Le contrat nouvelles embauches

Pegase3 – Le contrat « nouvelles
embauches »
Dernière révision le 10/04/2006
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Sommaire
Entrée en vigueur.......................................................................................3
Employeurs potentiels ..............................................................................3
Effectif maximal de 20 salariés ..........................................................................................3
Secteur d’activité ..................................................................................................................3
Emplois concernés....................................................................................4
Nature du contrat.......................................................................................4
Statut du salarié .........................................................................................4
Contrat « nouvelles embauches » et aides......................................................................5
Principale caractéristique : la rupture du contrat.................................5
Modalités de rupture ............................................................................................................5
Préavis et indemnité de fin de contrat ..............................................................................6
Contribution supplémentaire ..............................................................................................7
Nouveau contrat après rupture ..........................................................................................7
Garantie du salarié en cas de rupture du contrat.................................8
Allocations de chômage ......................................................................................................8
Formation et aides au reclassement .................................................................................8
Quelques situations particulières possibles auxquelles répond la série de questions
/ réponses du ministère :.....................................................................................................8
Evaluation ...................................................................................................9
Conséquences dans Pégase 3.................................................................9
Modification de l’imprimé de la DUE .................................................................................9
Calcul des droits au DIF ....................................................................................................10
Indemnité de rupture .........................................................................................................10
Synthèse du contrat « nouvelles embauches » ................................. 13
Pégase 3 – Contrat « nouvelles embauches »
Cette note d'information n'a aucune valeur contractuelle. Elle est prise en compte sous l’entière responsabilité du destinataire.
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Le contrat « nouvelles embauches » (ou CNE), sans durée déterminée, est
réservé aux entreprises de 20 salariés au plus qui peuvent l’utiliser depuis le
4 août 2005. Sa caractéristique principale consiste à pouvoir être rompu
durant les deux premières années selon une procédure simplifiée, assortie
de garanties pour le salarié : préavis, indemnité de fin de contrat, allocation
forfaitaire minimale de chômage, accompagnement en vue de son retour à
l’emploi.
Loi d’habilitation 2005-846 du 26 juillet 2005, publiée au JO le 27 juillet
Ordonnance 2005-893 du 2 août 2005, publiée au JO le 3 août
Décret No 2005-894 du 2 août 2005, publié au JO le 3 août
Série de questions / réponses publiée sur le site « cohésionsociale.gouv.fr »
Circulaire Unedic 2005-18 du 14 octobre 2005
Entrée en vigueur
Les textes relatifs au contrat « nouvelles embauches » parus au Journal
Officiel du 03/08/2005 ne prévoient aucune date particulière pour leur entrée
en vigueur et ne nécessitent pas de décret complémentaire pour être
opérationnels. Ils sont donc applicables à compter du 4 août 2005
(lendemain de la publication de ce décret au Journal Officiel).
Employeurs potentiels
Peuvent recourir au contrat « nouvelles embauches » pour toute nouvelle
embauche les employeurs qui emploient 20 salariés au plus et dont le
secteur d’activité relève du secteur privé, marchand et non lucratif.
Effectif maximal de 20 salariés
Pour le calcul de l’effectif, les employeurs sont autorisés provisoirement
(jusqu’au 31/12/2007) à ne pas prendre en compte les jeunes salariés de
moins de 26 ans embauchés à compter du 22/06/2005. Un salarié en CNE
qui a atteint 26 ans doit, en revanche, être compris dans les effectifs.
Par ailleurs, l’effectif maximal doit s’apprécier au niveau de l’entreprise. Sont
donc exclus les établissements n’employant pas plus de 20 salariés mais
appartenant à une entreprise ayant un effectif global supérieur. En
revanche, une entreprise appartenant à un groupe, mais remplissant les
conditions requises peut recourir au CNE.
Secteur d’activité
Le dispositif du contrat « nouvelles embauches » est ouvert à la quasitotalité des employeurs du secteur privé : professions industrielles,
commerciales ou agricoles, professions libérales, associations, syndicats
professionnels, etc…
Pégase 3 – Contrat « nouvelles embauches »
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Sont exclus de ce dispositif :
les particuliers employeurs (les régimes spécifiques des assistantes
maternelles et des employés de maison continuent de s’appliquer) ;
les employeurs publics ;
les entreprises adaptées et les centres de distribution de travail à
domicile.
