Étude sur le secteur industriel - Comité de Bassin d`Emploi du

Transcription

ÉTUDE
SUR LE SECTEUR INDUSTRIEL
Zone d’emploi de Nogent-le-Rotrou (Code Insee : 0054)
Étude réalisée par le Comité de Bassin d’Emploi du Perche Nogentais
avec le concours financier des partenaires suivants :
Remerciements pour leur participation :

Pour les organismes institutionnels :
-

Pour les élus locaux :
-

À l’Unité Territoriale d’Eure-et-Loir de la Direction Régionale des
Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et
de l’Emploi (DIRECCTE) du Centre
À la Chambre de Commerce et d’Industrie d’Eure-et-Loir (CCI 28)
À la Chambre de Commerce et d’Industrie de l’Orne (CCI 61)
À l’Union des Industries et Métiers de la Métallurgie d’Eure-et-Loir
(UIMM 28)
Au Centre de Formation d’Apprentis de l’Industrie Centre (CFAI
Centre)
Au Comité de Développement Économique d’Eure-et-Loir (CODEL)
Au Lycée des Métiers Sully de Nogent-le-Rotrou
À la Communauté de Communes du Perche
À la Communauté de Communes du Perche Sud
À la municipalité de la ville de Nogent-le-Rotrou
Pour les entreprises :
-
À « B Braun Medical SAS »
À « Boutaux Packaging »
À « Céronne Créations »
À « Décoration Protection des Métaux » (DPM)
À « La Nogentaise »
À « Perche Activités »
À « Percheronne de Mécanique »
À la « Société de Travaux et d’Aménagement Régionaux » (STAR)
À la « Société Manutention Des Techniques » (SMDT)
À « Vallegrain Distribution SARL »
À l’ensemble des entreprises ayant répondu au questionnaire dans
le cadre de cette étude sur le secteur industriel
Observatoire du Comité de Bassin d’Emploi du Perche Nogentais
2
Sommaire :
Étude sur le secteur industriel ..................................................................................................................... 1
Avant-propos ........................................................................................................................................................... 6
I / Portrait du secteur industriel nogentais : Forces et faiblesses ............................. 8
1)
Localisation des entreprises industrielles sur le territoire de la zone
d’emploi nogentaise ................................................................................................................................................... 9
2)
Répartition des établissements industriels par secteurs d’activités sur le
territoire de la zone d’emploi nogentaise ..............................................................................................10
3)
Répartition des effectifs salariés de l’industrie par sexe et tranche d’âge
sur le territoire de la zone d’emploi nogentaise ................................................................................ 12
1 / Répartition par sexe .............................................................................................................................................................. 12
2 / Répartition par tranche d’âge .................................................................................................................................... 12
4)
Répartition des postes de travail dans l’industrie selon la catégorie
socioprofessionnelle du salarié sur le territoire de la zone d’emploi nogentaise ..13
5)
Répartition des établissements industriels par tranche d’effectif salarié sur
le territoire de la zone d’emploi nogentaise.........................................................................................15
6)
Répartition des effectifs salariés dans l’industrie par type de contrat de
travail sur le territoire de la zone d’emploi nogentaise ..............................................................16
7)
Poids des rémunérations versées aux salariés des entreprises industrielles
sur le territoire de la zone d’emploi nogentaise ................................................................................ 17
8)
Poids des indemnités ASSEDIC perçues par les salariés des entreprises
industrielles sur le territoire de la zone d’emploi ...............................................................................19
Synthèse / Atouts et faiblesses du secteur industriel nogentais ............................ 20
II : Regards croisés des acteurs du monde industriel nogentais : Enjeux et
problématiques du secteur ........................................................................................................................ 21
1)
Un contexte économique toujours délicat malgré une perception de sortie
de crise................................................................................................................................................................................ 21
1 / Des difficultés accrues depuis fin 2008 ............................................................................................................ 21
2 / Un recours très faible au chômage partiel ................................................................................................... 22
3 / Augmentation des contrats non durables et saisonniers .................................................................. 22
4 / Une relance de l’activité relativement douce et incertaine .......................................................... 23
2)
Des difficultés de recrutement de main d’œuvre de plus en plus
prégnantes...................................................................................................................................................................... 23
1 / Décryptage des principaux obstacles au recrutement ...................................................................... 23
2 / Incapacité à atteindre le taux d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés ...... 25
3 / Une féminisation des emplois complexe dans l’industrie .................................................................. 27
3)
Un volet « Formation » exploitée mais encore à développer ............................. 29
1 / Volonté des entreprises de former leurs salariés ..................................................................................... 29
3
2 / Existence de freins à la formation ....................................................................................................................... 29
3 / Des comportements parfois inadaptés au monde du travail .................................................... 30
4 / Un manque de lien avec l’école et l’Éducation Nationale ..................................................................31
5 / Une politique « d’orientation scolaire des élèves » défavorable au secteur
industriel................................................................................................................................................................................................. 32
4)
Des éléments pénalisant pour les entreprises industrielles nogentaises ....... 33
1 / Un réel besoin d’informations sur des questions liées à l’activité quotidienne de
l’entreprise ........................................................................................................................................................................................... 33
2 / Collaboration « entreprises/organismes institutionnels » à approfondir ............................ 34
3 / Des conflits de générations au sein des entreprises ........................................................................... 34
4 / Un manque de soutien des banques ................................................................................................................... 35
5 / Un dynamisme politique qui fait débat............................................................................................................. 35
6 / Difficultés à impulser une réelle politique économique ..................................................................... 36
7 / Détérioration de l’image du secteur industriel ........................................................................................... 37
8 / Inexistence d’une « culture de communication » dans l’industrie............................................. 37
5)
Réponses et solutions apportées par les entreprises et leurs partenaires
institutionnels pour résoudre les problèmes affectant les entreprises industrielles
38
1 / Méthodes employées par les entreprises pour lutter contre la pénurie de main
d’œuvre qualifiée ..........................................................................................................................................................................38
2 / Développement de « produits sur mesure » .............................................................................................. 39
3 / Création de manifestations et d’outils de communication visant à mettre en valeur
le secteur industriel .................................................................................................................................................................... 40
Synthèse / Regards croisés des acteurs du monde industriel nogentais :
enjeux et problématiques du secteur ............................................................................................... 41
III / préconisations d’axes de travail pour relancer la croissance du secteur
industriel nogentais ...........................................................................................................................................44
1)
Renforcement du partenariat des acteurs locaux en charge du
développement économique industriel ...................................................................................................44
1 / Mobiliser un réseau large et dynamique de partenaires ....................................................................44
2 / Mettre en place un « club entreprises » ou un « business emploi »...................................... 45
3 / Mise en oeuvre d’un dispositif EDEC propre au secteur industriel ........................................... 45
4 / Instauration d’un « Groupement d’employeurs pour l’Insertion et la Qualification »
(GEIQ) dans le domaine de l’industrie. ........................................................................................................................ 46
2)
Lancement d’un programme de communication en faveur de l’industrie
auprès du grand public........................................................................................................................................ 48
1 / Encourager les visites d’entreprises industrielles ....................................................................................... 48
2 / Élaboration de documents de communication ......................................................................................... 48
3 / Inciter les publics de « travailleurs handicapés » et de « femmes » à s’orienter et
candidater dans les entreprises industrielles ....................................................................................................... 49
3)
Établir une prospective des filières industrielles en développement et des
nouveaux emplois de l’industrie.................................................................................................................... 50
1 / Recenser les filières industrielles futures .......................................................................................................... 50
2 / Inventorier les nouvelles compétences ........................................................................................................... 50
4
Synthèse / Préconisations d’axes de travail pour relancer la croissance du
secteur industriel nogentais .......................................................................................................................51
Annexe : Synthèse des résultats de l’enquête par questionnaire envoyée
aux établissements industriels implantés sur la zone d’emploi nogentaise. .. 52
5
AVANT-PROPOS
Instaurées depuis le 1er juillet 2011, les nouvelles zones d’emploi françaises constituent un
échelon d’analyse territoriale relativement atypique.
Ayant été délimitées selon les observations apportées par les flux pendulaires mis en
évidence lors du « Recensement de la population » de 2006, peu d’informations existent
pour caractériser ces nouvelles zones d’emploi.
Concernant celle de Nogent-le-Rotrou (Code INSEE : 0054), elle se particularise
notamment par sa dimension interrégionale. En effet, la zone d’emploi nogentaise s’étale
désormais à la fois sur l’Eure-et-Loir (Région Centre) et sur l’Orne (Région BasseNormandie) tout en étant également à proximité d’une troisième région (celle des Pays de
la Loire), la rendant ainsi très singulière.
6
En parallèle, le bassin du Perche sur lequel s’étend cette nouvelle zone géographique se
distingue notamment par sa longue histoire et sa forte dynamique industrielle.
Pourtant, le processus de désindustrialisation entamé depuis plusieurs décennies dans les
pays développés, cumulé aux effets de la crise économique et financière ayant débuté
en 2008, a progressivement altéré ce secteur économique. D’ailleurs, le bassin nogentais
n’a pas échappé à cette dégradation de son activité industrielle.
Voilà pourquoi un certain nombre d’acteurs locaux du bassin nogentais ont soutenu la
réalisation d’une étude sectorielle visant à qualifier l’état et l’évolution du secteur industriel
sur ce nouveau territoire de la zone d’emploi nogentaise.
Les entreprises ciblées dans le cadre de cette étude sont donc celles de l’industrie, et plus
précisément celles de moyenne et grande dimensions exerçant leurs activités dans les
domaines :
-
-
des « biens de consommation » (habillement, imprimerie, pharmacie, meuble, etc.)
de « l’automobile »
des « biens d’équipements » (chaudronnerie, machines-outils, matériel médicochirurgical, etc.)
des « biens intermédiaires » (matériaux de construction et produits en céramique,
papier et carton, chimie organique, sidérurgie, fonderie, composant électronique,
etc.)
des « secteurs transversaux » (emballage, sous-traitance industrielle, fournisseurs
de la construction)
Le principal objectif de cette présente étude est donc de dégager les spécificités de
l’industrie sur le bassin nogentais en s’appuyant sur une série de statistiques (1ère partie de
l’étude), et de mettre en exergue les difficultés rencontrées par les entreprises, leurs
besoins ainsi que leurs perspectives d’avenir (2ème partie de l’étude).
Enfin, l’étude se livrera à l’exposition d’une liste de préconisations à l’adresse des acteurs
locaux pour tenter de remédier aux divers problèmes rencontrés (3ème partie de l’étude).
7
I / PORTRAIT DU SECTEUR INDUSTRIEL
NOGENTAIS : FORCES ET FAIBLESSES
En s’appuyant sur certaines données statistiques de l’INSEE, notamment via les fichiers
DADS (Déclaration Annuelle de Données Sociales),
les principaux signes distinctifs
caractérisant l’emploi industriel de la nouvelle zone d’emploi de Nogent-le-Rotrou ont pu
être mis en lumière.
Néanmoins, des précisions sont nécessaires pour mieux appréhender et comprendre
certains résultats pouvant paraître disproportionnés dans certains cas.
En effet, les statistiques des fichiers DADS se basent sur la Nomenclature d’Activités
Française (NAF) de 2008 telle que définie par l’INSEE.
Or, cette dernière incorpore au sein du secteur industriel l’ensemble des établissements
dont l’activité principale consiste à « produire/fabriquer ».
A titre d’exemple, une boulangerie est définie comme étant une entreprise industrielle.
Les données chiffrées ne font donc pas référence qu’aux seules entreprises ciblées à
l’origine dans cette étude, mais bel et bien à un ensemble beaucoup plus large
d’établissements pouvant être davantage rattachés à l’artisanat qu’à l’industrie.
D’ailleurs, près de 72 % des établissements industriels recensés par le fichier DADS 2009
de l’INSEE disposait d’un maximum de 5 salariés…
Pourtant, l’utilisation de séries statistiques sur les seules entreprises industrielles ayant plus
de 5 salariés ne s’est pas révélée possible dans la mesure où le secret statistique s’en
trouve multiplié (surtout sur un petit bassin comme celui de Nogent-le-Rotrou), empêchant
donc l’utilisation de ces données.
8
1)
LOCALISATION DES ENTREPRISES INDUSTRIELLES SUR LE
TERRITOIRE DE LA ZONE D’EMPLOI NOGENTAISE
Selon le fichier DADS 2009, la zone d’emploi abritait au 31/12/2009 près de 292
établissements dont l’activité principale était rattachée à l’industrie, à savoir des
« activités économiques qui combinent des facteurs de production (installations,
approvisionnements, travail, savoir) pour produire des biens matériels destinés au
marché » (définition INSEE).
Néanmoins, comme explicité auparavant, ce chiffre doit être pondéré puisqu’un très grand
nombre de très petits établissements sont inclus dans le secteur industriel selon la
nomenclature de la NAF 2008 (boucherie, charcuterie, boulangerie, charcuterie, meunerie,
etc.).
Ainsi, le nombre d’établissements industriels où le travail des salariés se fait dans de
véritables usines de production est bien plus modeste (aux alentours de 75 unités sur la
nouvelle zone d’emploi de Nogent-le-Rotrou).
Par ailleurs, la répartition géographique des établissements industriels sur la zone d’emploi
nogentaise permet de constater que plus de 53 % de ces établissements étaient implantés
en Eure-et-Loir (sur la base du fichier SIRENE). Pourtant, la partie eurélienne de cette
échelle d’analyse est plus modeste que la partie ornaise de la zone d’emploi, à la fois en
termes de superficie et en termes de population.
En affinant par commune, cette concentration des outils de production industrielle se situe
essentiellement sur la ville-centre du bassin d’emploi, Nogent-le-Rotrou, puisque celle-ci
accaparait à elle seule plus de 30 % des entreprises industrielles de l’ensemble de la zone
d’emploi. La création de zones d’activités (zone de la Messesselle, de l’Aulnay, du Val
d’Huisne) au sein de cette commune a grandement participé à cette prédominance.
La commune de Bellême est le deuxième pôle de concentration avec 6 établissements
(grâce à la présence d’une véritable zone industrielle de plus de 1 550 m²).
Viennent ensuite par ordre décroissant les communes du Theil, de Thiron-Gardais, de la
Bazoche-Gouet et de Berd’huis.
A noter enfin que l’on dénombrait seulement 10 communes sur les 78 de la zone d’emploi,
dont 6 dans l’Orne, ayant au moins 3 établissements industriels sur leur territoire
communal.
9
2 ) RÉPARTITION DES ÉTABLISSEMENTS INDUSTRIELS PAR SECTEURS
D’ACTIVITÉS SUR LE TERRITOIRE DE LA ZONE D’EMPLOI NOGENTAISE
Par rapport aux autres grands secteurs d’activités, le poids que représentait en 2009
l’industrie en termes d’effectifs salariés était supérieur à 38 %, ce qui en faisait le secteur le
plus imposant, loin devant le secteur de « l’Administration publique, de l’enseignement, de
la santé et de l’action sociale » (19 %) et celui du « Commerce de gros et de détail, du
transports, de l’hébergement et de la restauration » (18 %).
En sus, les effectifs intérimaires travaillant dans l’industrie ne sont pas comptabilisés par
l’INSEE comme étant des emplois industriels (les intérimaires sont tous comptés comme des
« emplois de services »). Or, l’industrie est un secteur qui a beaucoup recours à l’intérim,
ce qui augmente donc encore le poids du secteur industriel sur la zone d’emploi de
Nogent-le-Rotrou.
Néanmoins, depuis cette période, plusieurs indicateurs ont révélé que le secteur industriel
avait davantage souffert que les autres secteurs de la crise économique et financière
mondiale débutée en 2008, entraînant notamment des pertes d’emplois relativement
conséquentes.
En approfondissant par secteurs d’activités détaillés (nomenclature NAF A38), la
composition des effectifs salariés de l’industrie sur la zone d’emploi nogentaise était la
suivante :
Secteur d'Activité A 38 (NAF 2008)
Nombre de personnes
travaillant dans le
secteur au 31/12/2009
Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique
ainsi que d'autres produits minéraux non métalliques
Métallurgie et fabrication de produits métalliques à
l'exception des machines et des équipements
Travail du bois, industries du papier et imprimerie
Autres industries manufacturières ; réparation et
installation de machines et d'équipements
Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de
produits à base de tabac
Industrie chimique
Production et distribution d'eau ; assainissement,
gestion des déchets et dépollution
Fabrication de produits informatiques, électroniques
et optiques
Fabrication de textiles, industries de l'habillement,
industrie du cuir et de la chaussure
778
701
686
601
406
283
99
62
55
Source : INSEE DADS 2009
A noter que les 4 sous-secteurs d’activités de l’industrie employant le plus de personnes
regroupaient à eux seuls près de 53 % des effectifs salariés à la fin de l’année 2009,
malgré une déperdition assez importante lors des années 2008 et 2009 à cause de la
crise économique et financière.
10
A lui seul, le sous-secteur de la « Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique
ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques » englobait 15 % des actifs ayant un
emploi dans l’industrie.
Concernant le secteur de la « Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de
produits à base de tabac », il regroupe pour une grande majorité les très petits
établissements de l’agroalimentaire (boucherie, boulangerie, etc.). Le poids réel des
établissements industriels tels que ciblés à l’origine de l’étude est donc plus mesuré
qu’indiqué dans le tableau ci-dessus.
11
3)
RÉPARTITION DES EFFECTIFS SALARIÉS DE L’INDUSTRIE PAR SEXE
ET TRANCHE D’ÂGE SUR LE TERRITOIRE DE LA ZONE D’EMPLOI
NOGENTAISE
 1 / Répartition par sexe
Au terme de l’année 2009, 32 % de l’ensemble des postes étaient répertoriés dans le
secteur d’activité industriel.
Néanmoins, en affinant par sexe, ce taux s’élevait à 38 % des postes chez les hommes et
25 % chez les femmes. Autrement dit, parmi l’ensemble des postes occupés par des
hommes tous secteurs d’activité confondus, 38 % étaient rattachés au secteur industriel.
Cet écart de 13 points entre la part des hommes et des femmes dans le secteur industriel
illustre bien le caractère très masculin des emplois de l’industrie, qui bien souvent se
composent de métiers spécifiques et parfois physiquement éprouvants (bien que les
conditions de travail s’améliorent avec l’apparition de nouveaux outils de production
permettant de soulager les ouvriers de certains efforts physiques importants).
Pourtant, malgré cette particularité d’être un secteur où les emplois sont principalement
occupés par des hommes, on constate que la part des femmes dans les entreprises
industrielles a tendance à légèrement progresser au fil des ans, notamment parce de plus
en plus de femmes se lancent dans les études concernant « l’ingénierie industrielle » et
s’attachent à dépasser certaines idées préconçues voulant que les femmes ne soient pas
adaptées à l’exercice des métiers de l’industrie.
 2 / Répartition par tranche d’âge
Concernant la répartition des effectifs salariés par tranche d’âge dans l’industrie, elle se
composait, au 31 décembre 2009, de la manière suivante :
Répartition des effectifs
salariés par tranche
d’âge…
… tous secteurs
d’activité confondus
… dans le secteur
industriel
Moins de 25 ans
15 %
7%
De 25 à 34 ans
22 %
21 %
De 35 à 44 ans
28 %
34 %
De 45 à 54 ans
25 %
29 %
55 ans et plus
10 %
9%
Note de lecture : 9 % des effectifs salariés sont âgés de « 55 ans et plus » dans les entreprises
industrielles, contre 10 % dans l’ensemble des secteurs d’activité. Source : INSEE DADS 2009
En complément des données de ce tableau, signalons que parmi l’ensemble des salariés
de moins de 25 ans, seuls 18 % d’entre eux travaillaient dans l’industrie alors qu’ils étaient
plus de 28 % dans le « commerce » ou encore plus de 24 % dans le secteur des « services
divers ». A l’inverse, près d’une personne sur deux âgée de 35 à 44 ans travaillait dans
l’industrie.
