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guide des salaires

2016
GUIDE DES SALAIRES
SOMMAIRE
3
4
5
9
Avant-propos
Guide des Salaires 2016 de Robert Half : mode d’emploi
5 tendances dominantes du climat de recrutement
Perspectives régionales
COMPTABILITÉ ET FINANCE
10
14
18
Climat de recrutement
20
Salaires
Tendances sectorielles
Tendances de rémunération
SERVICES FINANCIERS
24
Salaires
ADMINISTRATION
26
28
30
32
36
Climat de recrutement
Tendances sectorielles
Tendances de rémunération
Salaires
Pourquoi les entreprises doivent absolument adopter
une stratégie de recrutement flexible
38
Rétention du personnel : reconnaître les signaux d’avertissement
pour mieux réagir
39
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Les avantages d’une collaboration avec Robert Half
Robert Half | Guide des Salaires 2016
2
AVANT-PROPOS
La recherche, le recrutement et la fidélisation des meilleurs
talents jouent un rôle déterminant dans le succès de votre
entreprise et peuvent faire la différence entre l’obtention
de bons ou d’excellents résultats. À mesure que les signes
de reprise économique se confirment et que les entreprises
multiplient leurs projets et initiatives, de nouvelles
opportunités s’ouvrent sur le marché de l’emploi. De plus en
plus de professionnels profitent de cette conjoncture positive
pour se mettre en quête de nouveaux défis. Quant aux
entreprises, elles doivent se battre pour dénicher et recruter
des talents de haut niveau.
Pourquoi un candidat de haut vol – qui a souvent le choix
parmi plusieurs offres d’emploi – devrait-il opter pour
votre entreprise ? Le package salarial n’est certes pas le
seul critère déterminant, mais c’est souvent lui qui fait la
différence. Si vous avez à cœur d’attirer de nouveaux talents
et de conserver vos collaborateurs actuels, mieux vaut être
sûr d’offrir une rémunération compétitive afin de prendre un
avantage concurrentiel dans votre secteur et votre région.
Le Guide des Salaires 2016 de Robert Half est précisément conçu pour vous aider
à prendre des décisions éclairées en matière de rémunération. En plus de vous
présenter l’état le plus actuel des salaires de départ en vigueur en Belgique, et leur
évolution entre 2015 et 2016, il vous offre aussi un aperçu des dernières tendances de
recrutement des professionnels financiers, comptables et administratifs. Cet instrument
essentiel et pratique vous aidera à élaborer une stratégie de recrutement et de
rétention efficace pour les mois à venir.
Pour toute information complémentaire sur les conclusions présentées dans ce guide
ou les services de Robert Half, n’hésitez pas à contacter l’un de nos consultants
spécialisés. Ne l’oubliez pas : vos collaborateurs sont précieux.
Cordialement,
Frédérique Bruggeman
Managing Director Robert Half Belux
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GUIDE DES SALAIRES 2016 DE ROBERT HALF :
MODE D’EMPLOI
Le Guide des Salaires 2016 de Robert Half offre un aperçu complet des échelles salariales, des avantages
extralégaux et des tendances de recrutement applicables aux professionnels de la finance et de la
comptabilité, aux professionnels du secteur des services financiers et aux professionnels administratifs.
Il vous aidera à définir les niveaux de rémunération de vos nouveaux collaborateurs, à établir vos budgets
et à rester au fait des tendances de recrutement et de rémunération actuelles.
À propos des salaires
•Les échelles salariales correspondent aux salaires de départ et reposent sur les moyennes
nationales belges. Ces salaires peuvent varier selon la région, le secteur, l’entreprise et sa
taille, ainsi qu’en fonction des compétences du collaborateur et de son expérience.
•On entend par salaire de départ le salaire proposé par l’employeur à l’employé au moment
de l’embauche.
•Les échelles salariales sont présentées par fonction et reflètent l’évolution des salaires entre
2015 et 2016. Les échelles salariales sont exprimées en salaires mensuels bruts. Les bonus,
incitants et autres avantages extralégaux ne sont pas pris en compte. En multipliant ces
échelles par 13,92, vous obtiendrez un aperçu des salaires annuels bruts par fonction.
Des indices d’ajustement permettent d’adapter le salaire national aux régions suivantes : Bruxelles, Anvers,
Charleroi, Gand, Hasselt, Liège, Roulers, Wavre et Zaventem. Les régions de référence correspondent à la
localisation des bureaux de Robert Half/Accountemps/OfficeTeam.
Notre étude repose sur :
•les milliers de placements et entretiens effectués par nos bureaux
•la perspective locale de nos consultants et managers
•des informations émanant du gouvernement fédéral belge, et plus précisément de la Direction générale
Statistique et Information économique
•notre enquête exclusive sur le lieu de travail, une étude indépendante menée auprès de 200 CFO et
directeurs financiers en Belgique*, et de 200 hauts responsables RH belges**
•nos nombreux contacts avec des professionnels des ressources humaines et de la finance
•une analyse approfondie des tendances de recrutement actuelles et futures
* L’enquête sur le lieu de travail est une étude indépendante internationale réalisée à la demande de Robert Half en mai/juin 2015 auprès de plus de 2 400 CFO (Chief Financial Officers) et directeurs financiers de seize pays.
** En janvier 2015, plus de 1 600 hauts responsables RH ont également été interrogés dans douze pays. L’enquête sur le lieu de travail porte sur les tendances du recrutement, la gestion des talents et la vie sur le lieu de travail.
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5 TENDANCES DOMINANTES
DU CLIMAT DE RECRUTEMENT
1. Poursuite de la guerre des talents
Dans ses ‘Perspectives économiques 2015-2020’, le Bureau fédéral du Plan annonce une reprise de
la croissance de l’économie belge, allant de pair avec une progression assez soutenue de l’emploi.
Le marché de l’emploi devrait donc continuer à reprendre de la vigueur. Selon les CFO et directeurs
financiers belges, les facteurs contribuant le plus à ce redressement sont le climat économique, la
confiance des travailleurs et des employeurs, et le climat politique.
Certains domaines spécialisés souffrent néanmoins toujours d’une pénurie de talents, une
problématique qui risque de perdurer étant donné que de plus en plus de candidats se mettent en quête
de nouvelles opportunités d’emploi. Les entreprises doivent par conséquent élaborer un plan d’action
stratégique pour remédier efficacement au manque de compétences et de profils spécifiques. Bon
nombre d’entreprises investissent par exemple dans des programmes de gestion des talents destinés au
personnel existant tout en recherchant à l’extérieur les compétences spécialisées qui leur font défaut en
interne. De nos jours, ce sont les entreprises qui disposent des meilleurs talents qui tirent le mieux leur
épingle du jeu sur un marché hautement concurrentiel.
Les cinq facteurs ayant le plus influencé le renforcement du
marché du travail d’après les CFO et directeurs financiers
41 %
26 %
28 %
26 %
41 %
Climat économique
28 %
Confiance des employés
26 %
Confiance des employeurs
26 %
Climat politique
22 %
Baisse du chômage
22 %
Source : enquête indépendante réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique – plusieurs réponses possibles.
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2. Départ des
meilleurs éléments
La relance du marché de
l’emploi se traduit par
la création de nouveaux
postes. La multiplication des
opportunités sur le marché
de l’emploi risque toutefois
d’entraîner une hausse des
départs volontaires, d’où
l’importance d’une bonne
stratégie de rétention du
personnel. Plus de deux tiers
(67 %) des responsables RH
s’inquiètent de voir partir
leurs meilleurs éléments à
la concurrence cette année.
Étant donné la pénurie de
candidats qualifiés pour
diverses fonctions et la
concurrence que se livrent
les entreprises pour les
séduire, il est plus que jamais
primordial que les entreprises
se dotent d’une stratégie de
rétention mûrement réfléchie
si elles veulent conserver leurs
meilleurs talents.
Les responsables RH inquiets du départ de leurs
meilleurs éléments
70 %
Bruxelles
70 %
Wallonie
61 %
Flandre
Source : enquête indépendante réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 responsables RH belges.
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3. Impact des évolutions démographiques
Plus de neuf CFO et directeurs financiers sur dix (91 %) pensent que le départ à la retraite des
baby-boomers risque d’entraîner un manque de compétences et 73 % s’inquiètent de l’influence
négative que cela pourrait avoir sur leur organisation au cours des deux prochaines années. La grande
majorité des employeurs se préparent à faire face à cet éventuel manque de compétences. Ils prennent
des mesures internes, comme la formation des collaborateurs existants, mais veillent aussi à engager
des profils juniors et seniors* susceptibles d’apporter rapidement une plus-value à l’entreprise par le
biais du transfert de connaissances.
