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EYB 2014-245050 – Résumé
Tribunal d'arbitrage
Syndicat des travailleuses et travailleurs en petite enfance de la Montérégie - CSN et
Centre de la petite enfance La P'tite Caboche
2014-9077 (approx. 11 page(s))
20 octobre 2014
Décideur(s)
Lamy, Francine
Type d'action
PLAINTE en vertu de l'article 59 du Code du travail. REJETÉE.
Indexation
TRAVAIL; CODE DU TRAVAIL; ACCRÉDITATION; EFFET; RECOURS; abolition du
poste de secrétaire-comptable pour manque de travail; contexte de syndicalisation des
salariés; notion de décision raisonnable et de saine gestion
Résumé
La salariée était secrétaire-comptable au service de l'employeur, un centre de la petite
enfance. Elle occupait un poste d'une journée par semaine. Le 21 mai 2013, une
requête en accréditation a été déposée pour représenter les employés de l'employeur,
incluant la salariée. Le syndicat a été accrédité le 5 juin 2013. Le 28 mai, la salariée a
été informée par l'employeur de l'abolition de son poste pour manque de travail et de
son licenciement en l'absence d'un autre poste disponible. La salariée dépose une
plainte en vertu de l'article 59 du Code du travail pour modification de ses conditions de
travail pendant la période protégée.
Il est admis que l'employeur a agi unilatéralement pendant la période de maintien des
conditions de travail des salariés. La Cour suprême a autorisé la modification des
conditions de travail lorsque l'arbitre est convaincu que la décision patronale a été prise
en conformité avec ses décisions de gestion antérieures ou lorsqu'il est possible de
considérer cette décision comme raisonnable et de saine gestion conformément à ce
qu'un employeur raisonnable placé dans la même situation aurait fait.
En l'espèce, le poste de la salariée a été aboli et il n'a pas été remplacé. Ses tâches ont
été redistribuées parmi les autres employés comme le permet la jurisprudence. La
réorganisation a effectivement entraîné la réduction de personnel annoncée. La salariée
a été licenciée parce qu'il n'y avait aucun autre poste disponible. Le motif de
licenciement est réel et justifié. Même si la décision a été prise après la demande
d'accréditation, la preuve a démontré que l'employeur a procédé à la révision de sa
structure administrative avant le processus de syndicalisation. Le poste de la salariée a
été aboli en raison du manque de travail. L'employeur n'a pas modifié les conditions de
travail de la salariée. Sa décision était raisonnable et de saine gestion comme le requiert
la jurisprudence. La plainte est rejetée.
EYB 2014-245050 – Texte intégral
TRIBUNAL D'ARBITRAGE
2014-9077
DATE : 20 octobre 2014
DATE D'AUDITION : 3 septembre 2014
EN PRÉSENCE DE :
FRANCINE LAMY, ARBITRE
Syndicat des travailleuses et travailleurs en petite enfance de la Montérégie - CSN
Syndicat
et
Centre de la petite enfance La P'tite Caboche
Employeur
SENTENCE ARBITRALE ARTICLE 59 DU CODE DU TRAVAIL
1 Je suis saisie d'une plainte du 17 juin 2013, alléguant que l'employeur a procédé à une
modification unilatérale des conditions de travail de madame Lemieux lorsqu'il a mis fin
à son emploi. Le syndicat soutient que l'employeur a contrevenu à l'obligation qui lui est
imposée par l'article 59 du Code du travail de maintenir les conditions de travail pendant
la période protégée par la loi, en abolissant le poste de la salariée et en la congédiant en
conséquence. Le syndicat demande l'annulation de cette décision et la réintégration de
madame Lemieux, avec tous ses droits et privilèges, ainsi qu'une indemnité pour la
rémunération perdue et les dommages subis.
2 Les parties ont admis que le tribunal est régulièrement saisi de ce recours et qu'il a
compétence pour en disposer.