12
Cette part peu élevée des moins de 25 ans dans l’industrie apparaît comme un signal, qui
à défaut d’être préoccupant, mérite quand même d’être pris en compte. En effet, la
dynamique d’un secteur se caractérise souvent par sa capacité à attirer un public jeune,
qui est bien souvent relativement plus qualifié que les personnes en fin de carrière
professionnelle.
Cette pénurie s’explique par le fait que les dernières années ont été très difficiles
conjoncturellement parlant pour le secteur.
De ce fait, le nombre de recrutements a été moins élevé, ce qui a eu pour conséquence
de réduire les possibilités pour les jeunes actifs de s’insérer dans le monde professionnel
via le secteur industriel.
De plus, ce secteur a vu son image se dégrader au fil du temps, notamment chez les
jeunes pour lesquels l’industrie est un secteur où les métiers sont très souvent méconnus et
perçus comme difficiles et où s’épanouir professionnellement semble impossible.
A l’inverse, bien que la part des « 55 ans et plus » soit légèrement inférieure à celle
recensée pour l’ensemble des secteurs d’activité, le poids des 35 – 54 ans est quant à lui
largement plus conséquent dans l’industrie que dans les autres secteurs d’activité.
Aussi, dans les 10-20 ans à venir, la problématique concernant les départs à la retraite
sera complexe dans l’industrie et nécessitera sans doute de mener une politique en amont
pour favoriser les transferts de compétences et de savoirs (souvent très techniques dans
l’industrie).
4)
LA
RÉPARTITION DES POSTES DE TRAVAIL DANS L’INDUSTRIE SELON
CATÉGORIE
SOCIOPROFESSIONNELLE
DU
SALARIÉ
SUR
LE
TERRITOIRE DE LA ZONE D’EMPLOI NOGENTAISE
La répartition des postes de travail occupés par les salariés dans les entreprises de la
zone d’emploi nogentaise à la fin de l’année 2009 était la suivante :
Répartition des postes selon la
catégorie socioprofessionnelle
du salarié…
… tous secteurs
… dans le secteur
industriel
0,7 %
0,6 %
Chefs d’entreprise
Cadres et professions
intellectuelles supérieures
Professions intermédiaires
8,1 %
7,8 %
12,5 %
14,1 %
Employés
32,6 %
9,1 %
Ouvriers
46,1 %
68,5 %
Note de lecture : 68,5 % des postes dans les entreprises industrielles sont occupés par des « Ouvriers »,
contre seulement 46,1 % pour l’ensemble des secteurs. Source : INSEE DADS 2009
Catégorie majoritairement représentée dans la plupart des secteurs d’activité (quasiment 1
salarié sur 2), la classe des « Ouvriers » détenait même plus de 2 postes sur 3 dans le
secteur de l’industrie.
13
Cette spécificité se comprend d’autant mieux à la lecture de la définition de ce qu’est un
ouvrier (s’identifie comme étant un « travailleur manuel salarié ayant une fonction de
1
production dans l’entreprise » ) et de ce qu’est le secteur industriel (ensemble des
« activités économiques qui combinent des facteurs de production ; installations,
approvisionnements, travail, savoir ; pour produire des biens matériels destinés au
2
marché » ).
En parallèle, le nombre d’employés est logiquement moins important que dans les autres
secteurs.
La part des « chefs d’entreprise » et des « cadres et professions intellectuelles
supérieures » ne sont quant à elles que très légèrement inférieures à celles constatées
dans l’ensemble des autres secteurs.
Enfin, la part de la CSP des « professions intermédiaires » est légèrement supérieure dans
l’industrie à ce qu’elle est dans l’ensemble des autres secteurs, signifiant bien que
l’industrie a au moins autant besoin de hautes qualifications et de compétences
spécifiques que les autres secteurs d’activité.
La répartition des postes dans l’industrie par CSP selon qu’ils soient occupés par des
hommes ou des femmes est également révélatrice de tendances aussi fortes
qu’immuables :
Répartition des postes de l’industrie
selon la catégorie
socioprofessionnelle (CSP)…
… occupés par des
hommes
… occupés par des
femmes
Ensemble des CSP
63,4 %
36,6 %
Cadres et professions intellectuelles
supérieures
83,8 %
16,2 %
77,9 %
22,1 %
71,8 %
28,2 %
Employés
31,2 %
68,8 %
Ouvriers
64,1 %
35,9 %
Note de lecture : 64,1 % des postes d’ouvriers dans l’industrie étaient occupés par des hommes à la fin
de l’année 2009. Source : INSEE DADS 2009
Le premier constat est que les hommes sont toujours plus représentés que les femmes,
sauf pour les postes d’employés, ce qui peut s’expliquer par le fait que beaucoup de ces
postes se situent dans le domaine de l’administratif, secteur dévolu principalement aux
femmes (secrétaires, comptables, etc.).
De plus, l’écart entre la part des hommes et des femmes est d’autant plus élevé que la
catégorie socioprofessionnelle est éminente. Ainsi, très peu des postes de « chefs
d’entreprise » ou de « cadres et professions intellectuelles supérieures » dans l’industrie
sont occupés par des femmes. En ce sens, beaucoup d’efforts restent à fournir dans ce
secteur avant d’atteindre une parité des sexes, et ce notamment pour les postes à
responsabilité.
1
2
Source : www.larousse.fr
Source : www.insee.fr
14
5 ) RÉPARTITION DES ÉTABLISSEMENTS INDUSTRIELS PAR TRANCHE
D’EFFECTIF SALARIÉ SUR LE TERRITOIRE DE LA ZONE D’EMPLOI
NOGENTAISE
Au 31/12/2009, la répartition par taille des établissements industriels sur la zone d’emploi
de Nogent-le-Rotrou était la suivante :
Tranche d’effectif salarié des établissements
Nombre d’établissements
industriels au 31/12/2009
Établissements sans salarié
134
Établissements ayant 1 ou 2 salariés
45
Établissements ayant de 3 à 5 salariés
32
19
22
17
13
6
3
Ensemble
1
292
Source : INSEE DADS 2009
Ce territoire est donc majoritairement composé de micro-entreprises (moins de 10
salariés) et de TPE (moins de 20 salariés).
Les établissements de moins de 2 salariés, que l’on peut assez souvent assimiler à des
établissements où l’activité se rapproche plus de l’artisanat, représentent une part
relativement conséquente (61 %).
En termes de poids dans les effectifs salariés, la part que représentaient les 62
établissements de 10 salariés ou plus était à l’inverse conséquente, puisque supérieure à
80 % des effectifs salariés.
15
6)
RÉPARTITION DES EFFECTIFS SALARIÉS DANS L’INDUSTRIE PAR
TYPE DE CONTRAT DE TRAVAIL SUR LE TERRITOIRE DE LA ZONE
D’EMPLOI NOGENTAISE
Au sein des entreprises industrielles de la zone d’emploi nogentaise, la répartition des
effectifs salariés selon la nature de leur contrat de travail était la suivante :
Répartition des effectifs
salariés selon le type de
contrat…
… tous secteurs
… dans l’industrie
Contrats en CDI
67,1 %
91,1 %
Contrats en CDD
8,9 %
3,4 %
Autres contrats
24 %
5,5 %
Note de lecture : 91,1 % des contrats signés dans les entreprises industrielles sur la zone d’emploi
nogentaise étaient des CDI, contre seulement 67,1 % tous secteurs d’activité confondus. Source : INSEE
DADS 2009
Plus que dans tout autre secteur d’activité, la part des emplois durables est très élevée
dans le secteur industriel. D’ailleurs, parmi l’ensemble des contrats en CDI recensés à fin
2009 dans l’ensemble des entreprises de la zone d’emploi nogentaise, près de 52 %
étaient répertoriés dans des entreprises de la branche industrielle, contre seulement 20 %
dans le « commerce » ou encore 9 % dans les secteurs des « services divers » et de
« l’administration publique, l’enseignement, la santé et l’action sociale ».
A l’inverse, ces mêmes entreprises n’emploient qu’une part relativement minime de postes
à durée déterminée (CDD). Concernant l’ensemble des « autres contrats », dans lequel
figurent notamment les contrats en apprentissage et les « CAE/CUI-CIE », ils étaient
également peu utilisés par les entreprises industrielles du bassin nogentais.
Néanmoins, il convient de se rappeler que les effectifs intérimaires ne sont pas
comptabilisés dans les emplois de l’industrie, alors même que leur poids est assez
important dans ce secteur. Ainsi, la part des emplois durables se trouverait donc
forcément réduite si les intérimaires travaillant dans les industries étaient comptabilisés
directement dans ce secteur.
Ces chiffres comprennent également l’ensemble des emplois des très petites entreprises
(TPE) qui, bien souvent, sont des emplois en CDI. Ainsi, la part des emplois durables dans les
entreprises industrielles de moyennes et grandes tailles, au sens « usines industrielles ayant
des chaînes de production », doit être quelque peu inférieures à ce chiffre de 91,1 %.
16
7)
POIDS DES RÉMUNÉRATIONS VERSÉES AUX SALARIÉS DES
ENTREPRISES INDUSTRIELLES SUR LE TERRITOIRE DE LA ZONE D’EMPLOI
NOGENTAISE
Sur le plan des rémunérations, les salariés exerçant leur activité dans le secteur industriel
sont en moyenne mieux payés que ceux travaillant dans les autres branches d’activité
comme le commerce ou les services par exemple.
Ainsi, sur l’ensemble des rémunérations nettes versées par les entreprises (tous secteurs
d’activité confondus) à leur personnel, les salariés de l’industrie en recevaient plus de 39 %.
En sus, l’analyse par tranche de rémunérations nettes montre que plus la tranche de
rémunérations était élevée, plus la part des salariés de l’industrie était importante (voir
tableau ci-dessous).
… tous secteurs
d’activité, sauf
l’industrie
… dans l’industrie
Ensemble des rémunérations nettes
60,5 %
39,5 %
Moins de 10 000 €
81,5 %
18,5 %
De 10 000 € à 20 000 €
56,7 %
43,3 %
De 20 000 € à 30 000 €
47,3 %
52,7 %
30 000 € et plus
49,9 %
50,1 %
Poids des rémunérations nettes
versées par les entreprises à leurs
salariés
Note de lecture : 50,1 % des rémunérations nettes supérieures ou égales à 30 000 € étaient versées aux
seuls salariés des entreprises industrielles. Source : INSEE DADS 2009
Loin derrière l’industrie, les secteurs de « l’administration publique, l’enseignement, la santé
et l’action sociale » et du « commerce de gros et de détail, des transports, de
l’hébergement et de la restauration » n’englobaient respectivement que 21,3 % et 17,7 % de
la masse salariale versée par les entreprises implantées sur la zone d’emploi de Nogentle-Rotrou. Le secteur des « services divers » ne représentait quant à lui qu’un faible poids
de 12 %.
17
La répartition selon l’appartenance du salarié à une catégorie socioprofessionnelle révèle
que ce sont d’abord et très majoritairement des « ouvriers » qui perçoivent une bonne
partie des rémunérations nettes dans l’industrie (voir ci-dessous), ce qui peut sembler
logique eu égard au nombre prépondérant d’ouvriers dans les entreprises industrielles.
Répartition de la masse
salariale versée aux
salariés selon leur CSP
… part des rémunérations
versées aux salariés de
l’ensemble des secteurs
… part des
rémunérations versées
aux salariés de l’industrie
Cadres et professions
intellectuelles supérieurs
0,9 %
0,7 %
8,5 %
7,8 %
14,3 %
15,2 %
30 %
9,4 %
46,3 %
66,9 %
Employés
Ouvriers
Note de lecture : 66,9 % de la masse salariale versée par les entreprises industrielles servaient à
rémunérer les « Ouvriers », contre 46,3 % pour l’ensemble des secteurs d’activité. Source : INSEE DADS
2009
Quant aux parts des catégories de « cadres et professions intellectuelles supérieures » et
de « professions intermédiaires », elles sont sensiblement identiques dans l’industrie et
dans l’ensemble des autres secteurs d’activité, traduisant bien le fait qu’il y a autant de
postes à fortes compétences et à hautes responsabilités dans les entreprises industrielles
que dans les entreprises du commerce ou des services par exemple.
18
8)
POIDS DES INDEMNITÉS ASSEDIC PERÇUES PAR LES SALARIÉS
DES ENTREPRISES INDUSTRIELLES SUR LE TERRITOIRE DE LA ZONE
D’EMPLOI
En 2009, les services des ASSEDIC ont versé des indemnités de chômage d’un montant
global de 7 055 775 euros aux salariés ayant alterné des périodes d’emploi et des
périodes de chômage (principalement les personnes en fin de CDD).
Les salariés ayant travaillé dans un établissement industriel sur la zone d’emploi de
Nogent-le-Rotrou au cours de l’année 2009 et ayant également été affecté par une
période de chômage ont pour leur part bénéficié de 1 479 000 euros d’indemnités
ASSEDIC, soit une part de 21 % de l’ensemble de ces indemnités versées en 2009 tous
secteurs confondus. Les salariés ayant travaillé dans le secteur des « services divers » ont
quant à eux touché plus de 43 % de ces aides financières.
Ces indemnités n’ont pas été versées dans les mêmes proportions pour les hommes et
pour les femmes. En effet, ce sont majoritairement des hommes qui ont perçu ces aides
(sauf dans le secteur de « l’administration, l’enseignement, la santé et l’action sociale »).
Tous secteurs confondus, les hommes ont reçu 56 % des indemnités ASSEDIC versées au
cours de l’année 2009 sur la zone d’emploi nogentaise, contre 44 % pour les femmes. Dans
l’industrie, secteur ou les postes sont majoritairement occupés par des hommes, cet écart
est encore plus net puisque les hommes ont touché 60 % des sommes allouées par
l’ASSEDIC pour l’ensemble des salariés ayant exercé une activité dans un établissement de
l’industrie, contre seulement 40 % pour les femmes. Les hommes ayant travaillé dans une
entreprise industrielle en 2009 ont donc été plus soumis au chômage que les femmes.
19
SYNTHÈSE / ATOUTS ET FAIBLESSES DU SECTEUR INDUSTRIEL
NOGENTAIS
Concentrés au sein de seulement quelques communes, et notamment dans des zones
d’activités, les établissements industriels restent de loin les principaux employeurs du bassin
nogentais puisque près de 38 % des salariés travaillant sur la zone d’emploi nogentaise en
2009 exerçaient leur métier dans une entreprise industrielle.
La plupart du temps, ces établissements sont de tailles modestes (86 % des entreprises
industrielles sont des PME et 46 % d’entre elles n’ont aucun salarié) et, pour près de 80 %
d’entre eux, ont la qualité d’être le « siège social » de l’entreprise. A ce titre, 31 des 49
« établissements non sièges » implantés sur la zone d’emploi de Nogent-le-Rotrou étaient
localisés dans l’Orne.
La majorité des grandes entreprises du territoire œuvrent quant à elles essentiellement
dans l’industrie et regroupent souvent une masse très importante des salariés du territoire.
Employant principalement des hommes (bien que de plus en plus en femmes se dirigent
vers les métiers qualifiés de l’industrie), ce secteur manque cruellement de « jeunes »
salariés et sera confronté dans les années à venir à des vagues de départ à la retraite
qu’il faudrait d’ores et déjà anticiper et prévoir.
Dans ce secteur très « ouvrier », la durabilité des contrats de travail est également
beaucoup plus forte (91 % de CDI) que dans les autres secteurs, assurant une meilleure
sécurité de l’emploi pour les salariés, même si certains éléments peuvent nuancer ce
constat.
Enfin, la rémunération nette touchée par un salarié de l’industrie est généralement
supérieure à ce que perçoit un salarié lambda puisque la masse salariale attribuée au
secteur industriel atteint plus de 39,5 % de l’ensemble de la masse salariale (bien loin
devant le commerce et les services).
20
II : REGARDS CROISÉS
DES ACTEURS DU
MONDE INDUSTRIEL NOGENTAIS
: ENJEUX ET
PROBLÉMATIQUES DU SECTEUR
En complément des éléments statistiques précédemment traités, une large enquête
auprès de l’ensemble des établissements industriels implantés sur la nouvelle zone d’emploi
de Nogent-le-Rotrou a été effectuée à la fin de l’année 2011 (à l’aide d’un questionnaire
d’une vingtaine de questions). Des entretiens avec des chefs d’établissement, des
techniciens d’organismes institutionnels et des élus ont également été menés en parallèle
afin d’alimenter qualitativement les réflexions concernant les enjeux et les problématiques
spécifiques à ce secteur d’activité très présent sur le territoire.
Aussi, bien que l’ensemble des entreprises ne traversent pas les difficultés de la même
manière et avec les mêmes résultats, certaines « préoccupations » sont néanmoins
apparues comme étant communes et partagées par nombre d’entreprises. De même, les
axes de développement servant à faire à face aux problèmes rencontrés et à élargir
l’activité des entreprises se recoupent parfois d’un établissement à l’autre.
Voici donc le panel des éléments de réflexion recueillis lors de ces travaux.
1)
UN CONTEXTE ÉCONOMIQUE TOUJOURS DÉLICAT MALGRÉ UNE
PERCEPTION DE SORTIE DE CRISE
 1 / Des difficultés accrues depuis fin 2008
Pour beaucoup d’entreprises, la dégradation soudaine de l’économie mondiale et des
marchés financiers, suite à la faillite de la banque américaine « Lehman Brothers » le 15
septembre 2008, a eu un impact néfaste sur la dynamique de production et les
capacités de développement. Les entreprises ayant l’ensemble de leurs parts de marché
sur le seul territoire national ont d’ailleurs été plus affectées que celles dont les activités
se tournent également en dehors des frontières.
Ainsi, plusieurs chefs d’entreprise ont révélé avoir vu leurs chiffres d’affaires chuter de plus
de 30 % en 2009. De même, cette crise a également eu des effets collatéraux, puisque
quelques entreprises « fournisseuses » et/ou « clientes » ont malheureusement été
contraintes de fermer, fragilisant d’autant plus les entreprises du territoire (perte de gros
marchés notamment).
Néanmoins, même lors de ces temps de crise, certaines entreprises du secteur ont
continué à se développer et à rester à l’écart de ces dynamiques négatives. C’est ainsi
que l’entreprise « B Braun Medical » a, par exemple, vu ses activités se poursuivre sur une
cadence identique à celle observée « post-crise », voire à se développer légèrement.
Par ailleurs, une entreprise comme « Vallegrain Distribution » a également évité les effets
pernicieux de la crise, et a même accru ses activités puisque paradoxalement, le rythme
21
de consommation des ménages s’est accru depuis 2008 comme le soulignait une
responsable de l’entreprise. Ce dynamisme de l’entreprise « Vallegrain Distribution »,
spécialisée dans la découpe et la transformation de viande de porc, peut s’expliquer
entre autres par le fait que cette viande soit moins onéreuse que la viande de bœuf ou
de mouton par exemple. En effet, en cette période de crise financière et par souci
d’économie budgétaire, les ménages ont ainsi dû privilégier l’achat de viande de porc
puisque le prix est plus abordable.
 2 / Un recours très faible au chômage partiel
Malgré les difficultés rencontrées par de nombreuses d’entreprises, et notamment celles
travaillant dans la « fabrication de produits métalliques », dans « l’automobile » ou dans le
secteur de la « fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d'autres
produits minéraux non métalliques », les principaux dirigeants ont généralement tout fait
pour éviter de demander des périodes de chômage partiel (sauf situations inévitables).
Objet de l’une des questions de l’enquête envoyée aux entreprises, celles-ci ont justement
répondu à une large majorité qu’elles n’avaient pas ou très peu eu recours à ce procédé,
et quand elles ont eu à le faire, cela n’a pas été dans de grandes proportions ni sur des
durées trop longues.
D’ailleurs, les statistiques de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de
la Consommation, du Travail et de l’Emploi de la région Centre ont révélé que le niveau
du chômage partiel pendant cette période de crise avait été globalement bas.
