Contrat-type des médecins internes et médecins

CONTRAT-TYPE
DES MEDECINS INTERNES
ET
MEDECINS CHEFS DE CLINIQUES
mai 2012
1
GENERALITES ................................................................................................... 4
1.1
1.2
2
BUT ET OBJECTIF .................................................................................................. 4
CHAMP D’APPLICATION ...................................................................................... 4
DEBUT ET FIN DES RAPPORTS DE TRAVAIL ................................................ 4
2.1
ENGAGEMENT ....................................................................................................... 4
2.2
DUREE DU CONTRAT ........................................................................................... 4
2.3
DEBUT DES RAPPORTS DE TRAVAIL .............................................................. 4
2.4
TEMPS D’ESSAI ...................................................................................................... 4
2.5
FIN DES RAPPORTS DE TRAVAIL ..................................................................... 5
2.5.1
Résiliation du contrat de travail par le collaborateur .................................. 5
2.5.2
Résiliation du contrat de travail par l’employeur ......................................... 5
3
DUREE DU TRAVAIL ET VACANCES ............................................................... 6
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7
3.8
3.9
3.10
3.11
3.12
3.13
3.14
3.15
3.16
3.17
3.18
3.19
4
DROITS ET DEVOIRS DU COLLABORATEUR............................................... 11
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
4.8
4.9
4.10
4.11
5
DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL......................................................................... 6
ORGANISATION ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ........................... 6
PAUSES .................................................................................................................... 6
SERVICE DE PIQUET ............................................................................................ 6
TRAVAIL SUPPLEMENTAIRE .............................................................................. 7
REPOS ...................................................................................................................... 7
TRAVAIL DE NUIT................................................................................................... 7
TRAVAIL DU DIMANCHE ...................................................................................... 8
EXERCICE D’UNE CHARGE PUBLIQUE ........................................................... 8
OCCUPATION ACCESSOIRE .............................................................................. 8
ABSENCES .............................................................................................................. 8
NON-ENTREE EN SERVICE / ABANDON INJUSTIFIE DE L’EMPLOI .......... 9
VACANCES .............................................................................................................. 9
JOURS FERIES ....................................................................................................... 9
CONGES SPECIAUX ........................................................................................... 10
VISITES MEDICALES........................................................................................... 10
PROTECTION EN CAS DE GROSSESSE ET DE MATERNITE ................... 10
CONGE DE MATERNITE ..................................................................................... 10
CONGE D’ADOPTION .......................................................................................... 11
DROIT DE PROPOSITION .................................................................................. 11
DROIT D’ASSOCIATION ..................................................................................... 11
PROTECTION DES DELEGUES SYNDICAUX ................................................ 11
DEVOIRS GENERAUX......................................................................................... 11
DEVOIRS DE SERVICE ....................................................................................... 11
CONSOMMATION D’ALCOOL ET DE PRODUITS PSYCHOTROPES ....... 12
DONS, POURBOIRES ET AUTRES AVANTAGES ......................................... 12
DEVOIRS DE DISCRETION ET SECRET PROFESSIONNEL ...................... 12
DEPOSITION EN JUSTICE ................................................................................. 12
DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ..................................................... 12
ENTRETIEN D’EVALUATION ............................................................................. 13
FORMATION ..................................................................................................... 13
5.1
5.2
FORMATION POSTGRADUEE .......................................................................... 13
FORMATION CONTINUE .................................................................................... 13
2
5.3
6
SALAIRE ET INDEMNITES .............................................................................. 14
6.1
6.2
6.3
6.4
6.5
6.6
6.7
6.8
6.9
6.10
6.11
7
CALCULATION DU SALAIRE : TRAITEMENT INITIAL................................... 14
TREIZIEME SALAIRE ........................................................................................... 14
ALLOCATIONS FAMILIALES .............................................................................. 14
SUPPLEMENT ANNUEL ...................................................................................... 14
RENCHERISSEMENT .......................................................................................... 14
PRESTATIONS EN NATURE .............................................................................. 14
SUPPLEMENT SALARIAL ................................................................................... 14
AUTRES REMUNERATIONS .............................................................................. 15
GARANTIE DE SALAIRE ..................................................................................... 15
DEDUCTIONS DU SALAIRE ............................................................................... 15
ASSURANCES SOCIALES ................................................................................. 15
PRESTATIONS ET DEVOIRS DE L’EMPLOYEUR.......................................... 16
7.1
7.2
7.3
7.4
8
PRISE EN CHARGE DE LA FORMATION ........................................................ 13
DOTATION ............................................................................................................. 16
RESPONSABILITE CIVILE .................................................................................. 16
SANTE DU PERSONNEL .................................................................................... 16
PROTECTION DE LA PERSONNALITE ............................................................ 16
DISPOSITIONS PARTICULIERES ................................................................... 17
8.1
8.2
8.3
8.4
8.5
REMPLACEMENT D’UN MEDECIN-CHEF....................................................... 17
DROITS RESERVES ............................................................................................ 17
VOIES DE DROIT .................................................................................................. 17
MODIFICATION DU CONTRAT-TYPE .............................................................. 18
ABROGATION ....................................................................................................... 18
3
1
GENERALITES
1.1
BUT ET OBJECTIF
Le présent contrat-type de droit public a pour but de régler les rapports de travail des
médecins chefs de clinique et médecins-internes de l’Hôpital du Jura.
