Rapports individuels et collectifs du travail

Transcription

JURISCLASSEUR QU1BEC
COLLECTION DROIT DU TRAVAIL
RAPPORTS INDIVIDUELS
ET COLLECTIFS
DU TRAVAIL
Directrices de collection
PROFESSEURE GUYLAINE VALLEE
PROFESSEURE KATHERINE LIPPEL
Conseillers éditoriaux
PROFESSEURE STEPHANIE BERNSTEIN
PROFESSEUR GILLES TRUDEAU
MISE A. JOUR 1- SEPTEMBRE 2010
LexisNexis.
FASCICULE 24
Droits et obligations clu salarié et de l'employeur dans
les entreprises de competence legislative fédérale
Dominique LAUNAY
Associée, Fasken Martineau
A jour au 1 er juillet 2009
POINTS-CLES
1. Les relations du travail sont, ala base, soumises a la competence des provinces en vertu
du paragraphe 13 de Particle 92 de la Constitution canadienne. Cependant, le Parlement
féderal &tient une compétence legislative exclusive pour certains secteurs d'activité
tel que ceux énoncés a Particle 2 du Code canadien du travail (V. n° 1).
2.
La Partie III (art. 166 a 277) du Code canadien du travailedicte les normes minimales,
lesquelles s'appliquent a tous les employés d'une entreprise de competence fédérale,
sauf les sections I et XIV de cette partie relativement a la durée du travail et au congédiement, qui, elles, ne s'appliquent pas a un employe occupant des fonctions de direction
(V. nos 11, 12).
3.
Le Code civil du Québec s'applique aux employés d'une entreprise de competence
féderale et qui travaillent au Quebec exercant des fonctions de direction lorsqu'il s'agit de
contester un congediement ou encore d'une plainte relativement a la durée du travail
(V. n° 13).
4.
Une convention collective, une entente privée ou une politique peut prévoir des droits
ou avantages supérieurs a ceux ehumérés a la Partie III du Code canadien du travail
sur les normes minimales (V. n° 14).
5.
Bien que le Code canadien du travail prevoie, a la Partite II, les normes applicables en
matière de prevention en sante et la sécurite, il faut egalement se référer au Reglement
canadien sur la sante et sécurite ainsi qu'au nouveau Reglement sur la prevention de
la violence dans le milieu de travail pour certaines precisions relativement aces normes
(V. n°s 72.1 a 74, 88, 89 et 134 a 138).
(5986)
24 / 1
IV. Droits et obligations applicables en cows d'emploi
6.
Une entreprise de competence fedérale demeure assujettie a la legislation provinciale
en matière d'indemnisation des accidents ou maladies professionnels (V. n° 41).
7.
La Loi canadienne sur les droits de la personneinterdit la disaimination a l'embauche
et en cours d'emploi pour les entreprises de competence fédérale (V. n° 8 139 a 142).
8.
Il n'y a pas de discrimination a l'embauche lorsque Pemployeur peut prouver, par prepondérance des probabilités, que la mesure adoptée est une exigence professionnelle
Ws 143 a 144.3).
justifiée
9.
La Loi canadienne sur les droits de la personne prévoit l'obligation pour Pemployeur
d'accommoder un employé lorsque cela ne lui impose pas une contrainte excessive
(V. Ws 145 a 152).
10. La Loi sur équité en matiere d'emploi et son règlement s'appliquent a la fonction
publique fedérale et aux employeurs prives assujettis a la réglementation federale et
ayant plus de 100 employes (V n°s 153 a 161).
TABLE DES MATIERES
I. Determination de la nature de l'entreprise : 1 10
-
A. Critères afin de determiner si l'entreprise est de juridiction fédérale : 1-4
B. Lois et réglements en matiere de droit du travail et de droit de l'emploi applicables
une enti-eprise de juridiction fédérale : 5-10
1. Lois : 5-7
2. Reglements : 7.1-10
Normes minimales du travail : 11 72
-
A. Dispositions génerales : 11-15
B. Salaire minimum (art. 178 a 181 C.c.t.) : 16-18
C. Jours feriés (art. 191 a 202 C.c.t.) : 19-21
D. Jours féries — Travail ininterrompu : 22-24
E. Congés annuels (art. 183 a 190 C.c.t.) : 25-28
F. Réaffectation, congé de matemité, congé parental et conge de soignant (art. 204 a
209.5 C.c.t.) : 29-34
1. Conge de matemité : 31
2. Réaffectation et modification des aches : 32-33
3. Conge parental : 34
G. Congé de soignant : 35-36
H. Congé de maladie et congé pour victimes d' accident ou de maladie professionnels
(art. 239 et 239.1 C.c.t.) : 37-41
1. Congé de maladie : 37-39
2. Congé pour victimes d'accident ou de maladie professionnels (art. 239.1 C.c.t.) :
40-41
(5986)
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Fasc. 24 — Droits et obligations du salarie et de l' employeur
I.
Congé de décès (art. 210 C.c.t.) : 42-43
J.
Congédiement injuste : 44-48
K. Dui-6e du travail (art. 169 a 177 C.c.t.) : 49-56
L. Duree du travail dans le transport routier : 57-58
M. Cessation de l'emploi : 59-60
N. Recouvrement du salaire (art. 251.1 a 251.19 C.c.t.) : 61-64
0. Retenues sur le salaire (art. 254.1 C.c.t.) : 65-67
P.
Harcelement sexuel (art. 247.1 a 247.4 C.c.t.) : 68-70
Q. Tenue des registres : 71-72
M. Sante et securite au travail — volet prevention : 72.1-133
A. Objet de la loi et application : 73-74
B. Obligations de l'employeur : 75-77
C. Obligations des employés : 78-80
D. Droits fondamentaux des employés : 81-87
1. Droit de savoir : 81
2. Droit de participer : 81.1
3. Droit de refuser : 82-87
E. Reglement canadien sur la sante et la securité : 88-91
F. Comites locaux de sante et de securite au travail (art. 135 C.c.t.) : 92-95
G. Comités d'orientation en matiere de sante et de securité : 96-99
H. Representants en matiere de sante et de sécurite : 100-102
I. Agent de sante et de sécurite : 103-117
J.
Processus de reglement inteme des plaintes : 117.1-120
1. Plainte au supérieur hiérarchique (art. 127.1 C.c.t.) : 118-120
2. Refus de travail en cas de danger : 121-126
K. Infraction et peine (art. 148 a 154 C.c.t.) : 127-131
L. Inspection mensuelle : 132
M. Indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles : 133
IV. Nouveau Reglement sur la prevention de la violence dans le lieu de travail :
134-138
V. Interdiction de la discrimination a l'embauche et en cours d'emploi : 139-142
A. Gala-alit& : 139-140
B. Moment de la discrimination : 141-142
VI. Concept d'exigence professionnelle justifiée : 143 144.3
-
A. Norme adopt& dAns un but rationnellement lie a l'execution du travail en cause : 144.1
B. Norme adoptée avec la croyance sincere qu'elle était nécessaire a la réalisation de
son objet : 144.2
C. Norme contestée est raisonnablement necessaire : 144.3
(5986)
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IV. Droits et obligations applicables en cours d'emploi
VII. Obligation d'accommodement
145-152
A. Generalites : 145
B. Cas d'application : 146-151
C. Reparation : 152
VII. Programme légiféré d'équité en matière d'emploi : 153-161
A. Géneralités : 153
B. But de la loi : 154
C. Obligations de l'employeur : 155-157
D. Limites : 158
E.
F.
Sanctions : 159-160
Cas d'application : 161
INDEX ANALYTIQUE
Agent d'appel, 126
Annee de service, voir aussi Congé annuel
Definition, 25
Cessation de l'emploi, 59
Licenciement collectif, 60
Licenciement individuel, 59
Code canadien du travail, 5
Partie I — Rapports collectifs et
syndicalisation, 5
Partie II— Sante et sécurité au travail, 5, 88,
voir aussi Agent de santé et de sécurité;
Comité local de sante et de sécurité au
travail; Comité d'orientation en matière
de santé et de sécurité; Indemnisation
des accidents du travail et des maladies
professionnelles; Inspection mensuelle;
Processus de règlement interne des
plaintes; Représentant en matière de
sante et de sécurité
Application, 74
Droits de l'employé, 88, voir Droit de
participer; Droit de refuser; Droit
de savoir
Droits de l'employeur, 88
Objectif, 73
Obligations de l'employé, 79, 88
Responsabilité, 80
Obligations de l'employeur, 88
Générales, 76
Spécffiques, 77
Pouvoirs, 115
Agent de sante et de sécurité, voir aussi Droit
de refuser; Processus de règlement interne
des plaintes
Affichage, 111
Décês d'un employé, 105
Decision, 125
Appel, 113, 114, 126, voir aussi Agent
d'appel
Droit de refus de l'employé, 117
Enquete, 124
Interdiction de représailles par
l'employeur, 116
Infraction mineure, 112
Mesures de securité, 110
Nomination, 103
Obligations de l'employé, 107
Peine, 128
Poursuite, 127
Moyen de defense de l'employeur, 130
Responsabilité de l'employeur, 129
Tribunal competent, 131
Pouvoirs, 104
Renseignements confidentiels, 109
Témoignage, 108
Allaitement, voir Congé de maternité
(5986)
24 / 4
Fasc. 24 — Droits et obligations du salarié et de l'employeur
Partie ifi — Normes minimales du travail,
voir aussi Cessation de l'emploi; Congé
annuel; Conge de déces; Congé de
maladie; Congé de maternité; Congé
de soignant; Congé parental; Congé
pour victime d'accident ou de maladie
professionnelle; Congédiement injuste;
Durée du travail; Ilarcelement sexuel;
Jours fériés; Recouvrement du salaire;
Retenues sur le salaire; Salaire minimum
Applicabilité du droit civil, 13
Exceptions, 12
Normes plus avantageuses (et), 15
Objectif, 11
Statut de l'employé, 14
Comité local de sante et de sécurité au travail
Acces a l'information, 94
Devoir, 93
Exemption, 95
Obligation de l'employeur, 92
Comité d'orientation en matière de santé et de
sécurité
Constitution, 98
Devoir, 97
Obligation de l'employeur, 96, 99
Commission des droits de la personne
Competence, 146, 153, voir Loi canadienne
sur les droits de la personne; Loi sur
l'équité en mat-16-e d'emploi
Congé annuel, 26
Cessation d'emploi (et), 28
Paiement, 27
Congé de aces, 42
Paiement, 43
Congé de maladie, 37
Droits et obligations, 39
Mesures prohibées, 38
Congé de matemité, 31
Interpretation, 29
Modification des aches, 32
Processus de la demande, 33
Réaffectation, 32
Congé de soignant, 35
Durée, 36
Interpretation, 29
Congé parental, 34
(5986)
Interpretation, 29
Congé pour victime d'accident ou de maladie
professionnelle
Applicabilité des legislations provinciales, 41
Congédiement injuste, 45, 48
Application, 44
Decision de l'arbitre, 48
Motifs, 46
Processus, 47
Danger
Definition, 83
Discrimination, voir aussi Exigence
professiomielle justifiée (EPJ);Obligation
d'accommodement
Age, 147
Déficience, 149
Definition, 139
Determination, 140
Disparité salariale, 151
Embauche (a1'), 141
En cours d'emploi, 142
Religion, 139, 150
Sanctions, 152
Sexe, 148
Situation familiale, 148
Droit de participer, 81.1
Droit de refuser, 82, 85, 121
Enquête de l'agent de santé et de sécurité,
124
Enquete de l'employeur, 123
Exemption, 84
Exercice, 86
Abusif, 117
Procedure, 87, 122
Droit de savoir, 81
Durée du travail
Application, 50
Contexte, 49
Derogation en cas d'urgence, 56
Modification de l'horaire de travail, 53
Moyenne des heures de travail, 52
Pouvoir discrétionnaire du gouverneur en
conseil, 55
Remuneration des heures supplémentaires, 54
Semaine normale, 51
Transport routier (dans le), 57, 58
24 / 5
Employé
Defmition, 14, 78
Employeur
Defmition, 75
Entreprise fédérale
Definition, 4
Qualification, 2
Exigence professionnelle justifiée (EPJ), 143
Test de Parr& Meiorin, 144-144.3
Harcelemeut sexuel
Definition, 68
Discrimination (et), 69
Heures supplémentaires, voir Durée du travail
Indemnisation des accidents du travail et des
maladies professionnelles
Application des lois québécoises, 133
Inspection mensuelle, 132
Jours feriés, 19
Application, 21
Remplacement, 20
Travail ininterrompu (et), 22
Option de l'employé, 23
Paiement du salaire, 24
Juridiction fedérale, voir aussi Entreprise
fedérale
Competence résiduaire du Parlement
fédéral, 3
Partage des compétences (et), 1
Loi canadienne sur les droits de la personne,
7 , voir aussi Discrimination; Exigence
professionnelle justifiée (EPJ); Obligation
d'accommodement
Loi sur requite en matiere d'emploi, 6
Autochtones, 154, 156
Cas d'application, 161
But, 154
Competence de la Commission des droits
de la personne, 153
Femmes, 154
Membres d'une minorité visible, 154
Obligations de l'employeur
Plan d'equite, 155
Portée, 158
Personnes handicapées, 154
Rapport annuel, 157
(5986)
Sanctions, 15
Péciimiaires, 160
Modification des tâches, voir Congé de
matemité
Obligation d'accommodement, 145
Processus de règlement interne des plaintes,
voir aussi Droit de refuser
Ordonnance de l'agent de sante et de
sécurité, 120
Plainte au supérieur hiérarchique, 118
Revision apres enquête, 119
Réaffectation, voir Congé de maternité
Interpretation, 29
Recouvrement du salaire, 61
Droit d'appel, 63, 64
Pouvoir de l'inspecteur, 62
Reglement canadien sur la sante et la securité
au travail, 9, 91
Application, 89
Code canadien du travail (et), 88
Exclusion, 90
Reglement du Canada sur les relations
industrielles, 10
Reglement sur la prevention de la violence
dans le lieu de travail, 134, 135
Harcèlement sexuel, 138
Reglement sur les normes du travail, 8, voir
aussi Tenue des registres
Représentant en matiére de sante et de sécurité
Accês a l'information, 101
Devoir, 102
Selection, 100
Retenues sur le salaire, 65
Consentement, 66
Salaire verse en trop, 67
Salaire minimum, 16
Age minimum, 18
Pouvoir du gouvemeur en conseil, 17
Tribunal canadien des droits de la personne
Competence, 146, voir aussi Loi
canadienne sur les droits et libertes
Tenue des registres, 71
Conservation, 72
Violence
Definition, 136
24 / 6
I. DETERMINATION DE LA NATURE DE L'ENTREPRISE
A. Critires afin de determiner si l'entreprise est de juridiction fedérale
1. Partage des compétences — En ce qui concerne les relations du travail, la Loi constitutionnelle de 18671 ne se prononce pas explicitement sur le partage des competences
législatives entre le Parlement féderal et les assemblées législatives provinciales. Ces
dernières, par interpretation du paragraphe 13 de Particle 92 2, heritent d'une competence
legislative exclusive sur les relations du travail des entreprises en raison du lien qui les
rattache a la propriete et aux droits civils 3. Toutefois, le Parlenient &tient une competence
legislative exclusive sur les relations du travail des entreprises dont Pactivité lui a éte conferee
par la Loi de 1867 et sur celles des entreprises des territoires du Yukon et du Nunavut 4.
1.
2.
3.
4.
Loi constitutionnelle de 1867, 30 & 31 Vict., R.-U., c. 3 (ci-après Loi de 1867 0.
Loi constitutionnelle de 1867, 30 & 31 Vict., R.-U., c. 3.
Toronto Electric Commissioners c. Snider, [1925] A.C. 396 (U.K. P.C.).
Québec (Commission du salaire minimum) c. Bell Telephone Co. of Canada, [1966] R.C.S. 767,
792; Canada (Conseil des relations du travail). c. Yellowknife (Ville de), [1977] 2 R.C.S. 729.
2. Definition — La qualification d'une entreprise depend de son secteur d'activité et non
pas de la loi sous laquelle elle est enregistrée ou incorporée 1. Ii faut determiner la nature de
Pexploitation de l'entreprise en regardant ses activités normales. Ainsi, l'activité principale de Pentreprise doit s'inscrire dans Pun des secteurs d'activité dont la competence législative releve du Parlement fédera1 2. Une entreprise de juridiction provinciale ne devient pas
sopmise aux régles féderales du seul fait qu'elle execute quelques activités en dehors de ses
activites normales aux fms de son exploitation 3.
En revanche, une entreprise de competence provinciale peut devenir de competence fédérale
si son principal champ d'activite devient une partie essentielle d'une entreprise sous legislation fedérale. Pour que cela se produise, ii doit exister un lien operationnel ou fonctionnel
entre les deux entreprises et il faut que Pentreprise de competence provinciale devienne une
partie integrante, fondamentale, vitale ou essentielle de Pentreprise de legislation federale 4.
De 'name, les tribunaux analysent aussi la régularité et la continuité des activites afm de
qualifier l'entreprise. Ainsi, dans la mesure oü les activites relevant d'une entreprise de competence fédérale sont effectuées de façon accessoire par une entreprise de juridiction provinciale, mais sur une base regulière et continue, l'entreprise pourra être assujettie a la
juridiction fédérale 5.
Le Parlement federal dispose d'une competence exclusive sur les employés du gouvernement
fédéral, cela incluant tout le champ des relations du travail, méme si l'activité est normalement exclusivement de competence provinciale 6.
L'entreprise de competence fédérale est considérée indivisible, c'est-à-dire que toutes ses
activités de male que les relations du travail seront assujetties a la merne
Cependant, ii est possible d'avoir une entreprise provinciale a l'intérieur d'une entreprise
(5986)
24 / 7
federale si celles-ci sont distinctes l'une de l'autre dans leurs activites et qu'elles sont
autonomes8. L'inverse est aussi accepts, une entreprise federale au sein d'une entreprise
provinciale9.
La Cour supreme a reconnu au Parlement federal le droit de legiferer en matiere de negoelation collective pour les entreprises federales lorsqu'elle a eu a se prononcer sur la Loi
sur les relations industrielles et les enquetes visant les differends du travail10. Les conditions
et relations du travail font integralement partie du fonctionnement d'une entreprise et en -trent
dans la competence legislative conferee par la Constitution.
1. Canadian Pioneer Management Ltd. c. Saskathewan (Conseil des relations du travail, [1980]
1 R.C.S. 433.
2. Bell Canada c. Quebec (Commission de la sante et de la securite du travail), [1988] 1 R.C.S.
749, [1988] A.C.S. no 41.
3. Construction Montcalm Inc. c. Quebec (Commission du salaire minimum), [1979] 1 R.C.S. 754;
Agence Maritime Inc. c. Canada (Conseil des relations ouvrieres), [1969] R.C.S. 851.
4. Northern Telecom Canada Ltee c. Syndicat des travailleurs en communication du Canada,
[1983] 1 R.C.S. 733; Bernshine Mobile Maintenance Ltd. c. Canada (Conseil des relations
du travail), [1986] 1 C.F. 422.
5. Quebec (Commission de la sante et securite du travail) c. Autobus Jacquart inc., [2000]
C.L.P. 825, [2000] J.Q. no 5628 (C.A.).
6. Canada (Procureur general)c. St-Hubert Base Teacher's Association, [1983] 1 R.C.S. 498.
7. Ontario (Attorney General) c. Winner (c.o.b. Mackenzie Coach Lines), [1954] J.C.J. No. 1
(U.K. P.C.).
8. Canadian Pacific Railway Co. c. British Columbia (Attorney General), [1950] A.C. 122, [1949]
J.C.J. No. 1 (U.K. P.C.); Quebec (Commission des normes du travail) c. Leo Beauregard
& fils (Canada) ltee, [2000] R.J.Q. 1075, [2000] J.Q. no 1039 (C.A.).
9. Societe canadienne des mitaux Reynolds Ltee c. Francoeur, [1983] C.A. 336.
10. Loi sur les relations industrielles et les enquetes visant les differends du travail, S.R.C. 1952,
c. 152 (ce reglement n'est maintenant plus en vigueur); In the Matter of a Reference as to
The Validity, of The Industrial Relations and Disputes Investigation Act, R.S.C. 1952, c. 152,
and as to its Applicability In Respect of Certain Employees of the Eastern Canada Stevedoring Company Limited.
3. Competence residuaire du Parlement federal — Le Parlement federal se sert egalement
de son pouvoir residuaire afm de s'attribuer la competence sur certains secteurs d'activites,
par exemple la radiodiffusion, l'aviation, la telediffusion, et pour declarer des ouvrages ou
travaux avant ou apres leur execution a l'avantage general du Canada'.
1. Loi constitutionnelle de 1867, 30 & 31 Vict., R. U., c. 3, art. 91(29) et 92(10)c).
-
4. Definition legislative — L'article 2 du Code canadien du travail donne une definition
des entreprises qui sont de competence federale. L'article defmit l'« entreprise federale »
comme une installation, un ouvrage ou un secteur d'activite qui releve de la competence
legislative du Parlementl. Le terme « secteur d'activite» beneficie d'urie interpretation large
et liberale2. Sont reconnues de competence federale en vertu de Particle 2 les entreprises
suivantes :
— celles qui se rapportent a la navigation et au transport par eau, entre autres a ce qui
touche l'exploitation de navires et le transport par navire partout au Canada';
(5986)
24 / 8
Fasc. 24 — Droits et obligations du salarie et de l'employeur
-
les installations ou ouvrages, notarament les chemins de fer, canaux ou liaisons telegraphiques, reliant une province a une ou plusieurs autres ou debordant les limites
d'une province, et les entreprises correspondantes 4 ;
-
les lignes de transport par bateaux a vapeur ou autres navires, reliant une province
a une ou plusieurs autres ou debordant les limites d'une province' ;
-
les passages par eau entre deux provinces ou entre une province et un pays etranger;
-
les aeroports, aeronefs ou lignes de transport aerien 6 ;
-
les stations de radiodiffusion7 ;
-
les banques canadiennes et les banques etrangeres autorisees, au sens de Particle 2
de la Loi sur les banques8 ;
-
les ouvrages ou entreprises qui, Bien qu'entierement situes dans une province, sont,
avant ou apres leur realisation, declares par le Parlement federal etre a l'avantage
general du Canada ou de plusieurs provinces 9 ;
-
les installations, ouvrages, entreprises ou secteurs d'activite ne ressortissant pas du
pouvoir legislatif exciusif des legislatures provincialesl° ;
-
les entreprises auxquelles les lois federales, au sens de Particle 2 de la Loi sur les
oceans", s'appliquent en vertu de Particle 20 de cette loi et des reglements d'application de Palinea 26(1)k) de la meme loi.
1. Code canadien du travail, L.R.C. (1985), c. L-2 (ci-apres « C.c.t. » ou « Code »), art. 2.
2. Treaty Three Police Service (Re), [2005] CIRB No. 338.
3. Exemples : Agence Maritime Inc. c. Canada (Conseil des relations ouvrieres), [1969] R.C.S.
851 (une agence maritime n'est pas de competence federate si elle n'a effectue exceptionnellement que trois voyages en dehors de la province); Seafarers' International Union of
Canadac. Crosbie Offshore Services Ltd., [1982] F.C.J. No. 65, [1982] A.C.F. no 65 (C.A.) — Des
navires qui font de l'exploration sous l'eau dans les eaux internationales tombent sous la
legislation federate.
4. Exemples : United Transportation Union c. Central Western Railway Corp, [1990] A.C.S.
no 136. — CN a vendu une partie de son chemin de fer a une compagnie de grain en Alberta.
La compagnie est devenue de competence provinciale, car elle n'operait qu'a rinterieur de
la province; Northern Telecom Canada Dee c. Syndicat des travailleurs en communication
du Canada, [1983] 1 R.C.S. 733 — Une compagnie qui installe un reseau de telecommunication pour une entreprise federate tombe sous la legislation federate, car elle devient une partie
integrante de l'expansion de l'entreprise federate.