Les principales mesures prises par les entreprises pour se
préparer à un éventuel manque de compétences
35 %
28 %
20 %
14 %
35 %
Recrutement de talents expérimentés
(seniors) pour compenser les départs
à la retraite
32 %
Davantage de programmes de formation
et de développement professionnel
28 %
Mise au point de stratégies en matière de
politique de succession
26 %
Recrutement de profils juniors et
développement de leurs compétences
20 %
Amélioration des avantages afin
de retenir les baby-boomers
15 %
Davantage de programmes de mentorat/
transfert des connaissances
14 %
Offre de conditions de travail flexibles/à
temps partiel pour attirer et retenir les
baby-boomers
32 %
26 %
15 %
7 %
7 %
Aucune mesure
* Dans le cadre du présent document, les termes ‘junior’ et ‘senior’ font référence au niveau d’expérience des collaborateurs et non à leur âge.
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4. Essor de l’intérim
D’après le rapport annuel de Federgon, la fédération des prestataires de services en ressources
humaines, la demande de travailleurs intérimaires a progressé de 9%*. Le secteur intérimaire revient
ainsi peu à peu à son niveau d’avant la crise. Les travailleurs intérimaires font partie intégrante du
monde de l’entreprise et sont sollicités pour toutes sortes de raisons, allant de l’absorption des pics
d’activité à la gestion de projets spécifiques, voire même l’occupation de postes clés.
L’entrée en vigueur du statut unique – qui s’est accompagnée de la suppression de la période d’essai
et de l’adoption de nouvelles règles en matière de préavis – a elle aussi dopé la demande de
professionnels temporaires : 28 % des responsables RH en engagent davantage depuis la mise en place
du statut unique et 22 % ont recours aux étudiants pour des missions temporaires. Lorsque les attentes
de l’employeur sont satisfaites, l’intérim débouche souvent sur un contrat fixe. Les entreprises dont
l’effectif est composé tant d’employés à contrat à durée indéterminée que d’employés intérimaires sont
toujours mieux armées pour répondre aux besoins spécifiques des autres entreprises.
5. Importance du salaire
Les professionnels qualifiés possédant des compétences très demandées ou rares reçoivent souvent
plusieurs propositions d’emploi et sont donc en position de force pour négocier leur salaire. Les
entreprises ont bien compris qu’un package salarial compétitif était aujourd’hui indispensable pour
attirer les meilleurs talents. Près de quatre responsables RH sur dix se disent plus enclins qu’il y a un an à
négocier le salaire des candidats les plus prometteurs.
Volonté accrue des responsables RH de négocier les
salaires de départ**
Belgique
PME
43 %
Grande entreprise/
multinationale
33 %
38 %
* Source : Federgon – Chiffres annuels 2014.
** Source : enquête indépendante réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 responsables RH belges.
Dans le cadre de cette enquête, le terme PME fait référence à des entreprises employant entre 50 et 250 personnes (grandes entreprises > 250 salariés).
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PERSPECTIVES RÉGIONALES
Secteurs affichant les plus fortes
intentions de recrutement*
Flandre
Secteur pharmaceutique, secteur des
soins de santé, bureaux de comptabilité,
biens de consommation (FMCG) et
alimentation
Région de Bruxelles-Capitale
Secteur financier, immobilier, biens de
consommation (FMCG)/alimentation,
secteurs technologique et juridique
Wallonie
Production/industrie, secteur logistique, secteur
pharmaceutique et bureaux de comptabilité
Bruxelles
Flandre
Wallonie
Confiance dans les perspectives
de croissance économique**
86 %
88 %
90 %
Difficultés à trouver
des professionnels qualifiés***
82 %
80 %
75 %
* Les intentions de recrutement concernent les professionnels financiers, comptables et administratifs.
** Source : enquête indépendante réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique.
***Source : enquête indépendante réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 responsables RH belges.
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COMPTABILITÉ ET FINANCE
88 %
des CFO et directeurs financiers ont confiance
dans les perspectives de croissance économique
de leur entreprise.
CLIMAT DE RECRUTEMENT
La reprise économique stimule la confiance : 88 % des CFO et directeurs financiers belges ont foi
dans les perspectives de croissance de l’économie belge et dans le potentiel de croissance de leur
propre entreprise. Priorité est donnée à la génération de croissance, ce qui se traduit notamment par le
lancement de nouveaux projets, la diversification de l’offre de services et l’implémentation de systèmes.
Pour réaliser cette croissance, les entreprises ont besoin de talents compétents, aussi bien à titre
permanent que temporaire. Le recrutement de professionnels financiers et comptables progresse et
revient petit à petit à son niveau d’avant la crise. 31 % des responsables financiers font ainsi part de
leur intention de créer de nouvelles fonctions financières permanentes au sein de leur entreprise, et
53 % comptent pourvoir les postes devenus vacants.
Interrogés sur les principales raisons qui les poussent à recruter de nouveaux professionnels comptables
et financiers à titre permanent, la moitié des CFO et directeurs financiers citent la mise en place
de nouveaux projets et initiatives, suivie de la diversification des produits et services (39 %), de la
pénétration de nouveaux marchés (35 %) et de la croissance d’activité ou de l’expansion au niveau
international (34 %).
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Plusieurs défis à relever
Les responsables financiers jouent un rôle capital dans le développement de la stratégie devant assurer
un avenir financier serein à leur entreprise. Ils explorent les moyens de positionner au mieux leur
entreprise en vue d’une croissance durable.
Pour renforcer leur position sur un marché très concurrentiel, les cadres financiers doivent tenir compte
des tendances sectorielles, recruter, fidéliser et gérer les bons talents, et mener les initiatives de
croissance nécessaires. Ils doivent pour ce faire relever divers défis, allant de la gestion des talents aux
processus et questions techniques.
Principales difficultés auxquelles les départements comptables
et financiers sont confrontés
47 % Gérer la charge de travail
45 % Gagner en efficacité et en croissance
25 % Initiatives d’audit, de gestion du risque et de conformité
23 % Rétention du personnel financier
21 % Trouver/recruter des talents financiers qualifiés
15 % Reporting financier
10 % Processus comptables
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La difficile quête de talents
Près de neuf CFO et directeurs financiers sur dix (87 %) peinent à trouver des professionnels de la
finance qualifiés. Les raisons le plus souvent évoquées sont le manque d’experts techniques de niche
(46 %), le manque de compétences commerciales (20 %) et le fait que la demande est supérieure à
l’offre (19 %).
Les responsables financiers éprouvent les plus grandes difficultés à trouver des profils comptables
qualifiés. La fonction de comptable figure depuis plusieurs années sur la liste des métiers en pénurie.
L’offre de candidats qualifiés dans ce domaine reste inférieure à la demande. Cette fonction financière
ouvre donc de belles perspectives aux profils aussi bien juniors que seniors.
Dans quel domaine de la comptabilité et de la finance est-il
le plus difficile de trouver des candidats qualifiés ?
35 %
Profils
comptables*
26 %
Contrôle
financier
24 %
Audit
interne
21 %
Analyse
financière
18 %
Gestion du risque
17 %
Gestion
de crédit
12 %
Gestion
financière et/
ou comptable
11 %
Conformité
(compliance)
6 %
Fiscalité et
trésorerie
9 %
Il n’est pas difficile
de trouver des
candidats compétents
en finance et
comptabilité
* Comptable (GL) ; comptable AP/AR ; aide-comptable.
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Importance de la rémunération
La rétention du personnel demeure également un sujet de
préoccupation. Sept responsables financiers sur dix s’inquiètent
de voir les meilleurs éléments de leurs départements financiers et
comptables quitter l’entreprise pour aller relever de nouveaux défis
au cours de l’année à venir. Dans une économie où la demande de
professionnels spécialisés excède l’offre, on ne saurait sous-estimer
l’importance de stratégies de rétention bien pensées.
Les entreprises accordent davantage d’attention aux incitants qui
leur permettent d’attirer et de retenir des professionnels de haut
niveau. La rémunération, les perspectives de carrière, les horaires
de travail et la culture d’entreprise en sont quelques exemples. Près
de quatre CFO et directeurs financiers sur dix (38 %) ont perdu
un collaborateur de qualité au cours de l’année écoulée au profit
d’une autre entreprise qui lui proposait une rémunération plus
élevée. Même si les avantages financiers ne sont pas le seul facteur
entrant en ligne de compte, une augmentation de salaire permet
parfois d’attirer ou de conserver des éléments à fort potentiel.
