La dénonciation des conventions collectives

La dénonciation des
conventions collectives
1
M2 JDS
31 MARS 2014
HANNAH CORROYER
HELENE VIART
Introduction
2
—  Qu’est ce que la dénonciation ?
¡  Droit commun de résiliation unilatérale des conventions
¡  Interdiction des engagements perpétuels
—  Ne pas confondre :
¡  Avec la dénonciation d’un usage ou d’un engament unilatéral
¡  Avec la mise en cause
¡  Avec la révision
Introduction
3
—  Historique
¡ 
Loi du 19 mars 1919 : approche très contractuelle
¡ 
Loi du 3 juillet 1971 : volonté d’encadrer la procédure de
dénonciation par la création d’un période de survie.
« la convention collective doit prévoir dans quelle forme et à quelle époque
elle pourra être dénoncée, renouvelée ou révisée »
¡ 
Loi du 13 novembre 1982 : toujours libéral mais un peu plus
directif
¡ 
Loi du 20 août 2008 : prise en compte des mécanismes de la
représentativité dans la dénonciation.
PLAN
4
Les préalables à la dénonciation
I. 
I. 
II. 
III. 
IV. 
Le droit à dénonciation
Quels accords peuvent être dénoncés ?
Qui peut dénoncer quels accords ?
Pourquoi dénoncer ?
La procédure de dénonciation
II. 
I. 
II. 
III. 
IV. 
III. 
I. 
II. 
III. 
IV. 
IV. 
I. 
II. 
Consultation des IRP
Notifications aux signataires
Dépôt de la déclaration de dénonciation
Information des salariés
Les effets de la dénonciation
Le préavis et la survie
La négociation d’un accord de substitution
L’absence d’accord de substitution
Les effets indirects
Le contentieux de la dénonciation
L’annulation de la dénonciation
L’annulation de l’accord de substitution
ère
1
partie
5
LES PREALABLES A
LA DENONCIATION
I. Le droit à dénonciation
6
—  Principe : L. 2261-9 du Code du travail
« La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les
parties signataires »
¡ 
¡ 
Droit commun des conventions - Prohibition des engagement perpétuels
Le moment de la dénonciation
—  Interdictions
¡ 
¡ 
Les accords à durée déterminée
L’interdiction pour l’employeur de prendre des actes unilatéraux concernant des
thèmes en cours de NAO
I. Le droit à dénonciation
7
—  Dénonciation partielle ou totale ?
—  La dénonciation doit être totale.
—  Une dénonciation partielle est en principe nulle et ne peut produire
effet (Cass. soc., 16 mars 1995, no 93-13.371).
Cass. soc., 16 oct. 1974, no 73-11.562 : les accords d'entreprise forment,
en principe, entre les parties signataires un ensemble contractuel
réciproque dont certaines dispositions ne peuvent être écartées
partiellement que d'un commun accord ou dans les conditions
convenues.
I. Le droit à dénonciation
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—  Dénonciation partielle ou totale ?
—  Par exception, une dénonciation partielle est possible quand :
- les signataires de la convention ou de l'accord initial l'ont expressément
prévu (Cass. soc., 30 mars 1977, no 75-13.440) ;
- les signataires se mettent d'accord, au moment de la dénonciation, sur les
clauses qu'ils entendent écarter.
I. Le droit à dénonciation
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—  Dénonciation partielle ou totale ?
—  La question s'est posée de savoir s'il était possible de dénoncer un accord
faisant partie d'un ensemble conventionnel. Exemple à propos de la
convention collective nationale de la maroquinerie.
Lorsqu'un ensemble conventionnel est constitué d'une convention
collective et de divers accords successifs ayant le même champ
d'application territorial et professionnel, la dénonciation qui ne vise
expressément que la convention collective et certains de ces accords est
nulle (Cass. soc., 16 mars 1995, no 93-13.371).