5. Agence Maritime Inc. c. Canada (Conseil des relations ouvrieres), [1969] R.C.S. 851.
6. Exemple : Construction Montcalm Inc. c. Quebec (Commission du salaire minimum), [1979]
1 R.C.S. 754 — Une entreprise qui construit une piste d'aviation sous contrat ne devient pas
de competence federate.
7. Exemple : Canada (Conseil des relations du travail) c. Paul L'Anglais Inc., [1983] 1 R.C.S. 147
— Une entreprise qui vend du temps d'antenne a des annonceurs n'est pas de legislation federate,
car elle n'entre pas dans le champ de competence federate et n'en fait pas partie integrante.
8. Exemple : Canadian Pioneer Management Ltd. c. Saskatchewan (Conseil des relations du
travail), [1980] 1 R.C.S. 433 — Une compagnie fiduciaire n'est pas visee par la legislation
federate, it ne s'agit pas d'tme banque.
(5986)
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9. Exemple - Ontario Hydro c. Ontario (Commission des relations de travail), [1993] 3 R.C.S. 327,
[1993] A.C.S. no 99 — Les relations du travail constituent une partie essentielle de l'exploitation d'un ouvrage et font partie integrante de la competence exclusive que possede le
Parlement federal pour legiferer relativement aux ouvrages declares a l'avantage general
du Canada.
10. Exemple : Canada (Conseil des relations du travail) c. Yellowknife (Ville de), [1977] 2 R.C.S.
729 — Le Code canadien du travailvise les employes municipaux dans les territoires.
11. Loi sur les oceans, L.C. 1996, c. 31.
B. Lois et reglements en matiere de droit du travail et de droit de l'emploi
applicables a tine entreprise de juridiction federale
1. Lois
5. Code canadien du travail — Le Code canadien du travail s'applique a toutes les entreprises concernees par la definition d'« entreprises federales » que l'on trouve dans son
article 2. La Partie I du Code traite des relations du travail en general, comme les rapports
collectifs et la syndicalisation, la Partie II porte sur la prevention en matiere de sante et
securite au travail et la derriere partie (Partie III) vise les normes minimales du travail.
6. Loi sur requite en matiere d'emploi' — Cette loi interdit qu'une personne se voie refuser
des avantages ou des chances en matiere d'emploi. Elle impose des obligations aux employeurs,
comme celle d'instaurer des regles et des mesures pour que le nombre de membres d'un
groupe minoritaire (c'est-à-dire femmes, handicapes, autochtones, membres d'une minorite
visible) d'une categorie professionnelle designee jouissent d'une representation adequate 2.
1. Loi sur equite en matiere d'emploi, L.C. 1995, c. 44.
2. Loi sur equite en matiere d'emploi, L.C. 1995, c. 44, art. 5.
7. Loi canadienne sur les droits de la personne — Cette loi interdit la discrimination basee
sur un motif illicite dans l'embauche et en cours d'emploi. Elle impose a l'employeur une
obligation d'accommodement, dans la mesure ()ides moyens utilises pour repondre aux
besoins d'une personne n'imposent pas une contrainte excessive a l'employeur.
1. Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. (1985), c. II-6.
2. Reglements
7.1. Reglements — Il existe plusieurs reglements applicables aux entreprises federales,
certains decoulant du Code canadien du travail et d'autres plus specifiques ne visant
qu'un type d'entreprise en particulier. Les paragraphes suivants indiquent les reglements
generaux les plus importants.
8. Reglement sur les normes du &await — Le Reglement sur les normes du travail specifie
la duree du travail, le salaire, les conges annuels, les jours feries, la reaffectation, le conge
de maternite et le conge parental, les donges de deces, les licenciements collectifs, les
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licenciements individuels, l'indemnite de depart et les accidents et maladies dans les
entreprises federales.
1. Reglement du Canada sur les normes du travail, C.R.C., c. 986.
2. Le Code canadien du travail etant la loi habilitante.
9. Reglement canadien sur la sante et la securite an travail' —
Reglement tres detaille, it
impose un grand nombre d'obligations et de mesures de prevention aux entreprises federales.
Les trains, les aeronefs et les navires ne sont pas vises par ce reglement, chacun de ces
secteurs d'entreprise ayant sa propre reglementation relativement a la sante et a la securite
dans leur milieu de travail2.
1. Reglement canadien sur la sante et la securite au travail, DORS/86-304.
2. Reglement sur la securite et la sante au travail (aeronefs), DORS/87-182; Reglement sur
la securite et la sante au travail (navires),DORS/87-183; Reglement sur la securite et la
sante au travail (trains),DORS/87-184.
10. Reglement du Canada sur les relations industrielles' —
Ce reglement indique les
mesures procedurales applicables aux avis, demandes et rapports au ministre, aux avis et
demandes faits par le ministre, aux avis de negociation collectives et de differends, aux demandes
de services de conciliation, aux preavis de greves ou de lock-out et aux ordonnances ou
decisions arbitrales.
1. Reglement du Canada sur les relations industrielles, DORS/2002-54.
II. NORMES MINIMALES DU TRAVAIL
A. Dispositions generales
11. Objectif des normes minimales — La Partie III (art. 166 a 277) du Code canadien du
travail prevoit les normes minim ales du travail. Un employeur ne peut done imposer des
conditions de travail inferieures a celles-ci. Sauf exceptions prevues par la loi, la Partie III
s'applique a tous les employes d'une entreprise federale.
12. Exceptions — L'article 167(2) et (3) C.c.t. prevoit certaines exceptions a ''application de
la Partie III du Code canadien du travail. En effet, it y est mentionne que la section I relativement a la duree du travail de male que la section XIV sur le congediement injuste ne
s'appliquent pas aux employes occupant un poste de directeur ou de chef, ou encore qui
exercent des fonctions de direction. De plus, ces parties ne s'appliquent pas aux employes qui
exercent une profession soustraite par reglement a leur application.
Bien que ces paragraphes semblent clairs, it est souvent difficile en pratique d'etablir en quoi
consiste un directeur, un chef ou une personne exercant des fonctions de direction.
Dans un premier temps, certaines decisions ont associe la definition de « directeur »
Particle 3(1) du Code, lorsqu'il s'agit de determiner l'unite de negociation et, de ce fait,
l'exclusion qui y est prevue concernant les personnes occupant un poste de direction, A
celle prevue par Particle 167(2) C.c.t'.
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1V. Droits et obligations applicables en cours d'emploi
L'expression « fonctions de direction » prevue au paragraphe (2)a) de Particle 167 C.c.t. doit
s'interpreter et s'appliquer selon chaque cas d'espece 2. Le Code doit toujours etre interprets
comme donnant plus de droits et comme limitant les exceptions'. L'employeur a done le
fardeau d'etablir que son employe est un gestionnaire au sens de la loi 4.
Le mot « directeur », au paragraphe 167(3) C.c.t., a ete interprets comme ayant un sens
etroit afm de comprendre uniquement les cadres superieurs dans des postes de direction,
qui ne sont pas inclus dans une convention collective et qui agissent a titre d'administrateur
(ayant un pouvoir d'action autonome, l'autonomie et la discretion) 5. De nombreuses autorites
se sont penchees sur la question de savoir si une personne est un gestionnaire en vertu du
paragraphe 167(3) du Code. Le test consiste a demontrer que l'employe en cause possede une
autorite significative dans la conduite des affaires de l'employeur 6.
Une exception ne doit pas etre interpretee de maniere a priver la personne faisant la requete
d'une protection a laquelle elle aurait droit en vertu du Code tout simplement parce que son
emploi l'oblige a prendre des decisions'.
En consequence, it est important d'examiner la nature des travaux effectivement realises,
plutot que le titre ou la position de Pemploye dans la chain de gestion, pour determiner
si ii ou elle est un directeur au sens du paragraphe 167(3) C.c.t. 8.
Ainsi, les principes directeurs sont les suivants afm de determiner si un employe occupe
un poste de directeur :
— le terme « clirecteur » a un sens &mit;
— la nature des travaux effectivement realises doit etre examinee;
— la partie administrative de la position en question doit etre presente;
— le terme «manager» est d'ordre administratif pint& que de nature operationnelle;
— la position du gestionnaire peut etre a la limite superieure ou inferieure de la
chain de gestion;
— les impressions et la perception de la position par les autres comme faisant partie
de la direction sont insuffisantes;
— le titre de la personne dans la gestion de la chain n'est pas determinant;
— l'exercice de certaines fonctions de gestion, sans autorite, est insnffisant. 9 [notre
traduction]
Certains elements sont egalement consideres comme essentiels afm de determiner si un
employe est un directeur :
— le pouvoir d'agir et d'accomplir des taches de facon autonome;
— le fait de faire partie de la gestion de l'entreprise;
— la responsabilite principale est celle de gerer;
— le pouvoir ou l'autorite d'embaucher, de superviser et, par ailleurs, d'être en charge
des salaries, y compris le pouvoir de discipline et de licenciement;
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la responsabilite a l' egard des operations de l'employeur et les attribute administratifs necessaires a ces fms, c'est-a-dire la responsabilite pour les fonctions de
gestion;
le fait d'avoir un certain pouvoir de decision (mais pas necessairement absolu) et
une certain discretion;
— le fait d'avoir autorite pour prendre les decisions finales d'importance.i° [notre
traduction]
1. Armitage and Thunder Bay (City) — Thunder Bay Telephone, [1999] C.L.A.D. No. 209 (les
criteres retenus pour savoir si tua employe tombe sous la defmition de directeur en vertu de
Particle 3(1) C.c.t. sont les suivants : responsabilite d'un certain nombre de salaries; controle
sur les affaires d'un etablissement; responsabilite d'un budget et pouvoir de decision dans
son elaboration; controle au jour le jour des operations et des employes relevant de la personne
en question). Voir egalement la decision Island Telephone Co. c. Canada (Ministre du
Travail), [1991] A.C.F. no 978 (1" inst.), qui est au meme effet.
2. Island Telephone Co. c. Canada (Ministre du Travail), [1991] A.C.F. no 978 (lere inst.).
3. Island Telephone Co. c. Canada (Ministre du Travail), [1991] A.C.F. no 978 (Pre inst.).
4. Isaac c. Listuguj Mi'gmaq First Nation, [2004] C.L.A.D. No. 287.
5. Leontsini c. Business Express Inc, [1997] A.C.F. no 26 (1' inst.).
6. Msuya c. Sundance Balloons International Ltd., [2006] A.C.F. no 398 (C.A.).
7. Leontsini C. Business Express Inc., [1997] A.C.F. no 26 (1ere inst.).
8. Leontsini c. Business Express Inc., [1997] A.C.F. no 26 (ler° inst.).
9. Isaac c. Listuguj Mi'gmaq First Nation, [2004] C.L.A.D. No. 287, par. 164.
10. Isaac c. Listuguj Mi'gmaq First Nation, [2004] C.L.A.D. No. 287, par. 146.
13. Applicabilite du droit civil — Dans la mesure ou les regles de la section I relativement
a la duree du travail et de la section XIV du Code canadien du travail sur le congediement
injuste ne s'appliquent pas aux personnes occupant un role de gestion ou detenant un poste
de directeur, ces dernieres devront, dans l'eventualite ou elles croient qu'elles ont ate
congediees injustement ou encore que les heures de travail auxquelles elles sont soumises
sont deraisonnables, se prevaloir au Quebec, des regles du Code civil du Quebec applicables
au contrat de travail'.
Ainsi, les dispositions des articles 2088 a 2097 C.c.Q. sont applicables lorsqu'une personne
non protegee par le Code canadien du travaildesire faire valoir certains droits a l'encontre
de son employeur. Plus particulierement, les articles 2088 a 2092 C.c.Q. lui seront d'une
grande utilite2.
1. Code civil du Quebec, L.Q. 1991, c. 64 (ci-apres «C.c.Q. »).
2. «2088. Le salarie, outre qu'il est tenu &executer son travail avec prudence et diligence, doit
agir avec loyaute et ne pas faire usage de l'information a caractere confidentiel qu'il obtient
dans ''execution ou a roccasion de son travail.
Ces obligations survivent pendant un delai raisonnable apres cessation du contrat, et survivent
en tout temps lorsque ''information refere a la reputation et a la vie privee d'autrui.
L-1
2090. Le contrat de travail est reconduit tacitement pour une duree indeterminee lorsque,
apres rarrivee du terme, le salarie continue d'effectuer son travail durant cinq jours, sans
opposition de la part de l'employeur.
2091. Chacune des parties a un contrat a duree indeterminee peut y mettre fin en donnant
a rautre un alai de conge.
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Le delai de conge doit etre raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l'emploi,
des circonstances particulieres dans lesquelles it s'exerce et de la duree de la prestation de
travail.
2092. Le salarie ne peut renoncer au droit qu'il a d'obtenir une indemnite en reparation du
prejudice qu'il subit, lorsque le delai de conge est insuffisant ou que la resiliation est faite
de maniere abusive. »
14. Statut de l'employe — Le Code canadien du travail n'etablit aucune distinction entre
les employes a plein temps, les employes a temps partiel et les employes occasionnels. Its
peuvent, clans la mesure ou ils sont vises par le Code, se prevaloir de ces dispositions.
15. Normes plus avantageuses — Les normes prevues par le Code canadien du travail
ne font pas obstacle a la possibilite qu'une convention collective, une entente privee ou
une politique de l'employeur prevoie des droits ou avantages superieurs a ceux enumeres
la section sur les normes minimales
En outre, les entreprises syndiquees ne sont pas assujetties aux sections du Code portant sur
le salaire minimum, les conges annuels, les jo-urs feries, les conges de deces, la longueur
des conges, le taux de salaire et la periode de travail si leur convention collective prevoit
des droits ou avantages au moires aussi favorables.
B. Salaire minimum (art. 178 a 181 C.c.t)
16. Principe — L'article 178 C.c.t. oblige l'employeur a payer a l'employe un salaire minimum
fixe par la loi de la province clans laquelle it exerce ses fonctions, independamment de sa
profession, de son statut ou de son experience de travail. L'employeur peut toujours payer
ses employes plus que ce qui est prevu par le salaire minimum, mais it ne peut donner
moires. Si l'employe n'est pas paye a l'heure, it doit recevoir le meme taux en fonction du
temps qu'il a travaille. Un employeur qui ne paie pas ses employes a l'heure doit respecter
les obligations additionnelles reliees au salaire, comme les heures supplementairesi. Selon
la loi provinciale sur le salaire minimum, si le taux fixe vane en fonction de rage, l'employeur doit appliquer le taux le plus eleve.
1. Canada (Attorney General) c. Autocar Connaisseur Inc., [1997] A.C.F. no 1279 (lere inst),
conf. par [2000] A.C.F. no 819 (C.A.).
17.Pouvoir du gouverneur en conseil Le gouverneur en conseil peut, par decret, modifier
-
le salaire minimum fixe par la loi provinciale ou en etablir un si necessaire (art. 178(3) C.c:t).
Le ministre peut instaurer d'autres modes de remuneration que le salaire au temps dans
certains cas (art. 178(4) C.c.t.). L'article 181 du Code donne au gouverneur en conseil le
pouvoir de reglementer le salaire minimum sur differents aspects comme, par exemple, la
fixation exigible pour les repas ou pour le logement fournis
18. Age minimum — L'employeur ne peut engager une personne qui est agee de moires de
17 ans sauf si un reglement prevoit d'autres exigences pour un secteur d'activite (art. 179
C.c.t).
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C. Jours feries (art. 191 a 202 C.e.t)
19. Principe — L'article 192 du Code indique que, lorsqu'un jour ferie tombe durant la periode
d'emploi d'un employe, celui-ci a droit a un jour de conge paye. Si le jour ferie tombe la
fm de semaine, ''employe a droit a un conge paye le jour ouvrable precedant ou suivant le
lerjanvier, la fête du Canada, le jour du souvenir, le jour de Noel ou le lendemain de Noel
seulement. Par contre, ces regles ne s'appliquent qu'aux employes qui ont plus que neuf
jours de conge prevus par leur convention collective. L'article 200 du Code mentionne que
l'indemnite accordee pour un jour ferie est assimilee au salaire de l'employe ; par contre,
l'article 201 du Code indique des exceptions qui exemptent l'employeur de verser cette
indemnite.
20. Remplacement des jours feries — Un employeur peut remplacer les jours feries prevus
par la convention collective, mais it doit s'entendre par ecrit avec le syndicat. Pour les
employes non lies par la convention, l'employeur doit faire approuver la substitution' par
70% de ses employes (art. 195 C.c.t.) 2. L'employeur ne peut reduire le salaire d'un employe
qui n'a pas travaille lors d'un jour feria. Si l'employe est normalement paye a l'heure, a la
journee ou sur toute autre base de calcul, it doit recevoir ''equivalent du salaire aurait
normalement eu (art. 196 C.c.t.). Un employe qui travaille lors d'un jour ferie doit recevoir
une paye additionnelle d'au moires une fois et demie son salaire, sauf s'il effectue un travail
ininterrompu3 (art. 197 C.c.t).
1. Les articles 172.1 et 172.2 C.c.t. s'appliquent avec adaptations pour la substitution de jours
feries.
2. Voir les articles 15 et 16 du Reglement du Canada sur les normes du travail, C.R.C., c. 986
pour la substitution de jour ferie.
3. Pour une interpretation de «travail ini nterrompu », voir infra n''s 22 a 24 du present fascicule.
21. Directeurs — Les directeurs doivent etre payes lors d'un jour ferie, mane si la Partie III
du Code ne s'applique pas a eux. Its peuvent egalement ajouter un jour Erie a un conge annuel
ou le substituer pour une autre date (art. 199 C.c.t.).
D. Jours feries
—
Travail ininterrompu
22. Definition — L'article 191 du Code donne la definition de l'expression « travail ininter
rompu ». Un travail est ininterrompu lorsqu'il est impossible d'interrompre les activites
durant les jours feries et de les exercer dans un horaire strict du lundi au vendredi, entre
9h et 17 h. Par exemple, les camionneurs et les travailleurs des airoports exercent un travail
ininterrompu (art. 191(1)b)
23. Option de ''employe L'employe qui travaille un jour ferie a trois choix : it peut soit
recevoir son salaire normal plus une somme additionnelle d'une fois et demie son salaire,
soit prendre un conge paye a une date convenable, soit, lorsqu'il est regi par une convention
collective, prendre conge le premier jour ou it ne travaille pas (art. 198 C.c.t).
—
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Droits et obligations applicables en cours d' emploi
24. Paiement du salaire — Dans les 30 premiers jours de son emploi, l'employé occupé a un
travail ininterrompu doit etre payé selon son salaire normal s'il travaille lors d'un jour férie.
Par contre, ii ne recoit aucun salaire s'il ne travaille pas (art. 202(1) C.c.t.). Un employe
occupé a un travail ininterrompu ne reçoit aucune indemnité pour un jour Erie lorsqu'il
ne se presente pas au travail (art. 201(2) C.c.t.). L'employeur n'est pas oblige d'appeler ses
employes individuellement pour connaitre leur disponibilité 1. Un employeur peut presumer
que ses employes membres d'un syndicat sont non disponibles s'il a éte informe qu'une greve
allait commencer lors d'un jour Erie.
1. R. c. Bell Canada, (1986) 54 O.R. (2d) 72.
2. R. c. Bell Canada, (1986) 54 O.R. (2d) 72.
E. Congés annuels (art. 183 a 190 C.e.t.)
25. Definition d' «année de service» — Une « année de service » équivaut a une période
de douze mois, soit a partir de la date d'embauche de l'employe, de sa date d'anniversaire ou
en conformité avec les règlements de l'établissemene (art. 183 C.c.t.).
1. Reglement du Canada sur les normes du travail, C.R.C., c. 986, art. 12 : «L'employeur doit,
au mohis 30 jours avant de determiner une année de service conformément a l'alinéa b) de
la definition de « année de service » a l'article 183 de la Loi, transmettre par écrit aux
employés concernés les renseignements suivants : a) les dates du debut et de la fm de l'année
de service; b) la méthode de calcul de la durée des congés annuels et de l'indemnité de congé
annuel pour une période d'emploi inférieure a 12 mois consécutifs. »
26. Principe— Un employe a droit ann minimum de deux semaines de congé annuel paye et
trois semaines de conge annuel payé apt-6s six annees de service chez le meme employeur
(art. 184 C.c.t.). Un employe peut attendre jusqu'à dix mois avant de prendre ses conges
annuels payes une fois l'année de service terminee (art. 185 C.c.t.). Il est possible pour un
employe de prolonger son conge annuel avec des jours fériés (art. 187 C.c.t.).
27. Paiement du conge — L'employeur doit verser l'indemnite de conge annuel a la date
fixée par le règlemenf. Cette indemnité équivaut a 4 % du salaire gagne dans une armee
et a 6% apres six annees de travail consecutives (art. 183 C.c.t.). Un employe peut renoncer
un conge annuel ou le reporter par une entente ecrite. Toutefois, l'employeur doit verser
l'indemnite de conge annuel dans les dix mois qui suivent l'année de service. L'article 186
C.c.t. mentionne que l'indemnite est assimilee a un salaire Ce salaire peut étre sous n'importe
quelle forme de remuneration, sauf les pourboires ou toute autre gratuité 3.
1. Reglement du Canada sur les normes du travail, C.R.C., c. 986, art. 13(4) : «L'employeur doit
verser a l'employé qui a acquis le droit a un congé annuel payé l'indemnité de congé a laquelle
il a droit : a) soit dans les 14 jours qui precèdent le debut du congé; b) soit le jour normal de
paie durant le congé ou immédiatement aprês celui-ci, lorsqu'il est impossible de se conformer
a l'alinéa a) ou lorsqu'il est d'usage, dans l'elablissement oft l'employé travaille, de verser
l'indemnité de congé annuel le jour normal de paie durant ou immédiatement après le congé
annuel. »
2. Reglement du Canada sur les normes du travail, C.R.C., c. 986, art. 14.
3. Faller c. Merlin Estate, [1999] N.S.J. No. 429 (C.S.).
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28. Cessation d'emploi — Lorsqu'un employé cesse de travailer, Pernployeur a Pobligation
de lui verser son indemnite de congé annuel due pour une année de service antérieure et
pour celle qui est en cours (art. 188 C.c.t.). Cette obligation vise tout les employés, et ce, male
ceux qui ne sont pas payes a Pheurel.
1. Mayer c. J Conrad Lavigne Ltd, (1979) 27 O.R. (2d) 129 (C.A.).
F. Réaffectation, congé de maternite, congé parental et conge de soignant
(art. 204 a 209.5 C.c.t.)
29. Interpretation — La section VII du Code porte sur la reaffectation, le conge de maternité, le conge parental et le congé de soignant. Cette section doit recevoir une interpretation large afm d'atteindre les objectifs fixes'.
1. B.C. Tel c. Telecommunications Workers Union (Glover Grievance), [1997] C.L.A.D. No. 793.
30. Droits et obligations —L'employeur ne peut•prendre des mesures disciplinaires, intimider
ou terminer tout lien d'emploi avec un employe qui fait la demande d'un. des conges prevus
par la partie III, section VII du Code (art. 209.3 C.c.t.). L'employeur a Pobligation d'informer
cet employe des possibilités d'avancement, de formation ou d'ouverture d'emploi qui surviennent
durant son congé et qui sont en rapport avec ses qualifications professionnelles (art. 209
C.c.t.). L'employe doit, lors de son retour, retrouver les mémes conditions, fonctions, statut
et bénéfices dont il beneficiait avant son depart'. L'employeur doit aussi réassigner le méme
travail a. l'employe une fois le congé terrain& Sinon, il doit lui doimer un emploi comparable
avec les mêmes conditions. Toutefois, si une reorganisation a eu lieu au sein de Pentreprise,
l'employeur doit en aviser l'employe. Celui-ci reprendra le mane emploi avec les modifications apportées a son poste (art. 209.1 C.c.t.). L'anciennete ainsi que les prestations de retraite,
de maladie et d'invalidite continuent de s'accumuler méme si l'employé est en conge (art. 209.2
C.c.t.). Ces congés sont garantis par le Code et n'ont pas a. &re prévus dans la convention
collective pour &re effectifs.
