et les relations professionnelles

II I I I' I II I II I
II
47253
Women, work and society
Femme, travail, société
Frau, Arbeit, Gesellschaft
Women and industrial relations
Working papers of an international
symposium (Vienna, September 1978)
La femme
et les relations professionnelles
Documents de travail d'un colloque
international (Vienne, septembre 1978)
Die Frau in den Arbeitsbeziehungen
Arbeitspapiere eines internationalen
Symposiums (Wien, September 1978)
Part I
Research Series
Série de recherche
Forschungsserie
International Institut for Labour Studies
Institut international d'études sociales
Internationales I nstitut fur Arbeitsfragen
No. 56
Research Series
The aim of the Research Series of the International Institute for Labour Studies is
to publish monographs reflecting the results and findings of research projects
carried out by the Institute. The series will also occasionally include outside contributions. The monographs will be published in moderately-priced limited offset
editions. The Institute thus hopes to maintain a regular flow of high-quality documents related to its areas of continuing interest.
© International Institute for Labour Studies 1980
Short excerpts from this publication may be reproduced without authorisation,
on condition that the source is indicated. For rights of reproduction or translation,
application should be made to the Editor, International Institute for Labour Studies,
case postale 6, CH-12i1 Geneva 22 (Switzerland).
ISBN 92-9014-060-7
FOREWORD
Continuing its activities relating to women and the world
of work the Interrationa1 Institute for Labour Studies, with the
co-operation of the Austrian Federal Government, organised an
international symposium on "Women and industrial relations"
which was held in Vienna from 12 to 15 September 1978.
The symposium explored the problems women workers face in
industrial relations systems and labour markets of industrialised countries.
In this volume we present the working papers which served
as background for the discussions on themes 1 and 2.
They
appear in their original language (English, French or German)
with summaries in the other two languages.
The framework paper of the symposium, the analysis of the
discussions, as well as the list of participants and observers,
and the list of working papers and communications submitted to
the symposium have already appeared in Research Series No. 54.
The documents of the symposium constitute a part of the
research programme on "Women, work and society" of the International Institute for Labour Studies.
PREFACE
Dans le cadre de ses activitds sur la femme et le monde du
travail, l'Institut international d'études sociales a organisd,
grace a l'appui du Gouvernement fdddral autrichien, un colloque
international sur "La femme et les relations professionnelles"
gui s'est tenu a Vienne du 12 au 15 septembre 1978.
Les participants au colloque se sont penchés sur les problèmes auxquels les travailleuses doivent faire face dans les
relations professionnelles et sur le marchd du travail des pays
industrialisds.
Dans le present volume, l'Institut international d'dtudes
sociales prdsente les documents de travail du colloque qui ont
servi a alimenter les débats autour des themes 1 et 2.
Ils sont
publids dans la langue originale (anglais, français ou allemand)
et sont accompagnds d'un résumé dans chacune des deux autres
langues.
vi
Le document de base du colloque, l'analyse des débats,
liste des documents de travail et des communications présentés
au colloque ont déjà paru dans le nuindro 55 de la Sdrie de
ainsi que la liste des participants et observateurs, et la
rcherche.
Le colloque s'inscrit dans le cadre du programme de
recherche de 1'Institut international d'études sociales
"Pemme, travail, socldtd".
VORWORT
lxii Rahmen seiner Ttlgkeiten betreff end die Frauen und die
Welt der Arbeit hat das internationale Institut für Arbeitsfragen
in Zusanimenarbeit mit der österreichischen Bundesregierung em
internationales Symposium mit dem Titel "Frauen und Arbeltsbeziehungen" veranstaltet, das vom 12. bis zuni 15. September
1978 in Wien stattf and.
Auf dem Symposium wurden die Probleme erörtert, mit denen
sich weibliche Arbeitnehmer im Hinblick auf Arbeitsbeziehungen
und den Arbeitsmarkt der Industrieländer auseinanderesetzen
xnüssen.
Im vorliegenden Band werden die Arbeitspapiere vorgelegt,
die als Unterlagen für die Aussprache über die Themen 1 und 2
gedient haben. Sie sind in der jeweiligen Originaisprache
(Englisch, Französisch oder Deutsch) verffent1icht; in den
beiden anderen Sprachen werden jeweils Zusaximienfassungen gegeben.
Das Grundlagenpapler des Symposiums, die Analyse der Aussprache sowie das Verzeichnis der Teilnehmer und Beobachter und
das Verzeichnls der Arbeitspapiere und der dem Symposium unterbreiteten Mitteilungen sind bereits in Schriftenreihe zur sozialen
unci berutlichen Stellung der Frau, 8/1978 (Wien, Bundesministeriurr
fur soziale Verwaltung, 1978) erschienen.
Die Dokuunente des Symposiums bilden einen Tell des Forschungsprogranunes tiber Frau, Arbeit und Gesellschaft des Inter-
nationalen Instituts für Arbeitsfragen.
CONTENT S
SOMMAIRE
I NHALT
Page
Theme 1: The representation of women and their interests
in industrial relations institutions ........
Theme 1: La representation des femmes et de leurs intdrets dans les institutions de relations professionnelles
.........................
Thema 1: Vertretung von Frauen und ihrer Interessen in
den Institutionen der Arbeitsbeziehungen .....
Women in trade unions, by Alice Cook ........3
La position des fenunes dans la gestion des
entreprises et dans les associations patronales
en France, par Jacqueline Aubert ..........29
Frauen im Management: Eine österreichische
Fallstudie, von Elsa Hacki
..............49
White-collar jobs and the unionisation of women,
byPeter Bowen
Die Vertretung der Frauen und ihrer Interessen
im Betriebsrat am Beispiel der Bundesrepublik
Deutschland und Osterreichs, von Friedrich
Fürstenberg
......................63
........................93
Representation of women and their interests
under the workers1 self-management system in
Yugoslavia, by Stanislas S. Grozdanid .......111
Improving career possibilities for women in
Shell in the Netherlands, by M. C. Endert-Bayld
133
viii
Theme 2: Legislation and collective bargaining as
instruments for the integration of women
in industrial relations ...............157
Theme 2: La idgislation et la ndgociation collective,
instruments dtintdgration des femmes dans les
relations professionnelles ..............157
Thema 2: Gesetzgebung und Tarifverhandluflgefl als
Instrumente der Integration der Frauen in die
Arbeitsbeziehungen ...................157
L'dvolution rdcente de la legislation relative
a l'emploi des femmes dans les pays industrialisds et son importance pour les relations
professionnelles, par Marion Janjic ........159
La nCgociation collective et l'dgalitd de
rdmundration et de chances dans les pays
industrialisés, par Hiromasa Susuki ........191
Die Entwicklung der Kollektivverhandlungen der
Angesteliten in österreich ihre Bedeutung für
die Frauen, von Helga Stubianek ..........209
I
TEE REPRESENTATION OF WOMEN ND THEIR INTERESTS
IN INDUSTRIAL RELATIONS INSTITUTIONS
LA REPRESENTATION DES FEMMES ET DE LEURS INTEBETS
DANS LES INSTITUTIONS IDE RELATIONS PROFESS IONNELLES
VERTRETUNG VON FRAUEN UNID IHRER INTERESSEN IN DEN
INSTITUTIONEN DER ARBEITSBEZIEEUNGEN
3
WOMEN IN TRADE UNIONS
Alice H. Cook
Cornell University
As the number of employed women, and especially the numbers of mothers, have risen rapidly in western industrial countries since the mid-1950s, it is important to know the rate at
which they have joined unions and what their status is within
For instance, to what degree have unions developed
the unions.
policies responsive to women's special needs - their interrupted work life, their double burden of home and work, their
need for a support system to aid them in carrying the double
burden, their inadequate schooJing and training? What devices
have unions used to recruit and integrate women? That labour
market adaptations to women's problems have unions advocated?
Are unions interested in the effect of work of fathers as well
as mothers on family life?
The information collected in a recent study of women in
selected unions in four European countries throws some light
on these matters and is summarised here.
Like many studies
this one raises questions as well as answers them.
Important
among these questions is, first, the degree to which unions
officially see today's issues differently from the way they
viewed "the woman question" at the turn of the century,
Second, if they have changed in attitude and approach, what
brought about the change: the increasing numbers of women;
the
the rising level of their demands for consideration;
pressure of the women's movement as it has developed in the
West - and elsewhere - in the last decade? Third, with the
economic downthrust of the depression, can women continue to
expect unions to support their demands even at the expense of
their male colleagues; or, put another way, can women expect
improvement in their lot only in times of economic growth?
First, it is useful to consider how we arrived where we
are.
This paper is largely based on information gathered for
a project on "Women in Trade Unions in Four European Countries",
carried out di.iring 1976 and 1977.
The countries investigated
were Austria, Federal Reptiblic of Germany, Great Britain and
Sweden.
The purpose was to collect information on specific
programmes and policies which might be adaptable by women
trade unionists in the United States. The investigating team,
in addition to the author, comprised Prof. Val R. Lorwin and
Roberta Till-Retz, both of the University of Oregon, Department
of History.
The project was financed by the German Marshall
Fund of the United States.
4
History's contribution to present circumstances
It seems worth noting that the labour movement in the
countries studied - and in America as well - went through
similar stages of development in their treatment of women.
These can be roughly described as (1) periods of anti-feminand (3) of subscription
(2) of "protection" of women;
ism;
to programmes of equality.-
In the first phase unions excluded women believing they
were too delicate to be exposed to the genuine horrors and
exploitation of early industrialism, even though significant
numbers of women worked for wages under shocking conditions
in the textile mills, the mines, the clothing shops, the
potteries and the shoe factories as they were established.
In many cases women formed their own unions and women's trade
Some of
union leagues in order to have collective power.
these still exist to this day.
Protectionism in its motivation was closely related to
anti-feminism. During this period, women were linked with
children as non-citizens without vote and even without adult
The unions' chief programme
minds and judgement of their own.
was to demand legislation, which would bar women from night
work and overtime work and regulate the weights of individual
objects which they might lift. At the same time, whenever
women's work of certain kinds was deemed necessary, society
found no difficulty in exempting that cabegory of occupations
from any ban. Nurses and telephone operators, for example,
were nowhere barred from night work nor were nurses protected
from lifting heavy weights. At the same time protectionism
was linked to pro-natalist nationalist policies. Women of
working age were regarded statutorily as permanently pregnant 2
Vestiges of both anti-feminism and of protectionism are
still visible and powerful in trade unions. The first is
notable in the alarm that goes up about "wonien taking men's
jobs" in periods of recession. It continues in the segregation
of the labour market into "men's" and "women's" jobs and with
social sanction on either sex entering a
trade", with the result that the gates admitting women to such
occupations are indeed the biblical needles eyes. Both are
embodied in the widely accepted view that men are breadwinners
and women secondary earners, a view allowing works councillors
and shop stewards to support employer preference for laying
off women in greater numbers than men when layoffs are necessary
on the grounds that men have families to support and will care
for their unemployed wives while the reverse is not to be expected.
Protectionism justified women's scales at rates substantially lower than men's, scales which persisted until a very
few years ago. Their modern form is the low rating given
"light work", a problem with which several of the countries
Here the vast majority o± women are
are still grappling.
clustered in jobs in factory assembly work and in offices in
routine filing, typing, receiving visitors and generally
5
serving the business needs and personal wishes of male
Small wonder that wages of men and women in all
"bosses".
countries - except Sweden - show a gap of 30-50 per cent or
more, a gap which in the United States, for example, continues to widen.
Concern with sex equality dates back before the beginning
of this century when demands for equal pay for equal work
first appeared in union resolutions and on banners in May Day
parades. During the wars, when women in most countries, but
above all in Britain, demonstrated their ability to learn and
do "men's work", the cry went up from men generally, and
especially from union members whose wages were better than those
The
of the unorganised, that women must receive equal pay.
concern, however, was motivated not so much by any genuine
conviction that women were equal to men, but by a fear that
if women did not earn men's rates, these gains for which men
had fought so hard were endangered.
Once the war was over,
employers, government commissions, and yes, trade union representatives adduced "evidence" before Royal Commissions and
Public Boards of Inquiry that women categorically did not
deserve the full rates men had received and that equal pay
represented an economic injustice to male breadwinners, as
well asto employers and society.3
With the ILO model in 1951 and the renascent women's
movement a decade later, governments acted in more or less
decisive ways.
In the Federal Republic of Germany a court
decision in 1955 determined that the constitution's guarantee
of equal rights applied to wages nd thus ordered the abolition of women's special rates in collective agreements.
Most
European States fairly promptly ratified the .1951 ILO Convention, but many failed to write implementing legislation.
The
United States adopted its equal pay iaw in 1963.
The States
in the European Community subscribed to equal pay in the
Treaty of Rome.
Great Britain's law of 1970 allowed a fiveyear period during which collective agreements, employers'
unilateral pay scales and arbitrated adjustments were to reach
full equality.4
Equality in the sense of equal access to jobs, training
and promotion was a later consideration and even now in most
countries remains more goal than reality. The labour markets
continue to be organised to accommodate males with their lifelong, uninterrupted careers at work. Equality for women when
measured by this standard means that at least until radical
changes occur in the home and marriage, women are expected to
work as men do and carry almost total responsibility for home
and children besides. Even when women are heads of families,
the needs and norms of the male breadwinner do not fit them.
Not only is the labour market pretty well segregated into
"men's jobst and "women's jobs! with the latter made up of a
few major types of work:
the making of textiles and electronic
products in factories, nursing teaching and, child care, office
work, food processing and food service and retail selling but all of these jcbs are poorly paid and are for the most
6
part dead-end. Women re-entering the labour market after a
period of time spent in having and caring for children find
few facilities available for counselling, training and placement.
Thi.le these matters are or should be important to unions,
they are not the agencies which typically control or even
directly influence decisions on policies governing these
practices. Pre-hire training is conducted in vocational
schools - public or private - or arranged directly between
apprentices, their parents and employers; hiring is for the
advanced training, job
most part an employer prerogative;
enrichment, on-the-job training and promotion lie mainly in
retraining, grants-in-aid for other schemes
employer hands;
to combat unemployment are in the hands of a national labour
board.5 Insurance programmes are to some extent government
sponsored and government financed, although many schemes are
bipartite or tripartite in structure. Unions that share in
sponsoring and administering these programmes have only
recently begun to appreciate their longstanding bias in favour
of men as presumable heads of family and the difficulties women often have in securing equal treatment in. respect to health
care, pensions, unemployment compensation and even compensation for injury on the job.
The United States and Great Britain have each adopted
laws on equal opportunity that direct unions as well as
management to play a positive role in assisting women and
minorities in gaining access to apprenticeship, training, jobs
and promotion and both countries have slowly been examining
the remainder of their social policy legislation for ways in
which it needs to be amended to assure sex equality.6 In both
countries unions have, on the whole, been slow to play a
decisive part in carrying through the legislation although
their participation in the enforcement process and their support of discriminated members is quickening.
In the Pederal Republic of Germany and Austria no such
laws exist.
The repeated attempts of German women to get a
hearing for complaints of unequal pay, unjustified layoffs,
failure to gain consideration for promotion are explicitly
documented in the white paper which the former chair of the
German Parliament wrote, based on hundreds of letters she
received from women workers who asked her help in getting
justice denied, among others, by trade union representatives
at their workplaces. ( Despite the resolutions of trade union
congresses and the commitments of top union officials,8 rankand-file union officers have all too frequently not moved
very far along the continuum from anti-feminism to equality,
nor have unions been willing aggressively to pursue equality
programmes in the face of recession.
7
Women members and their participation in unions
Women generally make up a majority of the new members
unions are enrolling in the .1970s. Part of the reason is
In many
that they are the bulk of the unorganised workers.
countries sectors which historically have had low rates of
one
organisation are now the target of organising campaigns;
of the most generously financed and highly organised is that
of the DGB (Trade Union Federation) in Germany to reach white
Government employment,
collar workers both men and women.
which has risen at a time when private employment has decreased,
Unions
accounts for a substantial part of this union growth.
that have particularly tried to reach blue-collar women in
government employment are the rapidly growing NUPE (National
Union of Public Employees) in Great Britain and ICommunal in
They are reaching ot to include even women in partSweden.
time employment, as well as those who work full time, in the
lower grades of the social services, in child care, school
lunch programmes, playgrounds and janitorial work.
In the Federal Republic of Germany the number of women in
unions affiliated to the trade union federation rose steadily
from 1,179,762 in 1973 to .1,353,958 in 1976. The percentage
of women members climbed from 16.5 per cent to 18.3 per cent
of the total federation membership, an over-proportional
Indeed in the years 1975 and
addition to total membership.
1976 when the whole organisation actually lost members,
women's numbers continued to rise.9 Although the German textile union has somewhat over 50 per cent of its membership
among women, between 1971 and 1973, 60 per cent of the new
recruits were women and their proportion among the members rose
from 52.5 per cent to 54.3 per cent.'° In the German metal
union where only 25 per dent of the members are women, 51 per
cent of all new members in 1972 were female and in the three
years between 1972 and 1975, 70,000 women joined.11 Despite
this slowly rising proportion of women in unions they remain
on the whole less well organised than men when measured by
their rate of participation in the labour force.
Not only do women not join unions as readily as men,
they are much less well represented in the ranks of activists
In table 1 below we have
and leaders than are the men.
endeavoured, insofar as information on these matters is available to us, to show not only the present status of women's
membership in the four countries we studied (in each of which
four unions are represented) but their activity at various
levels of the union.
Many unions, as we have noted, are making special efforts
Some
to reach the unorganised women in their jurisdictions.
unions such as textiles in Germany use volunteer organisers
in the shop who are supplied with materials and whose efforts
are recognised district by district at women's meetings and
union conventions. The distributive union in Sweden, Handels,
pays members, and particularly members who are part-time
workers, for their organising work for up to 14 days a year
8
Table 1:
Percen±aqe of women in selac±ed ±rade unions and ±rade unhn offices in four coun±ries
(all figures 1974 or la±er)
Federa±ions
and unions
1!lomen
by counfry
labour
force
Aus1ria
38.
as
Women
of
members
S±ewards
works
Local
elec±ed
councillors
officers
Delega±es
Members
Full-
±0 union
congresses
elec±ed
±ise
execufive
s±aff
Federafi on -0GB
Unions
Priva±e office
workers
Mefal workers
Tex±ile
42
22
12
8
16
5
8
6
72
69
46
32
18.3
16
55
375
Gernian.
Fmdera±ion.DGB
7
(local)
9.6
10.9
(djs±)
8.9
7.5
0.7
(nafi)
Unions
Chemicals
17.7
Mefal
13.2
Tex±iles
54.3
8.5
8
8
10.5
47
Privafe office
workers
14.2
51
In dep en den ±
office workers (DAG)
34
23
12
21
42.5
Swdden
Federa±lon-L0
36
9
17.6(na±1)
(dls±)
-TCO
50
0.9
17.20
31.6
9
19.3
Unions
Dis±ribu±lve
workers
70
50
51
11
5
76
28
32
45
17
0
0
23
10
30
0
Local governmen±
blue collar
Mefal
0.6
16
Priva±e office
workers
34
6
16
Local governmen±
whlfe collar
Greaf Brifain
63.5
34.5
Federa±ion-TUC
27.5
8
3
Unions
Engineering
.AEUW
12
(exci. lASS)
whife collar-TASS
11
General (6 and M)
0
11
11
8
31
6
3
Local governmen±
blue collar-NUPE
Local governmen±
Officers-NALGO
66
27
42.7
15.5
10
5-16
10
23
1.6
iB.
3
9
and thereby has representatives, many of them women, who can
TASS,
reach the smaller retail shops in the larger cities.
the white collar section of the AEWU (Amalgamated Engineering
Workers Union) in Great Britain combines encouragement of
women in the shops to act on equal pay issues with social
affairs out of working hours where women get to know each
other and can plan and report on their organisation strategies.
In Sweden, in the white collar unions particularly,
women have organised their own. "equality committees" where
they meet to discuss and study women's problems in the shops
and at home, and to exert pressure upon the male-dominated
local and district bodies to deal with their issues.
In A.ustria the women's divisions of the metal workers
and the white collar workers in private employment have built
networks which permit the national women's secretaries to
reach women directly in the shops. Thus information about
such matters as education programmes, wage campaigns, and support systems for working mothers come to women directly without their having to rely on often uninterested local male
officers.
