » pour les recruteurs9.
Répartition des offres attirant plus de 200 candidatures par fonction
Production
Ressources humaines
Services techniques
Informatique
R&D
Activité tertiaire
Quelles sont les caractéristiques des offres les plus
attractives ? Quel jugement portent les recruteurs à
l’égard des candidatures reçues ?
Encore une fois, la fonction demeure l’un des critères les
plus discriminants en matière de rendement des offres.
Ainsi, la fonction Marketing - Commercial est surreprésentée parmi les offres attirant plus de 200 candidatures
(35 % des offres). S’agissant du Commercial, les offres
le plus souvent concernées sont celles liées à des postes
de responsables de région, responsables de magasin et
responsables de rayon.
Nombreux sont les recruteurs qui déplorent une faible
pertinence des candidatures reçues pour ces postes.
L’inadéquation entre les critères affichés dans l’offre - en
termes d’expérience notamment - et les caractéristiques
des postulants est fréquemment pointée du doigt.
« Les candidatures ne sont pas ciblées. Pas d’expérience
dans le prêt à porter et parfois même des candidatures
sans aucun rapport c’est à dire des candidatures qui ne
tiennent pas compte des critères parus dans l’annonce
comme l’expérience. » (Offre pour un poste de Responsable régional)
« Je n’avais pas beaucoup de candidatures correspondant
à mon profil de base. J’avais peu de candidats qui avaient
9. Le « bruit » correspond aux informations non pertinentes reçues par les recruteurs dans leurs recherches de candidats (les informations pertinentes
étant le « signal »). Pour en savoir plus : Fondeur Y. (2006), «Recrutement par Internet : le dilemme transparence-bruit », Personnel, n° 472.
15
l’expérience requise de deux ans et qui ne venaient pas
du textile ». (Offre pour un poste de Responsable de
magasin)
« Je recherche des candidats avec un profil spécifique d’exploitant et je n’ai reçu que des CV de commerciaux et des
CV tout à fait inadaptés qui n’avaient rien à voir avec l’annonce ». (Offre pour un poste de Directeur d’agence)
Une enquête réalisée en 2009 par l’Apec sur le recrutement des cadres commerciaux a déjà souligné la quantité
et la disparité des candidatures reçues aux offres émanant
de cette fonction10. A cela plusieurs raisons. Les postes
de cadres commerciaux recouvrent une diversité de réalités - en termes de secteurs d’activité, de produits et services à vendre, de missions - qui va fréquemment de pair
avec une diversité des profils des postulants. De plus, les
clichés sur le métier de commercial tendent à entretenir
la représentation selon laquelle ce métier serait accessible au plus grand nombre. Pour cela, il suffirait d’avoir
la « fibre » commerciale sans nécessairement disposer de
formations ou d’expériences spécifiques.
Au-delà du comportement des candidats, certains recruteurs remettent en cause la qualité de l’annonce qui peut
être à l’origine de la faible pertinence des candidatures
reçues. Une offre dans laquelle le profil recherché n’est
pas précisément défini peut en effet attirer une diversité de postulants, qui « tentent leur chance ». L’hétérogénéité des candidatures reçues est susceptible d’être
accrue par l’absence de repères sur lesquels les candidats
peuvent s’appuyer afin d’évaluer la pertinence de leur
candidature.
« Le profil des candidats n’est pas assez bien ciblé, les critères de diffusion ne sont pas assez précis. Nous rencontrons des candidats trop généralistes et je recherchais un
profil particulier » (Offre pour un poste de responsable
de rayon). La description du profil recherché dans l’offre
en question est en effet peu précise. Seul le niveau de
formation est indiqué, ce qui encourage une diversité de
candidats (par la nature de leur diplôme et de leur expérience) à postuler. Extrait de l’annonce en question :
(H/F) Responsable de rayon :
Profil : De formation supérieure (BAC+4/5), passionné
de sport, vous souhaitez vivre une expérience de manager.
Dynamique, vous avez le sens des responsabilités et de
l’organisation.
Votre sens du service et votre esprit d’équipe sont des
points forts.
Homme ou femme d’action, vous savez prendre des
décisions.
S’agissant du Marketing, ce sont les offres de chefs de
produit, assistants chef de produit, et de responsables /
assistants marketing qui sont les plus nombreuses parmi
celles qui attirent plus de 200 candidatures. L’attractivité de ces métiers explique en partie ce fort retour,
notamment auprès des jeunes diplômés pour lesquels ils
constituent des postes d’entrée.
L’inadéquation entre le profil des postulants et le profil
recherché est mentionnée par certains recruteurs, mais
dans une moindre mesure que pour les postes de la fonction commerciale précédemment cités.
« J’ai eu trop de CV qui n’étaient pas adaptés à mon
annonce. Les profils ne correspondaient pas à ce que
l’on cherchait. Sur 400 ou 500 candidatures, je n’en ai eu
que 10 d’intéressantes ». (Offre pour un poste d’Assistant
chef de produit)
« Beaucoup de candidatures mais peu sont ciblées par
rapport à l’offre et au niveau d’expérience demandé. On
demandait au minimum 7 ans d’expérience ». (Offre pour
un poste de Responsable Marketing)
Outre la fonction Marketing - Commercial, les Services
techniques sont également surreprésentés parmi les
offres attirant plus de 200 candidatures (près de 15 %
des offres). Ce sont majoritairement les postes d’ingénieurs HSE (Hygiène, Sécurité, Environnement) et QSE
(Qualité, Sécurité, Environnement), ainsi que les postes
dans le domaine logistique (Responsable gestion des
stocks, Responsable approvisionnement…) qui suscitent
un tel volume de candidatures.
De même, une part non négligeable des offres attirant
plus de 200 candidatures émane également de la fonction RH (près de 10 %). Les offres de généralistes RH
(responsables Ressources Humaines, chargés de Ressources Humaines) sont les plus concernées, suivies de près
par les offres de responsables de formation ou de recrutement.
De façon plus anecdotique, quelques offres ont suscité
plus de 500 candidatures. Il s’agit notamment d’offres de
chargés de communication, chargés de RH, et de chargés
de marketing.
A l’autre extrémité, les offres de la fonction Santé Social - Culture sont largement sous-représentées parmi
celles qui attirent le plus de candidatures (moins de 1 %
des offres). Les rares cas rencontrés sont majoritairement
des offres de directeur d’EHPAD (Etablissement d’Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes).
10. « Le recrutement des cadres commerciaux : pratiques et enjeux » Apec - Septembre 2009
16
II - Les tendances actuelles en matière de recrutement
Précision méthodologique
Les offres émanant des SSII, Sociétés de Services et d’Ingénierie en Informatique représentaient plus du quart des
offres Apec (28% des postes à pourvoir en 2009). Elles concernaient pour l’essentiel les fonctions informatiques. Leur
prise en compte dans une étude telle que celle-ci pose néanmoins problème. En effet, une étude de l’Apec11 a montré
la spécificité de ces offres et des procédures de recrutement des SSII. Le lien entre l’offre d’emploi et le recrutement
y est très ténu, dans le sens où les offres font souvent office de communication de recrutement plutôt que de proposition pour un poste précis à pourvoir. L’autre cas de figure dominant est l’offre pour anticiper les recrutements dans
la perspective de nouveaux contrats de prestation. Dans un cas comme dans l’autre, il est difficile de réaliser le suivi
de l’offre de la même façon que pour les offres «classiques», destinées à favoriser la rencontre entre un candidat et
une entreprise pour un poste précis et disponible.
Aussi, les indicateurs liés au recrutement sont ici calculés hors SSII.
■■ Après un quasi-équilibre, une remontée du poids des
créations de poste dans les motifs de recrutement
Les créations de poste12 demeurent majoritaires dans les
motifs de recrutement, et cela même dans un contexte
de forte dégradation du marché de l’emploi.
Un quasi-équilibre entre créations de poste et remplacements apparaissait toutefois aux 2e et 3e trimestres
2008. A ces périodes, 51 % des postes à pourvoir étaient
en vue de créations de poste contre 53 % au premier
trimestre 2008. Le contexte conjoncturel est en partie à
l’origine de ce léger recul : les créations de poste sont
les premières touchées par l’essoufflement des recrutements.
Le poids des créations de poste a toutefois connu une
nette remontée dès la fin de l’année 2008, jusqu’à
atteindre 57 % des motifs de recrutement au 1er trimestre 2009. Ce niveau était alors équivalent à celui de la
période 2005-2006, période de dynamisme économique.
Cette situation peut paraître surprenante en période de
crise économique, caractérisée par un recul des recrutements externes à hauteur de 28 % entre 2008 et
200913. Mais elle est moins le reflet d’une augmentation en volume des créations de poste que d’une baisse
relative du poids des remplacements, susceptible d’être
en partie expliquée par une certaine contraction de la
mobilité des cadres en poste. Ainsi, la baisse des opportunités d’embauche conjuguée à l’incertitude ambiante
sur l’évolution du contexte économique tendent à freiner
la mobilité externe. Selon l’enquête Apec « Panorama
des mobilités professionnelles des cadres »14, seuls 5 %
des cadres ont changé d’entreprise en 2009 contre 8 %
en 2008.
12. Le ratio créations de postes / remplacements n’est pas calculé pour les fonctions informatiques qui émanent essentiellement des SSII et dont
le mode de fonctionnement fait qu’elles ne recrutent par définition presque uniquement pour des créations de poste dans le cadre de contrats de
prestation.
14. « Panorama des mobilités professionnelles des cadres » Apec - Juin 2010
17
II - les tendances actuelles en matière de recrutement
Part des créations de poste parmi les postes à pourvoir
70
60
53 %
50
56 %
51 %
51 %
2°T 2008
3°T 2008
57 %
56 %
53 %
52 %
3°T 2009
4°T 2009
40
30
20
10
1°T 2008
4°T 2008
1°T 2009
2°T 2009
Au-delà de son augmentation à un niveau agrégé, le
poids des créations de poste dans les motifs de recrutement est fortement différencié selon les fonctions.
C’est dans la fonction Santé - social - culture que son
poids est le plus faible, à l’origine de seulement 23 à
30 % des recrutements en 2009 suivant les trimestres.
Ces fonctions recrutent essentiellement pour des remplacements, faisant face à de nombreux départs en retraite
mais aussi à un fort « turn-over ». Les effets de conjoncture sont dès lors limités.
On peut également observer une nette distinction entre
les fonctions support et les fonctions opérationnelles
quant aux poids relatifs des différents motifs de recrutement :
- Dans les fonctions support (Ressources humaines, Gestion administrative, Finance-Comptabilité, Communication…), les recrutements pour motif de remplacements
sont habituellement majoritaires. Les entreprises tendent à contenir les effectifs de ces fonctions, davantage
perçues comme des centres de coûts que de profits. Mais
paradoxalement, c’est aux temps forts de la crise que le
poids de certains recrutements pour création de poste
augmente. Ainsi, au dernier trimestre 2008, les créations
de poste ont été à l’origine de 53% des offres diffusées
en Ressources Humaines contre seulement 40 % au trimestre précédent. Ce taux a toutefois nettement dimi-
18
nué au cours de l’année 2009 jusqu’à retrouver un niveau
comparable à l’avant-crise au dernier trimestre (42 %).
De même, le poids des créations de poste pour la fonction
Finance - Comptabilité a augmenté fortement au 4ème
trimestre 2008 et au 1er trimestre 2009, pour atteindre
58 % des motifs de recrutements, avant de retomber à
39 % fin 2009.
Aussi, ces évolutions sont susceptibles d’être liées à une
plus forte inertie de la mobilité des cadres en poste dans
ces fonctions en temps de crise.
- Dans les fonctions opérationnelles (R&D, Production,
Services techniques, Commercial…), les recrutements en
raison de créations de poste sont habituellement majoritaires. Les entreprises ont tendance à concentrer leurs
efforts de développement dans ces fonctions, celles-ci
étant plus largement reconnues comme source de création de valeur et de profits.