1. CFRAr-TK a division of Baton Broadcasting Inc. v. Communications, Energy and Paperworks
Union of Canada, CEP-CLC, [1998] A.J. No. 1404 (Q.B.).
1. Congé de maternité
31. Principe —Une employee qui travaille chez le méme employeur depuis au moins six mois
a droit a un conge de matemité d'une duree maximale de dix semaines Apar& de la lie semaine
avant la date prevue d'accouchement Elle doit neanmoins foumir un certificat d'un medecin
a. son employeur attestant qu'elle est enceinte (art. 206 C.c.t.). Elle doit aussi aviser son
employeur quatre semaines avant le debut de son congé (art. 207(1)a) C.c.t.).
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W. Droits et obligations applicables en cours d'emploi
2. Réaffectation et modification des Mazes
32. Principe — Une employee, en raison de sa grossesse ou de son allaitement, peut demander
son employeur une reaffectation a un autre poste ou une modification de ses aches si
son travail present peut constituer un risque pour sa sante, celle du foetus ou de l'enfant
(art. 204(1) C.c.t.). L'employée qui fait une demande de reaffectation ou de modification
de tfiches doit fournir un certificat medical a son employeur. Le certificat doit etablir le
risque possible relie au travail ainsi que la durée de celui-ci. Ii doit egalement nommer les
activités ou conditions que l'employée doit éviter (art. 204(2) C.c.t.).
33. Processus de la demande — L'employeur, une fois avis6 de la demande, a l'obligation de
consulter l'employée et de prendre les mesures possibles pour s'y conformer (art. 205(1) C.c.t.).
L'employée, pendant l'étude de la demande par l'employeur, peut continuer ses activités de
travail habituelles. Elle peut aussi prendre un cong6 pay6 a son taux regulier de salaire si
les risques sont trop grands jusqu'à ce qu'il y ait réaffectation, modification ou qu'elle soit
avisée par 6crit que la réaffectation ou la modification des tfiches n'est pas realisable par
l'employeur (art. 205(2) C.c.t.).
Advenant le cas oà un employeur n'accepte pas la demande, ii doit prouver que la reaffectation ou la modification des tâches est difficilement realisable et il doit en informer par
écrit l'employée (art. 205(3,4) C.c.t.). Une fois avisée par 6crit par l'employeur, l'employée a
le droit a un cong6 pay6 pour la période indiquoe dnns le certificat medical (art. 205(6) C.c.t.).
Si la réaffectation ou la modification des fiches est réalisee, l'employee est considérée comme
occupant le male poste qu'auparavant et elle conserve le mane salaire (art. 205(5) C.c.t.).
Si un changement survient relativement a la durée pi-6\rue du risque ou a l'incapacit6 décrite
dans le certificat, l'employee doit fournir un nouveau certificat medical et donner un preavis
d'au moins deux semaines a son employeur (art. 205.2 C.c.t.). Toutefois, une employee qui
est incapable de tout travail, en raison de sa grossesse ou de l'allaitement, a le droit ann cong6
pay6 a partir du debut de sa grossesse jusqu'à la 24e semaine apres l'accouchement L'employ& doit egalement remettre un certificat medical qui indique qu'elle est incapable de
retoumer travailler et la période d'absence suggérée (art. 205.1 C.c.t.). L'employeur ne peut
forcer l'employée a prendre d'avance son cong6 de maternité a moins qu'elle ne soit plus en
mesure d'accomplir ses fonctions. Toutefois, la demande de reaffectation ou de modification
de tâches a préséance sur l'imposition de cong6 par l'employeur (art. 208 et 208.1 C.c.t.).
3. Congé parental
34. Principe — Il est possible pour un employe de prendre un cong6 parental pour prendre
soin d'un nouveau-ne ou d'un enfant adopte, pour une duree maximale de 37 semaines. L'employ6 doit avoir travaill6 au moins six mois pour le méme employeur (art. 206.1 C.c.t). L'employ6
doit aviser l'employeur de son depart au moins quatre semaines a l'avance (art. 207(1)b) C.c.t.).
Deux employes ne peuvent prendre plus que 37 semaines de cong6 parental ensemble pour
la naissance ou l'adoption d'un enfant (art. 206.1(3) C.c.t.). Une employee peut s'absenter
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jusqu'à 52 semaines de travail lorsqu'elle crimule le congé de maternite et le congé parental.
Par contre, deux employes ne peuvent prendre plus que les 52 semaines ensemble pour le
cumul des deux congés (art. 206.2 C.c.t).
G. Congé de soignant
35. Principe Le conge du soignant, a Particle 206.3 du Code, est prevu pour l'employé qui
doit s'absenter pour prendre soin d'un proche malade qui risque de déceder dans un futur
proche. Le Code ne prévoit pas de congé payé pour cette absence. Pour prendre un conge de
soignant, la personne malade doit etre un membre de la famine de l'employé, y compris un
conjoint de fait. L'article 206.3 du Code etablit que les personnes suivantes sont considerees
comme des membres de la famille :
—
[...] S'entend, relativement a l'employé en cause de son époux ou conjoint de fait,
de son enfant ou de l'enfant de son époux ou conjoint de fait, de son pere ou de sa
mere ou de l'époux ou du conjoint de fait de ceux-ci, de toute autre personne faisant
partie d'une catégorie de personnes précisée par reglement pour Papplication de la
présente definition ou de la definition de «membre de la famille » au paragaphe 23.1(1)
de la Loi sur l'assurance-emploi. 2
1. Definition des termes « conjoint de fait » de Particle 206.3(1) C.c.t : «La personne qui vit
avec la personne en cause dans une relation conjugale depuis au moins un an. »
2. Definition des termes « membre de la famille» de Particle 23.1 de la Loi sur rassuranceemploi : «Au present article, "membre de la famille " s'entend, relativement a la personne
en cause : a) de son époux ou conjoint de fait; b) de son enfant ou de l'enfant de son époux
ou conjoint de fait ; c) de son /Jere ou de sa mere ou de l'époux ou du conjoint de fait de
ceux-ci; d) de toute autre personne faisant partie d'une categoric de Orsonnes prevue par
reglement pour Papplication de la présente défmition. » Pour l'application de Particle 23.1 de
la Loi sur l'assurance-emploi, il faut également se référer au Reglement sur rassurance
emploi, a Particle 41.11, qui élargit encore plus la défmition de membre de la famille.
36. Duree L'employé peut prendre jusqu'à huit semaines de congé pour voir aux soins du
membre de sa famille. II doit toutefois fournir un certificat medical provenant d'un médecin
qualifiel attestant que le membre de la famille est tres malade et risque de décéder dans
les prochaines 25 semaines (art. 206.3(2) C.c.t.). Le congé peut commencer des la delivrance du certificat ou des que la personne debute son congé si son certificat est délivré par
la suite. Le congé prend fm lorsque le membre de la famine est &cede ou lorsque la période
de 25 semaines est achevee. Si la personne malade n'est toujours pas decédée, l'employé
peut prendre un autre conge de huit semaines en fournissant un autre certificat medical.
Le congé de soignant doit etre d'une durée minimale d'une semaine (art. 206.3(6) C.c.t.). Deux
employes relevant de la competence fédérale ne peuvent prendre plus que huit semaines
ensemble pour le meme membre de famine malade (art. 206.3(7) C.c.t.). L'employeur peut
requerir une copie du certificat par écrit a l'employé clans les 15 jours suivant son retour au
travail (art. 206.3(8) C.c.t.).
—
1. Défmition des termes « midecin qualifie» de Particle 206.3(1) C.c.t. «Personne autorisée
exercer la médecine en vertu des lois du territoire oil des soins ou des traitements médicaux
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sont prodigués au membre de la famille en cause. Est visée par la présente défmition la
personne faisant partie d'une catégorie de spécialistes de la sante prévue par règlement pour
l'application du paragraphe 23.1(3) de la Loi sur rassurance-emploi.»
H. Congé de maladie et congé pour victimes d'accident ou de maladie
professionnels (art. 239 et 239.1 C.c.t.)
1. Congé de maladie
37. Principe — Un employe peut prendre jusqu'à 12 semaines de congé pour raison de
maladie s'il travaille depuis trois mois sans interruption chez le meme employeur (239(1)a)
et b) C.c.t.). L'employeur n'est pas oblige de verser un salaire a remployé durant ce congé,
mais ii doit lui assurer la securite d'emploi.
38. Mesures prohibés — L'employeur ne peut congédier, suspendre, retrograder, mettre
a pied ou prendre des mesures disciplinaires contre remploye qui s'absente pour cause de
maladie. L'article 239(1) du Code sert a protéger remployé qui a ete licencié et qui satisfait
aux conditions de la disposition'.
1. Canada Post Corp. c. Canadian Union of Postal Workers, [1993] C.L.A.D. No. 818.
39. Droits et obligations — L'employé peut etre affecté a un poste different une fois son
retour au travail s'il n'est toujours pas en mesure d'assumer les fonctions qu'il occupait auparavant (art. 239(1.1) C.c.t.). Pour que le congé de maladie soit valide, remployé doit fournir
remployeur un certificat medical dans les 15 jours suivant son retour au travail (art. 239(1)c)
C.c.t.). Le certificat doit donner les raisons qui empechaient remploye d'effectuer son travail
pendant la periode d'absence. Le conge de maladie est pris en consideration dans le cumul des
prestations de retraite, d'invalidite et de determination de rancienneté (art. 239(2.1) C.c.t.).
2. Congé pour victimes d'accident ou de maladie professionnels (art. 239.1 C.c.t.)
40. Obligations de l'employeur — L'employeur doit impérativement adherer a un regime
prévoyant les modalités de versement d'un salaire a un employe qui s'absente en raison
d'un accident ou d'une maladie professionnels (art. 239.1(2) C.c.t.). Ainsi, les employes d'une
entreprise de juridiction federale travaillant au Québec sont indemnisés par les dispositions
pertinentes de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles du Quebec'.
Comme pour le conge de maladie, il est interdit a un employeur de congedier, de mettre
pied ou de prendre toute autre mesure disciplinaire contre un employe qui s'absente pour un
accident ou une maladie professionnels (art. 239.1(1) C.c.t.).
Uemployeur doit accepter, dans la mesure du possible, le retour de remployé qui s'est absenté.
La reintegration doit etre raisonnable et realisable. La duree de cette obligation imposée
remployeur est de 18 mois a partir de la date inscrite sur le certificat medical 2. Le médecin
doit étre un medecin qualifie agréé par le regime auquel remployeur a adhere (art 239.1(3)
C.c.t). L'employé, après tine absence prolongée, doit informer suffisaimnent son employeur
du fait qu'il est dispose a retourner travailler3.
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Si l'employeur a mis fm a l'emploi d'un employé dans les neuf mois suivant son retour au
travail, il doit demontrer a l'inspecteur que la terminaison n'est pas reliee a l'absence de
l'employe4. Si l'employeur n'est pas en mesure de rappeler l'employe dans les 21 jours de la
reception du certificat medical, ii doit aviser par écrit l'employé et le representant du syndicat si necessaire5 . Par contre, un employeur peut affecter un employe a un autre poste si
celui-ci n'est plus en mesure de reprendre les fonctions qu'il occupait auparavant (art. 239.1(4)
C.c.t.). Les prestations et les versements de cotisations sont envisages de la même maniere
que pour le conge de maladie (art. 239(6), (7) et (8) C.c.t.). L'article 189 du Code sur la cession
de l'entreprise s'applique egalement.
1. Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles du Québec, L.R.Q., c. A-3.001.
Bell Canada c. Québec (Commission de la sante et de la sécurité du travail), 1988 Canill 81,
[1988] 1 R.C.S. 749, [1988] A.C.S. no 41; Compagnie des chemins defer nationaux c. Courtois,
1988 CanT II 82, [1988] 1 R.C.S. 868, [1988] A.C.S. no 37; Alltrans Express Ltd. c. ColombieBritannique (Workers' Compensation Board), 1988 CanL1I 83, [1988] 1 R.C.S. 897, [1988]
A.C.S. no 38.
2. Reglement du Canada sur les normes du travail, C.R.C., c. 986, art. 34(1).
3. Kingsbury c. JE. Fortin Inc., [1997] A.C.F. no 392 (ler° inst.).
41. Applicabilité des legislations provinciales — Les legislations provinciales prévoyant
des avantages plus grands que le Code pour les victimes d'accidents du travail ou de maladies
professionnelles sont applicables aux employés si elles n'interferent pas avec une partie
essentielle ou vitale de la gestion ou de l'exploitation de l'entreprisel. Le salaire verse a
l'employé doit respecter le taux prevu dans la loi sur les accidents du travail de la province
øà l'employe a sa residence permanente (art. 239.1(2) C.c.t.).
1. Canadian Pacific Railway Co. c. Ontario (Workplace Scoeety and Insurance Appeals Tribund),
[2000] O.J. No. 500 (C.S.); Bell Canada c. Québec (Commission de la sante et de la sécurité
du travail), [1988] 1 R.C.S. 749, [1988] A.C.S. no 41.
I. Congé de &cis (art. 210 C.c.t.)
42. Principe —Un employé qui perd unproche parent' a droit a trois jours ouvrables de conge
apres le décès de ce demier (art. 210(1) C.c.t.). Cela implique que, si le decks survient pendant
les vacances de remployé, celui-ci n'aura pas droit a un congé de déces.
1. Article 33 du Reglement du Canada sur les normes du travail, C.R.C., c. 986 : «Pour rapplication du paragraphe 210(1) de la Loi, "proche parent" de remploye s'entend : a) de son
époux ou conjoint de fait; b) de son pen ou de sa mere ou de leur époux ou conjoint de fait;
c) de ses enfants ou de ceux de son époux ou conjoint de fait ; d) de ses petits-enfants ; e)
de ses freres et soeurs; f) de ses grands-parents; g) du pere ou de la mere de l'époux ou du
conjoint de fait de l'employé, ou de leur époux ou conjoint de fait; h) de tout parent ou allié
qui reside de façon permanente chez l'employé ou chez qui l'employé reside de facon permanente. (2) Pour l'application du present article, "conjoint de fait" s'entend de la personne
qui vit avec le particulier dans une relation conjugale depuis au moins un an, ou qui vivait
ainsi avec lui depuis au moins un an au moment du dec .& du particulier. »
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43. Paiement — Le conge est payé au taux régulier de salaire pour une journée normale
de travail' si l'employe travaile au moins depuis trois mois sans interruption chez le méme
employeur (art. 210(2) C.c.t.). Sinon, l'employe a toujours droit a trois jours de conge, mais
non payés. Les dispositions sur le congé de déces n'ont pas d'effet sur l'employe dont la
convention collective donne des droits et avantages égaux ou plus favorables. L'article 189
C.c.t. sur la cession de l'entreprise s'applique a la présente section (art. 210(4) C.c.t.).
1. Voir les articles 17 et 18 du Reglement du Canada sur les normes du travail, C.R.C., c. 986.
J. Congediement injuste
44. Application — Dans un premier temps, il esti dile de iappeler que le personnel de gestion
ou de direction n'est pas visé par les dispositions portant sur le congediement injuste tel que
mentionne precedemment.
45. Principe — tine personnel qui se croit congédiée injustement peut deposer une plainte
&rite auprès d'un inspecteur si elle travaille pour le meme employeur depths au moins 12 mois
sans interruption2 et si elle n'est pas syndiquée 3 (art. 240 C.c.t.). Afm de doimer ouverture
au recours pour congédiement injustifié, l'inspecteur doit, dans un premier temps, s'assurer
s'agit bel et bien d'un congediement 4. Le delai pour deposer une telle plainte est de
90 jours suivant la date du congediement (art. 240(2) C.c.t.).
1. Le législateur utilise déliberément le mot « personne » pluteot que le mot « employé ». En
effet, le but est de ne pas limiter le champ d'application de cette disposition, voir : Stanley
c. Road Link Transport Ltd, (1987) C.C.E.L. 176.
2. Les 12 mois de service continu doivent avoir éte effectués aupres du meme employeur, voir :
Preston c. Canada (Attorney General), [1997] A.C.F. no 1462 (1ere inst.). Une courte période
d'arret toutes les années clans le contexte d'un emploi con-tiro ne fait pas presumer que le travail
de la personne n'est pas continu, voir : Pioneer Grain Co. c. Kraus, [1981] A.C.F. no 52 (C.A.).
3. Pour determiner si un employe est syndiqué ou non, il faut regarder la date du congédiement et non la date oil la plainte a été déposée, voir : Canada Post Corp. c. Pollard, [1992]
A.C.F. no 262 (lere inst.). Lorsque l'employd est syndiqué, ce demier devra avoir recours ala
procedure de grief.
4. Lesy c. Action Express Ltd., [2003] A.C.F. no 1900 (lere inst.).
46. Motifs — L'employeur peut se voir demander les motifs pour lesquels il a congédié un
employe et il sera tenu de fournir une declaration ecrite a cet effet dans les 15 jours suivant
la demande (art. 241 C.c.t.).
47. Processus — L'inspecteur qui a reçu la plainte tentera d'abord de concilier les parties et,
si la conciliation échoue, une copie de la plainte et un rapport d'échec de conciliation seront
transmis au ministre (art. 241(2) et (3) C.c.t.). Par la suite, la plainte sera déféree a un arbitre
au choix du ministre (art. 242 C.c.t.). Le paragraphe 3.1 de Particle 242 C.c.t. prévoit les cas
oii un arbitre ne peut agir, soit lorsque le plaignant a &é licencié en raison du manque de
travail ou de la suppression d'un poste ou lorsqu'une loi fédérale prévoit un autre recours.
L'arbitre peut decider, si le congédiement est injuste, que Pemployé a droit a une indemnite
maximale equivalant au salaire aurait gagné s'il n'avait pas eté congedié.11peut également
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ordoimer la reintegration de l'employe dans ses fonctions ou rendre toute autre ordonnance
qu'il juge appropriée suivant les circonstances (art. 242(4) C.c.t.).
48. Decisions Les decisions de l'arbitre sont definitives et non susceptibles de recours
—
judiciaires en vertu de Particle 243 C.c.t. De plus, aucun recours extraordinaire ne peut estre
introduit pour tenter de contester, de reviser, d'empecher ou de limiter l'action d'un arbitre.
Un recours civil peut 'etre mené parallelement a un recours en vertu du Code canadien du
travail (art. 246 C.c.t.).
Pour plus de details sur le sujet, voir le fascicule 29 du present volume'.
1. Pierre E. MOREAU et Catherine MASSE-LACOSTE, « Terminaison du lien d'emploi dans les
entreprises de competence legislative fédérale », dans JurisClasseur Québec, coll. « Droit
du travail », Rapports individuels et collectifs du travail, fasc. 29, Montréal, LexisNexis
Canada, feuilles mobiles.
K. Durée du travail (art. 169 a 177 C.c.t.)*
49. Contexte La gestion des heures est un probleme de plus en plus present et complexe
—
notamment en raison de l'émergence du désir de conciliation de la vie personnelle et du travail
et de la pression que subissent les employeurs quant au besoin de main-d'oeuvre pour faire
face a un marché de plus en plus concurrentiel. Certaines recommandations ont éte faites
dans le Rapport Inis concernant la duree du travail afm que les articles 169 a 177 C.c.t.
prennent davantage en consideration la nouvelle realite a laquelle font face les travailleurs
et les employeurs'.
1. Harry W. ARTHURS, Equite au travail, Des normes du travail federales pour le XXP siecle,
Examen des normes du travail fédérales, Ottawa, Gouvemement du Canada, 2006.
50. Application Les dispositions du Code canadien du travail portant sur les heures de
—
travail ne s'appliquent pas au personnel de direction et de gestion ou aux autres employes
qui assument des fonctions de gestion, non plus qu'aux membres des professions — les
architectes, les dentistes, les ingénieurs, les avocats et les médecins, par exemple".
1. Voir Particle 3 du Reglement du Canada sur les normes du travail, C.R.C., c. 986.
51. Principe L'article 169(1) C.c.t. prevoit que la semaine de travail normale est de 40 heures
—
et que la duree des journees de travail ne doit pas dépasser huit heures, sauf dans le cas du
calcul de la moyenne, d'un règlement special ou d'un horaire de travail modifié. De méme,
GOUVERNEMENT DU CANADA, Duree du travail, Code canadien du travail, Partie
Division I, Ressources humaines et développement des compétences, 11 janvier 1989, <http://
wwwrhdcc.gc.calfra/pt/ot/dpo-ipg/ipg/002.shtml >: La formation requise par la loi constitue des
heures de travail. La formation requise par l'employeur constitue également des heures de travail.
Une formation entreprise du propre gre de l'employe(e) ou une formation volontaire qui prepare
l'employé(e) pour un autre poste ne constituent pas des heures de travail.
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elle interdit a l'employeur de faire travailler ou de laisser travailler un employe au-dela de
cette durée. Le travail effectué en dehors des heures normales doit etre remunéré au taux
fixé pour les heures supplémentaires.
52. Autre méthode — la moyenne des heures de travail — L'article 169 C.c.t. prévoit également, au paragraphe (2), une autre méthode d'etablissement des horaires de travail lorsqu'il
s'agit d'un etablissement oil la nature du travail exige une repartition irréguliere des heures
de travail. Ainsi, lorsque la situation exige des heures de travail irregulieres (travail saisonnier, par exemple) et que les employes n'ont pas une duree de travail reguliere ou que la duree
varie de temps a autre, on peut faire la moyenne des heures sur une periode determinee de
deux ou plusieurs semaines consecutives et en application du reglemene.
1. Voir Particle 6 du Reglement du Canada sur les normes du travail, C.R.C., c. 986.
53. Autre méthode — modification de l'horaire de travail — L'article 172 prevoit qu'un
employeur peut fixer ou modifier unhoraire de travail dont la durée est supérieure a 40 heures
par semaine si la moyenne hebdomadaire calculée sur deux semaines ou plus ne dépasse
pas 48 heures. Cette facon de proceder permet de mettre en place une semaine de travail
comprimee ou un horaire variable (par exemple, un employe qui travaille dix heures par
jour, quatre jours par semaine). De plus, si les employes sont syndiques, l'employeur doit avoir
obtenu l'accord du syndicat. Dans Phypothese oil les employes ne sont pas syndiques, au
moins 70% d'entre eux doivent avoir approuvé la modification de l'horaire.
Ainsi, a titre d'exemple, lorsqu'une semaine de travail compriniée consiste en quatre jours de
dix heures chacun, les heures supplémentaires sont rémunérées apres dix heures dans une
joumee et 40 heures dans une semaine. Les heures supplementaires sont egalement remunerees axes une moyeime de 40 heures dans une semaine lorsque l'horaire est &ale sur deux
ou plusieurs semaines1 .
1. GOUVERNEMENT DU CANADA, Hewes de travail supplémentaires, Ressources humaines
et développement des compétences, en ligne : <http://www.rhdcc.gc.ca/fra/travail/normes_
travail/federale/heures_travail/heures_supplementaires.shtml>.
54. Rémuneration des heures supplémentaires — Lorsque l'employé effectue des heures
supplementaires, son salaire devrait étre majoré d'un minimum de 50% (art 174 C.c.t.). Ainsi,
en l'absence d'une disposition expresse dans une convention collective stir le paiement du
temps supplementaire, le minimum de 50 % prévu par la loi devra etre respectel. Cet article
n'empeche pas non plus les contrats individuels de travail prévoyant le paiement du salaire
dans la mesure oü le contrat n'est pas moins avantageux que les dispositions de la loi 2.
1. Canadian Airlines International Ltd c. Canadian Union of Public Employees (Airline Division),
[1993] C.L.A.D. No. 920.