 3 / Augmentation des contrats non durables et saisonniers
Pour faire face à leurs difficultés et à des carnets de commande en baisse, les entreprises
ont ainsi réduit, voire supprimé, une grande partie de leurs effectifs disposant de contrats
en CDD et/ou ceux étant en intérim.
Le recours aux services des agences intérimaires est en effet considéré par nombre de
responsables comme étant un moyen de réguler de manière souple et rapide les effectifs
salariés en fonction des variations d’activités, permettant ainsi de ne pas mettre en
difficulté l’entreprise lors de périodes, plus ou moins courtes, de fortes hausses ou de
fortes baisses d’activité.
La flexibilité que garantit pour l’entreprise l’emploi d’un intérimaire est de plus en plus
appréciée par les entreprises puisqu’elles peuvent bénéficier, encore plus qu’avec un CDD,
d’une grande marge de manœuvre pour réguler à leur convenance et quasiment au jour
le jour leurs effectifs salariés en fonction du niveau de l’activité.
D’ailleurs, nombreuses sont les entreprises ayant signifié lors de l’enquête par questionnaire
utiliser encore aujourd’hui l’intérim de manière occasionnelle ou régulière.
Les résultats ont également révélé que les très petites entreprises étaient souvent moins
utilisatrices de l’intérim que les moyennes et grandes sociétés pour qui il est souvent plus
facile de supporter le surcoût occasionné par l’utilisation d’un intérimaire.
22
 4 / Une relance de l’activité relativement douce et incertaine
La plupart des chefs d’entreprise s’accordent à dire que les années de la crise les plus
difficiles ont été celles de 2008 et surtout de 2009.
Par la suite, la situation s’est maintenue et l’activité a même progressivement commencé à
se redévelopper dans le courant de l’année 2010.
Dans certains cas, cette recrudescence de l’activité économique a même permis à des
entreprises de sortir de l’année 2010 avec un bilan financier positif et de recréer des
emplois précédemment sacrifiés.
Néanmoins, les tumultes de l’été 2011 (crise financière, crise de la dette, crise européenne)
ont perturbé et même annihilé dans certains cas les perspectives de croissance et de
développement entrevues par les entreprises à la sortie de l’année 2010. D’ailleurs,
beaucoup d’entreprises industrielles de la zone d’emploi nogentaise n’avaient pas encore
de vision à moyen et long terme de leur activité par manque de commandes.
Néanmoins, plusieurs chefs d’entreprise ont signifié espérer et croire à une amélioration de
l’activité économique à partir du 2ème semestre 2012 suite à l’achèvement de la
campagne électorale pour la présidentielle puisque celle-ci a souvent tendance à freiner
les investissements des entreprises par peur ou par prudence vis-à-vis d’un changement
d’orientation politique à la tête du pays (crainte de modifications sur la règlementation
3
financière, les plus-values, etc.) .
2)
DES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE MAIN D’ŒUVRE DE PLUS
EN PLUS PRÉGNANTES
 1 / Décryptage des principaux obstacles au recrutement
Bien que la désindustrialisation de l’économie française poursuive son œuvre débutée il y
a maintenant plus de 30 ans, le secteur industriel français (et à plus petite échelle,
nogentais) n’en reste pas moins un secteur ayant des besoins importants de main d’œuvre
qui ne sont souvent pas satisfaits.
A cela, plusieurs éléments d’explications tous liés les uns aux autres, peuvent être avancés :

Un manque de candidats :
En effet, plusieurs métiers de l’industrie sont « en tension », à savoir que les offres
d’emploi sont plus nombreuses que les demandes d’emploi.
Les métiers sont également méconnus du grand public (ignorance de ce qu’est le
métier de « tourneur-fraiseur », de « soudeur », de « massicotier », etc.), n’incitant
donc pas spontanément les candidats à présenter leur service sur ces postes.
Les entreprises interrogées dans l’enquête ont d’ailleurs situé cette explication en
première position pour justifier de leurs difficultés à trouver la main d’œuvre
recherchée.
3
Source :
prudents
http://www.loire-net.tv/news/presidentielle-pourquoi-les-chefs-d-entreprises-sont-
23

Un manque de qualification :
La plupart du temps, l’exercice de ces métiers en tension dans l’industrie nécessite
des savoirs et des compétences aussi spécifiques que techniques.
Or, la main d’œuvre disponible sur le bassin nogentais, et en particulier les
chômeurs en recherche active d’emploi, est en bonne partie dépourvue de
qualifications recherchées.
En sus, rares sont les personnes parmi cette main d’œuvre disponible ayant
bénéficié de formations qualifiantes spécifiques aux métiers en tension.
Ainsi, à fin mars 2012, plus de 71 % des demandeurs d’emploi (cat. ABC) avaient un
niveau de qualification inférieur au BAC (niveau VI, V et V Bis).4
D’ailleurs, ce motif a été le deuxième regret énoncé par les entreprises ayant
répondu à l’enquête par questionnaire pour rendre compte de cette
problématique du recrutement.

Problème d’attractivité de main d’œuvre qualifiée :
Pour résoudre leurs problèmes de recrutement, les entreprises sont parfois tentées
de prospecter en dehors du bassin d’emploi pour aller chercher une main d’œuvre
qualifiée et expérimentée qu’elles ne trouvent pas forcément localement.
Le problème est que cette recherche se révèle souvent infructueuse puisqu’il est
souvent très difficile d’attirer du personnel n’ayant pas vécu sur le territoire
nogentais ou ne le connaissant pas, et d’autant plus quand il est qualifié.
A ce titre un responsable de la CCI d’Eure-et-Loir avançait l’idée que pour « une
personne vivant dans le sud ou dans une grande agglomération, il est difficilement
concevable de venir s’installer dans une région reculée, malgré les atouts qu’elle
possède concernant la qualité et la tranquillité de vie ».
De plus, les entreprises sont parfois confrontées à une main d’œuvre ayant des
attentes relativement élevées concernant l’aspect salarial.
En effet, pour certains, la relative
proximité du bassin nogentais avec la
métropole parisienne suppose d’avoir des salaires relativement plus confortables
que la moyenne française.
Or, cette attente n’est pas forcément supportable pour toutes les entreprises
industrielles implantées sur le bassin nogentais, ce qui ôte un argument
supplémentaire pour attirer la main d’œuvre recherchée.

Une certaine forme « d’exigence » des entreprises dans le profil du salarié à
recruter :
Bien que légitime, les chefs d’établissement, ainsi que les responsables des services
« ressources humaines » dans les entreprises de grande dimension, recherchent si
possible des salariés disposant d’une palette d’atouts assez variés.
Ainsi, outre le besoin que le candidat soit suffisamment qualifié, les entreprises
donnent du crédit aux candidats disposant également :
- d’une expérience significative sur un poste équivalent
- d’une grande polyvalence afin d’être en mesure de pallier l’absence d’un
collègue par exemple
- d’un projet pour poursuivre leur carrière au sein de l’entreprise afin de ne
pas à avoir à reformer quelqu’un sur le poste
4
Source : STMT, Pôle Emploi Centre – DIRECCTE Centre
24
-
d’une volonté de résider dans un périmètre relativement proche de
l’entreprise puisque cela a tendance à réduire le taux d’absentéisme des
salariés,
Les entreprises n’attendent bien évidemment pas de trouver une personne
disposant de l’ensemble de ces qualités pour embaucher, mais il n’en reste pas
moins qu’elles privilégient ce type de profil chez un candidat lorsqu’un choix est à
faire entre plusieurs personnes.
 2 / Incapacité à atteindre le taux d’obligation d’emploi de travailleurs
handicapés
Comme indiqué dans la loi du 10 juillet 1987 sur « l’obligation d’emploi de travailleurs
handicapés », puis dans la loi relative à « l’égalité des droits et des chances, la
participation et la citoyenneté des personnes handicapées » du 11 février 2005, chaque
entreprise disposant d’au moins 20 salariés a l’obligation d’employer un minimum de 6 %
de travailleurs présentant un handicap au sein de leur effectif salarié, faute de quoi les
établissements ne respectant pas ce quota d’emplois sont soumis à des contreparties
financières.
Pourtant, dans l’industrie comme ailleurs, les chiffres révèlent que très rares sont les
établissements répondant à cette obligation.
A titre d’exemple, le « taux d’emploi direct et indirect » (résultant des équivalents
5
bénéficiaires ) sur la zone d’emploi nogentaise en 2009 était de 3,8 % selon les chiffres de
la DOETH (Déclaration Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés), sachant que ce
taux était déjà approximativement à ce niveau en 2008.6
Néanmoins, même si ce chiffre paraît clairement insuffisant au vu des attentes, il doit être
reconsidéré plus positivement lorsqu’on le compare à ceux observés aux échelles
nationale, régionale et départementale puisque le taux d’emploi direct et indirect sur ces
échelles n’est pas supérieur à celui observé sur la zone d’emploi nogentaise (3,4 % en Eureet-Loir et 3,3 % en région Centre en 2008).
5
Depuis la loi du 11 février 2005, appliquée depuis l’année 2006, le mode de calcul des unités
bénéficiaires est modifié. Depuis cette date, un travailleur handicapé en CDI ou en CDD (qu’il
soit à temps complet où à temps partiel) compte pour un s’il est présent au moins 6 mois dans
l’année, sinon il compte pour zéro. De même, un salarié compte au prorata de son temps de
travail sur l’année, s’il est intérimaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure. Ainsi,
compte tenu des majorations appliquées, du prorata du temps partiel et du moment de la
validité de sa reconnaissance, un travailleur handicapé peut compter pour plus d’une unité
bénéficiaire. Les unités bénéficiaires associées aux travailleurs handicapés peuvent donc
dépasser l’obligation d’emploi surtout pour les petits établissements qui sont assez nombreux.
Par exemple, si l’obligation pour un établissement est d’une unité et que l’établissement emploi
une personne lourdement handicapée, il dépasse son seuil d’obligation.
6
Source : DIRECCTE Centre – DOETH 2009
25
Pour certaines entreprises, malgré une volonté plus ou moins affirmée d’employer le
minimum requis de travailleurs handicapés, il n’y a tout simplement pas toujours la
possibilité d’en recruter davantage, et ce pour plusieurs raisons :
-
La première d’entre elles, avancée par plusieurs entreprises, est que, malgré un
travail en collaboration avec les services de l’AGEPHIP (via Cap Emploi) et de Pôle
Emploi, il y a finalement peu de demande de ces travailleurs handicapés pour
venir travailler dans les entreprises industrielles, ce que regrettent les chefs
d’entreprise.
-
La deuxième concerne le manque général de qualification des travailleurs
handicapés, qui est même globalement plus marqué que pour les travailleurs sans
handicap.
-
La troisième est qu’en parallèle, les entreprises sont aussi confrontées à un
problème plus complexe venant du fait que certains salariés ne veulent pas être
reconnus aux yeux de tous comme étant des « travailleurs handicapés ».
Pour certains, c’est une souffrance supplémentaire et un coup porté à leur fierté
que d’être perçu comme une personne handicapée. Ils ont également « peur
d’être catalogués comme des handicapés » et de réduire ainsi leurs opportunités
d’embauche auprès des entreprises.
Du coup, en ne se déclarant pas comme tel puisque rien ne les y oblige, certains
salariés ayant un handicap ne sont pas comptabilisés dans les effectifs de
travailleurs handicapés des entreprises, augmentant ainsi la difficulté pour celles-ci
d’atteindre le taux légal d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
-
La quatrième vient du fait qu’il y a parfois des incompatibilités manifestes entre
l’exercice de certains métiers dans l’industrie qui sont relativement contraignants
voire éprouvants, et la présence d’un ou plusieurs handicaps.
A titre d’exemple, il y a dans quelques entreprises industrielles des métiers où il est
nécessaire de soulever manuellement des charges assez lourdes par exemple.
Or, ces manipulations s’avèrent impossibles à réaliser pour des personnes dont le
degré de handicap est lourd, entraînant ainsi une incapacité à répondre
positivement aux attentes préalables à l’exercice du métier.
C’est d’ailleurs pourquoi certains responsables dans les entreprises industrielles
souhaiteraient que le niveau du taux d’obligation d’emploi de travailleurs
handicapés varie en fonction de la spécificité et de la pénibilité des emplois
puisqu’il est pour eux difficile de concevoir que l’on demande à une entreprise
disposant principalement « d’hommes de chantier ou d’atelier » d’atteindre le
même taux d’emploi qu’une entreprise ayant principalement des employés de
bureau.
Néanmoins, comme le rappellent les services de Cap Emploi, le degré du handicap
de chaque est pris en compte pour le calcul du taux d’emploi de travailleurs
handicapés. Ainsi, l’emploi d’une personne lourdement handicapée comptera pour
plus d’une unité bénéficiaire.
-
Le cinquième motif évoqué est celui des investissements qu’impose l’emploi de
travailleurs handicapés pour mettre aux normes les bâtiments (aussi bien normes
d’accès que normes de sécurité ou normes de services), et ce même si des aides
26
existent pour que les entreprises supportent plus facilement le coût de ces travaux
(sauf pour les normes d’accès aux bâtiments).
En guise d’exemple, l’entreprise B Braun a rénové ses bâtiments en les dotant d’un
système lumineux permettant à des personnes malentendantes d’être averties en
cas de déclenchement de l’alarme incendie, et ce dans tous les endroits du
bâtiment (couloirs, bureaux, sanitaires, etc.). Pourtant, il n’en reste pas moins que
cela a eu un coût pour l’entreprise, qu’il peut être plus difficile à supporter pour les
petits établissements, et ce malgré les différents appuis financiers accordés pour
ces opérations spécifiques.
-
Le sixième et dernier motif ayant été abordé est celui de la difficulté de recruter
une personne handicapée en lieu et place de personnes installées depuis plusieurs
années dans une entreprise.
Un chef d’entreprise nous a confié que la très grande majorité de ses salariés
étaient en poste depuis de nombreuses années.
Or, pour embaucher une personne dont la capacité de travail serait réduite par un
certain niveau de handicap et ainsi se mettre en conformité avec la loi sur
l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, il lui faudrait remplacer l’un des
salariés en poste depuis des années, car l’entreprise n’a pas les moyens
d’embaucher une personne supplémentaire, ce qui lui paraît inconcevable.
Thématique ayant également fait l’objet de l’une des questions de l’enquête
envoyée aux entreprises industrielles de la zone d’emploi percheronne, la question
de l’emploi des travailleurs handicapés a laissé apparaître des divergences
d’appropriation dans les entreprises.
Il y a ainsi d’un côté des entreprises soumises à l’obligation d’emploi et essayant de
respecter le plus possible la loi, et d’un autre côté des entreprises de plus de 20
salariés avouant n’embaucher aucune personne en situation de handicap et qui
sont donc pénalisées financièrement. Enfin, il existe également des petites
entreprises non soumises à l’obligation d’emploi car disposant d’un effectif salarié
inférieur à 20 individus et employant pourtant une ou plusieurs personnes
handicapées.
 3 / Une féminisation des emplois complexe dans l’industrie
Plus que dans les autres secteurs d’activité, la part des femmes dans les effectifs salariés
des établissements industriels est souvent bien inférieure à celle des hommes, même si
des exceptions existent.
En fait, beaucoup d’entreprises industrielles, et notamment celles travaillant dans les
secteurs d’activité de la métallurgie, ou de l’extraction par exemple, rencontrent de
grandes difficultés pour parvenir à disposer d’une certaine parité hommes/femmes au
sein de leur effectif salarié.
27
Là encore, plusieurs éléments peuvent permettre d’expliquer ce constat :
-
En premier lieu, la pénibilité et la dureté de certains métiers. Bien que d’énormes
progrès soient régulièrement réalisés dans l’ensemble des entreprises pour
soulager et décharger les salariés d’efforts physiques trop importants, il n’en reste
pas moins que certains métiers, et notamment dans l’industrie lourde, ne sont pas à
première vue destinés à être exercés par des femmes (soudeur,
manutentionnaire).
-
Ensuite, la faible attractivité des conditions de travail dans les métiers de
l’industrie. Il est par exemple plus difficile de convaincre une femme qu’un homme
de travailler de nuit ou de travailler en 3x8, même si cela existe dans certaines
d’entreprises de la branche pharmaceutique par exemple (95 % des opérateurs sur
chaînes travaillant en 3x8 sont des femmes).
-
De plus, même si la part des femmes occupant des postes d’encadrement dans
les entreprises industrielles a tendance à augmenter (40 % des cadres sont des
femmes chez B Braun), il n’en reste pas moins que beaucoup d’entre elles
occupent des postes d’ouvrières dans les entreprises de l’industrie, ce qui n’est pas
très attrayant.
-
De même, les choix d’orientations scolaires opérés par les femmes les éloignent
bien souvent des filières de l’industrie. Ainsi, parmi les candidats au BAC, très peu
de filles s’orientent vers des terminales susceptibles de les diriger vers des métiers
de l’industrie. Le constat est d’ailleurs le même lorsqu’il s’agit de choisir ses
orientations pour ses études supérieures où là encore les filles ont majoritairement
tendance à se diriger dans des filières éloignées de l’industrie.
-
Enfin, selon une étude de l’INSEE, les femmes touchent, toute chose égale par
ailleurs, un salaire horaire environ 15 % inférieur à celui des hommes, même si ce
constat n’est pas propre à l’industrie.
28
3)
UN VOLET « FORMATION » EXPLOITÉE MAIS ENCORE À
DÉVELOPPER
 1 / Volonté des entreprises de former leurs salariés
Pour réussir à s’adapter aux nouvelles technologies, à gagner en productivité et en
compétitivité dans un marché de plus en plus concurrentiel, les entreprises engagent de
plus en plus de moyens financiers pour former leurs salariés de manière à les rendre plus
compétents et à accroître leur polyvalence.
Bien souvent, ces formations découlent de transformations opérées au sein de l’entreprise
soit dans le cadre d’un renouvellement du facteur « capital » de la production
(remplacement des machines) ou par l’élargissement du périmètre des missions imposées
au facteur « travail » (augmentation des compétences du salarié, élargissement ou
changement de ses activités).
Dans les deux cas, de nouveaux acquis sont souvent nécessaires pour intégrer au plus vite
ces nouveaux paramètres, impliquant donc la mise en œuvre de formations spécifiques.
L’enquête a d’ailleurs bien révélé cette forte volonté des entreprises puisque à une
exception près, celles-ci ont toutes indiqué avoir une réelle envie de mettre à disposition
de leurs salariés un programme de formations à suivre.
 2 / Existence de freins à la formation
Malgré une indéniable volonté, les entreprises font face à un ensemble de problématiques
ralentissant ce processus de formation professionnelle.
Parmi les freins rencontrés, trois émergent plus que les autres :
-
Inadéquation entre les offres de formations proposées aux entreprises et les réels
besoins de ces dernières :
En effet, les formations ne correspondent bien souvent pas parfaitement aux
attentes spécifiques des entreprises, malgré les sollicitations et échanges menés
auprès des organismes de formations, des OPCA et du Conseil Régional.
Ainsi par exemple, chaque entreprise dispose de machines, logiciels qui lui sont
propres avec des modes de fonctionnement pouvant être plus ou moins variés.
Or, lors d’une formation, les démonstrations et les cours ne se réalisent que sur une
machine ou un seul logiciel, même si ceux-ci ne correspondent pas forcément à
ceux présents dans l’entreprise. Ce décalage ne permet pas toujours au salarié
d’être forcément plus productif à son retour de formation car il n’aura pas
forcément été préparé à bien faire fonctionner le matériel dont il dispose dans
l’entreprise.
-
Le coût élevé des formations :
Pour certaines formations, les budgets à dépenser par les entreprises sont parfois
importants, et notamment pour des formations spécifiques et techniques dont les
coûts sont souvent onéreux.
29
Il arrive fréquemment que les entreprises, en plus du budget alloué pour les plans
de formations des salariés via les Organismes Collecteurs Paritaires Agréés (OPCA),
doivent puiser dans leurs fonds propres pour financer les programmes de
formation professionnelle de leur salarié, afin qu’ils restent et deviennent encore
plus productifs, et afin que l’entreprise puisse être plus compétitive.