69 %
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des CFO et directeurs financiers ont dû offrir
un salaire plus élevé que prévu pour finir de
convaincre un candidat talentueux.
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TENDANCES SECTORIELLES
Numérisation de la fonction financière
Ces dernières années, le monde de la finance a vécu une évolution numérique. Cette tendance est
appelée à se poursuivre dans la mesure où une majorité de CFO et de directeurs financiers continuent
à investir dans l’analyse de données, la détection des fraudes/gestion des risques et des interfaces
destinées aux fournisseurs externes et aux clients.
L’internationalisation des normes comptables, le besoin accru de gestion et de suivi de la
réglementation, ainsi que la numérisation de plus en plus courante des rapports comptables et
financiers alimentent la demande de professionnels financiers. Les entreprises sont à la recherche de
collaborateurs financiers dotés de solides compétences analytiques, mais aussi d’intérim managers
expérimentés possédant une expertise spécifique pour encadrer l’implémentation de systèmes. Cette
quête ne se déroule toutefois pas sans mal : près d’un cinquième (19 %) d’entre elles admettent ne
pas être préparées aux futurs défis liés à la numérisation du département financier, à commencer
par les contraintes technologiques (35 %), l’absence de directives du leadership exécutif (29 %) et la
standardisation des processus (28 %).
En ce qui concerne la numérisation du département financier,
dans quel(s) domaine(s) ou initiative(s) prévoyez-vous d’investir ?
45 %
Analyse de données
29 %
Détection des fraudes/gestion du risque
27 %
Interfaces fournisseurs et/ou clients externes
21 %
Processus comptables
19 %
Reporting financier
13 %
Conformité et réglementation
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Les fonctions les plus demandées en comptabilité et finance
Top 3 des fonctions permanentes
PME
Grande entreprise/multinationale
1. Comptable
1. Contrôleur financier/de gestion
2. Chef comptable
2. Analyste financier/de gestion 3. Directeur financier (et administratif)
3. Comptable GL
Top 3 des fonctions temporaires
PME
Grande entreprise/multinationale
1. Aide-comptable
1. Comptable AP/AR
2. Gestionnaire de dossier
2. Agent de recouvrement/
contrôleur de crédit
3. Comptable
3. Comptable GL
Les entreprises – PME et multinationales – sont dans une large mesure à la recherche de profils
financiers et comptables possédant deux à cinq ans d’expérience. Les employeurs entendent développer
le potentiel et les compétences de ces collaborateurs grâce aux formations externes et internes afin
qu’ils puissent pleinement contribuer à la productivité de l’entreprise. Les multinationales ont en
outre besoin de profils totalisant au moins cinq à sept ans d’expérience, ainsi que de professionnels
expérimentés aptes à occuper des fonctions dirigeantes.
Le monde de la finance et de la comptabilité recèle aussi de belles opportunités pour les jeunes
diplômés. Les diplômes/certificats les plus prisés pour les profils comptables et financiers sont le
Bachelor en Gestion d’entreprise, Comptabilité et Fiscalité, le Master en Sciences commerciales,
Sciences économiques appliquées et Ingénieur commercial, le MBA pour professionnels de la finance
et le Graduat en Comptabilité (cours du soir). Les jeunes diplômés ayant acquis une expérience
professionnelle préalable par le biais de stages et de jobs étudiants sont favorisés. 80 % des CFO et
directeurs financiers intègrent des étudiants jobistes à leur département financier.
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Compétences requises
L’attention accordée aux ‘soft skills’ par les entreprises n’enlève rien à l’importance des compétences
techniques. Les entreprises nourrissent de grandes attentes à l’égard de leurs futurs collaborateurs et se
montrent par conséquent très sélectives dans leur processus de recrutement. Elles aspirent à trouver des
professionnels financiers polyglottes, dotés de toutes les compétences et ‘soft skills’ requises, et toujours
disposés à en acquérir de nouvelles. Les nouvelles recrues doivent désormais apporter une plus-value à
l’organisation tant sur le plan financier qu’organisationnel.
Il est toutefois conseillé de se concentrer sur les compétences ‘need-to-have’. En se montrant trop
exigeantes, les entreprises courent en effet le risque de passer à côté d’un candidat qui ne remplit certes
pas l’une des conditions, mais qui convient pour le reste parfaitement à la fonction.
Les compétences techniques les plus demandées
Logiciels financiers (ERP et autres outils décisionnels)*
RAISON : numérisation de plus en plus courante des rapports comptables
et financiers.
Réglementation, gestion des risques et conformité (Bâle III et Solvabilité II)
RAISON : besoin accru de gestion et de suivi de la réglementation.
Normes comptables (US GAAP et IFRS)
RAISON : internationalisation accrue de l’administration financière et
des rapports y afférents.
Compétences analytiques et reporting financier
RAISON : nécessité de comprendre la réalité se cachant derrière les chiffres et de
déceler les perspectives de croissance.
Business partnering
RAISON : le département financier ne se cantonne pas au contrôle de données
et de chiffres. L’interprétation et le contrôle des hypothèses sous-tendant les visions
du management font également partie de ses attributions.
* Avec une connaissance approfondie de MS Office.
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TOP
5
‘Soft skills’
•Vision stratégique
•Aptitudes communicationnelles
•Sens commercial/esprit d’entreprise
•Compétences collaboratives
•Orientation client
Au fil des ans, le département financier a acquis un rôle de plus en plus central au sein de l’entreprise,
l’amenant à collaborer de manière plus intensive avec d’autres services dans le but d’apporter son
soutien aux processus stratégiques et décisionnels. La capacité à présenter des informations financières
à un public non spécialisé et à analyser les résultats, ainsi que de solides compétences en leadership et
communication sont devenues des valeurs fondamentales pour la fonction financière, indispensables à
la mise en place de partenariats fructueux au sein de l’organisation.
Principales difficultés rencontrées par les professionnels de la
comptabilité et de la finance amenés à collaborer avec des
collègues d’autres départements
4 %
Sans opinion
37 %
Gérer le stress découlant
des changements opérés
dans l’entreprise
15 %
Interagir avec une variété de
personnalités différentes
19 %
Communiquer des informations
financières à un public non spécialisé
25 %
Hiérarchiser les échéances
contradictoires à l’échelle
de l’entreprise
Source : enquête indépendante réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique.
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TENDANCES DE RÉMUNÉRATION
Les employeurs s’efforcent par tous les moyens de se différencier de leurs concurrents afin d’attirer
et de retenir les professionnels les plus talentueux. Les augmentations de salaire sont à cet égard
un levier couramment utilisé. Près de deux tiers des CFO et directeurs financiers se disent ainsi plus
enclins à proposer des salaires plus élevés qu’il y a trois ans. Cette tendance devrait se maintenir
l’année prochaine puisque 28 % des répondants prévoient une hausse de 6 % en moyenne des salaires
des employés comptables et financiers existants au cours des douze prochains mois (hors indexation
éventuelle).
Les entreprises voient aussi dans les bonus/primes un moyen de fidéliser les employés. 80 % des CFO
et directeurs financiers en octroient aux employés du département financier.
Probabilité que les CFO et directeurs financiers proposent
les options suivantes comparé à il y a trois ans
64 %
59 %
48 %
64 %
Augmentation des salaires
59 %
Augmentation des avantages
extralégaux
48 %
Augmentation des primes
Source : enquête indépendante réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique.
Outre les incitants financiers, les entreprises disposent d’un éventail large et varié d’avantages extralégaux.
Certaines se démarquent en proposant des avantages supplémentaires, tels que des possibilités de
formation ou de développement professionnel, le travail à domicile et davantage de jours de congé.
Selon 49 % des responsables financiers, des horaires flexibles figurent au premier rang des priorités de
leurs collaborateurs, à côté d’une rémunération complémentaire. 24 % pensent que la préférence des
employés va au travail à domicile et 11 % aux jours de congé supplémentaires. Ces avantages, propices
à un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle, ont gagné en popularité ces dernières années.
Les entreprises multiplient les initiatives en ce sens car elles constituent une alternative attrayante aux
augmentations de salaire.
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Finance et comptabilité : les avantages extralégaux
les plus populaires
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Non-cadres
Chèques-repas/
éco-chèques
Assurance groupe
et hospitalisation
Horaires flexibles/
travail à temps
partiel
Indemnité de déplacement
supplémentaire*
Formation
complémentaire
Jours de congé
supplémentaires
(journées RTT)
Ordinateur portable/
tablette/GSM
Prime de
performance
Bonus salarial –
prime exceptionnelle
Cadres**
Indemnité nette
Voiture de
société
* Rémunération octroyée en plus de l’indemnité kilométrique légale.