Emplois concernés
Le contrat « nouvelles embauches » peut être conclu pour n’importe quel
emploi à l’exclusion des emplois à caractère saisonnier et des emplois pour
lesquels il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée
en raison de la nature exercée ou du caractère temporaire de cet emploi.
Une entreprise qui remplit les conditions requises peut conclure autant de
CNE qu’elle le souhaite. Toutefois, comme son nom l’indique, ce type de
contrat étant réservé aux nouvelles embauches, il n’est pas possible de
transformer un contrat à durée indéterminée en cours, en contrat
« nouvelles embauches ».
Comme un CDI de droit commun, le CNE peut prendre le relais d’un CDD
ou d’un contrat de travail temporaire. Mais un employeur ne peut ni rompre
ni modifier un CDD pour conclure un CNE avec le même salarié.
Le ministère de l’Emploi indique que le CNE peut être utilisé pour remplacer
un salarié absent, à la condition toutefois, que l’employeur envisage de
garder le nouveau salarié au-delà du retour du salarié absent.
Nature du contrat
Le contrat « nouvelles embauches » est un contrat à durée indéterminée qui
peut être conclu à temps complet ou à temps partiel. Ce contrat est soumis
à toutes les prescriptions du Code du travail, excepté celles relatives aux
modalités de sa rupture durant les deux premières années. Il ne s’agit donc
ni d’un contrat aidé (pas d’aide ni d’exonération) ni d’un CDD.
Le recrutement d’un salarié par contrat de travail « nouvelles embauches »
ne présente aucune particularité. Il donne lieu aux formalités à l’embauche
traditionnelles. Les dispositions de droit commun relatives au bulletin de
salaire s’appliquent aussi au CNE.
Remarque : l’URSSAF et la MSA ont modifié le formulaire préétabli de
déclaration unique d’embauche (DUE), qui comporte une case
supplémentaire pour les contrats « nouvelles embauches ».
Statut du salarié
Dès son embauche, le salarié en contrat « nouvelles embauches » est
soumis aux prescriptions du Code du travail et des conventions collectives
du secteur d’activité, à l’exception des règles particulières liées à la rupture
du contrat.
Pégase 3 – Contrat « nouvelles embauches »
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Le CNE est obligatoirement écrit. L’employeur peut s’inspirer du modèle
type d’un contrat « nouvelles embauches » fourni à titre d’illustration par le
ministère de l’Emploi sur son site Internet : www.travail.gouv.fr.
Le titulaire d’un CNE doit ainsi, percevoir une rémunération au moins égale
au Smic ou à la rémunération minimale conventionnelle correspondant à
son emploi.
Il peut, par ailleurs, bénéficier d’un congé de formation.
Contrat « nouvelles embauches » et aides
Le ministère de l’Emploi précise qu’une entreprise remplissant les conditions
pour recourir au CNE peut associer à une embauche en CNE l’un des
dispositifs de contrats aidés applicables au secteur marchand (comme un
CIE par exemple), dans la mesure, cependant, où ce contrat aidé est un
CDI. Dans ce cas, le CNE est alors soumis aux règles du Code du travail
propres à ces contrats aidés, en particulier celles qui prévoient le
reversement des aides perçues dans certains cas de rupture.
Par ailleurs, le ministère indique que le salarié embauché en CNE peut
bénéficier de la prime de 1000 € accordée aux bénéficiaires de minima
sociaux reprenant un emploi, dès lors qu’il en remplit les conditions.
Principale caractéristique : la rupture du contrat
La particularité du contrat «nouvelles embauches » repose sur la faculté
données aux parties de mettre un terme au contrat, sans motivation et avec
des formalités simplifiées durant les deux premières années qui suivent la
conclusion de celui-ci. Si cette rupture est à l’initiative de l’employeur, le
salarié bénéficie d’un certain nombre de garanties (voir ci-après).
Le ministère souligne que cette période de deux ans, dite de « consolidation
de l’emploi », ne doit pas être considérée comme une période d’essai. Il
indique par ailleurs, qu’employeur et salarié peuvent toujours convenir dans
le contrat, de raccourcir la durée de cette période (questions-réponses sur le
CNE ).
A l’issue de ces deux premières années, le contrat « nouvelles
embauches » devient entièrement soumis au régime de droit commun qui
régit le contrat à durée indéterminée. Sa rupture obéit dès lors, aux règles
du Code du travail ou aux dispositions conventionnelles plus favorables.