3 Cette mésentente a pris naissance dans le contexte de la syndicalisation des
employés du CPE par le Syndicat des intervenantes en petite enfance de Montréal
(SIPEM-CSQ) («le syndicat-CSQ»). Sans que cela n'ait d'incidence sur l'issue du litige,
je signale dès maintenant au lecteur que le syndicat-CSQ n'est pas la partie syndicale
dans notre affaire parce qu'une autre organisation lui a succédé depuis. En effet, le
Syndicat des travailleuses et travailleurs en petite enfance de la Montérégie-CSN («le
syndicat») a été accrédité le 4 juillet 2014 pour le même groupe de salariés, d'où son
intervention au présent litige.
LA PREUVE
4 Les parties ont fait des admissions et, considérant leur teneur, l'employeur a convenu
d'assumer le fardeau de présentation de la preuve et de l'argumentation. Il a fait
entendre madame Manon Poirier, directrice générale, ainsi que madame Kim
Malczewski, membre du Conseil d'administration. Le syndicat a fait témoigner la
plaignante. J'en retiens ce qui suit.
5 Le 21 mai 2013, le syndicat-CSQ dépose une requête en accréditation pour
représenter toutes les salariées et tous les salariés au sens du Code du travail du CPE
La P'tite Caboche. Il est accrédité le 5 juin 2013 par la Commission des relations du
travail.
6 Entre le dépôt de la requête en accréditation par le syndicat-CSQ et la décision
l'accréditant, l'employeur informe madame Diane Lemieux, la plaignante, de l'abolition
de son poste pour manque de travail.
7 La directrice générale, madame Manon Poirier, lui écrit ce qui suit le 28 mai 2013:
Madame Lemieux,
En raison d'un manque de travail, je vous informe de l'abolition du poste de
secrétaire-comptable que vous occupiez une journée par semaine depuis le
17 juillet 2012. Lors des dernières semaines, vous avez été à même de
constater que la charge de travail était insuffisante pour maintenir le poste et
je reprendrai donc la charge de travail inhérente à vos fonctions.
Cette abolition, qui était discutée depuis longtemps, est effective à compter
d'aujourd'hui et, en conséquence, nous devons mettre fin à votre lien
d'emploi avec notre CPE.
Nous vous verserons, en guise de préavis, l'équivalent d'une semaine de
travail ce qui correspond à 8 heures. Vous recevrez cette somme dans les
prochains jours. Votre relevé d'emploi sera transmis directement au bureau
de l'assurance-emploi de votre région d'ici une semaine.
(...)
8 Il n'y a pas d'autre poste disponible au CPE. L'employeur met donc fin à son emploi et
lui verse le préavis prévu à la Loi sur les normes du travail. Le préavis n'est pas
contesté.
9 Au moment de la communication de cette décision, le CPE était informé du dépôt
d'une requête en accréditation visant notamment la plaignante. Madame Poirier et
madame Kim Malczewski, du Conseil d'administration, expliquent cependant que le
processus ayant mené à l'abolition de ce poste a été entrepris plusieurs mois
auparavant et que cette décision a été prise avant le dépôt de la requête, même si elle a
été communiquée après.
10 Le poste de la plaignante a été créé en juillet 2012. L'employeur était en
développement et anticipait que deux nouvelles installations seraient opérationnelles à
la fin de l'automne 2013 ou au début de l'hiver 2014. En prévision d'une augmentation
substantielle des tâches administratives liées à la paie des employés, au paiement des
fournisseurs et à l'entrée des données relatives à la présence des enfants, le Conseil
d'administration a accepté de créer un nouveau poste dès 2012, pour assurer que la
personne en place soit en mesure de fonctionner immédiatement lors du démarrage des
activités aux nouvelles installations, de manière à dégager la direction pendant une
période s'annonçant exigeante pour elle.
11 La directrice a donc entrepris de combler ce nouveau poste de secrétaire-comptable
et la plaignante a été embauchée pour travailler chez l'employeur une journée par
semaine. Son recrutement a été entrepris conjointement avec un autre employeur du
même secteur, le CPE Les Poussineaux, qui cherchait à remplacer une salariée
détenant un poste quatre jours par semaine, mais absente pour un congé de maternité.
