L`élément humain et le coaching

L’Elément humain®, puissant outil de coaching
Par Emmanuel Chevreau, formateur Elément humain® certifié.
Août 2011
Sommaire :
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Will Schutz et l’Elément humain
La théorie FIRO et les trois dimensions du comportement
L’Elément humain nous permet d’être plus conscients de nous-mêmes
Trois pistes pour le manager
Conclusion : flexibilité et conscience de soi, clés de la performance
Références
Will Schutz et l’Elément humain
L’Elément humain® est une approche et une « technologie » du développement humain à l’usage des
individus, des équipes et des organisations. Son but est de maximiser le potentiel humain individuel et
le potentiel des équipes, en développant chez les personnes la conscience de soi.
Will Schutz (1925-2002) a créé et développé L’Elément humain® au cours de ses quarante-cinq années
de recherche et d’enseignement, d’animation de groupes, d’expérimentations de multiples approches
de développement personnel et d’interventions dans les organisations.
Dans la première partie de sa carrière, période de vingt ans qu’il qualifie de scientifique, Will Schutz
(Ph.D de psychologie) enseigna et conduisit des recherches en sciences sociales, en psychologie et en
statistiques à Harvard, à l’université de Chicago et l’Université de Californie à Berkeley.
Pendant la guerre de Corée (1952-1953), il conduit une recherche pour l’US Navy sur le
fonctionnement des équipes et les comportements en groupe. La théorie FIRO1 (Orientation
fondamentale des relations interpersonnelles, 1958) et le questionnaire FIRO-B sont issus de ces
recherches.
Il approfondit sa recherche sur les groupes au Massachusetts Mental Health Center à Boston et
l’Albert Einstein Medical School à New York, où il participe aux thérapies de groupe destinées aux
jeunes psychiatres. En même temps, il commence à conduire des T-Groups (T pour Training) pour le
National Training Laboratory à Bethel, dans le Maine. Il y découvre la dynamique de groupe.
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De 1963 à 1967, il se forme aux nouvelles approches du comportement humain qui émergent à cette
époque : la Psychosynthèse, le Psychodrame, la Bio-énergie, le Rolfing, la Gestalt. Il commence à
intervenir en entreprise et écrit son second ouvrage, Joy2 (1967), qui devient un best-seller. Il y décrit
ces techniques qui visent toutes à augmenter notre bien-être grâce à « l’expansion de la conscience »
En 1967, il démissionne de ses postes académiques, quitte la côte Est et s’installe pour 6 ans à
l’Institut Esalen3, à Big Sur en Californie. Là, il devient une des têtes de proue du mouvement du
Potentiel humain (The Human Potential Movement4), avec entre autres Abraham Maslow, Fritz Perls,
Carl Rogers et Alan Watts. Il anime ses ateliers intitulés « Open Encounters » que George Leonard
décrit comme « faire un profond et énergique voyage thérapeutique dans les bas-fonds de soi-même au
travers de la psychanalyse, de la bioénergie, du psychodrame, de la Gestalt, du Rolfing et d’autres
techniques encore ». Il expérimente une grande variété d’approches de développement personnel, qu’il
décrit dans Here Comes Everybody5 (1971), Body Fantasy (1977) et Profound Simplicit6 (1979).
En 1975, il reprend ses interventions en entreprises. Il réalise l’union de ses recherches scientifiques
(la théorie FIRO) et de ses expériences empiriques (The Human Potential). Il met ainsi au point le
séminaire (workshop) qu’il intitule The Human Element. Le séminaire est testé et révisé des centaines
fois, jusqu’à trouver sa forme définitive en 1989, date de publication du manuel d’animation7 et du
début de la formation d’animateurs certifiés.
Depuis cette date, le séminaire The Human Element a été dispensé pour tous types de publics et
d’organisations dans vingt pays dont le Japon, les Etats-Unis, la Suède, la France, le Royaume-uni, le
Mexique, le Brésil, l’Australie. En France, L’Elément humain est une approche de plus en plus connue
et utilisée dans les formations au leadership et les séminaires de cohésion d’équipe.