II. Quels accords peut-on dénoncer ?
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—  Possibilité de dénonciation à tous les niveaux :
Établissement
¡  Entreprise
¡  Groupe
¡  Branche
¡  Branche étendue ou élargie
¡  ANI
¡ 
II. Quels accords peut-on dénoncer ?
11
—  Les accords dérogatoires
¡ 
Le principe du parallélisme des formes :L. 2232-29 du Code du travail
« Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus selon les modalités définies
aux paragraphes 1 et 2 peuvent être renouvelés, révisés ou dénoncés selon les
modalités mentionnées à ces paragraphes respectivement par l'employeur
signataire, les représentants élus du personnel ou un salarié mandaté à cet
effet. »
-> Les organes signataires seront donc les organes habilités à dénoncer.
II. Quels accords peut-on dénoncer ?
12
—  Problèmes de la dénonciation des accords
dérogatoires
¡ 
Accords conclus par le RSS mandaté par le syndicat : L. 2143-23
L’article L. 2232-29 du Code du travail ne donne une solution que pour les accords
conclus avec le CE, les DP ou un salarié mandaté, mais oublie l’hypothèse de l’accord
conclu par un RSS mandaté par son syndicat.
Par analogie, et puisque cet oubli du législateur ne s’explique pas, on
applique également le principe du parallélisme des formes, et le RSS
mandaté pourra donc dénoncer l’accord qu’il a conclu.
II. Quels accords peut-on dénoncer ?
13
¡ 
En cas de modification de la structure de l’entreprise ?
v 
En cas d’apparition d’un DS dans l’entreprise qui en était dépourvue :
Pour les accords conclus avec le CE, les DP, un salarié ou un RSS mandaté par un
syndicat autre que celui qui a nommé un DS : le DS ne pourra pas dénoncer l’accord
àhypothèse de blocage.
Circulaire DRT du 22 novembre 2004 : Si un accord dérogatoire a été
antérieurement conclu dans le respect des dispositions légales, il demeure valide
jusqu'à sa dénonciation par l'employeur ou la conclusion d'un nouvel accord avec le
délégué syndical.
Si le DS tient son mandat du syndicat qui a mandaté un salarié ou son RSS, le DS pourra
dénoncer cet accord. Le DS reprend ses prérogatives en matière de négociation
collective.
II. Quels accords peut-on dénoncer ?
14
v 
En cas de disparition de l’instance signataire : plusieurs thèses en doctrine :
- 
Le parallélisme des formes ne pouvant se fait, la dénonciation est impossible :
problématique au regard du droit commun des convention
- 
L’accord disparait avec la disparition de l’instance signataire : improbable car ce
n’est pas une hypothèse de mise en cause de l’accord, et la dénonciation ne peut pas
avoir lieu de plein droit
- 
Les DP pourront dénoncer l’accord signé par le CE s’il vient à disparaitre, et le CE
pourra dénoncer l’accord signé par les DP si il est créé. C’est l’hypothèse la plus
logique au regard de l’article L. 2232-21 du Code du travail qui prévoit que sous
certaines conditions, un accord peut être conclu par le Ce, ou à défaut, les DP.
III. Qui peut dénoncer les accords
conclus par les DS
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—  La dénonciation par tous les signataires employeur ou salariés dans tout
ou partie du champ d’application de la convention collective
Article L. 2261-10 du Code du travail : « Lorsque la dénonciation émane de la totalité des
signataires employeurs ou des signataires salariés, […] »
¡ 
Au niveau de l’entreprise ou de l’établissement :
Côté patronal : l’employeur
Côté salarié : les OS représentatives signataires
Pour les organisations syndicales, c’est le DS qui dispose mandat général et permanent de
représentation de l'organisation syndicale. Elle ne peut pas apporter de restriction au
pouvoir des délégués syndicaux de négocier et de conclure un accord d'entreprise. Sauf à
suspendre le mandat donné, il doit en être de même s'agissant du pouvoir de dénonciation
(Cass. soc., 19 févr. 1992, n° 90-10.896). Si le mandat est suspendu, ce sera le représentant,
statutaire ou titulaire d'un mandat exprès, de l'organisation syndicale signataire de l'accord
qui sera habilité à procéder à la dénonciation.