** Avantages proposés en plus de ceux octroyés aux non-cadres (hors bonus salarial).
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19
COMPTABILITÉ ET FINANCE : SALAIRES
Titre
Expérience
2015
min - max
2016
min - max
% Changement
JOBS ÉTUDIANTS
Étudiant (finance et comptabilité)
€ 1 600 - € 1 900
€ 1 600 - € 1 900
0,0 %
L’échelle salariale des jobs étudiants en finance et en comptabilité s’applique aux jeunes âgés de 21 ans minimum.
Le salaire minimum garanti aux étudiants de 21 ans s’élève à € 1 559.38.
Les indices d’ajustement régionaux ne s’appliquent pas à l’échelle salariale des jobs étudiants en finance et en comptabilité.
ACCOUNTING
Accounting Clerk (Data Entry)
AR/AP/Assistant Accountant
AR/AP Team Leader
Bookkeeper/GL Accountant
0-3 ans*
€ 1 675 - € 1 950
€ 1 700 - € 1 950
0,7 %
3-5 ans*
€ 1 875 - € 2 300
€ 1 875
- € 2 300
0,0 %
5+ ans*
€ 2 225 - € 2 900
€ 2 250 - € 2 900
0,5 %
0-3 ans
€ 1 825 - € 2 450
€ 1 825 - € 2 500
1,2 %
3-5 ans
€ 2 250 - € 2 750
€ 2 300 - € 2 775
1,5 %
5+ ans
€ 2 525 - € 3 425
€ 2 525 - € 3 475
0,8 %
3-5 ans
€ 2 550 - € 3 200
€ 2 550 - € 3 225
0,4 %
5+ ans
€ 3 025 - € 5 050
€ 3 050 - € 5 050
0,3 %
0-3 ans
€ 2 000 - € 2 750
€ 2 000 - € 2 800
1,1 %
3-5 ans
€ 2 625 - € 3 550
€ 2 650 - € 3 600
1,2 %
5+ ans
€ 2 900 - € 4 000
€ 2 950 - € 4 000
0,7 %
Senior Accountant
€ 2 950 - € 4 475
€ 3 000 - € 4 500
1,0 %
Cost Accountant
€ 2 200 - € 4 200
€ 2 200 - € 4 200
0,0 %
Chief Accountant
€ 3 150 - € 4 950
€ 3 200 - € 5 000
1,2 %
Accounting Manager
€ 4 075 - € 5 750
€ 4 200 - € 5 750
1,3 %
Accounting Director
€ 4 800 - € 7 850
€ 4 800 - € 7 850
0,0 %
0-3 ans
€ 1 775 - € 2 325
€ 1 775
- € 2 375
1,2 %
3-5 ans
€ 2 150 - € 2 800
€ 2 150
- € 2 850
1,0 %
5+ ans
€ 2 350 - € 3 550
€ 2 375
- € 3 550
0,4 %
0-3 ans
€ 1 975 - € 2 575
€ 2 000 - € 2 600
1,1 %
3-5 ans
€ 2 325 - € 3 075
€ 2 350 - € 3 125
1,4 %
5+ ans
€ 2 725 - € 4 100
€ 2 750 - € 4 100
0,4 %
€ 3 725 - € 7 100
€ 3 750 - € 7 100
0,2 %
Finance & Administration Manager
€ 4 200 - € 6 500
€ 4 250 - € 6 600
1,4 %
Finance Director
€ 6 000 - € 9 000
€ 6 000 - € 9 000
0,0 %
CFO/VP Finance
€ 7 500 - € 18 000
€ 7 500 - € 18 000
0,0 %
CREDIT MANAGEMENT
Credit Collector
Credit Controller
Credit Manager
FINANCIAL MANAGEMENT
Tous les salaires ont été arrondis à un multiple de 25 euros.
* Expérience dans une fonction en finance et/ou en comptabilité.
roberthalf.be
20
Titre
Expérience
2015
min - max
2016
min - max
% Changement
CONTROLLING
Controller
0-3 ans*
€ 2 125 - € 3 200
€ 2 150
- € 3 225
3-5 ans*
€ 2 950 - € 4 250
€ 3 000 - € 4 300
1,4 %
5+ ans*
€ 3 975 - € 6 775
€ 4 050 - € 6 800
0,9 %
Cost/Plant Controller
€ 3 025 - € 6 100
€ 3 025 - € 6 100
0,0 %
Regional Controller
€ 4 950 - € 7 875
€ 4 975
0,4 %
Controlling Manager/Group Controller
€ 5 500 - € 11 000
€ 5 500 - € 11 000
0,0 %
- € 7 900
0,9 %
FINANCIAL/BUSINESS ANALYSIS
Financial/Business Analyst
0-3 ans
€ 2 100 - € 3 175
€ 2 100 - € 3 200
0,5 %
3-5 ans
€ 2 900 - € 4 250
€ 2 950 - € 4 275
1,0 %
5+ ans
€ 3 825 - € 6 500
€ 3 850 - € 6 500
0,2 %
€ 4 500 - € 8 200
€ 4 500 - € 8 200
0,0 %
3-5 ans
€ 3 600 - € 5 100
€ 3 600 - € 5 100
0,0 %
5+ ans
€ 4 200 - € 7 950
€ 4 250 - € 8 000
0,8 %
€ 6 750 - € 12 500
€ 6 750 - € 12 500
0,0 %
Financial Planning & Analysis Manager
CORPORATE FINANCE
Corporate Finance Analyst
Corporate Finance Manager/Director
INTERNAL AUDIT/INTERNAL CONTROL
Internal Auditor/Controller
0-3 ans
€ 2 325 - € 3 375
€ 2 325 - € 3 400
0,4 %
3-5 ans
€ 3 250 - € 4 300
€ 3 275
- € 4 325
0,7 %
5+ ans
€ 4 150 - € 7 525
€ 4 200 - € 7 550
0,6 %
Internal Audit/Control Manager
€ 5 050 - € 8 600
€ 5 100 - € 8 600
0,4 %
Internal Audit/Control Director
€ 6 800 - € 12 500
€ 6 800 - € 12 500
0,0 %
3-5 ans
€ 3 175 - € 4 350
€ 3 175
- € 4 400
0,7 %
5+ ans
€ 4 025 - € 6 000
€ 4 050 - € 6 000
0,2 %
Tax Manager
€ 5 000 - € 9 000
€ 5 000 - € 9 000
0,0 %
Group/European Tax Director
€ 6 575 - € 13 625
€ 6 575
0,0 %
TAX
Tax Specialist (corporate/VAT)
- € 13 625
roberthalf.be
21
Titre
Expérience
2015
min - max
2016
min - max
% Changement
TREASURY
Treasury Analyst
0-3 ans*
€ 2 350 - € 3 250
€ 2 350 - € 3 275
0,4 %
3-5 ans*
€ 3 100 - € 4 000
€ 3 150
- € 4 000
0,7 %
5+ ans*
€ 3 650 - € 4 800
€ 3 650 - € 4 800
0,0 %
Treasury Manager
€ 4 750 - € 9 000
€ 4 750 - € 9 000
0,0 %
Group/European Treasury Director
€ 6 575
- € 13 625
€ 6 575
- € 13 625
0,0 %
€ 2 375
- € 3 450
€ 2 375
- € 3 475
0,4 %
3-5 ans
€ 3 375
- € 4 750
€ 3 400 - € 4 800
0,9 %
5+ ans
€ 4 300 - € 7 900
€ 4 350 - € 7 900
0,4 %
€ 5 550 - € 13 625
€ 5 550 - € 13 625
0,0 %
Assistant Auditor
€ 2 100 - € 2 475
€ 2 100 - € 2 500
0,5 %
Senior Auditor
€ 2 425 - € 3 325
€ 2 450 - € 3 350
0,9 %
Manager
€ 3 250 - € 4 700
€ 3 250 - € 4 700
0,0 %
Senior Manager
€ 4 550 - € 6 250
€ 4 550 - € 6 250
0,0 %
Assistant Accountant
€ 1 750 - € 2 225
€ 1 750 - € 2 250
0,6 %
(Junior) Accountant
€ 1 850 - € 2 400
€ 1 875
- € 2 475
2,4 %
Senior Accountant
€ 2 250 - € 3 500
€ 2 275
- € 3 550
1,3 %
Manager
€ 3 300 - € 4 525
€ 3 300 - € 4 550
0,3 %
Senior Manager
€ 4 350 - € 5 800
€ 4 350 - € 5 800
0,0 %
Tax Consultant
€ 2 150 - € 2 525
€ 2 150 - € 2 525
0,0 %
Senior Tax Consultant
€ 2 475
- € 3 650
€ 2 500 - € 3 675
0,8 %
Manager Tax
€ 3 550 - € 4 800
€ 3 550 - € 4 800
0,0 %
Senior Manager Tax
€ 4 650 - € 6 450
€ 4 650 - € 6 450
0,0 %
Analyst
€ 2 150 - € 2 575
€ 2 150 - € 2 600
0,5 %
Advisor
€ 2 525 - € 3 600
€ 2 550 - € 3 625
0,8 %
Manager
€ 3 525 - € 4 825
€ 3 525 - € 4 850
0,3 %
Senior Manager
€ 4 725 - € 6 650
€ 4 725 - € 6 650
0,0 %
CONSOLIDATION
Consolidation Specialist
0-3 ans
Group Consolidation Manager
PUBLIC PRACTICE/CONSULTING**
Audit
Accounting
Tax
Consulting/Business Advisory
** Dans les cabinets d’audit et les fiduciaires, il est d’usage d’octroyer des avantages extralégaux considérables aux employés.