La fonction R&D est ainsi celle qui recrute le plus en
vue de créations de poste, notamment en période de
dynamisme économique. Après un léger recul au troisième trimestre 2008, la part des créations de poste s’est
accrue au dernier trimestre 2008, passant de 56 % à
74 %, et s’est maintenue en 2009 pour atteindre 75 %
des motifs de recrutement au dernier trimestre.
Bien que de moindre ampleur, la fonction Production a
enregistré également une augmentation du poids des
créations de poste dans ses recrutements à partir de la
fin 2008. Au dernier trimestre 2008, la part des créations
de poste atteignait 75 % contre 55 % un an auparavant.
Ce taux a toutefois varié fortement en 2009, jusqu’à
redescendre à 51 % au troisième trimestre.
part des créations de poste parmi les postes à pourvoir
Offres
du 1°T
2008
Offres
du 2°T
2008
Offres
du 3e T
2008
Offres
du 4e T
2008
Offres
du 1er T
2009
Offres
du 2e T
2009
Offres
du 3e T
2009
Offres
du 4e T
2009
-
-
-
-
-
-
-
-
Production
46%
51%
61%
75%
61%
68%
51%
61%
Services techniques
48%
51%
51%
53%
48%
51%
53%
50%
R&D
68%
61%
56%
74%
72%
72%
64%
75%
53%
55%
56%
49%
57%
57%
53%
49%
Activité tertiaire
50%
45%
38%
52%
43%
38%
50%
38%
38%
43%
42%
52%
39%
37%
34%
38%
46%
39%
37%
46%
58%
46%
53%
39%
-
-
-
-
-
-
-
-
49%
39%
40%
53%
52%
44%
47%
42%
-
-
-
-
38%
47%
57%
59%
28%
26%
26%
26%
26%
30%
23%
29%
Ensemble
53%
51%
51%
56%
57%
56%
53%
52%
Informatique
Ressources humaines
■■ Plus de 70% des postes pourvus 3 à 6 mois après la
parution de l’offre
Après une période de relative stabilité, le taux de recrutement15 a reculé légèrement au troisième trimestre
2008 : seuls 62 % des postes ayant donné lieu à la diffusion d’une offre à cette période ont été pourvus trois à
six mois après, contre 69 % un an auparavant. Ce chiffre
élevé porte en effet sur les offres diffusées juste avant
les premiers effets de la crise de septembre 2008.
Ensuite, le recul du taux de recrutement est entièrement dû à l’augmentation de la part des recrutements
abandonnés à cette même période (15 % contre 8 %
un an auparavant), la part des recrutements en cours
demeurant quant à elle inchangée (23 %). Ces données
traduisent le coup d’arrêt brutal donné aux recrutements
au moment où la crise financière a atteint la sphère de
l’économie réelle.
Au dernier trimestre 2008, la part des recrutements abandonnés a atteint un pic en devenant quasiment égale à
celle des recrutements en cours (respectivement 17 % et
18 %), traduisant un système de vases communicants :
une large partie des recrutements en cours s’était alors
transformés en recrutements « abandonnés ».
Le poids des recrutements abandonnés a baissé en 2009,
et atteint 8 % au troisième trimestre, chiffre égal à celui
de la même période en 2007. De façon concomitante, la
part des recrutements en cours a diminué progressivement au cours de l’année 2009, passant de 23 % à 17 %.
Ceci traduit la volonté des entreprises de raccourcir leurs
15. Le taux de recrutement correspond à la part des postes pourvus trois à six mois après la parution de l’offre. Pour les offres diffusées au 1er trimestre
de l’année de référence, les recruteurs sont donc interrogés début juillet. Pour les offres diffusées au second trimestre, l’interrogation est réalisée début
octobre, etc.
19
délais de recrutement, et a fortiori, les coûts associés.
La diminution progressive de la part des recrutements
abandonnés conjuguée à celle des recrutements en cours
est à l’origine de la hausse du taux de recrutement à la
fin 2009, qui a atteint dès lors un niveau supérieur à
celui de l’avant-crise : 72 % des postes ayant donné lieu
à diffusion d’une offre au dernier trimestre 2009 ont été
pourvus trois à six mois après.
Avec la dégradation brutale du contexte économique, les
entreprises avaient été prises de cours et avaient abandonné des recrutements qui étaient déjà lancés. Prenant
la mesure de l’ampleur de la crise, les entreprises ont
depuis lors diminué leurs intentions de recrutement. Ce
comportement a logiquement entraîné une remontée du
taux de recrutement, seuls les recrutements les moins
incertains étant démarrés. Ainsi, la hausse du taux de
recrutement observée en 2009 témoigne moins de l’amélioration du marché de l’emploi que de la « frilosité » des
entreprises à démarrer de nouveaux recrutements dans
un contexte d’incertitude - ce dont la baisse du volume
d’offres est le reflet - et de leur volonté d’accélérer leurs
processus d’embauche.
évolution du taux de recrutement
100
80
8%
10 %
15 %
17 %
15 %
13 %
8%
11 %
29 %
24 %
23 %
18 %
23 %
21 %
22 %
17 %
63 %
66 %
62 %
65 %
62 %
66 %
70 %
72 %
Offres du
1°T 2008
Offres du
2°T 2008
Offres du
3e T 2008
Offres du
4e T 2008
Offres du
1er T 2009
Offres du
2e T 2009
Offres du
3e T 2009
Offres du
4e T 2009
60
40
20
0
Taux de recrutement
Part des recrutements en cours
20
Part des recrutements abandonnés
■■ Les postes pour remplacement plus fréquemment pourvus
trois à six mois après la parution de l’offre
Taux de recrutement selon le statut du poste
76 %
74 %
58 %
54 %
1°T 2008
72 %
69 %
2°T 2008
Créations
55 %
3e T 2008
74 %
68 %
59 %
58 %
60 %
4e T 2008
1er T 2009
2e T 2009
82 %
77 %
64 %
64 %
3e T 2009
4e T 2009
Remplacements
Quel que soit le trimestre de référence, la part des postes pourvus trois à six mois après la diffusion de l’offre
est plus élevée lorsqu’il s’agit d’un remplacement que
d’une création de poste. En dépit d’une augmentation
conjointe, ces différences s’accentuent au cours de l’année 2009, passant de 10 points de pourcentage au premier trimestre 2009 (58 % contre 68 %) à 18 points de
pourcentage au dernier trimestre (64 % contre 82 %).
La crise économique est à l’origine de cette accentuation
des inégalités quant à la réussite des recrutements. En
période de contraction budgétaire, les recrutements en
vue de créations de poste sont les premiers touchés par
les abandons. Ainsi, les taux d’abandon des recrutements
pour création de poste sont bien supérieurs à ceux pour
remplacement : 21 % contre 15 % au dernier trimestre
2008, et 16 % contre 5 % au dernier trimestre 2009.
Mais quel que soit le contexte économique, recruter dans
le cadre d’un remplacement incite au recrutement dans
un laps de temps réduit : les contours du poste sont
préalablement définis, de même que les qualités et les
compétences requises de la part des candidats, ce qui
tend à limiter les ajustements successifs allongeant les
délais de recrutement. En outre, il est également plus
difficile de revenir sur une décision de recrutement pour
motif de remplacement que suite à la création d’un
poste. L’abandon d’un recrutement pour remplacement
impose en effet une réorganisation des responsabilités
en interne, coûteuse en temps et en énergie, ce qui peut
constituer un encouragement à la poursuite du processus d’embauche en dépit des difficultés éventuellement
rencontrées.
21
■■ Des taux de recrutements variables selon les fonctions
Sans surprise, les fonctions pour lesquelles les remplacements sont majoritaires dans les motifs de recrutement
sont celles qui connaissent les taux de recrutement les
plus élevés. Le schéma ci-dessous illustre cette tendance
pour les offres du second trimestre 2009, tendance qui
se confirme quel que soit le trimestre considéré.
Une corrélation négative entre le taux de recrutement et
la part des créations de poste peut ainsi être observée :
plus la part des créations de poste est élevée, moins le
taux de recrutement est élevé. Cette tendance tend en
outre à s’affirmer dans le contexte économique dégradé
rencontré, les abandons de recrutement touchant en premier lieu les créations de poste.
Part des créations de poste et taux de recrutement par fonctions
Offres du 2e trimestre 2009
80 %
Recherche, développement
Production
Taux de recrutement
0%
30 %
60 %
Services techniques 90 %
60 %
Ressources humaines
40 %
Activité tertiaire
20 %
Lecture : les axes se croisent aux valeurs
moyennes : taux de recrutement = 66 % ;
part des créations de poste = 51 %.
0%
Part des créations de poste
Trois groupes de fonctions peuvent être distingués :
• Les fonctions Santé - social - culture, Gestion administrative, Ressources Humaines, Communication - création, et Finance - comptabilité, pour lesquelles les
recrutements pour remplacement sont majoritaires. Elles
connaissent des taux de recrutement s’échelonnant de
70 % à 80 %, pour des parts de créations de poste se
situant en dessous de 50 %.
Il convient de souligner que la majorité de ces fonctions
bénéficient d’une forte attractivité auprès des candidats,
notamment auprès des jeunes diplômés, ce qui favorise
la réussite de leurs recrutements. Le nombre moyen de
candidatures en réponse aux offres émanant de ces fonctions en témoigne. Elles n’ont ainsi que rarement à souf-
22
frir d’une pénurie de candidats pouvant être à l’origine
d’un allongement de la durée du recrutement voire d’un
abandon de celui-ci.
• Les fonctions R&D et Production, pour lesquelles les
créations de poste sont majoritaires. Elles connaissent
des taux de recrutement le plus souvent inférieurs à
60 %, pour des taux de création de poste se situant
généralement entre 60 % et 70 %. La fonction R&D est
notamment celle pour laquelle la part des créations
de poste est la plus élevée, quel que soit le trimestre
observé, avec un pic à 75 % au dernier trimestre 2009.
Ces plus faibles taux de recrutement s’expliquent principalement par une plus forte proportion de recrutements
abandonnés. Ces abandons peuvent être liés à des res-
serrements budgétaires, l’entreprise cherchant à réduire
les coûts et les investissements, mais aussi à certaines
difficultés d’attraction de candidats pertinents. Le nombre de candidatures en réponse aux offres émanant de
ces fonctions est le plus souvent inférieur à la moyenne,
ce qui peut concourir à certaines difficultés de recrutement, bien que la quantité ne soit pas gage de qualité.
Au cours de l’année 2009, les taux de recrutement de
ces deux fonctions augmentent toutefois de manière
significative. Ainsi, 70 % des postes en Production ayant
donné lieu à diffusion d’une offre au dernier trimestre
2009 sont pourvues 3 à 6 mois après, et 65 % en R&D.
Le recul des recrutements abandonnés en est principalement à l’origine : 17% des recrutements en Production
du dernier trimestre 2009 ont été abandonnés contre
31 % un an auparavant (et 17 % contre 24 % pour la
R&D).
Mais le recul des recrutements abandonnés n’est pas forcément le signe d’une embellie économique. Il peut au
contraire refléter une plus grande frilosité des entreprises à engager des recrutements en période d’incertitude.
La baisse du volume d’offres à disposition des candidats
associée au recul du volume des recrutements en 2009
vont dans le sens de cette hypothèse.
• Enfin, les fonctions Marketing-Commercial, Services
techniques et Activités tertiaires connaissent des taux
de recrutement qui s’échelonnent de 60 % à 70 %, pour
des taux de création de poste se situant autour des
50 %.