1.2
CHAMP D’APPLICATION
Les termes désignant des personnes s’entendent aussi bien au masculin qu’au
féminin.
Le contrat-type de travail s’applique aux médecins chefs de clinique et médecinsinternes (ci-après le collaborateur) engagés par l’Hôpital du Jura (ci-après
l’employeur).
2
DEBUT ET FIN DES RAPPORTS DE TRAVAIL
2.1
ENGAGEMENT
L’engagement du collaborateur est soumis à la forme écrite sur la base du présent
contrat-type. Le contrat de travail mentionne la fonction, la date d’entrée en service,
le taux d’activité, la durée d’engagement, la classe de traitement, le traitement initial
de base et le site de référence. L’activité du collaborateur se déploie sur les sites de
l’Hôpital du Jura.
Les documents suivants sont remis à l’entrée en service :
•
la description de fonction qui est remise à jour régulièrement par l’employeur,
•
le plan de formation.
La gestion des ressources humaines est de la compétence de l’employeur.
2.2
DUREE DU CONTRAT
Le collaborateur est engagé en principe pour une période d’un an.
La durée du contrat peut varier en fonction des besoins du service ; elle ne peut
toutefois pas être prolongée au-delà de six ans pour une même fonction.
La durée du contrat s’entend pour un engagement à plein temps. En cas
d’engagement partiel, en dessous de 80%, elle ne peut pas être prolongée au-delà
de 9 ans.
2.3
DEBUT DES RAPPORTS DE TRAVAIL
Les droits et obligations réciproques découlant des rapports de travail naissent lors
de la conclusion du contrat de travail.
2.4
TEMPS D’ESSAI
L’engagement définitif pour la durée fixée contractuellement intervient après un
temps d’essai de trois mois.
Durant le temps d’essai, la résiliation réciproque peut être donnée 14 jours à l’avance
pour la fin d’une semaine.
4
2.5
FIN DES RAPPORTS DE TRAVAIL
Les rapports de travail prennent fin dans les cas suivants :
a) résiliation du contrat de travail par le collaborateur ou par l’employeur,
b) par suite de décès du collaborateur,
c) par suite d’invalidité totale reconnue par l’AI,
d) dès la fin du droit aux indemnités journalières des assurances pertes de gains,
si l’incapacité totale de travail se poursuit,
e) résiliation immédiate du contrat de travail pour de justes motifs.
2.5.1 Résiliation du contrat de travail par le collaborateur
La résiliation du contrat de travail n’est valable qu’en la forme écrite.
Les délais sont de :
-
2 mois, pour la fin d’un mois, du quatrième au douzième mois de travail,
-
3 mois, pour la fin d’un mois, dès la 2ème année de travail.
L’employeur peut accepter une résiliation donnée dans un délai plus court.
Lorsque le congé est donné pour une date déterminée, le contrat de travail prend fin
à cette date, que les vacances aient été prises ou non.
2.5.2 Résiliation du contrat de travail par l’employeur
a) Résiliation pour des motifs justifiés
Lorsque l’employeur résilie le contrat de travail d’un collaborateur, celui-ci doit avoir
reçu au préalable au minimum un avertissement écrit.
Avant de prononcer la résiliation du contrat de travail, l’employeur entend le
collaborateur et lui donne la possibilité :
• de s’exprimer sur les motifs invoqués contre lui,
• de consulter le dossier,
• de faire valoir ses moyens de preuve,
• et de se faire assister par une personne de son choix.
La résiliation du contrat de travail n’est valable qu’en la forme écrite avec indication
des voies et du délai de recours, ce dernier étant de 30 jours.
Les délais de résiliation du contrat de travail sont de :
-
2 mois, pour la fin d’un mois, du quatrième au douzième mois de travail,
-
3 mois, pour la fin d’un mois, dès la 2ème année de travail.
Les motifs justifiés sont toutes circonstances qui, d’après les règles de la bonne foi,
font admettre que les rapports de service ne peuvent pas être poursuivis, notamment
dans les cas suivants :
• perte de l’exercice des droits civils ;
5
• incapacité professionnelle dûment constatée ;
• inaptitude dûment constatée à observer les devoirs généraux de la fonction
ainsi que les directives et procédures internes.
b) Résiliation immédiate du contrat de travail pour de justes motifs
L’employeur et le collaborateur peuvent résilier immédiatement le contrat de travail
en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit
motiver sa décision par écrit.
