Les éléments pour saisir le médecin du travail et le CHSCT

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Les éléments pour saisir le médecin du
travail et le CHSCT
Questions/Réponses
"L'info pratique en droit du travail."
Juritravail 2010 - www.juritravail.com : L'info pratique en droit du travail
(convention collective, code du travail et toutes les réponses à vos questions par des avocats et juristes).
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Questions/Réponses
Les éléments pour saisir le médecin du travail et le
CHSCT
Sommaire
1 I. La médecine du travail et les services de santé
2 Quel est le rôle du médecin du travail ?
3 Puis-je contacter directement le médecin du travail ?
4 Que faire en cas d’absence prolongée du médecin du travail rattaché à mon entreprise ?
5 Comment la médecine du travail garantit mes droits à la santé et à la sécurité dans l’entreprise ?
6 A quoi servent les visites médicales ?
7 La visite médicale d'embauche est-elle obligatoire pour tous les salariés (CDI, CDD, intérim...) ?
8 Quand la visite médicale a-t-elle lieu ?
9 Puis-je refuser de passer la visite médicale ?
10 Un service de santé au travail interentreprises est-il obligatoire dans l'entreprise ?
11 Les salariés peuvent-ils participer au conseil d’administration d’un service de santé interentreprises ?
12 Le médecin du travail peut-il participer au conseil d’administration d’un service de santé interentreprises ?
13 II. Le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)
14 Qu'est-ce que le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ?
15 Quel est le rôle du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ?
16 Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est-il obligatoire dans toutes les
entreprises ?
17 Qui peut être membre du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ?
18 III. Droits du salarié en matière de santé
19 Mon employeur peut-il déclencher un examen médical sur mes aptitudes médicales ?
20 En tant qu'intérimaire, puis-je bénéficier d’une surveillance médicale ?
21 A qui puis-je m’adresser pour qu’un contrôle soit effectué sur les services de santé de mon entreprise ?
22 Je travaille dans un bureau sans fenêtre. Existe-t-il une luminosité minimum ?
23 L’employeur est-il obligé d'installer des fontaines d’eau dans l’entreprise ?
24 Dans quels cas le salarié peut-il invoquer le droit de retrait ?
25 Le Code du travail m'autorise-t-il à quitter mon travail en cas de fortes températures ?
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Questions / réponses :
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autour du Code du Travail, des lois en vigueur et des règles établies par les juges.
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Ce document ne dispense en rien de consulter un spécialiste pour adapter au besoin les règles au cas par
cas.
Il résulte de ce qui précède que la responsabilité de l’auteur ne saurait être recherchée du fait de l’utilisation
du guide et des modèles ci-après sans qu’il n’ait été fait appel à une analyse au cas par cas de la situation.
Les exemples de jurisprudence sont donnés à titre purement indicatif et ne sauraient en aucun cas constituer
une garantie de l’orientation de la jurisprudence.
Toujours garder à l’esprit le principe de l’appréciation souveraine des juges du fond, in concreto, variable
d’un Conseil de Prud’Hommes à l’autre.
Par conséquent, il est en toutes circonstances impératif de solliciter les conseils d’un professionnel, avant
toute action.
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1 I. La médecine du travail et les services de santé
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2 Quel est le rôle du médecin du travail ?
Le principe :
Le médecin du travail a un rôle exclusivement préventif qui consiste à éviter l'altération de la santé des
travailleurs du fait de leur travail. Il surveille, par exemple, les conditions d'hygiène du travail, les risques de
contagion et l'état de santé des travailleurs.
Le médecin du travail conseille le chef d'entreprise, les salariés et les représentants du personnel sur divers
thèmes.
Il a un rôle de conseil en matière d’amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise. C’est
dans ce cadre qu’il participe par exemple aux réunions du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions
de Travail (C.H.S.C.T.). Il y formule des suggestions sur l'adaptation des postes, des techniques et des
rythmes de travail à la physiologie humaine ou sur la protection des salariés contre l'ensemble des
nuisances, et notamment contre les risques d'accidents du travail ou d'utilisation des produits dangereux.
Pour effectuer ces tâches, le médecin du travail mène des actions sur le terrain et procède à des examens
médicaux.
Les examens médicaux correspondent à des examens dits « cliniques », et à des examens «
complémentaires » (acuité visuelle et auditive, analyse d’urine). Le médecin du travail peut également
prescrire tout examen que le dépistage des maladies professionnelles ou le poste de travail du salarié
pourraient justifier (prise de sang, examens radiographiques...)