Gunnar Qvist, the historian of women in the Swedish
trade unions, says that:
(the federation of blie collar unions in
LO'
Sweden) policies toward women's place have been deterthe percentage of
mined principally by three factors:
rried
women in the labour force, the proportion of
women, and the proportion of women in the LO.'With all of these factors moving steadily upward despite
recession and unemployment - and for women excessive unemployment - the conditions for significant policy changes in trade
unions have been fulfilled.
Participation of women in trade union policy makinR
As table 1 suggests and as our observation and interviews
plainly showed, women participate in the executive bodies of
unions to a much lower degree than do men, whether measured
absolutely or in proportion to their membership numbers.
Moreover the participation rate declines the higher one looks
Thus women in some unions are almost proin the hierarchy.
portionately represented among shop stewards and works' councillors and this figure has been increasing decidedly as
unions make special efforts to encourage women's election to
these posts. The table below shows the increase in women
works' councillors in the Federal Republic of Germany in the
four unions we studied, from 1959 when elections were first
held, until the present time.
10
Table 2:
Works couricillors elections
Republic of Germany
1959-1975,
Federal
Number of women elected
1961
1963
1965
1968
Union
1959
Chemicals,
paper and
ceramics
1,330 1,348 1,383 .1,379 1,416
Trade, banks
and insur-
.1972w
1975
2,094
2,418
Metal
1,539 1,827 2,169 1,990 1,839 3,629 6,373
3,188 2,631 3,900 4,221 3,918 5,765 6,872
Textile and
clothing
4,949
anc e
5,238
5,271 5,019 5,535
7,199 7,441
In 1972, the law was revised to allow smaller ratios of
members to elected works councillors.
Source:
Frauen and Arbeit, op. cit.,
4/76, p. 1.
These numbers are important, for it is from these ranks
that higher levels of leadership are usually selected.
Union office usually calls in addition for specialised
training, carried out for the most part in residential trade
union schools. As candidates rise in office and as offices
require more and more expert knowledge, union activists return
again and again to school and in some cases for considerable
periods of time.
But women with family responsibilities find
it extremely difficult to stand for election to an office when
its requirements include frequent or long trips away from home.
A Swedish study of 1,073 participants in programmes at
four union schools showed that 50 per cent of the women attending had no children while only 35 per cent of the men were
childless.
Of the remainder, those with children, 50 per cent
of the women had children over .11 years of age, but 45 per
cent of the men had children under six years of age. Thus
most men were fathers of young children while the women were
either single or had waited to come to school until their
children were able to some degree to take care of themselves.
This strongly suggests that women are ready to participate in
union training but only when they are older than their male
peers and perhaps at a somewhat advanced age for beginning
union careers. The effect on women's participation in union
training programmes shows up clearly in statistics gathered by
the Education Department of LO in Sweden.
11
Table 3:
Percentae of women in various types of education
programmes
0,6
Study circles (evening programmes)
30
1 and 2-week courses (residential)
25-30
6-week courses
.11-12
3-month courses
7
In. all five DGB schools in the Feral Republic of Germany,
although the percentage of women attending the basic residential cour
increased from 4.6 per cent in 1970 to 13.9 per
- an important attainment - remains at a point
cent in i976
be.low their participation D'ate in union membership.
It is not only the difficulty of getting away from home
which seems to hold women back from attendance at residential
programmes.
The experience they expect to have of isolation
from the male majority in social affairs as in classroom participation has in many cases increased their apprehension and
inhibited their decision to attend. The German and Austrian
unions have had considerable experience with special programmes
for women particularly in the introductory courses.
Then
allowance is made for attendance at these courses women's participation in DGB schools rose to 20.2 per cent in 1976.14
Some of the Swedish and German schools have experimented
with providing child care for parents attending residential
programmes.
A study of the experience at Brunsvik, Sweden,
among 30 benefiting parents over a period of a year and a half
showed all but one strongly in favour of the programme.
The
presence of children, they said, tended to create a more intimate bond among all participants, breaking down the formal
anonymous atmosphere and reducing the drinking in leisure
hours!
Participants valued the shared responsibility for helping with children evening during free time.
Other child care
options, unions have introduced, are to make arrangements with
a local kindergarten to accept visiting children and to provide
child care grants for care of children under seven at homes of
course participants.
In a union such as NUPE in Great Britain which deals
with a preponderance of part-time workers, residential education is limited to at most four-day programmes, but the union
much prefers locally organised day-release courses for the
training of its 17,000 shop stewards.
The Swedish unions adopted a resolution at their
1976 Congress to decentralise most if not all of their educational work to the regional or local level, using their present
residential colleges primarily for teacher training. The
12
It is moreMetal Union had already established such a model.
over emphasising, in its collective bargaining demands for
schooling on worktime and at the work site, and has achieved
agreements in certain plants for seven hours per year of paid
It aims at 16 hours.
released time.
The British unions have essentially followed such a
policy for some time with the TUC (Trade Union Congress) educational work available in courses in most major towns one
day a week for 10 weeks.
G and M (the General and Municipal
Workers Union) bases its educational work in the regions which
run weekend and evening schools, from which students move on
to short residential programmes at the national schools.
The Austrian unions are adding a function to the plant
cadre, that of education officer in each works' council, whose
task in addition to vocational counselling for both members and
their children is to contact every member in the shop in
recruiting members to union training courses, acquainting them
with cultural opportunities and organising study circles on
the Swedish model.
To be sure not all of these programmes are undertaken
primarily with women in mind.
The unions are concerned generally with raising the level of active participation among all
members, particularly when new legislation gives added power
and. duties to worker representatives in the shops. But these
approaches speak directly to women's needs if they are to be
actively participating members.
The chief device which unions have used to reach women
directly is the historic one of establishing a women's
division.
These often isolated and powerless units have in
recent years frequently emerged with new purpose and enhanced
power. lNhether they are the self-generated "equality committees" becoming more and more visible in Swedish white-collar
workers' unions demanding recognition, budget, voice and vote
in workplace clubs and district bodies or the more highly
structured women's divisions of the German and Austrian
unions or the annual TUC Conference of "unions catering to
women", they are insisting that unions attend more persistently
and consistently to problems of equal pay and equal opportunity,
women's place on union executive bodies, support programmes to
ease women's double burden, women's equal opportunities for
schooling and training at every level and even to issues of
the rights to abortion, to control over children and property
in marriage, and to equal treatment by tax and insurance
authorities.
Some unions, like the Swedish ones, prefer to deal with
these problems in councils on family policy to which men as
well as women are recruited.
They believe that this approach
will give men an opportunity to learn more directly what
women's problems are;
that they will then more actively
support the women's agenda; that men and women will in joint
work on these issues accustom themselves to sharing responsibility in their own family life;
and that emphasis on such
13
issues will tend to shift the focus on the meaning of work
to its meaning for family life.
There is no question that whatever form these internal
union bodies take, they have been greatly influenced by the
rise of the women's movement over the last ten years in every
country and by the attention governments and international
bodies have given to all of these matters. Although some
unions may properly be accused of having been the last to get
on the equality trolley, they are in effect all on board.
Many men as wel.l as women leaders within the unions are
nevertheless dissatisfied with the slow rate at which women
are reaching the upper levels of union power. NUPE, after
carefal scrutiny of its structure and policies in recognition
of the fact that it had become a predominantly female union,
led exclusively by males, decided to adopt a policy of adding
-to its executive board five reserved seats which only women
could occupy.
Shortly a sixth woman joined the executive
board through general election and the hope is that more will
follow.
It is worth noting that the union added not one or
two such seats which might be occupied and isolated as a consequence of tokenism. Instead a sizable group was decided
upon who might if they wished divide responsibilities, assume
specialised duties, provide a diverse set of tactical views,
and be available for service to the membership.
10 in Sweden recently made a survey of the participation
of its women members ten years after it abolished its women's
division.
"Women are still almost as markedly under-represented
as they were at the beginning of this decade", they noted.
The only real improvement, and that was not seen as satisfactory, was in the number of women delegates at 10 congresses - an
increase from 12.6 per cent to 17.6 per cent, but women make
up 36 per cent of 10 members.
Anna Westin, one of the 10's
two female officials, says:
"We should not entirely reject
the idea of introducing quotas".15 Reserved seats are one form
of quotas, which have the additional advantage, if they are
added to the existing seats on the executive board, that their
institution does not deprive the members of the executive
board of their established seats.
The Swedes, however, are
thinking of quotas linked to proportional representation, at
least as a temporary measure until the number of women with
visibility and experience has decidedly increased to the point
where women can hold their own in unprotected competition.
Special policies pursued by unions in
furthering women's interests
The need for special policies for women arises from many
biases within our societies.
The first is the underlying
assumption of labour market agencies that men with their
uninterrupted careers are the breadwinners and women are
secondary earners.16 The second is the obverse of this coin,
14
namely that women are properly primarily child rearers and
homemakers and that even when they work full time they carry
thes;e responsibilities as well.'7 The third is the segregation of occupations in-to "men's" and "women's" jobs.18 All
of these problems have been officially noted and evidenced
in studies of women's role in society and the economy in all
of the Western countries and appear in the form of reports
to OECD, Common Market and ILO, as well as in the documents
of ministerial and parliamentary committees.-9 The question
here is what should the unions do about these issues.
Equal pay
Improvement of wages is the central trade union goal and
task in free societies. That have unions done to bring
women's wages nearer to a standard of equality? Equal pay in
the sense of equal rates for men and women engaged in the
same work has broadly speaking been established, but alone it
does not touch the problem of unequal pay produced by systemic
inequities in definition of jobs and job values for men and
for women or women's broader access to jobs. The crux of the
problem is revealed in attempts to deal with the formulation
adopted by both ILO and more recently by the Common Market,
in "equal pay for work of equal value".
On the whole unions have taken three kinds of approaches
(2) revision ci' job
(1) direct action;
to the problem:
evaluation schemes; and (3) impementing a policy of narrowing the gap between low- and high-paid workers.
The first of these - direct action - is exemplified in
the approach of TASS in Great Britain. Both as a consciousness-raising and organising device, the union urges women to
make claims for payment in their jobs based on what they can
show men would earn were they working at them. The result
has been an ongoing series of strikes and other actions, frequently joined in by blue-collar workers, both men and women.
The union regularly supports these actions even when the
have been undertaken to bypass the grievance procedure.2
The second of these, a new scientific approach to job
evaluation, is the road the German unions, employers and government took when, as a result of the agitation of the women's
divisions 01' the unions, the crowded clustering of women in
the so-called "light work jobs" at the bottom of the wage-scale
became a major issue about eight years ago.2'
The Minister
of Labour first urged employers and unions to attempt to
resolve their differences by bargaining over a re-evaluation
of these jobs, but when the parties declared themselves at
impasse, he directed two experts - one in industrial medicine
and one in industrial engineering - to undertake the task
through scientific experimental research of testing the
demands put on workers in various industrial jobs, to
see whether - as is today generally anticipated - it is
15
possible scientifically to describe certain work as
"heavy" if it is related to heavy physical demands on
the musculature, or in contrast whether work is to be
described as light when it calls for less demand on the
musculature solely1 but where the stress is psychicnervous in nature.?2
Professors Rohmert and Rutenfranz who accepted this assignment pointed out in their finished Report (1975) that
The contribution of the scientist to a solution of wage
equity lies solely in the development of methods which
can deal with such matters as demands upon workers, their
qualification for the work and. their levels of production. 23
Beyond that, "the setting of equivalencies in money ... and
the problem of the assignment of a wage rate to a particular
job and its relative position on the wage scale exceed scientific capability".
These matters must be resolved by the
exercise of power at the bargaining table. In the end, the
employers rejected the Report of the experts and the unions
have not pushed the matter back on to the bargaining table,
nor is the government taking any further steps to influence
their possible negotiations.
The recession with its accompanying unemployment is accepted as an unpropitious time for the
introduction of new and possibly unsettling schemes.
The
Report itself, however, is available both in its original
scientific detail and language and in a version written for
the practitioner.24 During these years, however, hardly a
German union has failed to adjust women's wages upward either
through the device the metal workers used of abolishing the
lowest grade - and in some cases the lowest two grades - on the
scale, thus increasing the minimum pay for workers in the
lower wage categories and adjusting their rates nearer the
standard or cornerstone wage on the scale (Eckloim).
The Food.
Workers Union reclassified all its scales so as to integrate
blue- and white-collar workers in the same pay system.
Despite the present lack of activity on this issue the Women's
Division of the DGB has established a permanent committee on
wages which meets jointly with the DGB Collective Bargaining
Division's representatives to. deal with this question in the
form o± recommendations to all affiliated. unions.
Most effective, so far, in terms of results is the
Swedish solidarity wage policy which is directed not at women
in. particular but at low wage earners in general (among whom
women make up the highest percentage).
In brief the policy
dictates that when wage increases are negotiated, low wage
earners - defined in Sweden as those earning below 96 per cent
of the average wage - will receive an across-the-board flat
increase in addition to the percentage negotiated for everyone.
The result is that women's wage rates now in Sweden average
above 88 per cent for those of men, an achievement far in
advance of any other country.
16
Hours
It is often stated that women, because of their home
responsibilities, are more concerned with shorter or more
So long as economies
flexible hours than even with wages.
were booming and labour was scarce, employers including many
in very traditional countries such as Australia and Japan were
offering women who would come to work for them a choice of
very flexible full- and part-time schedules. Most of that has
disappeared wih the recession, although unions very widely,
but notably in Sweden and the Pederal Republic of Germany,
are discussing as an anti-unemployment measure some form of
a shorter work week for everyone. Men often state these
demands in terms of a four-day week. Women, however, who find
that weekend leisure is illusory because household demands and
children take up all the released time, prefer shorter working
days and longer summer vacations when children are out of
school. Women state their goal as the seven- or even six-hour
The German textile union several years ago in response
day.
to the urging of their women members gained an annual five-week
paid vacation, a goal now also achieved for all workers in
Sweden.
Part-time work
The hours issue is apparent not just in the slogans for
a six-hour day but in the number of women working or seeking
In Sweden that number has grown within
to work part time.
three years from 600,000 to 900,000, a substantial proportion
In Germany the bulk of unemployed
of all women working.
women are looking for part-time work but in the labour offices
only 18,000 places were available in early 1978 for the
200,000 applicants for part-time work.25
Part-time work is distinctly a woman's problem and a
woman's demand. Women see it as one of the few means by which
they can manage to deal both with their home and wage-earning
Unions, however, usually prefer not to deal
responsibilities.
positively with the issue. They find these women hard to
Their wages are often a threat to the established
organise.
They may not be eligible for fringe benefits or
scales.
social insurance. Moreover their career outlook is poor,
since employers, however willing they may be to employ them
when other help is not available do not provide training for
them nor offer them promotional opportunities. Rarely does
one find part-time workers in union offices, even at the shop
level.
A few unions, mainly in the public service where many
women must work part time as school lunch providers, child
carers, in work with the elderly, as hospital aides of all
kinds, and in janitorial work, are vigorously organising
Similarly, unions inthe distributive and food
these women.
trades have long had to deal with people working split or short
17
In some of these establishments
These
as many as 80 per cent of employees are on part time.
unions now write clauses into their agreements dealing with
par-b-time benefits, pay scales, promotional opportunities,
layoff rights and the like.
Kommunal, the union of blue collar
workers in Swedish local government, includes in each contract
explicit provisions covering the way in which the agreements
cover part-time workers. Komrmmal further has worked out with
the Labour Market Board training programmes on career ladders
to which these women are eligible. In 1976, some 17,000 union
members were taking advantage of such programmes.
shifts and -unusual hou:rs.
In reat Britain, NIJPE, also a union of blue-collar
public workers, with two-thirds of its members women and most
of them part-time workers, has been attempting not only to
deal with their wages and working conditions but to work for
their integration into the union through special efforts to
encourage their training as shop stewards and their representation on executive boards at every level of the union structure.
Support systems
Maternity leave and child care by the parent on leave
or in child care centres or in families are matters of major
concern to a large percentage of working women. Unions have
been instrumental in many countries in getting governments
to finance expanding child care programmes and then they have
supplemented the minimal coverage and benefits provided by
law through bargaining for longer leaves and additional
increments of reimbursement. Unions have been finding it
important to train their stewards and works' councillors to
insist upon employers' compliance with regulations and statutes which allow women during pregnancy to have less demanding
jobs without loss of pay. Many family councils and woments
divisions within the unions are the major disseminators of
information to working women on their rights under maternity
legislation.
A second kind of support system for women is the provision
of counselling and training opportunities for women as they
re-enter the workforce in their late twenties to late thirties,
at a period in the life cycle when most men are solidly settled
in their work careers. Since unions typically have little to
do with hiring and only indirectly are involved in training,
their chief influence at this point is in the labour market
advisory committees where they are strongly represented.
klthough we know very little about this aspect of union activity, the issues are critical for women. It is important for
unions to insist on answers to such questions as: Are training
programmes arranged at times and places where women can reach
them? Is child care provided? Do women have access to training mainly in the women's jobs or are they counselled and
supported in the entire range of qualifications?26
18
Handling women's grievances in the shops
The primary test of unions' support o± women is the way
in which union representatives at the work site deal with
women's complaints, problems and proposals. Has the increased
number of women shop stewards and works' counciliors made a
difference to the female members? Do the stewards generally,
whether men or women, understand the nature of what
Robert Leroy calls "hidden discrimination"7 a phenomenon that
the American Equal Opportunity Commission now refers to as
In the present recession, for
"systemic discrimination".
example, how are local union agents exercising the powers they
have now acquired in many countries to pass on. and veto the
persons the employer schedules for layoff? The higher unemployment rates for women than for men, characteristic of every
country, strongly suggests that local union officers register
few vetoes against employers intentions to let women go.
Their decisions, insofar as we have information about them,
appear to be based on the view that married women - now the
vast majority of working women - with working husbands can be
supported at home and that this is preferable to allowing males
to go on unemployment insurance. Hidden in. this cluster of
assumptions are the biases that handicap women's full acceptance as equals in the labour market.
The German metal workers, among other unions, have built
into their education programmes for works' councillors readings,
discussions and exercises designed to open up these covert
areas, to call attention to women's disadvantages, and to confront local officers with means of dealing with cases, many
of which they themselves have written up and presented to the
classes.
Equal opportunity
Earlier in this paper we noted that matters of women's
access to the market and counselling, training, retraining,
upgrading and promotions lie on the whole outside the area of
Sweden offers one of the few examples
immediate union action.
In
of dealing with these issues at the bargaining table.
early 1977, the peak employers' association and two union
federations, LO and TOO, signed agreements binding upon the
national unions and their subordinate organisations to assure
that men and women have equal opportunity in the workplace.
Complaints arising under the agreements are to be processed
through the regular grievance machinery and only as a last
resort to go to industrial tribunals.2u Equality clauses are
to be included in every union agreement as it comes up for
renegotiation and joint equality committees are to be established at every work site.
19
Organi sational arrangements
Unions are making attempts not only to integrate women
into their structures, programmes, executive bodies and administrative cadres, but to educate men as well to understand
women's problems and to support actively the programmes for
their amelioration.
The most common, and on the whole most effective, means
of integrating women into the unions is an updated version of
In its modern form as exempthe historical women's division.
lified in the Federal Republic of Germany and Austria the
women's division is a statutory element of federation structure
and of all affiliates at natiohal, regional and local levels of
It is governed by a committee of women repthe organisations.
resenting occupational and geographic divisions of the union;
it
it is staffed by a full-time representative of the union;
holds regular meetings and addresses an agenda worked out by a
representative congress of rank-and-file women delegates; it
conducts educational and organisational programmes combining
staff and volunteer efforts; it has the right, which it regularly exercises, to bring matters of concern to the decisionmaking bodies of the union where it is represented ex-officio
It succeeds on the whole in keeping
and by elected delegates.
major women's issues before the union leaders and decision
makers.
Its aim is to make itself unnecessary when women are
so integrated that a special division to represent their
interests is no longer needed. In the meantime it guarantees
that at least a feminine face, voice and vote are visible in
every executive body.
Unfortunately the negative effects of this kind of integration can be tokenism and even isolation of women and their
affairs within the women's division. Many women who seek a
career within the union have told us they perceive the women's
divisions as powerless so that they refuse opportunities to
play even leading roles there in favour of taking lower level
positions in the diredt line of union activity where they can
involve themselves in collective bargaining, grievance handling,
executive administration and the like rather than be placed in
the stagnant backwater of women's affairs.