Dans le cadre d’une résiliation par l’employeur, celui-ci est tenu d’indiquer les voies
et le délai de recours, ce dernier étant de 30 jours.
c) Modification du contrat de travail
Une modification du contrat de travail n’entraîne pas une rupture de celui-ci, les
aspects non modifiés restent en vigueur. Toute modification doit être faite d’un
commun accord et par écrit.
3
3.1
DUREE DU TRAVAIL ET VACANCES
DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée hebdomadaire du travail est de 50 heures.
L’employeur met en place une organisation du travail qui permet d’assumer la
mission de l’Hôpital du Jura sans devoir effectuer des heures supplémentaires
importantes.
3.2
ORGANISATION ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
L’organisation et le contrôle du temps de travail sont du ressort du service médical
dans lequel travaille le collaborateur.
L’utilisation de moyens informatiques de planification et d’enregistrement du temps
de travail demeure réservée en fonction des directives émises par l’employeur.
3.3
PAUSES
Deux pauses de 10 minutes ou une pause de 20 minutes par jour sont comprises
dans le temps de travail.
Le travail doit être interrompu, en son milieu, par des pauses de 15 minutes pour une
journée de travail de plus de 5.5 h, de 30 minutes pour une journée de travail de plus
de 7 h et d’une heure pour une journée de travail de plus de 9h. Ces pauses ne
comptent pas comme temps de travail.
3.4
SERVICE DE PIQUET
Est réputé service de piquet, le temps pendant lequel le collaborateur se tient, en sus
du travail habituel, prêt à intervenir dans le cadre de son activité pour assurer la
sécurité, porter secours en cas de situations d’urgence, de consulter des patients ou
faire face à d’autres situations particulières.
Le collaborateur doit être atteignable en tout temps et disponible dans un délai fixé
par l’employeur.
6
Durant le service de piquet, le collaborateur peut disposer gratuitement d’une
chambre au bâtiment du personnel lorsque son lieu de domicile ne lui permet pas de
respecter le délai d’intervention fixé.
Le service de piquet donne droit à une indemnisation en argent de Fr. 5.- (part
afférente aux vacances non comprise) par heure de piquet à laquelle s’ajoute le
salaire afférent aux vacances de 13.04% .
Le temps d’intervention est compté comme temps de travail et n’est pas déduit des
heures de piquets.
3.5
TRAVAIL SUPPLEMENTAIRE
Dans des situations particulières (poste inoccupé, maladie, accident, congé
maternité, service militaire, etc.), le collaborateur peut être astreint à des heures de
travail supplémentaires. Dans la règle, elles doivent être décidées préalablement par
le médecin-chef de service ou par son remplaçant. Elles ne doivent pas dépasser 2
heures par jour et 140 heures par année.
Le temps de travail effectué durant les heures de piquet ainsi que celles
mentionnées ci-dessus doivent être compensées en priorité par des congés de durée
équivalente. Cette compensation ne doit pas compromettre la bonne marche du
service. A défaut de compensation en temps, les heures supplémentaires sont
rémunérées au taux horaire du traitement mensuel majoré de 25 %.
3.6
REPOS
Le repos quotidien est en principe d’au moins 11 heures consécutives.
La durée du repos quotidien peut être réduite à 9 heures à condition que le repos
quotidien soit de 12 heures en moyenne sur 2 semaines.
Sa durée doit être de 12 heures lorsque le travail de nuit dure dix heures sur un
intervalle de 12 heures.
3.7
TRAVAIL DE NUIT
L’intervalle de 23 à 6 heures est considéré comme travail de nuit
La durée du travail de nuit peut aller jusqu’à 10 heures, dans l’intervalle de 12
heures, à condition qu’il soit composé en grande partie de temps de présence, et
qu’un endroit pour se reposer soit mis à disposition, et que le repos quotidien soit au
minimum de 12 heures.
Les collaborateurs qui effectuent plus de 24 nuits de travail par an ont droit à un
supplément de temps libre de 10% par heure effectuée la nuit. Le supplément de
temps libre est inclus dans les 12 heures automatiquement comptabilisées par
l’employeur pour le travail de nuit.
Les collaborateurs occupés pendant un minimum de 24 nuits par an ont droit, à leur
demande, à un examen médical et aux conseils qui s’y rapportent.
7
3.8
TRAVAIL DU DIMANCHE
Le dimanche couvre la période du samedi 23 heures au dimanche 23 heures mais il
y a travail du dimanche entre 6 heures et 23 heures le dimanche.