Ensemble, ils ont pu offrir une semaine complète de travail à la plaignante, chacun lui
proposant un contrat de travail correspondant à ses besoins. Le contrat de quatre jours
au CPE Les Poussineaux était pour la durée de l'absence de la salariée titulaire du
poste, celui proposé par l'employeur était à durée indéterminée, une journée par
semaine.
12 En juin 2012, l'employeur prend conscience de l'existence d'un déficit pour l'année
financière 2011-2012. Le Ministère intervient par la suite pour demander un
redressement de la situation, objectif que l'employeur atteint en procédant à divers
changements en octobre 2012, appliquant notamment des coupures à la cuisine.
13 En février 2013, le Conseil d'administration demande à la direction d'explorer des
moyens pour augmenter l'efficacité de ses systèmes administratifs et optimiser
l'utilisation des sommes disponibles à cet effet, afin que la directrice puisse se
concentrer sur les installations à venir. À l'époque, l'équipe de gestion est composée de
la directrice générale, de la secrétaire-comptable, d'une adjointe administrative et d'une
conseillère pédagogique. La directrice est donc investie du mandat de procéder à
l'évaluation de la pertinence de tous ces postes dans la poursuite de ces objectifs et il
est prévu qu'elle soumette son projet au Conseil d'administration pour approbation, dont
la prochaine réunion se tiendrait en avril 2013.
14 Mais la directrice manque de temps pour compléter son analyse avant la rencontre
d'avril. Elle avait certes décidé qu'il fallait abolir le poste de la plaignante et celui de
conseillère pédagogique. Il lui restait cependant à revoir le poste d'adjointe
administrative. Elle envisageait un rehaussement significatif des tâches de ce poste et
elle n'était pas certaine que l'employée en étant titulaire détiendrait les compétences
nécessaires pour toutes les accomplir. Or, cette personne était à l'emploi du CPE depuis
15 ans, à telle enseigne que la directrice voulait réfléchir à son projet et bien faire ce
travail. Elle a fait rapport sur l'avancement de ses travaux, informé le Conseil
d'administration de ce qu'elle envisageait concernant notamment le poste de la
plaignante, puis elle a demandé et obtenu un report de sa présentation finale, en mai
2013.
15 De fait, madame Poirier a complété ses travaux et, le 16 mai 2013, elle a préparé
l'ordre du jour de la rencontre du Conseil d'administration prévue le 22 mai suivant. Elle
a finalisé le document le 17 mai 2013 et au point 10, titré Ressources humaines, le
dernier sujet identifié est «Abolition de poste». Elle explique que ce sujet identifie la
présentation de son projet de restructuration des services administratifs, donnant suite
au mandat qui lui a été confié. La directrice est informée de la requête en accréditation
la veille de la rencontre du Conseil d'administration. Elle maintient le cap sur le
processus de restructuration entrepris. Elle présente ses décisions comme annoncé à
l'ordre du jour et obtient l'aval du Conseil d'administration.
16 Celui-ci approuve ainsi son projet d'abolir dans les plus brefs délais le poste de
secrétaire-comptable, détenu par la plaignante, en raison d'un manque de travail. Le
poste d'adjointe administrative serait aboli avant l'automne 2013, à un moment opportun
considérant les travaux en cours et selon la charge de travail. Quant au poste de
conseillère à la pédagogie, il devait être aboli. On voulait créer un poste de directrice
adjointe à la pédagogie et l'offrir à la titulaire, qui détenait les compétences nécessaires.
Enfin, un deuxième poste de directeur adjoint serait créé, cette fois dans le volet
administration des activités, dès l'abolition de celui d'adjointe administrative.
17 L'accréditation syndicale, tout juste reçue, a été discutée au point suivant.
18 La directrice explique la décision d'abolir le poste de secrétaire-comptable par le
manque de travail de la plaignante. Le projet d'ouverture des nouvelles installations n'a
pas été complété dans les délais escomptés lors de l'embauche de la plaignante, on en
était encore qu'aux étapes préliminaires au moment de la décision contestée, de sorte
que l'augmentation anticipée n'a pas eu lieu. Le taux de fréquentation est resté stable.