A noter :
Le Code du travail donne au médecin du travail la possibilité de proposer des transformations et/ou
adaptations individuelles des postes de travail ; voire même des mutations s’il estime que l’âge ou la
résistance physique d’un salarié peut rendre ce changement nécessaire.
Articles L. 4622-2 à L. 4622-4 et R. 4623-1 du Code du travail
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3 Puis-je contacter directement le médecin du travail ?
Le principe :
Le salarié peut demander à passer un examen médical du travail en dehors des visites médicales
obligatoires et ne peut être sanctionné pour cette démarche.
Le médecin du travail est tenu au secret professionnel quant aux motifs de cette demande.
Afin de permettre au salarié de prendre cette initiative s’il le souhaite, les coordonnées du médecin du travail
ou du service de santé au travail doivent être affichées dans les locaux accessibles aux salariés.
A noter :
L’employeur ne dispose pas de droit d’accès au dossier médical du salarié (Cass. Soc. 10 juillet 2002,
Bulletin V n° 251).
Articles R. 4624-16 à R. 4624-18 du Code du travail
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4 Que faire en cas d’absence prolongée du médecin du travail rattaché à mon entreprise ?
Le principe :
L'employeur a l'obligation en cas d'absence supérieure à 3 mois de procéder au remplacement du médecin,
soit par une nouvelle embauche ou par l'augmentation du temps de travail des autres médecins.
A noter :
L’employeur ne peut pallier l’absence du médecin du travail par la conclusion d’un contrat de travail
temporaire.
Article R. 4623-17 du Code du travail
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5 Comment la médecine du travail garantit mes droits à la santé et à la sécurité dans l’entreprise ?
Le principe :
-> Le Médecin du travail garantit la santé et la sécurité de l’individu
La médecine du travail, grâce au suivi médical individuel du salarié, contribue à la protection individuelle de
la santé des travailleurs.
En validant leur aptitude à leur poste de travail, il peut également proposer des améliorations à son
employeur, ceci afin de lui apporter soit de meilleures conditions de travail, soit des conditions de travail qui
lui sont personnellement adaptées.
-> Le Médecin du travail garantit la santé et la sécurité des salariés dans l’entreprise
Le médecin du travail joue un rôle prépondérant en matière d'alerte et de veille sanitaire.
Il propose à cette occasion des actions de prévention, de correction ou d'amélioration des conditions de
travail.
Le fait qu’il puisse participer aux inspections de l’établissement dans le cadre des réunions du Comité
d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, renforce également sa force de proposition à l’égard de
l’employeur en matière de protection des salariés.
Il fournit à l'employeur différents documents comme le « Plan d'activité » qui consiste à décrire les postes, les
conditions de travail et les risques en fonction de l'état et des besoins de santé des salariés, afin que celui-ci
en tienne compte dans ses actions.
Article L. 4624-33 du Code du travail et décret n°760 du 28 juillet 2004
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6 A quoi servent les visites médicales ?
Le principe :
Le code du travail oblige le salarié à se soumettre à différents examens médicaux dans le cadre de l’exercice
de son contrat de travail. A l’issue de chaque visite médicale, une fiche d’aptitude est délivrée en double
exemplaire, l’un à destination du salarié, l’autre adressé à l’employeur.
-> La visite médicale d'embauche
La visite médicale d'embauche permet de rechercher si le salarié n'est pas atteint d'une affection dangereuse
pour les autres travailleurs et de s'assurer qu'il est médicalement apte au poste auquel le chef d'entreprise
veut l'affecter.
Cette visite doit intervenir avant la prise de poste du salarié, ou au plus tard, avant l’expiration de sa période
d’essai.
-> Les visites médicales périodiques
Les visites médicales périodiques visent à s'assurer du maintien de l'aptitude du salarié au poste de travail
occupé.
Elles doivent respecter une fréquence annuelle pour certains salariés : cette « surveillance médicale
renforcée » (SMR) concerne ainsi par exemple les salariés effectuant des travaux dits « à risques » (la liste
des postes concernés est fixée par voie règlementaire), les travailleurs âgés de moins de 18 ans ou
handicapés, les femmes enceintes.