Le collaborateur bénéficie de 12 dimanches de congé par année qui peuvent être
répartis de manière irrégulière dans l’année.
Le travail supplémentaire effectué le dimanche doit être compensé par un repos de
durée équivalente dans un délai de 26 semaines.
3.9
EXERCICE D’UNE CHARGE PUBLIQUE
Le collaborateur qui désire assumer une charge publique non obligatoire, à teneur de
législation fédérale, cantonale ou communale, doit au préalable en informer
l’employeur.
Dans le cadre de l’exercice de charges publiques définies ci-dessus et d’un mandat
syndical, le collaborateur peut disposer de congés payés pour des besoins effectifs
dûment justifiés, telles que séances et interventions qui n’ont pu être fixées hors de
l’horaire de travail. La durée annuelle maximale de congés payés est de cinq jours et
au prorata du taux d’activité. Pour une charge publique non rémunérée, ces 5 jours
peuvent être portés à 5 jours par mandat, pour un maximum de 3 mandats.
Le collaborateur qui exerce une charge publique et/ou un mandat syndical informe
assez tôt son supérieur hiérarchique de toute absence qui doit être justifiée. Si un
congé perturbe le service ou nuit à la qualité des prestations du collaborateur, le chef
de département médical peut en refuser l’octroi.
3.10 OCCUPATION ACCESSOIRE
Le collaborateur engagé à plein temps ne peut avoir aucune autre occupation à but
lucratif de nature à affecter son activité, sauf autorisation écrite de l’employeur.
S’il a une autre occupation, le collaborateur engagé à temps partiel doit informer
l’employeur. Si cette occupation peut affecter son activité, celle-ci est soumise à
autorisation écrite de l’employeur.
3.11 ABSENCES
Toute absence doit être signalée le plus rapidement possible au chef de service avec
indication du motif et de la durée prévisible. Si l’absence est d’ordre médical,
l’employeur ne doit pas faire pression pour connaître le diagnostic. En cas d’absence
prolongée, le collaborateur est tenu de donner régulièrement des nouvelles à son
chef de service.
Si le collaborateur est informé de futures absences prolongées (service militaire,
hospitalisation, etc.), il doit le communiquer à son supérieur sans retard, même si la
date ou la durée exacte n’en ont pas encore été fixées.
Pour le décompte des heures, la durée de travail est :
•
par jour, d’un cinquième de la durée hebdomadaire ;
•
par demi-jour, d’un dixième de la durée hebdomadaire ;
•
pour une année on compte 52 semaines multipliées par la durée
hebdomadaire.
8
3.12 NON-ENTREE EN SERVICE / ABANDON INJUSTIFIE DE L’EMPLOI
Lorsque le collaborateur n’entre pas en service ou abandonne son emploi
abruptement sans justes motifs, l’employeur a droit à une indemnité égale au quart
du salaire mensuel ; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire.
3.13 VACANCES
Le collaborateur a droit à 5 semaines de vacances par an.
Le collaborateur hospitalisé à l’étranger pourra, sur la base d’une attestation
d’hospitalisation, reprendre ses vacances.
En cas d’incapacité totale ou partielle de travail, les vacances planifiées sont
considérées comme prises hormis si l’empêchement nuit à la réalisation du but des
vacances, donc entravant notamment la récupération physique ou psychique du
collaborateur.
Le collaborateur engagé ou quittant le service de l’employeur au cours d’une année a
droit, pour cette année-là, à un nombre de jours de vacances proportionnels au
nombre de mois complets d’activités. Le droit mensuel aux vacances s’élève à 2.08
jours.
Les absences cumulées dues à la maladie et aux accidents, supérieures à deux mois
par an, réduisent le droit aux vacances d’une durée proportionnelle au surplus
d’absence.
L’accomplissement d’un cours obligatoire de répétition ou de protection civile ne
réduit pas le droit aux vacances.
Un plan annuel des vacances et congés est établi d’entente avec le responsable du
service, en tenant compte, dans la mesure du possible, des vœux du collaborateur.
Les vacances doivent être réparties de façon à ne pas entraver la bonne marche du
service. Le collaborateur doit bénéficier au minimum d’une tranche complète de deux
semaines.
Les vacances sont prises pendant la durée du contrat. Si elles n’ont pas pu être
octroyées entièrement, pour des raisons de service, elles sont exceptionnellement
compensées en argent, pour autant que cet état de fait ait été traité préalablement
avec le service des ressources humaines et le médecin chef de service.
3.14 JOURS FERIES
Les jours fériés payés sont au nombre de douze par année. L’employeur établit,
chaque année, la liste des jours fériés en vigueur.
En cas de vacances et de congé, les jours fériés sont compensés.