Une fois rodée, la plaignante manquait sérieusement de travail. Ses tâches habituelles
n'occupaient pas tout son temps, la preuve révèle que deux ou trois heures par semaine
suffisaient pour les compléter. La directrice devait constamment lui en trouver d'autres
pour combler sa journée de travail et il était difficile d'y arriver.
19 Selon la directrice, la plaignante en avait conscience, car elle la sollicitait souvent à
ce sujet, une fois son travail régulier accompli. Lors de leur rencontre pour lui annoncer
l'abolition de son poste, le 23 mai 2013, la plaignante a déclaré à la directrice qu'elle
voyait venir la chose, et même, qu'elle cherchait un nouvel emploi puisque son contrat
avec le CPE Les Poussineaux était terminé.
20 De fait, la directrice et l'adjointe administrative ont repris les tâches de la plaignante
dans le cadre de leur horaire habituel, sans qu'il soit nécessaire d'ajouter du temps.
N'ayant pas d'autres postes à offrir à la plaignante, l'employeur l'a licenciée.
21 La directrice générale et le Conseil d'administration ont décidé de procéder à la mise
en œuvre de cette décision (et des autres volets du plan de restructuration) malgré
l'accréditation syndicale, dans une perspective de bonne gestion. En ce qui concerne la
plaignante, la directrice estime qu'il n'était pas approprié de maintenir une employée en
poste alors qu'elle n'a pas suffisamment de travail, d'autant moins qu'il a fallu procéder à
des coupures, en octobre 2012, pour boucler le budget. Ce processus a été entrepris
avant l'accréditation, il a mené à la prise d'une décision réfléchie et la démarche
syndicale ne change rien à la nécessité de gérer efficacement le budget du CPE.
22 Le poste de conseillère pédagogique a été transformé en poste de direction adjointe
à la pédagogie. Le syndicat et l'employeur ont signé une entente prévoyant le
changement de titre et de fonction de la titulaire, madame Cloutier.
23 Quant au poste d'adjointe administrative, il a été maintenu parce que les deux
nouvelles installations n'ont pas encore vu le jour et que des dossiers de son ressort
sont toujours en cours.
24 Madame Lemieux, la plaignante, témoigne qu'au contraire des affirmations de
madame Poirier, elle a été surprise par la décision du CPE puisqu'on lui avait dit qu'elle
travaillerait une journée par semaine jusqu'à l'ouverture des nouvelles installations. Elle
s'attendait donc au maintien de son emploi d'ici là, et puis, d'une augmentation de son
volume de travail par la suite, et donc, de ses heures habituelles. Certes, elle reconnaît
que certains jours, elle a moins de travail, mais ses tâches régulières doivent toujours
être accomplies. Jamais auparavant elle n'a été informée des intentions du CPE d'abolir
son poste, elle n'a pas vu de signaux l'annonçant.
25 La plaignante reconnaît qu'elle cherchait du travail, sachant qu'elle perdrait
éventuellement la portion du CPE Les Poussineaux, au retour de la titulaire du poste. De
fait, elle détient maintenant un poste ailleurs, pour une vingtaine d'heures par semaine,
en remplacement de son contrat à durée déterminée au CPE Les Poussineaux.
LES REPRÉSENTATIONS DES PARTIES
26 L'employeur plaide qu'il n'a pas contrevenu à l'article 59 du Code du travail. Cette
disposition n'impose pas un gel absolu des conditions de travail, suite à l'accréditation
d'un syndicat, mais un gel relatif seulement, que l'ont décrit comme un gel dynamique.
La règle est celle du «business as usual». En outre, la jurisprudence récente a évolué,
précisant que ce critère est satisfait si l'employeur agit de manière cohérente à ses
pratiques antérieures de gestion ou si sa décision est conforme à celle qu'aurait prise un
employeur raisonnable placé dans les mêmes circonstances.
27 L'employeur s'autorise de ce deuxième volet et il soutient qu'en l'espèce, sa décision
est celle d'un employeur raisonnable: elle vise à optimiser les services et les dépenses.