2. Wanham Valley Feeds Ltd. c. Ritthaler, [2002] C.L.A.D. No. 342.
55. Pouvoir discrétionnaire — Le gouverneur en conseil peut, en tout temps, adapter les
dispositions concemant les heures maximales pouvant 'etre travaillees (art. 169 et 171 C.c.t.)
s'il est d'avis que de telles normes pourraient porter atteinte aux intérets de certaines categories
d'employés ou causeraient un grave prejudice au fonctionnement de certains établissements.
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Fasc. 24 — Droits et obligations du salarié et de remployeur
Ii peut également soustraire de rapplication de ces dispositions certsines categories d'employes
s'il est convaincu que ces normes ne se justifient pas dans leur cas (art. 175 C.c.t.).
Le ministre peut également octroyer une derogation lorsqu'un employeur ou une organisation
patronale en fait la demande pour une catégorie d'employes determinee, afm que leurs heures
de travail puissent &Passer le maximum permis par les articles 171 ou 172 C.c.t. Cette
derogation ne sera acceptée que si le ministre est convaincu qu'elle se justifie par des circonstances exceptionnelles et si la demande de derogation a été clairement portee a rattention
des employes, en etant affichee pendant au moins 30 jours dans un endroit facilement
accessible (art. 176 C.c.t.). Lorsque le ministre accorde la derogation, remployeur doit en
afficher des copies afin que les employes y aient accès facilemenf. De même, remployeur
doit afficher des avis contenant les sujets sur lesquels porte la demande de derogation 2.
1. Reglement du Canada sur les normes du travail, C.R.C. 1978, c. 986, art. 25.
2. Reglement du Canada sur les normes du travail, C.R.C. 1978, c. 986, voir annexe II.
56. Inapplicabilité du principe — La duree maximale de travail peut être dépassee sans dérogation dans certainS cas d'urgence, tels un accident mecanique ou humain, des travaux
indispensables et urgents a effectuer sur requipement ou encore dans des circonstances
imprevues ou inévitables. L'employeur doit cependant faire parvenir un rapport écrit au
directeur regional et au syndicat, le cas échéant, et ce, dans les 15 jours suivant la fm du
mois au cours duquel les employés ont dü dépasser le maximum d'heures de travail permis
(art. 177 C.c.t.).
L. Duree du travail dans le transport routier
57. Principe — Dans le cas du secteur du transport routier, les dispositions des articles 169
et 171 prevoyant la duree normale de travail sont adaptees dans la mesure prévue par le
Reglement sur la duree du travail des conducteurs de vehicules automobiles' pour établir
d'autres critères de determination de la dui-6e normale de travail relativement a certains
employés.
1. Reglement sur la dwrée du travail des conducteurs de véhicules automobiles, C.R.C., C. 990.
58. Application — Les conducteurs d'autobus, les conducteurs urbains de véhicules automobiles, les conducteurs routiers de véhicules automobiles qui sont employés dans ou en
rapport avec l'exploitation de tout etablissement industriel de transport de marchandises ou
de passagers par véhicule automobile, de tout endroit situe dans une province a tout endroit
situé hors de cette province, ou transport du courrier n'importe oil au Canada seront sournis
un régime particulier. Ce régime prévoit une durée normale de travail différente, selon la
categorie de conducteurs.
M. Cessation de l'emploi
59. Licenciement indiNiduel (art. 230 à237 C.c.t.) — Uemployeur qui a rintention de licencier
un employé doit lui fake parvenir, au moins deux semaines avant la date prevue du licenciement,
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un préavis écrit ou, a défaut, lui verser deux semaines de salaire. De plus, l'employ6 devra
recevoir l'une des indemnités prévues A Particle 235 C.c.t., soit deux jours de salaire au taux
régulier pour le nombre normal d'heures travaillees pour chaque année de service ou cinq
jours de salaire au taux régulier pour le nombre d'heures de travail normal. L'employe doit
avoir travaillé sans interruption pour le mane employeur pendant au moins trois mois pour
se prévaloir de ces dispositions (art. 230(1) C.c.t.). Elles ne s'appliquent toutefois pas dans
le cas oii un employeur congédie un employé pour une cause juste et suffisante.
La jurisprudence a établi que le fait que certaines dispositions d'une convention collective
prévoient une indemnité de depart plus favorable que celle décrite dans le Code, mais sont
muettes quant I l'indemnité de licenciement, ne permet pas A l'employeur d'éviter de payer
les avantages pecuniaires prévus par le Code canadien du travail en matiere de licenciement. Ainsi, le tribunal a rejeté la prétention de l'employeur qui tentait de faire valoir que,
parce que la convention collective, dans son intégralité, donnait des conditions plus avantageuses que le Code, il n'était pas oblige de payer les salaires prévus A Particle 231(1) C.c.t. 1 .
Le tribunal, en ordonnant le paiement des salaires, a déclaré que les avantages d'une convention collective, gull faut comparer afm de déterminer s'ils sont plus avantageux que ce que
prévoit le Code, sont ceux qui sont pertinents et, dans ce cas-ci, l'indemnité de licenciement
et non les autres types d'avantages.
Lorsqu'un employé devient sumuméraire A la suite d'une suppression de poste, l'employeur,
lie par une convention collective qui autorise la supplantation, devra verser a l'employé ayant
moins d'ancienneté et ayant fait l'objet de la supplantation au moins deux semaines de
salaire au taux régulier. L'employeur devra egalement dormer un avis au syndicat de la suppression du poste au moins deux semaines avant la date prévue de la suppression et il devra
également placer une copie de l'avis dans un endroit bien en vue A Pinterieur de l'établissement øü l'employ6 travaille (art. 230(2) C.c.t.). Les conditions d'emploi (salaire ou autres
conditions d'emploi) d'un employ6 ayant recu un préavis en vertu de Particle 230(1) C.c.t. ne
peuvent etre modifiées qu'avec le consentement de l'employ6 concerné. De plus, l'employeur
doit continuer A payer A l'employ6 son salaire regulier pour le nombre d'heures de travail
effectuées (art. 231 C.a.). Mentionnons que, suivant les dispositions de Particle 232 C.c.t.,
un employe qui demeure au service de son employeur plus de deux semaines apres la date
prévue de son licenciement aura droit a un nouveau preavis ou a une nouvelle indemnité si
l'employeur desire le licencier aim-6s cette période.
1. White Pass Transportation Ltd c. Canada (Attorney Generd), [1986] B.C.J. No. 1182 (CA.).
60. Licenciement collectif — Les articles 211 A 229 C.c.t. prévoient les regles a suivre dans
le cas d'un licenciement collectif. L'article 211 C.c.t. 6nonce, dans un premier temps, les
defmitions applicables A cette section. Si l'employeur a l'intention de licencier un groupe de
50 employés ou plus d'un méme établissement, dans un délai inférieur a quatre semaines,
il doit faire parvenir, au moins 16 semaines' avant la date prévue du licenciement, unpréavis
écrit au ministre du Travail, au ministre du Développement des ressources humaines et A
la Commission de Passurance-emploi du Canada ainsi qu'à tout syndicat accrédité représentant les employés visés (art. 212 C.c.t.). L'avis devra contenir la date ou le calendrier des
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licenciements, le nombre approximatif d'employes a licencier, repartis par catégorie professionnelle, de mane que toutes autres informations prevues par réglement. Cependant,
cet avis ne dispense pas remployeur de donner directement a remploye un préavis de deux
semaines avant la date prevue de son licenciement (art. 230 C.c.t.).
En l'absence de syndicat, le preavis doit are communiqué directement a ces employes. En
outre, clans le cas d'un licenciement collectit les représentants de remployeur et des employes
devront tenter de mettre sur pied un programme d'adaptation en vue d'en attenuer les
repercussions (art. 214 A 229 C.c.t.) 2 . La raison de cette obligation est d'aider rensemble des
travailleurs, mais celle-ci n'offre aucune garantie que le processus protégera les interets
individuels de tous les travailleurs 3.
Pour plus de details sur la cessation d'emploi, voir le fascicule 29 du present volume.
1. Ce préavis ne donne pas le droit a l'employé de réclamer un préavis sous forme pécuniaire
en lieu et place du préavis, voir : Conrad c. Imperial Oil, [1998] N.S.J. No. 267 (S.C.), coal
par Conrad c. Imperial Oil, [1999] N.S.J. No. 68 (C.A.).
2. GOUVERNEMENT DU CANADA, Renseignement sur les normes du travail, Developpement des ressources humaines Canada, 2001, en ligne : <http:ildsp-psd.communication.
gc.ca/Collection/MP43-345-1-2001F.p df'>.
3. Conrad c. Imperial Oil, [1998] N.S.J. No. 267 (S.C.), conf. par Conrad c. Imperial Oil, [1999]
N.S.J. No. 68 (C.A.).
4. Pierre E. MOREAU et Catherine MASSE-LACOSTE, «Terminaison du lien d'emploi dans
les entreprises de competence legislative fédérale », dans JurisClasseur Québec, coll. «Droit
du travail », Rapports individuels et collectifs du travail, fasc. 29, Montréal, LexisNexis
Canada, feuilles mobiles.
N.
Recouvrement du salaire (art. 251.1 a 251.19 C.c.t.)
61. Principe — Le Code prévoit certaines dispositions administratives qui permettent de
recouvrer des salaires et autres avantages dus a un employe. Si remployeur n'a pas paye le
salaire ou d'autres indemnités auxquels remployé a droit, rinspecteur peut emettre une ordonnance écrite contre remployeur qui ne les a pas verses (art. 251.1 C.c.t.) ou, dans certaines
circonstances, contre les administrateurs d'une personne moralel.
1. L'article 251.18 du Code canadien du travail prévoit les situations oü les administrateurs
d'une personne morale seront solidairement responsables du paiement des salaires : «Les
administrateurs d'une personne morale sont, jusqu'à concurrence d'une somme équivalant
six mois de salaire, solidairement responsables du salaire et des autres indemnités auxquels
l'employé a droit sous le régime de la présente partie, dams la mesure gala créance de l'employé
a pris naissance au cours de leur mandat et a la condition que le recouvrement de la créance
auprès de la personne morale soit impossible ou peu probable. » (nos soulignements)
Les cooperatives sont assimilees a des personnes morales pour les fms de radicle 251.18 C.c.t.
(art. 251.19 C.c.t.).
62. Pouvoir de Pinspecteur — L'inspecteur peut en outre examiner les livres et feuilles de
paie et autres documents ayant trait aux conditions d'emploi. Ilpeut aussi obliger un employeur
fournir des renseignements et pénetrer clans les lieux de rentreprise (art. 249 C.c.t.). Si
rinspecteur en vient A la conclusion que la plainte est mal fondée, il doit en aviser le plaignant
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par écrit. L'ordre de paiement emis contre un employeur ou la decision de plainte non fondée
devra etre signifie a personne ou par courrier recommande ou certifie.
63. Droit d'appel — La personne ainsi visée pourra alors, dans les 15 jours suivant la signification de l'ordonnance de paiement ou l'avis de plainte non fondee, s'adresser au ministre
pour interjeter appel de la decision de l'inspecteur (art. 251.11 C.c.t.). Un employeur ne peut
interjeter appel qu'à condition de remettre au ministre la somme visée par l'ordonnance de
paiemenf.
1. GOUVER_NEMENT DU CANADA, Renseignement sur les normes du travail, Developpement des ressources humaines Canada, 2001, en ligne : <http://dsp-psd.communication.
gc.ca/Collection/MP43-345-1-2001F.pdf >.
64. Procedure— Un arbitre sera alors nommé par le ministre pour entendre l'appel (art. 251.12
C.c.t.). L'arbitre pourra interroger et convoquer des temoins, faire preter serment, fixer
lui-meme sa procedure et accorder le statut de partie a toute personne qui, A son avis, a
essentiellement les mémes interets qu'une des parties concernées (art. 251.12(2) C.c.t.). Ii
pourra egalement rendre toutes ordonnances necessaires pour aider A la mise en ceuvre de
sa decision, notamment confirmer, annuler ou modifier la decision de l'inspecteur, ordonner
le versement A la personne qu'il designe et adjuger les dépens (art. 251,12(3) C.c.t.). Son
ordonnance est defmitive et non susceptible de recours judiciaires et devra etre transmise,
avec motifs A l'appui, a chacune des parties de meme qu'auministTe (art. 251.12(5) et (6) C.c.t).
0. Retenues sur le salaire (art. 254.1 C.c.t.)
65. Principe — L'article 254.1 C.c.t. prévoit les régles applicables A la retenue sur le salaire.
L'employeur ne pourra, en vertu de cette disposition, fake aucune retenue sur le salaire d'un
employe autres que celles prevues par les lois féderales et provinciales et leurs reglements
d'application et celles autorisees par une ordonnance judiciaire, une convention collective
ou un autre document signé par un syndicat pour le compte d'un employe.
66. Consentement Cepend9pt, l'employé pourra consentir a certaines deductions A la source,
mais ce consentement doit etre libre et eclaire, et la clause signée par ce dernier autorisant
ces deductions devra etre claire et non ambigue.
—
1. N. Yanke Transfer Ltd c. Tyler, [1998] C.L.A.D. No. 45.
67. Salaire verse en trop De plus, l'employeur pourra également déduire du salaire d'un
employe tout salaire gull aura verse en trop. Il aura cependant le fardeau de prouver qu'un
montant A titre de salaire a effectivement éte verse en trop a un employe'. L'employé n'a pas
consentir a une telle deduction'.
—
1. R.J Lacroix Transportation & Equzpment Sales Inc. c. Beatty, [1998] C.L.A.D. No. 456.
2. N. Vanke Transfer Ltd c. 7 .Wer, [1998] C.L.A.D. No. 45.
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P. Haralement sexuel (art. 247.1 a 247.4 C.c.t.)
68. Definition — Le Code canadien du travail prévoit une definition du harcelement sexuel
(art. 247.1 C.c.t.). L'article 247.1 C.c.t. établit, dans un premier temps, que le harcelement
sexuel s'entend de tout comportement, propos, geste ou contact qui, sur le plan sexuel, est de
nature a offenser ou a humilier un employe., meme si les gestes de harcelement sont poses
par des personnes qui ne sont pas des representants de l'employeue. Une autre situation de
harcelement est le cas oii un employe, pour des motifs raisonnables, interprete le comportement d'une autre personne comme subordonnant son emploi ou une possibilite d'avancement a des conditions a caractere sexuel. Cette situation implique necessairement que la
personne posant des gestes de harcelement sexuel ait une certaine autorite sur l'employe qui
les subit2 . La Cour supreme du Canada a, quant a elle, mentionne que le harcelement sexuel
en milieu de travail est une conduite de nature sexuelle non sollicitee qui a un effet defavorable
sur le milieu de travail ou qui a des consequences prejudiciables en matiere d'emploi pour
les victimes de harcelement 3.
1. Bouvier c. Metro Express, [1992] C.H.R.D. No. 8.
2. Bouvier c. Metro Express, [1992] C.H.R.D. No. 8.
3. Janzen c. Platy Enterprises Ltd., [1989] 1 R.C.S. 1252, [1989] A.C.S. no 41.
69. Discrimination — De plus, le harcelement sexuel peut, en certaines circonstances, cons-
tituer de la discrimination lorsque les pratiques ou attitudes ont pour effet de limiter les
conditions d'emploi ou les possibilités d'emploi de certains employes en raison d'une caracteristique pretee aux personnes de leur sexel. 11 n'est pas necessaire, pour qu'il y ait discrimination, que toutes les personnes du groupe concerne soient traitees de la même fawn.
1. Janzen c. Platy Enterprises Ltd., [1989] 1 R.C.S. 1252, [1989] A.C.S. no 41.
70. Droits et obligations — Le harcelement sexuel est interdit en milieu de travail. Tout
employe a droit a un environnement de travail exempt de harcelement (art. 247.2 C.c.t.).
L'employeur a une obligation de veiller, dans la mesure du possible, a ce que ses envloyés ne
soient pas victimes de harcelement (art. 247.3 C.c.t.), considérant qu'il peut etre tenu responsable des actes de ses employes lorsque ceux-ci agissent dans le cadre de leur
L'employeur aura egalement l'obligation d'élaborer et de diffuser une politique en matiere
de harcelement sexuel (art. 247.4 C.c.t). Celle-ci doit contenir au minimum la definition du
harcelement sexuel, laquelle sera en substance conforme a celle de Particle 247.1 C.c.t., l'affirmation du droit de tous les employes a un milieu de travail exempt de harcelement sexuel
ainsi que la responsabilite de l'employeur telle que prévue par l'article 247.3 C.c.t.
1. Robichaud c. Canada (Conseil du trésor), [19871 2 R.C.S. 84, [1987] A.C.S. no 47.
Q. Tenue des registres
71. Principe — L'article 24 du Reglement du Canada sur les normes du travail prevoit l'obligation pour chaque employeur de tenir un registre des dates d'entree en fonction et de depart
de chacun des employes. Ces renseignements doivent etre conserves pendant un minimum
de trois ans.
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Droits et obligations applicables en cours d'emploi
72. Information a conserver —Ala suite du depart d'un employé, Pemployeur doit, pendant
trois ans après la fm de l'emploi, conserver le nom, Padresse, le numero d'assurance sociale,
le sexe de l'employé ainsi que la categorie d'emploi occupe. Le registre doit également
porter la mention du salaire ainsi que le mode précis de calcul de celui-ci. Ii doit également
conserver les heures de l'employe pour chaque joumee de travail, les gains effectifs, les dates
de conges, la mention d'ententes &rites conclues avec l'employe, etc.
m. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL — VOLET PREVENTION
72.1. Sujet de la Partie II C.c.t. — La Partie II du Code canadien du travailtraite des droits
et obligations de male que de la procedure applicable en matière de sante et de sécurite
en milieu de travail d'une entreprise de competence fedérale.
A. Objet de la loi et application
73. Objectif— L'objectif de la Partie II du Code canadien du travail est de prevenir les accidents et les maladies relies A Poccupation d'un emploi tel que le prey -oft Particle 122.1 C.c.t.
La fawn de prevenir les accidents et les maladies consiste, dans un premier temps, A reduire
et A éliminer les risques et, ensuite, a fournir les equipements, materiel et vétements de
protection nécessaires en vue d'assurer la sécurité des employes (art. 122.2 C.c.t.).
74. Application — Cette partie regit tous les employés travaillant dans une industrie de
competence fédérale.
B. Obligations de l'employeur
75. Definition L'article 122 C.c.t. définit un employeur comme etant une personne qui
emploie un ouplusieurs employés. Ilpeut aussi s'agir de quiconque agissant pour son compte
de même que toute organisation patronale.
—
76. Obligations generales — Un employeur a l'obligation de prendre toutes les mesures
raisonnables eu egard aux circonstances pour protéger la sante et la sécurité de ses
employes (art. 124 C.c.t.)'. Ii s'agit bien sfir d'une obligation generale et cette disposition
n'a pas pour effet d'empêcher l'employeur de presenter des moyens de defense. Les mesures
de securité exigées peuvent varier d'un milieu de travail A l'autre et devront refléter la
dangerosité de Pentreprise 3.
De plus, l'employeur devra maintenir àjour les mesures de securité adoptées afm que ces
dernières demeurent suffisantes malgré d'éventuels changements dans Pentreprise. L'employeur désirant modifier les mesures de sante et de securité doit egalement évaluer l'impact
possible de telles modifications de même que la possibilite d'augmentation des risques pour
la sante et la securite des employes de Pentreprise avant d'entreprendre ces changements 4.
1. Stone et Canada (Service correctionnel), [2002] D.A.A.C.C.T. no 27.
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Fasc. 24 — Droits et obligations du salarié et de 1' employeur
2. Cast Terminal Inc. et Syndicat des débardeurs, section locale 375, [2001] D.A.R.S.C.C.T.
no 15.
3. Cela est implicite dans la decision Stone et Canada (Service correctionnel), [2002] D.A.A.C.C.T.
no 27.
4. Canada (Correctional Service) et Union of Canadian Correctional Officers, [2005] C.L.CA.O.D.
no 11.
77. Obligations specifiques — L'employeur a également des obligations precises en ce qui
concerne tout lieu de travail sous son autorité ainsi que toutes tâches accomplies par un
employe lorsque la tâche de ce dernier releve de l'autorite de l'employeur, male si le lieu
oü s'exerce cette Oche n'est pas sous la responsabilite de l'employeur (art. 125(1) C.c.t.).
Toutes les obligations spécifiques auxquelles les employeurs doivent se conformer sont
énoncées aux articles 125 a 125.3 C.c.t. On y retrouve, par exemple, robligation d'assurer
que les batisses et structures de meme que les dispositifs protecteurs, clotures, garde-fous . et
autres, respectent les normes reglementaires du domaine 1, l'obligation d'enquêter sur les
accidents ou les maladies professionnels et l'obligation d'informer les employes des consignes
et des politiques en matiere de sante et de securite. L'employeur devra egalement suivre toutes
les consignes en matiere de sante et de sécurite qu'un inspecteur pourrait eventuellement
donner.
Les employeurs ont également l'obligation de fournir des installations sanitaires et ils
doivent &re en mesure de prodiguer les premiers soins.
Ils doivent de plus foumir aux employes le materiel, l'équipement, de méme que les vêtements
de securité requis et veiller a ce que les equipements, outils et autres objets de travail soient
en bon etat de fonctionnement et conformes a la reglementation applicable. Ils doivent
egalement s'assurer que les employés utilisent les outils de travail conformément aux
modalites d'utilisation de ces appareils.
Lorsque des substances dangereuses sont utilisées clans le travail des employés, l'employeur
doit s'assurer qu'elles sont contrôlees et entreposées adéquatement. II doit egalement fournir
une fiche signalétique dormant suffisamment d'informations et indiquer sur des étiquettes
le degre de dangerosité de ces substances toxiques 2.
1. Voir infra nos 88 a 91 du present fascicule stir le Reglement canadien sur la sante et sécurite.
2. Voir la Loi sur le contrôle des renseignements relatifs aux matieres dangereuses, L.R.C.
(1985), c. 24, pour certaines exemptions d'identification, de male que la Loi sur les produits
dangereux, L.R.C. (1985), c. 11-3, pour connaitre la classification des produits considérés
comme dangereux.
C. Obligations des employ&
78. Defmition — Un employe est une personne au service d'un employeur, tel que défmi par
le Code. Dans l'affaire 671122 Ontario Ltd c. Sagaz Industries Canada Inc', la Cour supreme
du Canada rappelle qu'il est necessaire d'examiner la relation globale qui existe entre les
parties afm de determiner si une personne est un employe ou un entrepreneur indépendant.
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IV. Droits et obligations applicables en cours d' emploi
D'autres criteres de common law ont Otte retenus afm de determiner s'il s'agit effectivement
d'un employe assujetti aux dispositions du Code canadien du travail.
1. 671122 Ontario Ltd. c. Sagaz Industries Canada Inc., [2001] 2 R.C.S. 983, [2001] A.C.S.
no 61.
2. L'enumeration suivante des criteres de common law n'est pas exhaustive : Le travailleur
fournit-il son propre equipement? Le travailleur peut-il embaucher ses propres aides? Le
travailleur peut-il sous-traiter du travail a d'autres entrepreneurs ? Le travailleur peut-il
travailler pour plus d'un payeur? Le travailleur fait-il partie de ''organisation de l'employeur?
Le travailleur doit-il se presenter sur le lieu de travail chaque jour? L'investissement fmancier
est-il effectue par le travailleur ? Quel est le niveau d'implication du travailleur au niveau
fmancier? Le travailleur s'expose-t-il a im risque fmancier personnel en effectuant le travail?
Est-il possible que le travailleur realise un profit ou engendre des pertes ? Qui est responsable
de la qualite du travail ou des dommages eventuels ? Le travailleur doit-il informer son
employeur s'il doit s'absenter du travail? Le travailleur est-il tenu de presenter des rapports
chaque jour ou chaque semaine ?