9
3.15 CONGES SPECIAUX
Le collaborateur a droit aux congés suivants :
• mariage
3 jours
• décès du conjoint, d’un enfant, des parents
3 jours
• décès des grands-parents, des beaux-parents
1 jour
• décès des frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs
1 jour
• naissance d’un enfant, accueil officiel ou adoption
1 jour
• inspection et libération du service militaire
½ jour
• recrutement
1 jour
• déménagement (chambre exclue)
1 jour
•
Jusqu’à 3 jours
Soigner un membre de sa famille (conjoint, père et mère)
atteint d’une maladie grave et soigner un enfant malade
dans le but d’organiser la garde (sur présentation d’un
certificat médical) jusqu’à 3 jours par an. Ce congé n’est
pas donné pendant la période d’essai
Les congés spéciaux sont pris au moment de l’événement. Leur durée est déduite du
temps de travail à accomplir au prorata du taux d’activité pour les événements
prévisibles et selon le plan de travail pour les autres cas.
3.16 VISITES MEDICALES
Les absences d’une durée maximale d’une heure, dues aux visites médicales, aux
traitements dentaires, de physiothérapie et d’ergothérapie ainsi qu’aux examens
médico-techniques, sont admises sans compensation.
Selon les circonstances, l’employeur accordera une absence plus longue.
En cas de visites répétées, l’employeur peut demander un certificat médical.
3.17 PROTECTION EN CAS DE GROSSESSE ET DE MATERNITE
Les dispositions de la loi fédérale sur le travail et de ses ordonnances en matière
d’occupation et de protection de la santé des femmes enceintes, des accouchées et
des femmes qui allaitent sont applicables par analogie.
3.18 CONGE DE MATERNITE
Le congé de maternité est fixé à 18 semaines dont 14 après l’accouchement.
Le congé maternité n’est totalement indemnisé que si les allocations de l’APG
couvrent les 14 semaines. Dans le cas contraire, le collaborateur ne reçoit que
l’indemnité de l’APG mais au minimum la valeur d’un mois de salaire.
Le temps nécessaire à l’allaitement est accordé pendant le temps de travail, jusqu'à
une demi-heure par jour et jusqu'à une année après l’accouchement.
Si une incapacité de travail due à une maladie ou à un accident survient pendant le
congé de maternité, celui-ci n’est ni interrompu, ni prolongé.
10
3.19 CONGE D’ADOPTION
En cas d’accueil d’un enfant en vue d’adoption, l’employeur octroie un congé payé
selon les mêmes normes que le congé de maternité
4
DROITS ET DEVOIRS DU COLLABORATEUR
4.1
DROIT DE PROPOSITION
Le collaborateur est encouragé à effectuer des propositions en relation avec les
améliorations à apporter à son travail.
4.2
DROIT D’ASSOCIATION
Le collaborateur a la liberté de s’affilier à une organisation syndicale de son choix. Le
collaborateur peut exercer son activité syndicale dans l’établissement en dehors de
son temps de travail ou lors de pauses, sans encourir de préjudices.
4.3
PROTECTION DES DELEGUES SYNDICAUX
Les déléguées syndicales ne doivent encourir aucun préjudice en raison de leur
activité syndicale.
4.4
DEVOIRS GENERAUX
Le collaborateur :
•
•
signale tout changement d’adresse et d’état civil à l’employeur,
se conforme à sa description de fonction.
Il respecte les règlements de l’établissement où il travaille, de même que les ordres
et instructions reçus de ses supérieurs pour l’exécution des tâches qui lui sont
confiées.
Il agit dans l’intérêt de l’établissement et doit s’abstenir de tout ce qui peut lui porter
préjudice.
4.5
DEVOIRS DE SERVICE
Le collaborateur fait preuve de courtoisie et de respect à l’égard des patients et du
public ainsi qu’à l’égard de ses supérieurs et de ses subordonnés ; il est tenu au
respect des dispositions légales et réglementaires relatives au droit des patients dont
il doit prendre connaissance à son entrée en service.
Il respecte les lieux de son travail et le matériel mis à sa disposition. Il répond de
toutes pertes ou détériorations répétées ou graves résultant de sa négligence ou de
l’inobservation des instructions reçues. Il lui est interdit d’utiliser à des fins
personnelles, les véhicules des établissements hospitaliers ainsi que les
médicaments ou autres produits destinés aux patients.
Il est tenu de porter la plaquette nominative et l’habit de travail déterminé par
l’employeur. Pour des questions d’hygiène, cet habit de travail est fourni et entretenu
par l’employeur.
11
4.6
CONSOMMATION D’ALCOOL ET DE PRODUITS PSYCHOTROPES
Le collaborateur doit s’abstenir, durant les heures de service, de consommer des
boissons alcoolisées, voire des substances pouvant altérer la perception, ou de se
présenter au travail sous leur influence. Sous réserve de l'accord de la direction, il
est interdit d'introduire et / ou de consommer des boissons alcoolisées sur les sites
de l’Hôpital du Jura.