La preuve révèle que les tâches habituelles de la plaignante ne sont pas suffisantes
pour justifier un poste huit heures par semaine. L'abolition est réelle, cette décision est
l'aboutissement d'un processus entrepris bien avant l'accréditation syndicale, il n'y a
aucune preuve d'animus antisyndical, pas de plainte pour pratique déloyale. Il n'y a pas
donc lieu pour l'arbitre d'intervenir.
28 Le syndicat fait valoir que l'abolition du poste est survenue sept jours après le dépôt
de la requête en accréditation, pendant la période où la loi prohibe les modifications aux
conditions de travail des salariés visés. L'employeur n'a pas discuté de cette question
auparavant avec la salariée, elle n'a jamais eu de signe indiquant qu'on abolirait son
poste. En outre, elle avait du travail pour combler ses huit heures avec ses tâches
connexes, rien n'indique que l'employeur la payait pour rien. Le travail existe toujours et
continue d'être exécuté. La plaignante s'attendait à une augmentation éventuelle de sa
charge avec les nouvelles installations, pas à l'abolition de son poste.
29 La décision contestée a été prise après l'accréditation du syndicat. Il y a certes eu
des questionnements auparavant, mais ce n'est que le lors de la réunion du 22 mai
qu'elle a été prise par le Conseil d'administration. Il n'est pas nécessaire d'établir
l'animus antisyndical pour réussir. Il est établi que l'employeur a procédé unilatéralement
à une modification des conditions de travail de la plaignante, contrevenant ainsi à
l'article 59 du Code du travail. La plainte est donc bien fondée.
MOTIFS ET DÉCISION
30 J'annonce d'emblée que j'estime que l'employeur n'a pas contrevenu à la loi, pour les
motifs qu'il a avancés.
31 La plainte syndicale est fondée sur le premier alinéa de l'article 59 du Code du travail,
qui se lit comme suit:
59. À compter du dépôt d'une requête en accréditation et tant que le droit au
lock-out ou à la grève n'est pas exercé ou qu'une sentence arbitrale n'est pas
intervenue, un employeur ne doit pas modifier les conditions de travail de ses
salariés sans le consentement écrit de chaque association requérante et, le
cas échéant, de l'association accréditée.
32 Il est admis qu'en l'espèce, l'employeur a agi unilatéralement pendant la période du
maintien des conditions de travail des salariés et que le licenciement ou le
congédiement est une altération de la situation d'un salarié pouvant être visée par la
disposition précitée. La Cour d'appel le reconnaît expressément dans Automobiles
Canbec inc. c Hamelin, (C.A., 1998-12-04), CanLII 12606 (QC CA), une décision citée
par la partie syndicale.
33 L'employeur a soumis plusieurs décisions au soutien de ses prétentions sur
l'interprétation qu'il convient d'accorder au premier alinéa de l'article 59 du Code du
travail. Je m'attarde à l'arrêt de principe rendu par la Cour suprême dans TUAC, section
locale 503 c. Wal-Mart 2014 CSC 45, . Dans cette affaire célèbre, l'employeur a
annoncé, après la syndicalisation de ses employés, la résiliation des contrats de travail
de tous ses salariés pour des raisons d'affaires et il a fermé les portes de son
établissement plus tôt que prévu. Le syndicat a contesté le congédiement des salariés,
en vertu de l'article 59, invoquant que l'employeur n'a pas démontré que sa décision a
été prise dans le cours normal de ses opérations et qu'en conséquence, il s'agit d'une
modification unilatérale prohibée par cette disposition. L'arbitre a accueilli la plainte et sa
décision a été maintenue par la Cour suprême.
34 À cette occasion, la Cour s'est prononcée sur le sens et la portée de l'interdit formulé
à l'article 59. Elle écrit:
[55] Quelle que soit la source des éléments de preuve qu'il considérera,
l'arbitre dispose de deux moyens pour se prononcer sur la conformité entre
un changement donné et les pratiques habituelles de gestion de l'employeur.