III. Qui peut dénoncer les accords
conclus par les DS
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¡ 
Aux niveaux supérieurs : la convention collective peut n’être dénoncée
totalement dans une partie de son champ d’application
L. 2261-12 du code du travail : « Lorsque la dénonciation d'une convention de branche
ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel émane d'une organisation seule
signataire, soit pour la partie employeurs, soit pour la partie salariés, concernant un
secteur territorial ou professionnel inclus dans le champ d'application du texte
dénoncé, ce champ d'application est modifié en conséquence. »
Modification du champ professionnel ou géographique de l’accord.
Exemple : une convention collective de branche étendue dont le champ d’application
professionnel regroupe 2 secteurs : A et B. Si l’ensemble des organisations syndicales
représentatives signataires dans le secteur A dénonce la convention, la dénonciation
aura son plein effet dans le secteur A, mais restera applicable dans le secteur B.
III. Qui peut dénoncer les accords
conclus par les DS
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QUESTIONS
Si une entreprise adhère à deux organisations patronales toutes deux
signataires de la convention collective applicable à l’entreprise, si une de
ces 2 organisations dénonce, que se passe-t-il ?
Si une convention intercatégorielle est dénoncée par une OS
catégorielle représentative signataire, peut-on dire que la convention
collective sera dénoncée pour cette catégorie de personnel ?
III. Qui peut dénoncer les accords
conclus par les DS
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—  Perte de représentativité d’un signataire ?
Hypothèse créée par la loi du 20 août de 2008, qui a donc en même temps prévu
l’adaptation du régime de la dénonciation.
L. 2261-10 du Code du travail : « Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires
de la convention ou de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ
d'application de cette convention ou de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que
si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ
d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues au
chapitre II du titre III. »
La dénonciation ne doit plus être approuvée unanimement par les signataires, elle doit
être voulue par des syndicats représentatifs cumulant au moins 50% des suffrages.
La dénonciation n’est donc plus unanime mais majoritaire.
On ne transpose pas cette solution au cas ou la totalité des signataires perdent leur
représentativité : on applique la règle de l’unanimité.
III. Qui peut dénoncer les accords
conclus par les DS
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—  Construction de l’article L. 2162-10 du code du travail
¡ 
La position commune du 9 avril 2008 : dénonciation ne produit ses pleins effets que si elle
est faite par l’ensemble des syndicats représentatifs au moment de la dénonciation dans le champ
d’application de la convention.
¡ 
Le projet de loi : Pour être valable, la dénonciation devait émaner de tous les syndicats
représentatifs signataires. La condition d’être signataire est réintroduite.
¡ 
Amendement sénatorial : version définitive du texte. Entre la dénonciation unanime et la
dénonciation non unanime, apparaît la dénonciation majoritaire. A la différence du projet initial, la
dénonciation n’est plus réservée aux signataires, et n’a plus à être unanime.
III. Qui peut dénoncer les accords
conclus par les DS
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—  Les difficultés posées par cet article :
¡ 
Effet relatif des contrats : la convention collective perd sa forme contractuelle puisqu’elle
peut-être dénoncée par des non signataires. La légitimité électorale des non signataires qui
doivent représenter au moins 50% des suffrages justifie ce nouveau droit.
¡ 
Faut-il encore qu’un signataire veule dénoncer ou peut-elle être faite uniquement par des
syndicats non signataires représentants 50% des suffrages ?
¡ 
On se demande aussi ce qui doit advenir lorsque, sans changement dans la qualité
représentative des syndicats de salariés, après dénonciation syndicale non unanime, les
signataires restants ne représentent plus 30 %.
¡ 
Problèmes de l’interprétation a contrario de cet article.
¡ 
Si tous les syndicats signataires perdent leur représentativité ?
III. Qui peut dénoncer les accords conclus
par les DS
21
—  Dénonciation par une partie des signataires :
Article L. 2261-11 du Code du travail : «Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie
seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas
obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties
signataires»
Sous réserve de la modification du champ d’application géographique ou
professionnel, l’accord continue de s’applique pour les salariés entrant dans
son champ d’application.