En 1994, Will Schutz publie son dernier ouvrage : The Human Element8 (traduit en français en 2006).
Will Schutz décède en 2005. Sa femme Ailish Schutz, son fils Ethan Schutz et ses proches
collaborateurs continuent de diffuser et de développer l’Elément humain dans le monde9.
« L’Elément Humain a aidé des gens à changer leur propre vie. C’est ce qui rend ce travail si
durable. Il touche aux thèmes centraux relatifs à la personne que nous sommes, que nous voulons être,
et comment nous souhaitons mener notre existence à la fois individuellement et collectivement. Son
objectif
fondamental
est
d’aider
les
personnes
à
réaliser
leur
potentiel. »
Ethan Schutz.
La théorie FIRO de Will Schutz et les trois dimensions du comportement
Selon la théorie FIRO, notre comportement s’organise en trois catégories, ou dimensions : les
comportements d’Inclusion, les comportements de Contrôle et les comportements d’Ouverture8.
Les comportements d’Inclusion (I) sont les comportements qui donnent à l’individu la quantité de
contacts qu’il souhaite avec les autres. « Parfois, j’ai envie de contacts, je vais vers les gens et je rentre
en contact avec eux, même si je ne les connais pas. Je leur parle, j’échange avec eux et je fais quelque
chose avec eux : une tâche professionnelle, une activité de loisir, quoique ce soit du moment que nous
sommes ensemble et que nous sommes en interaction. A d’autres moments, à l’inverse, je préfère ne
pas avoir de contact : j’évite les regards, je me tais, je me retire, je préfère être seul pour faire ce que
j’ai à faire, peu importe quoi, pourvu que je n’aie de contact avec quiconque. » Cette description ne
comporte aucune connotation positive ou négative : il s’agit juste d’un constat. Ainsi, nous avons la
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possibilité de varier nos comportements d’inclusion entre ces deux positions extrêmes, de façon à
obtenir la fréquence et l’intensité qui nous conviennent dans nos contacts avec les autres.
Les comportements de Contrôle (C) sont les comportements qui donnent à l’individu l’impact qu’il
souhaite avoir sur les autres. « Parfois, je souhaite diriger les autres ; leur dire ce qu’ils ont à faire ou
comment je voudrais qu’ils le fassent. Je leur donne des ordres ou des instructions, des conseils ou des
suggestions. Je formule des demandes ou des prières : « Pouvez-vous m’apporter ceci s’il vous
plaît » ; « Entrez je vous prie. Asseyez-vous », etc. Je peux aussi empêcher les autres de faire telle ou
telle chose ou mettre des limites à leurs actions : « N’entrez pas dans cette salle, c’est interdit ». Peu
importe la manière dont je m’y prends, j’ai alors un impact sur les autres, je les contrôle (s’ils le
veulent bien). A d’autres moments, à l’inverse, je préfère ne pas contrôler les autres, je les laisse faire
ce qu’ils veulent sans chercher à les influencer aucunement. » Comme pour l’Inclusion, aucune
position n’est meilleure qu’une autre, il s’agit juste à ce stade d’être conscient de nos préférences
comportementales. Nous développerons ce thème plus loin, en lien avec la notion de temps.
La troisième dimension du comportement est celle de l’Ouverture (O). « Parfois je suis ouvert avec
les autres : je dis ce que je pense et ce que je ressens aux personnes concernées. Les synonymes d’être
ouvert sont être sincère, être authentique, dire la vérité. Je me confie, je me dévoile, je m’ouvre aux
autres, quitte à me montrer dans ma vulnérabilité. A d’autres moments, au contraire, je préfère ne pas
me dévoiler et garder pour moi mes pensées, mes opinions et mes sentiments. Je peux aussi choisir de
mentir et dire le contraire de ce que je pense ou ressens (« Si, si, ça va »). » Là non plus, aucun
jugement, juste un constat, dans le but d’être conscient de son comportement pour ensuite le choisir
délibérément et consciemment.