Dans un premier temps, pour que la décision de l'employeur ne soit pas
assimilée à une modification des conditions de travail au sens de l'art. 59 du
Code, l'arbitre devra être convaincu qu'elle a été prise en conformité avec
ses pratiques antérieures de gestion. Pour reprendre l'expression du juge
Auclair, il devra être en mesure de conclure que la décision patronale a été
prise «selon les paramètres qu'il s'est lui-même imposé avant la venue du
syndicat chez lui»: Pakenham, p. 202. (...)
[56] Dans un deuxième temps, la jurisprudence reconnaît que l'entreprise doit
rester en mesure de s'adapter au contexte variable de l'environnement
commercial dans lequel elle évolue. Par exemple, dans certains scénarios où
il est difficile ou impossible de déterminer si une pratique de gestion donnée
existait avant le dépôt de la requête en accréditation, la jurisprudence
pertinente admet qu'il est possible de considérer qu'une décision
«raisonnable», de «saine gestion», conforme à ce qu'aurait fait un
«employeur raisonnable placé dans la même situation», relève des pratiques
habituelles de gestion (...).
[57] Un changement pourra donc être déclaré conforme à la «politique
habituelle de gestion» de l'employeur (1) s'il est cohérent avec ses pratiques
antérieures de gestion ou, à défaut, (2) s'il est conforme à la décision
qu'aurait prise un employeur raisonnable placé dans les mêmes
circonstances. En d'autres mots, la modification «qui aurait été administrée
de la même façon, en dehors d'un processus de syndicalisation ou de
renouvellement de convention collective, ne doit pas être considérée comme
un changement dans les conditions de travail visé par l'article 59 du code du
travail», Club coopératif de consommation d'Amos, p. 12.
[58] Par ailleurs, dans un cas comme dans l'autre, quelle que soit la nature
des circonstances invoquées par l'employeur pour procéder au changement,
l'arbitre appelé à statuer devra d'abord être convaincu de l'existence de ces
circonstances et de leur véracité (...).
[59] En définitive, bien que l'arbitre soit investi du pouvoir d'apprécier la nature
et le contexte dans lequel le changement dénoncé par le syndicat a été
effectué, le Code est loin d'interdire en soi toute modification des conditions
de travail. Il prohibe plutôt les modifications non conformes à la politique de
gestion qu'avait ou qu'aurait adoptée l'employeur avant l'arrivée du syndicat
dans son entreprise. Cette méthode d'analyse reconnaît à l'employeur la
marge de manœuvre nécessaire pour continuer à exploiter son entreprise
comme il le faisait jusque-là. Elle répond alors parfaitement aux objectifs que
poursuit le «gel» imposé par la loi. En effet, elle protège les droits des
employés, sans pour autant déposséder l'employeur de l'ensemble de son
pouvoir de gestion.
(Les références sont omises)
35 La Cour suprême a décidé que, selon la preuve soumise, l'arbitre pouvait
raisonnablement conclure que la fermeture ne s'inscrivait pas dans le cours normal des
affaires de l'entreprise et qu'un employeur raisonnable n'aurait pas fermé un
établissement dont la performance satisfaisait aux objectifs, justifiant la conclusion que
la résiliation de tous les contrats de travail des salariés contrevenait à l'article 59 du
Code du travail.
36 En l'espèce, l'employeur convient qu'il n'y a pas de preuve des pratiques antérieures
de gestion de l'entreprise, pas de politiques. Il soutient cependant que sa décision relève
de ses pratiques habituelles parce qu'elle est «raisonnable», de «saine gestion»,
conforme à ce qu'aurait fait un «employeur raisonnable placé dans la même situation»,
pour paraphraser la Cour suprême. Je suis d'accord.
37 J'entreprends donc l'analyse de la preuve pour expliquer ma décision, à la lumière
des principes énoncés au jugement précité.
38 D'abord, je suis d'avis que les circonstances invoquées pour expliquer l'abolition du
poste et le licenciement de la plaignante sont vraies.