IV. La motivation de la dénonciation
22
—  Absence d’obligation légale de dénoncer
« Attendu, que, sauf clause contraire de la convention ou de l'accord collectif, l'employeur n'a pas
à justifier sa décision de le dénoncer » Cass. Soc. 20 octobre 1993 n° 89-18.949
« le caractère discrétionnaire de la dénonciation d'un accord collectif n'est pas incompatible avec
l'obligation préalable d'information du comité d'entreprise qui, sans remettre en cause le droit
de la dénonciation appartenant aux signataires de l'accord, a seulement pour objet de
permettre un échange entre employeurs et représentants des salariés». CA Paris, 6 mars 2002,
no2001/20638
—  Motif illicite de dénonciation
Comme tous les droits, la dénonciation est susceptible d’abus.
ex : atteinte aux droits des institutions représentatives du personnel, atteinte indirecte
au droit de grève, manque de loyauté dans l'exercice de la faculté de dénonciation (TGI
Nanterre, 25 nov. 2005, no 05/11716)
IV. La motivation de la dénonciation
23
—  Pourquoi dénoncer ?
¡ 
Coté patronal
Le retrait de l’adhésion ne suffit pas
v  Volonté de créer une convention propre à un secteur d’activité
v  Pour accélérer le processus de négociation quand il est bloqué
v  Pour des raisons économiques
v 
¡ 
Coté organisations syndicales
Volonté de créer une nouvelle norme collective
v  Pour accélérer le processus de négociation quand il est bloqué
v 
2ème partie
24
LA PROCÉDURE DE
DÉNONCIATION
Les étapes préalables à la dénonciation
25
Etape
1
Etape
3
Consultation
des IRP
Dépôt de
lettre de
dénonciation
Etape
2
Etape
4
Notification
aux autres
signataires
Information
des salariés
I. L’information consultation des IRP
A. CHSCT
26
• 
Si l'accord que l'on entend dénoncer porte sur un thème qui relève de la
compétence du CHSCT (questions touchant à la sécurité, à l'hygiène et aux
conditions de travail), il convient avant toute initiative de le consulter.
• 
TGI Nanterre, 12 nov. 2004, no 04/03395, référé : le CHSCT est consulté
avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions
d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute
transformation importante des postes de travail découlant de la modification
de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant
toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la
rémunération du travail.
•  La consultation du CHSCT doit précéder celle du comité d'entreprise.
I. L’information consultation des IRP
A. CHSCT
27
Absence de consultation des IRP :
•  Le défaut de consultation est constitutif d'un délit d'entrave.
• 
Par analogie aux sanctions appliquées au défaut de consultation du CE,
l'absence de consultation du CHSCT pourrait priver d'effet la dénonciation.
I. L’information consultation des IRP
B. CE
28
•  Le CE doit être informé puis consulté: Cass. soc., 5 mai 1998, EDF, n°96-13.498: «
la décision du chef d'entreprise doit être précédée par la consultation du CE … sans
qu'il y ait lieu de distinguer selon que la décision en cause est une décision unilatérale
ou prend la forme de la négociation d'un accord collectif d'entreprise portant sur l'un
des objets soumis légalement à l'avis du comité d'entreprise ; que cette consultation
doit avoir lieu concomitamment à l'ouverture de la négociation et au plus tard avant
la signature de l'accord… ».
•  Le CE doit être consulté sur la dénonciation d'un accord d'entreprise qui intéresse
l'organisation, la gestion ou la marche de l'entreprise avant la dénonciation : CA
Paris, 14e ch., section A, 6 mars 2002, n° 2001/20638, AGME c/CE de l'AGME et a.
•  L'avis du CE ne lie pas l'employeur.
I. L’information consultation des IRP
B. CE
29
•  Dans les entreprises à établissements multiples, à quel niveau doit avoir lieu la
consultation : au niveau du comité d'établissement ou au niveau du comité central ?
•  Lorsque la dénonciation concerne un accord d'entreprise, qu'elle intéresse
l'ensemble de l'entreprise et que la décision ne dépend que du chef d'entreprise,
n'impliquant aucune décision au niveau des chefs d'établissement, la consultation
doit être portée devant le comité central d'entreprise.