D’ailleurs, les résultats de l’enquête ont mis en avant que ce motif était l’un des plus
grands freins à la formation pour les entreprises.
-
Le refus d’une partie des salariés de se former :
En effet, plusieurs chefs d’entreprise ou responsables ont indiqué qu’il y avait une
partie de leurs salariés, souvent les plus âgés, qui ne souhaitait pas suivre de
formation.
Ces personnes revendiquent notamment le fait de posséder une expérience
suffisante et une maîtrise presque totale de leur environnement de travail, leur
permettant selon eux d’être dispensés de formations complémentaires
(notamment pour les salariés en fin de carrière professionnelle).
De plus, un responsable d’une des entreprises rencontrées dans le cadre de cette
étude précise qu’ils ont à faire face à des individus n’ayant jamais vraiment
côtoyé l’école et ses principes d’apprentissage scolaire.
Partir en formation est donc vécu pour les plus expérimentés des salariés comme
un retour en arrière dans un monde, celui du scolaire, qu’ils n’avaient pas
forcément beaucoup fréquenté et dans lequel ils ne s’étaient pas vraiment
épanouis, expliquant en partie leur refus plus ou moins catégorique d’accepter des
formations professionnelles.
A ce titre, les chefs d’entreprise ont visiblement plus de facilité à faire accepter
ces formations aux plus jeunes de leurs salariés, puisque ceux-ci ont bien souvent
été confrontés plus longtemps au milieu scolaire.
A noter que « l’éloignement des centres de formation » ainsi que la « durée trop longue
des formations » sont d’autres motifs invoqués par les entreprises pour justifier de leurs
difficultés à former leurs salariés.
 3 / Des comportements parfois inadaptés au monde du travail
Des entreprises ont révélé qu’elles avaient été froissées par l’attitude de leurs nouveaux
salariés, et notamment des jeunes sortant prématurément du milieu scolaire, en leur
reprochant notamment de manquer de ponctualité, d’écoute ou d’implication, voire même
de se rendre parfois coupables d’absentéisme répété.
Les individus chez qui ces imperfections sont observées ne connaissent pas forcément,
quand elles arrivent dans l’entreprise, les codes à respecter et les attentes placées en
eux par l’entreprise.
Bien souvent, ils sont également dépourvus de projet et/ou d’objectifs professionnels à
atteindre, ce qui explique pour partie la faible envie dont ils font finalement preuve. Ce
sont même des personnes n’ayant aucune idée de l’orientation à donner à leur carrière
professionnelle et qui arrivent dans l’industrie par défaut plus que par choix ou conviction.
30
 4 / Un manque de lien avec l’école et l’Éducation Nationale
A travers les discours véhiculés par beaucoup de représentants d’entreprise, s’est dégagé
le fait qu’il existe un fossé de plus en plus grand entre les attentes, les besoins des
entreprises d’un côté, et les actions et les orientations stratégiques de l’Éducation Nationale
de l’autre.
Du côté des entreprises, mais également du côté de certaines institutions publiques et
privées, le principal regret concerne le fait qu’il est relativement compliqué d’être au
contact direct des élèves (collège, lycée) afin de les éclairer sur les opportunités
qu’offrent les différents métiers du secteur industriel.
Les représentants des entreprises industrielles ont bien conscience que l’industrie est
confrontée à un véritable déficit d’image, notamment chez les plus jeunes, pour qui les
métiers de l’industrie sont bien souvent méconnus et dévalorisés.
Face à ce constat, un certain nombre de responsables d’entreprise et de techniciens
œuvrant pour l’emploi (DIRECCTE, CCI, CMA, Pôle Emploi, UIMM, MEDEF, etc.) aimeraient ainsi
pouvoir redonner du crédit aux activités exercées dans ces entreprises de l’industrie, en
valorisant les métiers spécifiques et en mettant en exergue les opportunités
professionnelles offertes par ce secteur.
Or, malgré cette volonté de rapprochement, les rencontres entre les acteurs du monde
des entreprises de l’industrie avec les professionnels du milieu scolaire ne sont pas aussi
courantes qu’espérées.
A titre d’exemple, certains des organisateurs de la « Semaine de l’Industrie » (et
notamment en Eure-et-Loir) qui s’est déroulée du 19 au 25 mars 2012 ont vivement
regretté de ne pas avoir vu de représentants des écoles (et notamment des professeurs)
lors des visites d’entreprises, alors même qu’il existe une véritable volonté de la part des
entreprises et des institutions publiques de faire découvrir plus précisément aux personnes
du corps professoral les métiers existants dans les entreprises industrielles et la richesse
qu’ils peuvent apporter aux salariés (compétences techniques de haut niveau, possibilité
de monter dans la hiérarchie de l’entreprise, salaire intéressant).
A l’inverse, l’un des représentants de la CCI de l’Orne a justement vanté la réussite de
cette « Semaine de l’Industrie » après avoir pu rapprocher les responsables d’entreprises
avec quelques professeurs en précisant que les retours avaient été extrêmement positifs
pour chacune des deux parties.
Néanmoins, comme le rappelait un responsable eurélien, les professeurs n’ont aucune
obligation à réaliser ce genre d’opération puisque ce n’est pas dans leur mission première.
Pour un professeur, les visites d’entreprises ou le fait de recevoir un dirigeant au sein
même d’une école pour qu’il présente les activités de son entreprise peuvent apparaître
comme une perte de temps alors même que les programmes scolaires à suivre sont
importants.
31
 5 / Une politique « d’orientation scolaire des élèves » défavorable au
secteur industriel
Pour beaucoup d’acteurs du monde industriel, l’orientation scolaire des élèves, et
notamment des meilleurs d’entre eux, se fait trop systématiquement en faveur des filières
générales au détriment des filières professionnelles et technologiques.
Selon eux, c’est un préjudice pour l’industrie dans son ensemble, puisque les jeunes à qui
l’on suggère au vu de leurs aptitudes d’entrer dans des formations permettant d’acquérir
des savoirs et des compétences transposables dans des métiers industriels ont souvent
des lacunes et sont même parfois en situation de grandes difficultés scolaires.
Ces élèves sont même, pour quelques-uns, dépourvus de réelles motivations à travailler et
n’ont pas ou peu de perspectives d’avenir professionnel claires dans l’immédiat. Ils suivent
donc ces formations professionnelles et technologiques plus par défaut que par choix,
entraînant parfois l’apparition de problèmes de « savoir-être », même si ceux-ci restent
peu fréquents.
Un responsable du lycée des métiers Sully indiquait également que les jeunes qui suivent
des formations pour apprendre des métiers manuels, bien souvent rattachés à l’industrie,
sont des adolescents ne connaissant pas forcément les attentes et les codes à respecter
dans les entreprises. Néanmoins, après de brefs rappels à l’ordre, les jeunes comprennent
relativement vite les règles à respecter dans les entreprises et s’y adaptent
progressivement.
Les industriels et leurs collaborateurs institutionnels regrettent donc que les métiers
exercés dans les industries ne soient pas mieux considérés par le corps professoral, et
notamment les professeurs encadrant les élèves à la sortie du collège (4ème-3ème)
puisque c’est le moment où les d’adolescents font leur choix d’orientation concernant la
suite à donner à leur cursus scolaire.
En somme, les acteurs de l’industrie souhaiteraient que les métiers exercés dans les
entreprises industrielles soient mieux valorisés qu’ils ne le sont actuellement puisqu’ils
remarquent que « l’image de marque » de ce secteur est détériorée depuis quelques
années. D’abord en raison des nombreuses et médiatisées disparitions d’emploi dans les
entreprises industrielles du territoire national, mais également par certains enseignants qui
conseillent trop systématiquement aux meilleurs élèves de s’orienter vers les filières
généralistes de l’Éducation Nationale.
D’ailleurs à ce titre, le responsable du lycée des métiers Sully souligne qu’il arrive parfois
de voir revenir après quelques années de bons élèves dans les filières courtes et
technologiques car ceux-ci ne s’épanouissent pas obligatoirement dans les longues études.
De plus, le discours diffusé par les responsables du recrutement dans les établissements
industriels nogentais confirme que les besoins de personnels qualifiés sont nombreux et
qu’ils n’ont sans doute jamais été aussi importants qu’aujourd’hui.
Les entreprises industrielles ont également pris conscience que l’influence des parents
dans l’orientation des élèves était très importante.
De même, les responsables des recrutements au sein des établissements industriels ont
remarqué que les parents qui poussent le moins leurs enfants vers des formations
32
technologiques sont ceux qui travaillent ou ont travaillé dans des entreprises industrielles,
et notamment ceux ayant été licenciés.
A ce titre, l’un des représentants de la Chambre de Commerce et d’Industrie de l’Orne
affirme que l’une des plus grandes problématiques actuelles de l’industrie est son
incapacité à retenir dans son propre giron les salariés ayant perdu leur emploi. Il certifie
que bien souvent lorsque des salariés d’une société industrielle se font licencier, ils ont en
grande majorité tendance à se réorienter vers des emplois n’étant plus liés à l’industrie.
Ce relatif « rejet » des métiers de l’industrie chez certains salariés influence donc
forcément les enfants de ceux-ci au moment de choisir l’orientation à donner à leur
parcours scolaire.
4)
DES
ÉLÉMENTS
PÉNALISANT
POUR
LES
ENTREPRISES
INDUSTRIELLES NOGENTAISES
 1 / Un réel besoin d’informations sur des questions liées à l’activité
quotidienne de l’entreprise
Disposant de moyens et de services administratifs beaucoup moins développés que dans
les entreprises de tailles intermédiaires ou les grosses sociétés, les TPE/PME sont souvent
peu ou mal informées sur les sujets ayant trait à la vie de l’entreprise.
En effet, par manque de temps, les personnes en charge des missions administratives
dans les petites entreprises n’ont pas le temps de suivre au jour le jour l’évolution des
normes, des lois et des aides financières dont elles peuvent bénéficier.
C’est par exemple le cas pour tout ce qui concerne les dispositifs « d’aide à l’embauche »
qui sont souvent assez mal connus des dirigeants des petites entreprises. Pourtant, cela
pourrait leur permettre de trouver plus facilement de la main d’œuvre, qui sur un plan
strictement financier serait plus abordable, et donc d‘accroître le volume de leur activité.
La connaissance et l’évolution des « lois et règles juridiques et règlementaires » est l’un
des autres principaux aspects sur lequel ils aimeraient être mieux informés.
L’enquête avait d’ailleurs permis de révéler ces besoins puisque, par exemple, pas moins
de 13 entreprises sur 21 ont indiqué vouloir bénéficier d’une meilleure vision des différentes
possibilités d’aides à l’embauche.
Le questionnaire a d’ailleurs permis de dégager 13 thèmes sur lequel au moins une
entreprise souhaitait avoir plus de renseignements et de précisions, parmi lesquels « la
fiscalité des entreprises », « l’hygiène et la sécurité au travail », « l’environnement et la
gestion des déchets » ou encore « la gestion des ressources humaines ».
33
 2/ Collaboration « entreprises/organismes institutionnels » à approfondir
Les liens et les relations existants entre les entreprises d’un côté, et leurs partenaires
institutionnels de l’autre, à commencer par ceux dont ils sont susceptibles de recevoir des
aides financières et des appuis techniques ou de gestion d’entreprise (Chambres
consulaires, services administratifs de l’État), ne sont pas forcément toujours aussi
efficaces et réguliers qu’attendus par les chefs d’entreprise.
Ainsi, quelques chefs d’entreprise auraient souhaité être mieux accompagnés et soutenus
financièrement, et notamment lors de ces dernières années de crise économique, afin de
lutter plus efficacement contre une concurrence régionale, nationale et surtout mondiale
de plus en plus forte, et ainsi sauvegarder l’activité et les emplois de l’entreprise.
Un dirigeant a notamment exprimé son regret de n’avoir jamais été vraiment guidé ni
aidé, aussi bien par les instances municipales de sa commune que par les services des
chambres consulaires alors même que la situation financière de son établissement était
précaire.
Néanmoins, il convient aussi de signaler que pour d’autres entreprises, le soutien apporté
par les organismes publics et les collectivités territoriales est satisfaisant et profitable.
Il n’est donc pas opportun de généraliser une ou deux situations particulières à l’ensemble
des autres cas, bien qu’il faille quand même les prendre en compte.
D’ailleurs, des chargés de missions des chambres consulaires et des services de l’État
visitent et accompagnent les entreprises du territoire en essayant de répondre au mieux à
leurs besoins et en apportant si possible des solutions aux problèmes rencontrés.
 3 / Des conflits de générations au sein des entreprises
Dans certaines entreprises, et notamment celles dont les effectifs salariés sont supérieurs
à la dizaine d’employés, les responsables du personnel font face à des tensions plus ou
moins fortes entre les différentes générations.
En effet, la cohabitation au sein d’une même entreprise, et surtout au sein d’une même
équipe de travail, est parfois complexe lorsque se mélangent des personnes de
générations différentes n’ayant pas les mêmes pratiques pour l’exercice d’un métier.
Selon un responsable, « l’arrivée de jeunes est parfois mal vécue par certains salariés
installés depuis plusieurs années dans l’entreprise », et notamment chez ceux ayant
toujours occupé le même poste de travail depuis leur début dans l’entreprise.
En effet, les jeunes arrivent souvent dans les entreprises avec des idées et des manières
de travailler relativement nouvelles et « modernes » qu’ils ont acquises en milieu scolaire,
et qui bien souvent sont très différentes de celles employées par les salariés les plus
anciens.
Or, les générations de séniors dans les entreprises industrielles, et notamment chez les
ouvriers, ne sont pas forcément adeptes de changement et n’apprécient pas
spécialement que leur méthode de travail soit remise en cause et qu’on leur impose de se
remettre à niveau en termes de connaissances et de savoirs.
34
L’arrivée de nouveaux salariés disposant a priori d’un bagage de compétences théoriques
et techniques plus abouti n’incitent pas les ouvriers les plus expérimentés à transmettre
leur savoir-faire par crainte d’être remplacés et de perdre leur emploi.
Dans ces situations, la capacité des responsables du personnel à gérer leur effectif est
donc un élément qui peut s’avérer déterminant pour que chaque salarié se sente aussi
utile qu’efficace sans avoir l’impression d’être marginalisé.
 4 / Un manque de soutien des banques
Pour survivre, les entreprises ont conscience que l’innovation est une clé non négligeable
pour qu’elles restent suffisamment compétitives dans un marché de plus en plus
concurrentiel.
Néanmoins, cette politique de développement par l’innovation a un coût et suppose
d’avoir une trésorerie suffisante et de disposer d’un accompagnement réel de partenaires
pouvant financer en partie les projets novateurs.
Or, quelques chefs d’entreprise regrettent justement de ne pas être mieux accompagnés
par les instances bancaires, d’autant plus que ces projets ont souvent un caractère vital
pour que la situation financière de l’entreprise reste pérenne.
Le reproche adressé par les entrepreneurs est le manque de confiance récurrent de
certaines banques à accompagner par des aides financières des projets innovants.
D’ailleurs, dans le cadre du questionnaire envoyé aux entreprises industrielles nogentaises,
l’une d’entre elles a répondu que le facteur pouvant permettre de redynamiser le secteur
industriel était justement « l’aide des banques ».
 5 / Un dynamisme politique qui fait débat
Pour se développer, chaque territoire a nécessairement besoin d’être impulsé par ses
diverses instances politiques et représentatives (syndicats professionnels).
Or, lorsqu’on écoute les différents acteurs œuvrant sur le territoire nogentais, les avis
divergent quant à l’action et le dynamisme politique des élus et des représentants.
En effet, certains acteurs mettent en avant le fait que ce territoire ne dispose pas d’un
réel appui des politiques en mesure de soutenir les entreprises du territoire et d’en attirer
de nouvelles.
A ce titre, la comparaison avec le bassin d’emploi de La Ferté-Bernard (Sarthe) est
souvent faite puisque beaucoup estiment que la politique qui y est menée est plus
favorable au développement des entreprises industrielles que sur le bassin nogentais.
Le fait que cette commune sarthoise soit desservie par une sortie d’autoroute (axe ParisGrand Ouest), contrairement à Nogent-le-Rotrou, est évidemment un élément à prendre
en considération et un atout non négligeable pour attirer de nouvelles entreprises.
Néanmoins, pour beaucoup des acteurs locaux rencontrés, l’explication est plus profonde.
35
Ainsi pour l’un d’eux, il y a un « réel manque de lien entre les élus, principalement les
maires et leurs adjoints en charge du développement économique d’un côté, et les
entreprises de l’autre».
Les visites qu’ils effectuent au sein même des entreprises ne sont pas assez nombreuses.
Pour cette personne, « les élus en ont même peur » et cette barrière est néfaste au
développement des entreprises industrielles sur le territoire nogentais.
Il explique également que la différence entre les bassins de Nogent-le-Rotrou et de La
Ferté-Bernard (qui ont des dimensions relativement semblables en termes de population)
vient du fait que le premier est un bassin « mort » alors que le deuxième est « en
construction ».
En effet, pour cette personne, le bassin nogentais est un ancien grand bassin industriel qui
se désindustrialise à un rythme soutenu depuis de nombreuses années alors que la
situation sur le bassin de La Ferté-Bernard est inverse puisque la dynamique industrielle
est beaucoup plus récente et intense.
Il y a donc un contraste assez saisissant entre un bassin que l’on sait sur le déclin, ce qui ne
donne pas vraiment envie de s’y investir car c’est une sorte de « cause perdue », et un
autre qui a su développer une politique industrielle dynamique avec des outils de
productions relativement modernes, concentrés sur des zones industrielles permettant de
créer une relative émulation entre les entreprises et ainsi contribuer à leur
développement.
 6 / Difficultés à impulser une réelle politique économique
Malgré certaines critiques, il se trouve que les élus du territoire nogentais (aussi bien les
élus du département eurélien que ceux du département ornais) tentent d’agir pour
consolider un secteur d’activité qu’ils reconnaissent comme étant en perte de vitesse sur
le territoire du Perche.
C’est ainsi que se sont construites plusieurs zones d’activités industrielles (zone de la
Messesselle, de l’Aulnay, du Val d’Huisne à Nogent-le-Rotrou grâce à la création des
syndicats SYNDIVAL et SYVAL ; le Parc d’Activité du Perche Eurélien à Luigny ; zone
industrielle à Bellême ; zones d’activités au Theil et à Berd’huis) au cours des dernières
décennies.
Néanmoins, certains des acteurs qui regrettent que la dynamique politique ne soit pas
aussi soutenue sur le bassin nogentais qu’ailleurs avancent des éléments d’explications, et
notamment le fait que ce territoire est caractérisé par une dimension relativement
modeste qui empêche de mener de véritables politiques économiques efficaces.
Le bassin d’emploi de Nogent-le-Rotrou n’est pas aussi important que ceux des
agglomérations de Dreux, Chartres et Alençon, notamment en termes de démographie et
d’économie, ce qui nuit par conséquent à la dynamique du secteur industriel de la zone
d’emploi nogentaise.
Un technicien de « l’unité territoriale d’Eure-et-Loir de la DIRECCTE » soulignait par
exemple qu’il est beaucoup plus compliqué de mettre en place à Nogent-le-Rotrou les
mêmes « dispositifs » qu’ont réussi à créer les agglomérations de Dreux (Pôle d’attractivité
36
et de compétitivité, Cosmetic Valley et Pharma Valley) ou de Chartres (via « Chartres
Développement ») à cause des dimensions trop insuffisantes du territoire.
Pourtant ce sont bel et bien à ses yeux ces types de « dispositifs » qui permettent
justement de créer une vraie dynamique industrielle sur le territoire,
 7 / Détérioration de l’image du secteur industriel
Depuis plus de 30 ans, le pays est frappé par une forte désindustrialisation de son
appareil productif, entraînant notamment de nombreuses pertes d’effectifs salariés dans
l’industrie.