Le collaborateur peut être invité par le responsable RH du site à se soumettre à une
consultation médicale au terme de laquelle un test de dépistage de consommation
d'alcool, de drogue et/ou de tous autres produits psychotropes sera effectué
notamment lorsque des raisons de sécurité des patients/résidants, du collaborateur,
des autres collaborateurs ou de toute autre personne l'exigent.
Le collaborateur est préalablement avisé du but et des conséquences du test de
dépistage.
Le collaborateur peut refuser de se soumettre à la consultation médicale et/ou au
test de dépistage. S'il ne donne pas son consentement, le collaborateur ne peut y
être contraint, mais il doit s'attendre à devoir supporter les conséquences prévues
par les dispositions générales du droit, soit un avertissement, la résiliation ordinaire
du contrat, voire la résiliation pour de justes motifs avec effet immédiat lorsque les
liens de confiance sont définitivement détruits.
4.7
DONS, POURBOIRES ET AUTRES AVANTAGES
Il est interdit au collaborateur d’exiger, de se faire promettre ou de recevoir pour luimême ou pour des tiers, des dons, pourboires ou autres avantages pour ses travaux
de service ou à l’occasion de commandes passées par l’employeur ou encore lors de
livraisons faites à ce dernier. Les dispositions pénales demeurent réservées.
4.8
DEVOIRS DE DISCRETION ET SECRET PROFESSIONNEL
Le collaborateur, qui dans l’exercice de ses fonctions, prend connaissance de faits à
caractère confidentiel, notamment sur les maladies, le comportement ou les
conditions personnelles des malades, des personnes confiées à ses soins et de ses
proches, s’abstiendra d’en tirer profit ou de les divulguer. Il est tenu de les garder
confidentiels, même après cessation de son activité.
La violation du secret professionnel est punissable selon l’art. 321 du Code pénal
suisse.
4.9
DEPOSITION EN JUSTICE
Le collaborateur ne peut déposer en justice, en qualité de partie, de témoin ou
d’expert, des faits dont elle a eu connaissance dans l’exercice de son activité
qu’avec l’autorisation de l’employeur et de l’autorité compétente. Après la cessation
de l’activité, le collaborateur reste soumis au secret professionnel conformément à
l’article 321 du Code pénal suisse.
4.10 DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Le collaborateur s’assure du développement permanent de ses compétences de
manière à fournir des prestations de qualité.
12
4.11 ENTRETIEN D’EVALUATION
Le collaborateur a droit à une évaluation de son activité et de sa formation au moins
une fois par an ou à sa demande et lors de chaque changement de service.
En cas de désaccord, le collaborateur peut en discuter avec le supérieur
immédiatement au-dessus de son chef hiérarchique.
5
5.1
FORMATION
FORMATION POSTGRADUEE
Dans le cadre de son activité, le collaborateur bénéficie d’une formation pratique et
théorique fournie dans et, le cas échéant, à l’extérieur de l’hôpital ou du service
conformément à son plan de formation défini à l’engagement avec le médecin-chef.
Celui-ci participe personnellement à cette formation.
Le plan de formation, y compris le temps nécessaire à disposition pour le réaliser, fait
partie intégrante du contrat. Il est basé sur la réglementation pour la formation
postgraduée élaborée par la FMH.
Le temps de formation est compté comme temps de travail mais n’engendre en
aucun cas des heures supplémentaires.
5.2
FORMATION CONTINUE
L’employeur encourage le développement des compétences professionnelles dans le
cadre de la formation continue et donne au collaborateur, dans le cadre du budget,
l’occasion de se perfectionner ainsi que d’assurer le maintien de sa formation FMH.
Dans le cadre de sa politique de formation, l’employeur soutient le collaborateur dans
les efforts qu’il entreprend pour compléter sa formation et poursuivre son
perfectionnement professionnel.
La formation continue est prise en charge par l’employeur sur la base d’une
autorisation préalable, le temps est compté selon la durée du cours sans le temps de
déplacement.
5.3
PRISE EN CHARGE DE LA FORMATION
La procédure à suivre par le collaborateur pour l’obtention d’une prise en charge est
définie selon le document "demande de formation". Le collaborateur peut bénéficier
d’au maximum 5 jours de formation par année.
Prise en charge par l’employeur
Cours
80%
Déplacement (billet 2ème CFF ou voiture) selon les
normes fixées par le Comité de direction de l’HJU
50%
Logement
0%
Repas
0%
Salaires
100%
13
Dans tous les cas, le collaborateur cherchera la solution la moins onéreuse.