•  En revanche, si une décision de principe est prise au niveau de l'entreprise mais
comporte des déclinaisons spécifiques au niveau de chaque établissement, laissées à
l'appréciation des directions locales, une double consultation s'impose, celle du CCE
précédant alors celles des comités d'établissement.
I. L’information consultation des IRP
B. CE
30
•  En cas défaut d’information consultation du CE:
•  Le défaut de consultation est constitutif d'un délit d'entrave.
•  La dénonciation demeure sans effet jusqu'à l'accomplissement de cette formalité
(Cass. soc., 5 mars 2008, no 07-40.273).
•  Les décisions unilatérales prises par l'employeur à la suite de cette dénonciation
irrégulière sont nulles et ne sont donc pas opposables aux salariés.
•  Si les nouvelles dispositions résultent d'un accord conclu pour se substituer à
l'ancien, l'ancien accord continue également à s'appliquer. Il y a alors cumul des
deux accords et application de la règle de l'avantage le plus favorable.
I. 
L’information consultation des IRP
C. A défaut de CE
31
•  A défaut de comité d'entreprise, il convient de consulter les délégués du personnel
avant de procéder à la dénonciation de l'accord.
•  L'absence de comité d'entreprise s'apprécie au niveau où doit s'effectuer la
consultation:
- Décision niveau de l’établissement
- Décision émanant du siège
II. La notification aux autres signataires
32
• 
Une fois le CE consulté sur le projet de dénonciation de l'accord par
l'employeur, ce dernier doit notifier sa décision aux autres signataires de l'accord
ainsi qu'aux organisations qui y ont adhérées ultérieurement (signataires =
adhérents).
•  La notification doit être adressée aux délégués syndicaux qui représentent les
organisations syndicales ayant signé l'accord.
• 
S'il n'y a plus, au sein de l'entreprise, de délégué syndical représentant une
organisation syndicale signataire de l'accord, la notification s'effectue auprès de
l'autorité qui a procédé à la désignation, en principe l'union départementale
professionnelle.
II. La notification aux autres signataires
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N'est pas valable :
•  une dénonciation notifiée à la section syndicale : Cass. soc., 24 févr. 1993, no
90-44.912.
• 
une notification au comité d'entreprise, y compris si les organisations
syndicales sont représentées au cours de la réunion du comité par des
représentants syndicaux: Cass. soc., 16 févr. 1989, no 86-41.035.
• 
une dénonciation opérée par note de service : Cass. soc., 11 mai 1988, no
86-18.162.
II. La notification aux autres signataires
34
• 
Il est conseillé d'informer également les délégués syndicaux représentant les
organisations syndicales représentatives non signataires et non adhérentes de
l'accord dans la mesure où ils devront être convoqués, un peu plus tard, à la
négociation de l'accord de substitution.
•  Une fois les consultations effectuées, c'est-à-dire les avis recueillis, l'employeur
peut dénoncer l'accord.
III. Le dépôt
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•  La dénonciation de l'accord doit faire l'objet d'un dépôt à la Direccte dépositaire
de l'accord initial en deux exemplaires au lieu de conclusion de l'accord.
•  Un exemplaire doit par ailleurs être remis au secrétariat-greffe du conseil de
prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord dénoncé.
•  C'est la date de dépôt de la dénonciation qui fait courir le délai du préavis (mais
l’accord peut prévoit un point de départ différent).
• En l’absence de dépôt à la Direccte, la dénonciation est inopposable aux salariés.
• Aucune conséquence en l’absence de dépôt au greffe du CPH?
IV. L’information des salariés
36
•  Légalement, il n'y a pas lieu de procéder à une notification de la dénonciation
auprès des salariés : Cass. soc., 15 juill. 1998, n°96-41.474.
•  Il est toutefois recommandé de les informer du déroulement de l'opération de
dénonciation: d'expliquer les raisons pour lesquelles la décision de dénoncer
l'accord a été prise, les conséquences pour les salariés à court terme (l'accord va
continuer de s'appliquer pendant une période transitoire) et de les informer
qu'une négociation va s'ouvrir en vue d'aboutir à un nouvel accord.