Pour bien montrer que nos comportements s’exercent selon un continuum et non pas de façon binaire
du type « j’inclus / je n’inclus pas » ou « je contrôle / je ne contrôle pas », Will Schutz représente
graphiquement les trois dimensions du comportement sous forme d’échelles horizontales, graduées de
à9:
0–1–2–3–4–5–6–7–8–9
On peut imaginer un curseur qui se déplace sur l’échelle en fonction du comportement adopté à un
instant t.
Les exercices pratiqués au cours du séminaire l’Elément humain amènent les participants à déterminer
les scores qui correspondent à leur comportement actuel, dans les trois dimensions d’Inclusion de
Contrôle et d’Ouverture, et selon quatre modalités :
− ce que je constate que je fais : « j’inclus les autres » ; « je contrôle les autres », « je m’ouvre aux
autres »
− ce que je souhaite faire : « je souhaite inclure les autres » ; etc.
− ce que font les autres avec moi : « les autres m’incluent » ; etc.
− ce que je souhaite que les autres fassent avec moi : « je souhaite que les autres m’incluent » ; etc.
Au cours du séminaire, plusieurs « sources d’information » sont explorées afin que les participants
augmentent la conscience qu’ils ont de leur propre comportement. Les techniques suivantes
sont utilisées dans un ordre bien déterminé : visualisation, auto-perception, perception des autres et
feedback, exercices corporels non-verbaux et un outil psychométrique, le questionnaire Elément B (B
pour Behavior). Chaque expérience est suivie d’un débriefing et d’échanges en groupe et en sousgroupes.
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C’est la multiplicité des sources d’information qui vaut à l’Elément humain d’être qualifié d’approche
holistique : l’individu est considéré comme un tout, dans lequel interagissent les dimensions mentales
– analytiques et intuitives – émotionnelles et corporelles ainsi que les relations aux autres.
L’Elément humain nous permet d’être plus conscients de nous-mêmes
L’Elément humain a pour effet d’augmenter la conscience que nous avons de notre comportement, en
structurant ce dernier en trois dimensions et en l’explorant par diverses sources d’information.
Ainsi, à l’issue des six étapes du processus, j’ai une plus grande conscience de la manière dont je me
comporte dans les différents domaines de ma vie. J’ai aussi plus conscience des liens qui existent entre
mes comportements et mes ressentis (Feelings), en particulier comment mes peurs affectent mes
comportements qui deviennent alors des comportements défensifs et inefficaces (Defenses).
Par exemple, j’ai pris conscience qu’en matière d’Inclusion, je passe plus de la moitié de mon temps
de travail seul, sans contacts. En effet, je suis plus à l’aise pour travailler, réfléchir, me concentrer
quand je suis seul plutôt qu’en groupe. Je me sens plus détendu, je suis plus créatif et productif de
cette façon. Quand il y beaucoup d’interactions autour de moi, quand on me parle, quand on me pose
des questions et que je dois répondre, je dois faire un effort pour rester en contact. Au bout d’un
certain temps, je ressens une tension ou de la fatigue. J’ai alors besoin de me retirer pour agir,
réfléchir, écrire, respirer, etc. Je constate aussi que pour me ressourcer, je m’isole spontanément, je
vais me promener, regarder autour de moi ou penser à différentes choses. J’ai des loisirs solitaires,
qu’il s’agisse de lecture, de sport, de ballade ou de quelque activité que ce soit.
Même chose pour mes comportements de Contrôle et d’Ouverture : je prends conscience de mes
préférences : c’est là où je passe le plus de temps et où j’investis le plus d’énergie.
Je prends aussi conscience qu’il y a des positions de curseur sur les échelles de 0 à 9 dans mon
comportement qui me causent un certain malaise voire deviennent insoutenables au bout d’un
moment, à tel point que je les évite systématiquement et les éradique de mon emploi du temps.
Ainsi je ne me mets jamais en position de diriger un groupe. Ou au contraire, je n’arrive jamais à
laisser faire mon entourage ce qu’il veut, j’interviens presque de manière compulsive. C’est la
dimension du Contrôle. Ou encore j’évite systématiquement les moments d’intimité et je porte
constamment un masque, même (ou surtout) avec mes proches. C’est la dimension de l’Ouverture.