Le remboursement des frais s’effectue sur présentation de pièces justificatives en
principe par le biais du salaire.
6
6.1
SALAIRE ET INDEMNITES
CALCULATION DU SALAIRE : TRAITEMENT INITIAL
Le traitement est fixé selon l’échelle des salaires en vigueur pour les médecins-chefs
de clinique et médecins-internes en tenant compte de la durée antérieure de pratique
prouvée et reconnue du collaborateur. En cas de litiges, l’avis de la FMH est requis.
La pratique médicale reconnue pour la fixation du traitement initial débute le premier
du mois suivant l’obtention du diplôme fédéral ou du titre jugé équivalent.
L’année de pratique médicale est calculée en fonction du taux d’activité du
collaborateur. Il est tenu compte uniquement des mois complets d’activité.
6.2
TREIZIEME SALAIRE
Le treizième salaire est versé en décembre de chaque année. Le collaborateur qui a
commencé ou terminé son activité en cours d’année reçoit le treizième mois au
prorata temporis. Il est versé en fonction du taux d’activité moyen de l’année.
6.3
ALLOCATIONS FAMILIALES
Les allocations familiales sont versées selon les directives de la Caisse d’allocations
familiales du Canton du Jura à Saignelégier.
6.4
SUPPLEMENT ANNUEL
Le collaborateur a droit selon ses années de pratique dans la profession, à un
supplément annuel sous forme d’un échelon supplémentaire jusqu’à ce que le
maximum de sa classe de traitement soit atteint.
6.5
RENCHERISSEMENT
L’adaptation des salaires au renchérissement est versée conformément à
l’adaptation des traitements du personnel soumis à la Convention Collective de
Travail pour le personnel de l’Hôpital du Jura.
6.6
PRESTATIONS EN NATURE
Pour les prestations en nature servies par l’établissement, le collaborateur en paie la
contre-valeur, conformément aux tarifs fixés par l’Hôpital du Jura.
6.7
SUPPLEMENT SALARIAL
Exceptionnellement, l’employeur peut majorer le traitement d’un collaborateur chargé
de tâches particulières.
14
6.8
AUTRES REMUNERATIONS
Le collaborateur ne peut toucher, pour son activité à l’Hôpital du Jura, aucune
rémunération autre que son traitement selon l’échelle en vigueur, exception faite
pour certains certificats et rapports médicaux qui, en aucun cas ne sont à la charge
de l’employeur.
6.9
GARANTIE DE SALAIRE
Le collaborateur empêché de travailler par suite de maladie ou d’accident reconnu
par l’assurance, a droit, durant le 1er mois d’incapacité, à son salaire à 100% de la
part de l’employeur.
Dès le 31ème jour, le salaire est pris en charge à 90% par l’assurance perte de gain
conclue par l’employeur. Ce dernier prend en charge la moitié des cotisations.
L’employeur ne garantit pas les réductions de prestations décidées par les
assurances lorsqu’il y a faute du collaborateur.
En cas d’absence pour cause de service militaire, le collaborateur a droit à l’entier de
son traitement pour la durée égale à un cours de répétition ou de complément, cours
de cadre compris. A cette exception, les périodes de service militaire en Suisse et de
protection civile sont indemnisées comme suit (référence : salaire de base) :
•
école de recrues
80%
•
école de sous-officier
80%
•
école d’officier
80%
•
cours de répétition
100%
•
protection civile
100%
Les indemnités journalières versées par les assurances ou la caisse de
compensation reviennent à l’employeur aussi longtemps que le collaborateur touche
son salaire.
6.10 DEDUCTIONS DU SALAIRE
Il est déduit du salaire du collaborateur :
Les cotisations légales destinées aux assurances du personnel contre les
conséquences économiques du décès, de l’âge, de l’invalidité, de la maladie, de la
grossesse, des accidents ainsi que pour la prévoyance professionnelle.
Les impôts à la source pour le collaborateur étranger qui y est soumis.
La valeur des prestations en nature (logement, restaurant, etc.).
Toutes les autres déductions qui ont été convenues avec le collaborateur ainsi que
les recouvrements légaux.
6.11 ASSURANCES SOCIALES
L’employeur assure le collaborateur contre les accidents professionnels et non
professionnels ainsi que la perte de gain conformément à la LAA.
L’employeur conclut une assurance perte de gain en cas de maladie.
15
Le collaborateur est tenu de s’assurer à titre individuel contre les risques de maladie
selon les normes fédérales.
Le collaborateur est assuré à la Caisse de pensions de la République et Canton du
Jura ou à l’ASMAC aux conditions fixées par cette institution de prévoyance.
L’employeur prend en charge la part qui lui incombe selon la législation s’agissant de
: AVS/AI/APG, assurance chômage, assurance accident professionnel.