79. Obligations — Les obligations de l'employe sont prevues a Particle 126 C.c.t. De fawn
generale, it a la responsabilite de prendre toutes les precautions raisonnables et necessaires
pour assurer sa sante et sa securite et celle de toutes les autres personnes pouvant etre affectees
par ses travaux ou ses activites.
Cela implique notamment que l'employe doit, dans le cadre de son emploi, s'assurer qu'il
utilise les materiaux et equipements de protection que lui fournit son employeur. Il doit, de
plus, se plier aux consigns relativement a la sante et securite et tout mettre en oeuvre afm
de proteger les siennes.
Il a egalement ''obligation de signaler a son employeur toute situation ou conduite d'une
personae pouvant comporter un risque ou un danger.
80. Responsabilite — Le fait pour un employe de se conformer de bonne foi aux directives
de l'employeur relativement aux premiers soins et aux mesures d'urgence Pempeche d'engager
sa responsabilit0 personnelle pour les actes et les actions qu'il accomplit, ou encore pour
ses omissions (art. 126(3) C.c.t).
D. Droits fondamentaux des employes
I. Droit de savoir
81. Principe — L'employe ale droit de connaitre et d'être informe de tous les risques existant
sur le lieu de travail qui auraient pour effet de mettre en danger ou d'affecter sa sante ou sa
securite. En consequence, i1 a done droit a une formation adequate et a la supervision necessaire afm d'être en mesure d'assurer sa sante et sa securite. L'un des objectifs d'un tel droit
est de permettre a l'employe de s'assurer que l'employeur met tout en oeuvre afm de rendre
le milieu de travail plus securitaire et que ce demier respecte ses obligations.
1. Carol DAKAI, Canadian Employment Safety and Health Guide, Toronto, CCH Canadian
Limited, 2006, p. 2110.
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2. Droit de participer
81.1. Principe — Chaque employe a le droit d'être implique dans tout ce qui touche les
questions de sante ou de securite en milieu de travail. Pour plus d'information sur le sujet,
voir infra nos 92 a 95 du present fascicule sur les comites de sante et securite.
3. Droit de refuser
82. Principe — L'employe peut refuser d'effectuer son travail dans le cas ou il a des motifs
raisonnables de croire qu'une condition de travail ou une tache particuliere constitue un
danger.
83. Definition de « danger » — La definition de « danger » a ete modifiee en 2000 afin
d'inclure les risques ou les situations eventuels ou les activites futures ainsi que pour
comprendre les blessures ou les maladies qui se manifestent apres un certain laps de temps
(a long terme). La notion de « danger » correspond a une situation, reelle ou potentielle, qui
exige que l'employe soit immediatement protege contre le risque de subir une blessure ou
de contracter une maladie. It ne faut pas forcement associer un danger a une situation qui
presente une possibilite quelconque de blessure ou de maladie ni a celle ou it existe des
mesures efficaces pour attenuer la possibilite de blessure ou de maladie. Une maladie ou une
blessure minimale ou insignifiante ne constitue pas un danger.
Ainsi, un employe a le droit de refuser d'executer un travail dangereux si son refus ne met
pas en danger la vie, la sante ou la securite d'une autre personae ou si le danger auquel it
serait expose ne fait pas partie des conditions normales d'emploi. Par normal, it faut considerer que le danger est regulier et ne sort pas de l'ordinairel.
1. Verville c. Canada, [2004] C.F. 767.
84. Exemption — Les employes qui travaillent a bord d'un navire ou d'un aeronef sont
soumis a d'autres dispositions et a une procedure differente relativement au refus de travail
en cas de danger'.
1. Code canadien du travail, L.R.C. (1985), c. L -2, art. 128(3) a (5).
85. Droit de l'employe — Il s'agit, clans un premier temps, d'un droit individuel de chaque
employe. Durant le temps oil un employe exerce son droit de refus, it doit etre paye et aucune
mesure disciplinaire ou administrative ne peut etre exercee contre lui jusqu'a ce que l'investigation sur le caractere dangereux ou non du travail ait ete effectuee et que l'agent de
sante et de securite ait conclu
n'y a pas de danger'.
L'employe ne peut invoquer son droit de refus lorsqu'il croit que son travail presente un
danger pour le public en genera1 2. Pour pouvoir le faire, l'employe doit done 'acre directement
menace par un danger reel ou eventuel pour lui-meme ou pour les autres employes 3. La
possibilite de blessure n'est pas un motif suffisant 4. La condition medicale d'un employe peut
etre consider& pour evaluer le danger a moins qu'elle en soit la raison principale 5.
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La Cour a decide qu'il n'y a pas de danger lorsqu'une employee, agente au comptoir de billets
d'avion, refuse de travailler parce qu'elle a peur de contracter le SRAS 6 ou encore lorsque
des employes aux services d'un train refusent de travailler parce qu'ils ont peur de se bleier
a cause du peu d'espace dans un nouveau type de voiture7. Un danger ne peut egalement pas
provenir de relations difficiles ou d'un stress resultant de rapports personnels 8.
1. Carol DAKAI, Canadian Employment Safety and Health Guide, Toronto, CCH Canadian
Limited, 2006, p. 2180.
2. Janes c. Transport Solutions Ltd., [1999] C.I.R.B.D. No. 38.
3. Canada (Service correctionnel) c. Guthro, [2004] D.A.A.C.C.T. no 16.
4. Montani c. Canadian Pacc Railway, (1994) 95 di 157.
5. Dawson et Canada Post Corp, [2002] C.L.C.A.O.D. No. 22.
6. Cole et Air Canada, [2006] D.A.A.C.C.T. no 4.
7. Robitaille et VIA Rail Ltee, [2005] D.A.A.C.C.T. no 54.
8. Bliss et Treasury Board (Public Works Canada), [1987] C.P.S.S.R.B. No. 131; Boivin c.
Canada (Customs and Revenue Agency), [2003] C.P.S.S.R.B. No. 78.
86. Exercice du droit de refus — Dans le cas de l'exercice d'un droit de refus, un employe n'a
y avait effectivement un danger, mais seulement qu'il pouvait raisonpas a prouver
nablement croire qu'un tel danger existaif. L'employe ne peut pas non plus utiliser le processus
de droit de refus en vue de la resolution d'un conflit en matiere de sante et de securite au
travail'. Ainsi, ce droit doit etre exerce de fawn a ce que la securite et la sante d'un etablissement soient preservies et non de facon frivole et mal fondee 3.
1. Davis (Re), [2000] D.C.C.R.I. no 26.
2. Boucher et Canada (Correctional Service), [2002] C.L.C.A.O.D. No. 20. Voir egalement :
Zafar (Re), [1996] D.C.C.R.T. No. 31; Leary c. Conseil du tresor, [2005] C.R.T.F.P.C. No. 38;
Brailsford c. Worlsways Canada Ltd, (1992) 87 di 98.
3. Voir, a tire d'exemple : Fletcher c. Canada (Conseil du tresor), [2003] 2 C.F. 475; Gallivan
c. Cape Breton Development Corporation, [1982] 1 Can LRBR 241 ; Davis (Re), [2000]
D.C.C.R.I. no 26.
87. Procedure — Pour plus de details sur la procedure, voir infra n°s 118 a 126 du present
fascicule sur le reglement interne des plaintes et, plus particulierement, ifs 121 a 126 sur
le processus de l'exercice du droit de refus.
E. Mglement canadien sur la sante et securitel
1. Reglement canadien sur la sante et la securite au travail, DORS/86-304 (Gaz. Can. II).
88. Notions prealables — Comme nous l'avons vu precedemment aux paragraphes 75 a 77
du present fascicule portant sur les obligations de l'employeur, le Code prevoit certaines
exigences en matiere de sante et de socialite en milieu de travail. 11 en decoule certains droits
et obligations de l'employeur et de l'employe mais le Code n'indique pas en quoi consistent
les mesures qui doivent 8tre prises afm que ces exigences soient respectees. Le Reglement
canadien sur la sante et securitevise a preciser certaines normes applicables.
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Fasc. 24 — Droits et obligations du salarid et de l'employeur
89. Application — L'article 1.3 du reglement edicte que celui-ci est prevu pour l'application
des articles 125, 125.1, 125.2 et 126 du Code, articles en lien avec les obligations generales
et specifiques des employeurs de meme qu'avec les obligations des employes sous reserve
du Reglement sur la securite et la sante au travail (petrole et gaz)1.
1. Reglement sur la securite et la sante au travail (petrole et gaz), DORS/87 612.
-
90. Exclusion — L'article 1.4 du reglement prevoit que ce dernier ne s'applique pas aux
employes qui travaillent a bord de trains, aeronefs ou navires en exploitation. Le reglement
ne s'applique pas non plus aux employes travaillanta l'exploration ou au forage pour la
recherche de petrole et de gaz sur les terres du Canada, au sens de la Loi fiderale sur les
hydrocarburesl, ou a la production, a la conservation, au traitement ou au transport de ce
petrole ou gaz, ou travaillant en rapport avec ces activites. Le reglement exclut egalement
les employes occupant un emploi dans le cadre d'une entreprise soustraite a l'application
de la loi par un decret pris en vertu de Particle 123.1 de celle-ci.
1. Loi federale sur les hydrocarbures, L.R.C. (1985), c. 36 (2e suppl.), DORS/87 612.
-
91. Structure du reglement — Les articles 2.2 a 2.17 du reglement prevalent les normes
applicables aux batiments. On y trouve, par exemple, des normes concernant les echelles,
escaliers et plans inclines, l'ordre, la proprete et l'entretien des lieux, le chauffage temporaire, etc.
Les articles 2.18 et 2.19 du reglement prevalent certaines normes relatives aux pyliines,
antennes et supports d'antennes. La section III (art. 2.20 a 2.27) reglemente les systemes
de chauffage, de ventilation et de conditionnement d'air installes dans un batiment, y compris
tous les appareils et les elements qui en font partie.
D'autres dispositions prevalent des normes concernant les ouvrages temporaires comme les
passerelles, les eahafaudages et les travaux de creusage (art. 3.1 a 3.15), les appareils elevateurs (art. 4.1 a 4.7), les chaudieres et reservoirs sous pression (art. 5.1 a 5.18) et Peclairage
(art. 6.1 a 6.11).
F. Comites locaux de sante et de securite an travail (art. 135 C.c.t)
92. Obligation — Dans le but de prevenir les accidents du travail, la Partie II du Code oblige
l'employeur qui a plus de 20 employes a sa charge a mettre stir pied un comite local de sante
et de securite pour chaque lieu de travail.
93. Devoir du comite — Le comite a comme devoir d'evaluer les questions en rapport avec
la sante et la securite au sein du milieu de travail (art. 135(1) C.c.t). II est a voter que les
employes de navire ne sont pas vises par ('obligation de former un comite (art. 135(2) C.c.t.).
Le comite dolt se rennir au mains neuffois dans Pannee lors des heures ouvrables et lorsqu'une
situation d'urgence l'exige en dehors des heures d'ouverture (art. 135(10) C.c.t.).
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Le paragraphe 7 de Particle 135 du Code enumere les nombreuses attributions du comite
local de sante et securite :
-
etudier et trancher les plaintes reliees a la sante et a la securite;
— participer A la mise en ceuvre et au controle d'un programme de prevention des risques
professionnels, y compris Pelaboration s'il n'y pas de comite d'orientationl;
— participer aux enquetes, etudes et inspections en matiere de sante et de securite;
— participer a la mise en ceuvre et au controle d'application du programme de foumiture
d'equipements, de dispositifs-ou de votements de protection personnelle;
- veiller a ce qu'il y ait des dossiers complets sur les accidents du travail, les risques
et les blessures;
-
collaborer avec les agents de sante et de securite;
— participer A la mise en ceuvre des changements qui peuvent avoir une incidence sur
la sante et la securite au travail;
- aider l'employeur a enqueter sur les expositions des employes a des produits dangereux ;
-
inspecter chaque mois un lieu de travail pour avoir inspecte tous les lieux de travail
clans une annee;
-
s'il n'y a pas de comite d'orientation, elaborer des programmes et orientations en
matiere de sante et de securite.
1. Voir infra nos 96 a 99 du present fascicule sur les comites d'orientation pour plus de details.
94. Acces a l'information — Sur demande du comite, l'employeur doit foumir tout renseignement necessaire pouvant aider a la determination des potentiels de risques reels dans
un lieu de travail (art. 135(9) C.a.). L'employeur doit egalement lui darner acres a tout rapport,
etude ou analyse relie a la sante et a la securite des employes. Le comite peut meme avoir
acres au dossier medical d'un employe avec l'accord de ce demier (art. 135(9) C.c.t.).
95. Exemption — L'employeur peut obtenir une exemption de constituer un comite en faisant
une demande au ministre du Travail (art. 135(3) C.c.t). Ce demier, avant d'accorder l'exemption, devra tenir compte de plusieurs facteurs enonces a Particle 135(4) du Code dont, entre
antres, le nombre de blessures par armee. L'agent de sante et securite peut egalement exempter
l'employeur de former un comite si la convention collective ou une autre entente prevoit la
formation d'un comite semblable. Ce comite devra assumer les momes responsabilites que
le comite local de sante et securite (art. 135(6) C.a).
G. Comites d'orientation en matiere de sante et de securite
96. Obligation — Un employeur a Pobligation de constituer un comite d'orientation en matiere
de sante et de securite s'il a plus de 300 employes dans son entreprise (art. 134.1(1) C.c.t).
Un employeur qui a entre 20 et 300 employes peut egalement former un comite d'orientation en matiere de sante et de securite.
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Faso. 24 — Droits et obligations du salarie et de l'employeur
97. Devoir du comite — Le comite doit se reunir une fois tous les trois mois pendant les
heures ouvrables a moins d'une urgence (art. 134.1(7) C.c.t). Contrairement au comite local
qui s'occupe de la sante et securite dans un lieu de travail, le comite d'orientation est en
charge de la sante et securite pour Pentierete de l'entreprise. Il repond aux questions touchant
la sante et securite auxquelles le comite local n'est pas en mesure de repondre, assurant ainsi
une nniformite a travers l'entreprise. Le comite d'orientation a, comme le comite local, le
droit de demander tout renseignement a l'employeur et d'avoir acces a toute information
regardant la sante et securite au travail (art. 134.1(5) et (6) C.c.t.).
Le paragraphe 4 de Particle 134.1 du Code indique les attributions du comite d'orientation
en matiere de sante et de securite :
— participer a Pelaboration d'orientations et de programmes en matiere de sante et de
securite;
-
etudier et trancher les questions en matiere de sante et de securite;
— participer a Pelaboration et au controle de l'application d'un programme de prevention des risques en milieu de travail et former des employes en matiere de sante et
de securite;
— participer aux enquestes, aux etudes et aux inspections si necessaire;
— participer a Pelaboration et au controle des donnees sur les accidents du travail, les
blessures et les risques pour la sante;
-
— participer a Pelaboration et au controle de Papplication du programme de fourniture
de materiel, d'equipement, de dispositifs et de vetements de protection personnelle;
-
participer a la planification de la mise en oeuvre et a la mise en oeuvre comme telle
des changements qui peuvent avoir une incidence sur la sante et la securite au
travail, notamment sur le plan des procedes et des methodes de travail.
Le comite d'orientation en matiere de sante et de securite est assujetti aux memes regles que
le comite local de sante et securite qui sont prevues par le Code (art. 135.1 et 135.2 C.c.t.).
98. Constitution des comites — Les comites ont au moins deux membres et la moitie de
ceux-ci ne doivent pas faire partie de la direction. L'article 3 du Reglement sur les comites
de securite et de sante et les representantsl mentionne que l'employeur doit choisir une
personae faisant partie de la direction pour le representer au sein du comite. Les membres
representant les employes devront vain a eux 'etre choisis par le syndicat. S'il y a absence
de syndicat, ils seront choisis par les employes eux-memes. L'article 4 du Reglement sur les
comites de securite et de sante et les representants prevoit que les employes non syndiques
doivent choisir a la majorite des voix le ou les membres qui les representeront sur ce comite.
Si aucune designation de membres n'est faite par le syndicat, l'agent de sante et de securite
peut en informer le syndicat par ecrit, tout en remettant une copie a Pemployeur de Meme
qu'aux bureaux nationaux ou internationaux du syndicat (art 135.1(4) C.c.t.). C'est Pemployeur
qui assume les fonctions du comite si aucune designation n'a eu lieu par le syndicat ou par
les employes (art. 135.1(5) C.c.t.).
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Le comite de sante et de securite doit avoir deux presidents choisis parmi ses membres, l'un
design par les representants des employes et l'autre, par les representants de l'employeur 2.
Its presideront a tour de role le comite.
Les comites etablissent leurs propres regles et la duree maximum d'un mandat pour un
membre est de deux ans (art. 135.1(14) C.c.t.) 3. L'employeur doit verser aux membres un
salaire a taux regulier ou selon la convention collective ou la politique interne pour les heures
reliees aux activites du comite (art. 135.1(11) C.c.t). Les comites doivent tenir unregistre des
questions qu'ils soulevent et des proces-verbaux4 de leurs reunions (art. 135.1(9) C.c.t). Les
membres des comites profitent d'une imm -unite de responsabilite personnelle contre tout acte
ou omission s'ils ont agi de bonne foi clans le but de bien remplir leer role (art. 135.1(13) C.c.t.).
Le ministre du Travail, en vertu de Particle 135.2 du Code, conserve le droit de reglementer
les comites sur certain aspects, dont les modalites d'exercice des attributions et le mode de
selection.
1. Reglement sur les comites de securite et de sante et les representants, DORS/86-305 (Gaz.
Can. II).
2. Reglement sur les comites de securite et de sante et les representants, DORS/86-305 (Gaz.
Can. II), art. 5.
3. Le Reglement sur les comites de securite et de sante et les representants, DORS/86-305
(Gaz. Can. II), prevoit, aux articles 6, 7 et 8 respectivement, la possibilite de renouvellement
du mandat des membres, la procedure en cas de vacance a un poste et le quorum necessaire.
4. Pour plus de. details sur les proces-verbaux, voir le Reglement sur les comites de securite et
de sante et les representants, DORS/86-305 (Gaz. Can. II), art. 9.
99. Obligation de l'employeur une fois le comite forme — Une fois le comite forme, l'employeur ne peut nnllateralement assumer des fonctions que le Code accorde aux comites,
imposer des changements ou retirer un membre d'un comite. L'employeur ne peut suspendre
l'un des membres d'un comite pour la seule raison que ce dernier a refuse de detruire des
documents qui pouvaient soulever des questions de sante et de securite 2. 11 peut arriver qu'un
employeur requiere l'avis d'un groupe d'experts pour une certaine situation, cependant it
doit egalement consulter les comites 3.
1. Air Canada (Re), [2006] C.I.R.B. No. 358.
2. King c. Canada (Customs and Revenue Agency), [2005] C.P.S.S.R.B. No. 3.
3. Cole et Air . Canada, [2006] C.L.C.A.O.D. No. 4
H. Representants en matiere de saute et de securite
100. Selection
—
A Malt d'avoir un comite local, un employeur doit nommer un represen-
tant en matiere de sante et de securite pour chaque lieu de travail ayant moire de 20 employes
(art. 136(1) C.c.t.). Le choix du representant revient aux employes qui n'occupent pas un
poste dans la direction ou au syndicat avec l'obligation pour ce dernier de consulter les
employes non representes (art. 136(2) C.c.t)'. L'employeur assume les fonctions du representant jusqu'a ce qu'il y ait designation (art. 136(4) C.c.t). L'agent de sante et de securite
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peut informer par ecrit la section locale du syndicat, l'employeur, les bureaux nationaux
ou internationaux du syndicat lorsque aucune nomination d'un representant n'a ete faite
par le syndicat.
1. Le Reglethent sur les comites de securite et de sante et les representants, DORS/86-305
(Gaz. Can. II) prevoit, a Particle 11, que le choix des representants, dans le cas ou les employes
ne sont pas representes par un syndicat, se fait par vote a la majorite des voix.
101. Acces a Pinformation — Le representant a le droit, comme les comites, d'exiger des renseignements de Pemployeur et d'avoir acces a Pinformation concemant la sante et la securite
des employes (art. 136(6) et (7) C.c.t.). Il peut aussi demander Pacces a un dossier medical
d'un employe avec son accord. L'employeur doit egalement verser un salaire au representant pour les heures consacrees a ses activites.
102. Devoir du representant — Le representant accomplit ses fonctions durant ses heures de
travail habituelles. Pour les preparations et les &placements pendant les he -tires de travail,
le representant doit demander l'accord des deux presidents du comite d'orientation ou de
l'employeur en l'absence de comite (art. 136(8) C.c.t). A Pinstar des membres des comites,
le representant profite d'une immunite de responsabilite personnelle pour les decisions ou
omissions de bonne foi (art. 136(10) C.a). La duree maximale de son mandat est de deux ansl,
mais la personne designee peut voir son mandat renouvele pour exercer plus d'un mandat 2.
Les fonctions du representant en matiere de sante se trouvent au paragraphe 5 de Particle 136
du Code. Elles sont principalement les mantes que celles du comite local :
-
etudier et trancher rapidement les plaintes relatives a la sante et a la securite des
employes;
— veiller a ce que Pon tienne des dossiers suffisants sur les accidents du travail, sur les
risques pour la sante et sur le reglement des plaintes des employes touchant la sante
et la securite, et verifier regulierement les donnees qui s'y rapportent;
— tenir au besoin, avec l'employeur, des reunions ayant pour objet la sante et la securite
au travail;
— participer a Pelaboration, a la mice en oeuvre et au controle d'application des programmes
de prevention des risques professionnels, y compris la formation des employes en
matiere de sante et de securite lorsqu'il n'y a pas de comite d'orientation;
— participer aux enquetes, etudes et inspections en matiere de sante et de securite des
employes;
-
— participer a la planification de la mise en oeuvre des changements qui peuvent avoir
une incidence sur la sante et la securite au travail, notamment en ce qui conceme les
procedes et les methodes de travail;
-
inspecter chaque mois le lieu de travail en tout ou en partie, de fawn a ce que celui-ci
soit inspecte au complet au moires une fois par annee;
— participer a l'elaboration d'orientations et de programmes en matiere de sante et de
securite;
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-
aider remployeur a enqueter sur l'exposition des employes A des substances dangereuses et A évaluer cette exposition;
— participer a la mise en ceuvre et au contrôle d'application du programme de fourniture de materiel, d'équipement, de dispositifs et de vétements de protection personnelle et, s'il n'y a pas de comité d'orientation, a l'élaboration d'un tel programme.
1. Reglement sur les cornites de securite et de sante et les représentants, DORS/86-305 (Gaz.
Can. II), art. 12.
2. Reglement sur les cornités de securite et de sante et les représentants, DORS/86-305 (Gaz.
Can. 11), art. 13.
I. Agent de sante et de securite
103. Nomination — Le ministre a le pouvoir de nommer toute personne compétente afm
que celle-ci remplisse la fonction d'agent de sante et de securite ou d'agent regional de sante
et de sécurité (art. 140(1) C.c.t.). D'un commun accord, le ministre et une province ou un
organisme provincial peuvent s'entendre afm qu'une personne designée agisse A titre d'agent
de sante et de securite (art. 140(2) C.c. -t.).
104. Pouvoirs de Pagene — Dans l'exercice de ses fonctions, ragent a le pouvoir d'entree
dans tout lieu de travail A des heures convenables pour y effectuer des examens, essais,
enquetes ou encore il peut ordonner a remployeur de les effectuer. Il a egalement le pouvoir
de proceder A des prelevements de materiaux, de substances ou de tous autres agents biologiques, chimiques ou physiques afm de proceder A des analyses. 11 peut également apporter
avec lui du materiel3 et prendre des photos, et il peut ordonner A remployeur de limiter racces
A certains endroits pour une duree de temps raisonnable afin qu'il puisse procéder A des
examens, prelevements ou autres 4. Il a egalement le pouvoir d'obliger remployeur A lui
remettre les documents concemant la sante et la securite de rentreprise et des employes. 11
peut de plus avoir des entretiens privés avec toute personne et il peut ordonner A quiconque
se trouvant sur les lieux du travail de le suivre.