Les cabinets d’audit et les fiduciaires rattachés à un réseau international offrent en général plus d’avantages extralégaux que les cabinets et fiduciaires locaux.
roberthalf.be
22
Variations régionales
Les salaires nationaux peuvent être adaptés à votre marché régional à l’aide des indices. Ces indices
d’ajustement reposent sur des moyennes pondérées. L’indice salarial moyen pour toutes les régions
belges s’élève à 100.
Calcul du salaire local
Exemple – auditeur interne avec 2 ans d’expérience à Bruxelles
1. Trouvez la fonction d’auditeur interne à la page 21.
2. Repérez votre indice régional ci-dessous. (L’indice de Bruxelles est 106 %.)
3. Multipliez la valeur inférieure de l’échelle salariale (€ 2 325) par le
pourcentage (106 %) pour obtenir € 2 465.
4. Répétez l’étape 3 en utilisant la valeur supérieure de l’échelle salariale (€ 3 400)
pour obtenir € 3 604.
L’échelle salariale de départ moyenne pour un auditeur interne avec 2 ans
d’expérience à Bruxelles se situe entre € 2 465 et € 3 604.
Indices régionaux
106 %
Bruxelles
106 %
Zaventem
104 %
Anvers
103 %
Wavre
100 %
Gand
96 %
Roulers
95 %
Charleroi
95 %
Hasselt
95 %
Liège
Ces indices régionaux ne concernent que les salaires en finance et comptabilité.
roberthalf.be
23
SERVICES FINANCIERS : SALAIRES
Titre
Expérience
2015
min - max
2016
min - max
% Changement
BANKING: FRONT OFFICE
Corporate Banker
Private Banker
Investment Banker
Asset/Portfolio Manager
Trader
0-3 ans*
€ 2 200 - € 2 925
€ 2 200 - € 2 950
0,5 %
3+ ans*
€ 2 825 - € 5 000
€ 2 850 - € 5 000
0,3 %
Manager/Director
€ 4 500 - € 7 800
€ 4 550 - € 7 800
0,4 %
0-3 ans
€ 2 275 - € 3 150
€ 2 300 - € 3 175
0,9 %
3+ ans
€ 3 000 - € 5 625
€ 3 050 - € 5 650
0,9 %
Manager/Director
€ 5 075 - € 8 075
€ 5 100 - € 8 075
0,2 %
0-3 ans
€ 2 350 - € 3 600
€ 2 350 - € 3 625
0,4 %
3+ ans
€ 3 400 - € 5 900
€ 3 450 - € 5 925
0,8 %
Manager/Director
€ 5 325 - € 9 200
€ 5 350 - € 9 200
0,2 %
0-3 ans
€ 2 325 - € 3 550
€ 2 350 - € 3 575
0,9 %
3+ ans
€ 3 350 - € 5 575
€ 3 375
- € 5 600
0,6 %
Manager/Director
€ 5 050 - € 8 450
€ 5 100 - € 8 450
0,4 %
0-3 ans
€ 2 350 - € 3 225
€ 2 350 - € 3 250
0,4 %
3+ ans
€ 3 075 - € 5 625
€ 3 100 - € 5 650
0,6 %
Manager/Director
€ 5 150 - € 7 900
€ 5 175
- € 7 900
0,2 %
0-3 ans
€ 1 850 - € 2 425
€ 1 850 - € 2 450
0,6 %
3+ ans
€ 2 350 - € 3 125
€ 2 375
- € 3 150
0,9 %
Manager/Director
€ 3 050 - € 4 050
€ 3 075
- € 4 050
0,4 %
0-3 ans
€ 1 800 - € 2 425
€ 1 800 - € 2 450
0,6 %
3+ ans
€ 2 325 - € 3 500
€ 2 350 - € 3 525
0,9 %
Manager/Director
€ 3 400 - € 5 500
€ 3 425 - € 5 500
0,3 %
0-3 ans
€ 1 950 - € 2 450
€ 1 950 - € 2 500
1,1 %
3+ ans
€ 2 425 - € 4 100
€ 2 450 - € 4 150
1,1 %
Manager/Director
€ 3 600 - € 5 625
€ 3 625 - € 5 650
0,5 %
0-3 ans
€ 1 800 - € 2 400
€ 1 800 - € 2 425
0,6 %
3+ ans
€ 2 325 - € 3 400
€ 2 350 - € 3 425
0,9 %
Manager/Director
€ 3 325 - € 5 000
€ 3 350 - € 5 000
0,3 %
BANKING: OPERATIONS
Fund Administration
Client Services
Treasury Operations
Custody/Settlement Services
* Expérience dans une fonction en finance.
roberthalf.be
24
SERVICES FINANCIERS : SALAIRES
Titre
Expérience
2015
min - max
2016
min - max
% Changement
BANKING & INSURANCE: CONTROL
Management Reporting
Regulatory Reporting
0-3 ans*
€ 2 250 - € 3 250
€ 2 250 - € 3 300
0,9 %
3+ ans*
€ 3 125 - € 5 600
€ 3 175
1,1 %
Manager/Director
€ 5 075 - € 7 900
€ 5 100 - € 7 900
0,2 %
0-3 ans
€ 2 400 - € 3 500
€ 2 400 - € 3 550
0,8 %
3+ ans
€ 3 300 - € 5 900
€ 3 350 - € 5 975
1,4 %
Manager/Director
€ 5 375 - € 8 250
€ 5 400 - € 8 250
0,2 %
0-3 ans
€ 2 425 - € 3 350
€ 2 450 - € 3 375
0,9 %
3+ ans
€ 3 200 - € 4 925
€ 3 225 - € 4 950
0,6 %
Manager/Director
€ 4 700 - € 8 900
€ 4 750 - € 8 900
0,4 %
0-3 ans
€ 2 375 - € 3 175
€ 2 400 - € 3 200
0,9 %
3+ ans
€ 2 975 - € 4 625
€ 3 000 - € 4 650
0,7 %
Manager/Director
€ 4 525 - € 8 200
€ 4 550 - € 8 200
0,2 %
0-3 ans
€ 2 525 - € 3 650
€ 2 550 - € 3 675
0,8 %
3+ ans
€ 3 600 - € 5 275
€ 3 600 - € 5 350
0,8 %
Manager/Director
€ 4 875 - € 8 475
€ 4 900 - € 8 500
0,4 %
0-3 ans
€ 2 300 - € 3 375
€ 2 300 - € 3 400
0,4 %
3+ ans
€ 3 150 - € 4 600
€ 3 175
- € 4 600
0,3 %
Manager/Director
€ 4 175 - € 6 750
€ 4 200 - € 6 750
0,2 %
0-3 ans
€ 2 400 - € 3 475
€ 2 400 - € 3 525
0,9 %
3+ ans
€ 3 325 - € 4 725
€ 3 350 - € 4 750
0,6 %
Manager/Director
€ 4 600 - € 8 350
€ 4 600 - € 8 400
0,4 %
0-3 ans
€ 1 800 - € 2 225
€ 1 800 - € 2 250
0,6 %
3+ ans
€ 2 150 - € 3 325
€ 2 150
- € 3 375
0,9 %
Manager/Director
€ 3 200 - € 5 000
€ 3 250 - € 5 000
0,6 %
- € 5 650
BANKING & INSURANCE: RISK
Market & Operational Risk
Credit Risk
Compliance
INSURANCE
Underwriter
Actuary
Claims Handling
* Expérience dans une fonction en finance.
roberthalf.be
25
ADMINISTRATION
79 %
des responsables RH ont des difficultés
à trouver des professionnels qualifiés.