Ces comportements d’évitement s’accompagnent de tensions et semblent incontrôlables. Ils
correspondent à la partie défensive et irrationnelle de notre fonctionnement. Dans ces moments-là, nos
comportements sont rigides. C’est comme si notre curseur était bloqué sur une des dimensions I, C ou
O, ou sur deux, ou sur les trois et qu’il nous était impossible de faire autre chose. Ce sont nos rigidités
comportementales qui diminuent notre capacité à travailler avec les autres et à être en harmonie avec
eux.
« Les équipes n'échouent pas parce qu'elles sont en désaccord, ou parce qu'elles n'ont pas de but
commun, ou parce que leurs membres ont des approches différentes de la résolution des problèmes, ou
encore
parce
qu'elles
n'incluent
pas
certains
types
de
personnalité.
Elles ne fonctionnent pas parce qu'une ou des personnes sont rigides, et une personne est rigide parce
que son concept de soi est menacé. »8
Selon Schutz, nos comportements rigides ou défensifs sont toujours liés à des peurs. Leur fonction est
de nous empêcher de ressentir ces peurs. La clé pour dissoudre les rigidités et diminuer la fréquence
des mécanismes de défense est la conscience de soi (Self-Awareness). C’est pourquoi les peurs et les
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mécanismes de défense font l’objet d’une exploration approfondie au cours du séminaire L’Elément
humain. Il m’est ainsi possible de prendre conscience du temps que je passe en mécanisme de défense
et sous l’emprise de la peur. Ce temps passé est toujours un temps improductif, voire destructif, et
pénible, pour moi, pour mes relations, pour ma qualité de travail et ma qualité de vie.
L’Elément humain permet d’identifier la source des mécanismes de défenses : les peurs. Ce terme est
souvent tabou dans notre société, particulièrement au travail. Fortes sont les réticences à reconnaître
que nous avons peur. « La peur ne se dit pas. […] La peur est aveu de faiblesse. »10. Pourtant la peur
est une émotion de base ; elle est un aspect inévitable de notre expérience humaine. Elle existe dans le
monde du travail et y fait des ravages. Car quand elle n’est pas consciente, elle déclenche chez les
personnes leurs mécanismes de défense.
La théorie FIRO identifie trois peurs principales, chacune liée à une dimension du comportement : la
peur d’être ignoré (liée à l’Inclusion), la peur d’être humilié (liée au Contrôle) et la peur d’être rejeté
(liée à l’Ouverture).
Plutôt de nier ou de masquer nos peurs, Will Schutz nous invite à les ressentir quand elles se
manifestent, à les reconnaître, à les nommer et éventuellement à les dire à autrui, ce qui constitue le
niveau le plus élevé d’Ouverture8. « La vérité est le grand simplificateur ». C’est l’Option Vérité11 que
Schutz nous invite à expérimenter pour nous rendre compte par nous-mêmes si « ça marche ».
Trois pistes pour le manager
L’Elément humain est une façon d’être plus conscient de la façon dont je vie ma vie, mon travail et, si
j’encadre des gens, ma façon de manager.
Quelle part de mon temps est-ce que je passe en « zone verte » ? Ce sont les moments ou je suis
flexible et je sais adapter mes comportements d’Inclusion, de Contrôle ou d’Ouverture à la situation
qui se présente. J’exprime alors tout mon potentiel et je travaille efficacement avec les autres. Quelle
part de mon temps est-ce que je passe en « zone rouge » ? Mon comportement est alors rigide et
défensif. Il nuit à ma capacité à travailler avec les autres. Je « mécommunique »12 et je mets
inconsciemment en route des comportements de défense, ou d’échec, qui me desservent.
Je prends aussi conscience de mes préférences comportementales d’Inclusion, de Contrôle et
d’Ouverture. En m’interrogeant sur ce que je souhaite, je prends conscience de ce que je veux changer
dans mon comportement. Mes souhaits sont formalisés par un score entre 0 et 9, ce qui me donne une
direction claire vers laquelle aller.