Taux de recrutement par fonction
Offres
du 1°T
2008
Offres
du 2°T
2008
Offres
du 3e T
2008
Offres
du 4e T
2008
Offres
du 1er T
2009
Offres
du 2e T
2009
Offres
du 3e T
2009
Offres
du 4e T
2009
-
-
-
-
-
-
-
-
Production
55%
62%
54%
41%
48%
54%
67%
70%
Services techniques
66%
73%
61%
64%
62%
68%
66%
75%
Recherche, développement
48%
53%
55%
55%
54%
63%
65%
65%
66%
68%
63%
66%
65%
61%
69%
75%
Activité tertiaire
66%
65%
56%
68%
60%
64%
72%
67%
79%
81%
77%
82%
81%
76%
79%
83%
71%
68%
70%
75%
73%
79%
80%
75%
-
-
-
-
-
-
-
-
75%
75%
71%
79%
60%
81%
71%
84%
-
-
-
-
85%
84%
81%
60%
82%
77%
70%
82%
78%
78%
78%
71%
Informatique
Ressources humaines
■■ Après un pic à la fin 2008, une progressive diminution des
recrutements abandonnés
Après une période de stabilité en 2007, la part des recrutements abandonnés 3 à 6 mois après la parution de
l’offre a connu une augmentation continue au cours de
l’année 2008 jusqu’à atteindre un pic au dernier trimes-
tre : 17 % des recrutements ayant donné lieu à diffusion
d’une offre à cette période étaient alors abandonnés,
contre seulement 8 % un an auparavant.
23
Pour quelle raison le recrutement a-t-il été abandonné ?
Offres
du 1°T
2008
Offres
du 2°T
2008
Offres
du 1er T
2009
Offres
du 2e T
2009
Offres
du 3e T
2009
Aucune candidature ne
convenait
18%
16%
9%
5%
10%
11%
26%
9%
Le poste ne correspond
plus à un besoin
26%
34%
28%
22%
30%
28%
23%
50%
Le poste a été redéfini
30%
Pour des raisons budgétaires ou économiques
25%
16%
16%
17%
19%
27%
14%
25%
18%
45%
56%
40%
41%
23%
23%
Pour une autre raison
1%
4%
-
-
1%
-
-
1%
(NR/NSP)
-
3%
2%
1%
1%
-
1%
3%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
Total
100%
Offres
du 3e T
2008
Offres
du 4e T
2008
100%
Offres
du 4e T
2009
Ce coup d’arrêt donné aux recrutements intervenait dans
un contexte de dégradation brutale et inattendue du
contexte économique. Avec le début de la crise, la proportion de recrutements abandonnés a en effet augmenté
de façon quasi-mécanique : 10 % des recrutements ayant
donné lieu à publication d’une offre au second trimestre
ont été abandonnés au moment de l’interrogation téléphonique réalisée en octobre 2008, puis 15 %, 17 %, à
nouveau 15 % puis 13 % les trimestres suivants.
De façon peu surprenante, les fonctions pour lesquelles
les créations de poste sont majoritaires dans les motifs
de recrutement sont particulièrement touchées par
l’abandon des recrutements en cours, étant les premières
victimes des retournements conjoncturels.
Pour les offres du 1er trimestre 2009, ce sont les recrutements de la fonction R&D qui ont été massivement
abandonnés (23 %), de même que ceux de la fonction
Production (22 %) et ceux des Services techniques
(17 %). A l’autre extrémité, seuls 1% des recrutements
de la fonction Santé-Social-Culture ont été arrêtés, cette
fonction étant peu soumise aux variations conjoncturelles. De manière générale, on notera que la part des
recrutements abandonnés pour les fonctions support est
nettement plus faible (6 % pour la fonction Communication-création ainsi que pour la Gestion administrative au
premier trimestre 2009, et 10 % pour les RH). Le poids
des remplacements dans les motifs de recrutement est
un élément explicatif.
Une fois le choc de la crise passé, la part des recrutements abandonnés a diminué progressivement au
cours de l’année 2009, et atteint un niveau équivalent à
l’avant-crise pour les offres du troisième trimestre (8 %).
24
Le contexte n’est toutefois pas identique : les volumes
de recrutements ont considérablement baissé entre 2008
et 2009 (-28 %), en prévision des difficultés économiques. La baisse des abandons est dès lors corrélée à celle
du nombre de recrutements engagés.
Plusieurs raisons sont avancées par les recruteurs pour
justifier l’arrêt des recrutements. L’évolution marquante
est la forte hausse des recrutements abandonnés « pour
des raisons budgétaires ou économiques ». Entre les
offres du dernier trimestre 2007 et celles du dernier trimestre 2008, la part des recrutements abandonnés pour
des raisons budgétaires ou économiques est passée de
15 % à 56 %. Ce taux a diminué pour les offres publiées
à partir du troisième trimestre 2009, et a retrouvé un
niveau équivalent à celui d’avant-crise (23 %).
La seconde raison principalement évoquée par les recruteurs est relative au fait que « le poste ne correspond
plus à un besoin », qui peut également être liée à des
considérations d’ordre économique. Pour les offres du
dernier trimestre 2009 ayant donné lieu à un abandon
du recrutement, ce motif est même le plus fréquemment
évoqué par les recruteurs à hauteur de 50 %.
Il est intéressant de noter qu’au début de la crise, les recruteurs ont principalement justifié l’arrêt des recrutements
par l’item « le poste ne correspond plus à un besoin ».
Les recruteurs interrogés début octobre 2008 concernant
les offres diffusées au second trimestre ont privilégié cette
réponse à hauteur de 34 % (contre 18 % pour des raisons
économiques). Aux trimestres suivants, les raisons budgétaires et économiques ont été supérieures (45 % contre 28
%). La prise de conscience d’une crise générale touchant
tous les secteurs en est-elle à l’origine ?
Additionnés, ces deux motifs (qui peuvent en outre se
recouper) sont à l’origine de près de 75 % des abandons de recrutement pour les offres du dernier trimestre
2009.
A l’inverse, la part des recrutements abandonnés en raison d’un manque de candidatures jugées pertinentes a
largement diminué. Entre les offres du premier trimestre
2008 et celles du dernier trimestre 2009, la proportion
des recrutements abandonnés pour cette raison a été
divisée par deux, passant de 18 % à 9 %. Ceci est à
mettre en lien avec l’augmentation générale du nombre
moyen de candidatures reçues, qui a concerné toutes les
fonctions, même celles habituellement les moins attractives. Il convient toutefois de rappeler que la quantité
des candidatures reçues ne garantie par leur adéquation
au poste à pourvoir. Le sursaut du motif « aucune candidature ne convenait » pour les offres du troisième trimestre 2009 (26 % de recrutements arrêtés pour cette
raison) est peut-être un indice de la faible pertinence
des candidatures reçues.
On peut noter certaines variations selon les fonctions
quant aux principaux motifs des abandons de recrutement. Ainsi, les recrutements abandonnés en ressources
humaines le sont principalement pour des raisons budgétaires ou économiques, de même que pour la plupart
des fonctions support (Gestion administrative, FinanceComptabilité). En revanche, les recrutements abandonnés en Production, en R&D ou en Marketing-Commercial
le sont principalement car « le poste ne correspond plus
à un besoin ». La part des créations de poste étant majoritaire dans les recrutements pour ces fonctions, ceci est
peu surprenant. Enfin, les recrutements abandonnés par
manque de candidatures adéquates sont plus fréquents
pour les postes en Production, R&D et Finance-Comptabilité.
■■ Des recrutements toujours en cours en raison d’un
manque de candidatures adéquates
La part des recrutements toujours en cours trois à six
mois après la parution de l’offre a connu un recul au
cours de l’année 2009. Ce taux s’élève à 23 % pour les
offres du premier trimestre 2009, contre 17 % pour celles
du dernier trimestre 2009. Un effet saisonnier est toutefois à prendre en compte : les recrutements du quatrième
trimestre peuvent connaître un effet de rattrapage suite
à la baisse d’activité pendant la période estivale.
Pour quelle raison ce recrutement est-il toujours en cours ?
Offres
du 1°T
2008
Offres
du 2°T
2008
Offres
du 3e T
2008
Offres
du 4e T
2008
Offres
du 1er T
2009
Offres
du 2e T
2009
Offres
du 3e T
2009
Offres
du 4e T
2009
Pas ou trop peu de
candidatures adéquates
61%
59%
60%
53%
49%
55%
48%
52%
Vous êtes dans la
dernière phase du
recrutement
17%
10%
12%
14%
18%
16%
16%
16%
C’est le délai normal
4%
5%
5%
12%
11%
5%
4%
5%
Le profil recherché a été
redéfini
6%
13%
6%
6%
6%
6%
10%
13%
Le candidat retenu s’est
désisté
7%
6%
9%
6%
9%
11%
11%
8%
Pour une autre raison
5%
5%
7%
9%
8%
8%
10%
6%
(NR/NSP)
-
2%
1%
-
-
-
1%
1%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
Total
100%
25
D’autres raisons peuvent être avancées pour expliquer
le recul du poids des recrutements toujours en cours.
D’une part, l’augmentation des recrutements abandonnés
se répercute directement sur la part de recrutement en
cours, selon un système de vases communicants. D’autre
part, les entreprises tendent à raccourcir leurs délais de
recrutement en vue de réduire les coûts associés.
La fréquence à laquelle cette raison est avancée tend
toutefois à diminuer si l’on compare les données de l’année 2009 à celles de 2008. Ainsi, entre les offres du premier trimestre 2008 et celles du premier trimestre 2009,
la part des recrutements toujours en cours en raison d’un
manque de candidatures adéquates régresse de 61 % à
49 %.
En dépit de la volonté de réduction des délais de recrutement, les entreprises sont toutefois largement dépendantes du retour des candidats - d’un point de vue
quantitatif mais aussi qualitatif - pour la réussite de leur
recrutement dans un laps de temps restreint.
Ce chiffre demeure toutefois très élevé, et cela en dépit
d’une augmentation du nombre moyen de candidatures
reçues en réponse aux offres. En effet, dans un contexte
de réduction du volume des offres d’emploi, les candidats
sont tentés de répondre aux annonces disponibles malgré la faible adéquation de leur profil au poste à pourvoir. Les recruteurs doivent alors faire face à un afflux
de candidatures pas toujours pertinentes. En outre, les
individus correspondant au profil recherché mais toujours en poste sont moins enclins à faire acte de candidature dans un contexte marqué par l’incertitude. La
dégradation du marché de l’emploi freine logiquement
les intentions de mobilité externe des cadres en poste
qui prennent davantage de recul.
Ainsi, quelle que soit la période observée, la raison principalement évoquée par les recruteurs pour expliquer la
durée de ces recrutements concerne le manque de candidatures adéquates (mais qui conduit peu fréquemment
à l’abandon). Ce motif est le plus fréquemment cité pour
les recrutements pour les fonctions R&D, Informatique
et Santé-social-culture (de l’ordre de 60 % des cas).
■■ La durée moyenne des recrutements reste stable
Selon les trimestres, la durée moyenne d’un recrutement s’établit entre 8 et 10 semaines16. La conjoncture
actuelle ne semble avoir que peu d’impact sur celle-ci.
Ainsi, la hausse du nombre moyen de candidatures par
offre ne va pas de pair avec une accélération du processus
de recrutement. Avoir l’embarras du choix est également
consommateur de temps. En outre, face à la pénurie des
opportunités d’emploi, les candidats tendent à répondre
aux offres accessibles en dépit de la faible adéquation de
leur profil au poste à pourvoir. Le recruteur se trouve dès
lors contraint de faire remonter les candidatures pertinentes parmi le flot des candidatures reçues, ce qui tend
à allonger les délais du recrutement.
les recrutements dans les fonctions Production et Activité tertiaire sont ceux pour lesquels les délais sont les
plus longs, de l’ordre de près de 10 semaines. Ils sont
suivis de près par les fonctions Services techniques, R&D
et Santé-social-culture. Une plus faible attractivité de
ces fonctions auprès des candidats, mais aussi une certaine pénurie de candidats formés à ces métiers et disponibles, sont des éléments explicatifs.
A l’inverse, les fonctions Ressources Humaines et Communication-création sont celles pour lesquelles les
délais de recrutement sont les plus rapides, avec des
durées moyennes légèrement inférieures à 8 semaines.