CLIMAT DE RECRUTEMENT
La demande de profils administratifs est en hausse. Les entreprises sont à la recherche de
collaborateurs administratifs spécialisés dans divers domaines fonctionnels, tels que le service à la
clientèle et les ressources humaines, la gestion administrative, la logistique et l’assistance administrative
de l’équipe commerciale.
Cette quête ne se déroule toutefois pas sans heurt. Près de huit responsables RH sur dix éprouvent
des difficultés à trouver des professionnels qualifiés. La pénurie de spécialistes (48 %), le manque de
compétences commerciales et de gestion (26 %) et une concurrence particulièrement vive (15 %) sont
les trois principales causes citées.
Sur un marché du travail où la demande de spécialistes et de professionnels possédant une expertise
spécifique est supérieure à l’offre, il est extrêmement difficile de conduire un processus de recrutement
optimal. Face à la multiplication des opportunités d’emploi, les entreprises courent le risque de perdre
des candidats si elles ne réagissent pas assez vite. Les employeurs qui appliquent des critères de sélection
clairs et un processus de recrutement rationalisé ont donc une longueur d’avance sur leurs concurrents.
roberthalf.be
26
Une approche non standardisée de la rétention du personnel
Les employés qui possèdent des compétences très recherchées sur le marché de l’emploi ont en général
conscience de leur valeur et sont dorénavant plus prompts à changer d’employeur pour bénéficier de
conditions de travail plus intéressantes. La rétention du personnel est dès lors une priorité pour les
entreprises qui s’appuient sur l’expérience de leurs collaborateurs pour mener de nouvelles initiatives,
gérer des projets et former les nouveaux arrivants.
Il n’existe pas de solution standard permettant de lier durablement tous les employés à l’entreprise. Les
entreprises doivent plutôt aborder la rétention du personnel avec souplesse et en tenant compte des
différences générationnelles et de la situation personnelle de chacun. Ce qui est prioritaire pour l’un ne
l’est pas forcément pour l’autre.
Principaux motifs de départ des employés
45 %
Meilleur équilibre
vie privée-vie
professionnelle/moins
de temps de trajet
33 %
Plus de
perspectives
de carrière
17 %
Package salarial
plus attrayant
(salaire, primes et
avantages)
3 %
Culture
d’entreprise
plus agréable
2 %
Relation avec
le manager/
supérieur
roberthalf.be
27
TENDANCES SECTORIELLES
Pour les entreprises, il est absolument crucial de pouvoir se reposer sur des collaborateurs administratifs
talentueux, quel que soit le climat économique. Ceux-ci constituent en effet l’épine dorsale de
l’entreprise et participent de manière capitale à la gestion des projets et initiatives de croissance.
Les organisations de tous secteurs sont aujourd’hui en quête de professionnels administratifs capables
de contribuer à leur succès à court terme.
TOP
5
Profils administratifs recherchés
•Employé service clientèle
•Employé administratif polyvalent
•Collaborateur logistique
•Assistant(e) de direction
•Réceptionniste
Niveaux d‘expérience les plus demandés
Une expérience préalable dans l’administration représente un atout indéniable pour les demandeurs
d’emploi. Il existe une forte demande de personnel de soutien administratif justifiant de deux à cinq ans
d’expérience, mais aussi de débutants ayant acquis une expérience utile à l’occasion de stages et de
jobs étudiants. Les entreprises sont par ailleurs à la recherche de professionnels administratifs seniors
capables de s’atteler immédiatement à la gestion de projets et de mettre leur expérience professionnelle
au service de l’entreprise sans lourde formation complémentaire.
Les responsables de recrutement tiennent également compte de la formation des candidats. Les
formations les plus prisées sont les Bachelors en Sciences administratives, en Logistique, en Traduction
et Interprétation, en Assistant de direction et en Commerce extérieur, ainsi que le Master en
Communication multilingue.
roberthalf.be
28
Choix stratégiques
Les entreprises se montrent sélectives et recherchent la perle rare répondant à toutes leurs exigences
spécifiques. Elles procèdent à des arbitrages stratégiques en privilégiant les postes clés susceptibles de
contribuer de manière significative à leur productivité et à leur croissance.
Thinkstock_IZ_176381288
TOP
5
Compétences techniques
MS Office (Word, Excel,
PowerPoint, Outlook)
Aptitudes communicationnelles
et linguistiques, tant écrites
qu’orales (français, néerlandais,
anglais et/ou allemand)
ERP (SAP, Navision,
Baan, Axapta)
Médias sociaux
(Facebook, Twitter,
LinkedIn et Google+)
Connaissance
du secteur
Outre les compétences techniques et les connaissances nécessaires à l’exercice de la fonction, les
fameuses ‘soft skills’ ont sensiblement gagné en importance ces dernières années. Les employés
administratifs doivent non seulement faire preuve de plus de flexibilité, d’autonomie et d’initiative,
ils doivent aussi posséder de bonnes aptitudes relationnelles. La réduction des coûts reste en outre
une priorité pour les entreprises qui apprécient donc les collaborateurs efficaces, dotés d’un esprit
commercial et orienté résultat,
qui n’hésitent pas à suggérer des initiatives contribuant à leur succès.
thinkstockIZ_483658321
roberthalf.be
29
TENDANCES DE RÉMUNÉRATION
Confortés par la reprise de l’économie, les responsables RH sont de plus en plus nombreux à annoncer
une hausse des salaires et des primes. 24 % des responsables RH anticipent une hausse des salaires des
employés, 86 % octroient des bonus/primes à leur personnel et 14 % accordent même des primes plus
élevées. Il s’agit là d’un net revirement par rapport aux années précédentes (16 %). La grande majorité
(76 %) des responsables RH belges comptent en revanche mener une politique de rémunération stable.
Les raisons qui poussent les employeurs à octroyer des augmentations de salaire sont multiples, mais
semblent de plus en plus liées aux performances individuelles. Près de quatre responsables RH sur dix
indiquent en effet être davantage enclins à accorder une augmentation de salaire sur base des résultats
mesurables découlant de ces performances. Les coûts salariaux de l’entreprise évolueraient ainsi
parallèlement à la productivité. L’ancienneté du collaborateur est privilégiée par 17 % des répondants.
Le même principe vaut pour les primes et bonus. Tant les primes en espèces (montant basé sur un
pourcentage du salaire annuel) que les bonus sous forme d’actions, de warrants ou d’options d’achat
d’actions sont généralement liés à des objectifs précis, convenus en début d’année, ainsi qu’aux
résultats globaux de l’entreprise. Cette dernière peut ainsi conditionner l’octroi d’incitants financiers aux
prestations fournies et aux résultats.
Les cinq principales raisons incitant les responsables RH
à octroyer une augmentation de salaire à leurs employés
39 %
26 %
34 %
27 %
39 %
Résultats mesurables
34 %
Attitude professionnelle/
collaboration/esprit d’équipe
27 %
Volonté d’apprendre
26 %
Prise de responsabilités
supplémentaires
17 %
Ancienneté
17 %
Source : enquête indépendante réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 responsables RH en Belgique – plusieurs réponses possibles.
roberthalf.be
30
Politique de rémunération souple et personnalisée
Grâce aux avantages extralégaux, les employeurs peuvent offrir à leurs employés un package salarial
plus proche de leurs souhaits individuels sans alourdir les coûts salariaux. Même si une grande part des
entreprises continuent d’appliquer une politique de rémunération uniforme, la ‘flexibilité’ s’affirme de
plus en plus comme un concept clé en la matière. En plus de renforcer l’image de l’entreprise en tant
qu’employeur, cette flexibilité exerce un effet favorable sur la satisfaction professionnelle, la motivation
du personnel et la rétention des effectifs.
TOP
10
Avantages extralégaux pour les professionnels
administratifs
1. Chèques-repas et/ou éco-chèques
6. Travail à domicile/télétravail
2. Assurance hospitalisation et/ou
assurance groupe
7. Jours de congé supplémentaires
(journées RTT)
3. Indemnité de déplacement
supplémentaire*
8. Primes
4. Formation
5. Horaires flexibles
9. Indemnité nette
10.GSM/tablette/portable**
* Rémunération octroyée en plus de l’indemnité kilométrique légale.