Lors des inspections que conduira l'agent, ii devra etre accompagné soit par deux employes
du syndicat, l'un désigné par les employés et l'autre, par remployeur, soit par le representant
et une personne clesignée par remployeur. Si une des personnes designees plus haut refuse
d'assister a rinspection, l'agent de sante et de securite aura le pouvoir de reffectuer malgre
son absence (art. 141.1 C.c.t.).
1. Voir art. 141(1) C.c.t.
2. L'article 143.2 C.c.t. prévoit qu'une personne ayant des droits et obligations en vertu du
Code relativement A la sante et A la sécurité ne peut pénétrer dans un lieu de travail situé dans
un local servant d'habitation a un employe sans le consentement de ce demier.
3. L'article 141(3) C.c.t. mentionne que l'agent devra retourner ce materiel sur demande a l'intéressé dans un délai raisonnable suivant les analyses A moins que ce materiel ne devienne
nécessaire afm d'étayer le contenu d'éventuelles poursuites.
4. L'agent de sante et de sécurité devra, pour effectuer ces examens, prélevements et autres,
presenter un certificat attestant sa qualité d'agent de sante et de sécurité que lui aura remis
le ministre a toute personne qui en fait la demande (art. 141(7) C.c.t.).
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105. Dec &
. — L'agent de sante et sécurite devra enqueter sur tout déces survenu sur les lieux
du travail ou lorsque remployé se trouvait au travail, ou encore lorsque le décès résulte de
blessures subies alors que ce demier était au travail ou sur les lieux de travail (art. 141(4)
Lorsque le déces d'un employé survient sur la voie publique, l'agent de sante et de
sécurité devra obtenir le rapport de police de l'accident dans les meileurs délais (art. 141(5)
C.c.t.). Ii devra egalement transmettre a remployeur et au syndicat une copie de tout rapport
qu'il aura redigé dans le cadre d'une enquete dans les dix jours de sa fin (art. 141(6) C.c.t.).
106 Immunite—Un agent de sante et de securite est &gage de toute responsabilite lorsqu'il
a agi de bonne foi dans rexercice de ses fonctions (art. 141(8) C.c.t.).
107. Obligations vis-à-vis de l'agent — L'article 142 C.c.t. prey -oft que les employes et
l'employeur doivent peeler assistance a l'agent de sante et de sécurite pour raider dans
l'exercice de ses fonctions. De ce fait, il est donc interdit d'entraver raction de ragent ou
de faire de fausses declarations ou des declarations trompeuses (art. 143 C.c.t.). Egalement,
une personne ne peut empecher un employé de divulguer les renseignements que ragent de
sauté et de securité peut exiger (art. 143.1 C.c.t.).
108. Temoignage —Ni un agent de sante et de securite ni un agent d'appel ne peuvent etre
contraints, sans rautorisation écrite du ministre, a temoigner dans un proces civil au sujet
des renseignements qu'ils ont pu obtenir alors qu'ils exerçaient leurs fonctions (art. 144(1)
et (2) C.c.t.).
109. Renseignements confidentiels — Aucun renseignement concernant un secret de fabrication ou un secret de commerce ne peut etre communique, sauflorsqu'il s'agit d'executer
une obligation légale (art. 144(3) C.c.t.). De plus, certains renseignernents concernant les
matieres dangereuses sont soustraits au devoir de divulgation (art. 144(4) C.c.t.) 1. Le paragraphe 5 de rarticle 144 C.c.t. prévoit une interdiction de publication des examens, essais,
enquêtes ou prelèvements effectues par l'agent de sante et de securité. Cet article ne donne
aucune discretion a un tribunal d'autoriser la publication de certaines informations; seul le
ministre, en vertu de ce regime législatif, peut accorder un tel privilege de divulgation 2.
Les personnes ayant reçu des renseignements de nature confidentielle ne peuvent les
divu1guer devant 1131 tribunal ni y etre contraintes, et elles ne doivent pas révéler la source des
renseignements obtenus (art. 144 (6) C.c.t).
1. Voir la Loi sur le contrôle des renseignements relatifg aux matieres dangereuses, L.R.C.
(1985), c. 24 (3e suppl.), art. 11 a 19.
2. Swinimer c. Canada (Minister ofNational Defence), [2005] N.S.J. No. 95 (S.C.).
110. Mesures de securité —Un agent de santé et de securité peut, s'il est d'avis qu'une contravention aux normes de sauté et de sécurité est ou a été commise, ordonner a l'employeur
d'y mettre fm dans le délai qu'il indiquera et de prendre les mesures précisera dans
le délai indiqué pour empecher que la situation se répete (art. 145(1) C.c.t). Les instructions
que l'agent donnera A l'employeur afm de régler la situation devront être assez specifiques
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et claires pour que celui-ci comprenne en quoi son comportement ou sa fawn de faire n'était
pas régulier et contrevenait aux dispositions du Code'. L'agent a la discretion de donner
des instructions ou non lorsqu'il y a une contravention aux normes de sante et de sécurite.
Lorsqu'une situation comporte des dangers, l'agent de sante et de securité doit en avertir
l'employeur et lui enjoindre par écrit de prendre les mesures appropriées afm que le danger 3
soit écarté et que les personnes soumises a celui-ci soient protégées. Ii peut, si la situation
s'avère d'une gravité suffisante, interdire par écrit l'utilisation d'une machine ou d'un lieu
jusqu'à ce que les mesures de redressement qu'il a ordonnées aient été effectuees (art. 145(2)
C.c.t.). L'agent peut également doimer des instructions écrites A l'employé de ne pas utiliser
une machine ou de ne pas travailler dans un lieu en particulier jusqu'à ce que l'employeur
se soit conformé aux instructions (art. 145(2.1) C.c.t.).
1. 1260269 Ontario Inc. (Sky Harbour Aircraft Refinishing) et Chambers, [2006] D.A.A.C.C.T.
no 31.
2. Syndicat canadien de la fonction publique et Air Canada, [2002] D.A.A.C.C.T. no 4.
3. Terminus Maritimes Federaux, division Fednav ltee c. Syndicat des debardeurs, section
locale 375, [2000] A.C.F. no 592 (Pre inst.) : la notion de danger prévu par Particle 145(2) C.c.t.
doit recevoir la meme interpretation que celle mentionnée dans le cas de l'exercice du droit
de refus prévu par Particle 128 C.c.t.. Bien que cette decision date d'avant la modification de
la definition de « danger », il nous parait logique que la nouvelle defmition de Particle 128
s'applique 6galement clans le cadre des mesures de sécurité en matiere de sante et de sécurité
de Particle 145(2) C.c.t.
111. Affichage— Les instructions que donnera l'agent devront etre of:lichees dans le lieu ou
sur la machine faisant l'objet d'une interdiction d'usage ou étant en cause dans l'intervention de l'agent et ne pourront etre retirees par une autorisation de l'agent (art. 145(3) C.c.t). Le
rapport anis par l'agent de meme que les instructions donnees par celui-ci devront etre affichés
et une copie devra etre transmise au comité d'orientation et au comite local ou au représentant selon le cas (art. 145(5) C.c.t.). Si l'enquête a éte conduite A la suite d'une plainte, une
copie du rapport devra etre acheminee aux personnes a Porigine de la plainte (art. 145(6) C.c.t).
112. Infractions mineures — Dans le cas d'une infraction mineure ne comportant pas de
veritable danger, il est possible, pour un agent de sante et de securité, d'obtenir une «promesse
de conformité volontaire »1- plutôt que d'imposer des instructions. Cette promesse est un
document dans lequel l'employeur ou l'employe s'engage envers un agent de sante et de
securité a corriger, dans un delai donné, une infraction au Code canadien du travaiP . L'agent
de sante et de securité peut accepter la promesse de la personne en charge d'un lieu de travail
ou de l'employe vise, s'ils sont prets a mettre fm
fraction. Si les mesures correctives
prévues clans une promesse ne sont pas prises, des instructions peuvent etre émises, et si
l'infraction se poursuit, certaines sanctions, pouvant aller jusqu'à des poursuites, peuvent
etre imposées3 . Un agent d'appel n'a pas le pouvoir de reviser une promesse de conformité
acceptée par l'agent de sante et de securite.
2. GOUVERNEMENT DU CANADA, Sante et sécurite au travail et conformite, Ressources
humaines et développement des compétences Canada, en ligne : <http://wwwhrsdc.gc.ca/
fra/travaillpublications/sante_securite/conformite shtml>.
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3. GOUVERNEMENT DU CANADA, Sante et sécurite au travail et conformite, Ressources
humaines et développement des compétences Canada, en ligne : <http://www.hrsdc.gc.ca/
fra/travail/publications/sante_securite/conforinite.shtml>.
113. Appel des decisions de Pagent — La Partie ll du Code contient des dispositions relatives
l'appel des instructions de l'agent de sante et de sécurite. La procedure d'appel n'est pas
veritablement un appel dans le sens technique du terme. Ainsi, II n'y a aucun fardeau de preuve
reposant sur Pune ou l'autre des parties. Il s'agit plutet, de par sa nature, d'une procedure de
novo, ce qui implique que l'agent d'appel regarde toutes les circonstances entourant la situation sous etude et rend ensuite sa decision'. Un agent d'appel saisi, par exemple, d'un appel
concernant l'exercice d'un droit de refus peut donc recevoir de nouvelles preuves, qu'elles
aient éte disponibles ou non lors de la decision de l'agent de sante et de securité 2.
1. Canadian Freightways Ltd c. Canada (Procureur general),[2003] A.C.F. no 552 (V," inst.).
2. Hogue-Burzynski et VIA Rail Canada, [2006] D.A.A.C.C.T. no 5.
114. Délai — L'article 146 C.a. prévoit que tout employeur, employe ou syndicat qui se sent
lesé par une instruction de l'agent de sante et de sécurité peut en interjeter appel auprès
d'un agent d'appel. La demande de revision doit &re presentée dans les 30 jours suivant
l'instruction. L'appel n'a pas pour objet de suspendre l'exécution des instructions de l'agent de
sante et de securité, sauf indication contraire de l'agent d'appel (art. 146(2) C.a.). Un agent
d'appel saisi d'un appel soit relativement a l'exercice d'un droit de refus (art. 129(7) C.a.),
soit par une personne qui se sent lésée par une decision de l'agent de sante et de sécurite,
doit, sans delai, mener une enquête sommaire et il a le pouvoir de modifier, d'annuler ou de
confirmer les instructions donnees par l'agent de sante et de securite, ou encore il peut dormer
les instructions gull juge appropriées (art. 146.1 C.c.t.).
115. Pouvoirs de Pagent d'appel — Les pouvoirs de l'agent d'appel sont décrits a Particle 146.2
du Code canadien du travail et sont essentiellement les mémes que ceux de l'agent de
sante et de sécurité. Ses decisions sont défmitives et non susceptibles de recours judiciaires
(art. 146.3 C.c.t.).
116. Représailles — Un employeur ne peut en aucun cas imposer des sanctions disciplinaires
ou administratives a un employé qui a ou est sur le point de témoigner clans le cadre d'une
enquéte relativement a la sante et a la sécurité de l'entreprise. Ii ne peut également pas le
faire lorsque l'employé a foumi les informations requises par une personne dans l'exercice de
ses fonctions relativement a ses conditions d'emploi ou encore lorsqu'il a tenté de se conformer
aux dispositions legislatives applicables en matière de sante et de sécurité (art. 147 C.c.t.).
117. Droit de refus — L'employeur pourra cependant imposer des sanctions a un employe
qui a use de son droit de refus de facon abusive, mais seulement lorsque l'agent de sante et
de sécurité ou l'agent d'appel aura termine son enquête (art. 147.1 C.c.t.).
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J. Processus de riglement interne des plaintes
117.1. Objectif— Le processus de reglement interne des plaintes vise A permettre de regler
le plus rapidement possible les situations problématiques qui sont soulevées, et ce, avant
l'exercice de recours auprès d'un agent de sante et de sécurité. Toutefois, cette procedure
ne s'applique pas lorsque l'employé exerce son droit de refuser de travailler prévu par les
articles 128, 129 et 132 du Code canadien du travail.
1. Plainte au supérieur hiérarchique (art. 12Z1 C.c.t.)
118. Procedure — Un employé qui croit en la presence d'une contravention au sens du
Code en matière de sante et de sécurité doit d'abord deposer une plainte auprès de son
supérieur hiérarchique (art. 127.1(1) C.c t.) Immédiatement, il doit y avoir une tentative de
reglement a l'amiable entre l'employe et son supérieur hierarchique (art. 127(2) C.c.t.). Si la
tentative de règlement echoue, la plainte est renvoyée a un président du comité local ou au
representant en matiere de sante et de sécurité. La plainte fait alors l'objet d'une enquête menee
soit par deux membres du comite local dont run est choisi par l'employé et l'autre, par l'employeur, soit par le représentant et une personne choisie par l'employeur (art. 127(3) C.c.t.).
Une fois l'enquête terminee, les responsables informent l'employe et l'employeur de ses
résultats (art. 127.1(4) C.c.t.). Si la situation l'exige, les responsables de l'enquête peuvent
faire des recommandations a l'employeur (art. 127.1(5) C.c.t.). Si la plainte est considéree bien
fondée apres enquote, l'employeur, lorsque informe des résultats, aim once par écrit les
mesures qu'il s'engage a prendre afm de remédier A la situation et les délais qu'il entend
respecter (art. 127.1(6) C.c.t.). L'employeur doit arréter tout travail ou l'utilisation de toute
machine representant un danger A la suite des resultats de l'enquete. line peut pas non plus
assigner le travail ou le poste A un autre employe (art. 136(7) C.c.t.).
119. Revision apres enquete — Si l'employeur n'est pas d'accord avec les résultats de
l'enquéte, il peut renvoyer la plainte a un agent de sante et de securité; l'employe peut faire
de méme s'il est convaincu que l'employeur n'a pas pris les mesures necessaires pour remedier
A la situation ou si les responsables de l'enquête ne s'entendent pas sur le bien-fondé de la
plainte (art. 127.1(8) C.c.t.). L'agent de sante et securite est alors saisi de la plainte et fait enquete
(art. 127.1(9) C.c.t.).
120. Ordonnance de Pagent de sante et de securité — L'agent de sante et de securité, saisi
de l'enquete, peut recommander aux parties de régler a l'amiable la situation entre elles
(art. 127.1(10)b) C.c.t.). Si l'agent conclut qu'il y a contravention au sens du Code, il peut
demander A l'employeur d'y mettre fm dans un délai précis et de prendre les mesures necessakes pour remedier A la situation (art. 145(1) C.c.t.). Si la situation s'avare dangereuse pour
la sante et la securité d'un employé, l'agent doit informer l'employeur du danger. Il indique
alors par ecrit a celui-ci qu'il doit s'assurer d'écarter le risque, de corriger la situation, de
Modifier la tâche ou de protéger les employés contre le danger. S'il est impossible dans un
(5986)
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avenir proche de remédier a la situation, Pagent peut interdire toute utiisation d'équipement
ou toute activite representant un dangerjusqu'à ce que ses instructions soient respectees
(art. 145(2) C.c.t.).
2. Refus de travail en cas de danger
121. Rappel du principe — Tel que discute précedemment, un employe peut refuser d'executer son travail s'il considere qu'une piece d'équipement, que le lieu de travail ou que l'accomplissement du travail en soi est dangereux pour lui-même ou pour les autres (art. 128(1)
C.c.t.).
122. Procedure— L'employé qui invoque le droit de refus doit s'assurer de suivre la procedure
s'il veut etre protégé par les dispositions du Codel. L'employé qui refuse de travailler doit,
dans les plus brefs délais, faire rapport a son employeur de son refus (art. 128(6) C.c.t.).
L'employeur qui reconnait le danger des le depart peut prendre les mesures nécessaires pour
remedier a la situation. Il doit egalement informer le comité local de la situation et des
mesures prises (art. 128(8) C.c.t.). Il est important que l'employé avise immediatement son
employeur de Pexercice de son droit de refus pour que ce dernier puisse réévaluer la situation et &biter le processus de reglement interne des plaintes prevu par Particle 127 du Code
si nécessaire2. L'employé doit aviser Pemployeur de façon claire et raisonnable 3 . De son
côté, l'employeur ne peut demander plus que ce que le Code exige, par exemple demander a
l'employe de remplir un formulaire exprimant son droit de refus 4.
1.
2.
3.
4.
Leary c. Conseil du trésor, [2005j C.R.T.EP.C. no 38.
Buchholz (Re), [20051 D.C.C.R.I. No. 26. s
Green c. Air Niagara Express Inc., (1992) 90 di 186.
Bérubé c. Canadian National, (1991) 84 di 170.
123. Enquête de l'employeur — Toutefois, si l'employeur refuse de reconnaitre la presence
d'un danger ou si l'employé trouve que les mesures prises ne sont pas adequates, ce dernier
peut maintenir son droit de refus de travailler. A la suite du maintien de son droit, ii doit
presenter un rapport sur la question a l'employeur et au comité local (art. 128(9) C.c.t.).
L'employeur est alors oblige d'enquêter stir le refus avec un autre employe et un membre du
comité local ne faisant pas partie de la direction ou le représentant (art. 128(10) C.c.t.). Si
aucun des deux n'est disponible, l'employé peut choisir une personne dans le même lieu de
travail. Si plusieurs rapports ont été deposés sur la même question, les employés peuvent
choisir ensemble une personne pour Penquête (art. 128(11) C.c.t.).
Une fois l'enquate achevee, l'employé peut maintenir une deuxième fois son droit de refus si
l'employeur ne considere pas les raisons de l'employé valables ou si celui-ci évalue toujours
les mesures prises comme étant inadéquates. L'employe avise l'employeur du maintien de
son droit de refus et celui-ci avise a son tour l'agent de sécurité (art. 128(13) C.c.t.).
124. Enquête de l'agent — L'agent de santé et de sécurité est alors chargé de Penquête; il
est tenu de faire enquete une fois informé du maintien spar l'employé de son droit de refits'
(art. 129(1) C.a.). Avant les résultats de Penquate, l'employeur peut exiger que l'employe
(5986)
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visé par renquéte reste sur les lieux de travail ou
soit affecte a un autre poste convenable.
L'employé qui invoque le droit de refus ne peut quitter les lieux de travail A moins qu'ils
ne soient la cause du danger 2 . L'employeur ne peut affecter un autre employe au poste de
remploye sous enquete a moins que cet employé ne dispose des compétences necessaires,
ne connaisse le droit de refus exercé et que remployeur ne soit convaincu que le poste ne
représente aucun danger (art. 129(5) C.c.t.).
1. Dragseth c. Canada (Conseil du tresor), [1991] A.C.F. no 1074 (C.A.).
2. Lapointe c. Canada Post Corp, (1992) 16 C.L.R.B.R. (2d) 119.
125. Decision — Une fois l'enquête terminee, l'agent doit aviser par écrit l'employeur et
l'employé de sa decision sur l'existence du danger (art. 129(4) C.c.t.). L'agent dispose des
pouvoirs d'instruction de Particle 145(2) du Code (art. 129(6) C.c.t.). Le role de l'agent de
securité n'est pas de juger si remployé avait raison on non d'exercer son droit de refus, mais
de determiner, lors de son enquête, s'il y a danger' et de prendre des mesures si nécessaire.
L'agent de securité doit se rendre sur les lieux de travail oil l'employé a exercé son droit
pour prendre une decision éclairée 2. Le danger doit exister au moment oil l'agent fait son
enquête3 . L'agent de sante et de sécurité ne peut exiger, en vertu des dispositions du Code,
que les employes se soumettent A des tests médicaux, ni les obliger A consulter nil médecin
ou un expert'.
1.
2.
3.
4.
Canada (Procureur général) c. Bonfa (C.A.F.), [1989] A.C.F. no 1062 (C.A.).
Brunet (Re), [1998] D.C.C.R.T. no 21.
Doell et Canada (Service correctionnel), [2004] D.A.A.C.C.T. no 15.
Employés et Syndicat uni du transport et Laidlaw Transit, [2001] D.A.A.C.C.T. no 19 ;
Dragseth c. Canada (Conseil du trésor), [1991] A.C.F. no 1074 (C.A.).
126. Appel de la decision — L'employé peut faire appel des instructions de Pagent de sante
et de sécurite s'il n'est pas satisfait de celles-ci. Ii doit faire appel par écrit aupres d'un agent
d'appel clans les 30 jours de la communication des instructions (art. 146(1) C.c.t.). Par contre,
si l'agent de sante et de securite conclut a l'inexistence d'un danger, l'employe ne pourra
plus maintenir son droit de refus. Ii pourra néanmoins faire appel de la decision dans les
10 jours de celle-ci aupres d'un agent d'appel également (art. 129(7) C.c.t.). L'employe est
oblige de se soumettre A la decision d'un agent d'appel a moins qu'il n'en appelle aupres de
la Cour federale. Les articles 145.1 A 146.5 du Code traitent de rappel des decisions et instructions auprès d'un agent d'appel. Ce dernier peut soit modifier, annuler, confirmer les
instructions de ragent de sante et de securite ou donner simplement de nouvelles instructions
(art. 146(1) C.c.t.).
L'article 147 du Code interdit A un employeur de prendre des mesures disciplinaires contre
un employé qui exerce un droit conféré par la Partie II du Code comme le droit de refus.
Toutefois, remployeur peut sévir contre remployé qui a abuse de son droit de reffis (art. 147.1(1)
C.c.t.). L'employe en desaccord pourra alors deposer une plainte au Conseil canadien des
relations industrielles dans les 90 jours de la prise de connaissance des mesures prises contre
lui. Les articles 133 et 134 du Code traitent du processus de plainte decoulant de mesures
disciplinaires1.
(5986)
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Un employe peut etre tenu de rembourser son salaire de travail si son refus de travailler
n'etait-pas justifie (art. 128(4) C.c.t.).
1. Dans le cas oü l'employé a perdu son emploi, voir : Pierre E. MOREAU et Catherine MASSELACORE, « Terminaison du lien d'emploi dans les entreprises de competence legislative
fédérale », dans JurisClasseur Quebec, coll. «Droit du travail », Rapports individuels et
collectifs du travail, fasc. 29, Montréal, LexisNexis Canada, feuilles mobiles.
K. Infraction et peine (art. 148 a 154 C.c.t.)
127. Poursuite— Lorsqu'un agent de sante et de securité conclut, a la suite d'une enquate,
qu'une infraction a éte commise, une poursuite peut &re entreprise. Le ministére doit en
tout temps donner son consentement a une poursuite (art. 149 C.c.t.).
128. Peine —En plus d'être assujetti aux diverses peines prévues par le Code canadien
du travail que nous verrons un peu plus loin, les sociétés féderales peuvent voir leur
responsabilite criminelle engagee relativement aux mesures qu'elles doivent prendre afm
d'assurer la sante et la securité de leurs employes. Ainsi, chaque entreprise devra prendre
des mesures raisonnables afm qu'une telle obligation soit respectée, évitant d'engager sa
responsabilité civile et criminelle1. Ainsi, la loi prevoit des sanctions proportionnelles a la
gravité des infractions 2.
Considerant que les entreprises fedérales peuvent engager leur responsabilité criminelle, ii
va de soi que les infractions prévues par le Code crirninel, comme la negligence criminelle
entrainant la mort ou des lesions corporelles, sont applicables a un employeur federal et,
donc, la sanction associée a cette infraction pourrait lui &re imposee 3.