Modalités de rupture
Le contrat « nouvelles embauches » peut être rompu à l’initiative de
l’employeur ou du salarié. Elle est notifiée par lettre recommandée avec
demande d’avis de réception. Cette lettre n’a pas à être motivée. Elle doit
préciser toutefois, le délai de 12 mois de prescription ouvert au salarié pour
contester la rupture de son contrat (en l’absence de cette mention, ce délai
ne peut être opposable au salarié. Le salarié pourra se prévaloir de la
prescription de droit commun : la prescription trentenaire).
Toutefois, si l’absence de motivation de la rupture du contrat dans le
courrier est autorisée, le motif de cette rupture doit demeurer sérieux. Ce
Pégase 3 – Contrat « nouvelles embauches »
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motif ne peut être contraire aux règles essentielles de protection des
salariés (pas de mesure discriminatoire fondée sur l’origine du salarié, son
sexe, ses mœurs, son âge, sa situation de famille, protection des salariées
enceintes,…). En cas de contestation du salarié, c’est au juge prud’homal
qu’il reviendra de contrôler l’absence d’abus de droit de l’employeur.
Remarque : en cas de licenciement pour faute grave, la procédure
disciplinaire n’est pas écartée pour autant (entretien préalable puis sanction
notifiée par écrit dans les délais précisés dans le Code du travail).
Sont écartées du dispositif, pendant cette période de deux ans, les
prescriptions habituelles du Code du travail suivantes :
Licenciement pour motif personnel :
entretien préalable,
notification et motivation du licenciement,
contrôle du caractère sérieux et réel du motif
Licenciement économique :
définition du motif économique,
critères de l’ordre des licenciements,
consultation des représentants du personnel,
notification à l’autorité administrative…
Le contrat « nouvelles embauches » a été créé avec la vocation de
permettre aux petites entreprises de rompre plus facilement celui-ci en cas
de difficultés économiques. En cas de litige, les juges devraient logiquement
tenir compte de ce critère afin d’estimer si l’employeur n’a pas abusé de son
droit.
Une circulaire émanant de la Direction des affaires civiles et du Sceau du
ministère de la justice publiée le 8 mars 2006 précise dans le paragraphe 1,
que le juge n’est pas chargé d’apprécier le caractère réel et sérieux du
licenciement survenu dans les 2 ans de la période de consolidation du
contrat. Il est seulement tenu de vérifier qu’il ne constitue pas un abus de
droit ou ne repose pas sur une cause illicite (par exemple un motif
discriminatoire).
Préavis et indemnité de fin de contrat
En cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur, et en l’absence de
faute grave ou de force majeure, le préavis est de :
2 semaines si le contrat a été conclu entre 1 et 6 mois avant la réception
de la lettre ;
1 mois si le contrat é été conclu depuis 6 mois ou plus.
A noter : les salariés handicapés embauchés en CNE ne bénéficient pas du
doublement de la durée du préavis. Les parties peuvent toutefois convenir
d’allonger ce préavis (questions-réponses sur le CNE ).
A l’expiration du CNE, l’employeur doit remettre un certificat de travail au
salarié concerné et ce, même si le contrat est rompu durant les deux
premières années.
Les règles assurant une protection particulière aux salariés bénéficiaires
d’une protection en lien avec un mandat représentatif ou syndical (délégués
du personnel, conseillers prud’homaux,… ) s’appliquent lorsque celui-ci est
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en CNE. L’employeur devra donc se soumettre à la procédure de demande
d’autorisation préalable auprès de l’inspecteur du travail lorsqu’il envisage
une rupture ou un transfert de CNE.
Toujours si la rupture est à l’initiative de l’employeur et en l’absence de faute
grave, l’employeur doit verser au plus tard avant la fin du préavis, en plus de
l’indemnité de congés payés, une indemnité égale à 8 % du montant total de
la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion de son contrat.
Une série de questions-réponses disponibles depuis le 25 août 2005 sur le
site du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement précise
que cette indemnité est calculée sur la base de l’ensemble des salaires
bruts versés durant le contrat, des primes et accessoires dus en exécution
du contrat de travail, de l’indemnité compensatrice de congés payés, du
salaire versé pendant le préavis ou de l’indemnité compensatrice de
préavis. Il convient toutefois d’exclure de l’assiette de calcul les sommes qui
correspondent au remboursement des frais professionnels.