•  Plusieurs solutions sont envisageables : organiser une réunion du personnel,
envoyer des courriers au domicile de chaque salarié, joindre un courrier à la fiche
de paie, sans parler des informations qui pourront figurer sur l'Intranet de
l'entreprise.
3ème partie
37
LES EFFETS DE LA
DÉNONCIATION
I. Le préavis et la survie
A. Le délai de préavis
38
—  Le préavis conventionnel peut être d'une durée inférieure ou supérieure à trois
mois.
—  A défaut de précision dans l'accord, le préavis est de trois mois (C. trav., art. L.
2261-9).
—  Il est important de connaître précisément les dates de début et de fin du délai
du préavis de dénonciation.
—  Ce préavis commence à courir à compter du dépôt à la DIRECCTE de la lettre
de dénonciation.
I. Le préavis et la survie
A. Le délai de préavis
39
—  Pendant le délai de préavis, l'accord dénoncé continue de produire tous
ses effets. Il continue à s'appliquer dans toutes ses dispositions
(avantages individuels et collectifs) à l'ensemble des salariés de
l'entreprise, y compris ceux embauchés après la dénonciation.
—  Si les parties arrivent à un accord avant l'échéance du préavis,
l'accord dénoncé s'applique jusqu'au terme du préavis. Cass. soc., 7
janv. 1997, no 93-45.664 : un accord de substitution ne peut entrer en
vigueur et remplacer l'accord dénoncé avant l'expiration du préavis de
dénonciation.
—  Pendant ce délai, non seulement l'accord produit effet, mais il existe
toujours en tant que tel. Il est toujours en vigueur.
I. Le préavis et la survie
A. Le délai de préavis
40
—  La date d'expiration du préavis fixe le point de départ de la période de
survie pendant laquelle les effets de l'accord dénoncé survivent
temporairement.
—  La dénonciation ne prend effet qu'à l'expiration du préavis : Cass. soc., 7
janv. 1997, no 93-45.664.
I. Le préavis et la période de survie
B. La période de survie
41
—  Afin d'éviter une disparition brutale des avantages conventionnels, à
l'expiration de la période de préavis s'ouvre une période dite « de survie
de l'accord » au cours de laquelle s'engage la négociation en vue de la
conclusion d'un accord de substitution: C. trav., art. L. 2261-13.
—  L’accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur
du nouvel accord collectif qui le remplace, à condition que cet accord de
substitution ait été conclu avant l'expiration du délai de survie (Cass.
soc., 31 janv. 2007, no 05-17.216).
I. Le préavis et la survie
B. La période de survie
42
—  Lorsque l'accord dénoncé n'est pas remplacé par un nouvel accord dans
le délai d’un an (ou le délai supérieur fixé par accord ou
unilatéralement), les salariés de l'entreprise ne peuvent prétendre
qu’aux avantages individuels qu'ils ont acquis en application de
l'ancien accord (cf. exposé sur les AIA).
—  Lorsque l'accord dénoncé est remplacé par un nouvel accord (accord de
substitution), les salariés ne peuvent plus se prévaloir des dispositions
de l'accord dénoncé, même si l'accord de substitution comporte des
dispositions moins favorables. Ils ne peuvent se prévaloir davantage
d'un maintien des avantages individuels acquis sauf exceptions.
I. Le préavis et la survie
B. La période de survie
43
•  Quelle est la valeur de l’accord dénoncé pendant la période de survie ?
• 
Différence entre délai de préavis et délai de survie ?
• 
Qu’applique-t-on aux salariés embauchés pendant la période de
survie ?
• 
Peut-on adhérer à un accord en survie ?
Cass. soc., 1er déc. 1983, no 83-60.914
• 
Peut-on réviser un accord en survie ?
I. Le préavis et la survie
B. La période de survie
44
—  Les dispositions conventionnelles peuvent prévoir un délai de survie
d'une durée supérieure déterminée. Rien ne semble interdire que
l'employeur prenne seul une telle décision.