** Ces avantages sont souvent accordés dans le cadre du télétravail/travail à domicile ou des horaires flexibles.
roberthalf.be
31
ADMINISTRATION : SALAIRES
Titre
2015
min - max
Expérience
2016
min - max
% Changement
JOBS ÉTUDIANTS
Étudiant administratif
€ 1 600 - € 1 900
€ 1 600 - € 1 900
0,0 %
L’échelle salariale des jobs étudiants administratifs s’applique aux jeunes âgés de 21 ans minimum.
Le salaire minimum garanti aux étudiants de 21 ans s’élève à € 1 559.38.
Les indices d’ajustement régionaux ne s’appliquent pas à l’échelle salariale des jobs étudiants.
MANAGEMENT SUPPORT
Management Assistant
Personal Assistant/
Executive Assistant
0-2 ans*
€ 1 875 - € 2 275
€ 1 875
- € 2 300
0,6 %
3-5 ans*
€ 2 025 - € 2 475
€ 2 075
- € 2 550
2,8 %
5+ ans*
€ 2 225 - € 3 300
€ 2 250 - € 3 300
0,5 %
0-2 ans
-
-
-
-
3-5 ans
€ 2 250 - € 2 950
€ 2 250 - € 2 950
0,0 %
5+ ans
€ 2 575 - € 4 600
€ 2 600 - € 4 600
0,3 %
0-2 ans
€ 1 775 - € 2 025
€ 1 775
- € 2 050
0,7 %
3-5 ans
€ 1 800 - € 2 125
€ 1 800 - € 2 125
0,0 %
5+ ans
€ 1 850 - € 2 300
€ 1 850 - € 2 300
0,0 %
0-2 ans
€ 1 800 - € 2 075
€ 1 800 - € 2 100
0,6 %
3-5 ans
€ 1 900 - € 2 275
€ 1 900 - € 2 300
0,6 %
5+ ans
€ 2 150 - € 2 850
€ 2 150
0,0 %
OFFICE SUPPORT
Data Entry Administrator/
Filing Employee
Receptionist
Office Manager**
0-2 ans
3-5 ans
All-Round Administrative Employee
-
-
- € 2 850
-
-
€ 2 150 - € 2 650
€ 2 150
- € 2 700
1,0 %
5+ ans
€ 2 325 - € 4 000
€ 2 350 - € 4 000
0,4 %
0-2 ans
€ 1 825 - € 2 100
€ 1 825 - € 2 150
1,3 %
3-5 ans
€ 2 000 - € 2 425
€ 2 000 - € 2 475
1,1 %
5+ ans
€ 2 225 - € 3 300
€ 2 250 - € 3 300
0,5 %
* Expérience dans une fonction administrative.
** Les salaires relatifs à la catégorie d’expérience de 3 à 5 ans s’appliquent également aux office managers possédant 2 ans d’expérience.
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32
Titre
Expérience
2015
min - max
2016
min - max
% Changement
SALES
Order Administrator
Customer Service Agent
Sales Assistant
0-2 ans*
€ 1 775 - € 2 075
€ 1 775
- € 2 100
0,6 %
3-5 ans*
€ 1 825 - € 2 150
€ 1 850 - € 2 175
1,3 %
5+ ans*
€ 2 050 - € 2 600
€ 2 050 - € 2 600
0,0 %
0-2 ans
€ 1 900 - € 2 350
€ 1 900 - € 2 400
1,2 %
3-5 ans
€ 2 150 - € 2 775
€ 2 200 - € 2 800
1,5 %
5+ ans
€ 2 350 - € 3 400
€ 2 350 - € 3 450
0,9 %
0-2 ans
€ 1 850 - € 2 175
€ 1 875
- € 2 200
1,2 %
3-5 ans
€ 2 050 - € 2 500
€ 2 075
- € 2 525
1,1 %
5+ ans
€ 2 200 - € 2 850
€ 2 200 - € 2 900
1,0 %
0-2 ans
€ 1 800 - € 2 100
€ 1 875
- € 2 125
2,6 %
3-5 ans
€ 2 100 - € 2 325
€ 2 100 - € 2 450
2,8 %
5+ ans
€ 2 325 - € 3 100
€ 2 325 - € 3 150
0,9 %
0-2 ans
€ 1 900 - € 2 225
€ 1 900 - € 2 250
0,6 %
3-5 ans
€ 2 250 - € 2 850
€ 2 250 - € 2 900
1,0 %
LOGISTICS & PURCHASING
Logistics Administrator
Expeditor/Transport Planner**
Supply Chain Assistant/Officer
Purchasing Assistant
5+ ans
€ 2 375 - € 3 550
€ 2 400 - € 3 575
0,8 %
0-2 ans
€ 1 900 - € 2 325
€ 1 900 - € 2 325
0,0 %
3-5 ans
€ 2 175 - € 2 625
€ 2 200 - € 2 650
1,0 %
5+ ans
€ 2 350 - € 3 550
€ 2 350 - € 3 600
0,8 %
0-2 ans
€ 1 875 - € 2 325
€ 1 875
- € 2 325
0,0 %
3-5 ans
€ 2 050 - € 2 550
€ 2 050 - € 2 575
0,5 %
5+ ans
€ 2 300 - € 3 300
€ 2 350 - € 3 300
0,9 %
0-2 ans
€ 1 875 - € 2 275
€ 1 875
1,2 %
3-5 ans
€ 2 250 - € 2 725
€ 2 250 - € 2 825
2,0 %
5+ ans
€ 2 500 - € 4 000
€ 2 525 - € 4 000
0,4 %
0-2 ans
€ 1 850 - € 2 275
€ 1 875
- € 2 300
1,2 %
3-5 ans
€ 2 175 - € 2 550
€ 2 200 - € 2 575
1,1 %
5+ ans
€ 2 400 - € 3 400
€ 2 425 - € 3 400
0,4 %
0-2 ans
€ 1 850 - € 2 325
€ 1 875
0,6 %
3-5 ans
€ 2 225 - € 2 750
€ 2 250 - € 2 775
1,0 %
5+ ans
€ 2 450 - € 4 200
€ 2 475
0,4 %
HUMAN RESOURCES
Payroll Assistant/Officer
HR Assistant/Recruiting Assistant
HR Officer/HR Generalist
- € 2 325
- € 2 325
- € 4 200
** Les salaires dans la catégorie d‘expérience de 0 à 2 ans se rapportent à la fonction d‘aide-expéditeur.
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33
Titre
Expérience
2015
min - max
2016
min - max
% Changement
MARKETING & PR
(E-)Marketing & PR Assistant
0-2 ans*
€ 1 850 - € 2 325
€ 1 875
- € 2 325
0,6 %
3-5 ans*
€ 2 150 - € 2 525
€ 2 150
- € 2 550
0,5 %
5+ ans*
€ 2 400 - € 3 425
€ 2 400 - € 3 425
0,0 %
0-2 ans
€ 1 800 - € 2 050
€ 1 800 - € 2 050
0,0 %
LEGAL
Legal Assistant**
3-5 ans
€ 2 000 - € 2 250
€ 2 000 - € 2 275
0,6 %
5+ ans
€ 2 075 - € 3 100
€ 2 100 - € 3 100
0,5 %
0-2 ans
€ 1 750 - € 2 025
€ 1 750 - € 2 050
0,7 %
3-5 ans
€ 1 825 - € 2 125
€ 1 850 - € 2 150
1,3 %
5+ ans
€ 1 950 - € 2 575
€ 1 950 - € 2 600
0,6 %
FINANCE
Administrative Support
** Le titre d’assistant(e) juridique fait ici référence à une fonction administrative et non juridique. Aucune connaissance juridique n’est requise, mais bien de solides
compétences administratives et techniques.
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34
Variations régionales
Les salaires nationaux peuvent être adaptés à votre marché régional à l’aide des indices. Ces indices
d’ajustement reposent sur des moyennes pondérées. L’indice salarial moyen pour toutes les régions
belges s’élève à 100.
Calcul du salaire local
Exemple – assistant(e) de direction avec 2 ans d’expérience à Bruxelles
1. Trouvez la fonction d’assistant(e) de direction à la page 32.
2. Repérez votre indice régional ci-dessous. (L’indice de Bruxelles est 108 %.)
3. Multipliez la valeur inférieure de l’échelle salariale (€ 1 875) par le
pourcentage (108 %) pour obtenir € 2 025.
4. Répétez l’étape 3 en utilisant la valeur supérieure de l’échelle salariale (€ 2 300)
pour obtenir € 2 484.
L’échelle salariale de départ moyenne pour un(e) assistant(e) de direction avec 2 ans
d’expérience à Bruxelles se situe entre € 2 025 et € 2 484.