Ce déclin très visible et de plus en plus médiatisé a progressivement détérioré l’image de
ce secteur auprès de la population, et notamment chez les plus jeunes, alors que ce
secteur était autrefois le fleuron de l’économie française.
L’actualité nous rappelle d’ailleurs encore que de multiples entreprises industrielles sont au
bord de la faillite et que des plans sociaux sont à prévoir sur l’ensemble du territoire
national, avec d’importantes vagues de licenciements.
L’industrie percheronne n’échappe pas à cette spirale qui finit par imprégner fortement
l’esprit du grand public, même s’il reste toujours des établissements industriels dont la
pérennité à moyen et long terme n’est pas engagée (B Braun, Manufactures du Château,
Vallegrain).
Malgré les efforts réalisés par les entreprises du secteur, l’image de l’industrie au sein de
l’opinion publique reste en grande partie ancrée dans les clichés du passé, à savoir que
l’on y trouve des métiers et des conditions de travail pénibles liées à des activités
salissantes, bruyantes et peu valorisantes professionnellement. En somme, l’image d’un
atelier ou le personnel travaille à la chaîne et sans réfléchir.
Ce constat, les dirigeants des entreprises industrielles et les différents acteurs locaux en
ont parfaitement conscience.
Voilà pourquoi ils sont de plus en plus nombreux à souhaiter ouvrir les portes des
entreprises industrielles au grand public afin de prouver que les métiers d’aujourd’hui ne
sont plus aussi dégradants et difficiles pour les salariés qu’ils ne l’étaient auparavant.
 8 / Inexistence d’une « culture de communication » dans l’industrie
Lorsqu’on écoute les chefs d’entreprise, et même certains techniciens et élus, beaucoup
mettent en avant le fait que depuis des années l’industrie n’a pas su communiquer auprès
du grand public pour mettre en valeur tous ses atouts, qui pourtant ne manquent pas
(secteur à la pointe de la recherche et de l’innovation, participation dans des projets de
haute valeur et à dimension internationale, salaires globalement plus élevés que dans les
autres secteurs d’activités, perspectives d’évolutions professionnelles importantes, etc.).
Pourtant, ces atouts ne sont pas forcément mis en lumière auprès des familles et des
jeunes.
37
D’ailleurs, pour beaucoup d’acteurs locaux de l’industrie, développer une communication
sur cet axe permettrait de redorer l’image de ce secteur et de donner envie à des
personnes éloignées de l’emploi ou arrivant sur le marché du travail de candidater dans
ces entreprises, et ainsi répondre en partie aux besoins des entreprises.
Un membre de l’UIMM d’Eure-et-Loir suggère notamment de se servir davantage des
médias locaux, et notamment de la presse.
Il pourrait ainsi être judicieux de faire un focus sur les entreprises ayant des besoins en
termes de recrutement, en présentant notamment leurs principales activités, leurs atouts,
leurs plans de développement, la contribution qu’elles apportent à travers de grands
projets innovants, de façon à attirer l’attention de personnes n’ayant pas forcément été
sensibilisées à ce que peut apporter un travail dans l’industrie.
Des chefs d’entreprise sont également ouverts à l’idée d’ouvrir les portes de leur
établissement à des classes scolaires pour pouvoir aider certains jeunes à trouver leur
vocation, à découvrir des métiers originaux leur étant pourtant inconnus.
5)
RÉPONSES ET SOLUTIONS APPORTÉES PAR LES ENTREPRISES ET
LEURS PARTENAIRES INSTITUTIONNELS POUR RÉSOUDRE LES PROBLÈMES
AFFECTANT LES ENTREPRISES INDUSTRIELLES
 1 / Méthodes employées par les entreprises pour lutter contre la pénurie
de main d’œuvre qualifiée
Pour répondre à une partie de leur besoin en personnel, les entreprises ont développé des
stratégies leur permettant de pallier certains manques. En voici les 3 principales :
-
Lorsqu’elles recherchent un type de poste et un profil bien particulier, les
entreprises ont bien souvent du mal à trouver leur bonheur sur les listes de
demandeurs d’emploi.
De plus, pour certains métiers très spécifiques, il n’existe pas ou plus de formation
capable de former la main d’œuvre potentielle.
Dès lors, les entreprises prospectent dans les viviers des autres entreprises, et
notamment au sein de celles dont la situation est difficile.
Ainsi, plusieurs chefs d’entreprise ont signalé qu’il leur était arrivé d’embaucher des
personnes venant tout juste d’être licenciées par une entreprise concurrente ou
par une entreprise disposant de salariés ayant le même profil que celui recherché.
Les avantages ne sont pas négligeables pour l’entreprise qui n’a donc pas besoin
de former le salarié à son nouveau poste, et peut se permettre de le rémunérer à
hauteur du salaire qu’il touchait dans son ancienne entreprise, voire même
légèrement moins parfois.
Pour le salarié, c’est également avantageux puisque cela permet de réduire au
maximum sa durée d’inscription sur les listes des agences d’emploi et d’intérim.
38
-
Les entreprises développent également une « politique de fidélisation de leurs
salariés » afin de pourvoir progressivement les postes nécessitant le plus de
qualifications (qu’elles ont du mal à trouver sur le marché du travail).
Les chefs d’entreprise essaient donc de responsabiliser de plus en plus leur
personnel en leur donnant, quand c’est possible, de nouvelles missions et en les
faisant monter dans la hiérarchie au fil des années. Ainsi, les salariés se sentent
utiles et ont des perspectives de carrière intéressantes, limitant également leurs
envies d’ailleurs.
A titre d’exemple, la société B Braun a employé il y a plusieurs années une salariée
qui a commencé en tant que simple ouvrière, et qui au fur et à mesure de sa
carrière, a gravi les échelons dans l’entreprise jusqu’à être aujourd’hui responsable
de l’un des entrepôts de la société.
-
Pour préparer les départs à la retraite d’une certaine frange du personnel,
possédant souvent un savoir, une expérience et des compétences non
négligeables, les entreprises ont de plus en plus recours aux apprentis.
En effet, l’apprentissage est un moyen souple et efficace d’apprendre à un jeune
un métier spécifique en le formant dans l’entreprise grâce au soutien et à
l’encadrement d’un salarié expérimenté et compétent.
D’ailleurs, dès lors que les jeunes font preuve d’écoute et d’implication, leur entrée
dans la vie professionnelle en devient beaucoup plus simple et l’entreprise peut
préparer plus facilement les départs à la retraite de ses salariés.
Une représentante du Centre de Formation d’Apprentis de l’Industrie de Chartres a
d’ailleurs confirmé la réussite de l’apprentissage dans les entreprises puisque le
taux de réussite des diplômes en apprentissage avoisinent, voire dépassent, les
90 % en moyenne en Eure-et-Loir, sachant que la plupart des apprentis sont
souvent embauchés dans les entreprises à la suite de leur formation et de la
validation de leur diplôme.
L’un des chefs d’entreprise rencontrés est d’ailleurs tellement satisfait de ses
apprentis qu’il ne trouverait pas anormal d’imposer un taux d’apprentis dans les
entreprises afin de permettre de lutter plus efficacement contre le chômage des
jeunes.
 2 / Développement de « produits sur mesure »
Pour rester compétitif sur le marché, mais également dans le but de garder leurs clients et
d’en attirer de nouveaux, certaines entreprises ont fait le choix de réaliser des « produits
sur mesure ».
C’est par exemple l’option stratégique prise par l’entreprise « Percheronne de
Mécanique », suite à un besoin de l’une de ses entreprises clientes, à réaliser un élévateur
pneumatique.
Cette réalisation, qui a demandé un an de travail et un investissement financier
relativement conséquent afin de réaliser la conception et la production de ce produit
entièrement nouveau, a été au départ uniquement conçue pour cette entreprise qui
souhaitait disposer d’une machine « propre » permettant de mettre en hauteur un certain
nombre d’éléments matériels.
39
L’entreprise cliente ayant été très satisfaite de cette nouvelle machine, s’est permis de
louer les mérites de ce nouvel outil de production à son réseau de partenaires.
Ainsi, le bouche à oreille a permis à l’entreprise « Percheronne de Mécanique » de remplir
son carnet de commandes, lui faisant ainsi largement rentabiliser son investissement de
départ puisque fin 2011, l’entreprise avait déjà réalisé plus de 80 de ces chariots
élévateurs, et que 60 étaient encore prévus pour la seule année 2012.
 3 / Création de manifestations et d’outils de communication visant à
mettre en valeur le secteur industriel
Bien conscient de l’enjeu résidant dans le fait de mieux communiquer par rapport à
l’activité des entreprises industrielles, les organismes institutionnels ont lancé quelques
opérations visant à faire connaître au grand public les entreprises industrielles du territoire.
Suite aux États Généraux de
l’Industrie » a été mise en
« chambres de commerce
« Unions des Industries et des
l’Industrie d’octobre 2009 à mars 2010, une « Semaine de
place à partir de 2011 sous l’impulsion notamment des
et d’industrie », des syndicats patronaux (MEDEF) et des
Métiers de la Métallurgie ».
En 2012, l’opération a été renouvelée entre le 19 et le 25 mars et s’est traduite par la visite
de plusieurs entreprises ayant ouvert leurs portes à quelques uns de leurs partenaires. Ces
manifestations ont d’ailleurs été globalement appréciées des différents participants
puisqu’elles ont permis de connaître aussi bien l’histoire et l’activité des entreprises, que
leurs besoins et leurs problématiques du moment.
Néanmoins, il reste encore un certain nombre de chefs d’entreprise qui ne sont pas
réellement convaincus par l’intérêt de ce type « d’opération de communication », et pour
qui cela se résume finalement à une simple perte de temps et d’énergie sans retour ni
bénéfice concret pour l’entreprise.
De plus, sous l’impulsion de la DIRECCTE Centre, plusieurs partenaires se sont regroupés
afin de réaliser un film sur les entreprises industrielles implantées sur l’arrondissement de
Nogent-le-Rotrou.
Plusieurs entreprises relativement importantes et dynamiques du territoire ont ainsi ouvert
leurs portes afin de présenter dans une vidéo les différentes activités et les divers métiers
exercés dans l’entreprise.
Cette initiative permettra donc aux partenaires de cette opération de mieux connaître les
possibilités de métiers offertes par les entreprises dans l’industrie. Aussi, il peut également
être envisagé de diffuser ce reportage à un public de demandeurs d’emploi ou d’élèves.
40
SYNTHÈSE / REGARDS CROISÉS DES ACTEURS DU MONDE
INDUSTRIEL NOGENTAIS : ENJEUX ET PROBLÉMATIQUES DU SECTEUR
Le secteur industriel nogentais est confronté depuis des années à de multiples
problématiques.
Face à une conjoncture économique partout défavorable et à un marché de plus en plus
concurrentiel, l’industrie du bassin nogentais a vu ses effectifs salariés s’amoindrir.
Pourtant ce secteur a réussi à limiter au minimum ces diminutions de main d’œuvre en
ayant recours au chômage partiel dans des proportions raisonnables.
Les services offerts à la fois par les agences d’intérim et par Pôle Emploi ont très souvent
permis aux entreprises d’adapter aisément leurs effectifs salariés à l’évolution de l’activité
(flexibilité des contrats en CDD et en intérim), permettant ainsi d’éviter certaines vagues
de licenciements massifs. La précarité du travail est donc apparue comme la « moins
mauvaise » solution.
En parallèle, ce secteur commence à être affecté par un certain nombre de départs à la
retraite, nécessitant donc le recrutement de main d’œuvre.
Or, les établissements du secteur sont confrontés à maintes contraintes pour recruter, et
notamment sur les postes à hautes qualifications (manque de candidats et de
compétences, attractivité du territoire limité pour faire venir une main d’œuvre
expérimentée et qualifiée).
Dès lors, apparaissent au fil du temps de plus en plus de métiers « en tension » alors
même que les effectifs salariés dans l’industrie n’ont jamais été aussi faibles et que le
public de demandeurs d’emploi n’a pratiquement jamais été aussi conséquent.
Les établissements industriels peinent également à recruter au sein de leurs effectifs
salariés des femmes et des travailleurs handicapés, notamment en raison de conditions de
travail n’étant pas encore toujours optimales pour intégrer ces deux publics de salariés
(absence de vestiaires pour les femmes par exemple dans certaines entreprises).
Pour résoudre cette pénurie de main d’œuvre, les entreprises industrielles usent de plus en
plus du volet « formation » afin de pallier aux manques de qualifications et de
compétences observés sur la zone d’emploi nogentaise.
Néanmoins, des freins à la formation existent et perturbent parfois la bonne volonté des
entreprises (inadaptabilité des formations avec les besoins, coût élevé, lieux de formation
parfois trop éloignés, durée de formation trop longue, salariés refusant d’être formés).
En parallèle, les entreprises regrettent de ne pas pouvoir attirer plus de jeunes diplômés,
pour qui le monde industriel est bien souvent méconnu et délaissé.
Les acteurs du monde industriel déplorent le peu de considération qu’apportent souvent
les professionnels en charge de l’accompagnement des jeunes dans leurs choix
d’orientation scolaire, qui bien souvent se font en défaveur des formations technologiques
et industrielles.
41
En outre, ces établissements sont confrontés à d’autres problématiques aussi diverses que
contraignantes :
-
-
-
-
-
Dans les plus grands établissements, (+ de 50 salariés), il n’est pas rare d’être en
présence de conflits de générations au sein même des effectifs salariés entre les
plus expérimentés d’un côté, et les plus jeunes de l’autre puisque ces derniers ont
tendance à remettre en cause les méthodes de travail des plus anciens, qui eux à
l’inverse, craignent de transmettre leur savoir-faire par peur d’être remplacés.
Le doute des banques sur la crédibilité des projets innovants des entreprises est
également un paramètre ayant limité le développement et la croissance des
industries nogentaises.
Le manque d’informations des petites et moyennes entreprises nuit aussi au
développement de celles-ci sur un ensemble de domaines très variés.
La concertation et la préservation de liens au quotidien avec les organismes et les
structures d’aide au développement ne sont pas toujours aussi bonnes
qu’espérées. En effet, certaines entreprises regrettent de ne pas être mieux
accompagnées et/ou aidées dans le montage des dossiers de subventions qui
apparaissent comme des tâches administratives trop « lourdes » à réaliser en
termes de temps et d’énergie.
Un certain nombre d’acteurs locaux (chefs d’entreprise, techniciens) regrettent par
ailleurs la faible dynamique politique impulsée sur le bassin nogentais. La modeste
dimension du bassin est d’ailleurs pour beaucoup l’élément permettant d’expliquer
ce trop faible appui des politiques en faveur des entreprises, contrairement à ce
que mettent en place les agglomérations d’Alençon, de Chartres et de Dreux en
termes de politique économique.
Enfin, le secteur industriel souffre, dans son ensemble, d’une détérioration aussi
marquée que néfaste de son image auprès du grand public, qui perçoit de plus en
plus négativement les activités des entreprises industrielles,
Pour lutter contre l’ensemble de ces différentes problématiques, les divers acteurs locaux
mobilisés en faveur de l’industrie ont néanmoins mis en œuvre des actions visant à
résoudre les principales difficultés (notamment concernant la pénurie de main d’œuvre) :
-
-
-
-
Les entreprises déploient de plus en plus des stratégies visant à fidéliser leurs
salariés grâce à des montées en compétences.
Elles essayent également de recruter des salariés d’autres entreprises venant de
faire faillite afin de bénéficier de leurs savoir-faire et de leurs expériences sans
perdre de temps à les former.
De même, les entreprises cherchent de plus en plus à recruter au sein des viviers
de l’apprentissage puisque les jeunes donnent souvent satisfaction via ce parcours
scolaire, d’autant plus qu’il est aujourd’hui possible d’aller en apprentissage jusqu’au
niveau BAC+5.
Dans le but de rester compétitif, les entreprises débloquent des budgets de plus
en plus conséquents pour favoriser et encourager l’innovation, puisque celle-ci
permet très souvent d’être plus performant que la concurrence et de s’adapter
rapidement aux nouveaux besoins émergeants.
Certaines n’hésitent plus à se lancer dans la conception de « produits sur
mesure » pour se démarquer de la concurrence et satisfaire pleinement leur
client.
42
-
Les organismes institutionnels accompagnant tout au long de l’année les
entreprises industrielles s’attachent également à développer les opérations en
faveur de l’industrie (création d’outils de formation pour les branches industrielles ;
soutien apporté pour la création d’entreprises et/ou de zones d’activités
industrielles ; organisation d’évènements pour promouvoir les métiers de l’industrie).
L’industrie percheronne est donc impactée par de nombreuses problématiques qui
s’avèrent parfois très compliquées à résoudre, aussi bien pour les entreprises que pour
leurs différents partenaires.
Néanmoins, malgré ces difficultés, l’ensemble des acteurs locaux mobilisés pour l’industrie
s’emploient quotidiennement à améliorer les perspectives de développement et de
croissance de l’activité du secteur.
43
III / PRÉCONISATIONS D’AXES DE TRAVAIL POUR
RELANCER LA CROISSANCE DU SECTEUR
INDUSTRIEL NOGENTAIS
Au regard des éléments d’analyses et de réflexions précédemment mis en évidence, des
pistes d’actions peuvent être envisagées et explorées pour tenter d’insuffler une nouvelle
dynamique locale à ce secteur industriel actuellement confronté à des enjeux cruciaux
pour son devenir.
Aussi une liste d’axes de travail pouvant être appropriés et menés par les acteurs locaux a
pu être établie. En voici la composition :
1)
RENFORCEMENT DU PARTENARIAT DES ACTEURS LOCAUX EN
CHARGE DU DÉVELOPPEMENT ÉCONOMIQUE INDUSTRIEL
 1 / Mobiliser un réseau large et dynamique de partenaires
A l’heure actuelle, nombreux sont les services publics et les organisations travaillant
quotidiennement pour le développement économique industriel.
Néanmoins, l’ensemble des organismes ne collaborent pas toujours ensemble et opèrent
parfois séparément sur des projets qui mériteraient pourtant d’impliquer un panel divers
d’acteurs.
La mise en œuvre d’un plan d’action et de revitalisation de l’industrie pourrait donc être
une opération impliquant à la fois les services :












de l’État (préfectures et sous-préfectures, DIRECCTE)
des Conseils Généraux et Régionaux
des Chambres Consulaires et en particulier des CCI
des organismes d’intérêts publics (Pôle emploi, Cap Emploi, Mission Locale)
des institutions de la branche industrielle (IUMM, CGPME)
de l’Éducation Nationale (Services du Rectorat, CIO)
des organismes de formations (CFAI, GRETA, IRFA)
des organismes paritaires (OPCA ADEFIM, OPCA DEFI)
des associations et des comités de développement (CBE, CODEL, Orne
Développement, pôle de compétitivité)
des partenaires sociaux (syndicats de salariés, syndicats d’entreprises)
des professionnels du secteur (chefs d’entreprise, dirigeants)
des collectivités locales (mairie, communauté de communes)
Une collaboration étroite entre tous ces partenaires permettraient de mener des actions
efficaces et efficientes sur le territoire du Perche. Néanmoins, il serait difficile d’imaginer
qu’une telle organisation soit réalisable sur l’ensemble de la zone d’emploi nogentaise vu
son caractère interrégional.
44
 2 / Mettre en place un « club entreprises » ou un « business emploi »
Lors des entretiens passés auprès des responsables d’entreprise, il est apparu qu’il existe
chez certains une réelle volonté de pouvoir rencontrer leurs homologues et découvrir les
activités des autres entreprises locales ainsi que les métiers qui y sont exercés. Il est en
effet assez commun que des entreprises locales exercent des activités relativement
semblables et disposent de besoins relativement similaires sans pour autant en avoir
connaissance.
Pourtant, cela peut être un moyen, pour certaines entreprises ne disposant pas d’une
grande marge de manœuvre financière, de mutualiser ensemble des moyens afin de
pouvoir par exemple embaucher à plusieurs un salarié pour occuper un poste présent
dans les différentes entreprises sans pour autant que le coût lié à l’embauche de celui-ci
ne soit trop élevé et difficile à supporter financièrement pour les entreprises.