Yet, as we have seen, women's participation in union
II' relatively
affairs falls consistently below that of men.
few participate at local and regional levels, and few are able
to attend residential training programmes, how can an appropriate number of female representatives succeed n reaching the
national committees, staff and official cadres? A number of
unions, as we have seen, reserve a given number of seats on
the national executive for women.
Swedish unions in both the blue-collar and white-collar
federations decided about the mid-l960s to abandon their
women's divisions as incompatible with the new emphasis on
equality.
They replaced them with family councils and the
women's programmes with family programmes. Men were recruited
20
to these bodies which stressed a sharing role for men in the
family along with redefining men's and women's responsibilities for support and care of children. The result was to
extend union concern for issues from the shop into the home.
This meant stressing a new model of family life as the background to union policy on wages, hours and working conditions.
As stated by the Swedes, it is a model in whioh both parents
are wage earners, both oarry responsibility for support of
selves and children and of mutual assistance to each other in
It has placed the unions on record in
maintaining the home.
support of a revision of educational curricula to achieve nonsexist training for boys and girls throughout their school
lives, equal access of the sexes to the labour market, relative sex balance in all occupations, equal rights of the partners in marriage and equal responsibility of parents for children in or out of marriage, equal pay in the workplace, narrowing the gap between low and high earners, and even encouraging
mobility in the labour market based on equal access to opportunities for adult retraining.29
Some of these elements have become the subject of law.
Many are items for collective bargaining. A recent law
importantly affecting the power relationship between unions
and management within the shops and workplaces throws signicantly greater responsibility on the unions for personnel
Together with the adoption of new
decisions of all kinds.
family policies, the focus of union action shifts decidedly
to the shops and cannot fail to draw more women into the committees now to be established there on equality, health and
safety, work environment, and collective bargaining.
Other countries too have adopted recent Jegislation
expanding the responsibility of worker representatives at shop
level.
The effect of these new statutes must be evident in
additional training in union educational programmes at the
local level. Whether this training takes place in special
women's courses or in mixed programmes, a new emphasis on
women's problems will be included. Already members of the
staff of the women's or equality or family divisions teach in
such programmes; a growing number of staff members in German
and Swedish trade union schools are women; women's division
staffs prepare teaching modules that deal with women's rights
in pregnancy and maternity, with women's exposure to harassment in the shops, with covert employment discrimination and
with health and safety measures for both men and women.
The recession:
A stop sign on the road to change?
Awareness of women's special needs and of the inequities
inherent in the labour market systems of most countries had
only begun to receive consistent treatment when the worldwide
recession imposed its own demands on labour markets. As
national economies fell precipitately from boom to unemployment,
less government aid for equality programmes was available.
Because historically women had made up a reserve army in the
21
labour market - they were people who could be brought in to
work when work was plentiful but could similarly be dismissed
when jobs no longer existed "for them" - all the old shibboIt was said once more that men had
leths came to life again.
prior claim to jobs; employed men could support unemployed
women; women could properly be asked to leave while men were
retained, based not on work records but on marital status.
Just as the cliches about male dominance were being treated as
Latent anti-feminism became
outworn, they took on new life.
Sex equality seemed once more to endanger men's liveactive.
lihoods, their place at work and in the home, and even their
dominance in the unions. Very quickly the question arose as
Postponement of reform
to whether this is a time for change.
became the order of the day. Must we remain stopped in our
tracks?
If the recession is temporary one can speak of postponement and still retain some hope that in the not too distant
future change will have its day. But the recession has already
lasted many years and economists are not optimistic in predicting its early end. What then? Certain observations and suggestions are called for and offered.
First, the employment - and even the unemployment - trends
suggest that women are not massively retreating from the market
as they did following the two world wars. Indeed many new jobs
are being created into which women continue to flow and the
rates and numbers of women participants in the labouT market
are rising rather than the reverse. Women are here to stay.
Second, women are entering unions in significant numbers.
An educational job within the unions remains to be done.
It
is of such importance and size that unions, though they cannot
push far ahead on wages, might well use this pericd to undertake educational experiments which would demonstrate the meaning and consequences of equality using mixed and unmixed classes,
classes mixed in varying proportions of the sexes and of ages,
classes of both parents and whole families; using various pedagogical methods but particularly those based on role-playing,
advocacy and consciousness-raising;
using a variety of settings
such as work site, home-based study circles, camps and rest
homes, residential schools and local inns;
using a wide range
of materials including cases, films, self-made video-tapes,
cartoons, selected readings both historical and current.
Third, structural changes can go forward in the unions
which will encourage women to be more active, to provide them
with more leadership training and experience as they share with
rather than displace present leadership.
Among such possibilities are:
(a)
emphasis on the election of more women to local office,
more women delegates to district councils and national
congresses and international meetings; including women
22
in union delegations to public bodies - labour market
boards, industrial tribunals, ad hoc and permanent committees on manpower, taxation, social security, boards of
education, vocational training councils and advisory
bodies and all other institutions concerned with problems
of women's preparation and performance in the labour
market where labour has a voice;
thoughtful consideration of decentralisation of union
education to regional and local levels;
addition of women in reserved seats for a period of years
on policy and decision-making bodies within the unions;
inclusion of women on collective bargaining commissions
and committees;
appointment of women to staff positions based on access
routes provided through internships at local, regional
and national levels.
Fourth, inclusion of issues directed to women's special
handicaps in the labour market in collective bargaining demands.
A programme of this kind is directed mainly to internal
reforms within the unions. Its fulfilment even in part would
be an earnest indication of union commitment to equal opporThis commitment would be manifest then at the bargaintunity.
ing table where many issues only marginally related to expense
to the employer or loss to male fellow workers can be introduced because they address women's needs and redress a growing
number of their handicaps.
Notes
Fortunately within the last very few years the gap in
historical record of women's role in labour history is beginning to be filled.
Among books worth mentioning are, for
Great Britain, Sheila Lewenhak: Women and trade unions: An
outline history of women in the British trade union movement
for the United States,
(New York, St. Martin's Press, 1977);
Barbara Wertheimer: We were there: The story of working women
in America (New York, Pantheon Books, 1977); for Sweden,
Gunnar Qvist: Statistik och Politik (Stockholm, Prisma, 1975);
for Germany, Werner Thoennessen: Frauenemanzipation: Politik
und Ljteratux der deutschen Sozialdemokratie zur Frauenbeweg,
l862-193
2
(Frankfurt,
1969).
As Jeanne Steilman points out, the natalist desire to
see women as mothers rather than as workers not only resulted
in the necessary protection for motherhood but subjected all
women to a lifelong position of inferiority in the labour
market, when in fact the majority of women bear one or two
children in their lifetimes and have finished with childbearing
"That the annual fertility rate does
in their late twenties.
23
not reflect the childbearing patterns of most women becomes
obvious when the fertility rate of women bearing five children
or more is calculated separately from the fertility of the
rest of childbearing females ... Such a calculation shows that
from at least 1910 to 1960 the majority of American women
either bore no children or had but one or two children during
their lifetimes", in Women's work, women's health (New York,
Pantheon Books, 1977), pp. 21-29.
Compare, for example, the reasoning in three British
government reports for their rationalisation over 55 years of
The
unequal pay for women: Royal Commission on Labour:
employment of women (London, HMSO, February 1893); War Cabinet
Committee Report: Women in industry (London, HMSO, 1919); and
Royal Commission on Equal Pay: 1944-46 Report (London HIVISO,
1947). For Australia a similar history is reflected in
"The experience of the Women's EmployJudge Alfred W. Foster:
ment Board in Australia", in International Labour Review
(Geneva, ILO), 52:6 (December 1945), a history brought up to
"Equal pay for equal opportunity", in
date by Peter Riach:
Journal of Industrial Relations, XI (July 1969).
4For details of all these developments, see Alice H. Cook:
"Equal pay, where is it?", in Industrial Relations Review,
May 1975.
Labour market boards, under whatever name, are typically
made up of tripartite representation from unions, employers
and manpower experts. We need a study of the role that union
representatives have played within these boards in indeavouring
to shape their policies on equal opportunitr.
6
The European Community has issued directives to its
member States to this effect. France, for example, is one of
several EEC countries which have adopted non-discrimination
legislation.
However, according to one writer, "The Act voted
in 1975 has not yet been implemented ... The difficulty lies
in the fact that since neither associations nor unions are
entitled to bring civil action before the courts, the law has
become de facto pointless." Marguerite Loree: Women, work
and the law: An outline of the socio-economic roles of the
French female active population as reassessed in the recent
equal pay and equal opportunity leislation, a paper prepared
for a conference on Equal Pay and Equap Opportunity,
Wellesley College (USA), 1-4 May 1978.
G-leiche Chancen. fuer Frauen.
Annemarie Renger:
Beriebte und. Erfahrungen in Brief en an die Praesidentin des
deutschen Bundestages (Heidelberg-Karlsruhe, C. F. Mueller
Juristischer Verlag, 1977).
8
See, for example, the DGB Program on Women 1969; as
well as the more recent Po1icy Statement aproved by the
11th OLC Constitutional Convention, 1976:
qua1ity of 0 pportunity and treatment for women workers", (Ottawa, Canadian
Labor Congress).
24
G-eschaeftsbericht, Abt. Frauen im Bimdesvorstand des DGB,
1974-1g76, pp. 32-33
10
Arbeitsbericht, 6. Zentrale Frauenkonferenz, 14-15 Ivlaerz,
Heidelberg, Gewerkschaft Textil-Bekieldung,, Hauptvorstand,
and Frauen und Arbeit,
Abt.
Frauen, p. 14 and pp. 211-30;
DGB Hauptvorstand Art. Frauen, 11/12, 1977, p. 1
1974,
p. 32.
IG Netafl,
9. Frauenkonferenz, Leverkusen, 10-11 Juni 1976,
12 From a summary version in French of his book, Statistik
och Politik, op. cit., "Landsorganisationen en Sued", in
ocioiogies et societe, special issue, Femme, travail, syndicalisme, May .1974, p. 90
13 Geschaeftsbericht, DGB, Abt. Frauen, 1974-1976
14 Geschaeftsbericht, 1974-1976, op. cit.
15 LO News, No. 2, Stockholm, March 1978, pp. 1-2.
16 See in inerican women workers in a full employment
economy, Joint Economic Committee of the Congress (Washington,
D.C., Government Printing Office, September 1977),
"Women's stake in full employment:
Mary Dublin Keyserling:
Their disadvantaged role in the economy: Challenges to action";
"Lifetime participation in the labour
and Steven H. Sandeil:
force and unemployment among mature women".
17 From above, see the sections on "Support services and
"Education and employrnent and Key
adjusted
Tax treatment and media images". Also, Alice H. Cook:
factors:
Working mothers (New York State School of Industrial and Labor
Relations, Cornell University, Ithaca, N.Y. (rev. ed., 1978).
18 From American women workers, op. cit., see
"De facto job segregation".
Barbara B. Reagan:
19 See, among many others;
Evelyne Sullerot: "Die Erwerbstaetigkeit der Frauen and Ihre Probleme in den Nitgliedstaaten
der Gemeinschaft", 8334 (Luxembourg, 1970); International
"Equality of opportunity and treatment of
Labour Conference:
women workers", Report VIII, 6th Session, 1975; Helga Prose:
Gleichberechtigung im Beruf? Eine Untersuchung mit 7OOO Arbietnehmerinnen in der EWG (F±ãik'urt, Athenaeum Verlag, 1973);
Bericht ueber die Situation der Frau in
Bundeskanzieramt:
Oesterreich (Vienna, 1975); Swedish Report to the
The status of women, in Sweden (Stockholm,
United Nations:
Swedish Institute, 1968); Manpower and Social Affairs
The role of v/omen in the economy: National report:
Committee:
B.N. Seear: Re-entry
Sweden (Paris, OECD, 13 September 1973);
of women into the labour market after an interruption in employment (Paris, OECD, 197.1); Bundesminister fuer Arbeit und
Sozialordnung: Bericht der Bundesregienung ueber die Situation
der Frauen in Beruf, Familie und Geseilechaft (Bonn,
25
14 September 1966), and Zwischenbericht der Enquete-Kommission
Frau und G-esellschaft gemaess Bescliluss des JJeutschen Bundestages (11 November 1976); Maria Bpris:. Jie BenachteULigimg
der Maedchen in Schulen der Bundesrepublik und Westberlin
epLtmet. of. Employment,
(Europaeische \rerlagsanstalt, l972).;
Manpower Papers No. 10: Women and work, sex differences and
society (London (no date)).
See also from this department,
the monthly Economic Progress Report:
"Equality in Employment"
Income Data Series:
"Women's pay and employ(January 1975);
ment" (June 1975) and Labour Research: "How equal are women?"
Trade Union Congress, Women's Conference:
(March 1975);
Roots of inequality, a special report (1972).
20
TASS:
Women's rights (1975).
for frequent reports o± such events.
See also TASS Journal
21
At the time the study of this problem began, of the
346 wage agreements then in effect covering 11,000,000 workers,
or over 90 per cent of the persons in the labour force,
104 contracts contained wage groups for "light" or "simple" work.
22
Herman Boedler:
"Leichtlohngruppen unter die liupe",
in Bundesarbeitsblatt 10/75.
23
j Rutenfranz und W. Rohmert:
Arbeitswissenschaftliche
Beurteilung der Belastung und Beanspruchung an unterschiedlichenindustriellen Arbeitsp.laetzen (Bonn, Bundesminister fuer
Arbeit und Sozialordnung, 1975).
24
W. Rohmert und K. Landau: Benutzerfreundliche
Weiterentwicklung des arbeitswissenschaftlichen Erhebungsbogens
zur Taetigkeitsanalyse (AET).
Institut fuer Arbeitsw.issenschaft der technisehen Hochschule Darmstadt, 30 November 1976
(Bonn, Bundesminister duer Arbeit und Sozialordnung, Maerz 1977).
25
Hertha Daeubler-G-melin, Member of Parliament, interview,
1 May 1978.
26
For details on programmes in a number of countries,
Working women": European experience and
see Alice H. Cook:
American need", in American women workers in a full employment
economy, Joint Economic Committee, 95th Congress, 1st Session,
15 'September 1977, pp. 271-306.
27
Robert Leroy:
"Les femmes:
une main-d'oeuvre
inférieure mais utile", in Revue Nouvelle (Brussels, LIX:
1 January 1974, pp. 26-34.
28
This is the procedure outlined in the agreement between
employers and LO.
The agreement with TOO calls for final
resort to a joint arbitration commissi3n.
29
See TOO, Faniilje Politiskt Program, Rapport fran TOO's
familje-politiskt namnd (Stockholm, 1976).
For a theoretical
statement of the model, see Rita LiijestrØm et al.:
Roles in
transition, report of an investigation made for the Advisory
Council on Equality between Men and Women (Stockholm, 1978),
pp. 19-20.
26
R sumé
Bien que le nombre des femmes, et particulièrenient celui
des femmes maries, ait régulièrement augment sur le marché
du travail depuis le milieu des annee cinquante dane la plupart des pays occidentaux, leur degré d'organieatiOfl syndicale
se situe loin derri'ere celui des hommes. Cela est dO. en partie
a l'attitude antiféministe et protectionniste que lee syndicats
maintiennent encore a l'égard des feinmes. L'engagement pour
l'égalité ne passe que lentement de la rhétorique a la pratiq.ue.
La preoccupation récente d'organiser le personnel de la
fonction publique et lee employee a conduit lee femnies a se
syndiquer, et depuis la recession on trouve plus de femnies que
d'hommes parmi lee nouveaux membree syndiqués, mais leur participation aux fonctions syndicales reste toujours ±'aible.
Bien cjue des efforts reels aient été entrepris pour augmenter
leur nombre parmi les responsables syndicaux et les représentents du personnel cur le plan local, les femmes sont rarement
Cerprésentes dane les organes supérieurs de la hiérarchie.
tame syndicate envisagent d'instituer des quotas fénlinins pour
leurs consells exécul'élection de délégués aux congrès et
D'autres ont créé de nouveaux sieges réeervés aux femmes
tife.
dane leur direction. Des écoles syndicales dane certains pays
ant décentralisé leurs programmes af in de remédier aux duff icultés que rencontrent lee femmes pour quitter leur foyer pendant
Oertaines écoles s'équipent de crèches ou
de longues périodes.
prennent d'autres dispositions pour assurer la garde des enfents
dent lee mères vent a l'école.
L'engagement des syndicate pour l'égalité se reflète dane
leur politique pour un salaire égal, mice en oeuvre selon trois
1) action directe; 2) revision dee grilles d'évaapproches
luation des pastes en viie d'une réévaluation de l'échelle des
calaires, en particulier dane lee categories de "travail léger";
3) diminution de l'écart entre haute et bae salaires. Cette
dernière approche est connue en Suede connie "la politique solidaire de salaire". Son fonctionnement pendant plus de vingt axis
de négociation collective a diminué l'écart exietant entre lee
salairee des fenimes et ceux dec hommee, plus que dens n'importe
quel autre pays.
:
Beaucoup plus de ±'emmes que d'hommes travaillent a tempe
partiel. Pourtant, lee eyndicats en général se cant montrés
Quelques syndiréticents è. traiter lee problemes y afférents.
cate, notthnent dane la fonction publique et le commerce de
detail, ant réussi a amener lee femnies a acquérir une formation
de responsable syndical et one formation professionflelle conduicant a dee echelons définis et accesciblec dane lee échelles
de carrière. La plupart des problèmes découlent de la double
charge des femmes, le foyer et le travail, et attirent l'atten1.on
27
des sidicats stir le fait que toutes les institutions du ma:rch
du travail doivent tre structures, mais surtout celles visant
a l'galit
des chances.proI'essionnelles.
Syndicats et gouvernements sont peu enclins i. entreprendre
des changements en profondeur pendant la période actuelle de
rcession. Ce document de travail offre en conclusion plusieurs
suggestions pour one action des syndicats pendant cette priode.
Zusanunenfas sunp
Obgleich die Frauen, und besonders die verheirateten
Frauen, in den meisten westlichen Ländeni seit der Nitte der
5Oer Jahre eine sich ständig vergrol3ernde Komponente des Arbeitsmarktes geworden sind, bleibt ihr gewerkschaftlicher Organisationsgrad immer noch beträchtlich hinter dem der Manner
zurtick. Zurn Teil ist dies daraus zu erkiaren, daB bei den Gewerkschaften noch viele antifeministisohe und protektionistisohe Verhaltensweisen gegentther Frauen vorliegen. Der
Gleichheitsgrundsatz verwandelt sich nur langsarn von einem
rhetorischen zu einem praktischen Anhiegen.
Die neueren BemUhungen der Gewerkschaften,unter den Ange-
stehiten und in der öffenthichen Verwaltung Nitglieder zu gewinnen, haben jedoch einen gewissen Anstieg der Organisierung
der Frauen bewirkt und besonders seit der gegenwartigen Rezession werden mehr Frauen als Manner als neue Gewerkschai'tsmitghieder gewonnen. Andererseits ersoheinen Frauen selten in den
oberen Entscheidungsgremien der Gewerkschaften, Einige G-ewerkschaften spielen mit dem Gedanken, Frauenquoten für KongreBund Vorstandswahlen einzufUhren. Andere erriohten zusatzhiche
fUr Frauen reservierte FUhrungsstehlen. Die Gewerkschaftsschulen in einigen Landern haben Anstrengungen imternonmien, urn
ihre Programme zu dezentralisieren in der Absicht, den Frauen
in die ser Weise die Abwesenheit von ihren Farnihien zu erleichtern. In einigen dieser Schulen existieren Kindergarten i.md andere Einrichtungen zur Kinderbetreuung für MUtter, die an Kursen teilnebmen.
Em wichtiger Test fUr den von den Gewerkschaften verfochtenen Gleichheitsgrundsatz ist ihre Pohitik - und deren
Ergebnisse - hinsichthich des gleichen Lohnes fUr gleiche kcbeit von Mann und Frau. Im vorhiegenden Arbeitspapier werden
hierfiir drei Ansätze unterschieden: 1) em direktes Aufgreifen
dieser Problematik; 2) die Revision von Arbeitsbewertungsmethoden mit der Absicht, besonders "Leichtarbeitskategorien1' in
den Lolmgruppen anzuheben; und 3) die Verkleinerung der Lohntuiterschiede zwischen hooh und niedrig bezahiten Arbeitnehrnern.