Verschilpercentages
Indices
régionaux per regio
108%
Bruxelles
108 % Brussel
107%
Wavre
107 % Waver
107%
Zaventem
107 % Zaventem
104%
Anvers
104 % Antwerpen
101%
Gand
101 % Gent
97%
Roulers
97 % Roeselare
Charleroi
95%
95 % Charleroi
Hasselt
95 % Hasselt
95%
Liège
95 % Luik
95%
Ces indices régionaux ne concernent que les salaires des professionnels administratifs.
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35
POURQUOI LES ENTREPRISES DOIVENT
ABSOLUMENT ADOPTER UNE STRATÉGIE
DE RECRUTEMENT FLEXIBLE
78 %
des responsables RH estiment que l’organisation
du travail évoluera au cours des cinq prochaines
années du fait du rôle croissant que les effectifs
temporaires devraient jouer aux côtés des
collaborateurs fixes.
La stratégie de recrutement des entreprises évolue. Les intérimaires y tiennent une place de plus en plus
importante.
Les collaborateurs permanents formeront toujours la clé de voûte de votre organisation. Mais en
renforçant ponctuellement ce noyau dur par des ressources intérimaires, vous pouvez améliorer votre
réactivité au changement. Pour s’assurer de disposer des bonnes personnes au bon endroit et au bon
moment, les entreprises doivent faire preuve de flexibilité. C’est pourquoi elles privilégient de plus en plus
une politique de recrutement flexible, misant sur la combinaison d’effectifs permanents et temporaires
possédant tout l’éventail de compétences nécessaires à la réalisation de leurs objectifs stratégiques et
opérationnels.
roberthalf.be
36
Principales raisons pour lesquelles les professionnels intérimaires
joueront un rôle croissant aux côtés des collaborateurs fixes
4%
Soutien ponctuel en cas
de pic d’activité
35 %
Besoin de personnel
plus flexible
10 %
Adaptation aux fluctuations
conjoncturelles
28 %
Rentabilité des
charges variables
10 %
Accès à des compétences
faisant défaut en interne
13 %
Plus de travail sur
base de projets
Mener une politique flexible de gestion du personnel tout au
long de l’année présente de nombreux avantages :
•Lorsque la charge de travail augmente, vous pouvez alléger la pression pesant sur votre
personnel existant en mobilisant immédiatement des effectifs temporaires pour maintenir la
productivité et garantir la continuité de vos activités.
•La présence de collaborateurs temporaires spécialisés peut vous aider à gérer des projets
spécifiques échappant au domaine de compétences de votre personnel fixe.
•Vous pouvez ajuster le nombre de collaborateurs en fonction des fluctuations du
marché : vous évitez ainsi de vous retrouver en sureffectif tout en gardant vos coûts salariaux
sous contrôle.
•Grâce à l’engagement d’effectifs temporaires, les collaborateurs permanents bénéficient d’une
plus grande stabilité dans la mesure où ils doivent moins se soucier des mouvements de
personnel. Leur moral n’en n’est que meilleur.
•Un contrat temporaire peut faire office de période d’essai sans engagement avant
l’embauche définitive du nouveau collaborateur. Vu que vous avez déjà eu l’occasion de juger
ses points forts, vous pouvez économiser du temps et de l’argent tout en améliorant votre
productivité en évitant un processus de recrutement (trop) long.
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37
RÉTENTION DU PERSONNEL :
RECONNAÎTRE LES SIGNAUX
D’AVERTISSEMENT POUR MIEUX RÉAGIR
L’annonce inopinée du départ d’un collaborateur peut avoir des conséquences néfastes sur la productivité
de l’entreprise et le moral des troupes. Pour éviter d’être surpris par la démission d’un collaborateur de
valeur, il importe d’apprendre à reconnaître les signaux d’avertissement à temps.
TOP
10
Signaux d‘avertissement
1. Le collaborateur ne participe plus
activement aux réunions et ne se
montre plus (aussi) proactif.
2. Lorsqu’il prend congé, il se fait
discret sur ses projets.
3. Il est mieux habillé que d‘habitude,
prend une pause plus longue à
midi ou quitte le travail plus tôt.
4. Il se plaint de plus en plus de la
charge de travail, de ses temps
de trajet, du stress, etc.
5. Il rechigne à accepter des projets
à long terme.
6. Il semble préoccupé et distrait.
7. La qualité et la quantité de son
travail diminuent.
8. Il ne participe plus aux activités
sociales organisées par l‘entreprise.
9. L‘activité sur sa page LinkedIn s‘est
récemment intensifiée.
10.Vous apprenez de manière
officieuse qu‘il passe des entretiens
d‘embauche ou considère d‘autres
offres d‘emploi.
Que faire ?
Vous avez deux options : vous pouvez vous battre pour retenir le collaborateur ou lui chercher un remplaçant.
Si vous tenez à garder l’employé à votre service, parlez ouvertement avec lui de ses attentes,
préoccupations et souhaits. En fonction de l’employé et des possibilités existant au sein de l’entreprise,
vous pouvez envisager les solutions suivantes :
•Favoriser l’équilibre vie privée-vie professionnelle (horaires flexibles, possibilité de travailler à domicile
et/ou jours de congé supplémentaires).
•Ajuster la rémunération (augmentation de salaire et/ou avantages extralégaux supplémentaires).
•Offrir des incitants supplémentaires au terme d’un projet fructueux ou d’une année florissante au cours
de laquelle les objectifs ont été atteints.
•Accorder plus d’attention aux possibilités de développement professionnel (promotion, rôle de mentor,
nouvelles responsabilités ou projets passionnants).
roberthalf.be
38
LES AVANTAGES D’UNE COLLABORATION
AVEC ROBERT HALF
Robert Half est le leader mondial du recrutement spécialisé. Par le biais de nos divisions Accountemps,
Robert Half Finance & Accounting, Robert Half Management Resources*, Robert Half Financial Services,
Robert Half Legal, Robert Half Technology et OfficeTeam, nous assurons le placement de professionnels
hautement qualifiés à titre temporaire ou permanent, ainsi que dans le cadre de missions d’intérim
management.
Pourquoi faire confiance à Robert Half ?
Solution sur mesure – Nous nous engageons à trouver le candidat qui répond le mieux à
vos attentes spécifiques. Que vous soyez à la recherche d’un renfort temporaire disponible
immédiatement, d’un collaborateur permanent ou d’un intérim manager pour prendre les
commandes d’un projet, nos consultants ont la solution.
Des profils adéquats, dans les plus brefs délais – Les entreprises ont parfois un besoin
de recrutement à très court terme. En tant que spécialiste des situations d’extrême urgence,
nous vous proposons des professionnels rapidement opérationnels afin que votre entreprise
puisse à tout moment tourner à plein rendement.
Un vivier diversifié de candidats – Nous disposons de l’un des plus vastes réseaux de
candidats qualifiés présélectionnés et de professionnels qui ne sont pas nécessairement en
recherche active d’emploi. Nous avons accès à des talents de haut niveau très convoités et rares.
Nos consultants peuvent ainsi vous aider à trouver la perle rare de manière rapide et efficace.
Service de A à Z – Les entreprises ne disposent pas toujours du temps ni des ressources
nécessaires à la recherche et au recrutement des meilleurs talents. Nos consultants
expérimentés vous déchargent de cette corvée : ils épluchent les CV, conduisent les entretiens
d’embauche, évaluent les compétences des candidats et contrôlent leurs références.
Service personnalisé – Pour dénicher les bons candidats, vous n’aurez pas assez d’une
offre d’emploi publiée en ligne. Nous employons bien sûr les dernières technologies, mais
c’est au service personnalisé que nous offrons aux entreprises et aux candidats que nous
devons notre nom et notre réputation. Nous sommes convaincus qu’un service personnalisé
et une communication efficace sont deux des clés d’un recrutement réussi.
* Robert Half Management Resources peut venir en aide à votre entreprise en mettant à sa disposition des intérim managers expérimentés capables de garantir la continuité de l’activité au niveau managérial, ou d’encadrer les projets et initiatives de changement dans tout domaine de l’organisation : ressources humaines, finance, informatique, logistique, droit, achats, marketing et administration générale.
roberthalf.be
39
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© 2015 Robert Half. E. R. : Frédérique Bruggeman/A. Gossetlaan 28A b7/1702 Grand-Bigard/RPR Bruxelles –
VG.453/BUO – W.INT.030/W.RS.030 – Agrément de la Région de Bruxelles-Capitale : 00238-406-20121114/
Enregistré dans la Région de Bruxelles-Capitale : 00238-405-20121114 - RH-0915-BEL-FRE

guide des salaires

Transcription

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