7
PRESTATIONS ET DEVOIRS DE L’EMPLOYEUR
7.1
DOTATION
Pour autant qu’il soit en mesure de respecter sa mission, l’employeur assure une
dotation suffisante des services afin que les termes du contrat soit respectés.
7.2
RESPONSABILITE CIVILE
L’employeur répond des dommages causés à un tiers par le collaborateur dans
l’exercice de sa fonction. Il se réserve un droit de recours contre le collaborateur si
celui-ci a causé le dommage intentionnellement ou par négligence grave.
7.3
SANTE DU PERSONNEL
Les établissements de l’Hôpital du Jura sont un exemple en matière d’hygiène,
d’ergonomie et de sécurité au travail.
L’employeur veille entre autres à ce que :
•
le collaborateur exposé aux radiations ionisantes soit soumis à un contrôle
médical conformément aux directives fédérales en la matière,
•
des mesures préventives soient prises pour protéger le collaborateur exposé
aux radiations, contaminations et autres toxiques conformément à la
législation en vigueur,
•
l’état de santé du collaborateur soit contrôlé périodiquement. Les frais des
examens sont à la charge de l’employeur, à moins que le collaborateur ne se
fasse examiner par un médecin de son choix. Les vaccins exigés par
l’employeur sont payés par ce dernier sous déduction de la part prise en
charge par les assurances,
•
des cours de formation sur l’hygiène, l’ergonomie, la sécurité, les produits
toxiques soient organisés,
•
les équipements soient conformes aux normes de sécurité.
L’employeur désigne un médecin et une infirmière du travail pour l’ensemble des
établissements.
7.4
PROTECTION DE LA PERSONNALITE
L’intégrité personnelle du collaborateur doit être protégée. Toute atteinte à la dignité
par des actes, des paroles et des images doit être combattue et sanctionnée. La
direction, les cadres, le collaborateur et les autres partenaires créent dans
l’entreprise un climat de respect du personnel et de confiance proposant à empêcher
les abus, les excès et le harcèlement moral, professionnel et sexuel.
16
L’employeur prend les mesures nécessaires pour prévenir les actes de harcèlement,
en adoptant des positions claires concernant l’interdiction de celui-ci, et en mettant
sur pied, notamment, des séances de formation / information pour le personnel et les
cadres.
Par harcèlement moral et professionnel, il faut entendre toute conduite abusive et
unilatérale se manifestant de façon répétitive, notamment par des comportements,
des paroles, des actes, des gestes, des écrits, de nature à porter atteinte à la
personnalité, à la dignité ou à la santé d’une personne, à mettre en péril son emploi,
à obtenir un avantage professionnel ou à dégrader manifestement le climat de
travail.
Par harcèlement sexuel, il faut entendre tout comportement importun de caractère
sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte
atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de
proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou
d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des
faveurs de nature sexuelle.
Le groupe de confiance de 3 personnes externes, prévu par la Convention Collective
de Travail pour le personnel de l’Hôpital du Jura, est à disposition pour recevoir les
plaintes en matière de harcèlement sexuel. Il intervient également dans les cas de
harcèlement moral et professionnel lorsque la voie de service n’est pas utilisable.
Ce groupe de confiance est tenu à la plus grande discrétion. Dans les démarches
qu’il entreprend auprès de l’employeur, il ne doit pas révéler le nom de la victime du
harcèlement,
8
8.1
DISPOSITIONS PARTICULIERES
REMPLACEMENT D’UN MEDECIN-CHEF
Un collaborateur peut être sollicité par un médecin-chef pour le remplacer
régulièrement dans sa consultation privée. Ce remplacement nécessite l’accord
préalable de l’employeur.
8.2
DROITS RESERVES
Toutes les questions non expressément réglées par le présent contrat le sont
conformément aux dispositions du droit public et, à titre supplétif, aux dispositions de
la législation en vigueur.
8.3
VOIES DE DROIT
En cas de litige, le collaborateur a le droit de se faire représenter par une personne
de son choix.
Les litiges entre le collaborateur et l’employeur qui ne peuvent être aplanis à
l’amiable sont réglés selon la procédure suivante :
a) plainte / opposition écrite auprès de l’employeur,
b) l’employeur rend sa décision écrite sur plainte / opposition, avec voie et délai
de recours,
c) recours auprès de la Chambre administrative du Tribunal cantonal du Jura.
17
8.4
MODIFICATION DU CONTRAT-TYPE
Toute modification du contrat-type est réalisée en consultation des représentants des
médecins-internes et des médecins-chefs de clinique.
8.5
ABROGATION
Le présent contrat-type annule et remplace toutes les dispositions antérieures.
1)
Porrentruy, le 1er janvier 2012
Marc Chappuis
Président du Conseil d’administration
Kristian Schneider
Directeur
18