L’institution d’un rendez-vous périodique entre des chefs d’entreprise (une fois par
trimestre par exemple), voire entre des responsables de services, pourraient être
l’occasion de nouer des liens entre les entreprises du territoire et de partager notamment
les expériences de chacune. Des échanges de bons procédés peuvent rapidement
apparaître et être bénéfiques aux participants.
Ce type de rencontre d’entreprises a d’ailleurs déjà été mis en place dans d’autres
territoires et les résultats ont souvent été bénéfiques et enrichissants pour les différents
acteurs.
Il serait donc envisageable de mettre sur pied, sur le modèle du « business contact »
piloté par le CODEL, un « business emploi » spécifique aux entreprises industrielles locales
afin que celles-ci puissent présenter leurs activités, leurs savoir-faire et faire connaître
leurs besoins à un ensemble de partenaires locaux du secteur industriel (chefs
d’entreprises, techniciens des organismes institutionnels).
 3 / Mise en oeuvre d’un dispositif EDEC propre au secteur industriel
Depuis 1984, un dispositif de la politique contractuelle de formation entre l’État et les
partenaires sociaux a été mis en place pour instituer les Engagements de développement
de la formation (EDDF). Depuis cette date, ce dispositif s’est plusieurs fois enrichi, avec la
création du Contrat d’études prospectives (CEP) en 1988 notamment, pour en arriver à
son aboutissement actuel avec les Engagements de Développement de l’Emploi et des
Compétences (EDEC) depuis 2005.
L’objectif principal des EDEC est « d’appuyer les initiatives des branches et des territoires
en faveur du maintien et du développement de l’emploi et des compétences des actifs
occupés […] en promouvant notamment des actions pour prévenir les inadaptations de
compétences et les difficultés d’emploi des publics les plus concernés par les
7
changements » .
7
Issu du document « EDEC Mode d’emploi », Création-maquette : Paname Communication –
Rédaction : DGEFP – Illustrations : Vincent Jacquet – Paris Octobre 2007
45
Les EDEC se caractérisent notamment par deux types d’interventions :


Un volet prospectif (CEP, appui technique), visant à la réalisation d’études pour
établir un diagnostic économique et social des hypothèses d’évolution à court et
moyen terme, et des préconisations d’actions pour accompagner les évolutions de
l’emploi et des compétences.
Un volet « Actions de développement de l’emploi et des compétences » (ADEC)
qui visent à mettre en œuvre des actions destinées à anticiper les inadaptations
aux évolutions de l’emploi et des qualifications des salariés et à sécuriser les
trajectoires professionnelles.
Les dispositifs d’EDEC sont généralement impulsés et pilotés à l’échelle régionale mais il
existe également des EDEC sur des échelles plus restreintes, et notamment à l’échelle d’un
département. Des réflexions sont également actuellement menées pour mettre en place
des EDEC à l’échelle de bassin d’emploi pour 2013.
La création d’un « dispositif EDEC » sur le bassin d’emploi nogentais, ou sur le
département eurélien, pourrait être un projet permettant de pouvoir mobiliser l’ensemble
des acteurs de la branche industrielle, de manière à atteindre les objectifs prioritaires
inscrits dans les textes relatifs aux EDEC en renforçant notamment la relation emploiformation dans ce secteur d’activité.
Néanmoins, et au regard de certaines expériences concernant la mise en place d’EDEC
sur d’autres territoires, ce dispositif ne donne des résultats satisfaisants que lorsque les
entreprises du territoire participent activement et collaborent pleinement avec les
différents acteurs locaux sur les grands axes de travail à réaliser pour redynamiser le
secteur d’activité. La non-participation, ou une mobilisation insuffisante, des entreprises du
territoire à ces « Engagements de Développement des Emplois et des Compétences »
conduit, presque inéluctablement, à des résultats souvent insignifiants et non productifs.
Il nécessite donc d’évaluer, au préalable du lancement d’un tel projet, le degré
d’investissement que les entreprises industrielles locales seraient prêtes à fournir pour que
ce dispositif d’EDEC industrie soit une réussite.
 4 / Instauration d’un « Groupement d’employeurs pour l’Insertion et la
Qualification » (GEIQ) dans le domaine de l’industrie
Soutenus par les services de l’État, et notamment par la DGEFP, « les GEIQ sont des
Groupements d’employeurs dont la mission centrale est l’organisation de parcours
d’insertion et de qualification au profit de demandeurs d’emploi rencontrant des difficultés
d’insertion professionnelle : jeunes sans qualification, demandeurs d’emploi de longue
durée, bénéficiaires du RSA… »
Ces derniers sont créés, pilotés et gérés par les employeurs qui les composent. Le rôle de
ces derniers est central puisqu’ils sont solidairement responsables du respect des
orientations initialement définies de manière collective et de la mise en œuvre des
moyens correspondants.
Les GEIQ embauchent généralement des demandeurs d’emploi sur des contrats de travail
dont le type et le déroulement peuvent prendre des formes diversifiées selon le profil des
46
personnes recrutées et la nature des postes de travail offerts par les entreprises
adhérentes.
Chaque contrat de travail est le support de la réalisation d’un projet professionnel élaboré
d’un commun accord entre les GEIQ et la personne recrutée. Ce projet peut prendre
corps au moyen de mises à disposition successives dans différentes entreprises, en
particulier dans le but d’enrichir la qualification au moyen de mises en situation de travail
variées et complémentaires.
Pour recruter leurs salariés, les GEIQ mobilisent toute structure pertinente localement en
matière d’accueil, d’orientation et de suivi des demandeurs d’emploi : Pôle emploi, Missions
locales, associations, services sociaux, administrations spécialisées…
Ces différentes structures, ainsi que les organismes de formation mobilisés, et tout autre
organisme partie prenante de la démarche, sont des partenaires indispensables que les
GEIQ s’efforcent de mettre en synergie sur leurs territoires sans pour autant qu’ils
interviennent dans leur gestion : les GEIQ sont en effet administrés par les entreprises qui
8
les composent, dont le rôle prépondérant est statutairement établi. »
Ce type d’organisation se réalise souvent sur des bassins de population et d’entreprises
assez importants. Il existe plusieurs GEIQ sur des échelles départementales voire
interdépartementales (exemple du GEIQ Interprofessionnels du Seignanx ou du GEIQ
Industrie de l’Yonne).
A ce titre, il pourrait être pertinent de juger de la faisabilité et de l’utilité de constituer un
GEIQ Industrie sur les départements de l’Eure-et-Loir et de l’Orne, d’autant plus que ces
territoires sont caractérisés par une forte activité industrielle, et notamment dans le
Perche. De plus, les entreprises de ce secteur connaissent généralement des problèmes
pour recruter de la main d’œuvre sur certains métiers en tension. L’instauration d’un GEIQ
Industrie contribuerait ainsi à l’amélioration des possibilités de recrutement pour les
entreprises industrielles comme ce fut le cas pour les entreprises icaunaises qui, grâce à
leur GEIQ Industrie ont pu « trouver par ce biais une solution face à la pénurie de main
9
d’œuvre du secteur, et « cerner » les candidats avant de les engager ».
8
9
Articles 1, 2, 3, 4, 7 et 8 de la charte nationale des GEIQ.
http://www.yonne.cci.fr/geiq-industrie-de-l-yonne_fr-000222_f0566-124all.html
47
2)
LANCEMENT D’UN PROGRAMME DE COMMUNICATION EN FAVEUR
DE L’INDUSTRIE AUPRÈS DU GRAND PUBLIC
Le secteur industriel pâtit aujourd’hui d’une visibilité très faible et erronée aux yeux de
grand public résultant d’une politique de communication trop peu ambitieuse de la part
des acteurs du monde industriel.
Aussi, plusieurs opérations peuvent être envisagées pour tenter de redonner à ce secteur
industriel une image plus attractive auprès de la population.
 1 / Encourager les visites d’entreprises industrielles
Pour solliciter des vocations auprès notamment des demandeurs d’emplois, mais
également auprès des élèves et de leurs encadrants, des visites d’entreprises à
destination de ce « public cible » (demandeurs d’emplois/scolaires) sont parfois
programmées, même si leur fréquence n’est pas forcément très intense.
Il est également possible dans certains cas, et après concertation, d’imaginer des chefs
d’entreprise venir faire la promotion de leur établissement et des métiers qui y sont
exercés directement auprès d’élèves dans des collèges ou lycées.
Ce type d’opération pourrait permettre à l’entreprise de mettre l’accent sur les
débouchés offerts et ainsi faire apparaître des vocations.
Néanmoins, l’inconvénient du « temps » est souvent un frein important, aussi bien pour les
chefs d’entreprise que pour les enseignants.
 2 / Élaboration de documents de communication
Pour essayer de toucher un grand nombre de personnes, une solution efficace pourrait
être la rédaction de document papier ou numérique (A4 recto/verso par exemple)
mettant en exergue les atouts des entreprises industrielles.
Ce type d’opération pourrait permettre de connaître les métiers des entreprises
industrielles ainsi que les débouchés et les perspectives d’évolution professionnelles pour
les futurs salariés.
Ce genre de démarche a l’avantage de pouvoir facilement toucher un large public (large
diffusion du document papier dans de nombreuses structures aussi bien institutionnelles
que scolaires par exemple) et pourrait également se décliner en plusieurs thématiques
(« les chiffres clés de l’industrie » ; « les métiers dans les entreprises industrielles locales » ;
« les débouchés dans l’industrie » ; etc.)
48
 3 / Inciter les publics de « travailleurs handicapés » et de « femmes »
à s’orienter et candidater dans les entreprises industrielles
Comme constaté auparavant, les effectifs salariés dans l’industrie sont très souvent
déficitaires en femmes et en travailleurs handicapés.
Le constat a été fait que ces publics ne se dirigent pas naturellement vers les entreprises
industrielles car elles ont souvent des préjugés négatifs sur les activités qui peuvent leur
être attribuées dans ces établissements.
Ainsi, une sensibilisation accrue auprès de ces publics permettrait sans doute à l’industrie
d’apparaître comme un secteur un peu plus attractif.
En parallèle, l’organisation de « tables rondes » autour de la question de la « mixité
professionnelle » par exemple pourrait être organisée en y invitant l’ensemble des
entreprises industrielles du territoire.
Des opérations de ce type ont d’ailleurs déjà été menées dans d’autres territoires, et
parfois à l’initiative même de certaines entreprises, comme ce fût le cas d’AREVA en mai
2012 puisque cette multinationale industrielle a fait de la question de l’emploi des femmes
l’une de ses grandes préoccupations.
Ainsi, lors d’un « Forum des Métiers et de l’Emploi » organisé conjointement par Pôle
Emploi, la « Fondation Agir Contre l’Exclusion » du Gard et les entités de la société
d’AREVA le 24 mai 2012, une table ronde sur le thème « Mixité professionnelle : les femmes
dans l’industrie » a été mise en place.
Parmi les intervenants de cette table ronde, 4 femmes salariés de la société AREVA
exerçant des métiers de production, ingénierie et de service ont témoigné de leurs
expériences au sein des entités de la société dans le but de sensibiliser les femmes aux
métiers de l’industrie, d’échanger sur leurs techniques de recherche d’emploi ou de stage.
Pour ces dernières, « la mixité des sexes dans une entreprise est d’ailleurs un facteur
d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique »10.
Cette opération de communication a été relativement bien perçue, aussi bien par les
intervenantes elles-mêmes qui ont été satisfaites de pouvoir présenter leur métier et
prouver qu’une femme pouvait travailler dans l’industrie, que par les femmes présentes
dans le public lors de ce forum puisqu’elles ont pu prendre conscience qu’il y avait
également des opportunités d’emploi pour elles dans les entreprises industrielles.
10
Témoignages issus d’un communiqué de presse paru à la suite du « forum des métiers et
de l’emploi » organisé le 24 mai 2012 par le Réseau des Métiers des pays gardois
49
3)
ÉTABLIR UNE PROSPECTIVE DES FILIÈRES INDUSTRIELLES EN
DÉVELOPPEMENT ET DES NOUVEAUX EMPLOIS DE L’INDUSTRIE
 1 / Recenser les filières industrielles futures
Secteur innovant, l’industrie est en perpétuelle mouvement. De nouvelles filières vont
certainement se développer dans les années venir (l’énergie, les nouvelles technologies, la
santé, le développement durable) induisant directement ou indirectement des créations
potentielles d’activités et d’emploi dans ce secteur.
Prévoir les besoins pour répondre à ces nouvelles activités et former en conséquence la
main d’œuvre est une opération qui doit être réalisé à court ou moyen terme.
 2 / Inventorier les nouvelles compétences
L’évolution des métiers, qui demanderont un panel plus large de qualifications et de
compétences, doit permettre d’anticiper les besoins en formation à court et moyen terme.
L’inventaire des compétences qui seront spécifiques aux nouveaux métiers de l’industrie
permettrait d’orienter les formations proposées notamment par le Conseil Régional.
50
SYNTHÈSE / PRÉCONISATIONS D ’AXES DE TRAVAIL POUR RELANCER
LA CROISSANCE DU SECTEUR INDUSTRIEL NOGENTAIS
Face aux maintes difficultés rencontrées depuis plusieurs années, et amplifiées avec
l’apparition de la crise économique et financière amorcée en 2008, l’industrie nogentaise,
et plus globalement française, doit réussir à court et moyen à relancer son activité pour
pouvoir limiter l’impact de la désindustrialisation actuellement en cours sur l’ensemble du
territoire nationale et relancer ce secteur dans une dynamique de création d’emplois et
d’activités.
Pour cela, un territoire comme celui du bassin d’emploi devra s’attacher à mener des
opérations d’envergures pour accompagner les entreprises du territoire dans le
développement.
La mobilisation de l’ensemble des acteurs locaux, mobilisés au quotidien en faveur du
développement de l’industrie, sur les projets destinés à redonner du crédit à cette
branche sera indispensable pour que les projets aboutissent et soient réellement efficaces.
Une mise en relation des entreprises industrielles du territoire, qui ne se côtoient pas
forcément, est également une piste à explorer pour créer un localement un lien entre les
entreprises qui n’existe pas à ce jour (création d’un club entreprise, ou d’un « business
emploi industrie »).
De même, des mécanismes dédiés au développement des emplois, des compétences et
des qualifications dans l’industrie peuvent également apparaître comme des solutions
viables en faveur des établissements industriels du territoire. Ainsi, la mise en place d’un
dispositif « EDEC Industrie » (Engagement de Développement de l’Emploi et des
Compétences) ou d’un « GEIQ Industrie » (Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la
Qualification) à l’échelle d’un département peuvent apporter des réponses aux problèmes
de recrutement rencontrées par moult entreprises industrielles sur le bassin nogentais
comme sur l’ensemble des départements d’Eure-et-Loir et de l’Orne.
Le développement d’une politique générale de communication contribuant à valoriser les
atouts et les opportunités professionnelles offertes par les entreprises industrielles est
également une piste à approfondir et à développer puisque ce secteur souffre de plus en
plus d’une image dégradée qui nuit à son attractivité, notamment chez les jeunes.
Enfin, il serait utile dans la mesure du possible de réaliser des travaux prospectifs visant à
connaître les métiers et les compétences dont auront besoin les entreprises dans un
avenir plus ou moins lointain.
51
ANNEXE : SYNTHÈSE DES RÉSULTATS DE L’ENQUÊTE PAR
QUESTIONNAIRE ENVOYÉE AUX ÉTABLISSEMENTS INDUSTRIELS
IMPLANTÉS SUR LA ZONE D’EMPLOI NOGENTAISE .
A)
PORTRAIT DES ENTREPRISES AYANT RÉPONDU
Au 31 décembre 2011, soit un mois et demi après l’envoi par courrier des questionnaires et
suite à une phase de relance téléphonique, le CBE a reçu un total de 34 questionnaires
remplis, soit un taux de retour de 11,9 %.
Ce taux se situe d’ailleurs dans l’intervalle de 10 % à 40 % qui était l’objectif minimum à
atteindre pour valider les résultats de cette enquête par questionnaire.
La liste des entreprises ayant répondu au questionnaire est la suivante :
Raison Sociale
Secteur d'Activité A 732 (NAF 2008)
Air et Volume
Fabrication d'articles textiles, sauf habillement
Assainissement André Bertrand SA
Collecte et traitement des eaux usées
B Braun Médical SAS
Fabrication de matériel médico-chirurgical et dentaire
BFC SAS
Fabrication de savons, détergents et produits d'entretien
Bossard SAS
Mécanique industrielle
Boutaux Packaging
Fabrication de pièces techniques à base de matières plastiques
Calpac
Fabrication d'emballages en matières plastiques
Céronne Créations
Secteur d'activité inconnu
Circuits Imprimés de Bellême
Fabrication de composants électroniques
CMS High Tech
Récupération de déchets triés
Cook Inov
Fabrication de plats préparés
CSR SA
Fabrication de cidre et de vins de fruits
Décapage Industriel du Perche
Traitement et revêtement des métaux
Decherf
Réparation de machines et équipements mécaniques
Décoration Protection des Métaux
Essence Agencement
Fabrication de meubles de bureau et de magasin
Établissement Cuntz Ragot
Réparation de machines et équipements mécaniques
Euro Wipes
Fabrication de parfums et de produits pour la toilette
Imprimerie Peau
Autre imprimerie (labeur)
Imprim’28
Autre imprimerie (labeur)
JMC
La Nogentaise
Perche activités
Fabrication de bière
Fabrication et façonnage d'autres articles en verre, y compris verre
technique
Préparation de jus de fruits et légumes
Percheronne de mécanique
Mécanique industrielle
Renaudin France SAS
Fonderie de fonte
SARL Artos
Récupération de déchets triés
SARL Les Bonhommes
Charcuterie
SAS Depanoto
Démantèlement d'épaves
Nipro Glass France
52
SMDT
Fabrication d'autres machines spécialisées
SMTG Thiron-Gardais
Fabrication d'autres équipements automobiles
STAR
Construction de routes et autoroutes
Vallegrain Distribution SARL
Transformation et conservation de la viande de boucherie
Fabrication d'autres meubles et industries connexes
l'ameublement
Vivet Jean-Claude
de
En se référant au secteur d’activité de l’INSEE, et selon la nomenclature A21 de la NAF
2008, les entreprises ayant répondu se répartissent de la manière suivante :
-
-
11
29 entreprises appartiennent au secteur de « l’Industrie Manufacturière » , soit 85,3
% de l’ensemble des entreprises.
4 entreprises appartiennent au secteur de la « Production et distribution d'eau,
12
assainissement, gestion des déchets et dépollution » , soit 11,8 % de l’ensemble des
entreprises.
13
1 entreprise appartient au secteur de la « construction » , soit 2,9 % de l’ensemble
des entreprises.
Parmi ces entreprises, 24 sont implantées dans le département d’Eure-et-Loir (dont 14 sur
la seule commune de Nogent-le-Rotrou) et 10 sont installées au sein du département
ornais.
Concernant leur ancienneté globale, on peut signaler que la plus récente d’entre elles a vu
le jour il y a moins de 3 ans et que la plus ancienne a été créée il y a plus de 100 ans…
11
Les industries manufacturières sont des industries de transformation des biens, c'est-à-dire
principalement des industries de fabrication pour compte propre mais elles concernent aussi la
réparation et l'installation d'équipements industriels ainsi que des opérations en sous-traitance pour
un tiers donneur d'ordres. (Source : INSEE)
12
La section ‘Production et distribution d'eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution’
comprend les activités liées à la gestion (comprenant les services de collecte, de traitement et
d'élimination) de différents types de déchets, tels que les déchets, solides ou non, produits par les
industries ou les ménages, ainsi que des sites contaminés. (Source : INSEE)
13
L'activité de construction est essentiellement une activité de mise en œuvre ou d'installation sur le
chantier du client et qui concerne aussi bien les travaux neufs que la rénovation, la réparation ou la
maintenance. Ces industries correspondent à la section F de la NAF Rév.2 (Source : INSEE)
53
B)
ANALYSE DES RÉPONSES OBTENUES
Comme signalé précédemment, 34 questionnaires ont été retournés à l’adresse du CBE.