—  Cass. soc., 12 févr. 1991, no 89-45.314 : dès lors, ne sont pas valables les
clauses prévoyant, sans fixation de délai, le maintien en vigueur de la
convention collective dénoncée jusqu'à la prise d'effet du nouvel accord.
—  En l'absence de conclusion d'un nouvel accord: engagement perpétuel,
interdit en matière de contrats à exécution successive.
II. La négociation d’un accord de substitution
A. Principes généraux
45
—  La négociation qui doit s'engager à la suite de la dénonciation d'un
accord, a pour objet l'élaboration de nouvelles dispositions
conventionnelles destinées à combler le vide résultant de la disparition
de l'accord dénoncé.
—  L'obligation de négocier ne signifie pas l'obligation de conclure.
II. La négociation d’un accord de substitution
A. Principes généraux
46
—  La négociation doit s'engager « à la demande d'une des parties
intéressées ».
—  Dans les faits, l'employeur a tout intérêt à demander l'ouverture de la
négociation.
—  Proposition de négociation: si une des parties demande que des
négociations soient engagées, celles-ci deviennent obligatoires pour les
auteurs de la dénonciation.
I. La négociation d’un accord de substitution
B. Avec qui?
47
—  Toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de
l'accord doivent donc être appelées à la négociation.
—  Cass. soc., 9 févr. 2000, n° 97-22.619 : Toutes les OSR de salariés
doivent être invitées à la négociation. Le nouvel accord conclu sans que
l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés ait
été invité à la nouvelle négociation qui s'est engagée après la
dénonciation de l'accord est nul.
II. La négociation d’un accord de substitution
C. Moment de la négociation
48
—  Une négociation, bien qu'engagée avant la dénonciation, peut-elle être
assimilée à la négociation prescrite par la loi en cas de dénonciation ?
La dénonciation, quel que soit l'objet de la négociation en cours,
n'implique-t-elle pas au contraire une négociation nouvelle et donc
postérieure ?
—  Si, de fait, une négociation peut toujours avoir été engagée avant la
dénonciation d'un accord, l'accord de substitution est nécessairement la
résultante d'une nouvelle négociation.
II. La négociation d’un accord de substitution
D. La notion d’accord de substitution
49
—  Tout accord conclu dans le délai de survie ne peut être qualifié
d'accord de substitution. La notion d'avantages individuels acquis n'a
d'intérêt qu'à défaut d'accord de substitution. D'où l'importance de la définition
de l'accord de substitution.
—  3 conditions cumulatives:
- même champ d’application professionnel: Cass. soc., 7 juin 2005, no 04-43.652
- même champ d’application territorial
- même objet ou réglant certaines des questions précédemment abordées :
Cass.soc., 30 novembre 1994, Blineau, n° 91-43. 509 ; Cass. soc., 12 juin 2001,
n° 98-42.567.
II. La négociation d’un accord de substitution
D. La notion d’accord de substitution
50
—  Accord de substitution « partiel »: l'existence d'un accord collectif
traitant de certains points de l'accord dénoncé semble suffire pour la
Cour de cassation dès lors que les partenaires sociaux ont pris la
responsabilité de négocier et de signer un tel accord.
—  Cass. soc., 30 nov. 1994, no 91-43.509 : dès lors que les accords
dénoncés portent sur les salaires et accessoires des salaires, l'accord
ultérieur, qui a le même objet, même si les parties sont convenues de
poursuivre les négociations, est un accord de substitution et, par suite,
à défaut de clause contraire plus avantageuse pour les salariés, après la
conclusion de ce nouvel accord, ceux-ci ne peuvent se prévaloir de
droits acquis sous l'empire des dispositions antérieures.
II. La négociation d’un accord de substitution
E. Moment de la conclusion
51
—  L'accord est conclu pendant la période de préavis : l'accord de
substitution ne pourra entrer en vigueur et remplacer l'accord dénoncé
qu'à l'expiration du délai de préavis.
—  L'accord est conclu au cours d'une période de survie : l'accord de
substitution entre en vigueur ; l'accord dénoncé cesse de produire effet.
—  L'accord est conclu après la période de survie : l'accord de substitution
entre en vigueur, l'accord dénoncé cesse de produire effet, mais les
salariés conservent le bénéfice des avantages acquis : Cass. soc., 31
janv. 2007, no 05-17.216.