Elles sont suivies des fonctions Finance-Comptabilité,
Gestion administrative et Marketing-Commercial.
Peu de différence est observée selon les fonctions. Ainsi,
Durée moyenne d’un recrutement (en semaines)
Offres du
1°T 2008
Offres du
2°T 2008
Offres du
3e T 2008
Offres du
4e T 2008
Offres du
1er T 2009
Offres du
2e T 2009
Offres du
3e T 2009
Offres du
4e T 2009
8,3
9,4
9,2
9,2
9,0
9,4
9,2
8,6
16. Cette durée est en partie sous-estimée car il est uniquement question ici des recrutements achevés trois à six mois après la parution de l’offre, sans
tenir compte de ceux conclus au-delà de ce délai.
26
■■ 1 poste sur 10 est finalement pourvu en interne
La part des postes pourvus en interne connaît un léger
recul au deuxième trimestre 2009, mais demeure relativement stable au cours du temps, de l’ordre de 9 à
11 %. Des différences apparaissent toutefois entre les
fonctions.
Les postes des fonctions opérationnelles sont plus fréquemment pourvus en interne que la moyenne. C’est
ainsi le cas pour les fonctions Production, Services techniques et Activités tertiaires. A l’inverse, les fonctions
support (Ressources Humaines, Gestion administrative,
Marketing-Commercial) ont plus rarement recours à la
mobilité interne pour pourvoir leurs postes.
Part des postes pourvus en interne
Offres du
1°T 2008
Offres du
2°T 2008
Offres du
3e T 2008
Offres du
4e T 2008
Offres du
1er T 2009
Offres du
2e T 2009
Offres du
3e T 2009
Offres du
4e T 2009
11%
11%
10%
11%
11%
8%
9%
10%
27
28
III – cadres recherchés, cadres recrutés
■■ Les trois quarts des cadres recrutés sur une offre Apec
ont moins de 10 ans d’expérience
profil des cadres recrutés sur les offres confiées à l’apec en 2009
23 %
23 %
20 %
25 %
27 %
23 %
23 %
23 %
36 %
37 %
36 %
38 %
13 %
17 %
21 %
14 %
1r trimestre
2e trimestre
3e trimestre
4e trimestre
Un cadre expérimenté,
ayant plus de 10 ans d’expérience
Un jeune cadre, ayant de 1 à 5 ans d’expérience
ayant de 6 à 10 ans d’expérience
Un jeune diplômé ayant moins d’un an d’expérience
Les offres confiées à l’Apec restent un canal privilégié
pour les jeunes cadres et les cadres moyennement expérimentés (6 à 10 ans d’expérience) puisqu’ils représentent la majorité des cadres recrutés par ce moyen. Mais
la part des cadres les plus expérimentés a légèrement
augmenté jusqu’à représenter 25% des cadres recrutés
par le biais des offres au cours de l’année 2009 (contre
16 % à 19 % selon les trimestres en 2007 et 2008).
Cette augmentation s’est faite au détriment de toutes
les autres catégories de cadres, dans un contexte où
le volume de recrutements17 a diminué quel que soit le
niveau d’expérience.
Le contexte de crise observé en 2009 explique cette
situation, à plusieurs titres :
− Les
100cadres expérimentés diversifient les canaux de
recherche d’emploi, surtout s’ils sont au chômage.
− Les entreprises recherchent préférentiellement des
cadres plus immédiatement opérationnels dans un
contexte
80 difficile.
− Les cadres expérimentés recrutés sont plus souvent
demandeurs d’emploi que les autres catégories, jeunes
diplômés mis à part bien sûr (47% des cadres de plus
de 10 ans d’expérience recrutés sur une offre Apec 2009
sont demandeurs d’emploi, contre 40% des jeunes cadres
et 34% des cadres ayant de 6 à 10 ans d’expérience).
Ils sont peut-être contraints de revoir leurs prétentions
pécuniaires à la baisse et deviennent alors plus attractifs
pour les entreprises.
La surreprésentation traditionnelle des jeunes cadres
parmi les recrutements sur offre est néanmoins toujours
d’actualité, ceux-ci étant proportionnellement moins
nombreux parmi les recrutements externes réalisés.
Ainsi, on voit ci-dessous que les offres d’emploi sont le
moyen privilégié pour les jeunes cadres d’accéder à un
nouvel emploi, ou, pour le dire autrement, que les offres
d’emploi sont le canal privilégié par les entreprises pour
recruter ces cadres.
17. En 2009, les entreprises ont recruté 143 700 cadres soit une baisse de 28 % par rapport à 2008. « Perspectives de l’emploi cadres » Apec - Mars 2010
60
40
29
III - cadres recherchés, cadres recrutés
profil des cadres recrutés en 2009
Recrutements sur offre Apec 2009
1 trimestre
2e trimestre
3e trimestre
4e trimestre
Recrutements
globaux 200918
Jeunes diplômés ayant
moins d’un an d’expérience
13%
17%
21%
14%
20%
Jeunes cadres ayant de 1 à 5
ans d’expérience
36%
37%
36%
38%
28%
Cadres expérimentés, ayant
plus de 5 ans d’expérience
50%
45%
43%
48%
52%
er
Concernant les jeunes diplômés, hormis l’effet saisonnier traditionnel lié à leur sortie d’école ou d’université
qui fait qu’ils ont été nombreux à être recrutés sur les
offres du 3ème trimestre 2009, le repli a été net pour les
offres des premier et quatrième trimestres 2009 (respectivement 13 % et 14 % contre ± 18 % les deux années
précédentes). En effet, dans le contexte de l’époque, les
entreprises et les recruteurs ont privilégié l’expérience
des cadres confirmés. Une nouvelle fois, les jeunes diplômés constituent la variable d’ajustement du marché en
fonction de la conjoncture économique.
Mais certaines fonctions ont continué à privilégier les
jeunes diplômés dans leurs recrutements. C’est le cas
de l’Informatique et de la R&D qui comptaient 23 %
de jeunes diplômés parmi leurs recrutements sur offres
en 2009, contre respectivement 20 % et 26 % pour les
offres du 2e trimestre 2007 au 2e trimestre 2008. Avec
36 % des recrutements de jeunes diplômés pour la fonction Informatique et 21 % pour la fonction R&D, ce sont
près de la moitié des recrutements de jeunes diplômés
qui se font par ces deux fonctions.
Profil des cadres recrutés par fonction sur l’ensemble des trimestres
Un jeune
diplômé
ayant moins
d’un an
d’expérience
Un jeune
cadre ayant
de 1 à 5 ans
d’expérience
ayant plus
de 10 ans
d’expérience
(NR/NSP)
-
-
-
Production
11%
27%
28%
34%
0%
100%
Services techniques
12%
34%
28%
25%
1%
100%
R&D
23%
39%
21%
17%
0%
100%
11%
36%
27%
25%
1%
100%
Activité tertiaire
12%
37%
18%
31%
2%
100%
13%
35%
29%
22%
1%
100%
10%
35%
23%
32%
0%
100%
Informatique
23%
40%
21%
16%
0%
100%
Ressources humaines
11%
38%
30%
21%
0%
100%
Communication,
création
15%
46%
21%
16%
2%
100%
8%
25%
24%
42%
1%
100%
16%
37%
24%
23%
0%
100%
Total
18. Perspectives de l’emploi cadre, Apec, mars 2010.
-
Total
-
30
ayant de 6 à
10 ans d’expérience
-
Toutes les fonctions, à différents niveaux, sont concernées par la proportion plus grande de cadres très expérimentés dans leurs recrutements en 2009-2010 par
rapport à la période précédente. Les deux fonctions qui
ont connu la plus forte augmentation de la part des
cadres les plus expérimentés sont Activités tertiaires et
Finance, comptabilité. Elles sont passées respectivement
de 21 % à 31 %, et de 20 % à 32 %. Ce sont deux
fonctions qui ont toujours privilégié les recrutements
de cadres expérimentés et qui recrutent peu de jeunes
diplômés quelle que soit la situation économique.
La fonction dont la part des cadres expérimentés a le
moins augmenté dans les recrutements est la fonction
Santé, social, culture mais elle est aussi celle qui recrute
déjà proportionnellement le plus de cadres expérimentés.
Les cadres ayant plus de 10 ans d’expérience y représentent 42 % des recrutements (et 39 % pour les offres du
2e trimestre 2007 au 2e trimestre 2008). Néanmoins, ce
n’est pas cette fonction qui constitue le principal recruteur de cadres expérimentés car elle pèse relativement
peu dans l’ensemble des recrutements cadres. Les deux
fonctions qui assurent le plus de recrutements de cadres
expérimentés sont l’Informatique et la fonction Marketing, commercial, mais elles sont de toute façon les deux
plus gros recruteurs de cadres en volume.
Répartition par fonction des cadres recrutés selon le profil sur l’ensemble des trimestres
Un jeune diplômé
ayant moins d’un
an d’expérience
Un jeune cadre
ayant de 1 à 5 ans
d’expérience
Un cadre
expérimenté, ayant
de 6 à 10 ans
d’expérience
Un cadre
expérimenté, ayant
plus de 10 ans
d’expérience
-
-
-
-
Production
3%
3%
6%
7%
Services techniques
7%
8%
11%
10%
R&D
21%
16%
13%
11%
15%
22%
25%
24%
Activité tertiaire
3%
4%
3%
5%
3%
3%
4%
3%
5%
7%
7%
10%
36%
28%
22%
18%
Ressources humaines
3%
4%
5%
4%
Communication,
création
1%
2%
1%
1%
1%
2%
3%
5%
100%
100%
100%
100%
Informatique
Total
■■ L’expérience, un critère de recrutement à adapter
Les offres d’emploi s’adressant explicitement aux jeunes
diplômés sont très minoritaires, aussi ne doivent-ils pas
s’en contenter et ne pas hésiter à postuler sur des offres
ouvertes à tous profils, voire s’adressant aux seuls cadres
expérimentés. En effet, si le recrutement d’un cadre
expérimenté ne se fait jamais ou quasiment jamais sur
une offre s’adressant aux jeunes diplômés, le contraire
n’est pas rare. Certes, les jeunes diplômés ne représentent que 9 % des recrutés ayant postulé sur une offre
pour cadre expérimenté, mais 40 % des jeunes diplômés
recrutés suite à une offre confiée à l’Apec l’ont été sur
une offre qui ne leur était a priori pas destinée.
En revanche, un poste destiné à un jeune diplômé est
pourvu 6 fois sur 10 par un débutant.
31
Statut de l’offre selon l’expérience du cadre recruté
Expérience du cadre recruté (ensemble des trimestres)
Statut de l’offre
Un jeune
diplômé ayant
moins d’un an
d’expérience
Un jeune
cadre ayant
de 1 à 5 ans
d’expérience
Un cadre expérimenté, ayant
de 6 à 10 ans
d’expérience
plus de 10 ans
d’expérience
Total
Débutants
14%
4%
1%
0%
4%
Débutants ou
confirmés
46%
26%
12%
10%
22%
Confirmés
40%
70%
87%
90%
74%
100%
100%
100%
100%
100%
Total
Expérience du cadre recruté selon le statut de l’offre
Expérience du cadre recruté (ensemble des trimestres)
Un jeune
diplômé ayant
moins d’un an
d’expérience
Un jeune
cadre ayant
de 1 à 5 ans
d’expérience
Débutants
59%
33%
6%
1%
100%
Débutants ou
confirmés
33%
43%
13%
10%
100%
9%
35%
28%
28%
99%*
16%
37%
24%
23%
99%*
Statut de l’offre
Confirmés
Total
de 6 à 10 ans
d’expérience
plus de 10 ans
d’expérience
Total
*NR/NSP = 1 – Source : enquête Apec de suivi des offres
Ces ajustements sont le reflet du processus de recrutement, qui n’est pas linéaire. En effet, en fonction des
candidatures reçues et de décisions internes à l’entreprise, une série d’adaptations et de compromis aboutit
finalement à l’embauche d’une personne dont les caractéristiques sont plus ou moins éloignées des critères de
départ du recruteur.