Par exemple, en tant que manager, je peux souhaiter aller plus au contact (I) des autres et passer plus
de temps avec mes équipes et mes clients, être plus souvent « sur le terrain ». Ayant formalisé ce
souhait, je l’acte quotidiennement en programmant dans mon agenda13 plus de temps passé avec les
autres (réunions, entretiens, téléphone, déjeuners, pots, congrès, etc.). Pour prendre des décisions, je
consulte (j’inclus) davantage les personnes concernées par la décision.
Exemple contraire : je décide de passer plus de temps seul, afin de réfléchir sur des sujets de fond qui
nécessitent une forte concentration ou une rédaction. Je prévois dans mon emploi du temps des
moments seuls où personne ne viennent m’interrompre (typiquement, tôt le matin). J’informe mon
entourage de ma nouvelle organisation.
Pour les comportements de Contrôle, je peux décider de contrôler davantage mon environnement :
demander plus de moyens à mon patron, l’influencer pour qu’il prenne telle décision, cadrer plus
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étroitement les objectifs et les prérogatives de mes collaborateurs, mettre en place un processus précis
pour les réunions ou le reporting, etc. Autant d’actions que j’inscris aussi dans mon agenda.
A l’inverse, je peux vouloir réduire mes interventions et « lâcher la bride » à mes collaborateurs,
déléguer davantage, passer la main sur plusieurs dossiers, accepter des idées qui ne sont pas les
miennes, démissionner des certains de mes mandats que j’occupe depuis des années, etc.
Pour les comportements d’Ouverture, mon souhait peut être de m’ouvrir davantage, d’exprimer mes
opinions et mes sentiments aux personnes concernées : dire à mon patron mes frustrations et mes
doutes, voire mes peurs ; donner un feedback sincère, positif et/ou négatif, à mes collaborateurs ; dire
la vérité sur la situation de l’entreprise ; dire non à un client ; jouer la carte de la vérité en négociation,
etc. Je peux aussi vouloir en dire moins et seulement quand je le juge utile.
Conclusion : flexibilité et conscience de soi, clés de la performance
La performance du manager réside dans sa capacité à choisir et à appliquer le degré d’Inclusion, de
Contrôle et d’Ouverture qui est adapté à chaque situation et à y investir consciemment son temps et
son énergie. C’est la flexibilité comportementale que permet d’acquérir la conscience de soi. Ses
ennemis sont la rigidité et le leurre, encore appelé déni – le fait de se mentir à soi-même et de se
refuser l’accès à un aspect de soi-même, fut-il douloureux ou inacceptable à nos yeux.
L’Elément humain aide l’individu à mieux se connaître, à devenir intime avec lui-même, y compris
avec sa part d’ombre où se logent ses peurs et ses défenses. En se rapprochant de lui-même, il se relie
plus profondément aux autres.
En cela, c’est un puissant outil de coaching, qu’il soit utilisé en groupe ou en séances individuelles.
L’Elément humain comprend aussi un processus et des outils pour accompagner les équipes et leur
permettre d’exprimer pleinement leur potentiel.
Références :
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Schutz, W. Here Comes Everybody. New York: Harper Collins, 1971
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Schutz, W. Leader’s Manual: Element B, Behaviour and Team Building. Mill Valley, Calif.
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Schutz, W. The Human Element: Productivity, Self-Esteem and the Bottom Line. San Francisco:
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The Schutz Company. http://theschutzcompany.com & http://thehumanelement.com
Jarrosson B., Martin B., Lenhardt V. Oser la confiance. Insep Editions, Paris 1996
Schutz, W. The Truth Option: A Practical Technology for Human Affairs. Ten Speed Press, 1984
Kahler, T. Le Grand livre de la Process Thérapie. Editions Eyrolles, Paris 2010
Covey, S. Les 7 habitudes de ceux qui réalisent tout ce qu’ils entreprennent. Editions First, Paris
2005
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