II. La négociation d’un accord de substitution
F. Effets de l’accord de substitution
52
—  Si un nouvel accord est conclu, il remplace immédiatement celui qui a été
dénoncé et l’accord dénoncé cesse totalement de produire ses effets.
—  Les salariés ne peuvent plus se prévaloir :
– des dispositions de l'accord dénoncé : Cass. soc., 3 mars 1998, no 96-11.115 .
– d'un maintien des avantages individuels acquis sauf si l'accord de
substitution contient une clause de maintien des avantages acquis, ou si les salariés
peuvent se prévaloir d'avantages qui ont été contractualisés Cass. soc., 30 mars 1994, no
90-42.144.
—  Clause des AIA: L'objet d'une telle clause est d'assurer aux salariés la
conservation de leurs avantages individuels acquis en application de l'accord
dénoncé lorsque la conservation légale ne joue pas. L'intérêt est aussi de
permettre de clarifier le jeu de la règle légale, en précisant expressément quels
sont les avantages maintenus.
III. La survie de l’accord en l’absence
d’accord de substitution
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—  Obligation de négocier mais pas d’obligation de conclure .
—  Conséquences de l’absence d’accord de substitution :
¡ 
¡ 
¡ 
¡ 
¡ 
A l’expiration du délai de survie, même en l’absence d’accord de substitution, la
convention collective dénoncée cesse d’être applicable, et est inopposable à
l’employeur.
Retour aux règles de droit commun, ou application de la convention de niveau
supérieur couvrant le champ géographique et professionnel de l’entreprise : moins de
marge de flexibilité.
Application aux salariés présents dans l’entreprise au moment de la dénonciation des
avantages individuels acquis tirés de la convention dénoncée.
On maintient également les AIA si un accord de substitution a été négocié mais hors
délai. Cass. Soc. 31 janvier 2007, n° 05-17216
L’annulation de l’accord de substitution est assimilée à une absence d’accord.
Cass. Soc. 9 novembre 2005, n° 03-43.290
IV. Les conséquences indirectes
de la dénonciation
54
—  Les conséquences de la dénonciation de l’accord de niveau
supérieur sur les accords inférieurs ?
¡ 
Si l’accord d’entreprise renvoie à l’accord de branche
¡ 
Si l’accord d’entreprise est indépendant de l’accord de
branche
Exemple du contentieux AFB
—  Les conséquences sur les partenaires de l’entreprise
4ème partie
55
LE CONTENTIEUX DE
LA DÉNONCIATION
I. Annulation de la dénonciation
56
—  Pendant le contentieux: Recours non suspensif.
—  Quid si on ne demande que l’annulation de la dénonciation sans
demander l’annulation de l’accord de substitution ? 2 raisonnements
sont possibles:
-  Nullité de l’accord de substitution, dont la cause était la dénonciation.
-  L’accord collectif de substitution a été légalement formé, il n’a pas
besoin d’avoir de cause.
II. Annulation de la dénonciation et de
l’accord de substitution
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—  L'annulation d'un accord conclu en vue de remplacer un accord
dénoncé équivaut à une absence d'accord de substitution, ce qui a pour
effet de permettre aux salariés de réclamer :
-  l'application intégrale des accords dénoncés jusqu'à l'expiration du
délai d'un an après la fin du préavis: Cass. soc., 17 avr. 2008, n
°07-41.401.
-  après cette date, le maintien des AIA.
II. Annulation de la dénonciation et de
l’accord de substitution
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—  L'annulation de l'accord de substitution permet également à
l'employeur d'obtenir la restitution des éléments de rémunération
perçus en application de l'accord annulé.
—  En cas d'annulation par décision de justice d'un accord de substitution
ayant conduit les partenaires sociaux à signer un nouvel accord. Ce
dernier intervenant postérieurement aux délais légaux, il ne peut être
considéré comme un accord de substitution (Cass. soc., 9 nov. 2005, n°
03-43.290).
MERCI DE VOTRE
ATTENTION !
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