Voici le detail4 des sanctions prévues par le Code canadien du travailpouvant are imposes
a mae personne qui contrevient a la section sur la sante et la securité (art. 148 C.c.t.) :
2 ans,
„
I 1 000 000 $,
ou les deux
Quiconque contrevient délibérément
a la partie II tout en sachant qu'il en
résultera probablement la mod ou
des blessures graves
Infractions et
peines maximales „'
2 ans, 1 000 000 $
ou les deux
Par mise en accusation, 2 ans
1 000 000 $, ou les deux
Par procedure sommaire, 100 000 $
(5986)
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Quiconque cause la mort ou des
blessures graves en contrevenant
A la partie II
Quiconque contrevient A
la pertie
1. GOUVERNEMENT DU CANADA, Sante et securite au travail et conformite, Ressources
humaines et développement des compétences, en ligne : <http://www.hrsdc.gc.ca/fra/travail/
publications/sante_securite/conformite.shtml>.
2. GOUVERNEMENT DU CANADA, Renseignement sur les normes du travail, Developpement des ressources humaines Canada, 2001, en ligne : <httpilkIsp-psd.communication
gc.ca/Collection/MP43-345-1-2001F.pdf>.
3. GOUVER_NEMENT DU CANADA, Sante et securite au travail et conformite, Ressources
humaines et développement des compétences, en ligne : <http://www.hrsdc.gc.ca/fra/travail/
publications/sante_securite/conformite.shtml>.
4. Le graphique suivant est tire de : GOUVERNEMENT DU CANADA, Renseignement sur les
normes du travail, Développement des ressources humaines Canada, 2001, en ligne : <http:ll
dsp-psd.communication.gc.ca/Collection/MP43-345-1-2001F.pd.
129. Responsabilité de l'employeur — Un employeur ne peut étre tenu responsable du
comportement de ses employés alors qu'il leur avait found toute la formation necessaire et
l'équipement de protection requis pour le travail et qu'il s'est assure que les regles de sante
et de securité étaient respectées dans la mesure du possible'. Cependant, si le comportement
de l'employé resulte de la faute de l'employeur, ce demier pourra en etre tenu responsable 2.
1. R. c. Saskatchewan W heat Pool, [2000] S.J. No. 427 (C.A.).
2. R. c. Saskatchewan Wheat Pool, [2000] S.J. No. 427 (C.A.).
130. Defense — Il est important de mentionner que la violation de l'une des obligations
statutaires relativement a la sante et a la sécurité ne rend pas la culpabilité automatique, car
ii doit y avoir la presence de l'actus reus de l'in fraction; ce qui donne donc ouverture a la
defense de diligence raisonnable'. L'article 148(5) du Code canadien du travail prévoit
également ce type de defense.
1. R. c. City of Sault-Ste. Marie, [1978] 2 R.C.S. 1299. Sur la defense de diligence raisonnable,
voir également : R. c. Saskatchewan W heat Pool, [2000] S.J. No. 427 (C.A.).
131. Tribunal competent — L'article 150 prévoit que le juge de la cour provinciale (au
Québec, la Cour du Quebec) ou le juge de paix a competence pour entendre toute plainte ou
dénonciation en matiere d'infraction reliee a la sante et a la securité, lorsque l'accusé reside
ou exerce ses activités dans un lieu duressort du tribunal, et ce, indépendamment du lieu
øü l'infraction a ete commise. Le ministre peut également demander a un tribunal superieur (au Québec, la Cour superieure) d'émettre une ordonnance d'injonction interdisant la
perpetration d'une violation aux normes de sante et de securite (art. 152 C.c.t.). Le juge saisi
d'une demande d'injonction a le pouvoir discretionnaire
la demande ou de la
rejeter (art. 153 C.c.t.).
L. Inspection mensuelle
132. Principe En vertu de l'alinéa 125(1)z.12) du Code, l'employeur est tenu de veiller
ce que le comité local ou le représentant inspecte chaque mois tout ou une partie du lieu de
travail, de facon a ce que celui-ci soit inspecté en entier au moins une fois par année L'employeur est responsable des lieux de travail, il doit proteger les employés qui y travaillent.
—
(5986)
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Le Reglement canadieri sur la sante et la sécurité au travail' est très detaillé et l'employeux
doit respecter les dispositions qui s'appliquent a son entreprise lors des inspections.
1. Reglement canadien sur la sante et la securite au travail,DORS/86 304 (Gaz. Can. 11).
Pour les details relatifs a ce règlement, voir supra ifs 88 a 91 ci dessus.
-
-
M. Indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles
133. Application des lois du Québec — Au Quebec, une entreprise de competence federale
est autant assujettie a la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles"
qu'une entreprise de competence provinciale. Elle doit donc verser une prime a la Commission de la sante et de la sécurité du travail (CSST). La Cour supreme, clans la trilogie Bell
Canada3, a validé les règles provinciales regissant l'indemnisation 4 pour les entreprises
de competence féderale. Selon le juge Beetz de la Cour supreme, les regimes d'indemnisation
touchant le travail ne sont pas des regimes de relations du travail, car c'est seulement une fois
que la sante ou la securite des employes est touch& que ces demiers peuvent avoir droit
une indemnite. Les regimes d'indemnisation sont des regimes complexes adoptes en vertu
de la competence sur la propriete et les droits civils des provinces.
Les entreprises de competence féderale verront cependant leur taux de prime ajusté car elles
sont exemptees du paiement des colts associés aux programmes relies au retrait preventif,
a la prevention et au fmancement d'une association sectorielle paritaire qui .sont prevus par
le Code canadien du travail. Si une entreprise de competence provinciale fait partie intégrante d'une entreprise fedérale, elle peut demander a la Commission d'être reconnue comme
étant une entreprise de competence fédérale.
1. Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelle, L.R.Q., c. A-3.001.
2. Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, L.R.Q., c. A-3.001, art. 7 et 8.
3. Bell Canada c. Québec (Commission de la sante et de la securite du travail), [1988] 1 R.C.S.
749, [1988] A.C.S. no 41; Compagnie des chemins defer nationaux du Canada c. Courtois,
[1988] 1 R.C.S. 868, [1988] A.C.S. no 37; Alltrans Express Ltd. c. Colombie-Britannique
(Workers' Compensation Board), [1988] 1 R.C.S. 897, [1988] .A.C.S. no 38.
4. Purolator Courrier Ltée c. Hamelin, [2002] R.J.Q. 310, [2002] J.Q. no 163 (C.A.).
5. Bell Canada c. Quebec (Commission de la sante et de la securité du travail), [1988] 1 R.C.S.
749, [1988] A.C.S. no 41.
IV. NOUVEAU REGLEMENT SUR IA PREVENTION DE LA VIOLENCE
DANS LE LIEU DE TRAVAIL
134. Entrée en vigueur — Le 19 juin 2008 entrait en vigueur un nouveau règlement sur
la prevention de la violence dans le milieu de travail. Ce rêglement s'applique dans les
secteurs sous réglementation fédérale et vise a modifier le Reglement canadien sur la sante
et la securite au travail, établi en application de la Partie II du Code canadien du travail, dont
l'objet est de prévenir les accidents et les maladies lies a roccupation d'un emploi au sein d'entreprises considérées de competence fédérale et, ainsi, de benéficier des memes exemptions.
(5986)
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135. Apercu du reglement — En vertu du nouveau reglement, les employeurs devront
elaborer une politique pour prévenir la violence en milieu de travail, notamment rintimidation, les moqueries ou les comportements violents (art. 20.3), ainsi que fournir de la
formation a tous les travailleurs qui y sont exposés ou risquent de rare (art. 20.10). De plus,
ils devront évaluer le risque et la possibilité d'actes violents au travail et instaurer des
mesures de contrôle pour prevenir les dangers et mener des enquetes sur les actes de violence
(art. 20.5). Finalement, les employeurs devront évaluer refficacite de leur politique et
de leurs mesures a un intervalle d'au plus trois ans et apporter les corrections nécessaires
(art. 20.7).
136. Definition — La violence est defmie dans le reglement comme suit : « constitue de la
violence dans le lieu de travail tout agissement, comportement, menace ou geste d'une personne
a regard d'un employe a son lieu de travail et qui pourrait vraisemblablement lui causer
un dommage, un prejudice ou tine maladie » (art. 20.2).
137. Obligations de l'employeur —En résumé, le nouveau reglement prévoit des obligations
spécifiques pour les employeurs afm de prevenir la violence en milieu de travail :
-
elaboration et mise en 'oeuvre d'une politique de prevention;
-
identification des facteurs de risque' ;
-
evaluation des possibiités de violence dans le lieu de travail;
-
mise en place de mécanismes de contrôle afm de prévenir et de réprimer la yiolence;
-
evaluation des mesures de prevention de la violence dans le lieu de travail;
-
elaboration de procedures pour notification de situations de violence et mise en place
de mesures d'aide aux victimes;
-
mise en place d'un mecanisme d'enquate;
-
elaboration et diffusion d'un plan de formation a l'intention des salaries 2.
1. Sébastien HUARD, Emond Hamden LLP, Les dispositions reglementaires fedirales sur la
prevention de la violence dans le lieu de travail sont maintenant en vigueur, en ligne : <http:ll
wwwemond-harnden.com/whatsnew/0808B/FocusO8O8Bf.shtml > : L'évaluation des possibilités de violence se distingue de l'identification des facteurs de risque. Alors que l'identification des facteurs de risque consiste a repérer les risques du lieu de travail, l'évaluation
des possibilités de violence appelle l'employeur a quantifier ces risques.
2. Carole DUPERE, Les normes du travail et leur application, Violence en milieu de travail,
Québec, Commission des normes du travail, 27 janvier 2008, en ligne : <http://www.cnt.gouv.
qc.ca/centre- de- documentation/enquetes- et-recherche s/veille- sur-le-marche- du-travail/
le-gouvernement-federal-depose-un-projet-de-reglement-sur-la-prevention-de-la-violenceen-milieu-de-travail/>.
138. Harcelement sexuel comme forme de «violence» — Les obligations de remployeur en
matière de harcelement sexuel doivent s'adapter au nouveau Reglement sur la prévention
de la violence dans le lieu de travail. Le reglement ne precise pas sa portée en matière de
harcelement sexuel ou psychologique, mais sa defmition de la violence semble Etre assez large
(5986)
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pour englober ces derniers concepts. En effet, le presume harceleur pose necessairement
un agissement, une menace ou un geste qui pourrait causer un prejudice A la personne qui
s'estime victime de harcèlement (art. 20.2).
La jurisprudence n'a pas encore decidé de l'ampleur de la defmition de la violence dans le
nouveau reglement. En droit du travail, la violence est le plus souvent invoquée dans un
contexte d'agression physique ou de menace d'une telle agressionl. Quelques decisions referent
néanmoins A la « violence organisationnelle », utilisant cette expression comme synonyme
de harcelement psychologique 2, ou a la violence verbale 3. La jurisprudence s'est surtout
penchée sur la defmition de la violence dans d'autres contextes, principalement criminels
ou familiaux mais, malgré ces decisions, la défmition demeure floue. Alors que certaines
decisions restreignent la notion de violence A l'agression physique ou ala menace d'une telle
agyession4, d'autres l'étendent A la violence psychologique 5, mais font alors preuve de prudence
en précisant que la conclusion de violence psychologique doit &re precedee d'un examen
&faille de la preuve6 ou des circonstances de chaque cas 7.
La Commission Juris sur l'examen des normes federales du travail s'est penchee sur la
defmition de la violence dans le nouveau reglement et sur son lien avec le harcèlement. Elle
a conclu que la defmition avait été rédigée de manière aussi large afm que «tout comportement pouvant causer du tort A un employe » soit visé par le règlement. Une defmition plus
precise aurait pluat réduit le nombre de comportements vises. La Commission a note que,
selon la definition du réglement, le harcèlement psychologique devrait etre considere
«violent »8. Considerant la gravité accrue du harcelement sexuel, ce demier devrait également
tomber sous la portee du reglement. Dans cette optique, le Centre canadien d'hygiene et de
securite au travail a explicitement qualifie le harcelement de violence, gull defmit comme
«tous les cas une personne se sent maltraitee, menacée, intimidee ou agressée dans
le contexte de son travail >9.
Notons également que l'Organisation des Etats americains, dont fait partie le Canada, a inclus
le harcélement sexuel dans la defmition de «violence » de la Convention interaméricaine
sur la prévention, la sanction et l' elimination de la violence contre la femmew et que le
Tribunal des droits de la personne s'est inspire de cette defmition dans sa decision Stolar et
Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Birkettn. Les
Nations Unies ont également inclus le harcelement sexuel dans la definition de « violence »
de la Declaration sur l' elimination de la violence al' égard des femmesu .
Ainsi, les obligations de l'employeur en vertu du nouveau reglement s'ajoutent aux obligations
existantes en matiere de harcelement sexuel, prévues A la section XV.1 de la Partie III du Code
canadien du travail. Les deux ensembles d'obligations sont complémentaires, conime le
démontre la similitude de contenu entre la politique de prevention de la violence dans le
lieu de travail (art. 20.3) et la declaration en matière de harcèlement sexuel (art. 247.4 du Code
canadien du travail). L'employeur pourrait donc rédiger une politique combinant ses obligations en vertu du nouveau règlement et celles en vertu du Code canadien du travail.
1. Voir notanament : Syndicat canadien des communications, de l' energie et du papier, section
locale 24-Q et Abitibi Consolidate4 division St-Félicien, 2003T-678 (TA.); Industries Peifection
(5986)
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inc. et Travailleuses et travailleurs unis de ralimentation et du commerce, section locale 501,
2001T-309, n° AZ-01141088 (T.A.); Raleigh du Canada ltee et Syndicat democratique des
employés de « Les Industries Raleigh du Canada ltee » (Bobby Bonneau), 2008T-556,
n° AZ-50487876 (T.A.).
2. Syndicat de la fonction publique du Québec et Québec (Ministere du Revenu), 2003T-366,
n°AZ-03142050 (T.A.) : «Pour ce qui est du grief portant sur la "violence organisationnelle",
la notion de violence, comme pour le harcèlement, suppose que des gestes ou des paroles
soient non sollicités, gulls aient un caractère oppressif, qu'ils aientpour objectif la soumission, qu'ils créent un prejudice et gulls portent atteinte a l'integrité physique ou psychologigue de la personne qui en est victime. »; Federation des infirmieres et infirmiers du Quebec
(F.I.1.Q) et Centre hospitalier universitaire de Québec — Pavillonllôtel-Dieu de Québec
(Mme Genevieve Gagne), 2003T-64, n°AZ-02145221, (2003) RIDT 387 (T.A.).
3. Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1651 et Sociéte canadienne de la
Croix-Rouge, [1994] WAZ-94142090 (T.A.); Linda BERNIER, Guy BLANCHET et al., Les
mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectift du travail, 2e dd.,
Cowansville, Editions Yvon Blais, 2000, p. 8-119 A 8-130, 8-299 A 8-304, 8-419 A 8-420.
4. R. c. Keegstra, [1990] 3 R.C.S. 697, [1990] A.C.S. no 131 : «La violence dont parlent les arréts
Dolphin Delivery et Irwin Toy connote une ingérence ou une menace d'ingdrence matérielle
reelle dans les activités d'autrui. »
5. Dans la situation dA.R., [2003] J.Q. no 15448 (C.Q.); Québec (Procureur general) c. O.G.,
[2003] J.Q. no 19874 (C.Q.).
6. Dans la situation d'A.R., [2003] J.Q. no 15448 (C.Q.).
7. Québec (Procureur general) c. O.G., [2003] J.Q. no 19874 (C.Q.).
8. GOUVERNEMENT DU CANADA, Document de discussion sur l'examen des normes du
travail du Code canadien du travail,Ressources humaines et Developpement des compétences
Canada, février 2009, en ligne : <http://wwwhrsdc.gc.ca/fra/travail/normes travail/ntf/pdf/
document_discussion.pdf>, p. 56; voir aussi : Philippe VACHON, kdiarcèlement au travail :
le Fddéral serre la vis», lesaffaires.com , 20 juin 2008, en ligne : <http://wwwlesaffaires.com/
article/O/conseils-dexperts/2008-06-20/479484/harcetegravelement-au-travail--le-feteacutedeteacuteral-serre-la-visithtml>.
9. GOUVERNEMENT DU CANADA, Centre canadien d'hygidne et de sécurité au travail,
«Violence en milieu de travail », 24 juin 2008, en ligne : <http://wwwcchst.ca/oshanswers/
psychosocial/violence.html>.
10. Art. 2b, 9 juin 1994, en ligne :<http://wwwoas.org/cim/english/convention%2Oviolence%20
against°/020women.htm>. (Pour l'adhésion du Canada A l'Organisation des Etats américains :
<http://www.oas.org/documents/eng/memberstates.asp >).
11. Stolar et Quebec (Commission des droits de la personne et des droits de lajeunesse) c. Birkett,
[2000] IT.D.P.Q. no 10.
12. Art. 2b, 20 décembre 1993, en ligne : <http://www.unhchr.ch/huridocda/huridoca.nsf/
(Symbol)/A.RES.48.104.Fr?Opendocument>.
V. INTERDICTION DE LA DISCRIMINATION A L'EMBAUCHE
ET EN COURS D'EMPLOI
A. Generalités
139. Definition — En vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, constitue
de la discrimination un acte fondé sur un motif de distinction illicite, ce qui comprend « la
race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, rage, le sexe, l'orientation sexuelle,
l'état matrimonial, la situation de famine, l'état de personne graciée ou la déficience »'. La
(5986) *
24 1-52
déficience est défmie a Particle 25 comme pouvant etre «physique ou mentale, qu'elle soit
présente on passee, y compris le defigurement ainsi que la dependance, presente ou passé;
envers Palcool ou la drogue »2 . Les autres motifs de discrithination ne sont pas defmis dans
la loi; aussi faut-il s'en remettre a la jurisprudence pour connaltre les critères retenus pour
determiner ce qui constitue de la discrimination 3.
1. Loi canadienne sur les droits dela personne,L.R.C. (1985), c. 11-6, art. 3 (ci-apres «la Loi»).
2. Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. (1985), c. 11-6, art. 25.
3. Une plus ample discussion sur ce sujet dépasse la portée du present fascicule; aussi nous
préférons référer le lecteur au texte de Kevin D. MacNeill, qui présente une liste détailée
d'exemples jurisprudentiels se rattachant au sujet : Kevin D. MACNEILL, The Duty to
Accomodate in Employment, Aurora, Canada Law Book, 2003, p. 5-1 a 5-9.
140. Démarche — Il est a noter que la demarche développée par la Cour supreme clans Parra
Law' pour analyser une allegation de discrimination fondée sur Particle 15(1) de la Charte
canadienne des droits et libertés ne s'applique pas a la legislation sur les droits de la personne 2.
Dans le cadre de la Loi canadienne sur les droits de la personne, le fardeau de preuve
repose sur le plaignant, qui doit presenter une preuve prima facie de discrimination3. Dans
contexte de travail, cette preuve est etablie lorsque l'employé demontre qu'll a fait l'objet
traitement défavorable pour un motif de distinction illicite 4. Ii incombera ensuite
Pemployeur de deinontrer que cette distinction est justifiée et qu'il est impossible d'accommoder l'employe sans subir une contrainte excessive.
Ull
1. Law c. Canada (Ministre de l'Emploi et de l'Immigration), {1999] 1 R.C.S. 497, [1999] A.C.S.
no 12.
2. Canada (Commission des droits dela personne) c. MR.N, 2003 CF 1280, [2004] 1 F:C.R. 679;
Andrews c. Law Society ofBritish Columbia, [1989] IR.C.S. 143, 175 et 176, [1989] A.C.S.
no 6.
3. Ontario (Commission des droits de la personne) c. Simpson-Sears, [1985] 2 R.C.S. 536,
[1985] A.C.S. no 74.
4. Canada (Commission des droits dela personne) c. MR.N., 2003 CF 1280, [2004] 1 F.C.R. 679.
B. Moment de la discrimination
141. Discrimination a l'embauche — Les articles 7, 8 et 10 de la Loi canadienne sur les
droits de la personne proscrivent la discrimination a l'embauchel. Cette discrimination
peut découler de moyens directs ou indirects, que ce soit par la forme d'un formulaire de
demande d'emploi ou d'une publicite, ou par des regles de régie interne touchant le processus
de recrutement2.
1. Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. (1985), c. 11-6.
2. Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. (1985), c. 11-6, art. 7, 8, 10.
142. Discrimination en cours d'emploi — 11 est interdit pour un employeur de se fonder sur
un motif de distinction illicite pour refuser de continuer d'employer un individu ou pour
le défavoriser en cours d'emploil. De plus, l'employeur ne peut mettre en place des lignes
directrices concemant les formations, les promotions ou les mutations si celles-ci sont fondees
sur un motif de distinction illicite et si elles sont susceptibles d'annibiler les chances d'emploi
ou d'avancement d'un employé2 . L'employeur est aussi tenu d'assurer l'équité salariale
(5986)
24 / 53
entre les hommes et les femmes qui exécutent des fonctions équivalentes 3. Sont aussi
considérés de la discrimination l'utilisation d'un telephone ou d'un ordinateur afin de
diffuser de la propagande haineuse, ainsi que le harcelement sous toutes ses formes 5. Les
organisations syndicales sont aussi sonmises a ces regles. Elles ne peuvent, pour un motif
de distinction illicite empecher l'adhésion d'un membre, l'expulser ou le suspendre, ou etablir
des restrictions qui seraient susceptibles de limiter ses chances d'embauche ou d'avancement 6.
,
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. (1985), c. 11-6, art. 7.
Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. (1985), c. 11-6., art. 10.
Loi canadienne sur les droits de la personite, L.R.C. (1985), c. 11-6, art. 9.
VI. CONCEPT D'EXIGENCE PROFESSIONNELLE JUSTIFTEE
143. Concept — Des que le plaignant etablit qu'une norme est discriminatoire A premiere
vue, l'employeur doit demontrer qu'elle est justifiee. Certains moyens de defense sont énonces
l'article 15 de la Loi canadienne sur les droits de la personne1. Parmi ceux-ci, l'employeur
pourra prouver, par preponderance des probabilites, que la mesure adoptée est une exigence
professionnelle justifiée (EPJ) 2. Dans Parr& Meiorin3, la Cour supreme a établi un test en
trois étapes afm de determiner si la norme contestee constitue une EPJ. Bien que ce cadre
d'analyse ait été développé afm de determiner s'il y avait discrimination au sens du Human
Rights Code de la Colombie-Britannique, il est géneralement accepté que la jurisprudence
portant sur la discrimination est applicable A toutes les lois sur les droits de la personne 4. Cela
étant dit, dans tous les cas, il est important de consulter le langage precis utilise dans les
dispositions de la Loi canadienne sur les droits de la personne5.
1. Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. (1985), c. 11-6, art. 15.
2. Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. (1985), c. 11-6, art. 15(1Xa).
3. Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999]
3 R.C.S. 3, [1999] A.C.S. no 46.
4. Colombie-Britannique (Superintendant of Motor Vehicles) c. Colombie-Britannique (Council
of Human Rights), [1999] 3 R.C.S. 868, [1999] A.C.S. no 73; Andrews c. Law Society ofBritish
Columbia, [1989] 1 R.C.S. 143, [1989] A.C.S. no 6.
5. Andrews c. Law Society of British Columbia, [1989] 1 R.C.S. 143, [1989] A.C.S. no 6; Kevin
D. MACNEILL, The Duty to Accommodate in Employment, Aurora, Canada Law Book,
2003, p. 4-2.
144. Test de Parr& Meiorin —L' employeur peut justifier la norme discriminatoire A premiere
vue en respectant les trois etapes du test de Parfet Meiorin :
A. Norme adoptée dans un but rationnellement lie a Pexécution
du travail en cause
144.1. Objet de la norme — La première étape pour l'ernployeur consiste a demontrer que
l'objet general de la norme est ratioimellement lie A l'exécution du travail en cause. A cette
(5986)
24 / 54
premiere étape, Panalyse ne doit pas porter sur les effets de la norme contestee mais sur
la validite de son objet en general. A titre d'exemples, une norme peut &re adoptee dans
le but d'assurer un travail gar et efficace, afm d'interdire le nepotisme ou dans le but
d'assurer la presence d'employés compétents a certains moments. Si l'objet general de la
norme est rationnellement lie A l'execution du travail, le tribunal passera a la deuxieme
etape de ranalyse.