Le rapprochement des déclarations des recruteurs quant
aux écarts par rapport aux critères de départ avec d’une
part le niveau d’expérience requis et d’autre part avec
celui de la personne finalement recrutée permet de
détailler ces ajustements.
Si dans les deux tiers des cas des embauches de cadres
jeunes ou expérimentés, leur expérience correspond à ce
qui était recherché, ce n’est plus le cas que pour 44 % de
celles de jeunes diplômés. En effet, ces derniers appa-
raissent sous-dimensionnés par rapport à ce qui avait
été envisagé au début du recrutement dans 47 % des
cas.
De façon logique, plus le cadre est expérimenté, plus
la probabilité qu’il soit surdimensionné par rapport au
poste à pourvoir augmente : elle est de 5% pour un
jeune cadre et de 18% pour un cadre de plus de 10 ans
d’expérience. Les décalages entre l’expérience requise et
celle du cadre finalement recruté sont peu ou prou équivalents à ceux mesurés auparavant par l’Apec19 en termes
de durée. En revanche, les cadres recrutés ont plus souvent l’expérience recherchée dans le poste à pourvoir :
en 2009 - 2010, 11% des cadres très expérimentés recrutés avaient une expérience différente de celle requise,
contre 20% en 2008. Cela est à mettre en lien avec la
croissance du nombre de candidatures et le choix plus
large qu’ont les recruteurs.
19. Cf. «De l’offre au recrutement – les premiers effets de la crise », Apec – juin 2009.
32
Par rapport à l’expérience professionnelle envisagée, la personne recrutée a une expérience…
(Ensemble des trimestres)
Profil de la personne
recrutée
Equivalente
Moins
importante
Plus
importante
Différente
(NR/NSP)
Total
Un jeune diplômé
ayant moins d'un an
d'expérience
44%
47%
2%
7%
0%
100%
Un jeune cadre, ayant
de 1 à 5 ans d'expérience
63%
19%
5%
12%
1%
100%
ayant de 6 à 10 ans
d'expérience
71%
8%
10%
11%
1%
100%
ayant plus de 10 ans
d'expérience
64%
6%
18%
11%
0%
100%
Les cadres recrutés sur une offre destinée aux cadres
expérimentés sont les plus en phase avec le profil
recherché, même si dans 16 % des cas, ils sont sousdimensionnés. De façon a priori contradictoire, les offres
destinées aux jeunes diplômés font plus souvent l’objet
d’un réajustement à la baisse en termes d’expérience
(33 % des cas) que celles destinées aux cadres expérimentés (16 %). Les recruteurs classant leurs offres dans
cette dernière catégorie sont attachés à ce critère parti-
culier et y renoncent difficilement.
Quant aux offres ouvertes à tous profils, même si les
critères étaient a priori moins stricts, elles font tout de
même près d’une fois sur deux l’objet d’un recrutement
ajusté en termes d’expérience. Ce sont d’ailleurs sur ces
offres que sont le plus souvent recrutées des personnes
dont l’expérience est différente (qualitativement et non
quantitativement) de celle prévue en amont.
Par rapport à l’expérience professionnelle envisagée, la personne recrutée a une expérience…
(Ensemble des trimestres)
Statut de l’offre
Equivalente
Moins
importante
Plus
importante
Différente
(NR/NSP)
Total
Débutants
52%
33%
8%
7%
0%
100%
Débutants ou
confirmés
55%
22%
8%
13%
1%
100%
Confirmés
64%
16%
9%
10%
1%
100%
33
■■ De plus en plus de cadres sans emploi recrutés
Dans un contexte de marché de l’emploi très dégradé en
2009, la part des cadres sans emploi parmi les recrutés a
augmenté logiquement au détriment de celle des cadres
en activité et ce, sous l’effet de deux phénomènes liés
à la crise :
− La mobilité des cadres a fortement diminué en 2009 :
5 % des cadres ont changé d’entreprise en 2009 contre
8 % en 200820.
− Dans le même temps, le flux annuel de cadres demandeurs d’emploi a augmenté.
Ce retournement a commencé avec les offres du dernier
trimestre 2008, alors que depuis 2007, les deux-tiers des
cadres recrutés étaient en activité.
Ces chiffres ne concernent pas les jeunes diplômés,
largement sans emploi au moment de leur recrutement
(82% d’entre eux).
Situation professionnelle de la personne recrutée (hors JD)
37 %
39 %
40 %
43 %
61 %
59 %
57 %
54 %
1r trimestre
2e trimestre
3e trimestre
4e trimestre
Sans emploi
En activité
Selon les fonctions, la part de cadres en activité est très variable, de 54 % pour la fonction Marketing, Commercial à
71 % pour la fonction Santé, social, culture.
20. « Panorama de la mobilité des cadres » Apec - Juin 2010
34
100
80
Part
Part des cadres en activité parmi les recrutés par fonction (ensemble des trimestres)
71 %
65 %
Activité tertiaire
Informatique
60 %
R&D
58 %
Ressources humaines
58 %
Total
58 %
Production
57 %
Services techniques
57 %
56 %
55 %
54 %
54 %
■■ 28 % des cadres recrutés sont des femmes
Les fonctions les plus féminisées dans leurs recrutements
sont les Ressources humaines (70 %), Communication,
création (69 %) et Gestion administrative (66 %).
A l’opposé, se situent les fonctions Informatique et
Production qui recrutent respectivement 90 % et 87 %
d’hommes. Puis viennent les fonctions proches de la
moyenne : Services techniques (71 % d’hommes), R&D
(78 %), Marketing, commercial (71 %) et Activités tertiaires (69 %).
Seules les fonctions Finance, comptabilité et Santé,
social, culture recrutent de façon moins sexuée.
Sexe de la personne recrutée par fonction (ensemble des trimestres)
Homme
Femme
Total
-
-
-
Production
87%
13%
100%
Services techniques
71%
29%
100%
R&D
78%
22%
100%
71%
28%
100%
Activité tertiaire
69%
29%
100%
34%
66%
100%
46%
49%
100%
Informatique
90%
10%
100%
Ressources humaines
28%
70%
100%
31%
69%
100%
44%
56%
100%
Total
71%
28%
100%
35
Les femmes sont un peu plus présentes dans les recrutements de jeunes cadres (30 % des jeunes diplômés et
des jeunes cadres) que dans les recrutements de cadres
expérimentés (27 % parmi les cadres de 6 à 10 ans d’expérience et 24 % parmi les cadres de plus de 10 ans
d’expérience).
■■ Des ajustements nécessaires entre le profil recherché et
le profil recruté
62 % des recruteurs déclarent que l’expérience de la personne recrutée est équivalente à ce qui était défini en
amont du recrutement. Dans 18 % des cas, elle est inférieure, dans 9 % supérieure et dans 11 % des cas, elle
est différente.
Par rapport à la période précédente, l’adéquation est
plus courante (+ 4 points) au détriment des profils avec
une expérience différente (- 4 points). Les recruteurs
ayant un vivier de candidatures plus important du fait de
la situation économique, ils ont été donc moins enclins
à recruter un profil différent en termes d’expérience du
point de vue qualitatif.
Finance, comptabilité. C’est également une fonction
pour laquelle les écarts en termes de diplôme sont relativement peu fréquents (81% d’adéquation, cf. supra).
Les profils y sont très normés, notamment en termes de
diplômes, ce qui permet peu d’écarts et de recrutements
‘atypiques’.
Quelques fonctions se distinguent en recrutant plus de
profils sous-dimensionnés que la moyenne : R&D (22 %),
Informatique (21 %) et Ressources humaines (21 %).
Cette dernière fonction est aussi celle qui recrute le plus
de cadres ayant une expérience différente de celle requise
au départ (16 % contre 11 % en moyenne). C’est également le cas en Marketing, commercial (15 %), Activités
tertiaires (15 %) et Communication, création (15 %).
La fonction pour laquelle les écarts de profil en termes
d’expérience sont les moins courants est la fonction
Ecarts de profil en termes d’expérience par fonction
Par rapport à l’expérience professionnelle envisagée, la personne recrutée a une
expérience…
Equivalente
Moins
importante
-
-
-
Production
63%
15%
Services techniques
64%
R&D
Différente
(NR/NSP)
Total
-
-
12%
9%
1%
100%
16%
8%
11%
1%
100%
60%
22%
6%
11%
1%
100%
58%
15%
11%
15%
1%
100%
Activité tertiaire
65%
10%
7%
15%
3%
100%
64%
15%
9%
13%
0%
100%
68%
13%
10%
8%
1%
100%
Informatique
65%
21%
7%
6%
1%
100%
Ressources humaines
55%
21%
7%
16%
1%
100%
Communication,
création
63%
14%
8%
15%
0%
100%
59%
19%
8%
13%
2%
100%
Total
62%
18%
9%
11%
1%
100%
36
Plus
importante
-
En termes de niveau de diplôme, les écarts sont moins
courants : dans 82 % des cas, il y a équivalence sur
ce critère. Cela est particulièrement vrai pour les fonctions R&D (86 % d’équivalence), Gestion administrative
(85 %) et Communication, création (88 %). La fonction
Production est celle dont les cadres recrutés ont le plus
souvent un niveau de diplôme inférieur à celui défini en
amont du recrutement (11 %).
Ecarts de profil en termes de niveau de diplôme par fonction
Par rapport au niveau de diplôme envisagé, la personne recrutée a un diplôme…
Equivalent
Moins élevé
Plus élevé
(NR/NSP)
Total
-
-
-
-
-
Production
80%
11%
8%
1%
100%
Services techniques
79%
9%
11%
2%
100%
R&D
86%
7%
6%
1%
100%
77%
9%
11%
4%
100%
Activité tertiaire
76%
8%
10%
6%
100%
85%
5%
9%
1%
100%
81%
6%
12%
1%
100%
Informatique
85%
8%
5%
1%
100%
Ressources humaines
79%
9%
9%
3%
100%
88%
2%
9%
1%
100%
83%
7%
9%
1%
100%
Total
82%
8%
8%
2%
100%
Au final, seuls 57 % des recruteurs estiment qu’il n’y a pas d’écart
entre le profil recruté et le profil recherché, mais pour autant,
cela ne constitue pas un écart très important puisque dans 38 %
des cas, il est jugé faible. On retrouve la fonction Finance, comptabilité en tête des équivalences (69 %) et à l’opposé la Production (52 %) et le Marketing, commercial (51 %).
Ecart de profil global par fonction
Au final, diriez-vous qu’il existe un écart entre le profil recherché et celui de la
personne recrutée
Non, il n’y a
pas d’écart
Oui, un écart
faible
Oui, un écart
important
(NR/NSP)
Total
-
-
-
-
-
Production
52%
43%
5%
0%
100%
Services techniques
64%
31%
5%
0%
100%
R&D
57%
37%
6%
1%
100%
51%
41%
7%
0%
100%
Activité tertiaire
58%
38%
2%
2%
100%
60%
36%
4%
0%
100%
69%
26%
4%
1%
100%
Informatique
56%
41%
3%
0%
100%
Ressources humaines
63%
31%
5%
0%
100%
59%
39%
2%
0%
100%
63%
33%
3%
1%
100%
Total
57%
38%
5%
0%
100%
37
Selon l’expérience de la personne recrutée par rapport
à ce qui étaient attendu, la perception de l’écart est
très différente. L’écart est perçu comme beaucoup plus
fort quand il est à la baisse : quand le cadre recruté est
moins expérimenté qu’attendu, dans trois cas sur quatre,
le recruteur dit qu’il existe un écart avec le profil recher-
ché (62 % un écart faible et 11 % un écart important).