Si la plupart ont été soigneusement et totalement remplis, certains questionnaires n’ont pas
été entièrement renseignés.
L’analyse des réponses aux diverses questions du questionnaire ci-dessous ne se base
donc pas forcément sur un total de 34 réponses, d’autant que sur certaines d’entre elles, il
était possible de cocher plusieurs réponses.
THÈME / EMPLOI ET RESSOURCES HUMAINES
Question 1 : « Aujourd’hui de combien de salariés disposez-vous au sein de votre
établissement ? De combien d’homme(s) ? De combien de femme(s) ? »
L’ensemble des 34 établissements ont répondu à cette question, même si 2 établissements
n’ont pas indiqué la répartition sexuée de leur effectif salarié (bien qu’employant 181
salariés).
Aussi, ces établissements industriels disposaient à fin 2011 d’un ensemble de 1 622 salariés,
hommes et femmes confondus. À noter que 16 établissements étaient considérés comme
14
15
des « PME » et qu’un seul d’entre eux faisait figure d’ « ETI » . À l’inverse, 5 entreprises
avaient « 3 salariés ou moins », dont 2 n’en avaient aucun.
Répartition sexuée des effectifs
salariés
649
792
Femmes
Hommes
Parmi les 32 établissements ayant indiqué la répartition de leur effectif salarié par sexe,
on dénombrait 55 % d’hommes et 45 % de femmes, pour un total de 1 441 salariés.
Bien qu’ayant l’image d’un secteur très masculin, on s’aperçoit qu’ici la répartition des
effectifs salariés dans les établissements industriels entre les hommes et les femmes est
quasiment équivalente.
14
Selon la réglementation française, les Petites et Moyennes Entreprises (PME) disposent d’un effectif salarié
compris entre 20 et 49 salariés.
15
Selon la réglementation française, les Entreprises de Taille Intermédiaire (ETI) disposent d’un effectif salarié
compris entre 50 et 249 salariés.
54
Néanmoins, de grandes divergences apparaissent lorsque l’on compare les différents
secteurs d’activités de l’industrie. En effet, la répartition des effectifs salariés par secteurs
d’activité (en A21) était la suivante :
-
51,7 % d’hommes et de 48,3 % de femmes dans « l’Industrie manufacturière », dans
un ensemble de 1 288 salariés
68,9 % d’hommes et 31,1 % de femmes dans le secteur d’activité de la «Production
et distribution d'eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution »
95 % d’hommes et 5 % femmes dans la « construction »
Question 2 : « Le nombre de salarié(s) est-il lié à une certaine saisonnalité de votre
activité (Choix de réponse entre « Oui » ou « Non ») ? »
33 établissements ont répondu à cette question.
Parmi eux, une très grande majorité des établissements (31 au total) ont affirmé que le
niveau de leur effectif salarié était relativement stable tout au long de l’année et qu’ils
n’étaient pas soumis au moindre effet saisonnier.
Les deux établissements ayant déclaré que le nombre de leurs salariés fluctuait selon les
périodes de l’année sont des PME de l’industrie manufacturière.
Question 3 : « Avez-vous recours à l’intérim (« Oui » ou « Non) ?, à un Groupement
d’employeurs16 (« Oui » ou « Non ») ? »
Concernant la partie sur l’intérim, seul 1 établissement n’a pas souhaité répondre à la
question. Pour la question sur le groupement d’employeurs, ce sont 7 établissements qui
n’ont pas répondu à la question, ceux-ci rassemblant 164 salariés.
Recours au groupement
d'employeurs
Recours à l'intérim
5
Oui
13
20
Oui
Non
Non
22
Confirmant un phénomène observé aussi bien nationalement, que régionalement et
localement, on constate que le secteur d’activité industriel est très friand de l’intérim. En
effet, cette forme d’emploi est très souvent exercée par les entreprises industrielles
puisqu’elle permet d’avoir une flexibilité du capital travail beaucoup plus grande et par
conséquent de s’adapter plus facilement aux variations d’activités.
16
Le groupement d’employeurs permet aux entreprises de se regrouper pour employer une main-d’œuvre
qu’elles n’auraient pas, seules, les moyens de recruter. Il s’agit d’une des formes d’exercice de la pluriactivité : les
salariés du groupement d’employeurs effectuent des périodes de travail successives auprès de chacune des
entreprises adhérentes au groupement.
55
L’intérim présente en outre un autre avantage intéressant : le salarié est sous contrat avec
une entreprise de travail temporaire qui se charge du recrutement et des formalités liées
à la gestion du personnel, à la place de l’entreprise elle-même.
À l’inverse, peu d’entreprises ont visiblement recours à un groupement d’employeurs. Cette
caractéristique peut s’expliquer par le fait que cette structure est finalement assez
méconnue dans le monde des entreprises. En effet, beaucoup d’entre elles connaissent de
nom cette association, de type loi 1901 à but non lucratif, mais sans avoir connaissance du
rôle et des missions de celle-ci. Une meilleure communication à destination de l’ensemble
des entreprises contribuerait sans doute à renforcer les liens avec les différents
groupements d’employeurs présents en Eure-et-Loir et dans l’Orne.
Question 4 : « Quelle est à l’heure actuelle la nature des contrats de vos salariés ? »
(Choix de réponse entre « Nombre de … : « CDI », « CDD », « Contrats saisonniers », «
Contrats en alternance », « Temps partiel »)
31 entreprises ont répondu à cette 4ème question. Les trois entreprises n’ayant pas
répondu comptabilisent 158 salariés.
Les établissements du secteur industriel ayant répondu au questionnaire ont attesté que
parmi l’ensemble de leur 1 622 salariés, pas moins de 1 402 d’entre eux disposaient d’un
Contrat à Durée Indéterminé (CDI), soit une part de plus de 86 %.
Aussi, selon l’INSEE, 92 % de l’ensemble des « postes non annexes »17 dans le secteur
industriel étaient, au 31 décembre 2009 sur la nouvelle zone d’emploi de Nogent-leRotrou, sous forme de CDI.
Aussi, parmi les 31 entreprises ayant répondu, 14 d’entre elles ont affirmé n’avoir que des
salariés embauchés sous cette forme de contrat, soit un peu plus de 45 %, ces différentes
entreprises englobant un total de 429 salariés.
Concernant les Contrats à Durée Déterminée (CDD), 12 établissements ont annoncé avoir
au moins un employé disposant de ce type de contrat, ceux-ci employant un total de 32
salariés en CDD.
Toujours selon l’INSEE, 3,8 % de l’ensemble des postes non annexes dans le secteur industriel
étaient, au 31 décembre 2009 sur la nouvelle zone d’emploi de Nogent-le-Rotrou, sous
forme de CDD, contre 2 % d’après les chiffres de cette enquête.
Pour ce qui est des contrats saisonniers, aucun des établissements n’a répondu en
disposer.
17
Dans les statistiques produites par les DADS et le système d'information « Connaissance locale de l'appareil
productif » (Clap), un poste correspond à un salarié dans un établissement. Un salarié qui travaille dans deux
établissements correspond à deux postes. Ce salarié est donc comptabilisé deux fois. Les résultats « standard »
ne prennent en compte que les postes non-annexes. Un poste est considéré comme non-annexe si le volume de
travail et le niveau de rémunération associés sont « suffisants ».
Dans le cas général, si la rémunération est supérieure à 3 SMIC mensuels ou si la durée d'emploi dépasse 30
jours et 120 heures et que le rapport nombre d'heures/durée est supérieur à 1,5, on considère que l'on est en
présence d'un poste non annexe. (Source : INSEE)
56
En revanche, 5 établissements ont affirmé disposer dans leurs effectifs de salariés
travaillant en alternance (19 salariés en alternance dans l’ensemble de ces 5
établissements, tous issus de l’industrie manufacturière).
Enfin, les établissements interrogés ont annoncé employer 75 personnes à temps partiel,
répartis dans 14 établissements différents (soit une part de 4,8 % de l’ensemble des 1 559
salariés). A noter qu’une entreprise employait à elle seule 48 salariés à temps partiel.
Question 5 : « Avez-vous des salariés en difficultés au sein de votre établissement ? »
(Choix de réponse entre : « Illettrisme » ; « Insertion » ; « Handicap », « Non »)
L’ensemble des 34 établissements ont répondu à cette question.
Répartition des salariés selon leurs profils
20
19
18
16
14
14
12
Illetrisme
10
Handicap
8
6
4
Non
4
2
0
Illetrisme
Handicap
Non
Note de lecture du graphique : Parmi les 34 établissements industriels, 4 ont affirmé avoir en leur sein au
moins une personne en situation d’illettrisme. De même, 14 de ces établissements disent employer au
moins une personne en situation de handicap et 19 ont révélé n’avoir aucun salarié illettré, en insertion
ou en situation de handicap. À noter que le total des réponses n’est pas équivalent au nombre des
établissements puisque plusieurs établissements ont indiqué avoir à la fois des personnes en situation
d’illettrisme et des personnes touchées par le handicap.
Parmi les entreprises employant des personnes en situation de handicap plus ou moins
prononcé, 2 d’entres elles disposent de moins de 20 salariés, et ne rentrent donc pas dans
le cadre strict de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. À l’inverse, 4
établissements employant plus de 30 salariés ont indiqué n’avoir aucun salarié en situation
de handicap alors que la loi les y oblige normalement.
Enfin, on peut signaler que parmi les 4 établissements ayant dit employer des personnes
illettrés, une figure dans le secteur d’activité de la « Production et distribution d’eau ;
assainissement, gestion de l’eau et dépollution », et une appartient au secteur de la «
construction ».
57
THÈME / BESOINS EN RESSOURCES HUMAINES
Question 6 : « Comptez-vous embaucher à court terme (moins de 6 mois) ? à moyen
terme (moins de 2 ans) ? » (Choix de réponse entre « Oui » ou « Non »)
4 établissements n’ont pas souhaité répondre quant à la question sur la volonté
d’embaucher à court terme et 6 d’entre eux n’ont pas fait part de leur intention
d’embauche à moyen terme.
Intention d'embauche des entreprises
20
20
18
16
15
14
12
10
13
10
Oui
Non
8
6
4
2
0
Court terme
Moyen terme
Bien que la conjoncture économique actuelle et les perspectives de croissance ne soient
pas au beau fixe en cette période de crise, les établissements ayant répondu à l’enquête
sont plutôt optimistes en l’avenir et dans le développement de leur activité. En effet, 18
entreprises ont indiqué qu’elles seraient amenées à recruter du personnel dans un avenir
plus ou moins proche, dont 10 d’ici à la fin du 1er semestre 2012.
Mais si ces « promesses de recrutement » ne sont pas forcément gage d’embauche, elles
témoignent d’une volonté ardente des entreprises du bassin de se battre et de se
développer malgré l’impact de la crise économique et financière, bien que nous ne
connaissions pas la nature de ces recrutements (contrats durables, non durables ou
saisonniers ? ; temps partiel ?).
Question 7 : « Dans quels corps de métiers envisagez-vous de recruter et à quels niveaux
de formation ? » (Choix de réponse entre: « Aucun » ; « CAP » ; « BEP » ; « BAC Pro » ; «
BAC » ; « BTS » ; ou « Licence et plus »)
À cette question, seuls 16 établissements ont indiqué avoir des besoins en personnels.
Voici la liste des recrutements souhaités par les établissements de l’industrie de la zone
d’emploi nogentaise à fin 2011 :
-
1 « Tourneur conventionnel et numérique » (niveau CAP ; BEP ; BAC Pro)
1 « préparateur / agent de méthode » (niveau BAC Pro)
1 « metteur au bain » (niveau BAC Pro)
58
-
1 « adjoint chef de production » (niveau BTS)
1 « installateur d’équipement industriel » (niveau BTS)
2 BAC Pro
1 BTS
1 Licence et plus
4 « caristes » (niveau CACES 3)
1 « opérateur distillation » (niveau BTS)
2 assistantes administrative (BTS)
2 « assistants commerciaux »
5 « techniciens filières diverses » (niveau BTS ou BAC +3)
3 « encadrements » (niveau Licence et plus)
4 « conducteurs-régleurs-mécaniciens » (niveau BAC Pro)
10 « préparateurs manutentionnaires (aucun diplôme)
4 « Bouchers (niveau CAP)
2 « chauffeurs-livreurs » (niveau « Permis C + FIMO »)
1 « charcutier-traiteur » (niveau CAP)
1 « charcutier » (CAP)
1 « chef d’équipe » (niveau BAC Pro)
2 « techniciens maintenance » (niveau CAP)
2 « arts graphique » (niveau BAC Pro)
1 « agencement bois » (niveau BTS agencement)
1 « ingénieur étude » (niveau Licence et plus)
1 « régleur » (niveau BAC Pro)
4 « conditionneuses » (Aucun diplôme)
« Maçon travaux public »
« Mécanicien travaux public »
« Chauffeur d’engins »
« Administratif »
« Main d’œuvre qualifiée »
1 « responsable de fabrication »
1 BAC
1 « Massicollier »
1 « Fabricant »
1 « Secrétaire »
1 « Aide conducteur offset »
1 « Conducteur offset »
Au total, les établissements industriels ayant fait part de leur besoin en termes de
recrutement ont dégagé plus de 68 postes à pourvoir, dans des métiers plutôt variés
avec des niveaux de formation là aussi relativement hétérogènes.
59
Pour ce qui est du niveau de formation recherché par les entreprises, la répartition est la
suivante :
Diplôme recherché par les entreprises
16
14
14
13
12
12
Aucun diplôme
CAP / BEP
10
8
8
BAC Pro
6
6
5
BAC
BTS
4
Licence et plus
2
Autres
1
0
Aucun
diplôme
CAP /
BEP
BAC Pro
BAC
BTS
Licence
et plus
Autres
La majorité des entreprises souhaitent recruter des personnes avec peu ou pas de
qualification. Ainsi, en écartant le poids de la catégorie « autres » puisqu’elle ne
correspond pas à des diplômes en tant que tel (ex : le Caces ou la FIMO), 26 % des
responsables d’entreprise ont dit être prêt à embaucher des personnes sans diplôme et 15
% des chefs d’entreprise ont déclaré rechercher des personnes titulaires d’un BEP ou d’un
CAP.
A l’inverse, près d’un tiers des postes à pourvoir nécessiteront des qualifications plus
élevés.
En effet, près d’un poste sur trois sera en principe dédié à des personnes disposant au
minimum d’un BTS ou d’un diplôme équivalent ou supérieur à une Licence.
Or, le territoire nogentais ne dispose pas d’un large panel de demandeurs d’emploi
qualifiés, imposant donc aux entreprises d’aller chercher les candidats ailleurs, ou de
monter directement en compétences des salariés en interne.
60
Question 8 : « Quels sont les métiers où vous rencontrez le plus de difficultés à recruter ?
Pourquoi ? » (Choix de réponse entre : « Les candidats sont insuffisamment qualifiés » ; «
Les candidats manquent » ; « Recruter demande trop de temps et/ou coûte trop cher » ;
« Le salaire exigé est trop élevé » ; « Autre »)
13 entreprises ont répondu à cette question. Leurs réponses sont les suivantes :
Nom du métier
Soudeur Thermo-Soudeur
Régleur
Menuisier d’atelier
Arts graphiques
Technicien maintenance
Charcutier-Traiteur + Boucher
Ingénieur
Chauffeur livreur
Métiers spécifiques (R&D, Qualité…) ou
très demandé (ingénieurs)
Opérateur distillation
Régleur + Technicien maintenance
Installateur d’équipement industriel
Chauffeurs et manœuvres
Massicollier + Fabricant + Secrétaire +
Aide conducteur offset + Conducteur
Offset
Motif(s) invoqué(s)
Les candidats sont insuffisamment qualifiés
Manque de candidats et de qualification
Les candidats manquent
Autre : « Nous travaillons dans une niche.
Pénurie sur le marché ».
Autre : « Spécificité de l’entreprise. Fabrication
de machines spéciales et de système de
manutention. Multi compétences. »
Autre : « Travail particulier, notamment très
physique »
Au regard du tableau ci-dessus, on s’aperçoit que la plupart des métiers « en tension », à
savoir pour lesquels les entreprises peinent à recruter malgré des offres d’emploi, sont
souvent assez spécifiques ou demandent des niveaux d’études trop élevés par rapport au
public des demandeurs d’emploi. Ceci explique notamment qu’il existe de véritables
pénuries de candidats dans certains métiers, élément souvent problématique voire
insoluble soulevé par nombre des entreprises ayant répondu au questionnaire.
À l’inverse, l’aspect salarial tout comme celui du recrutement sont en revanche visiblement
négligeables et ne représentent pas un frein au recrutement pour ces « métiers en
tension ».
61
Question 9 : « Qu’attendez-vous des candidats que vous recrutez ? » (Choix de réponse
entre : « Habite à proximité de son lieu de travail » ; « Projette d’effectuer sa carrière
dans l’entreprise » ; « Niveau de qualification adapté » ; « Expérience professionnelle » ; «
Maîtrise d’une ou plusieurs langues étrangères spécifiques » ; « Mobilité géographique » ; «
Capacité à évoluer au sein de l’entreprise » ; « Autre (précisez) »)
27 établissements ont au moins coché une des réponses proposées. Voici les résultats :
Attentes de l'entreprise vis-à-vis des personnes à embaucher
18
Habite à proximité de son
lieu de travail
Projette d'effectuer sa
carrière dans l'entreprise
Niveau de qualification
adaptée
Expérience professionnelle
17
16
16
14
13
12
10
9
9
Maîtrise d'une ou plusieurs
langues étrangères
Mobilité géographique
8
6
4
2
4
3
2
Capacité à évoluer au sein
de l'entreprise
Autres
0
Pour plus de la moitié des entreprises ayant répondu, le facteur le plus important à
prendre en compte dans un recrutement est celui de l’adéquation entre le niveau de
qualification de la personne recrutée et le niveau de formation requis pour le poste à
pourvoir est un élément tout aussi essentiel pour plus de la moitié des établissements
interrogés. En effet, l’adaptation au poste et les besoins de formation s’en trouvent
forcément réduit ce qui permet aux salariés d’être plus rapidement productifs.
Dans des proportions relativement similaires, ce qui est important chez un candidat que
l’on recrute est sa « capacité à évoluer au sein de l’entreprise » et à prendre de plus en
plus de responsabilités au cours de sa carrière. Cette « ressource » peut permettre aux
entreprises de s’adapter beaucoup plus facilement et rapidement lors de situations plus ou
moins inattendues, comme peuvent l’être les démissions ou les départs en retraite, en
remplaçant directement le salarié sur le départ par un salarié déjà en poste dans
l’entreprise en le faisant monter en compétences.
De même, pour une moitié d’entre eux, l’expérience professionnelle des candidats est un
atout non négligeable qu’il convient de mettre en avant puisque cela permet de
raccourcir le temps d’adaptation au travail et d’apporter potentiellement de nouveaux
savoirs.
De plus, la problématique de la mobilité que connaissent une partie des demandeurs
d’emploi du bassin incite les entreprises à rechercher de préférence des personnes
habitants à proximité du lieu de travail de façon à réduire notamment les taux
d’absentéisme parfois prégnants dans certains établissements à cause notamment
62
d’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail pour des personnes non mobiles ou
rencontrant des difficultés avec les modes de transport collectif (risque de retard pour les
travailleurs arrivant par bus ou par train). De plus, avec l’obligation de rembourser 50 % du
coût des transports en commun permettant au salarié d’accéder à son lieu de travail, les
entreprises privilégient certainement, à compétence égale, d’embaucher un salarié
habitant à proximité de l’entreprise qu’un salarié résidant à plusieurs kilomètres.