Ces visites périodiques sont à effectuer tous les deux ans pour les salariés dont l’affectation ne présente pas
de risque particulier (ex : personnel administratif).
-> Les visites médicales de reprise.
- Suite à un arrêt maladie
Le salarié doit se soumettre à une visite médicale de reprise après une absence supérieure ou égale à 21
jours à cause d’un accident ou d’une maladie non professionnel(le).
- Suite à un accident du travail
L’employeur doit programmer une visite médicale de reprise pour le salarié qui reprend son travail après une
absence d’au moins 8 jours à cause d’un accident du travail.
- Suite à une absence particulière
L’employeur peut demander au salarié d’effectuer une visite médicale lorsque ce dernier a fait l’objet
d’absences répétées pour des raisons de santé.
Il en va de même en cas de reprise du travail après un congé maternité.
La position des juges :
Si le salarié refuse d’effectuer les visites médicales obligatoires, il peut être licencié pour cause réelle et
sérieuse « en raison du caractère impératif des dispositions légales et réglementaires régissant la médecine
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préventive du travail » (Cass. Soc., 29 mai 1986, n°83-45.409).
Articles R. 4624-9, R. 4624-16 à R. 4624-18 et R. 4624-21 à R. 4624-24 du Code du travail
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7 La visite médicale d'embauche est-elle obligatoire pour tous les salariés (CDI, CDD, intérim...) ?
Le principe :
La visite médicale d'embauche est obligatoire pour tous les salariés.
Ainsi, tout salarié fait obligatoirement l’objet d’un examen médical d’embauche.
Peu importe donc le type de contrat de travail signé.
Modalités de la visite médicale d'embauche :
En principe, cet examen doit se tenir avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période
d’essai.
Si vous êtes en intérim, la visite médicale d’embauche est organisée par l’entreprise de travail temporaire.
Cet examen est justifié pour plusieurs raisons. Il permet de déterminer :
- si vous êtes apte à occuper l’emploi pour lequel vous êtes embauché ;
- si vous n'êtes pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;
- d’éventuels postes auxquels vous ne devez pas être affecté en raison de votre état de santé, et ceux qui
vous conviendraient le mieux.
A ce titre, l’examen médical peut d’ailleurs donner lieu à des dépistages comme celui du SIDA (Circulaire
DRT n°89-5 du 21 février 1989) ou de la toxicomanie (Note ministérielle n°90-13 du 9 juillet 1990).
Concernant la toxicomanie, les dépistages ne peuvent être effectués que lorsque l’emploi occupé comporte
de grandes exigences en matière de sécurité et de maîtrise du comportement.
A noter :
Une surveillance médicale renforcée doit être effectuée pour certaines catégories de salariés.
C’est par exemple le cas pour les salariés handicapés, les femmes enceintes, les salariés affectés à certains
travaux comportant des exigences et les travailleurs de nuit.
Articles R. 4624-10, R. 4624-11et R. 4624-19 du Code du travail.
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8 Quand la visite médicale a-t-elle lieu ?
Le principe :
En fonction de la nature de la visite médicale, le délai au cours duquel cette dernière doit avoir lieu est
variable.
Visite médicale d’embauche =
Avant la prise de poste ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai
Visite médicale périodique =
Fréquence semestrielle pour les salariés travaillant de nuit
Fréquence annuelle pour les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée
Fréquence biennale pour les salariés ne relevant pas d’un régime particulier
Visite médicale de reprise =
Dans les 8 jours suivant la reprise du travail
Le médecin du travail est amené à consacrer davantage de temps aux salariés soumis à une surveillance
médicale renforcée.
La visite médicale peut être programmée en dehors ou pendant le temps de travail. Lorsqu’elle est effectuée
sur le temps de travail du salarié, elle ne doit engendrer aucune retenue de salaire.
Le temps passé par le salarié à la visite médicale est considéré comme du temps de travail, ainsi le temps
passé à ces examens doit être rémunéré par l’employeur : "Chaque salarié bénéficie d'examens médicaux
périodiques (...) et que le temps et les frais de transport nécessités par ces examens sont pris en charge par
le chef d'entreprise " (Cass.Soc, 4 juin 2008, n°06-45819)
A noter :
Une législation spéciale, tout comme le médecin du travail, peut définir une périodicité différente concernant
les visites médicales des travailleurs soumis à une surveillance médicale renforcée.