En revanche, quand le cadre recruté est surdimensionné
par rapport au profil recherché, ce n’est plus le cas que
de 58 % des recruteurs (45 % un écart faible et 13 % un
écart important).
écart global et écart sur l’expérience
Au final, diriez-vous qu il existe un écart entre le profil recherché et celui de la
personne recrutée
Non, il n’y a
pas d’écart
Oui, un écart
faible
Equivalente
73%
26%
Moins importante
26%
Plus importante
Différente
Ecart sur l’expérience
Oui, un écart
important
(NR/NSP)
Total
1%
100%
-
62%
11%
100%
100%
43%
45%
13%
100%
100%
31%
58%
10%
100%
100%
Le recrutement d’une personne moins expérimentée que
souhaité est sûrement le fait d’un certain nombre de
renoncements dans le cadre d’un processus finalement
perçu comme difficile. En effet, les recruteurs jugent
plus souvent que le recrutement a été difficile quand
il s’est conclu par l’embauche d’un cadre sous dimensionné, dans 64 % des cas ; Puis ce sont les recrutements aboutissant à l’embauche d’une personne avec
une expérience différente que celle envisagée qui sont
jugés difficiles (55 %), mais l’écart est moindre avec les
recrutements d’une personne surdimensionnée (52 %)
ou à l’expérience équivalente (50 %) qu’avec les embauches d’une personne sous dimensionnée.
La relation entre l’écart de profil et le sentiment de
difficulté d’un recrutement a certainement deux explications : d’une part, dans un processus compliqué, la
personne recrutée au final possède une expérience moindre qu’escomptée, et d’autre part, les exigences ayant été
revues à la baisse par le recruteur, cela peut accentuer
le sentiment de difficulté. Alors que recruter quelqu’un
ayant plus d’expérience apparait plutôt comme « une
bonne affaire », surtout en période de crise où les cadres
expérimentés peuvent être contraints de revoir leurs prétentions financières à la baisse21.
sentiment de difficulté selon l’écart sur l’expérience
Diriez-vous que vous avez trouvé des candidats adaptés à ce poste …
Ecart sur l’expérience
Très
facilement
Plutôt
difficilement
Très
difficilement
Total
Equivalente
5%
45%
37%
13%
100%
Moins importante
3%
33%
46%
18%
100%
Plus importante
6%
43%
35%
17%
100%
Différente
3%
42%
38%
17%
100%
Total
4%
42%
39%
15%
100%
21. Cf. « Les salaires à l’embauche » Apec - Octobre 2010
38
Plutôt
facilement
IV – Sentiment de tension des recruteurs
■■ Plus de facilités à trouver des candidats adaptés aux postes
Le sentiment de tension des recruteurs lié aux difficultés
à trouver des candidats pertinents tend à s’atténuer en
2009, après une période de stabilité depuis 2006.
Ces résultats sont peu surprenants : il existe une corrélation entre l’intensité des difficultés de recrutement et
la conjoncture du marché du travail. Avec la remontée
du taux de chômage entre 2008 et 2009, les effectifs
du vivier de candidats potentiels sont en hausse, ce qui
tend à réduire les difficultés des recruteurs à attirer des
candidatures. La hausse du nombre moyen de candidatures par offre depuis la fin 2008 en témoigne. Rappelons
toutefois que la quantité n’est pas gage de pertinence
des candidatures reçues, surtout dans un contexte de
pénurie des opportunités d’emploi.
Ainsi, la part des recrutements pour lesquels les recruteurs ont exprimé des difficultés à trouver des candidats
adéquats se situe entre 53 et 55 % en 2009, contre 60
à 65 % l’année précédente. Au dernier trimestre 2009,
seuls 12 % des recrutements ont été jugés « très difficiles » au regard de ce critère, alors que ce taux avoisinait
les 20 % depuis 2006. A l’inverse, la part des recrutements jugés « plutôt faciles » a augmenté et s’est stabilisée autour des 40 %.
Diriez-vous que vous avez trouvé des candidats adaptés à ce poste…
19 %
22 %
18 %
15 %
17 %
17 %
15 %
12 %
41 %
43 %
47 %
46 %
36 %
38 %
40 %
41 %
36 %
32 %
33 %
35 %
42 %
40 %
40 %
41 %
4%
Offres du
1er T 2008
3%
Offres du
2e T 2008
3%
Offres du
3e T2008
4%
Offres du
4e T2008
5%
Offres du
1er T2009
4%
Offres du
2e T2009
4%
Offres du
3e T2009
4%
Offres du
4e T2009
Très difficilement
Plutôt facilement
Plutôt difficilement
Très facilement
Malgré un recul général du sentiment de tension, la
facilité avec laquelle les recruteurs estiment trouver des
candidats adaptés aux postes à pourvoir est très variable
selon les fonctions. Ce sont celles qui attirent un nombre
de candidatures plus élevé que la moyenne pour lesquelles les recruteurs expriment le plus de facilités à trouver
des candidats pertinents.
La captation de candidatures adéquates tend donc à être
plus aisée pour des fonctions qui génèrent des volumes
de candidatures importants, qui sont corrélativement
celles qui recrutent davantage pour des remplacements
que pour des créations de poste. Une définition plus précise dans le corps de l’annonce des contours du poste à
pourvoir ainsi que des qualités et compétences attendues de la part des candidats est susceptible d’accroître
la pertinence des candidatures reçues.
Les recrutements dans les fonctions Communication Création, Gestion administrative, Ressources Humaines
et Finance - Comptabilité sont ceux pour lesquels les
recruteurs expriment le plus de facilités à trouver des
candidats pertinents. Ces fonctions enregistrent en outre
des taux de recrutement parmi les plus élevés. Ainsi,
39
IV – sentiment de tension des recruteurs
64 % des recrutements en Communication - création ont
été jugés « faciles » du point de vue de la recherche de
candidats, ce qui est corrélé à la quantité très élevée de
candidatures générées par cette fonction (136 candidatures par offre en moyenne au premier trimestre 2009).
A l’inverse, les fonctions pour lesquelles les recruteurs
expriment davantage de difficultés sont parmi celles qui
attirent le moins de candidatures. Il s’agit des fonctions
Informatique, Activités tertiaires et Production.
Les recrutements dans la fonction Informatique demeurent les plus difficiles, malgré un net recul de la tension
exprimée par les recruteurs. En 2009, 63 % de ces recrutements ont donné lieu à des difficultés pour trouver des
candidats adéquats, contre 76 % en 2008.
Malgré une légère remontée du nombre moyen de candidatures en 2009, le rendement des offres de la fonction
Informatique demeure l’un des plus faibles. La profusion
d’offres à disposition des candidats en est en partie à
l’origine (28 % des offres confiées à l’Apec en 2009). Mais
c’est aussi le signe de certaines difficultés à approcher
cette population via les offres d’emploi : bon nombre
d’informaticiens ne sont pas en recherche active, étant
déjà en poste. Les informations relatives aux opportunités d’emploi tendent davantage à circuler via les réseaux
de relations personnelles et / ou professionnels.
Les recrutements dans la fonction Activité tertiaire
sont également jugés comme étant plus difficiles que la
moyenne, mais le sentiment de tension est en recul par
rapport à l’année passée : 62 % en 2009, contre 69 %
en 2008. Cela tient certainement en partie à la forte
hausse du nombre de candidatures aux offres au dernier
trimestre 2008, qui s’est maintenue jusqu’au troisième
trimestre 2009.
Enfin, les recrutements dans la fonction Production sont
également source de difficultés pour les recruteurs.
Cette fonction est la seule à enregistrer une augmentation de la proportion de ses recrutements jugés difficiles
(61 % en 2009 contre 59 % en 2008), alors même que
le nombre moyen de candidatures par offre augmente.
Le manque de candidats expérimentés, dont les exigences coïncident avec celles des recruteurs en termes de
salaire notamment, est évoqué par ces derniers. Ce sont
plus particulièrement les recrutements pour les postes
de conducteurs de travaux, d’ingénieurs en électronique
/ électricité, ou encore de responsables de sites de production qui sont concernés. Le taux de recrutement augmente toutefois aux derniers trimestres 2009, après une
baisse importante aux premier et second trimestres.
A l’inverse, la fonction R&D a connu une baisse importante de la part de ses recrutements jugés «difficiles»,
passant de 65 % en 2008 à 52 % en 2009. Et, ce malgré
un nombre moyen de postulants aux offres relativement
stable entre ces deux périodes. Mais avec un nombre de
recrutements moindre, ceux-ci s’en trouvent peut-être
facilités.
Enfin, les fonctions Marketing - Commercial et Santé –
social - culture sont très proches quant à la proportion
de recrutement jugés difficiles en matière d’attraction
de candidats adéquats (respectivement 54 % et 55 %).
Pour autant, les problématiques de ces fonctions sont
très différentes. Ainsi, la fonction Marketing - Commercial attire de très nombreuses candidatures en 2009,
mais celles-ci ne sont pas forcément bien ciblées. Une
enquête réalisée en 2009 par l’Apec sur le recrutement
des cadres commerciaux avait souligné la quantité et la
disparité des candidatures reçues aux offres émanant de
cette fonction22. En revanche, la fonction Santé - social
- culture attire comparativement moins de candidatures, mais on peut supposer que celles-ci sont davantage
ajustées aux exigences des recruteurs. La possession de
diplômes spécifiques est bien souvent exigée pour exercer dans cette fonction, ce qui assure un certain filtrage
des candidatures reçues. En outre, la moindre attractivité de ces métiers, notamment du fait des niveaux de
salaires proposés, tend à favoriser une plus forte autosélection des candidats.
22. « Le recrutement des cadres commerciaux : pratiques et enjeux » Apec – septembre 2009
40
sentiment de tension selon les fonctions
Diriez-vous que vous avez trouvé des candidats adaptés à ce poste sur l’ensemble des
trimestres
Facilement Très facile- Plutôt faci- Difficilement
lement
dont
ment dont
Plutôt dif- Très diffici(NR/NSP)
ficilement
lement
45%
3%
42%
55%
42%
13%
0%
Production
39%
4%
35%
61%
32%
29%
0%
Services techniques
53%
7%
46%
47%
33%
14%
0%
R&D
48%
4%
44%
52%
39%
13%
0%
46%
3%
43%
54%
40%
14%
0%
Activité tertiaire
38%
1%
36%
62%
47%
15%
0%
59%
10%
49%
41%
33%
8%
0%
53%
7%
45%
46%
33%
13%
1%
Informatique
37%
2%
35%
63%
44%
19%
0%
Ressources humaines
57%
7%
50%
41%
32%
9%
2%
64%
11%
53%
36%
29%
7%
0%
45%
6%
39%
55%
40%
15%
0%
Ensemble
46%
4%
42%
54%
39%
15%
0%
Bien qu’il existe une corrélation entre le niveau de difficultés à trouver des candidats adéquats et le volume de
candidatures reçues, le lien n’est pas automatique. Ainsi,
un volume important de candidatures ne garantit pas la
satisfaction du recruteur : plus de 50 % des recruteurs
ayant obtenu plus de 200 candidatures expriment tout
de même des difficultés à trouver des candidats adé-
quats. Un grand nombre de candidatures à départager
peut lui-même accroître le niveau de difficultés ressenti
par les recruteurs23. A l’inverse, une faible quantité de
candidatures n’implique pas forcément de telles difficultés : près de 35 % des recruteurs ayant obtenu moins
de 10 candidatures disent avoir facilement trouvé des
candidats adéquats.
23. Avoir « l’embarras du choix » suppose de consentir à des efforts de recherche supplémentaires pour départager les candidats en lice. Or, selon G. de
Larquier, les entreprises sont d’autant plus satisfaites de leurs recrutements qu’elles y consacrent un effort modéré. Pour en savoir plus : Larquier (de)
G., Des entreprises satisfaites de leurs recrutements ?, Connaissance de l’emploi, CEE, n°70, octobre 2009
41
Diriez-vous que vous avez trouvé des candidats adaptés à ce poste...