Pour certaines entreprises, trouver un candidat voulant rester au sein de l’entreprise est
aussi un critère prépondérant lors d’une embauche. En effet, la fidélité est parfois une
vertu recherchée par les chefs d’entreprise ou les responsables des ressources humaines,
d’autant qu’à moyen terme cela permet de limiter les coûts et le temps relatif à la
formation du salarié.
La maîtrise des langues étrangères est un critère de sélection surtout valable pour les
entreprises ayant des parts de marché à l’étranger, ce qui n’est pas le cas pour
énormément d’entreprises sur le territoire du bassin nogentais.
Enfin, deux établissements ont soulevé deux autres aspects important à leurs yeux dans le
choix d’un candidat.
L’un d’entre eux a mis en évidence qu’il recherchait notamment des candidats «
acceptant la polyvalence » au travail, afin là aussi de s’adapter aux différents besoins de
l’entreprise.
L’autre établissement a quant à lui informé être à la recherche de candidats ayant des «
capacités leur permettant de réagir face à une situation donnée ».
Question 10 : « Comptez-vous licencier à court ou moyen terme ? » (Choix de réponse
entre : « Oui » ou « Non »)
31 établissements ont répondu à cette question pourtant assez embarrassante.
Sans grande surprise, une très large majorité ont indiqué ne pas avoir comme projet, à
court ou moyen terme, de licencier du personnel. Seul un établissement projette de revoir
ses effectifs à la baisse, certainement en raison d’une conjoncture économique difficile et
d’un carnet de commandes moins fourni qu’à l’accoutumée.
Question 11 : « Êtes-vous parfois contraints de recourir au chômage partiel ? » (Choix de
réponse entre : « Oui » ou « Non »)
Malgré le côté légèrement épineux de la question, pas moins de 33 établissements ont
joué le jeu en divulguant leur pratique.
Là aussi, une grande partie des établissements (28 d’entre eux) ont indiqué ne pas avoir eu
recours au chômage partiel dernièrement, et ce malgré la dégradation généralisée de
l’économie en France. On peut souligner par ailleurs que les 5 établissements ayant avoué
avoir eu recours à des périodes de chômage partiel pour certains de leurs salariés
appartiennent tous au secteur de l’industrie manufacturière.
63
THÈME / FORMATION DU PERSONNEL
Question 12 : « Comment formez-vous ? » (4 parties de réponse à la question)
1ère partie : (Choix de réponse entre « J’ai besoin de former mes salariés » ; « Je n’ai pas
besoin de former mes salariés » ; « Je voudrais former mes salariés mais ils y sont
réticents »)
Ici, 7 établissements n’ont pas répondu à la question. A noter également qu’un
établissement a coché deux réponses (au lieu d’une seule en principe).
Sans surprise, la majorité des entreprises ont « besoin de former [leurs] salariés » (24
entreprises sur 27). Ce réel besoin de formation est autant profitable aux salariés qui
acquièrent de nouveaux savoirs pouvant leur être utiles lors de leur carrière qu’aux
entreprises qui bénéficient à court ou moyen terme d’une productivité et d’une
polyvalence de leurs salariés accrues.
On peut également souligner que 3 établissements ont indiqué ne pas avoir besoin de
former leurs salariés alors qu’ils regroupent pourtant un total de 101 salariés dans l’industrie
manufacturière.
Enfin, un établissement (celui là même qui a coché deux réponses), a indiqué que malgré
les envies de l’entreprise de former son personnel, celui-ci était contre.
2ème partie : (Choix de réponse entre « Par des formations qualifiantes » ; « Par des
formations non qualifiantes » ; « Par des formations de branches »)
22 établissements ont répondu à cette 2ème partie de la question. En voici les résultats :
Répartition par type de formation
Formations
qualifiantes
6
10
11
Formations non
qualifiantes
Formations de
branche
Les établissements ont eu des réponses relativement variées sur cette question, sachant
que certaines ont coché plusieurs réponses.
64
3ème partie : (Choix de réponse entre « Grâce à des formations courtes » ; « Grâce à
des formations longues » ; « Les deux au besoin »)
23 établissements ont répondu à cette question.
Parmi eux, 17 ont annoncé avoir recours en priorité à des formations courtes, et 6 ont
déclaré qu’ils se laissent le choix entre des formations courtes et des formations longues
selon les besoins. Cette préférence pour les formations courtes n’est pas surprenante, les
entreprises n’ayant pas forcément intérêt à se séparer pour de longues périodes de leurs
salariés, même si ceux-ci reviennent avec de nouvelles méthodes plus efficaces leurs
permettant d’être d’autant plus productif.
4ème partie : (Choix de réponse entre « En interne » ; « En externe » ; « Dans l’entreprise
avec des formateurs extérieurs »)
Seul 1 établissement, ne comptant d’ailleurs aucun salarié, n’a pas répondu à cette
question.
Tous les autres se sont prononcés, avec la possibilité de choisir entre 1, 2 voire 3 réponses.
Les résultats sont représentés ci-dessous :
Répartition des formations
En interne
14
23
12
En externe
Dans l'entreprise avec des
formateurs extérieurs
Bien que partagées, les réponses se sont davantage portées sur les formations
« internes » à l’entreprise que sur les formations « externes » et celles réalisées
directement au sein de l’établissement mais par un formateur n’appartenant pas à
l’entreprise.
La volonté de garder ses salariés au sein de l’appareil de production est une donnée
visiblement importante pour les chefs d’entreprise qui y voient sûrement le moyen de se
former directement sur les outils de travail propre à l’entreprise et de limiter la perte de
temps due aux déplacements extérieurs réalisés lorsque les formations sont suivies en
dehors de l’entreprise.
65
Question 13 : « Quels sont les freins que vous rencontrez pour former vos salariés ? »
(Choix de réponse entre: « Les centres sont trop éloignés » ; « Les formations coûtent
trop cher » ; « Les formations ne sont pas adaptées aux compétences requises par
l’entreprise » ; « La formation n’est pas conciliable avec les besoins en production » ; «
Les formations sont trop longues » ; « Les salariés refusent d’être formés » ; « Autre
(précisez) »)
Parmi les 33 établissements, seuls 20 d’entre eux ont répondu à cette question.
Répartition des "freins à la formation" selon les motifs invoqués par les
entreprises
9
10
6
7
6
5
5
3
3
0
Les centres sont trop éloignés
Les formations coûtent trop chères
Les formations ne sont pas adaptées aux compétences requises par l'entreprise
Les formations ne sont pas conciliables avec les besoins en production
Les formations sont trop longues
Les salariés refusent d'être formés
Autres
Sur cette question, l’avis des différents établissements s’est avéré finalement assez
partagé et aucune explication ne s’est réellement dégagée des autres.
Néanmoins, le fait que les « formations ne soient pas conciliables avec les besoins en
production » et que celles-ci soient « très chères » sont des éléments d’explication
légèrement prédominants.
Les autres éléments ont été notifiés dans des proportions quasiment équivalentes.
Néanmoins, alors que sur la question précédente, les établissements ont répondu qu’ils
préféraient pour une grande majorité les formations courtes, ceux-ci indiquent ici que les
formations longues ne représentent pas forcément un frein pour l’accès à la formation de
leurs salariés…
L’établissement ayant répondu « Autre » a indiqué que « les salariés ne voient pas
toujours l’intérêt de se former compte tenu de leur ancienneté et de leur expérience ».
66
THÈME / ENVIRONNEMENT DE VOTRE ENTREPRISE
Question 14 : « Comment jugez-vous la qualité de l’environnement de votre entreprise
(infrastructure, matériel, taille…) ? » (Choix de réponse entre « Très satisfaisant » ; «
Satisfaisant » ; « Moyennement satisfaisant » ; « Pas du tout satisfaisant »)
Seule 1 entreprise n’a pas répondu à cette question.
Répartition selon la qualité de l'environnement au travail
1
3
Très satisfaisant
7
Satisfaisant
Moyennement satisfaisant
22
Peu ou pas satisfaisant
Sur cette question concernant les infrastructures des établissements, ¾ d’entre eux se
montrent heureux de leur environnement de travail.
Néanmoins, 8 établissements ont montré des signes d’insatisfaction. Ceux-ci disposaient
d’un total de 250 salariés, dont 148 en Eure-et-Loir et 102 dans l’Orne.
Question 15 : « Envisagez-vous de changer de locaux/bureaux à court ou moyen terme ?
» (Choix de réponse entre « Oui » ou « Non »)
L’ensemble des entreprises a répondu à cette question.
5 établissements ont dit envisager vouloir changer de locaux, sans pour autant savoir si
leur projet est de rester dans le secteur du Perche ou de s’installer ailleurs, et 29 ont
écarté cette idée.
Les 5 entreprises ayant ce projet de « délocalisation » de leurs locaux comptent pas
moins de 666 salariés !
67
THÈME / PERSPECTIVES DE DÉVELOPPEMENT DE L’ENTREPRISE
Question 16 : « Avez-vous l’intention de vous développer à l’avenir ? » (Choix de réponse
entre « Oui, en sortant un nouveau produit/service » ; « Oui, en augmentant le rythme de
l’activité » ; « Oui, en ouvrant de nouveaux locaux » ; « Je cherche à stabiliser mon
activité » ; « Autre (précisez) »)
Parmi les 33 établissements, 30 ont apporté au moins une réponse à la question.
Perspective de développement des entreprises
14
12
12
10
8
En sortant de nouveaux
produits
9
En augmentant le rythme
de l'activité
8
6
6
4
En ouvrant de nouveau
locaux
Je cherche à stabiliser mon
activité
3
Autres
2
0
Malgré les intentions d’embauches et les non réductions des effectifs évoqués plus haut
par les entreprises, on remarque quand même que la plupart des entreprises sont d’abord
préoccupées par le fait de savoir si elles pourront simplement stabiliser leur activité en
cette période de crise, d’autant plus que celle-ci ne donne aucun signe d’amélioration à
court voire moyen terme (crise boursière, crise de la dette, crise européenne).
Mais malgré ce contexte pénible pour elles, certaines entreprises tentent de continuer à
développer leur activité, et notamment en poussant les recherches dans l’innovation et en
« sortant de nouveau produit » capable de conquérir de nouveaux marché ou de
renforcer ceux déjà existant.
En parallèle, quelques établissements songent même à augmenter le rythme de leur
activité, laissant à penser que pour eux, les carnets de commande sont, au moins à court
terme, bien garnis ce qui peut être source de créations d’emplois.
De même, pour faire écho à la précédente question, 3 établissements envisagent
d’aménager dans de nouveaux locaux afin de disposer d’infrastructures plus adéquates et
performantes leur permettant sans doute d’accélérer le rythme de leur activité et le
développement de leur société.
Enfin, certaines entreprises ont soulevé des points non abordés dans le questionnaire. Ainsi,
l’une d’entre elle a par exemple mis en exergue le fait que pour accroître le rythme de
68
son activité il faudrait améliorer le « développement commercial » alors qu’une autre
souhaiterait « inviter plus régulièrement d’autres entreprises à partager son atelier ».
Question 17 : « Comment jugez-vous les perspectives d’avenir ? » (Choix de réponse entre
« Avenir très favorable et prometteur » ; « Avenir favorable » ; « Avenir moyennement
favorable/incertitudes » ; « Avenir peu ou pas favorable »)
32 établissements ont partagé leur avis sur cette question relative à la vision de l’avenir.
En voici les résultats :
Perspective d'avenir pour les entreprises
2 1
Très favorable
Favorable
14
15
Moyennement favorable
Peu ou pas favorable
Pour plus de 43 % des établissements ayant participé à cette enquête, l’avenir s’annonce
relativement « favorable ». En y intégrant l’entreprise jugeant celui-ci « très favorable et
prometteur », ce sont donc près de la moitié des établissements qui croient en un avenir
clément et bienveillant.
À l’inverse, une bonne partie des établissements sont un peu plus pessimistes par rapport
aux évènements futurs, même si peu d’entre eux prévoient un « avenir peu ou pas
favorable ». La conjoncture actuelle et les difficultés rencontrées lors des derniers mois et
dernières années n’incitent pas forcément l’ensemble des entreprises à se projeter à long
terme et à anticiper des lendemains meilleurs.
69
Question 18 : « Selon vous, quels seraient les principaux leviers d’action susceptibles de
redynamiser et/ou développer votre secteur d’activité ? » (Choix de 1 ou 2 réponses
maximum entre le « Renforcement de la structuration des filières industrielles » ; «
L’amélioration des compétences et le développement des savoirs » ; « L’innovation
industrielle et l’aide financière aux entreprises qui font de la ‘Rechercher et
Développement’ » ; « Autre (précisez) »)
Seuls 25 établissements ont répondu à cette question.
Facteurs de dynamisation du secteur industriel
9
8
8
7
8
Renforcement de la
structuration des filières
industrielles
7
6
5
5
4
Amélioration des
compétences et
développement des savoirs
Innovation industrielle et aide
financière aux entreprises
faisant de la R&D
3
2
Autres
1
0
Principaux leviers d'actions
Selon les établissements, les solutions qui pourraient permettre de relancer positivement
les différents secteurs d’activités industriels sont relativement variées.
En effet, parmi les propositions avancées dans le questionnaire, aucune n’a réellement
convaincu les établissements plus que les autres.
Néanmoins, un établissement sur trois pense que l’un des moyens les plus efficaces
consisterait à « améliorer les compétences et le développement des savoirs » au sein des
entreprises, ce qui se corrèle parfaitement avec la forte volonté des chefs d’entreprise ou
des directeurs de ressources humaines de « former leur salarié » (1ère partie de la
question 12).
« Le renforcement de la structuration des filières industrielles » est la seconde solution
invoquée par les entreprises. En effet, créer du lien entre les entreprises du secteur
permettrait certainement de diminuer certains coûts et ainsi d’accroître la compétitivité
des entreprises du bassin d’emploi.
Pour un établissement sur quatre, recevoir un appui dans la course à l’innovation
industrielle et des aides financières pour les entreprises qui font de la ‘Recherche et
Développement’ serait un atout non négligeable pour renforcer ce secteur d’activité
industriel.
70
Enfin, plusieurs entreprises ont énuméré des propositions leur étant propre. En voici le
contenu :
-
« Moins taxer les microscopiques entreprises comme la mienne »
« La reprise de la consommation des ménages et la baisse du coût des matières
premières »
« Aide des banques »
« Pouvoir d’achat de nos clients »
« La dimension internationale du site »
« Incertitudes concernant Valéo à Nogent-le-Rotrou, car à ce jour nos activités pour
Valéo représentent 25 % du chiffre d’affaires de l’entreprise »
« Arrêt des délocalisations des donneurs d’ordres (découpeurs, décolleteurs, etc…) »
71
THÈME / PERSPECTIVES DE DÉVELOPPEMENT DE L’ENTREPRISE
Question 19 : « Quels sont les thèmes sur lesquels vous souhaiteriez être informé
concernant le développement et la pérennisation de votre activité ? »
(Choix de réponses entre « L’emploi en alternance » ; « Les aides à l’embauche » ; «
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés » 18 ; « Les aides à l’implantation » ; « La
fiscalité des entreprises » ; « Les conseils juridiques et réglementaires » ; « L’anticipation
des difficultés financières » ; « Les bonnes techniques de gestion courante » ; « La
gestion des ressources humaines » 19 ; « La formation professionnelle » ; « La reprise
d’activité » ; « Le portage salarial » 20 ; « L’environnement, la gestion des déchets » ; «
L’hygiène et la sécurité au travail » ; « Autre (précisez) »)
21 établissements ont pris soin de répondre à cette question. 2 autres établissements ont
quant à eux indiqué dans la case « Autre » qu’ils étaient déjà suffisamment informés
notamment grâce aux « nombreux domaines d’expertises mis au service des autres
entreprises du département » et « à la CCI » qui les renseigne sur tous ces sujets.
Voici par ordre décroissant les « items » ayant été les plus sélectionnés par les différents
établissements ayant répondu à cette question :
-
is
« Les b
recyclage des bougies et des autres déchets de cire »)
-
18
Tout employeur de droit public ou privé occupant au moins 20 salariés depuis plus de 3 ans est tenu
d'employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise. Les
établissements ne remplissant pas ou que partiellement cette obligation doivent s'acquitter d'une contribution à
l'AGEFIPH, le fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées. (Source : site officiel de
l’administration française)
19
La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour
objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation.
C'est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant respecter
l'organigramme de l'entreprise.
20
L'article L1251-64 du Code du travail définit le portage salarial comme étant "un ensemble de relations
contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes
comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par
l'entreprise de portage". Le portage salarial se démarque très nettement de l'intérim sur deux critères : premier
point, l'action commerciale est faite par l'intervenant et non par la société de portage et, deuxième point,
l'intervenant n'a aucun lien de subordination avec l'entreprise cliente. (Source : guideduportage.com)
72
Il est ici intéressant de constater que l’un des sujets les plus méconnus et sur lequel les
établissements industriels aimeraient avoir des renseignements est celui de « l’aide à
l’embauche ». En cette période délicate, les entreprises ne sont pas forcément en mesure
d’embaucher si elles ne sont pas appuyées dans leur démarche et il est possible que
nombre d’entreprises n’embauchent pas malgré de légères hausses d’activité par manque
de connaissance des aides dont elles peuvent pourtant bénéficier.
Les domaines administratifs viennent ensuite, ce qui peut s’expliquer par le fait que les
règles et lois en vigueur, et notamment tout ce qui à trait au Code du travail, sont
régulièrement modifiés entraînant de fait des changements de méthode de travail au sein
des entreprises. Un éclairage régulier auprès des entreprises sur ces modifications leur
permettrait sûrement d’être mieux informées.
Les domaines de « l’hygiène, la sécurité au travail » et « l’environnement » ont aussi été
soulevés par au moins un établissement sur quatre. Les normes relatives à ces
thématiques étant de plus en plus rigoureuses, les entreprises souhaitent par conséquent
se mettre au diapason, notamment concernant l’environnement dans une époque ou les
problématiques du développement durable prennent de plus en plus d’envergure.
Les autres choix proposés dans cette question n’ont pas été autant plébiscités par les
diverses entreprises, même si leur poids doit tout de même être pris en compte. On
notera que deux des items n’ont d’ailleurs même pas été retenus une seule fois par
l’ensemble des entreprises.
73
THÈME / QUESTIONS COMPLÉMENTAIRES
Question 20 : « À la suite des résultats de ce questionnaire, le chargé d’études de
l’Observatoire souhaiterait approfondir les informations recueillies par le biais d’entretiens
semi-directifs. Aussi, seriez-vous disposé à accepter de le rencontrer afin de lui faire part
plus précisément de vos attentes et interrogations ? »
5 établissements n’ont pas répondu à la question, 18 ont répondu par la négative et 10 ont
accepté de rencontrer le chargé d’études. En voici la liste :
-
Céronne Créations
Société de Travaux et d’Aménagement Régionaux (STAR)
Perche Activités
Boutaux Packaging
La Nogentaise
Vallegrain Distribution SARL
B Braun Médical SAS
SMDT
Percheronne de Mécanique
Décoration Protection des Métaux
Question 21 : « Cette dernière « question » vous est réservée afin que vous puissiez nous
faire part de vos possibles remarques, attentes et besoins. »
4 établissements ont fait part d’un « commentaire libre ».
-
-
-
-
« Contexte trop incertains pour répondre à toutes les questions. Favorable à
l'alternance pour pérenniser l'entreprise. Inquiétude sur le marché du travail des
entreprises dans notre domaine. »
« Nous sommes une très petite entreprise avec une vision particulière en ce qui
concerne notre manière de nous développer. Ce questionnaire me semble établi
pour des structures plus importantes ! »
« La dimension de notre site et sa dimension internationale nous place en
décalage partiel avec les données de ce questionnaire. C'est bien volontiers que
nous pouvons en discuter. »
« Souhaite avoir des aides pour l'investissement d'un Tour Numérique en 2012 ».
74

Étude sur le secteur industriel - Comité de Bassin d`Emploi du

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