Dieser dritte Ansatz it in Schweden unter dem Begriff der
"sohidarisohen Lohnpohitik" bekaimt, Seit ihrem inehr ala
2Ojährigen Bestehen sind durch tarifvertraghiche Vereinbarungen
in Schweden die Frauenlölme nWier an die der Mthmer herangerttckt ala in irgendeinem anderen Land.
28
Pi'auen aTbeiten huI'iger in Tei1zeitbeschItigungen als
ziemlich zurttckhaltend bezUglich dieser speziellen Probleme.
Von elnigen Gewerkschaften, hauptsachlich im öffentlichen
Diens und im Einzelhandel, wurden erfoigreiche BerirUhungen unternommen, tei1zeitbeschitigte Prauen in Ausbildungsprogrannne
fUr G.ewerkschaftsfunktionen und fUr berufliche Bildung einzubeziehen, wodurch kiar festgelegte imd realistische Karriereziele erreicht wurden. Die meisten mit der Teilzeitarbeit der
rauen einhergehenden Probleine entstehen aus der Doppelbelastung
der Prauen in der Painilie und bei der Arbeit. Sie leiten die
Aufmerksainkeit der c+ewerkschaften auf die Notwendigkeit der Urngestaltung aller Arbeitsmarkteinrichtungen hin, besonders von
Maimer. Deimoch waren die Gewerkschaften im ganzen gesehen
soichen, mit denen Zugang und Ausbildung fUr gleiche Berufschancen gesteuert werden.
Sowohi die G-ewerkschaften ala auch die Regierungen zögern,
in einer Rezessionsperiode grundlegende Reformen durchzufUhren.
Baa Arbeitapapie schliei3t mit einer Reihe von Vorschlägen fUr
gewerkschaftliche NaBna.hmen unter derartigen Bedingungen.
29
LA POSITION DES PEIMES DANS LA ESTION
DES ENTEEPRISES ET DANS LES ASSOCIATIONS
PATRONAIiES EN PRANCE
Jacqueline Aubert
Pdération française des sociéts d'assurances
Paris
Place des fernnies dans l'économie en Prance
Ii!enquete "Emploi" de l'INSEE portant sur mars 1977 fait
apparatre, en arrondissant les chiffres au muller, une population totale de 51 279 000 personnes, dont 24 968 000 hommes
et 26 311 000 femmes (colt 51,30 pour cent de femmes). Les
feonnes reprsentent done en Prance un peu plus de la moitlé de
la population totale.
Population active
Toujours dtaprès la même enquête, la population active, au
sens du Bureau international du Travail, s'élève
31 509 000
personnes, dent 13 034 000 hommes (soft 61,2 pour cent) et
8 274 000 fenunes (soft 38,8 pour cent).
Ii est intéressant de noter que, contrairement a certaines
ides recues, le pourcentage des femmec actives par rapport a
la population totale ne sTest gure accru depuis le debut du
sThcle, car de 36 pour cent en 1901 ce pourcentage etait progressivenient descendu a 27,9 pour cent en 1968 pour remonter
fortement depuis cette date. On note en particulier de 1968
a 1976 un aecroissenient rapide de la population salariCe férninine. En effet, pour une augmentation de la population salanée totale de 12,8 pour cent pendant cette péniode, leniploi
féminin a augmenté de 20,2 pour cent et le riombre de salaries
hommes de 8,7 pour cent. Cela sTexpliq.ue notamment par un
acoroissement important des emplois offerts dane le secteur
tertlaire, qui atiznt particulièrenient lee femmes.
Un autre facteur qu'il convient également de souligner
est une profonde modification de l'attitude des fenunes maniées
depuis une quinzaine d'années vis-à-vis du travail. La proportion des fenimes inariées dane la population des femnies au
travail sTaccroIt en effet négulièrement, passant de 48,4 pour
cent en 1954 a 55,2 pour cent en.1962 et a 55, pour cent en
1968 (dernier chiffre connu). Mais on &accorde pour estimer
que cette tendance, depuis 1968, n'a fait que se renforcer.
30
Complétons ce bref panorama par ue1ques indications sur
Prance par
la repartition de la population feminine active en economig.ue.
grande catégorie professiorinelle et grand secteur
Une repartition par catégorie pro:Cessionnelle, d'après
])enuête du ministère du Travail a la fin du mois d'octobre
l975-, fait apparaltre clue, sur 100 salaries, 11 y a
- Cadres
- Agents de rnaItrise, techniciens,
dessinateurs
- Employee
- Ouvriers
Hoines
Pemmes
7,2
1,2
8,8
10,6
40,8
2,1
16,7
12,6
67,4
32,6
Par ailleurs, l'encjute INSEE cur l'emploi de mars 1977
permet de constater ue le taux d'activité des femmes est très
different selon lee seoteurs professionnels. En effet, sur
100 femmes actives
- 9 pour cent travaillent dane le secteur primaire;
- 24 pour cent dane le secteur secondaire;
- 67 pour cent dane le seoteur tertiaire.
Mais une analyse par secteur1 montre ue les femnies sont
majoritaires dane
- lee industries de l'habillenient (85 pour cent);
- l'industrie du cuir (52 pour cent);
- itindustrie -textile (50 pour cent);
- la fabrication des produits pharmaceutiques
(59 pour
cent);
et qu'elles sont fortement representees dans
- la construction électriclue (40 pour cent);
- lee industries alimentaires (44 pour cent).
On trouve très peu de femnies dane lee minerais et ltextrac
tion des minéraux et elles n'atteignent clue
- 14 pour cent dane les transports;
- 17 pour cent dans l'industrie du verre;
31
-
16 pour cent dane le ptro1e;
5 pour cent dane le b.timent.
En revanche, elles occupent un pourcentage élevé dtemplois
dane le secteur tertiaire
-
59 pour cent dans le commerce de gros non alimentaire;
-
60 pour cent dans le commerce de detail non alimentaire;
-
50 pour cent dane lee banques et lee assurances.
Pa:rticipation des £eimnes aux fonctions de gestion
Après avoir preeente lee grandee tendances de l'activite
feminine dane l'éconoinie en Prance, il importe de chercher
eituer et è. apprehender, parmi lee femmee activee, celee qui
exercent des fonetions de geetion dans lee entreprises
Que peut-on entendre par "fonction de gestion" ?
Dans le concept français, ii apparalt que lee fonctione
de geetion peuvent être definies comme etant exerceee par des
personnee qui sont investiee de certaines responsabilites dane
la politique ou le fonctionnement de l'entreprise et dont l'activite comporte, a dee degree divers, dee actee d'analyse et de
prevision, de conception, d'animation, de commandement ou de
contrôle.
Ces responsabilites vont depuis la reeponeabilité de la
marche mme de l'entreprise qui, au eommet de la hierarchie,
est du domaine de la direction generale, juequaux responsabilitee q.ui se eituent aux différente niveaux de la hiérarchie
et qui s'exercen-t dane lee grandee fonctions de l'entreprise
fonction de production, fonction conunerciale, fongtion financière, rapport huniain.
Comment peut-on apprehender lee personnes ainsi
1rrveen1es cLe
oncions cte responsabi.Lite cLans
Ja gee-cion ctes enreprlsee
Si lton se reporte aux differentes categories socioprofeesionnelles prices en consideration dane le système statistique
français, ii apparat que la population active feminine exerçant
des fonctions de gestion au sens précieé ci-dessue se situe
-
d'une part, dane la categorie des ±'einmes chefs d?entreprise,
industrielle et commerciale, qui sont des non-salarieee;
-
d'autre part, pour ce q.ui concerne lee salariees, dane los
categories concernant lee ingenieurs et cadres administrati
(cadres superies a-b cadres moyens).
32
Femmes chefs d'entreprise industrielie
ou conniie:rciale
Si lton se rfère a lenq.uête de 1'INSEE de mars 1977
portant cur la population active par catgorie socioprofessionnelle et statut regroupés, on constate que les feinnies classées
cornme patrons dtentreprise, non salariées, représentent 15 pour
cent des patrons de l'industrie (ii 500 cur 80 000), 53 pour
cent des petite commerçants (527 000 cur 979 000), c'est-à-dire
des commerçants travaillant seuls ou avec un ou deux salaries,
37 pour cent des gros comnierçants (84 000 sur 226 000), ctesta-dire ceux travaillant avec au moms trois salaries.
Cependant, ii faut remarq.uer que ces chiffres comprennent,
pour une part fort importante dane certaines des sous-catégories,
des fenimes aides familiales, c'estàdire des fenimes q.ui assistent leur man et qui sont classées dans la catégorie professionnelle des marie, même ci en fait elles exercent pour ce
dernier une activité qui peut tre fort différente (secréta-
nat, dactylographie, etc.).
Si l'on s'en tient aux femnies chefs d'entreprise, è. l'exclusion de celles q.ui ont la cjualité d'aides famuliales, on ccnstate q.ue
- sur 100 industniels, ii y a 3,2 femnies;
- cur 100 petits conmierçants, ii y a 41,3 femmes;
- cur 100 gros commergants, ii y a 18,3 femmes.
Souvent, ces femmes patrons s'occupent dtaffaires dont elles
cant devenuec le chef a la suite du décès d'un membre de leur
famulle, après avoir été généralemerit assaciéec a son fonctionriement en tant qu'aides fainiliales. Oes entreprises se cituent
aussi bien dane des secteurs tradition nellement qualifies de
féminins (confection, alimentation, etc.) que danc d'autres teic
q.ue les machines-outils, les accessoires automobiles, etc. On
remarque 3) importance des femmes dams la catégorie des petits
colmnerQants.
Lee femnies salariées exerçant une activité
de gestion
On peut situer la population concernée par notre étude
dane la catégorie professionnelle que 1'INSEE classe coinnie
cadres administratifs, moyens et supérieurs, ainsi que connie
ingénieurs. Ii faut noter q.ue parmi lee cadres adniinistratifs
supénieurs se trouvent inclus des presidents directeuns géné-
raux d'entreprise lorsqu'ils ont le statut de salanié.
33
Statisticlues des ingénieurs et cadres
a)
Los premiers résultats du recensement de 1975 publiés par
1'INSEE font apparatre que ltensemble do la population masculine e-b feminine des ingénieurs et cadres, qui représentait en
1968 6,75 pour cent do la population active, est passé en 1975
a 8,25 pour cent do la population active - soit une majoration
de 22 pour cent.
Cette forte poussée se traduit pendant cette
période par one augmentation do 34,7 pour cent des ingénieurs,
45 pour cent des cadres administratifs supérieurs et 31,2 pour
cent des cadres administratifs moyens.
On remarque a cot égard
quo l'augmentation des fenmies ingénieurs et cadres estparticulièrement remarquable. De 1968 a 1975 en effet, cc pourcentage d'augmentation a excédé 70 pour cent.
Nais cette évolutioi q.ui pout paraitre impressionnante,
s'applique a des chiffres qui demeurent modestes par rapport
aux effecti±'s des hommes ingénieurs et cadres. En effet, dans
lenquête do 1tINSEE sur l'emploi de mars 1977, qui fait apparaltre pour lo secteur privé les chiffres qui intéressent plus
particulièrement notre étude, puisqu'elle eat axée sur la
gestion des entreprises, on constate que, si los femmes atteignent 27,8 pour cent do la totalité des ingéniours et cadres do
secteur privé (375 000 femmes sur on total do 1 347 000), cues
ne représentent que 3,8 pour cent des ingénieurs (8 000 sur
207 000) et 12,8 pour cent des cadres administra-bifs supérieurs
(57 000 sur 444 000). En revanche, elles représentent presque
45 pour cent des cadres administratifs moyens (310 000 sur
697 000).
La repartition par sexe et par catégorie professionnelle
est la suivante
-
sur 100 homnies salaries dans le secteur privé, ii y a
2,4
4,7
4,7
-
pour cent d'ingénieurs;
pour cent de cadres administratil's supérieurs;
pour cent de cadres adminisratifs moyens;
sur 100 femmes
a1ariées dans lo secteur privé, ii y a
0,1 pour cent d'ingériieurs;
1,2 pour cent de cadres administratifs supérieurs;
6,6 pour cent do cadres administratifs moyens.
Cela met en evidence que les honmies se retrouvent inassivement dans la catégorie des ingénieurs et des cadres administratifs supérieurs, alors que les femmes sent au contraire
proportionnellement plus nombreuses quo los homnies dana lea
cadres administratifs moyens.
Encore ±'aut-il prêter attention,
sur ce dernier point, au fait q.ue 1tINSEE a une notion extensive et assez hétérogerie du cadre, qui tient compte du niveau
des diplômes et qui classe pax'mi lea cadres administratifs
moyens tout employé ayaait des fonctions d'encadrement ou un
tra--ai1 impliquant certaines responsabilités telles los secrétaires de direction et les secrétaires comptables.
34
Si l'on se réfre au régime obligatoire de retraite cornplémentaire interprofessiorinel des cadres du secteur privé
(Ao.IRC) q.ui retient la notion de cadre au sans des conventions
collectives de travail, cteat_à_dire en fonction du niveau hiérarchique des fonctions eercées, on constate qu'au 31 décembre
1976 étaient affiliés a ce régime, au titre des cadres et asaimiles, 195 243 fexmnes et 1 123 307 hoimnes, soit 14,8 pour cent
On peut penser q.ue ce pourcentage, qui corde feinmes cadres.
respond a une notion de cadre plus proche de celle de personnes concernées par notre étude, traduit de fagon plus prCcise
la place qu'occupent en moyenne dana la geation des entreprises
leurs collègues masculins.
lea cadres femnies par rapport
Soulignons q.ue, dtaprès la mme statistique de 1'AGIRO,
le nombre des famines cadres affiliCea au régime a augmenté de
16,16 pour cent entre le 31 décembre 1974 et le 31 décembre
1976, ce q.ui reflte bien le mouvement dtaccroissement des
cadres féminins constatC dans lea atatistiques de 1TINSEE.
Ces donnCes corroborent dtailleurs lenquête du ministre du
Travail cur la rCpartitioi du personnel dane lea Ctablisaements
industriels et commerciaux de dix salaries et plus, qui evaluait, a la fin du mois dtoctobre 1975, le pourcentage des
feimnes parini las cadres a 14,1 pour cent.
b)
Presence des femmes cadres suivant las branches
d'activit
Le pourcentage de femmes cadres eat essentiellement variable suivant lea branches professionrielles. Ctest ainsi qu'en
octobre 19751 le pourcentage des femmes cadres par rapport au
chiffre total des salaries de la branche professionnelle considCrCe eat
-
pour l'industrie
4,7 pour cent dans ltindustrie pliarmaceutique, 2,7 pour cent dana l'imrimerie et l'édition,
1 pour cent dans l'industrie de 1 habillement, mais seulement 0,4 pour ceit dana le text1e et 0,1 pour cent dana
lrindustrie des mCtaux;
-
dans le comflherce
:
3,2
:
tail non alimentaire,
gras non alimentaire,
detail alinientaire
-
pour cent dana le commerce de d6pour cent dana le commerce de
pour cent dana le commerce de
1,3
0,6
le pourcentage des femmea cadres atteint
dana lea services
an contraire 3,2 pour cent dans las bancjuea et 2,5 pour
cent dans lea assurances.
:
On conatate en outre que, sur 100 cadres, lea femmes
rcprCsentent 30,5 pour cent dans le commerce de detail non
alimentaire, 28,4 pour cent dans l'industrie de lthabillement,
27,9 pour cent dana Jiindustrie des produits pharmaceutiques,
15 pour cent dans lea institutions de crCdit et lea assurances,
14,7 pour cent dans le commerce de gros non alimentaire, 14,6
pour cent dana ltindustrie du cuir et seulement 3,6 pour cent
35
dane l'industrie du ptrole et des mtaux.
Notons que lee
fenimes cadres supérieurs dont nous avons vu le faible pourcentage se retrouvent essentiellement dane ltindustrie de l'habillement (5,5 pour cent), le commerce de detail non alimentaire
(3.9 pour cent), l'industrie du cuir (2,7 pour cent), dane les
institutions de credit et les assurances (0,6 pour cent).
Ponctions exercées
Ii n'est maiheureusement pas possible d'etablir la proportion de femnies cadres qu! exercent dane lee entreprises
des fonctions de responsabilité en matire do relations professionnelles et de politique du personnel, car ii n'existe
cot égard. Tout au plus une indication
aucune statistique
peut-elle être tiree dTune enqute recente effectuée par
ltAssociation natioriale des directeurs et chefs du personnel
auprès de see adherents. Mais, bien evidemment, ii ne s'agit
pas de ohiffres exhaustifs car cette association ne regroupe
sans doute pas tous les directeurs et chefs du personnel.
Ii'association a recu 2 425 reponses correspondant a 70 pour
cent de see adherents qui se répartissent a raison de 93 pour
cent d'homnies et 7 pour cent de femmes seulement.
Parnii lee
femmes concernées, 64,7 pour cent sont directeux's ou chefs du
personnel contre 78 pour cent des homnies conoernés.
Par contre,
lee femmes sont proportionnellement plus nombreuses dane lee
fonctions specialisees de recrutement (8 pour cent contre 4,3
pour cent pour lee hoinmes), de formation et d.e gestion administrative (11,2 pour cent centre 4,1 pour cent pour lee
holmes).
Tout en soulignant la valeur très relative des renseigriemonte tires do cette enquête, on peut cependant penser que, ci
lee femmes cadres sent frCquemnient préentes dans le ser7ice
de gestion du personnel, ce sont les honnnes qui ont, a un haut
niveau, la responsabili-tC de la politique des relations professionnelles et do la politique du personnel, surtout dane le
grandes entreprises.
Niveau de rCmunCration
On se bornera ici a rappeler que le principe de 1'CgalitC
des remunerations des fenimes et des hoinmes figurant dais le
prCainbule do la Constitution française, insCrC dane l'article
119 du TraitC de Rome, a Cté rappelC par la loi du 22décembre
1972 cur lgalitC des rCmunCrations entre lee hommes et lee
femmes pour un travail do valeur Cgale. En fait, cette loi a
eu pour objet do donner 1instrument juridique cur lequel lee
femmes peuvent se fonder pour saisir lee tribunaux d'une entrave
au principe de ltCgalitC. On constate aussi q.ue lee conventions
collectives no font en fait aucune difference entre honmies et
fenimes on ce qui concerne le barènie des remunerations qu'elles
instituent.
36
Cependant, lee statisticiues de 1'INSEE, a partir des déclarations annuelles de salaires, font apparat:re ciue ltécart
du salaire annuel moyen net entre ead:res hommes et femmes est
de l?ordre de 30 pour cent pour lee cadres moyens et de 35
pour cent pour lee cadres supérieurs. Comment taut-il interpréter ces differences ?
Das une étude cur cette question, deux chercheurs de
1'INSEE soulignent que, s'il est vrai que "plusieurs lois et
arrêtés successifs garantiseent a travail égal salaire égal,
c'est précisément de manière indirecte, par des dif±érencee
dane la structure des emplois feminine et masculins, que se
maintiennentdes écarts de salaires".
Or lee di±'férencee de structure entre hommes et femmes
par catégorie socioprofessionnelle sent particulirement evidentes pour la population concernée par notre étude. Nous
avons vu en effet cjue,dans lee entreprises, ii y a moms
de 8
plus
cent
cent
fenimes salariées cur 100 q.ui sent des cadres et a peine
de 1 pour cent de cadres supCrieurs, alors que 12 pour
des salariCs masculine sont des cadres et près de 5 pour
des cadres supCrleurs.
On ne peut done q.ue constater, non cans en exprimer un
vif regret, que lee femmes cadres ne se situent pas dane la
même proportion que lee hommes dane des emplois dtun niveau
comparable et q.ue lee fenines cadres se retrouvent bien plus
souvent que les honmies dane des categories o le salaire moyen
Cela est l'explication essentielle de la
est le moms élevC.
distorsion du salaire moyen annel, lequel n'est done pas
significatif d'une atteinte au principe de 1óga1itC de rCmunCration pour un travail de valeur égale. Ctte distorsion
- et pour les mmes motifs - se retrouve d'ailleurs dane le
salaire median des feninies et des honunes cadres (Ccart de
26,5 pour cent en 1975) qui sent cotisants au régime de retraite dee cadres (AGIRC) et on peut relever que, si 10,8 pour
cent des hommes atteignent ou dépassent le plafond de cotication a ce régime, 2,7 pour cent des femmes seulement sent
dans la même situation.