Le temps consacré aux examens médicaux étant du temps de travail effectif, il est important de préciser que
si un accident survient sur son trajet pour se rendre à la visite médicale, ce fait sera considéré comme un
accident de trajet.
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9 Puis-je refuser de passer la visite médicale ?
Le principe :
La visite médicale est obligatoire. C’est une obligation qui incombe à l’employeur (obligation d’organiser ces
examens médicaux) mais également au salarié.
A l’issue de chaque examen médical, un exemplaire de la fiche d’aptitude du salarié au poste de travail est
transmis à l’employeur. Ce dernier peut être amené à présenter ce document en cas de demande émanant
de l’inspection du travail.
Refuser de passer la visite médicale est une faute qui justifie une sanction ou même le licenciement
(Cass.Soc., 29 mai 1986, n°83-45.409, Cah. Prud.1986, p.117, Cass. Soc., 29 novembre 2006, n°04-47.302,
Bull.2006 V n° 361 p. 347).
En revanche, il est possible de refuser de faire un test lorsque celui-ci n'a pas de lien direct et nécessaire
avec l'emploi ou avec sa propre santé et celle des autres salariés
Articles R 4624-10 et suivants du Code du travail
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10 Un service de santé au travail interentreprises est-il obligatoire dans l'entreprise ?
Le principe :
Une entreprise peut disposer d’un service de santé au travail qui lui est propre.
La mise en place de ce service médical autonome est possible sous certaines conditions : l’entreprise
concernée doit compter au moins 412 salariés qui participeront au minimum à 401 visites médicales
annuelles. Le personnel de ce service sera salarié de l’entreprise.
Si l’entreprise a un effectif supérieur à 2200 salariés et un volume d’examens médicaux annuel supérieur à
2134, la mise en place d’un service médical interne est obligatoire.
Si ces critères ne sont pas remplis, l’entreprise est tenue de prendre ses dispositions pour adhérer à un
service de santé au travail interentreprises.
Articles D. 4622-22 et D. 4622-24 du Code du travail
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11 Les salariés peuvent-ils participer au conseil d’administration d’un service de santé
interentreprises ?
Le principe :
Le service de santé interentreprises est administré par un président, élu par le conseil d’administration.
Il est contrôlé par un comité interentreprises ou une commission de contrôle.
Ces organes de surveillance sont composés de représentants des employeurs (1/3) et des salariés (2/3).
Depuis le décret du 28 juillet 2004, le conseil d’administration est composé de 2/3 de représentants des
employeurs et d’1/3 de représentants des salariés provenant de la commission de contrôle.
Les salariés peuvent ainsi participer au conseil d’administration du service de santé interentreprises auquel
adhère leur entreprise. Le Code du travail ne leur accorde cependant qu’une voix délibérative.
Article 4622-27 du Code du travail Décret n°2004-760 du 28 juillet 2004.
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12 Le médecin du travail peut-il participer au conseil d’administration d’un service de santé
interentreprises ?
La loi confère au médecin du travail une voix consultative aux réunions du conseil d'administration, lorsque
l'ordre du jour attrait à des questions relatives à l'organisation et au service ou aux missions du médecin.
Articles D. 4622-35 à D. 4622-40 du Code du travail
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13 II. Le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)
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14 Qu'est-ce que le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ?
Le principe :
Le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) est chargé de protéger la santé et la
sécurité des salariés dans l'entreprise. Il contribue également à l’amélioration des conditions de travail des
salariés.
Il est institué dans les entreprises d'au moins cinquante salariés et est composé du chef d’entreprise (ou de
son représentant) ainsi que de représentants des salariés désignés par le Comité d’entreprise et les
délégués du personnel.
Les représentants des salariés sont élus pour deux ans, renouvelables.
Ces réunions se tiennent au moins une fois tous les trimestres. Des réunions dites « extraordinaires »
peuvent également être organisées après un accident qui a entraîné - ou qui aurait pu entraîner - des
conséquences graves, ainsi qu'à la demande motivée de deux membres du comité.
Articles L. 4611-1 et suiv., L. 4612-1 et suiv., L. 4614-7 et suiv. du Code du travail Loi du 23 décembre 1982
n°82-1097
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15 Quel est le rôle du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ?
Le principe :
Le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) est un acteur important en matière
de prévention des risques dans l’entreprise et d’amélioration des conditions de travail.