Moins de
10 candidatures
Entre 10 et 29
Entre 30 et 49
Entre 50 et 74
Entre 75 et 99
Entre 100 et 149
Entre 150 et 199
200 candidatures
ou plus
0%
20%
Facilement
40%
60%
80%
100%
Difficilement
Ainsi, les difficultés ressenties par les recruteurs ne sont
pas forcément la conséquence d’un manque de candidats. Il peut s’agir d’une tension d’ordre qualitatif, liée à
une inadéquation du profil des candidats aux exigences
des recruteurs (en termes de compétences, de formation,
de personnalité…).
Le niveau d’exigence des recruteurs vis-à-vis des candidats recherchés participe du niveau de difficultés ressenti pour trouver des candidats jugés adaptés : plus les
exigences des recruteurs sont élevées, plus les difficultés
à trouver des candidats en adéquation avec celles-ci tendent à être fortes. Un recruteur en convient « Nous avons
du mal à trouver ce profil. On cherche le mouton à cinq
pattes : quelqu’un qui soit expérimenté dans le domaine
du commerce et qui ait des compétences dans le domaine
des représentants des salariés ». Les recruteurs peuvent
toutefois disposer de certaines marges de manœuvre, en
relâchant certains critères de sélection, afin de pourvoir leurs postes. On notera d’ailleurs que le manque de
candidatures jugées adéquates ne mène que rarement à
l’abandon du recrutement.
■■ Un léger recul des difficultés de recrutement
Les recruteurs ont été invités à situer leur niveau de
difficultés concernant l’ensemble de leurs recrutements
de cadres sur une échelle de 1 à 10 (1 = pas de difficultés, 10 = énormément de difficultés). Le niveau moyen
de difficultés connaît un léger recul, passant de 6,3 au
premier trimestre 2008 à 5,7 au premier trimestre 2009.
Ceci est peu surprenant au regard du recul du sentiment
de tension lié aux difficultés à trouver des candidats
jugés adaptés aux postes à pourvoir. Il existe en effet
un lien entre le niveau de difficultés ressenti et la facilité avec laquelle le recruteur trouve des candidats jugés
42
pertinents. Il convient toutefois de souligner que les
difficultés de recrutement exprimées par les recruteurs
peuvent avoir d’autres sources que les seules difficultés d’attraction de candidatures adéquates (difficultés
de coordination en interne, redéfinition des contours
du poste, désistement du candidat retenu…). Ainsi, des
recruteurs indiquent de fortes difficultés de recrutement,
tout en exprimant une certaine facilité à trouver des
candidats adéquats. La notion de « difficulté de recrutement » n’est donc pas univoque et peut prendre de
multiples formes.
La taille de l’entreprise, la région et le secteur sont
aussi des critères de difficultés :
• Le niveau moyen de difficultés exprimé par les recruteurs est plus élevé dans les entreprises de moins de 50
salariés (5,8 en moyenne sur l’année 2009 contre 5,5
pour celles de plus de 50 salariés). Une moindre attractivité des petites entreprises vis-à-vis des plus grandes
aux yeux des candidats est susceptible d’expliquer en
partie cette différence. Mais peut-être cela tient-il aussi
au fait que, dans les petites entreprises qui ne disposent
bien souvent pas d’un département RH, le recrutement
est fréquemment une activité prise en charge par des
personnes dont elle ne constitue pas le cœur de métier.
Le niveau de difficultés ressenti est susceptible d’en être
accru.
• Des disparités régionales existent également. Le niveau
de difficulté ressenti est plus élevé (égal ou supérieur à
6) dans les régions du nord et de l’est, telles que le Nord
Pas de Calais et la Champagne Ardenne, mais aussi en
Corse et en Franche Comté. A l’inverse, les difficultés
sont d’un niveau plus faible en Poitou-Charentes, Pays de
Loire et Picardie (entre 5 et 5,5). L’île de France se situe
à un niveau intermédiaire avec un niveau moyen de difficultés égal à 5,6. Différents facteurs explicatifs de ces
disparités peuvent être avancés, tels que le nombre de
demandeurs d’emploi, la mobilité plus ou moins importante de la population active, ou encore l’adéquation
plus ou moins forte entre les compétences recherchées
par les entreprises et celles détenues par la population
active.
• Enfin, des variations apparaissent selon les secteurs.
Le secteur de la construction est le plus touché par les
difficultés de recrutement (niveau de difficulté exprimé
égal à 5,8) tandis que celui de l’industrie est davantage
épargné (niveau égal à 5,3). Rappelons que l’industrie
est le seul secteur à enregistrer des destructions d’emploi cadres en 2009 (1% de la population cadre du secteur)24. Les effectifs de candidats potentiels sont donc
en hausse, ce qui tend à réduire les difficultés des recruteurs à pourvoir leurs postes. Le commerce et les services se situent quant à eux dans la moyenne (5,7).
Niveau moyen de difficultés de recrutement par trimestre
(de 1 = pas de difficulté à 10 = énormément de difficultés)
Offres du
1er T 2008
Offres du
2°T 2008
Offres du
3e T2008
Offres du
4e T2008
Offres du
1er T2009
Offres du
2e T2009
Offres du
3e T2009
Offres du
4e T2009
6,3
6,2
6,1
5,8
5,7
5,7
5,8
5,8
Sans surprise, on observe un lien entre le niveau de difficulté exprimé par les recruteurs et la durée moyenne
des recrutements. Ces difficultés se traduisent en effet
par un allongement des délais de pourvoi des postes. Les
recrutements jugés « très difficiles » durent en moyenne
plus de 3 mois contre seulement 1 mois et demi pour les
recrutements jugés « très faciles ».
Rappelons que le manque de candidatures adéquates
est la principale raison évoquée par les recruteurs pour
expliquer les recrutements toujours en cours trois à six
mois après la parution de l’offre. En revanche, il est rare
que ce motif conduise à l’abandon du recrutement. Des
ajustements sont effet possibles en vue de parvenir au
pourvoi du poste (relâchement des critères de sélection,
élévation du salaire proposé…), qui allongent sa durée
mais favorisent son succès.
Durée moyenne d’un recrutement (en semaines) selon le niveau de difficulté
Très facilement
Plutôt facilement
Plutôt difficilement
Très difficilement
6,1
7,8
9,9
12,1
24. « Perspectives de l’emploi cadre » Apec – mars 2010
43
Zoom sur la tension dans les sociétés de services en
ingénierie informatique
Les recruteurs de SSII ont été interrogés sur leurs éventuelles difficultés de recrutement, sous la forme d’une
question ouverte : « Plus généralement, y’a t-il des
métiers / postes pour lesquels vous rencontrez des difficultés de recrutement ? Si oui, de quel ordre sont ces
difficultés ? ». Il s’agit bien entendu d’une appréciation
pour partie subjective qui ne reflète le point de vue que
d’une seule partie prenante. Mais les réponses émises
apportent des éclairages complémentaires à l’analyse de
la tension dans ce secteur.
Près de 63 % des recruteurs de SSII interrogés déclarent
avoir des difficultés de recrutement. Ils font part de leurs
difficultés pour une gamme très étendue de métiers, que
ce soit dans les domaines du développement et de l’intégration, du conseil en SI, de l’administration de systèmes et réseaux, mais aussi dans le domaine commercial.
Différentes sources de difficultés sont soulevées par les
enquêtés, qui ne sont pas strictement identiques selon
les métiers concernés. Des problématiques communes se
dégagent toutefois.
• Un nombre insuffisant de jeunes diplômés formés
Cette source de difficultés est fréquemment exprimée
pour les postes d’ingénieur étude et développement,
notamment pour celui de développeur Java / JEE. Les
jeunes diplômés seraient ainsi trop peu nombreux à
maîtriser les langages de programmation usités pour
couvrir les besoins des entreprises. Les langages et les
outils évoluant de façon très rapide, il est d’autant plus
difficile de trouver des candidats formés à ceux-ci. En
outre, certains recruteurs évoquent le décalage entre les
besoins en compétences des entreprises et les enseignements dispensés aux étudiants, dont les contenus n’évolueraient pas assez rapidement.
Nombreux sont les recruteurs qui déplorent un manque
d’écoles formant aux métiers d’ingénieur informatique,
d’ingénieur système et réseaux, d’ingénieur sécurité
réseaux et d’administrateur de base de données. Une
certaine inadéquation entre les contenus des enseignements dispensés et les besoins des entreprises est
également soulevée. Certaines compétences techniques
recherchées sont ainsi difficiles à trouver chez les candidats (par exemple, l’informatique embarquée).
Des inégalités territoriales sont aussi pointées du doigt,
certaines régions ne bénéficiant de la présence que de
peu d’écoles. La mobilité des diplômés serait en outre
trop faible pour combler ces disparités.
• La difficulté à trouver des candidats expérimentés
Cette problématique est commune à l’ensemble des
44
métiers cités par les recruteurs, mais semble être particulièrement forte pour les postes de développeur Java/
JEE et de consultant ERP. Les candidats avec une expérience de trois à cinq ans étant fortement sollicités, ils ne
se trouvent que rarement en recherche active d’emploi.
Cette population est dès lors difficile à atteindre via les
offres d’emploi, et plus largement via les job boards. Les
propositions d’emploi circulent davantage à travers les
réseaux de relations personnelles ou professionnelles,
qui sont censés assurer un filtrage des informations pertinentes. Certains recruteurs n’hésitent pas à employer
le terme de « marché caché » pour caractériser le manque d’information à leur disposition quant aux candidats
potentiels. Face à cela, de nombreuses SSII encouragent
les pratiques de cooptation de la part de leurs salariés
pour approcher des candidats déjà en poste et les débaucher. En période de crise économique, les candidats en
poste tendent toutefois à être plus « frileux » à l’idée
d’une mobilité externe.
Outre les difficultés à atteindre ces candidats déjà en
poste, les recruteurs évoquent le problème du préavis
qui est parfois incompatible avec les délais des missions
qui leur sont confiées.
• Des exigences salariales jugées trop élevées
Fortement courtisés par les SSII, les candidats potentiels
se trouvent dans un rapport de force leur étant largement
favorable. Leurs prétentions salariales tendent dès lors à
s’accroître, en faisant notamment jouer la concurrence
entre employeurs. Certaines SSII parviennent à surenchérir sur les salaires et avantages proposés par leurs
concurrents, mais toutes n’en ont pas la capacité. Les
SSII situées en province ont notamment des difficultés
à s’aligner sur les salaires proposés par les structures
parisiennes.
• Une faible mobilité géographique des candidats
La difficulté à attirer les candidats dans certaines régions
est une autre problématique à laquelle sont confrontés
les recruteurs. Certains territoires de province souffriraient ainsi d’un certain manque d’attractivité vis-à-vis
de la région parisienne. Il serait en outre difficile d’envoyer des candidats en mission en province, même pour
une période déterminée.
• Un déficit d’attractivité des SSII vis-à-vis des
« entreprises utilisatrices »
Les entreprises utilisatrices seraient en mesure d’offrir
aux candidats des conditions de travail avantageuses
(salaires, RTT, CE, formations proposées etc.), face auxquelles les SSII auraient des difficultés à faire le poids.
Cette problématique apparaît en termes de recrutement,
mais aussi en termes de fidélisation des employés. La
« fuite des cerveaux » vers les entreprises clientes entretient un turn-over très élevé dans les SSII : le secteur
des services informatiques aux entreprises fonctionne
comme un « sas » où les jeunes informaticiens font leurs
armes avant de se diriger vers les entreprises utilisatrices. Ceci explique en partie la difficulté exprimée par les
recruteurs à attirer des candidats expérimentés.
explications peuvent également être avancées, et sont
davantage liées aux modes de fonctionnement d’une
SSII. Ainsi, le rythme des recrutements dans les SSII est
susceptible d’accroître le sentiment de difficulté exprimé
par les recruteurs. Ces derniers sont effet contraints de
réussir leurs recrutements dans un laps de temps très
restreint, sous peine de voir les contrats de prestation
leur échapper.