Obstacles a 1accs des femmes
aux postes de responsabiiié
Les développements qui prCcèdent ont montrC que si, en
Prance, la participation des fenimes aux postes de responsabilitC est en voie de dCveloppement tree important, ii n'en
denieure pas moms que le poids de la tradition et lee prCjugCs
continuent encore a se faire sentir et que lee mentalités ont
loin dtavoir achevC l'óvolution nCcessaire pour que lee feninies
aocèdent, dans une proportion convenable, aux postee supe5rieurs
de reeponsabilitC dane la gestion des entreprises.
37
On peut penser q.ue la ncessit de lróvolution dee mentalitós concerne maintenant peut-être moinsles chefs d'entreprise
eux-inOmee q.ue lee cadres iriasculins, q.ui admettent encpre mal la
comptition de leurs collgues fcminins, et que les femnies
elles-mines qui hásitent souvent a se lancer dane cette compétitian. Male ii ne faut pas mconnaItre que d'autres obstacles
ant un rOle important dans lee difficulte rençontrées par
les ±'emmes q.ui entendent faire une vritable carrire de cadre.
Ces difficult6s s1expliq.uent notaniment par
Une mauvaiee orientation au moment du choix
ciont depend la vie pro±'essionnelle et une
insuffisance de connaissances sur lee
carrières et leurs dCbouch&s
Au niveau des cadres, ci le fenimee ne cant pas insuf-
fisamment qualifiee, car un plus grand nombre d'entre elles
poesdent un diplOme sup6rieur au baccalaurcat (58 pour cent
dee cadres fóminins, centre 51 pour cent dee cadres masculins),
on conetate que, trap sauvent, leur Qualification est peu favorable a leur entree dane lee entreprises. En effet, un grand
nombre dtudiantes poursuivent des &tudee littrairee (en 1975,
en licence de lettree, de sciences humaines, la proportion des
femnies a 6t6 de 71 pour cent) qui ne débouchent guère ue cur
le profeesorat, puis elles font carrière dane irne autre branche
et leur diplOme ne leur est alore d'aucune utilit. Trap peu
de jeunes filles e'orientent vere lee 6tudes ecientifiQues et
lee écoles d'ingnieurs, ppinières de beaucoup de dirigeants
a)entreprise. LtEcole centrale dee arts et manufactures eet
ouverte aux femnies depuis bien avant la guerre et, cependant,
le nombre dtclèves du eexe fminin y eet infime. Ii est encore
trap tOt pour farmuler des pr&vieians cur l'avenir des jeunes
fillee eortant de l'Ecole polytechnicjue maifl force est de constater ue beaucoup de cadres ou de directeurs d'usine ant une
formation scientifique au d'ingcnieur, ce Qui n'est pas encore
caurant pour lee fillee.
Lee femnies témoignent en gEnral d'un intérêt
ineuffisant pour la formation continue
On constate q,ue nombre de fenunee cant plus seneibilie6es
aux conditions d?environnement et a ltintrOt de leur travail
que préoccupee du déroulement de 1eu carri'ere. Peut-être
est-ce auesi par un dfaut dtambition ou un refus inconecient
d'accéder a plus de recponeal4litóe q.ue trap de femmes ne salsissent pas la chance que leur affre la formation professionnelle continue pour gravir des 6chelons.
Iee ift'iqu1.te. dtharmoniser la vie profeseionnelle
eli ía vie amiiae
Ii est vident que la vie familiale a plus de rpercussione
sur la vie professionnelle des femmes que cur celle des hommes.
Ctest ainsi que lee interruptions d'activit dues a la maternité
38
rompent la continuité de la carriers et q.ue les obligations
familiales q.ui pèsent sur la femme conduisent a certaines exigences en matière dthoraire. La vie familiale rend aussi difficile la mobilité professionnelie q.ui peut parfois conditionner
le bon déroulement de la ca±riCre.
En revanche, la femnie peut être amenée a quitter son emploi
pour suivre son man mutó dane une autre localité. Cela signifie gónéralement qu'elle abandonne son activité professionnelle
sans être sore de netrouver un emploi de mme niveau. La démission pr6sente sans doute plus d'aléas encore pour un cadre
féminin que pour un cadre masculin.
Politique dec entreprises : l6galité des chances
Ii n'est pas niable que,depuis ces dernieres années, ii
s'est produit une evolution des mentalitCs a l'égard du. travail
des femmes en gCnCral et des femnies cadres en particulier.
L'activitC de certaines associations féminiries a drailleurs
attire lattention sur la volontC des femnies dtexercer une
activitC professionnelle et sun leur déterminaion a pouvoir
lies entrefaire des carrieres comparables a celles des hoinnies.
prices ont pris conscience q.util stagissait là d'un mouvement
irreversible et le ONPP a pris a cet Cgard une position très
nette dCveloppée lore des assises cju!il a tenues en 1972 et en
1977 pour que soient donnCes aux fennnes les mmes chances de
promotion qu'aux honmies.
On peut donc dire q.ue, malgré la conjonoture économique
dCfavorable, un Ctat dtespnit nouveau stest créé pour considérer lee problèmes que pose le travail des femmes. A cet
Cgard, le ONPP a dégagé trois objectifs pnincipaux
ler objectif
Permettre une bonne insertion des feinmes
dane la vie professionnelle
Ii sagit d'abord de franchir l'obstacle de l'onientation
qui, en grande partie, paralt d a une vision desuete de la
repartition des tâches entre honimes et fenmies.
Ii est evident que, dana le domaine de ltorientation,
l'action des entrepnises ne peut tre que complémentaire de
celie des pouvoirs publics des intéressées et de leurs families. Mais ii appartien1 aux milieux patronaux de mieux
faire connaltre lee métiers et les possibilitCs de carriere
qutiis offrent, et cela impligue une action conjuguée, notammerrt avec l'ONISEP (Office national de l'information sur l!en_
seignement et les professions).
39
Par ailleurs, dane le domaine de la formation continue,
si le pourcentage dee femmes q.ui en bnficient est en progression constante (22 pour cent en 1972, 26 pour cent en 1976),
ii est encore trop bas. Lee chefs dtentrepriee se doivent i.i
la fois de seneibiliser lee ±'emniee, y compris lee cadres, a
l'intérêt de la formation continue et dtorganiser lee sessions
de telle facon que celles q.ui ont une vie familiale a assumer
puissent lee suivre.
Enfin, lee employeurs doivent harmoniser leur politique
de formation avec une politique globale d'emploi offrant aux
femnies la possibi1it, comme aux hoimnes, de trouver des places
a la mesure de le qualifications et de leure comp5tences.
2me objectif
:
Rechercher une meilleure harmonisation
de la vie professionnelle et de la vie
familiale des fenimes
Tant q.u'une volution profonde des menta1ite au sein du
couple ne se sera pas produite, ce seront lee femmee qui, en
plus des obligations de leur vie professionnelle, continueront
a assumer lee charges de leur vie farniliale, lee femnies seules,
quant a elles, eupportant cette charge a plein. Dane ce but,
la politiq.ue des chefs dentreprise peut recourir
a un plus large accès des feninies a certaines fonctions;
a ltarnnagement din temps de travail.
a)
Ltamélioration de l'accs des ±'emnies
a ceitaines fonctions
O'est inn 6l6ment essentiel de la diversification des
emplois ou de l'accès des femmes a dee m5tiers dits "masculine".
Nous avone vu en effet qu'on ne trouve par exemple quun
pourcentage tree faible de femries parmi lee cadres adminisratifs suprieurs des entreprises q.ui fabrig.uent, par exemple,
des produits pétroliers, dee matériaux de construction, des
métaux, des automobiles. Or lee travaux tels que : contrôle
budgétaire, etudes d'investiesement, négocia-tions d'accords
coxnmerciaux, etc. relevant du siege social des entreprises de
ces branches, ne présentent aucun caract'ere spCcifiquenient
masculin e1 devraient être davantage conflés a des femines.
La politique des entreprises doit donc tre révisée dans
ce sens. Toutefois, s'agissant din secteur commercial, il ne
faut pas mécorinaitre qie la néceesité de voyages pour mener a
bien des négociations peu souvent tre incompatible avec les
occupations familiales des feniniee ou se heurter aux moeure et
usages coinnierciaux qui subsistent encore dane certains pays.
40
b) L'ainnagement du temps de -travail
La polltique de rduction de la dure du -travail avec
maintlen de la totalité ou d'une par-tie du salaire, engage
depuls bientOt dix ans, a pemis de rduire dane des proportions importantes la dur4e hebdomadaire moyenne du travail.
Maic l'on peut songer a aninager cette dure globale pour
permettre aux salaries, cjuel q.ue colt leur sexe, de concilier
vie famillale et vie professlonnelle. Les moyens auxguels
on a le plus souvent recours juequ'icl sont le -travail a
temps partlel et lee horaires flexbles ou variables, en évitant l'écueil qui onsieteralt, dane lee deux cas, placer
lee femmes dane une situation priviléglée par rapport a celle
des honmies.
Dans un accord conclu entre le ONPP et lee grandes confédérations syndicales en mars 1975 cur l'amélioration des conditions de travail, ii etait notamment preconise des ainénagements de temps de travail au profit des femnies enceintes, et
nombre de conventions collectives ont révleé a cette occasion,
pour lee améliorer, lee dispositions dCja favorablee qutellee
avaient instituéee en faveur dee feninies enceintes, dee congée
de maternité et des pérlodee de mice en disponibilité aprèe
la maternité. Bien entendu, cee dispositions concernent au
même chef lee femmes cadres conime les employéee et ouvriree.
3me oblectif
Eviter sue lee dispositions prices en
coneidératioi du travail féihnin ne
pénlisent lee entr&prises gui eniplolent
la niain-d'oeuvre ±érnlnine et ne se
ieourndnt contre lee fenimes elles-mOines
Lee motivations sent clairee
- d'une part, la legislation du travail dolt &appllquer aux
hommee coimne aux fenimes et ii ne eauralt y avolr de dis-
crimination, eauf dans le domaine de la maternité;
- dtautre part, une protection trop accentuée finit par ee
retourner tot ou tard centre celles-là inêmes que l'on a
voulu protéger.
Les mesures protectrlcee impoeéee par la legislation e-b
l'apport complémentaire dee conventions collectives, pour
intéreesantee qutellee eoient, constituent, ne eerait-ce gue
cur le plan financier, dee charges dtautant plus lourdes q.ue
l'entreprise occupe un nombre plue iiportant de femniee et
riequent d'avoir une incidence cur l'emplol de celles-ci.
D'une manire gCnCrale, lee associations fémlnlnes en sont
concôientes et la position price par le gouvernenient lore de
ltinetitution du congC parental d'Cducation (loi du 12 julllet
1977) est l'illustration de ce souci puisque le congC parental
q.ui fait suite au congC de maternitC proprement dit peut tre
pris par le père ci la mre y renonce ou n'y a pas droit.
41
Lee einployeurs français considrent done que les problmes
ciue pose la maternit, q.util s'agisse des femmes cadres ou non
cadres, ne sont g.u'un des aspects d'une politiq.ue giobale de la
famille q.ui dolt re prise en charge avec ses suites par la
collectivit et non par les seules entreprises.
Crest également a la collectivité q.uTii incombe de concevoiret de réaliser une poiitiq.ue d'ég.uipement colleetif et
dtaccueil a la petite enfance permettnt aux femmes exerQant
une activité professionnelle de concilier cette activit avec
la garde des enfants q.ul ne sont pas encore sooiariss.
Les associations patronales
Structure des associations
Ii existe en 1'rance un nombre important de syndioats patronaux génra1ement rattachs a des fédérations patronales
de branches professionnelles (métailurgie, chimie, commerce,
textile, etc.) et des unions patronales rgionales dont la
politique est concertée et dfinie au niveau du Cons eli national du patronat français.
Pédérations, syndicate Cu unions patronales sont ouverts
aux chefs d'entreprise q.uel q.ue soit leur sexe et ii nTy a pas,
au niveau des organisations syndicales representatives d'employeurs, de groupements spécifiquement féminins. Il est vrai
du reste q.ue la gestion d'une entreprise ne se conçoit pas en
fonotion du sexe du dirigeant, et les problèmes qu'il devra
résoudre seront les mmes qu'il soit homme ou femme.
Ii existe néanmoins deux associations de femmes chefs
d'entreprise qui entretiennent des relations intéressantes et
utiles avec les pouvoirs publics at c1ui ont pu orienter lee
solutions intervenues pour des questions les intéressant particulièrement, comnie par exemple la réforme des regimes matrimoniaux.
Les femmes dane la gestion des associations
patro'iales
Pour ce ui le concerne, le Conseil national du patronat
français a institutionnalisé un groupe de travail existant
depuis déjà longtemps, en créant en 1974 une commission "Pemme
et entreprise". Cette commission, dont la mission est de donner un avis sur tous lee aspects du travail des femmes et de
promouvoir une politique dane ce domainc, est mixte; ella est
composCe d'homnies et de femmes représentant des fédérations
ou des entTeprises. Elle est présidée par une femnie chef
d'entreprise et ses travaux s'appuient sur une direction du
travail ±'éminin confiée égalernent a une fenune qui suit étroitement l?élaboration de la politiq.ue gouvernementale et conventionnell au regard des femmes.
42
Le O1'tPP participe par ailleurs, avec des représentants
masculins et Cminins, au Comité du travail £minin, organisme
rattaché au ministère du Travail, q.ui comprend des reprsentants
des organisations syxdicales de salaries, d'associations ±'minines, d'administrations et de personnes qualifiées.
On peut constater quTau sein des associations patronales les
femnies cadres sont en général nombreuses et, notamment, dans le
secteur des affaires sociales. Ii nexiste maiheureusernent aucune
statistique precise a cet égard mais on peut citer, a titre ä!ecemla tête du déparement
pie, que des femmes cadres supérieurs sont
des affaires sociales d'organisations professionnelles telles q.ue
le textile, les produit pharmaceutiques, la couture, leo assurances, etc.
On trouve également un certain nonibre de feninies aux postes
de direction dtimportances associations de formation professionnelle de branches coimne la métallurgie, le conunerce de gros, les
produits pharmaceutiq.ues, etc.
Citons enfin, a titre d'exeinple, que dans la plus impertante
organisation professionnelle, celle de l'Unicn des industries
niétallurgiques et minires, 50 pour cent des postes de directeurs
sont cccupés par des femmes qui exercent leur activité dans les
domaines concernant la sécurité sociale, les affaires internationales, la documentation, le service de itenipici. Notons en outre
q.u'au niveau de la direction générale une femme est secrétaire
géiiéral adjoint.
Ii est permis de penser que la diversité des activités au
des organisations professionnelles peut offrir aux femmes des
activités particulièrement intCressantes a un niveau supérieur.
oem
L'exposé trop rapide, et par consequent incomplet, q.ui vient
dêtre fait met en evidence qua les fennnes prennent une place de
plus en plus importante dans léconomie en Prance, que la proportion des fenimes cadres est en forte progression et que leo employeurs doivent de plus en plus prendre en compte ces donnCes
pour orienter leur politique du personnel.
La promotion des famines et leur accession élargie a un haut
niveau de responsabilité impliquent non seulement la poursuite de
J)évolution des mentalitCs du ctC des entreprises mais aussi une
meilleure orientation des fenimes vers des etudes dCbouchant our des
possibilités de carrière dans leo entreprises, et enfin l'intervention de mesures favorables a l'harmonisation de la vie professionnelle at de la vie familiale des fenunes.
Sur ce dernier point, 11 appartient aux pouvoirs publics et
aux entreprises, par des mesures concerte5es avec les organisations
syndicales, de prendre des dispositions appropriCes mais prudentes
l'Cgard de
en sorte que celles-ci n'aient pas un effet dissuasif
l'emploi des femines et d leur carrière.
43
Ii est vident enfin qu'une vritab1e harnionisation de la
vie professionrielle et de lavie fazniliale &a vritab1enient une
chance de réussir gue s'il intervient au seii des mnages un
q.ui1ibre dans la rpartition des t.ches incombant encore presg.ue exciusivenient aux femnies.
Notes
1
Enquête du rninistre du Travail sur la rpartition du
personnel dans les tablissements industriels et connnerciaux
a la fin du mois d'octobre 1975.
2
Voir a ce sujet 1artic1e de Mme
nissez dans le
Bulletin de ]'Association des femmes dip1ômée (ler triniestre
1978).
Alain Oharraud et Oathy Saada : "Les écarts de salaires
entre hoimnes et feninies", Economie et statist'iques (septembre
1974).
BulletTh drinforniation de 1'AGIRO (2me trimestre
1977).
44
Summary
Women and the French economy
Women in France, representing some half of the total population, constitute 38.8 per cent of the economically active
The number of female wage earners is increasing
population.
more rapidly than that of men and there is a significant and.
continuous increase of married women in the workforce.
Two-thirds of working women work in the tertiary sector.
In industrial and commercial establishments they account for
more than half of the salaried employees, almost one-third of
the manual workers, but less than one-quarter of supervisory and
there is only one woman for every six men in
technical staff;
management positions.
Participation of women
in management functions
These functions and the totality of responsibility involved
are exercised by women who are heads of enterprises and., with
varying degrees of responsibility, by women wage earners in
supervisory and. managerial posts.
-
Female heads of enterprises find. their greatest number
among small commercial establishments (more than 40 per cent)
but represent only 3 per cent of top management in industrial enterprises.
-
Salaried women in supervisory, managerial and technical
positions have shown a strong increase since 1968 but their
concentration is limited to positions at lower and. middle
management levels (some 45 per cent) and. represent oniy
3.8 per cent of engineers and. 12.8 per cent of higher
managerial categories.
Over-all in the private sector some 15 per cent of superThey are
visory and management positions are held. by women.
found. essentially in certain activities (retail trade, clothing
Thile
pharmaceuticals, credit institutions, insurance, etc.).
the annual average wage of female supervisory and managerial staff
is some 30 per cent less than male supervisory and. managerial
staff, the basis for this distortion is not non-respect of the
legal principle of equal pay for work of equal value but rather
resides in the unfortunate fact that female supervisory and managerial staff do not, in the same proportion as men, accede to
positions at higher levels and, secondly, are often in categories
where the average wage is much lower.
Obstacles to access of women to
positions of responsibility
Traditions and. prejudices are still an obstacle to the
access of women to higher-level positions.
In spite of undeniable progress, a healthier mentality, often including that of
45
The development
women themselves, has not sufficiently evovied.
of a true managerial career for women is also frequently impeded
by poor vocational guidance when decisions are made concerning
one's profession, by an insufficiency of knowledge concerning
career possibilities, as well as a definite lack of interest on
the part of women for continuous training and education.
Finally, the difficulties of reconciling their work obligations
and their family life constitutes another significant obstacle.
Enterprisej policy -
equality of opportunity
The National Council of French Employers (CNPF) has clearly
taken a decision that enterprises should pursue a policy which
would give women the same opportunity as men as regards promotion.
To this end, emphasis has been put on finding better means for
integrating women in professional life, in particular through
information on career possibilities and by making available continuous training and education.
Enterprises have also been
urged to widen access of women to higher level posts and to adopt
adequate working time arrangements (flexible hours, part-time
work) which would allow men, as well as women, to harmonise work
and family obligations.
In fact except for working conditions linked to maternity,
heads of enterprises consider that in order to ensure equal
opportunity one should avoid establishing a privileged position
for women which might turn against their own employment opportunities.
For the same reasons, heads of enterprises consider
that financial obligations connected with maternity are part of
a global family policy to be borne essentially by the collectivity
and not by the enterprises themselves which would, in fact,
penalise those enterprises which employ large numbers of women.
Employers' associations
Employerst associations are numerous and are generally
members of employers' federations for the branches of industry
or of regional groupings.
Their policies are defined and coordinated in conjunction with the CNPF.
There are no special
employers' groupings for women.
Within the CNPF a committee chaired and directed by women
has responsibility for formulating views on all aspects of
women's work and of promoting policies in this area.
In employers' associations women in managerial positions
are frequently found in posts of high responsibility, principally
in the social affairs and vocational training sectors.
46
Zusammenfas sung
Der Platz der Frau in der französisohen Wirtschaft
Die Frauen, etwas mehr als die H1fte der G-esamtbevlkerung, machen 38,8 Prozent der Erwerbstätigen aus. Die Zahl der
weiblichen Arbeitnelimer wächst scimeller als die der mnn1ichen und man stellt eine deutliche und stetige Zunahme verheirateter Frauen fest.