Important : Cette indemnité, calquée sur l’indemnité légale de licenciement,
est exonérée d’impôt sur le revenu, de CSG et de CRDS, de cotisations de
Sécurité Sociale, d’assurance chômage, de retraite complémentaire,
d’AGFF, de taxe sur les salaires, de taxe d’apprentissage, de participation
formation continue, de participation construction et de contribution solidarité
autonomie, pour la fraction inférieure au montant minimum légal ou
conventionnel et, en tout état de cause, pour la fraction soumise à l’impôt
sur le revenu (Code du travail article L. 122-9).
Contribution supplémentaire
Lorsque la rupture est à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit verser une
contribution de 2 % de la rémunération brute due au salarié depuis le début
de son contrat, aux organismes de recouvrement de l’assurance chômage
(ASSEDIC). Cette contribution est destinée à financer les actions
d’accompagnement du salarié en vue de son retour à l’emploi.
Cette contribution n’est pas considérée comme un élément de salaire : elle
est exclue des assiettes de cotisations sociales (Sécurité Sociale, Assédic,
retraite…).
L’UNEDIC précise que cette contribution de 2 % est due en cas de rupture
du contrat à l’initiative de l’employeur, hors faute grave du salarié, et lorsque
cette rupture intervient pendant les 2 premières années. L’ASSEDIC appelle
cette contribution au vu des éléments figurant sur l’attestation ASSEDIC
complétée par l’employeur. Ce dernier bénéficie alors, d’un délai de 15 jours
suivant la date d’envoi de l’avis, pour effectuer son règlement, sous peine
de majoration de retard (Circulaire UNEDIC 2005-18 du 14 octobre 2005).
Nouveau contrat après rupture
En cas de rupture d’un contrat «nouvelles embauches » à l’initiative de
l’employeur au cours des deux premières années, ce dernier ne peut
conclure de nouveau CNE avec le même salarié, avant un délai de 3 mois.
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Garantie du salarié en cas de rupture du contrat
Allocations de chômage
En cas de rupture du contrat au cours des 2 premières années, le salarié
peut prétendre aux allocations de chômage selon les modalités de droit
commun.
Si, à la date de la rupture, le salarié ne remplit pas la condition de durée
minimale d’affiliation, il peut éventuellement prétendre à une allocation
forfaitaire pour une durée limitée, dont le montant (16,40 euros par jour) est
attribué selon les conditions prévues à l’article 3 de l’ordonnance du 2 août
2005.
Formation et aides au reclassement
Les partenaires sociaux sont tenus d’étendre, par voie d’accord, aux
salariés embauchés sous contrat « nouvelles embauches », le bénéfice du
dispositif de la convention de reclassement personnalisé (la CRP),
applicables aux salariés licenciés pour motif économique dans les
entreprises de moins de 1 000 salariés.
Par ailleurs, le salarié titulaire d’un contrat « nouvelles embauches » peut
bénéficier d’un congé de formation dans les conditions identiques à celles
des titulaires d’un contrat à durée déterminée.
Lorsque son contrat est rompu au cours de la première année, le salarié
peut également bénéficier du DIF (droit individuel à la formation) dans les
mêmes conditions que les titulaires d’un CDD.
Quelques situations particulières possibles auxquelles
répond la série de questions / réponses du ministère :
Document mis en ligne le 25 août 2005 (adresse : http://www.travail.gouv.fr)
- En cas de faute du salarié en CNE, l’employeur, s’il souhaite sanctionner
son salarié, doit respecter la procédure disciplinaire et ce, même pendant
les deux premières années du contrat (entretien préalable, délai de deux
mois pour engager la procédure, etc…).
- Le salarié en CNE bénéficie des règles relatives à l’inaptitude à l’emploi
constatée par le médecin du travail.
- Si une modification dans la situation juridique de l’employeur intervient
(succession, vente, fusion,…), les contrats de travail, dont les CNE, sont
transférés au nouvel employeur. Dans ce cas, le CNE transféré se poursuit
dans l’entreprise du repreneur avec l’ancienneté acquise : pas de nouvelle
période de « consolidation de l’emploi » de deux ans.
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Document complété le 13 octobre 2005 :
- Si l'effectif de l'entreprise fluctue, passant tantôt au-dessous, tantôt audessus du seuil de 20 salariés, l'employeur peut conclure un CNE si le seuil
minimum est atteint lors de l'embauche.