Il apparaît également comme un « relais » d’information entre les salariés et la Direction.
-> Son rôle en matière de prévention des risques professionnels
Ainsi par exemple, en matière de risques professionnels, il participe à la mise en place d’actions de
prévention qui peuvent être définies au cours des réunions en collaboration avec la Médecine du travail.
Par ailleurs, il est consulté avant la prise de décision d'aménagement important modifiant les conditions
d'hygiène et de sécurité et les conditions de travail.
-> Sa participation aux inspections de l’établissement
Le CHSCT participe aux inspections de l’établissement menées dans le cadre de ses réunions ordinaires. A
cette occasion, il vérifie le respect des prescriptions légales et règlementaires en matière de sécurité er des
conditions de travail.
-> Ses prérogatives en matière d’analyse des accidents du travail
Lorsqu’il le juge utile, le CHSCT peut diligenter une enquête sur un accident de travail ayant présentant une
certaine gravité et/ou fréquence.
-> Son rôle en cas d’exercice du droit d’alerte
Lorsqu’un salarié use de son droit d’alerte, le représentant du CHSCT se doit de retranscrire informations
correspondant au « danger grave et imminent » sur un registre spécial.
La Cour de Cassation a estimé que le CHSCT devait être consulté an matière de mise en place d’entretiens
annuels d’évaluation, cette action pouvant avoir des répercussions psychologiques sur les salariés et de ce
fait des conséquences sur leurs conditions de travail (Cass. Soc, 28 novembre 2007, n°06-21964)
A noter :
Pour exercer les fonctions qui leur sont attribuées, les membres du CHSCT bénéficient d’heures de
délégation, rémunérées comme du temps de travail.
Articles L. 4612-1 à L. 4612-5, L. 4612-8, L. 4612-9, L. 4612-12, L 4131-3 du Code du travail Loi n° 82-1097
du 23 décembre 1982 relative au droit d’alerte.
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16 Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est-il obligatoire dans
toutes les entreprises ?
Le principe :
La mise en place d’un Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) est obligatoire
dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés.
Ce seuil de 50 salariés s’apprécie sur 3 ans et doit avoir été atteint sur cette période pendant 12 mois,
consécutifs ou non.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ce sont les délégués du personnel qui exercent les missions
du CHSCT. Il en va de même lorsque, malgré un effectif de 50 salariés, il y a eu carence de candidatures au
sein de l’entreprise.
L'inspecteur du travail peut décider de créer un CHSCT dans les entreprises de moins de 50 salariés lorsqu'il
l’estime nécessaire au regard de la nature des travaux, de l'agencement ou de l'équipement des locaux.
Articles L. 4611-1 à L. 4611-4. du Code du travail
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17 Qui peut être membre du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ?
Le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) est composé du chef d'entreprise ou
son représentant et d'une délégation du personnel.
Les membres de la délégation du personnel sont désignés par un collège constitué par les membres élus du
comité d'entreprise et les délégués du personnel.
Le médecin du travail et le Responsable de la sécurité et des conditions de travail siègent également au
CHSCT mais ils n'ont qu'un rôle consultatif.
L’inspecteur du travail doit être informé de la tenue des réunions de CHSCT, toutefois sa participation n’est
pas obligatoire. Il en va de même pour les services de prévention de l’assurance maladie.
Articles L. 4613-1 et L. 4613-2 du Code du travail
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18 III. Droits du salarié en matière de santé
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19 Mon employeur peut-il déclencher un examen médical sur mes aptitudes médicales ?
Le principe :
L'employeur peut être amené à solliciter le médecin du travail pour vérifier les aptitudes médicales d’un
salarié.
Cette démarche peut être engagée en cas de changement de poste de travail, ou des conditions de travail du
salarié.
Il en va ainsi par exemple lorsque le salarié est amené à travailler de nuit, ou à exercer un travail dangereux.
Le passage d’un permis spécifique (cariste) ou l’attribution de missions particulières (travail en hauteur)
peuvent également appeler à une vérification des aptitudes médicales spécifique et de ce fait au passage
d’un nouvel examen médical donnant lieu à des mentions spéciales sur la fiche d’aptitude.
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20 En tant qu'intérimaire, puis-je bénéficier d’une surveillance médicale ?
Le principe :
Les travailleurs temporaires bénéficient également de cette surveillance médicale qui est à la charge de
l’entreprise de travail temporaire.