Zwei Drittel der Frauen sind im tertiären Sektor beschäftigt. In Gewerbe und Handel stellen sie mehr ale die Hlfte der
Angesteilten, etwa em Drittel der Arbeiter, aber weniger ala
em Viertel der Meister mid Tecbniker (mittlere Piihrungskrite).
Nur em Sechstel der höheren Angesteilten sind Frauen.
Teilnabme der Frauen an der Betriebsf'Uhrung
Derartige Piihrungsfunktionen werden von weiblichen Betriebsflihrern und von leitenden weiblichen .Angestellten verschiedener Verantwortungsniveaus wahrgenommen.
- Weibliche BetriebsfUhrer sind besonders zahireich bei
den Kleingewerbetreibendefl (mehr ale 40 Prozent). Bei den Industriellen stellen sie aber lediglich 3 Prozent dar.
- Die Za:hl der höheren weiblichen Angesteilten steigt sehr
stark seit 1968 an, jedoch meist in der Griippe der mittleren
Kader (etwa 46 Prozent). Sie stellen lediglich 3,8 Prozent der
Ingenieure und 12,8 Prozent der leitenden Migestellten dar.
Insgesamt gesehen gibt es in der PrivatwirtschaCt etwa
15 Prozent Frauen unter den höheren Angestellten (Kader). Nan
findet sie besonders in bestimmten Wirtschaftsbereichefl (wie
im Kleinhandel, in der Nahrungsmittelbranche, der pharmazeutischen Industrie, in Kreditinstitutefl, Versicherungen usw.).
Obwohl der monatliche Nettodurchsclmittsverdieflst der hoheren weiblichen Angestellten etwa 30 Prozent niedriger liegt
ale der der mbnnlichen Angestellten, let dieser Unterschied im
wesentlichen nicht auf einen Verstof gegen das juristiache
Prinzip der Gleichbehandlung von Mann mid Frau bei gleicher
Arbeit zurUckzufUhren, sondern auf die Tatsache, daB die Frauen
meist Positionen niedrigeren Niveaus einnehnien. Der Prozentsatz
der Frauen in gehobenen Positionen ist niedriger ale der der
Manner und in den unteren Gehaltskàtegoriefl ist die unigekehrte
Relation gegeben.
47
Hindernisse fUr den Zugn der Prauen
zu verantwortlichen Positionen
Tradition und Vorurteil iiben eine Bremswirkung auf den Zugang der Frauen zu hoherwertigen Tätigkeiten aus. Trotz unbestreitbarer Fortschritte hat sich die Nentalitt, oft auch die
der Prauen, noch nicht grundlegend gendert.
Die Entwicklung einer echten Karriere als PUhrungskraft ist
oft auch durch eine schlechte berufliche Erstorientierung beeinträchtigt. Dazu kommen ungentigende Kenntnisse Uber den Beruf
und die Berufsaussiohten sowie em gewisses mangeindes Interesse
SchlieBlich stellen die Schwierigder Frauen an Portbildung.
keiten, eine tTbereinstimmung der beruflichen Anforderungen mit
denen der Familie zu erzielen, em wichtiges Hindernis dar.
Politik der Unternehmen - Chancenglèichheit
Der Conseil National du Patronat Français - CNPF - (der
Französische Arbeitgeberdachverband) hat sich eindeutig fUr
eine Unternebmenspolitik der Chancengleichheit für Nnner und
Frauen ausgesprochen. Zu diesem Zweck wird besonders em besserer Zugang zuxn Berufsleben für Frauen angestrebt, in erster
Linie durch Informationen tiber Karrieremglichkeiten und durch
Fortbildung. Die Unternebmen sind gleich±'alls ermutigt worden,
den Zugang von Frauen zu höheren Positionen zu erweitern und
Arbeitszeitregelungen zu treffen, die sowohl Nännern wie Frauen
die Nöglichkeit geben, beruflichen und privaten Verpflichtungen
nachzukoinmen (gleitende Arbeitszeit, TeilzeitbeschItigung
usw.).
Nit Ausnahnie der Mutterschaftssohutzregelungen sind die
Betriebsleiter aligemein der Ansicht, daI3 zur Gewirung von
Chancengleichheit davon abgesehen werden muf3, Privilegien nur
für Frauen einzufUhren, da diese sich am Ende gegen deren Beschaftigungsmoglichkeiten richten wUrden.
Aus dem gleichen Grunde sind sie der Ansicht, da1 die finanziellen Auswirkungen der Nutterschaftsregelungen durch die
Aligemeinheit und nicht durch die IJnternehmen zu erfolgen hat,
wn Unternebmen mit einem hohen Frauenanteil der Beschitigten
nicht zu benachteiligen.
Die Arbeitgebervereinigungen
Diese Vereinigungen sind sehr zahireich und sind in Branchen- oder Regionalvereinigungen gruppiert. Ihre Politik 1st
mit der nationalen Politik des Dachverbandes (ONPP) abgestimmt.
Es gibt keine speziellen Arbeitgebervereinigungen fUr Frauen.
Innerhaib des Dachverbandes CNPF gibt es eine besondere von
Frauen geftthrte Kominission, die ihre Auffassung zu alien Aspekten der Frauenarbeit abgibt und die Entwickiung einer Frauenarbeitapolitik fördert.
48
In en Arbeitgebervereinigungen finden sich ml ailgemeinen
zahireiche Prauen in verantwortlichen Positionen, besonders im
Sozialbereich und. in der Beru±'sausbildung.
49
PRAUEN IN MAKAGEMENT:
EINE OSTERREIOHISCHE FAIISTUDIE
Elsa Hacki
Wissenschaftliche Mitarbeiterin
Osterreichisches Institut für Bildung
und Wirtschaft, Wien
Der Personenkreis, der zum Management gerechnet wird, wird
heute verschieden abgegrenzt. UrsprUnglich bezog sich der Begriff "Manager" nur auf die angesteilten FUhrungskrfte von Unternehmen der Wirtschaft, wurde aber allmählich auch für selbständige Unternehnier, hohe Beaiute und politische Funktionäre
verwendet. Denuaach werden heute alle jene Personen als
"Manager" bezeichnet, die in Unternebmungen leitende und verantwortliche Aufgaben wahrnelnnen, sei es nun als Angestellte
oder als Selbständige. Der erweiterte Begriff von Management
wurde auch für den folgenden Beitrag gewählt. Erstens schien es
in einem Aufsatz, der sich mit der Situation in Osterreich befal3t, wegen der von Klein- und Mittelbetrieben geprgten Wirtschaftsstruktur gtnstig, sich nicht nur auf die daher hier
kleine Gruppe von angesteilten Ptthrungskräften zu beschränken
(wobei Frauen nur marginal in Erscheinung getreten wären),
zweitens wLlrde versucht, das an sich nur spärlich vorhandene
einschlägige statistische Material möglichst vollständig in
die Arbeit einzubeziehen. "Frauen im Management" wird deninach
hier umfassen:
-
leitende weibliche Angestelite (die Abgrenzung erfolgt
nach der Berufsposition, auf Grund der Einteilung des
Osterreichischen Statistischen Zentralaintes mm Mikrozensus 1975 ztun Arbeitsplatzwechsel)
-
Unternelmierinnen.
Erst relativ spt wurde in sterreich in die Disku.ssion
inn die Stellimg der Frau in Beruf und Gesellschaft die Frage
nach "Frauen mm Management" einbezogen. Zu einer verstärkten
Beschäftigung mit Frauen in hoheren/gehobenen Positionen
dUrfte es mm Zuge der Bildungsexpansion der vergangenen Jahre
gekonunen sein: einem Ansteigen der Mädchenanteile in Universitäten und höheren Schulen (Tabelle 1 und 2) stand keine proportionale Vertretung von Frauen in den Ublicherweise mit diesen Ausbildungsgngen verbundenen Berufspositionen gegenttber.
50
Tabelle 1-Entwicklung des Frauenanteils an den Hörern an
wissenschaftlichen Hochschulen seit dem
\intersemester 1955/56
Wintersemester
Frauenanteil in %
1955/56
1965/66
1970/71
1971/72
1972/73
1973/74
20
25
25
27
29
31
Tabelle 2-Entwicklwig des Ndchenantei1s an den Schtflern
der Sekundarstu±'e II seit dein Schuljahr 1955/56
Schuljahr
1955/56
1965/66
1970/71
1971/72
1972/73
1973/74
Ailgemeinbildende
höhere Schulen
M.dchenantei1 in %
Berufsbildende höhere
Schulen
39,8
40,9
51,8
49,3
50,5
51,8
30,7
27,5
32,4
32,9
34,3
35,2
Mdchenantei1 in %
Quelle: Thmdeskanzleranit (Hrsg.): Bericht i.tber die Situation
der Frau in 0sterieich, Heft 3, Wien 1975, Seite 57
bzw. 108.
Der Gedanke, daB durch den Nichteinsatz von Qualifizierten
zwar hat die Berufsttigkeit der Frau in Osterreioh eine lange Tradition (Tabelle 3) und auch in der Dauer der Berufslaufbahnen sind nur
geringe Untersohiede zwischen den Geschlechtern festzustellen
(Abbildung 1), doch war Ms dahin das Ausbildungsniveau der
weiblichen Erwerbspersonen hinter dern der ninn1ichen Beschäftigten merklich zurUckgeblieben.
Talente vergeudet wtthden, lag nahe. Berm
51
Tabelle
3-
Frauenerwerbsciuote in
41,2
36,7
35,0
36,0
30,3
1910
1934
1951
1961
1971
sterreich seit 1910
Prozent
'
"
"
"
Queue: Bericht ither die Situation der Frau in
Heft 5, Seite 85.
sterreich,
Abbildung 1 - Dauer der Berufstatigkeit
-
Dauer der BerutstättgkeI In Jahren nach dem Geschlecht
20,7
20%
I
I
Berufstätlge Frauen (1,077.700)
15%
10%
6%
Arbeitsjahre bis 5
aus: Gaudart/Niegl:
Seite 5.
610
11.15
1620
2125
u.m.
Die Frau in der Wirtschaft, Wien
1975,
Hinzugekommen mag sein, daf es aeichter denk- und vorsteilbar geworden war, Prauen in leitenden Positionen zu finden, nachdein anecheinend dem kooperativen Führungsstil groi3ere
Beachtung zuteil wurde. Die folgenden Abbildungen zeigen allerdings, da1 die derzeitige Struktur der weiblichen Erwerbsttigen weder das Ansteigen der höheren Bildungsabschltisse von M.dchen noch em leichteres Erreichen von PUhrungspositionen fUr
Frauen widerspiegelt (Abbildungen 2, 3).
52
Abbildung 2 - Erwerbspersonen nach Art des Schulabschlusses
(in Frozent)
100 90
-
weiblich
80 70
0
-
männlich
60
540 -
30 -
16 14
12 10 -
62-
40
4
Queue: öStZ: Der Bildungsstand der Bevôlkerung, Wien 1974
53
Angesteilte nach Schulbildun, Quali±'ikation
Abbildung 3
der beru±'lichen Tatiglceit und Geschlecht
I,
49,0
41,7
50
50
40
42
33,1
27,4
20
20
10,2
10
30
25,0
/
,/
24,6_
//
20
f
7,2/
12,2
12,1
/
10
3,2
17,3
//
12,4
2,3
2,3/
Hills- odor
olniache
MIllioro
TSliOheil
QuolIliolorlo
TOIlgIloil
Lallondo
HIll,- odor
T011gkoil
emboSS
TStigkOit
l'011gkeIt
MIlibora
750195011
QsoliI,zlorto
TSllghOlt
Loit0000
701105011
0,
40
30,0
34,0
29,5
30
000ulsI011ge FroUero
20
11,2
OarulslOtlgO MOnger
10
2,5
Hills- odor
olntooho
TOtighoit
143
Mittloro
TStlgkelt
Quollllzlorte
T0tlkolt
Lellando
TAtighoil
aus: Klein, Bartunek, Janik: Berufslau±'bahnen von Frauen, Ergebnisse des Mikrozensus September 1972, Heft 3/1974 der
Schriftenreihe zur sozialen und berufliohen Stellung 'der
Frau, Hi'sg. Bundesministerium fUr soziale Verwaltung,
Seite 33.
54
Beiufstatige Absolventinnen von Universitten und höheren Schulen (die am ehesten Chancen auf Top-Positionen hätten)
erreiohen aber nicht nur seltener eine ebenso quali±'izierte
Tatigkeit als Nänner derselben Bildungsstu±'en, sondern sie konzentrieren sich auch auf bestiimnte Berufe; der Prauenanteil
variiert unter den Berufen zwischen 59 Prozent und 6 Prozent.
Abbi1dun
4 - Frauenanteil nach Ausbildung und Beruf
(in Prozent)
HOCHSCHULE
PRODUKTIONSBETRIEBE IN EERGBAU,
INDUSTRIE UIVD GSWERB2
DIENSTLEISTUNGSBERUFE
GESUNDHEITS-, LEHR- UND
KULTURBERUFE
BERUFSTXTIGE NIT
25
UNBESTIMMTEM BERUF
20
DURCHSCHNITT
WINDELS- UND VERKEHRSBERUFE
!.EDATJIRE, RECHTS-, VERWALTUNGSU!D BUROBERUFE
TECHNISCRE BERUFE
LAND- UND FORSTWIRTSCHAFTLICHE
BERUFE
HOHERE SCHULE
GESUNDHEITS-, LEHR- UND
59
KULTURBERUFE
DIENSTLEISTUNGSEERUFE
£'1ANDATAP.E, RECHTS-, VERWALTUNGS-
50
UND Bi/ROBERUFE
38
36
L,URCHSCHNITT
27
HAIJDELS- UND VERKEHRSBERUFR
BERUFSTJITIGE MIT
21
URBESTIMMTEM BERUF
LAND- UND FORSTWIRTSCIIAFTLICHE
BERUFE
PRODUKTIONSBETRIEBE IN BERGBAU,
18
IAVDUSTRIE UND GEWERBE
TECHNISCHE BERUFE
9
55
Ahnlich wie bei den unselbstndig Besohitigten jet auch
bei den Selbstandigen der Anteil der Prauen geringer; sektionsbedingte Variationen zeigen sich, allerdinge sind diese geringfiigiger (Schwankungen zwischen rund 17 Prozent und rund
52 Prozent) ale die Unterschiede der Frauenanteile bei den Berufsgruppen der Unselbständigen. Nach der Arbeitsstättenzhlung 1973 sind. von den 210 386 tatigen Betriebsinhabern
67 193, das sind etwa 32 Prozent Prauen (etwas höher ist der
Anteil der in diesen Unternehmen beschitigten weiblichen unselbständig Erwerbstätigen; er betr.gt 988 881 Personen, das
sind 37 Prozent der Besch.ftigten insgesamt). Die Unternehinerinnen verteilen sich wie folgt auf die Sektionen:
Tabelle
4-
Frauenanteil an den ttigen Betriebsinhabern
Sektionen
Ttige
zusammen
Betriebsinhaber
davon
Prauenanteil
in %
weibli ch
Gewerbe
Industrie
Handel
Geld, Kredit,
Versicherungewesen
Verkehr
Premdenverkehr
Nichtgewerbliche
Tatigkeiten (+)
Sektionen insgeeaxnt
69 101
5 142
59 634
251
14 942
936
22 988
131
12 042
44 614
2 047
22 895
19 602
210 386
3 254
67 193
21,6
18,2
38,5
52,2
17,0
51,3
16,6
31,9
Queue: OStZA (Hrsg.): Arbeitsstättenstatistik 1973, Hauptergebnisse für Osterreich, Heft 433/01.
(+) i.imfal3t u.a. Arzte, Ingenieure, Tierärzte, Apotheker, Verwaltung.
Sehr unterrepr.sentiert sind Prauen aber in der Interessenvertretungsorganisation der Arbeitgeber. 68 weibliche Punktionäre sind in den Bundessektionen der Kammer der gewerblichen Wirtschaft vertreten. Au±' die einzelnen Bundessektionen
verteilen sie sich wie folgt:
56
Tabelle
5-
Weibliche Punktionäre nach Sektionen
(Stand 1976)
Bundessektionen
Gewerbe
Industrie
Handel
Geld, Kredit,
Versicherungswesen
Verkehr
Freindenverkehr
Zahi der weiblichen
Ausschu8mitglieder
41
4
12
2
1
8
Unter den Spitenfunktionären der Landeskammern der gewerblichen Wirtschaft findet sich keine Frau; in den AusschUssen der Interessenvertretung sind Frauen lediglich in einem mit
einem weiblichen Mitglied vertreten. Steilt man die Zahl der
weib1ichei Lehrlinge in Berufen mit einem Mädchenanteil bei den
Lehrlingen von flber 90 Prozent (in stark besetzten Lehrberufen)
der Zahi der weiblichen Besch&ftigten in d.iesen Berufen sowie
der entsprechenden Zahi von Betriebsinhaberinnen und Funktionrinnen gegenilber, ergibt dies eine erheblich ansteigende TJnterreprasentation. So sind. im Beruf "Friseur und. Perlickenmacher"
96 Prozent der Lehrlinge Mädchen, 76,6 Prozent der in diesem
Beruf Beschaftigten und. 47,3 Prozent d.er tätigen Betriebsinhaber Prauen. Keine Funktionärin ist in d.er entsprechenden
Bundessektion vertreten. Ahnlich ist die Situation bei den
Kleidermachern: 95 Prozent weibliche Lehrlinge, 76,5 Prozent
weibliche Beschäftigte, 50,8 Prozent weibliche Betriebsinhaber und. nur eine Funktion.rin au±' Bundesebene gibt es in diesem
Bereich.
Sind. noch circa em Drittel der Unternebmr sterreichs
Frauen, so ist der Anteil d.er Frauen in leitenden Angesteiltenpositionen erheblich geringer. Rund 15 Prozent der leitenden
Angesteilten sind. nach dem Nikrozensus (1975) zum Arbeitsplatzwechsel Frauen. Eri'eichen nun Frauen zwar sehr selten leitende
Positionen, so unterscheiden sie sich - befinden sie sich in
einer Ftthrungsposition - hinsichtlich der beruflichen Zufriedenheit nur geringfUgig von männlichen Ftihrungskraften. Nit Bezahiung und Einteilung der Arbeitszeit sind. weibliche leitende
Angesteilte etwas zufriedener als ihre männlichen Kollegen, die
dagegen einen höheren Zufriedenheitsgrad. beziiglich der Aufstiegsm5glichkeiten und dem Abwechslungsreichtum der Ttigkeit
verzeichnen (Queue: OStZA (Hrsg.): Arbeitsplatzwechsel. Ergebnisse des Mikrozensus 1975. Beitr.ge zur österreichischen
Statistik, Heft 438). Inwieweit diese Differenzen in der Zufriedenheit auf geschlechtsspeziI'ische Unterschiede in den
möglichen Berufslaufbahnen und erwartbaren Karrieren hinweisen,
57
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P-
p-
P
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Cd
Cd
0
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C/)
11
Cd
58
kann aus diesen Daten nicht gek1rt werden. Allerdings könnte
auf em erschwertes berufliches Vorwärtskommen auch hindeuten,
daB leitende weibliche Angesteilte etwas wenigel' als Manner mit
dem Auskonmien mit Vorgesetzten zufrieden sind, sie zugleich
aber keine Unzufriedenheit tiber das Auskonunen mit Mitarbeitern
§ufB em.
Der geringe Ante ii v-on Frauen im Management drtickt die
Schwierigkeit, aber auch die prinzipielle Moglichkeit aus,
leitende Positionen zu erlangen. Befragungen von Inhaberinnen
von Top-Positionen (beztiglich der IJnternehmerinnen in ttDer
Unternebmer" 4/75, bezttglioh leitender weiblichem Angesteilter
j Itdft 4/78) zeigen, daB Managerinnen durchwegs eine technische oder kaufmannisch-juristische Ausbildung besitzen. In
einer Studie flber Frauen im Top-Management stelite Beige Pross
fest, daB die Mehrzahl der leitenden Angesteliten in der Bundesrepublik Deu-tschland einen akademisehen Grad erworben und
dabei meist.das Studium der Rechts-, Ingenieur- oder Wirtschaftswissenschaften absolviert hat. Eine Untersuchung Uber
die angestrebten Tatigkeitsbereiche der Stu.dierenden an österreichischen Hochschuien weist darauf hin, daB es auch die
Studierenden der genannten Studienrichtungen sind, die bevor-
zugt Ffflirungspositionen anstreben.