- L'employeur est exonéré du versement de l'indemnité de précarité à la fin
d'un CDD s'il propose au salarié, la poursuite de relations de travail sous la
forme d'un CNE.
Evaluation
Une commission associant des représentants des employeurs et des
salariés devra se réunir au plus tard le 31 décembre 2008 afin d’apprécier
les effets sur l’emploi de la mise en œuvre du contrat « nouvelles
embauches ».
Conséquences dans Pégase 3
Le contrat « nouvelles embauches » ne nécessite aucun calcul de charges
particulier sur le bulletin de paie. Les cotisations sont classiques, sans
exonération. Le contrat « nouvelles embauches » ne donne droit à aucune
aide particulière sauf cas précis, comme par exemple, lorsque le contrat est
assimilé à un CIE à durée indéterminée (avec remboursement de ces aides
perçues par l’employeur dans certains cas de rupture).
Dans un cadre évolutif, deux modifications (disponibles à compter de la
version v1.47(1)) sont toutefois apportées au logiciel :
Modification de l’imprimé de la DUE
L’imprimé DUE édité par Pégase 3 comporte une case concernant ce
nouveau type de contrat. Dans l’assistant de création de la fiche salarié, le
type de contrat « Contrat Nouvelles Embauches » devra être précisé.
Pégase 3 – Contrat « nouvelles embauches »
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Remarque : il est possible également de préciser ce type de contrat dans le
menu Gestion | Salarié | page Emploi.
Calcul des droits au DIF
Pendant la première année, l’acquisition des heures ouvrant droit à
formation est calquée sur celle des contrats à durée déterminée : le
compteur des heures ouvrant droit au DIF ne s’alimente pas tous les mois,
mais si le salarié en CNE quitte l’entreprise au cours de la première année
de son contrat, lors de son départ, son droit au DIF sera identique à celui
d’un CDD.
Indemnité de rupture
Par ailleurs, pour l’indemnité de rupture du contrat CNE, il est possible de
mettre en place une rubrique située après le total imposable, non soumise à
cotisation, sur le modèle suivant :
Dans le menu Gestion | Rubriques | page Identité :
Code :
Formule :
Base :
Taux salarial :
8816 (Utiliser un code disponible situé entre les
rubriques de total imposable et de total dû).
INDTD
BASEFICDD_
8.000 %
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Puis dans la page Calcul, dans la liste des restrictions, sélectionner la
condition suivante : le bulletin est le dernier du salarié.
Enfin, au bas de la page Cumuls, il est important de préciser que cette
indemnité n’est soumise ni à CSG ni à CRDS.
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Remarque : il est possible d’insérer cette rubrique sur le bulletin dès
l’embauche du salarié : l’indemnité se calculera uniquement sur le dernier
bulletin, lorsqu’en saisie rapide, la case Ce bulletin est le dernier pour ce
salarié sera cochée.
Pour l’attestation ASSEDIC
En prévision des futures attestations ASSEDIC, préciser cette rubrique dans
la définition des rubriques :
Dans le menu Fichier | Tables diverses | Paramétrage des rubriques.
Dans l’écran ASSEDIC #2 lié aux indemnités légales devant figurer dans le
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cadre 7.3 de l’attestation, préciser le numéro de la rubrique d’indemnité de
rupture (dans notre exemple, il s’agit de la rubrique 8816).
Synthèse du contrat « nouvelles embauches »
Employeurs visés
Contrat et durée du travail
•
•
•
•
•
Rémunération minimale
•
•
Contribution
supplémentaire
•
Effectifs
Exonérations de charges
Entrée en vigueur
•
•
•
Employeurs de 20 salariés au plus ;
Secteur privé à l’exclusion des particuliers employeurs.
CDI à temps complet ou temps partiel.
Type de contrat à préciser sur la DUE (nouvel imprimé).
Procédure de rupture de contrat simplifiée au cours des deux
premières années.
SMIC ou minimum conventionnel ;
Indemnité de fin de contrat égale à 8 % de la rémunération totale brute
due depuis le début du contrat, si rupture dans les deux premières
années. Cette indemnité est exonérée de charges sociales, de CSG, de
CRDS et n’est pas imposable.
Si rupture au cours des deux premières années, l’employeur verse
une contribution de 2 % de la rémunération totale brute due depuis le
début du contrat aux Assédic afin de financer le retour à l’emploi du
salarié.
Le salarié entre en compte dans le calcul des effectifs.
Aucune exonération de cotisations sociales.
4 août 2005
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