• Une forte concurrence entre SSII
La concurrence à laquelle se livrent les SSII est en soi
une source de difficulté supplémentaire. Elle favorise en
effet la montée des exigences salariales des candidats,
auxquelles toutes les SSII ne sont pas en capacité de
répondre. De manière plus générale, les SSII de taille
réduite souffriraient d’un déficit d’attractivité vis-à-vis
des plus grandes structures, celles-ci bénéficiant d’une
certaine notoriété et étant en mesure d’offrir des conditions de travail plus avantageuses.
De plus, la démultiplication des offres d’emploi pour un
même poste donne l’impression d’une « pénurie » de
candidats, alors même qu’il peut ne s’agir que d’un effet
d’optique. Les différentes SSII sollicitées pour une même
mission publient en effet respectivement leur offre en
amont de la conclusion du contrat de prestation, engendrant une multiplication des offres alors même qu’il n’y
aura finalement qu’un seul poste à pourvoir. Comme l’ont
souligné de précédentes études, le lien entre offre d’emploi et poste à pourvoir est très ténu dans le secteur des
SSII , et les candidats ne sont en outre pas dupes. Le
sentiment de tension est dès lors en partie produit et
entretenu par ces pratiques.
Ces différentes sources de difficultés soulevées par les
recruteurs apportent des éclairages intéressants à l’analyse de la tension dans le secteur des SSII. D’autres
45
Zoom sur la tension dans les sociétés de services en ingénierie
informatique
Les métiers en tension dans les sociétés de service en ingénierie informatique
Métiers cités par les
recruteurs
Difficultés soulevées par les recruteurs/ Exemples de verbatims
Développement et intégration
Pénurie de candidats qui maîtrisent certains langages (PHP, C++, MySQL, Perl) :
"les jeunes aujourd'hui se forment sur d'autres technologies types .NET ou C# par
exemple"
Développeur Flex : "Manque de personnes compétentes sur le marché car cette
technologie est nouvelle"
Ingénieur étude et
développement /
Développeur
Développeur Web : "Pénurie en France de formations dans le web pur, il est très
difficile de trouver des candidats ne serait ce que formés. Il faudrait un BTS Web ou
quelque chose approchant"
Difficulté à trouver des candidats avec une expérience de 3 à 5 ans
"Les bons candidats sont en postes et ils sont frileux à l'idée de bouger en temps de
crise"
Profils indisponibles car déjà en poste : préavis incompatibles avec les délais des
missions
Prétentions salariales des candidats trop élevées
Mobilité géographique des candidats réduite / Manque d'attractivité de certaines
régions
Pénurie de compétences en développement Java et JEE
Pas assez d'élèves formés sur ces domaines de compétences
Enseignements reçus par les candidats en décalage avec les besoins des entreprises :
"Il y a 10 ans d'écart entre les programmes enseignés et notre réalité"
Difficulté à trouver des candidats avec expérience
Ingénieur /
Développeur Java, JEE
Indisponibilité des ingénieurs déjà en poste : préavis incompatibles avec les délais
des missions
Marché fortement concurrentiel : "Ils trouvent très vite, ils n'ont pas le temps de
mettre leur CV sur internet"
"Les candidats ne se mettent pas sur les Job boards, les personnes que l'on trouve
sont en veille"
Exigences salariales des candidats trop élevées
"Il n'y a qu'une école d'ingénieur dans ce domaine dans la région et les gens ont
tendance à travailler là où ils ont fait leurs études"
Rareté des candidats expérimentés (déjà en poste)
Indisponibilité des candidats en poste : préavis incompatible avec les délais des
missions
Prétentions salariales trop élevées
Ingénieur
informatique
Mobilité géographique limitée
Manque d'attractivité des PME : "Recruter dans une petite structure est plus
difficile que dans une grande, les gens sont plus attirés et rassurés par les grandes
structures"
Forte concurrence entre SSII : "On est sur des profils dragués par les autres
recruteurs"
"Poste faisant appel à des compétences (l'informatique embarquée) pour lesquelles
il n'y a pas beaucoup de formations en France. Or, c'est de plus en plus recherché
comme compétence"
46
informatique
Les métiers en tension dans les sociétés de service en ingénierie informatique (suite)
recruteurs
"On ne trouve personne, on est sur les dernières technologies de Microsoft et ceux
qui ont ces connaissances sont déjà en poste"
Architecte technique /
Urbaniste
"Les candidats adaptés sont souvent parisiens et ont des exigences salariales que
nous ne pouvons pas satisfaire"
Pénurie de profils qualifiés techniquement
Difficulté à trouver des candidats avec une expérience de 3 à 5 ans
Système / réseau / données
Administrateur base
de données
Pas assez d'étudiants formés chaque année
Prétentions salariales des candidats trop élévées
Manque d'expérience des candidats (3 à 5 ans demandés)
Très peu de candidats formés pour un poste d'administrateur Oracle
DBA Oracle
"Très peu de candidats parce qu'ils travaillent dans des grands comptes avec des
salaires élevés et il est difficile de les y débaucher"
Administrateur Linux
"Tous les jeunes qui ont cette formations sont déjà en train de travailler, il faut
donc aller les chasser ailleurs car ils ne sont pas en recherche d'emploi"
Administrateur Unix
Déséquilibre entre l'offre et la demande : "On est 2000 en France en tant que société
de services à avoir ce problème".
Administrateur
Domino
"Ce n'est pas un produit qui est enseigné dans le cursus scolaire contrairement
à Microsoft. C'est un produit que l'on voit principalement en entreprise. Peu de
candidatures adaptées au profil que l'on recherche"
Manque de candidats correspondant aux profils recherchés en termes de
compétences techniques
"Très peu d'écoles forment les candidats au niveau ingénieur"
Ingénieur système et
réseau
"La formation n'est pas adaptée"
"Les candidats ne sont pas diplômés bac + 5, alors que c'est ce qu'on recherche. Et
les candidats diplômés bac + 5 demandent un salaire trop important"
"On a plus de mal à trouver des compétences en province et également à envoyer
des gens en province chez des clients"
"Il y a peu d'ingénieurs Linux embarqués sur le marché pour beaucoup de demandes"
Ingénieur sécurité
réseaux
"On recherche des débutants mais il n'y en a pas beaucoup qui sont qualifiés sur la
spécificité technique de sécurité"
"Ce qu'on cherche est trop pointu et les candidats ne sont pas assez spécialisés"
"Les candidats ne maitrisent pas forcément ou pas du tout les technologies
demandées"
47
informatique
Les métiers en tension dans les sociétés de service en ingénierie informatique (fin)
recruteurs
Conseil en SI/ Maîtrise d'ouvrage
Manque d'expérience des candidats (4/ 5 ans demandés) et de compétences
techniques
Chef de projet
informatique
"Les gens n'envoient pas leurs CV à des sociétés qui ont peu de notoriété sur le
marché"
"La plupart des cv que je reçois sont hors sujet avec l'offre"
Prétentions salariales trop élevées
Pénurie de candidats détenant une fine connaissance du fonctionnement des
entreprises et des métiers
Consultant ERP
"Le peu de candidatures ne convenait pas : soit ce sont des personnes trop
expérimentées en fin de carrière, soit des personnes qui ne connaissent pas du tout
le métier et qui viennent se former"
"C'est un marché où il y a à peu près 30 % de pénurie de consultants"
"Ces personnes ont souvent des propositions directement par le réseau mais passe
très rarement par des annonces"
"Profils difficiles à trouver sur un réseau caché. Les gens ne sont pas spécialement
en écoute, ils ne sont pas visibles sur les sites, nous n'arrivons pas à les atteindre"
Commercial
Rareté des candidats detenant une double compétence technique et commerciale
"On cherche un profil commercial avec une bonne connaissance du marché de
l'informatique, c'est dur de trouver les deux chez un candidat"
Commercial/ ingénieur
commercial
"L'offre universitaire n'est pas assez fournie dans le domaine des nouvelles
technologies, il n'y a pas assez de formations dispensées dans ce domaine dans les
écoles"
"Les bons commerciaux sont rares, ceux qui sont bons sont déjà pris autre part"
"On a du mal à trouver des gens sérieux, des gens ayant des bonnes capacités
en phoning, qui sont ponctuels à leur rendez-vous clients, ayant une bonne
présentation"
"Les commerciaux sont réticents à venir dans des petites structures : l'activité étant
forcément réduite comparée à des sociétés plus grandes, leur commission s'en trouve
diminuée"
48
L’enquête a été réalisée par emailing du 1er au 9 décembre 2009 auprès d’un échantillon de 1200 cadres du
secteur privé représentatifs des cadres du secteur privé
actuellement en poste selon l’âge et le sexe.
stress, il est nécessaire d’avoir à l’esprit que ce dernier
constitue un marqueur social positif pour les managers
et les dirigeants.
Deux questions sur le stress ont été intégrées et l’analyse des réponses confirme que les cadres sont partagés
sur ce sujet et surtout ambigus, les lignes de partage se
structurant clairement selon les positions dans l’organisation.
Près des deux tiers des cadres interrogés déclarent un
niveau de stress élevé et les cadres de Direction générale
ou les responsables hiérarchiques déclarent un niveau de
stress nettement plus élevé que les cadres experts.
Mais le fait de déclarer un niveau de stress élevé ne
constitue pas pour autant automatiquement un indicateur de conditions de travail dégradées.
En effet, un peu plus de la moitié des cadres déclarent
avoir une relation positive au stress, vu jusqu’à un certain niveau comme un stimulant et ce point de vue est
de plus en plus fréquent à mesure que l’on s’élève dans la
hiérarchie de l’entreprise. 73 % des cadres de Direction
générale indiquent avoir une relation positive au stress,
alors que c’est le cas de 57 % des cadres responsables
hiérarchiques, de 53 % des cadres responsables de projets et de 50 % des cadres experts.
• Jugement positif sur le stress et niveau de stress élevé
ou très élevé = un tiers des cadres.
ISBN
978-2-7336-06094
Les cadres
de Direction générale, les responsables hiérarchiques et les moins de 30 ans sont particulièrement
De
l’offre audans
recrutement
– Édition 2011
représentés
cette catégorie.
• Jugement négatif sur le stress et niveau de stress élevé
Association
Cadres
ou très élevéPour
= un l’Emploi
tiers des des
cadres.
51,
boulevard
Brune
–
75689
Paris
Cedex 14
Les cadres de 50 ans et plus sont
fortement
représentés
dans ce groupe.
• Jugement positif sur le stress et niveau de stress peu
ou pas élevé = 20 % des cadres.
Les moins de 30 ans sont sur-représentés dans cette
catégorie.
• Jugement négatif sur le stress et niveau de stress peu
ou pas élevé = 14 % des cadres. Les cadres experts sont
légèrement sur-représentés ici.
Cette diversité du positionnement des cadres face au
stress confirme les analyses des enquêtes qualitatives.
Le « stress positif » est indéniablement une valeur pour
la majorité des cadres, en particulier chez les responsables hiérarchiques. Ces différences d’appréciation en
fonction de la position dans la hiérarchie sont à souligner. En effet, comment les cadres dirigeants et les
managers peuvent prévenir le stress s’ils considèrent
majoritairement que leur niveau de stress élevé constitue un élément globalement positif ? Pour prévenir le
50
© Apec – De l’offre au recrutement
– Édition
2011:
Centre relations
clients
w ww.a p ec.fr
08 10 805 805* du lundi au vendredi de 9h00 à 19h00
* p r ix d ’u n ap p el l o c al
EDOB SA0 0 3 3 -0 3 -1 1
Ainsi, les deux opinions – niveau de stress et jugement
sur le stress – ne se recoupent pas totalement et quatre
catégories de cadres émergent.

Apec – De l`offre au recrutement

Transcription

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