39 Le poste de la plaignante a été aboli, elle n'a pas été remplacée. L'abolition n'est pas
fictive du seul fait que les tâches ont continué d'exister, comme le rappelle l'arbitre Carol
Jobin dans Syndicat démocratique des salariés du Carrefour de santé et des services
sociaux de la St-Maurice (CSD) et Centre de santé et de services sociaux de la St-
Maurice (Marco Trottier), (T.A., 2005-06-14), AZ-05145151 A.A.S. 2005A-146, aux
pages 23 et 24 de sa décision:
Ce retour sur la jurisprudence en matière d'abolition fictive m'est apparu utile
pour préciser que ce concept ne se réduit pas à suivre la destination des
tâches d'un poste aboli. Il n'y a pas abolition fictive du seul fait que des
tâches continuent à subsister. Sous réserve de ce que peut prévoir une
convention collective, ces tâches peuvent être réorganisées, fusionnées,
fractionnées ou redistribuées pour des motifs opérationnels, techniques,
économiques ou autres. En agissant de la sorte, l'employeur exerce ses
droits de direction. (...)
40 En l'espèce, l'employeur a redistribué les tâches et elles ont été assumées par
d'autres, à l'intérieur de leur charge et de leur horaire de travail habituels, de sorte que
cette réorganisation a effectivement entraîné la réduction de personnel annoncée. Il est
admis qu'il n'y avait aucun autre poste disponible. Le motif du licenciement de la
plaignante est donc réel et justifié.
41 Deuxièmement, l'employeur n'a pas modifié les conditions de travail de la plaignante,
au sens de l'article 59 du Code du travail, tel que défini dans Wal-mart
42 Certes, la décision finale a été prise le lendemain du dépôt de la requête en
accréditation, mais l'employeur a entrepris la révision de sa structure administrative bien
avant que le processus de syndicalisation de ses employés ne soit entamé.
L'opportunité d'abolir le poste de la plaignante, en raison du manque de travail, a été
discutée en avril et cette option a été retenue par la directrice avant la préparation de
l'ordre du jour de la réunion de mai, avant le dépôt de la requête syndicale.
43 De plus, il est établi que les tâches habituelles du poste de la salariée ne sont pas
suffisantes pour combler tout son temps et que l'augmentation de travail envisagée, en
raison de l'opération de deux nouvelles installations, ne s'est pas réalisée parce que la
mise en œuvre de ces projets a été significativement retardée.
44 Je suis d'avis que la décision de l'employeur est conforme à la loi. Les principes de
saine gestion justifient la réduction de personnel lorsque, comme en l'espèce, le volume
de travail envisagé ne s'est pas matérialisé ou que les besoins se révèlent insuffisants à
l'usage pour justifier le maintien en emploi d'un salarié dont la charge de travail est
incomplète. L'employeur n'est pas tenu de lui confier des tâches que d'autres pourraient
accomplir afin de la maintenir en emploi.
45 L'abolition du poste de la plaignante est la conséquence logique du processus
entrepris et elle repose sur des motifs réels et sensés. Cette décision a permis à
l'employeur de libérer des ressources financières pour les réallouer là où il estime en
avoir le plus besoin, dans l'optique de respecter le cadre budgétaire qui lui est imparti.
Ce choix est de sa prérogative. Il est logique et cohérent avec l'objectif poursuivi
d'organiser ses services administratifs de la manière la plus efficiente, considérant ses
projets de développement en cours de réalisation.
46 À la lumière des principes énoncés dans l'affaire précisée, force m'est de conclure
que la décision contestée est raisonnable. Dans la même situation, un bon gestionnaire
aurait pris la même décision. Elle s'inscrit dans la marge de manoeuvre préservée par le
législateur, permettant à l'employeur de continuer de gérer son entreprise comme il le
faisait auparavant, répondant ainsi aux objectifs poursuivis par le gel relatif imposé par
la loi.
47 La situation de la plaignante a été significativement altérée, j'en conviens.
Cependant, j'estime que l'employeur n'a pas modifié ses conditions de travail au sens de
l'article 59 du Code du travail en abolissant son poste et en procédant à son
licenciement en conséquence.