B. Norme adoptée avec la croyance sincere qu'elle était nécessaire
a la realisation de son objet
144.2. La norme est nécessaire — La deuxieme etape consiste I prouver que la norme a ete
adoptée de bonne foi, en croyant qu'elle etait necessaire A la realisation de l'objet et sans
qu'il y ait eu l'intention de discriminer le plaignant. En d'autres termes, ii s'agit ici de
Panalyse subjective de la norme contestee. Il est plutôt facile pour un employeur de faire
la preuve qu'une norme a éte adoptee de bonne foi 1. Effectivement, a moins que quelqu'un
ne sous-entende quela mesure a ete adopt& de mauvaise foi, il sera presume que l'employeur
respecte la deuxieme étape du test de Parr& Meiorin2.
1. Kevin D. MACNEILL, The Duty to Accommodate in Employment, Aurora, Canada Law
Book, 2003, p. 6-33.
2. Colombie-Britannique (Superintendant of Motor Vehicles) c. Colombie-Britannique (Council
of Human Rights), [1999] 3 R.C.S. 868, [19991 A.C.S._no 73.
C. Norme contestée est raisonnablement nécessaire
144.3. Limite : la contrainte excessive — En troisième lieu, remployeur doit démontrer que
la norme est raisonnablement nécessaire pour accomplir le but qu'elle vise. Il s'agit de
Petape la plus difficile a prouver pour l'employeurl. A ce stade-ci de Panalyse, l'employeur
doit prouver qu'il serait impossible de composer avec le plaignant ou avec des employes
partageant les mêmes caracteristiques sans subir une contrainte excessive. L'employeur doit
établir l'existence de plus qu'un inconvénientnégligeable, la contrainte devant étre « excessive »2. Afm de determiner s'il existe une contrainte excessive pour l'employeur, plusieurs
facteurs doivent notamment étre pris en consideration : le co& fmancier, la taille de Ventre• prise, l'interchangeabilité relative des employes et des installations, et les risques d'atteinte
aux droits des autres employés3.
•
1. Kevin D. MACNEILL, The Duty to Accommodate in Employment, Aurora, Canada Law Book,
2003, p. 6-34.
2. Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, [1992] 2 R.C.S. 970, [1992] A.C.S. no 75.
3. Central Alberta Dairy Poolc. Alberta (HumanRights Commission), [1990] 2 R.C.S. 489, [1990]
A.C.S. no 80.
(5986)
24 / 55
VIL OBLIGATION D'ACCOMMODEMENT
A. Généralités
145. Généralites — L'obligation d'accommodement est prévue au paragraphe 15(2) de la
Loi canadienne sur les droits dela personne, qui stipule que l'employeur est tenu de prevoir
des mesures destinées A repondre aux besoins particuliers d'une personne si celles-ci ne
lui imposent pas une contrainte excessive en termes de coilits, de santé et de securite.
Ii faut plus que de simples efforts négligeables pour qu'un employeur remplisse son obligation d'accommodement 2 . L'obligation d'accommodement requiert de l'employeur qu'il
recherche des solutions pratiques et innovatrices qui tiennent compte des caractéristiques
particulières de chacun lorsqu'il est raisonnablement possible de le faire 3. Or, l'obligation
d'accommodement n'a pas comme objectif de denaturer l'essence du contrat de travail, soit
l'obligation pour l'employé de fournir une prestation de travail en echange d'une remunération4.
L'obligation d'accommodement a comme objectif d'empecher que des personnes soient
injustement exclues alors que les conditions de travail pourraient etre adaptées sans créer
de contrainte excessive pour l'employeur 5. L'employeur sera degagé de son obligation d'acCommoder s'il demontre qu'il est impossible d'accommoder le plaignant sans subir une
contrainte excessive. Afm de determiner s'il existe une contrainte excessive; le tribunal observera notamment le coilt financier, l'atteinte aux droits des autres employes, l'interchangeabilite des effectifs, la taille de l'entreprise, et le risque pour la sauté ou la sécurite.
Lorsqu'ils évaluent les coats lies A la mesure d'accommodement envisagée, les tribunaux
effectuent une analyse proportionnelle en soupesant l'impact des coots pour l'employeur
et l'avantage que retirerait l'employé visé par l'accommodemenf. Par exemple, dans le cas
d'un employe qui se deplace en fauteuil roulant, ce qui nécessite le reaménagement de son
espace de travail, il sera plus facile pour une petite entreprise deficitaire que pour une grosse
entreprise profitable de plaider que pareille mesure represente tine contrainte excessive.
1. Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. (1985), c. II-6, art. 15(2).
2. Central Okanagan School District No. 23 c. Renawl, [1992] 2 R.C.S. 970, [1992] A.C.S. no 75.
3. Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c.BCGSEU, [1999]
3 R.C.S. 3, [1999] A.C.S. no 46.
4. Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau
d'Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ), 2008 CSC 43, [2008] A.C.S. no 44.
5. Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau
d'Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ), 2008 CSC 43, [2008] A.C.S. no 44.
6. Central Okanagan School District No. 23 c. Renauc4 [1992] 2 R.C.S. 970, [1992] A.C.S. no 75.
7. Kevin D. MACNEILL, The Duty to Accommodate in Employment, Aurora, Canada Law Book,
2003, p. 12-14.
(5986)
24 / 56
Fasc. 24 — Droits et obligations du salarié et de remployeur
B. Cas d'application
146. Géneralités — La Commission canadienne des droits de la personne est responsable
de Papplication de la Loi canadienne sur les droits et libertés. Lorsqu'elle est saisie d'une
plainte, la Commission fait enquete et cherche a régler le différend. En demier recours, elle
peut saisir le Tribunal canadien des droits de la personne afm tranche le litige.
147. Discrimination fond& sur Page — Le Tribunal des droits de la personne a conclu, dans
Paffaire Vilven et Kelly c. Air Canada', que la politique d'Air Canada d'imposer la retraite
obligatoire A 60 ans a ses pilotes ne contrevenait pas au droit a Pégalité de Particle 15 de la
Charte canadienne des droits et libertés. Pour justifier sa decision, le Tribunal a souligné
que Palinéa 15(1)c) de la Loi canadienne sur les droits et libertés permet de mettre fm
l'emploi d'une personne A cause de son age sans que cela soit discriminatoire s'il s'agit de
Page de la retraite en vigueur dans ce genre d'emploi. Puisqu'il avait été demontré que Page
de retraite en vigueur dans le domaine de Paviation avoisinait les 60 ans, le Tribunal a jugé
que la politique n'était pas discriminatoire.
Toujours concernant la discrimination fond& sur Page, une decision de 2008 de la Cour
d'appel fédérale a confirmé le rejet d'une plainte d'un ex-employé d'une banque, congedie
A 48 ans dans le cadre d'une restructuration 2. Le plaignant alleguait qu'il avait éte congedie
puisque son age le rendait prochainement eligible A un plan de retraite auquel son employeur
voulait se soustraire. La Cour a cependant retenu la version de l'employeur - qui a démontre
que la banque avait congédie plusieurs autres employés sans égard a Page de ceux-ci et que
le congediement du plaignant était attribuable a ses competences limitees.
1. Vilven et Kelly c. Air Canada, 2007 TDCP 36, révisée en partie par 2009 CF 367, [2009]
F.C.J. No. 475.
2. Durrer c. Canadian Imperial Bank of Commerce, 2008 FCA 384, [20081EC.J. No. 1688
(C.A.).
148. Discrimination fondée sur le sexe et sur la situation familiale —En matiere de situation familiale, la Cour fedérale a tranché que les Forces armées canadiennes avaient exerce
de la discrimination A l'endroit d'un employé de sexe mascolin en refusant de fmancer ses
traitements contre Pinfertilité alors que ceux-ci étaient offerts pour les membres de sexe
féminin'
Une decision de 2007 du Tribunal canadien des droits de la personne a reconnu qu'il y avait
discrimination fondée sur le sexe dans le cas d'une mere qui demandait la modification de
son quart de travail afm de quitter une heure plus tot pour aller allaiter son fils 2 . Le Tribunal a conclu était injustifié de demander a l'employée un billet medical pour prouver
que la condition de son fils nécessitait pareille attention puisque l'employeur avait de toute
manière l'obligation d'accommoder une employee qui désirait quitter le bureau une heure
plus tat afm d'allaiter son enfant.
Dans une autre cause, un employeur a refuse de continuer l'emploi d'une employee qui s'était
absentee lors de sa grossesse 3. Bien que celle-ci n'eat pas averti son employeur a l'avance de
son absence du travail et qu'elle n'en eat pas obtenu l'autorisation préalable, le Tribunal a
(5986)
24 / 57
juge que remployeur avait agi avec discrimination puisqu'il savait que remployée était
enceinte et qu'elle désirait retoumer au travail apt-6s son conge lie a la grossesse.
Une autre decision a jugé discriminatoire une politique sur remploi qui defavorisait les
femmes enceintes4 . Cette politique excluait les absences de plus de 60 jours du calcul de
la période cumulative de travail nécessaire pour convertir un emploi a dui-6e determinée
en un emploi permanent.
1. P.G. Canada c. Buffett, 2007 CF 1061, [2007] A.C.F. no 1361.
2. Cole c. Bell Canada, 2007 TCDP 07, [2007] C.H.R.D. No. 7.
3. Keeper-Anderson c. Southern Chiefs Organization Inc., 2008 TCDP 26, [2008] C.H.R.D.
No. 26.
4. Lavoie c. Canada (Conseil du trésor), 2008 TCDP 27, [2008] C.H.R.D. No. 27.
149. Discrimination fond& sur la déficience — Une decision recente du Tribunal canadien
des droits de la personne rend Air Canada coupable de discrimination parce que celle-ci
a force un passager sourd et presque aveugle a voyager avec un accompagnateurl. Le
transporteur aérienplaidait que cette mesure etait nécessaire afm d'assurer la securite des
passagers, mais le Tribunal a jugé que la compagnie ne s'était pas acquittee de son obligation
d'accommodement parce qu'elle avait omis de procéder a une evaluation individuelle du
passager.
Dans une autre affaire, la Societé canadienne des postes a été reconnu coupable de discrimination fondée sur la déficience a la suite de remarques de certains employés envers une
employee autiste2 . L'entreprise postale a aussi été trouvée coupable de harcèlement a rendroit
de cette employee du fait qu'elle persistait a exiger une evaluation medicale indépendante
de la plaignante, allant ainsi a rencontre des recommandations de son médecin traitant qui
avait mis en garde remployeur que cela allait provoquer une reaction emotionnelle grave
chez une personne autiste.
1. Morten c. Air Canada, 2009 TCDP 3, [2009] C.H.R.D. No. 3.
2. Dawson c. Société canadienne des postes, 2008 TCDP 41, [2008] C.H.R.D. No. 41.
150. Discrimination fondée sur la religion — Dans une decision de 2008, le Tribunal
canadien des droits de la personne a trouvé la Gendarmerie royale du Canada coupable
de discrimination fondée sur la religion envers un employé d'origine iranienne victime de
commentaires discriminatoires lors de sa formation'. Le Tribunal a conclu que cet environnement de travail était non propice a la formation et au développement professionnel du
plaignant, de sorte qu'il recevait des evaluations insatisfaisantes de ses superieurs. La
decision de la Gendarmerie de ne pas embaucher la victime en se fondant sur ces rapports
et evaluations etait done discriminatoire, car elle etait au moins en partie fondée sur la
religion du plaignant.
1. Tahmourpour c. Royal Canadian Mounted Police, 2008 TCDP 10, [2008] C.H.R.D. No. 10.
151. Discrimination fond& sur la disparité salariale — L'article 11 de la Loi canadienne
sur les droits de la personne prévoit un motif de discrimination supplémentaire, a savoir
la discrimination basée sur la disparité salariale". Ainsi, cet article prévoit que le fait de
(5986)
24 / 58
prevoir une disparite sur le plan du salaire entre les hommes et les femmes qui exécutent,
dans un meme etablissement, des fonctions equivalentes constitue de la discrimination.
Selon Particle 10 de l'Ordonnance de 1986 sur la parité salariale2, adoptée en vertu de la
Loi, les employes d'un établissement comprennent tous les employés vises par la « meme
politique en matière de personnel et de salaires». A ce sujet la Cour supreme du Canada a
émis le principe suivant :
La recherche de la «même politique en Matiere de personnel et de salaires » consiste
en un examen factuel de la question de s'avoir si l'employeur applique un ensemble
commun de principes ou adopte une liOe de conduite générale a l'égard de ses
relations employeur et employés, y compris la négociation collective. Les facteurs
peuvent varier d'un employeur a l' mire et une politique pent &re commune malgré
des differences dans les conditions de travail. 3
Dans cette cause, la Cour supreme a renvoyé le dossier a la Commission des droits de la
personne afm que celle-ci determine s'il y avait effectivement discrimination salariale car,
scion elle, les agents de bord, les mecaniciens et les pilotes appartiennent effectivement au
male « etablissement » :
L'employeur a mis en place une politique commune qui reflétait une approche
commune pour la négociation collective, l' administration des contrats de travail et
ses méthodes de communication avec les syndicats et les employés, ainsi que ses
strategies et preoccupations communes en mati4e dé négociation. Mame si les
conventions collectives des groupes différaient et que les politiques communes ont
peut-etre été mises en place de fawn diverse, les politiques communes sont demeurées
en vigueur.4
Sur la notion d'emploi equivalent, Particle 11 de la Loi canadienne sur les droits de la"
personne prévoit a son paragraphe (2) que, pour que deux emplois soient juges equivalents,
ii faut verifier le dosage de qualifications, d'efforts et de responsabilités nécessaire pour
leur execution, compte tenu des conditions de travail.
Dans une autre affaire 5, la Cour féderale, devant se prononcer sur la possibilité de verser
rétroactivement les ajustements de salaire, a été d'avis qu'etant donné que la discrimination
visée par l'équité salariale est toujours de la discrimination systémique 6, un tel versement
de salaire retroactif est possible mais que Pajustement doit etre limité a une période d'une
arm& precedant le depôt de la plainte.
Le paragraphe (4) de Particle 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne stipule
de plus qu'une disparité de salaire entre un homme et une femme fondee sur un facteur
reconnu comme raisonnable par tine ordonnance de la Commission canadienne des droits de
la personne en vertu du paragraphe 27(2) de la Loi ne constitue pas de la discrimination.
1. Le solaire, au paragraphe 7 de Particle 11 de la Loi canadienne sure les droits de la personne,
doit recevoir la definition suivante : « s'entend de toute forme de rémunération payable a
un individu en contrepartie de son travail et, notamment : a) des traitements, commissions,
indemnites de vacances ou de licenciement et des primes; b) de la juste valeur des prestations
(5986)
24 / 59
W. Droits et obligations applicables en cours d'emploi
2.
3.
4.
5.
6.
en iepas, loyers, logement et hébergement; c) des retributions en nature; d) des cotisations
de l'employeur aux caisses ou regimes de pension, aux regimes d'assurance contre l'invalidité
prolong& et aux regimes d'assurance-maladie de toute nature; e) des autres avantages recus
directement ou indirectement de l'employeur ».
Ordonnance de 1986 sur la parité salariale,DORS/86-1082.
Canada (Commission des droits de la personne) c. Lignes aériennes Canadien International
ltée, [2006] 1 R.C.S. 3, [2006] A.C.S. no 1.
Canada (Commission des droits de la personne) c. Lignes aériennes Canadien International
ltée, [2006] 1 R.C.S. 3, par. 43 et 44, [2006] A.C.S. no 1.
Alliance de la fonction publique du Canada c. Canada (Ministere de la Defense nationale),
[1996] C.F. 189 (C.A.).
Pour une defmition de ce qu'est la discrimination systémique, voir : CN c. Canada (Commission canadienne des droits de la personne), [1987] 1 R.C.S. 1114, [1987] A.C.S. no 42.
C. Reparation
152. Sanctions — En vertu des articles 53 et 54 de la Loi, le Tribunal est habilité a octroyer
ime reparation A la personne victime de discrimination et A ordonner A la personne declarée
coupable d'un acte discriminatoire de prendre des mesures de redressement. Le Tribunal
peut notamment obliger l'employeur a accorder a la victime les droits dont on l'a prive,
indemniser celle-ci pour la perte de salaire et les depenses entrainees 2, a lui verser une indemnisation pour prejudice moral ou une indemnisation speciale clans le cas d'un acte délibere ou
inconsidere3, et A adopter des mesures destinées a prevenir des actes discriminatoires 4.
1. Art. 53(2)b) de la Loi.
2. Art. 53(2)c) et d) de la Loi.
3, Art. 53(2)e) et par. 53(3) de la Loi.
4. Art. 53(2)a) de la Loi.
VM. PROGRAMME LEGISLATIF DtQuirrt EN MATIERE D'EMMOI
A. Genéralités
153. Competence — Le programme d'equité en matiere d'emploi relève de la Commission
des droits de la personne, qui assure l'application de la Loi sur equite en matiere d'emploi
et son règlemenf. Cette loi s'applique A la fonction publique fedérale et aux employeurs prives
assujettis A la réglementation fédérale et ayant plus de 100 employés 2.
1. Loi surl' equite en matiere d'emploi, L.C. 1995, c. 44; Reglement
DORS/96-470 (Gaz. Can. II).
2. Loi sur équité en matiere d'emploi, L.C. 1995, c. 44, art. 3.
équité en matiere d'emploi,
B. But de la loi
154. Objet de la loi — Le but de la Loi sur equite en matiere d'emploi est de realiser l'égalite
en milieu de travail de manière a ce qu'aucune personne ne soit défavorisée pour deg
motifs étrangers a sa competence'. Plus spécifiquement, le législateur cible quatre groupes
(5986)
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Fase. 24 — Droits et obligations du salarie et de l'employeur
susceptibles d'être victimes de discrimination en matiere d'emploi : les femmes, les
autochtones, les personnes handicapées et les membres d'une minorité visible 2. Afm d'assurer
une juste representation des membres de ces groupes designes, le législateur oblige les
employeurs a supprimer les obstacles a leur carrière et a instaurer des regles positives afm
de s'assurer que ceux-ci soient traités de maniere equitable dans leur domaine de travail 3.
1. Loi sur l'équité en matiere
L.C. 1995, c. 44, art. 2.
2. Loi sur équité en matiere d'emploi, L.C. 1995, c. 44, art. 2.
3. Loi sur 1' equité en matiere d'emploi, L.C. 1995, c. 44, art. 5.
C. Obligations de l'employeur
155. Plan d'équité — L'employeur. est tenu de recueillir des renseignements sur son personnel et d'effectuer des analyses concernant la sous-representation de certains membres
des groupes designes1. L'employeur doit ainsi determiner quels sont les obstacles a requité
au sein de son organisation et elaborer un plan detaille proposant des mesures concretes afm
d'eliminer ces obstacles et de favoriser Pinclusion des membres des groupes sous-représentes 2.
En elaborant son plan d'équite, l'employeur doit considérer la sous-représentation des
membres des groupes designés, la disponibilité de membres compétents des groupes désignés
au sein de la population, ainsi que le roulement de personnel prévu au sein de son effectif
durant la période visée par le plan d'equité 3. L'employeur est par la suite tenu de wilier a la
mise en ceuvre et d'assurer le suivi de son plan4.
Loi sur equité en matiere d'emploi,
Loi sur équité en matiere d'emploi,
Loi sur l'équité en matiere
Loi sur 1 ' équité en matiere
1.
2.
3.
4.
L.C. 1995, c. 44, art. 9(1).
L.C. 1995, c. 44, art. 10.
L.C. 1995, c. 44, art. 10(2).
L.C. 1995, c. 44, art. 11-13.
Autochtones — L'employeur prive dont les activites sont axées sur la promotion des
156.
interests des autochtones peut n'employer que des autochtones ou leur donner preseance au
moment de l'embauche, a moins que cette pratique ne constitue une entorse a la Loi cana-
dienne sur les droits de la personne'.
1. , Loi sur l'équité en matiere d'emploi, L.C. 1995, c. 44, art. 7.
157.
Rapport annuel —11 incombe a l'employeur prive et aux clifferents secteurs de Padminis-
tration publique fedérale de produire un rapport annuel concernant requité en emploi'. Dans
ce rapport, Pemployeur doit notamment énoncer la representation des membres des groupes
désignés selon l'échelle de remunération, selon les branches d'activite de Pentreprise et
selon les recrutements, les avancements et les cessations de fonction 2. Il doit aussi énoncer
les mesures prises en vile de réaliser Pequité salariale et les progres realisés 3. Il est a noter
que ce rapport est public4.
1.
2.
3.
4.
(5986)
Loi sur l'équité en matiere d'emploi,
Loi sur équité en matiere
Loi sur Aquila' en matiere
Loi sur l'équité en matiere d'emploi,
L.C. 1995, c. 44, art. 11-13.
L.C. 1995, c. 44, art. 18(1).
L.C. 1995, c. 44, art. 18(6).
L.C. 1995, c. 44, art. 19.
24 / 61
D.
Limites
158. Portée des obligations — En vue de réaliser l'équité en matière d'emploi, II incombe
l'employeur de supprimer les obstacles a la carrière des membres des groupes désignes et
d'instaurer des règles positives afm d'assurer leur juste representation. L'employeur n'est
toutefois pas tenu de prendre des mesures lui imposant un prejudice injustifié, de créer de
nouveaux postes ou d'embaucher des personnes qui ne possèdent pas les qualifications
suffisantes pour l'emploi 1 . De plus, a moins qu'elles ne contreviennent a la Loi canadienne
sur les droits de la personne, les dispositions des conventions collectives et les pratiques
établies concernant les droits d'anciennete des salaries ne sont pas réputees constituer des
obstacles a la carrière au sens de la Loi sur équité en matière d'emploi2.
E. Sanctions
159. Procedure — En cas de violation par l'employeur des articles 5, 9 a 15 et 17 de la Loi
sur equite en matière d'emploi, la Commission canadienne des droits de la personne est
tenue de mettre en cruvre, en premier lieu et dans la mesure du possible, une politique de
règlement par lequel l'employeur s'engage a prendre les mesures correctives necessaires
pour remédier au manquement1. Si elle n'y parvient pas, la Commission'peut ordonner
l'employeur de prendre les mesures correctives nécessaires 2. En demier recours, la Commission peut saisir le Tribunal de l'équité en matiere d'emploi 3, qui pourra ordonner toute
mesure corrective qu'il juge appropriée 4.
1.
2.
3.
4.
Loi sur equite en matiere d'emploi, L.C. 1995, c. 44, art. 22(2) et 25(1).
Loi sur equité en matiere d'emploi, L.C. 1995, c. 44, art. 25(3).
Loi sur r equité en matiere d'emploi, L.C. 1995, c. 44, art. 28(1).
Loi sur equite en matiere d'emploi, L,C. 1995, c. 44, art. 30(1).
160. Sanctions pécuniaires — L'employeur privé qui omet de produire son rapport annuel
s'expose a une sanction pécuniaire pouvant aller jusqu'à 10 000 $, et jusqu'à 50 000 $ en
cas de recidive ou de violation continue'.
1. Loi sur equite en matiere d'emploi, L.C. 1995, c. 44, art. 36(2).
F. Cas d'application
161. Exemples — Très peu de litiges se sont retrouves devant les tribunaux en vertu de la
Loi sur l'équité en matière d'emploil. En regle generale, un employé victime d'iniquité au
travail portera plainte pour un motif de discrimination visé par la Loi canadienne sur les
droits de la personne. Pour plus de details a cet effet, nous référons le lecteur aux nos 139 a
142 du present fascicule se rapportant a la Loi canadienne sur les droits de la personne.
1. Alexandre MORIN, Le droit a r égalité au Canada,Montréal, LexisNexis Canada, 2008,
p. 231.
(5986)
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