Wie sich männiiche und weibliche Studierende hinsichtiich
ihrer Berufsaspirationen unterscheiden, zeigt die foigende
Tabelle 7.
Tabelie 7 - Angestrebter Tatikeitsbereich der Studierenden
an den 5sterreichischen I-Iochschuien
männiich weiblich gesamt
in%
in%
in%
Unterrichten
Wissenschaftliche Tätigkeit
Leitungs- und Ftthrungsfunktionen
in Wirtschaft und Verwaltung
Tatigkeit ohne FUhrungsfunktion
KUnstlerische Tatigkeit
Sonstiges, keine Angabe
Insgesamt
18
14
41
10
25
13
23
32
6
28
19
30
6
8
7
7
6
7
100
100
100
(N=9o3)
(N373) (N=i276)
aus: Bundesministerium fUr Wissenschaft und Pomschung (Hrsg.):
Die Hochschulen in Osterreich, OECD-Bericht 1975, Band 1,
Seite 95.
Statistiken dokumentieren, daB der Prauenanteii in den
technisohen, wirtsohaftswissenschaftlichen und juristischen
Studienrichtungen unter dem Durchschnitt iiegt.
59
Ab1i1dung
5-
Frauenanteil in den einzelnen
tudienr1chtungen (in Erozent)
STUDIENRICYTUNGEN
IJBERSE2'ZER- UND IJOLKETSCHSTUDZUM
84
PHAR1'IAZIE
65
PHIL OS OPHIS
34
STUDIUM IRREGULARS
DURCYSCHNITT
30
MEDIZIN
22
TIERHEIL!WNDE
SOZIAL- UND WIRTSCMRFTSWISSENSCJiAFTEN
21
rn
RECHTSWISSENSCHAFTEN
THEOLOGIE
BODENKULTZJR
in
to
TECHNIX
MONTANWISSENSCHJ1FTEN
Queue: Berioht fiber die Situation der Frau in sterreich,
Wien 1975, Heft 3, Seite 65 (Philosophie = geistesund naturwissenschaftliche Fäoher).
Diese Tatsache, daSB Mdchen weniger in jenen Studienrichtungen vertreten sind, die hauptsächlich zu Managementpositionen ffihren, 1st aber kein ausreichender Grund für die gewaltige
Unterreprsentation der Frauen in leitenden Stellungen. In anderen Studienrichtungen erreicht der Frauenanteil fiber 50 Prozeniund die angeffihrten Studienrichtungen sind nur häufige,
aber doch nicht ausschlieBliche Voraussetzungen für Ftthrungspositionen. Zudem iibersteigt auch der Anteil der Studentinnen
in technischen, wirtschafts- und rechtswissenschaftlichen Fächern jenen der Managerinnen. Hinzukommen mag also, daI3 selbst
Studentinnen und Absolventinnen der genannten Studienrichtungen eher resignative Berufserwartungen haben und auf Schwierigkeiten stolBen.
Zwei Untersuchungen aus dem Jahre 1975 - zu den Technikerinnen: Gaudart, D.: "Zugang von Mdchen und Frauen zu technischen Beruf en" und zu Wirtschafts- und Rechtswissenschafterinnen (allerdings beschrnkt auf die Absolventen der Universität
Linz): FUrstenberg, F., Mayer, K.: "Die Berufseingliederung
60
der Absolventen der Hochschule fUr Sozial- und. Wirtschaftswissenschaften Linz 1969-1974" - scheinen diese Vermutung zu
bestärken. Nach den Ergebnissen d.ieser Studien unterscheiden
sich Technikerinnen bzw. Sozial-, Wirtschafts- und. Rechtswissenschafterinnen von den m.nn1ichen Absolventen gleicher
Studienrichtungen hinsichtlich:
der Tätigkeitsbereiche und beruflichen Stellung: rauen
erlangen hihere berufliche Positionen bedeutend. sp.ter
als Nnner bzw. sind sie - anders als ihre in.nn1ichen
Studienkollegen - h.ufiger in Tinterricht, Lehre und Forschung t.tig als in Industrie und Wirtschaft;
des Monatsverdienstes, der wesentlich unter dem der Nan-
ner liegt;
-
der Bewertung der Aufstiegschancen und der eigenen Studien- bzw. Berufswahl: die befragten Sozial-, Wirtschafts- und Rechtswissenschafterinnen sehen fUr sich
weniger berufliche Aufstiegschancen und tendieren auch
haufiger dazu, Naturanten vom gleichen Studium abzuraten
als ihre niännlichen Kollegen. Absolventinnen technischer
tlniversitäten sind mit ihrer Berufswahl zufriedener:
64,9 Prozent von ihnen wilrde wieder den gleichen Beruf
ergreifen.
Der hier doch zuin Ausdruck kommende berufliche Pessimis-
mus berufst.tiger Universit.tsabso1ventinnen ist angesichts
der schlechteren Gehaltssituation sowie des langsameren und
mtihevolleren beruflichen Au±'stiegs zwar nicht verwunderlich,
tragt aber die Gefahr in sich, zur Resignation zu fUhren. Diese
aber filhrt zu einem verminderten Anspruchsniveau der Prauen in
beruflichen Belangen und verstärkt so die existierenden beruflichen Hindernisse und Vorurteile.
61
Summary
Women's labour force participation has a long tradition in
As regards the length of working life, not much of a
Austria.
However, women are
difference can be found between the sexes.
engaged, as a whole, in lower skilled occupations than men.
Thus far, this difference has mainly been explained in terms of
It must be
a lower educational aevel of the female workforce.
observed, however, that in the course of the educational expansion in past years a considerable increase of the proportion of
girls in institutions of secondary education has taken place and
the number of female university students has also gone up
Since women in higher occupational positions are
rapidly.
still the exception, the question was raised whether this situaAs a
tion does not constitute a waste of available talents.
consequence, a greater interest in the study of the difficulties
of women to reach leading positions has now set in.
The concept of "women in the nanagement of enterprises"
The
covers high-level female employees and female employers.
last category accounts in Austria for 32 per cent of active
The percentage of female managers varies
owners of enterprises.
It corresponds to more than
in the different economic sectors.
50 per cent in the sectors "tourism", "money, credit and
insurance", but accounts for less than 20 per cent in "transport",
Although about
"industry" and the "non-industrial activities".
one-third of the employers in Austria are women, they are barely
Among the
represented in their interest organisations.
officials of these organisations, female employers are definitely
under-represented.
The proportion of women in high-level employees is much
It amounts to approxilower than that of women employers.
One explanatory factor might be that the
mately 15 per cent.
female representation is lower than average in such university
disciplines which normally lead to higher level managerial carAlso the occupational position of female university
riers.
graduates of courses, which are often a precondition for higher
managerial occupations (engineering, economics, law), is lower
than that of their male colleagues.
The women earn less and
This occupational
reach higher positions later than men.
reality seems to have the implication that the professional
demands of female university graduates decrease.
62
Resume
L'activite économique des femmes en Autriche a une longue
En matière de dure de carrière, la difference
tradition.
entre les sexes n'est pas importante. Mais les femmes exercent
en général des occupations de qualification inferieure compaCet état de fait s'expliquait en
res a celles des hommes.
grande partie par le niveau inférieur d'éd.ucation de la population feminine. Or l'expansion récente de l'óducation a eu
comine resultat une augmentation substantielle du taux d'inscrip
tion des jeunes filles dans l'enseignement secondaire et une
croissance rapide du nombre d'étudiaaites dans les universites.
Aussi, etant donne que les femmes n'accèdent guère aux postes
de direction, s'est-on pose la question de savoir si cela ne
Comme consequence,
constituait pas un gaspillage de talents.
un plus grand interet s'est manifesté pour l'étude des difficultés que rencontrent les femmes pour accéder aux postes de
direction.
Ie terme "femmes dans la gestion des entreprises" englobe
les cadres superieurs féminins et les femmes-chefs d'entreprise.
Ce dernier groupe de femmes-propriétaires actives d'entreprise
represente en Autriche 32 pour cent du total des personnes
appartenant a cette catégorie. La proportion de oes femmes
vane considerablement dana les différents secteurs. El]e dCpasse 50 pour cent dans lea secteurs "tounisme" et "finance,
credit, assurances" mais obtient moms de 20 pour cent dans les
secteurs "transport", "industnie" et "activités non industrielles".
En depit du fait qu'u.n tiers des chefs d'entreprise
soit oonstitué de femmes en Autniche, celles-ci ne sont guère
representees dans lea organisations patronales. Parmi lea
responsables de ces organisations, les femmes sont considérablement sous-representees.
La proportion des femmes-cadres sup6rieurs de direction
n'est que de 15 pour cent, ce qui peut s'expliquer par le fait
que les femmes sont sous-representees dans lea disciplines
universitaires conduisant normalement aux postes de direction.
De plus, la situation professionnelle des participants aux
cours de formation de cadres, qui sont normalement une condition prealable a l'accès aux postes de direction, est nettement
infenmeure a la situation de leurs collègues masculins. Lea
femmes gagnent moms et n'accèdent que plus tardivement aux
postes de direction. Cette realite professionnelle semble réduire lea demandes professionnelles des femmes a leur sortie
de l'universite.
63
WHITE-COLlAR JOBS AND THE UNIONISATION
OF WOMEN
Peter Bowen
The Administrative Staff College
Henley-on- haxne a
Introduction
As personal and family incomes have risen in developed
countries since 1945, a greater proportion of the rising
income has been spent on services for education, health,
travel and welfare
Simultaneously there has been an
increasing demand from employers for business and adniinistrative services in industrial, commercial and public organisatións.
The transition, in terms of employment, from productive to service societies is accompanied by important changes
in the distribution of the labour force, of which the
increasing proportion of female to male workers and the
increasing proportion of non-manual and service workers to
production workers are perhaps the most spectacular.
What has come to be called the tertiary sector of the
commerce, finance, insurance, distribution, central
and local government services and personal services, has in
recent decades provided the main stimulus for growth in the
labour force and an important source of job creation in
modernised economies.
This growth Was necessary to absorb
increasing numbers of young persons entering the labour market
for the first time, or seeking re-entry to it after a period of
absence.
Growth in this sector was also necessary to absorb
labour displaced from declining sectors of economic activity,
or from sectors whose expansion was associated with the
substitution of capital for labour.
In the manufacturing
industry, however, the stabilisation or decline of manual
employment was compensated by an expansion of non-manual
employment in many countries.
Until 1974, and the onset of
the world economic recession, there was widespread acceptance
Whether they should or not
that these trends would continue.
was sometimes questioned, usually on the grounds that the
indiscriminate growth of indirect labour was economically
indefensible.1
economy:
The phenomenon, moreover, was not confined to developed
economies.
The same expansion occurred in many developing
countries, frequently complementing, even preceding the growth
Its existence suggested a novel situation
of manufacturing.2
in consumer markets: an unprecedented demand for services as
well as material goods, and a marked shift in social preferences for improvements in the quality as well as the material
standards of life in both richer and poorer countries.
64
Three processes have been linked to the growth of nonmanual employment in the secondary and tertiary sectors.
These are the feminisation of service employment; the trades
unionisation of' salaried workers;
and the niechanisation of
Each might be seen as a natural step
administrative tasks.
in the evolution and organisation of labour forces and in the
automation of information as opposed to production systems.
Their combined impact,, however, could be much more fundamental.
In this respect there are two alternative scenarios to
consider.
The first is that a continuation of existing trends
will create labour markets in certain countries in which more
highly qualified, more feminised, and more highly unionised
non-manual employment predominates.
The second is that the
emergence of service societies will be impeded by countervailing forces, of which the persistence of high unemployment
rates or the resurgence of manufacturing employment are
examples.
The purpose of this paper will be to examine the
relationships between non-manual and service employment and
non-manual trades unionisation, and to assess the implications
of this relationship for both male and female workers in terms
of the alternative scenarios outlined above.
Employment in the service and goods
producing industries
1.
Non-manual employment in goods-producing industries
The argument that there is a long-term decline in the
numbers of persons employed in manufacturing is appealing but
In the Pederal Republic of Germany, Prance
not overwhelming.
and Japan, for example, manufacturing employment as a percentage of total employment increased until 1973.3
Conversely,
in the U and UN a downward trend was apparent from the midsixties.'
Of the various arguments which have been advanced
to explain these variations, the most persuasive is that high
investment, high productivity manufacturing industries in the
ERG, Prance and Japan sustained employment as a direct consequence of expansion, possibly at the expense of other countries,
such as the US and the TiN, whose industrial investment as a
proportion of GNP declined.
What is less keenly disputed, but more frequently concealed by official statistics on manufacturing employment, is
the transition from manual to non-manual skills.
In 1976,
30 per cent of all manufacturing employment in the US was nonmanual.5
The comparable figure for the UK in the same year
was 27.2 per cent (administrative, technical, clerical).
In Western Europe, for selected countries during the
decade 1954-64, one estimate showed salaried employment in
manufacturing to have increased relative to manual employment
In
by an average of approximately 0.3 per cent per annum.6
Sweden the proportion of non-manual workers in manufacturing
65
This is not to
was already high at 23.8 per cent in 1962.
suggest that the rate of substitution of manual by non-manual
labour in manufacturing is uniform between countries, or that
past and current displacement rates will necessarily continue
in future.
A simple inference is that the proportion of nonmanual workers to production workers in industry has increased
in many countries, that at its highest current levels this
proportion is approaching one-third of all employed workers in
manufacturing, and that technical, supervisory and specialist
skills account for an increasing proportion of all non-manual
employment in the secondary sector.7
The penetration of non-manual employment is one indicator
A second indicator
of labour displacement in manufacturing.
is the activity rates of male and female employees in both
The metal industry is a large
manual and non-manual work.
In 1974 it accounted for
employer of labour in manufacturing.
around 50 per cent of all employment in US manufacturing, and
50 per cent of all manufacturing employment in the UK in 1976.
Its sectors include mechanical engineering, watch-making and
precision instruments, electrical manufacturing, automobiles,
Recent experience shows that during
shipbuilding and steel.
the period 1970-74 female penetration of non-manual employment
in metals has increased significantly, although this trend was
by no means uniform, as table 1 indicates.
Table 1.
Female participation in non-manual
employment in the metal industries
of selected countries, 1970-74
Country
1970
1973
1974
% Change
AUSTPALIA
(a)
(b)
Manual and non-manual
Men
520 300 515 400
Women
98 600 106 200
Women in non-manual
employment only
NA
NA
- 0.9
+ 7.7
NA
AUSTRIA
(a)
(b)
Manual and non-manual
Men
275 545 304 232
Women
82 503 101 712
+ 10.4
+ 23.2
Women in non-manual
employment only
+ 41.3
27 347
38 648
66
Table 1 Cont'd
1970
Country
1973
1974
% Qge
FEDERAL REPUBLIC OF
GERMANY
(a)
Manual and. non-manual
Men
Women
(b)
- 4.1
- 4.6
3 643 220 3 494 025
1 101 111 1 050 902
Women in non-manual
employment only
371 285
+ 1.7
986 259 2 220 015
364 815
FRANCE
(a)
(b)
Manual and non-manual
Men
1
Women
Women in non-manual
employment only
474 802
588 713
+11.8
+24.0
213 484
(1971)
237 765
+53.4
JAPAN
(a)
(b)
Manual and non-manual
Men
3 110 000
Women
1 065 000
Women in non-manual
employment only
3 276 000 + 5,3
999 000
- 7..1
304 000
308 000
+ 1.3
237 075
34 109
250 540 + 9.7
44 267 +29.7
SWEDEN
(a)
Manual and. non-manual
Men
Women
(b)
Women in non-manual
employment only
30 174
30 509
(1972)
+ 1.1
67
Table 1 Cont'd
1970
Country
1973
1974
%
C1an
UNITED KINGDOM
(a)
Manual and non-manual
Men
Women
(b)
3 600 000
1 011 000
Women in non-manual
employment only
375 000
2 972 000 -15.1
897 000 -11.3
311
000 -17.06
USA
(a)
Manual and non-manual
Men
Women
(b)
Women in non-manual
employment only
4 979 700
1
585 200
NA
6 211 700 +24.7
1 825 000 +15.1
NA
NA
Source: report of the International Metal Workers' Federation
(Geneva, 1975).
The data in this table illustrate the diversity of employment trends in the metal industries of selected countries during
an admittedly limited period of review,
long-term inferences
and strict comparisons between countries are invalid.
Nevertheless, some tentative patterns can be proposed.
First, in
certain countries such as Australia, Austria, Prmnce, the USA
and Sweden, the expansion of female employment over-all is
rapid in this industry, at between 7 per cent and 29 per cent
over the three or four-year period.
In Austria an.d Prance,
relatively high growth rates of female now-manual employment
are recorded.
Second, in the Federal Republic of Germany and.
Japan, where there appears to have been some contraction of
female employment in metals, non-manual female employment
increased against the trend.
Third, only in the United
Kingdom has a decline in female non-manual employment exceeded
the general rate of decline in employment in the industry for
both male and female workers.
Only in Sweden was the rate of
growth of female non-manual employment below the general rate of
female activity in the metal industry.
The significance of these changes will be apparent when it
is recalled that the metals industry has provided a relatively
inhospitable climate for female employment in the past.
In the
early seventies, however, female displacemen.t of male labour was
occurring in various rountries, such as Australia.
In others,
68
such as Austria and France, this displacement was probably
related to a proportionate increase in non-manual over manual
employment.
For the manufacturing sector as a whole, the development
of non-manual employment in t'he United Kingdom is presently
continuing.
Comparisons of the numbers of administrative,
technical and clerical workers8 between 1976-77 show an
increase from 27.2 per cent to 27.6 per cent of all employees
in manufacturing.
This is similar to annt,a1 average increases
estimated for other Western European countries between 1954-64
(see footnote 6) but somewhat higher than the average increase
of 0.25 per cent per annum for this category in the United
Kingdom between 1968-75.9
In 1977 31.7 per cent of all
employees in non-manual employment in manufacturing were women
compared with 31.3 per cent in 1976, and 32.4 per cent in
1970.10
United Kingdom industries in which female displacement of male non-manual workers occurred between 1976 and 1977
included clothing and footwear; bricks, ppttery, glass, cement,
etc.; paper, printing and publishing.
2.
Non-manual
mployment in service-uroducing industries
In considering the employment effects of the growth of
services outside manufacturing, it is necessary at the outset
to refer to two cautionary notes on this subject by the ILO,
whose Yearbook of Labour Statistics must be regarded as a
primary source of data on this subject. 1
The first is that
international occupational comparisons such as those provided
by the ILO on the basis of the International Standard
Classification of Occupations (ISCO) are conditional, given
wide variations in the principles and methods used by different
countries in compiling national manpower statistics.
The
second is that the distinctions between manual and non-manual
occupations are not internationally comparable because of
differences of definition, and because the boundaries between
what constitutes manual and non-manual employment are becoming
increasingly blurred by the growth of service occupations
outsi.de manufacturing.
To these qualifications can be added a
third.
This is that international comparative statistics on
non-manual employment do not distinguish between the secondary
and tertiary sectors.
Thus the main ISCO categories of nonmanual employment group non-manual employees in industry with
non-manual workers in services.
This somewhat arbitrary
outcome is inevitable, given the differences in national manpower accounting described above.
These reservations apart, an analysis of recent changes in
the structure of non-manual employment by major world regions
reveals a continuing steady growth in the numbers of non-manual
workers in. both absolute and real teinis during the period
Table 2 shows the percentage changes in the numbers
1960-70.
of male and female non-manual employees in each of three
categories:
professional, technical and related workers
(ISCO group 0); executive and managerial workers (group 1);
69
and. clerical workers (group 2).
The table also shows in
column 3 the change in the numbers of' both male and female
workers in each non-manual group expressed as a percentage of
the economically active population as a whole.
Column 4
4ndicates the combined change of the three groups, again
expressed as a percentage of the total labour force.
The regional structure and distribution
of non-manual employment: rate of
change 1960-70
Table 2.