48 La partie syndicale souligne la conclusion contraire tirée par l'arbitre Me Charles
Turmel dans Centre de la petite enfance La Trottinette carottée et Syndicat des
travailleuses et travailleurs des centres de la petite enfance de Montréal et Laval (CSN),
(Geneviève Chemouil), (T.A., 2012-02-14), SOQUIJ AZ-50832525, 2012EXPT-699. La
salariée, aussi déléguée syndicale et membre du comité de négociation, travaillait des
heures supplémentaires depuis quelques mois, en raison d'un surcroit de travail.
L'employeur a redistribué une partie de ses tâches, ce qui a eu pour conséquence de
ramener sa semaine de travail à quatre jours, comme il est normalement prévu dans
l'entreprise. Bien que le processus de révision de sa tâche ait été entrepris avant le
début du processus de syndicalisation, mon collègue accueille la plainte parce que la
preuve n'a démontré «aucun motif majeur et hors du contrôle de l'employeur, le forçant
à procéder à la réduction des heures de travail de la plaignante» et que le conseil
d'administration avait approuvé cette charge supplémentaire pour une durée
indéterminée. Il souligne que l'employeur n'a pas non plus fait «la démonstration d'une
politique antérieure qui aurait donné ouverture à un changement préétabli dans ces
nouvelles conditions de travail».
49 Cette décision a été rendue avant l'arrêt Wal-mart, où la Cour suprême confirme
qu'en l'absence de politique préexistante, une décision raisonnable relève aussi des
pratiques de gestion antérieures. Or, mon collègue applique un critère beaucoup plus
exigeant que celui défini par le plus haut tribunal lorsqu'il évoque l'absence de motif
majeur et hors du contrôle de l'employeur, plutôt que se demander si un employeur
raisonnable, placé dans la même situation, aurait pris la même décision. Je le dis avec
égards, l'arrêt Wal-mart a dissipé toute ambiguïté sur le cadre d'analyse applicable s'il
en existait encore, à telle enseigne que le tribunal commettrait une erreur de droit en
suivant la voie différente retenue par l'arbitre dans cette affaire.
50 L'autre décision invoquée par le syndicat et portant sur la réduction des heures de
travail est tributaire de circonstances très différentes, montrant qu'au contraire,
l'employeur a modifié ses habitudes de gestion. Dans Édifice Le Bel Âge c. Syndicat des
travailleuses et travailleurs en centre d'hébergement-CSN, (T.A., 2001-05-18), AZ01141183, D.T.E. 2001T-690, l'employeur a réduit la semaine régulière de travail d'une
salariée pour la rendre conforme à la semaine prévue à la Loi sur les normes du travail,
ce qu'il n'avait jamais fait auparavant. L'arbitre Gilles Ferland a conclu que cette
modification ne s'inscrivait pas dans les pratiques antérieures de l'entreprise et que
l'employeur a contrevenu à l'article 59 en y procédant sans l'accord du syndicat.
Contrairement à la décision contestée en l'espèce, il ne s'agissait pas d'une décision liée
à la gestion de l'entreprise, son seul objet étant le changement de la durée de la
semaine de travail, une condition de travail, pour la rendre conforme à la loi.
51 Enfin, l'affaire Canbec, précitée, n'est pas pertinente à la solution de notre litige
autrement que pour la raison mentionnée plus haut, car il s'agissait du congédiement
arbitraire d'un salarié.
52 En somme, je suis d'avis que l'employeur n'a pas modifié les conditions de travail de
la plaignante en décidant unilatéralement d'abolir le poste de secrétaire-comptable dont
elle était titulaire et de la licencier, faute de poste à lui offrir en remplacement. Sa
décision s'inscrit dans la marge de manœuvre préservée par l'article 59 du Code du
travail et, en conséquence, la preuve ne révèle aucune contravention à ses dispositions.
53 Pour ces motifs, le tribunal:
REJETTE la plainte du 17 juin 2013 contestant le congédiement de madame
Diane Lemieux.
FRANCINE LAMY, ARBITRE
Madame Élise Gagnon, pour le syndicat
Me Matthieu Désilets, pour l'employeur