Ce suivi revêt cependant quelques particularités du fait de la périodicité de l'emploi effectué, du nombre
d'embauches...
Lors de l’examen médical d’embauche, le médecin de l’entreprise de travail temporaire peut déclarer le
salarié apte pour 3 postes au maximum.
Le médecin du travail de l'entreprise de travail temporaire est dispensé d’effectuer un nouvel examen médical
à la nouvelle prise de poste :
- lorsqu’aucune inaptitude n'a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu dans les 12 mois
précédant, et si le salarié reste dans la même entreprise,
- lorsqu’aucune inaptitude n'a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu dans les 6 mois
précédant un changement d'entreprise de travail temporaire.
A noter :
A titre dérogatoire, il est possible que l’examen médical du salarié temporaire soit effectué par le médecin de
l’entreprise utilisatrice (ex : indisponibilité du médecin de l’entreprise de travail temporaire…).
La surveillance médicale devient conjointe, c'est-à-dire exercée non seulement par l’entreprise utilisatrice
mais également par l’entreprise de travail temporaire, lorsque le salarié est sous le régime de la Surveillance
Médicale Renforcée (SMR).
Articles R.4625-9 et R. 4625-10 du Code du travail Loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 et décret n°760 du 28
juillet 2004
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21 A qui puis-je m’adresser pour qu’un contrôle soit effectué sur les services de santé de mon
entreprise ?
Le principe :
Il existe divers organismes de contrôle spécialisés.
En premier lieu, il est préférable de s'adresser directement à l'inspecteur du travail qui dispose de la
compétence pour constater des infractions commises par un service de santé ou par un employeur.
Il pourra dresser un procès verbal, et donner des amendes en cas d'infraction grave.
Il peut user de la procédure de mise en demeure pour faire régulariser la situation.
L'inspecteur du travail pourra, en cas d'infraction saisir le Directeur régional du travail, de l'emploi et de la
formation professionnelle, afin de demander l’application de mesures administratives adéquates.
Articles R. 4745-1 à R. 4745-3 et D. 4622-26 du Code du travail
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22 Je travaille dans un bureau sans fenêtre. Existe-t-il une luminosité minimum ?
En vertu de l’article R. 4223-3 du Code du travail, « les locaux de travail disposent autant que possible d’une
lumière naturelle suffisante ».
Un bureau sans fenêtre n’étant donc pas interdit, l'employeur ne peut pas être contraint de ce seul fait à
supprimer ce poste de travail.
Toutefois, en application de l’article R. 4223-4, des « locaux aveugles affectés à un travail permanent »
doivent bénéficier d’un éclairement minimal, mesuré au plan de travail, ou à défaut au sol, de « 200 lux ».
Il s’agit d’un seuil minimal, le niveau d'éclairement devant être « adapté à la nature et à la précision des
travaux à exécuter » (article R. 4223-5).
De plus, dans les locaux aveugles, les organes de commande d'éclairage doivent être « munis de voyants
lumineux » (article R. 4223-10).
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23 L’employeur est-il obligé d'installer des fontaines d’eau dans l’entreprise ?
Le principe :
L’employeur n’a pas l’obligation d'installer des fontaines d’eau dans l’entreprise.
Toutefois, l’employeur doit mettre à la disposition des salariés de l’eau potable et fraîche.
De plus, l’eau est considérée comme fraîche si sa température se situe entre 9° et 12°. Dans tous les cas, la
température de l’eau ne peut excéder 15°.
L’eau potable peut être distribuée au moyen d’appareils spécifiques (fontaine…) ou d’un robinet, qui doivent
répondre aux conditions d’hygiène et de propreté.
Règles particulières :
Lorsque, en raison des conditions particulières de leur travail, les salariés sont amenés à se désaltérer
fréquemment, l’employeur doit leur fournir gratuitement au moins une boisson non alcoolisée.
Exemple : activité professionnelle exercée à la chaleur (cuisinier, soudeur...).
Il revient à l’employeur de définir les postes de travail concernés par cette mesure, après avis du médecin du
travail et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ou, s’il n’existe pas, des
délégués du personnel.
Concernant le choix des boissons, l’employeur doit tenir compte des souhaits des salariés et de l’avis du
médecin du travail.
Enfin, le poste de distribution des boissons doit se situer à proximité des postes de travail et dans un endroit
conforme aux conditions d’hygiène et de propreté.
Règles spécifiques pour le BTP :
Les salariés travaillant sur des chantiers doivent bénéficier, chacun, d’au moins trois litres d’eau par jour .
Articles R. 4225-2 et R. 4225-3du Code du travail Circulaire ministérielle du 13 mars 1962 Décret du 8 janvier
1965
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24 Dans quels cas le salarié peut-il invoquer le droit de retrait ?
Tout salarié ou groupe de salariés peut se retirer d’une situation de travail dont il a un
motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, à
condition de ne pas créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave ou imminent.
La notion de danger doit être entendue, par référence à la jurisprudence sociale, comme étant une menace
directe pour la vie ou la santé du salarié, c'est-à-dire une situation de fait en mesure de provoquer un
dommage à l'intégrité physique de la personne : mort ou incapacité permanente ou temporaire prolongée ;
Le caractère imminent du danger implique la survenance d'un événement dans un avenir très proche voire
quasi immédiat.
Il peut s’agir par exemple :
- du non respect d’une règle de sécurité par l’employeur (Cass. soc. 5 juil 2000) ;
- d’un incendie ou d’une exposition à des agents cancérogènes ou toxiques (amiante) ;
- d’un élément qui ne présente pas objectivement de danger comme des animaux, des produits chimiques
mais qui sont dangereux pour le salarié qui est allergique (Cass soc. 20 mars 1996) ;
- de refuser un poste incompatible avec des réserves médicales constatées par l’inspection du travail ;
- de machines défectueuses qui dégagent plus de poussière que d’ordinaire ;
Toutefois, le salarié peut être sanctionné par l’employeur s’il a fait usage de son droit de retrait sans motif
raisonnable.
Si l’employeur considère que ce motif n’existe pas, il peut licencier ou sanctionner le salarié et procéder à
une retenue sur salaire pour les heures d’absence.
Articles L. 4131-1 et L 4132-1 du Code du travail
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25 Le Code du travail m'autorise-t-il à quitter mon travail en cas de fortes températures ?
Le Code du travail ne prévoit pas de niveau précis de température vous permettant de quitter
l'entreprise en cas de températures extérieures élevées.
En revanche, certaines dispositions du Code du travail, concernant la sécurité des salariés et la ventilation
des locaux de travail, peuvent s’appliquer aux situations de températures élevées.
L'obligation générale de sécurité :
D’une manière générale, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et
la santé des salariés . Cela implique qu'il évalue les risques professionnels, informe les salariés de ces
risques et aménage les postes de travail en conséquence, y compris en fonction des changements de
circonstances.
Des obligations spécifiques : ventilation et désaltération
L’employeur doit veiller à ce que l’air soit renouvelé et ventilé de façon à éviter les élévations exagérées de
température.
Par ailleurs, quelle que soit la température, l’employeur a l’obligation de mettre de l'eau fraîche et potable à la
disposition des salariés.
Dans le cas où les conditions de travail amènent les salariés à se désaltérer fréquemment, l'employeur doit
prévoir une boisson non alcoolisée, en accès gratuit.
A noter : suite aux vagues de chaleurs particulièrement intenses en 2003 et 2005, l' Institut National de
Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS)
propose un dossier pratique, disponible sur Internet, intitulé "Travailler par de fortes chaleurs en été".
L'INRS préconise, notamment, en cas de fortes chaleurs, le décalage ponctuel des horaires (arriver et
repartir plus tôt), une limite de la cadence de travail, un arrêt des appareils électriques qui ne sont pas
indispensables...
Le droit de retrait :
Si un salarié a un motif raisonnable de penser qu’une situation présente un danger grave et imminent pour sa
santé et celle des autres travailleurs, il peut se retirer de cette situation. L’employeur ne peut pas le
contraindre à reprendre son poste.
Une température excessive dans un local de travail, liée aux fortes températures extérieures et à l’absence
de climatisation et de ventilation, peut éventuellement constituer une situation de danger, par exemple être
source de malaises, notamment si le rythme de travail est intense.
Cependant, en cas de litige, seul le juge pourra estimer la légitimité de l'exercice du droit de retrait.
Articles L. 4121-1 et L. 4131-1 du Code du travail Articles R. 4222-1, R. 4225-2, R. 4225-3 du Code du travail
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Les éléments pour saisir le médecin du travail et le CHSCT

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