Column 1
Males
Column 2
Column 3
Males/Females
% change
1960-70
1960-70
Females
% change
1960-70
Ghana
Group 0
1
-3.6
+3.6
+
2.0
+ 2.0
2
-8.1
+2.0
+
Group 0
-1.6
+1.6
1
+ 0.3
5.3
-
%
change
Column 4
All groups
%
change
1960-70
AFRICA
-
1.5
1.1
-0.2
) + 2.4
) (4.3)
6.7%)
Egypt
2
-
+ 5.7
+ 1.3
+ P.4
+
+ 6.2
+ 0.5
+ 6.8
- 3.8
+
+ 6.8
+
1.4
1.0
0.4
+
+
+
2.1
1.7
1.4
+
1.8
2.8
0.4
1.4
'
+ 3.2
(7.8 ) 11.0%)
)
SOUTH AMERICA
Argentina
Group 0
1
2
Mexico
Group 0
1
2
3.7
4.1
- 10.7
+
-
- 0.4
- 4.7
4.1
+ 10.7
-
+ 0.8
(19.6 20.4%)
)
)
+ 5.2
(10.5 -
) 15.7%)
NORTH AMERICA
Canada (1961-71)
Group 0
- 1.5
1
2
-6.2
- 7.4
+ 1.5
+ 6.1
+ 7.4
- 3.5
+
+
1.1
(31.1 -
32.2%)
70
Table 2 cont'd
United States
Group 0
Column 1
Column 2
Males
% change
1960-70
Females
% change
1960-70
Column 3
Males/Females
% change
1960-70
Column 4
All groups
% change
1960-70
- 0.3
- 2.1
- 5.8
+ 0.3
+ 2.1
+ 5.8
+ 3.0
- 0.1
+ 3.8
+ 6.7
(31.7 -
India (1961-71)
- 1.7
Group 0
+ 1.0
1
- 1.2
2
+ 1.7
- 1.0
+ 1.2
+ 1.0
- 0.3
+ 1.3
+ 2.0
+ 2.6
- 0.3
+ 5.9
+ 2.3
+ 1.3
+ 4.3
+ 7.9
(21.2 -
+8.4
+11.8
- 3.3
- 8.4
- 11.7
+ 1.9
- 2.9
+ 7.2
+ 6.2
(18.4 -
- 5.5
- 4.2
- 2.7
+ 5.5
+ 4.2
+ 2.6
+ 4.4
- 0.1
+ 4.1
+ 8.4
Federal Republic
o± Germany
- 1.2
Group 0
+ 1.2
1
+6.4
-6.4
+ 6.9
(22.6 -
2
- 0.2
- 0.2
+ 2.2
- 0.9
+ 5.6
Group 0
- 4.0
+ 22.0
- 2.5
+ 4.0
- 22.0
+ 4.0
+ 2.1
- 0.6
+ 3.6
+ 5.1
(13.4 18.5%)
1
2
38.4%)
ASIA
Japan
Group 0
- 4.3
1
-0.3
2
- 5.9
(4.4 6.4%)
29.1%)
WESTERN EUROPE
Austria (1961-71)
+ 3.2
Group 0
1
2
24.6%)
Denni ark
Group 0
1
2
(18.3 26.7%)
29.5%)
Italy
1
2
71
Table 2 conttd.
Column 1
Males
% change
1960-70
Column 2
Females
% change
1960-70
Column 3
Males/Females
% change
1960-70
Column 4
All groups
% change
1960-70
Sweden
Group 0
-3.9
+3.9
1
- 7.3
+ 6.5
+ 7.3
- 12.4
2
+ 6.3
+ 0.2
+ 8.6
+ 15.2
(23.5 38.6%)
United Kingdom
Group 0
1
2
0.0
0.0
-1.0
+7.0
+1.1
-7.6
+ 1.5
+ 0.6
+ 4.2
+ 6.3
(26.4 32.7%)
- 6.9
+ 6.9
+ 9.2
+ 14.2
+ 5.4
+ 0.7
+ 0.8
+ 6.9
-9.2
-14.3
- 2.3
- 0.1
- 3.8
+ 1.6
+ 0.0
+ 3.8
+ 0.8
+ 0.2
+ 0.9
) + 1.9
(30.3 )
32.2%)
)
EASTERN EUROPE
Czechoslovakia
(1961-70)
Group 0
1
2
(22.3 29.2%)
OCEANIA
Australia
Group 0
1
2
Source:
Yearbook o± Labour Statistics 1963-76, Geneva, ILO.
It will be observed that professional, administrative and
clerical employment increased relative to other sectors of
economic activity in all sixteen countries, and at an average
rate of around 5 per cent for the last decennium for which very
broadly coinparable data are available.
This increase was due
entirely to the expansion in all sixteen coirnries of two of the
three non-manual groups described: professional an.d technical
workers (group 0) and clerical workers (group 2).
Around
60 per cent (3.0 per cent) of over-all increase was attributable
to the growth of clerical employment and around 40 per cent
(2.0 per cent) to the growth of professional and technical
employment.
There was a marginal contraction of administrative,
executive and managerial workers (- 0.16 per cent) in group 1.
72
Whilst these conclusions are drawn from a small sample of
industrialising and industrialised economies, they are
sufficiently representative to illustrate a global trend in
labour markets towards the development of professional,
technical and clerical groups relative to other occupations.
The data in table 2 also indicate the extent to which females
penetrated the non-manual labour market in ISCO groups 0, 1
In almost 40 per cent of the countries in the sample,
and. 2.
female participation in all three groups increased, whilst
In 75 per
male participation declined proportionately.12
cent of the countries sampled female participation in
professional and clerical employment increased and this was
frequently associated with a decline in male participation in
both groups.
Limiting the comparative analysis to professional,
technical, managerial, administrative and clerical workers
is an arbitrary attempt to distinguish non-manual or "whiteIt omits at least one
collar" from other service workers.
important occupational group - sales workers and shop
assistants in wholesale and retail distribution, often
Clearly
included with the non-manual category of employment.
the distinction between non-manual and service employment is
imprecise, and. increasingly so.
What is apparent is that the services have become a
In terms of employment and
substantial source of employment.
occupation we can already observe a transition from goodsto service-producing societies, and assess the likelihood of
It is eqally apparent that
a continuation of these trends.
the growth of the tertiary or service sector13 is. largely
associated with the expansion of managerial, administrative,
higher and lower professions (including technicians), supervisory and clerical occupations, collectively labelled as nonmanual or white-collar employment.
Thus, in the EEC tertiary sector employment increased by
per cent per annum, from 41.7 per cent to 46.6 per cent of
Of this percentage in
all employment between 1960 and 1970.
1970, around 33 rer cent was in the private, market-oriented
services group and approximately 14 per cent in public
By 1980 service sector employment is forecast to
services.
increase to 53 per cent of all employment in the Community,
compared with a continuing decline in manufacturing employment
at a rate o± - 0.2 per cent per aum from 43 per cent to
Continuing growth of
41 per cent over the same period.-'-'
service employment is also predicted in the United States.
By 1985 the tertiary sector is expected to absorb 68 per cent
of all employment.
0.6
Longer-term projections for the IJX also indicate a growth
of service employment from 50 per cent in 1977 to 65 per cent
of all employment in 2002.
73
A more detailed employment projection for the US d.uriig
the period 1976-85 illustrates a future pattern of growth by
sector and occupation characteristic of the service society,
towards which some, though not necessarily all, industrial
societies will move (see tables 3 and 4).
Employment trends in US goods- and
service-producing industries 1976-85
Table 3.
1976
Sector
A.
Change %
Workers (in mills,.)
Goods-producing industries
Agriculture
3.3
2.3
- 29
Mining
0.8
1.1
+ 39
Contract construction
3.6
4.9
+ 38
18.9
22.8
+ 20
26.6
31.3
+ 17
Trade
17.7
21.3
+ 20
Governnient
14.9
18.3
+ 22
Personal/business
services (private health
care, maintenance and
repair, advertising,
commercial cleaning etc.,
business services:
accounting, data
processing)
14.6
20.6
+ 40
Manufacturing
Emyloyrnent:
B.
1985
all goods-producing
industries
Service-producing industries
Transportation and
public utilities
4.5
5.2
+ 16
Finance
4.3
5.6
+ 30
56.1
71.0
+ 26
87.5
104.3
+ 19
Employment:
all service-producing,
industries
Total employment
compiled from Occupational Outlook Handbook (Washington
Bureau of Labor Statistics 1978-79 edition), pp. 20-22.
Source:
74
Table 3 indicates the predicted relative rate of growth in
Employment
US goods- and service-producing industries to 1985.
in goods-producing industries, static since the early sixties,
is now forecast to expand owing to the expectations of economic
recovery, increased demand for energy, synthetic fibres and
Nevertheless, employment in servicemedical instrunments.
producing industries, especially in personal and business
services, will continue to provide an increasing and dominating
Table 4
proportion of job opportunities into the mid-eighties.
outlines the forecasted occupational profiles associated with
these changes.
Table 4.
Occupational trends in US goods- and
service-producing industries 1976-85
1976
Occupational group
A.
B.
Workers (in mills.)
Professional and
technical
13.3
15.8
+ 18
Managers and
administrators
Clerical
9.3
11.3
20.0
+ 21
15.6
5.5
12.0
6.4
+ 17
14.8
+ 23
Skilled
11.3
13.7
+ 22
Semi-skilled
13.4
15.6
4.3
4.8
+ 17
+ 11
2.8
1.9
- 34
87.5
104.3
+ 29
Service workers
Other services
Manual workers
Unskilled
D.
Change %
Non-manual
Sales
C.
1985
Farm workers
Total
compiled from Occupational Outlook Handbook, op. cit.,
Source:
This table shows that the non-manual occupations
pp. 22-25.
would increase their share of total employment from 44 per cent
to 45 per cent in the US by 1985.
75
It will be observed, however, that the anticipated
combined growth rate of US non-manual occupations (group A,
table 4) between 1976-85 is considerably lower than the
increase of 6.7 per cent recorded for 1960-70 (see table 2).
Moreover, whilst non-manual occupations increased their
share of total employment in the US labour market by just
over 2 per cent between 1969 and 1976, the comparable figure
projected to 1985 falls to 1.4 per cent.
Whilst it would
be very premature to over-emphasise the significance of
this trend, it does provide a timely reminder that historical
rates of high growth in non manual employment need not
necessarily be sustained in future, and this in spite of a
return to economic growth on which the US projections are
based.
In this respect it is worth noting that professional
and technical occupations are projected to decline marginally
as a proportion of total employment between 1976-85; whilst
the share of skilled manual labour increases.
Such an
occurrence would reverse the historical trend.
Perhaps the most oustanding and well-documented
characteristic of employment in service-producing industries
is the high level of female activity.
Whilst women form a
growing proportion of all employed persons in industrial
countries, and although the numbers of working women in
these countries increase as a percentage of all women in
the populations, concentration in service employment remains
marked.
Interdependence between female and service employment is clearly demonstrated in table 5.
This shows a
level of concentration of females in service employment
between approximately 50 and 80 per cent of all female
employment in twelve countries for which very broadly comparable data were available in 1974/75 (see column 4).
This association between the expansion of service employment and the increasing participation of women in. the labour
force is very clearly demonstrated in the European Economic
Community.
There, in all branches of the tertiary sector
of each member State the percentage of female employees exceeds
the proportion of women in the total working population (an
average of 33 per cent in all member States in 1973).
In
comparison, the number of females in the secondary manufacturing
sector is much more çnsistent with their general percentage
in total employment.
The heavy concentration of female activities within
administrative and service employment is the subject of intense
concern and debate in many countries.
Criticism is focused
on the concentration of women in specific occupations:
clerical (including stenographers and typists); professional and technical (especially nurses and teachers);
services (medical, educational and leisure); and sales.
Comparisons of employed persons by occupation an.d sex for
Australia in November 1977 illustrates the pattern (see
76
Table
5.
Females as proportion of the labour force
and proortion of female labour force
employed in service sector 1960-75 in
selected countries, JEC and OECD
Column 2
Column 1
Column 3
Service Sector
Females in service employment
as % of all female employment
,3
Females as
labour force
Country
Column 4
1960
Australia
Belgium
Canada
Denmark
France
Italy
Japan
Sweden
United States
(1971) 31.7 (1)
(1971) 32.0 (2)
(1971) 33.0 (2)
(1972) 39.0 (2)
(1973) 33.0 (2)
(1973) 26.0 (2)
(1972) 38.0 (2)
(1973) 41.0 (2)
(1972) 36.0 (2)
1974/
76.1 (4)
(1971) 75.0 ()
60.0 (3) (1971) 65.4 (3)
79.0 (4)
73.4 (4)
64.5 (4)
49.4 (3)
48.9 (4)
33.3 (3)
40.0 (3)
53.3 (4)
64.7 (3) (1971) 79.5 (1)
79.0 (4)
80.3 (3)
(1962) 72.6 (3)
(1965) 68.8 (2)
K
Comparable data in 1974/75 for Austria were 62.7 per cent,
UK 70.8 per cent and Federal Republic of Germany 55.9 per cent.
$purces:
(1)
Department of Labour, Australia: The role of
women in the economy, Background Information
(1974), table
2, p. 4.
The role of women in the economy
OECD:
fig. 3,
p. ±8.
Ibid., table
OECD:
The
of women
(1975),
2, p. 21.
1974-75 recession and the employment
(1976),
table
4, pp. 24-26.
77
table 6) of high female participation in selected nonmanagerial occupations and low participation in managerial and
skilled manual occupations.
The pattern is conventional and
a change towards increased, wider and more flexible occupational
opportunities for women is now acknowledged in principle, if
less surely in substance, by many governments, employers and
trade unions.
Table 6.
Employed persons by occupational
groups, Australia, Novenfber 1977
Occupation
Males
Females
% all employed
males
% all employed
females
1.
Professional and technical
11.9
17.2
2.
Administrative, executive
8.1
2.1
34.0
12.9
and. managerial
3.
Clerical
8.5
4.
Sales
6.6
5.
Farmers, fishermen, etc.
9.0
6.
Transport and communication
7.2
3.7
2.2
7.
Tradesmen, production, process workers and labourers
43.3
10.7
8.
Service, sports and
recreation
5.8
17.1
99.9
99.9
Source:
Women's Bureau, Department of Employment and Industrial
Relations, Australia: Women and Work Newsletter,
April 1978, p. 3.
To ascertain how far more balanced employment structures
have occurred as a result of remedial measures by governments,
or by changes in labour market circumstances, or both,
requires an analysis of changes in the occupational distributions of employed women over at least two decades.
Whilst
78
such data are available for individual countries, their interpretation is complicated for the Present decade by the onset
of the recession in 1974-75.
A survey of the occupational
activity of women in the United States for the periods 1950-60,
1960-70 and 1970-76 is shown in table 7.
Table
7.
Occupational distribution of employed
women, United States, 1950-76 (%)
Occupational group
1950
Professional - technical
12.5
Managerial - administrative
Sales
Clerical
Craft
Operatives, including transport
Non-farm labourers
Service (except private household)
Private household
Farm
Source:
1960
1970
1976
12.4 14.5 16.0
4.4 5.0 4.5 5.5
8.7 7.7 7.0 6.7
27.8 30.3 34.5 34.9
1.5 1.0 1.1 1.6
19.6 15.2 14.5 11.8
0.8 0.4 0.5 1.1
12.4 14.8 16.5 17.9
8.7 8.9 5.1 3.1
3.6 4.4 1.8 1.3
US Department of Labor, Bureau of Labor Statistics:
US working women, a Datebook 1977, table 7.
Perhaps the most significant feature of this table are the
continuing growth of female participation in professional,
technical and clerical occupations, but at somewhat reduced
rates after 1970;
the long-teim contraction of female sales
employment, and the long-tenii growth of services.
A substantial
increase in the numbers of females in management is indicated for
the period 1970-76, against a marginal growth in clerical employment.
A long-term and consistent decline in semi-skilled manual
employment is countered by a small but consistent increase in
female skilled manual employment after 1960.
79
A broad inference is that whilst high concentrations of
-women continue in traditional US female occupations, there is
some evidence of increased female participation in management,
coupled with the stabilisation of female participation in
clerical employment.
The growth of service employment for
women is more than offset by declines in sales and manual
operations.
Given these various characteristics of non-manual and
service employment, what are the prospects?
Two alternative
futures - one of continued growth, the other of possible
contraction of white-collar employment in goods and serviceproducing industries were mentioned in the introduction.
Which
is most probable?
Much depends on the over-all economic and
employment situation.
For the UK, if manufacturing employment
continues to decline at its present rate of between 1 and 2 per
cent per annum, and assuming a continuing unemployment rate of
around 5 per cent during the remaining years of this century,
employment in the tertiary sector must rise by 2 million.
The
countervailing forces which might arrest this transition are,
first,, increased technological unemployment in offices,
especially as a result of the introduction of semiconductor
electronics and microprocessors; second, insufficient growth
in GNP to provide an economic basis for rapid expansion in
public and private services employment;
third, a possible
disinclination by governments to increase public sector borrowing requirements, on which the creation of new permanent jobs
in public employment depends.
What is known about the relative employment and unemployinent rates of manual and non-manual workers during the present
decade is restricted by limited data.
Comparisons on unemployment rates in various non-manual occupations between 1967
and 1972 in Canada, USA, Belgium, France, FRG, Norway,
Netherlands, Spain, Sweden and Yugoslavia show that the
proportion of unemployed in non-manual occupations increased.
much more than that for all occupational groups.lG
The
largest increases in unemployment were for sales or clerical
workers, according to country.
Nor is this phenomenon confined
to industrial countries.
Comparable data for Puerto Rico,
India and Indonesia for 1967-72 also show higher unemployment
rates for office, sales and related workers than me&i unemployrnen.t rates in these countries.
Given the high concentration of
females in sales and clerical employment, we should expect
women to be most vulnerable to displacement or job loss as a
result of the rationalisation of office routines, and consequently to bear a disproportionate share of office unemployment.
This burden would, of course, be eased by the existence of equal
opportunities programmes, whose effect should be to contract the
proportion of women in clerical and service employment, and to
increase thea participation in managerial, supervisory and craft
occupations.-'-'
The extent to which such programmes can be
sustained during periods of high and. prolonged unemployment
remains to be seen.
so
More recent evidence on the unemployment experience of
males and females suggests that the high demand for labour in
the service sector is likely to benefit women's chances of
This emerges from
employment during periods of recession.
a report published in 1976 of a survey of changes in unemployment, employment and labour forces in 16 OEOD countries during
Its conclusions do not invalidate,
the 1974-75 recession.'8
but qualify, the findings of the 110's Advisory Committee on
Salaried Employees and Professional Workers outlined in the
The purpose of the survey was to assess
previous paragraph.
how far the burden of the recession itself fell disproportionately on women, although it was known that their over-all
unemployment rates were higher before the recession in all but
The findings show that whilst female unemploytwo countries.
ment in the industry sector (manufacturing and construction)
increased much more rapidly than for males in almost all
countries during the recession, the converse was true of
Employment for women in this
service sector employment.
sector continued to expand in all countries except the FRG,
and more rapidly than for males, except in Finland, France
This expansion was an apparent continuation of
and the FRG.
underlying trends towards the concentration of female activity
in tertiary sector employment, and of the strength of demand
for labour in services z.hich increased in spite of the recesThe over-all effect of the recession on women, then,
sion.
was to slow down the rate of growth of their employment in
occupations in which they are traditionally under-represented,
but there the effects of the recession were most severe.
Paradoxically, in the service sector - least affected by the
recession - employment opportunities were much more favourable,
and in this women were the principal beneficiaries.
Trades unionisation in non-manual employment
The growth of collective bargaining in non-manual employment and the rapid increase in the membership of white-collar
trade unions is an outstanding feature of industrial relations
The causes of this phenomenon have been
in recent years.
One factor is the changing format of professional and
noted.
the
office work in industry, commerce and the public services:
concentration of administrative functions, the increasing size
of office establisbnients, the introduction of omputeisation,
A second factor is the application of tighter managerial controls to office tasks: the introduction of work measurement, job
The
evaluation and formal systems of skill classification.
encouragement by the State of the collective representation of
clerical, administrative, tecimical and managerial staff in its
employment has clearly modelled similar developments in the
In the
private sector, at least so far as the UK is concerned.
UK the growth of non-manual trade unions, especially since 1970,
has occurred at a proportionately swifter rate than the growth
of job opportunities created by the expansion of white-collar
In membership terms it is this development which
employment.
has largely sustained the over-all growth of trades unionism
in recent years.
81
Others would argue that these factors are of lesser importance than changes in the attitudes of ron-manual workers themselves to their relationship with employers.
The results of a
research project completed for the Social Science Research Council
in Britain by the author and Monica Shaw in 1975 provide some
information on this subject.-9
A sample of 260 clerical workers in six organisations in
four industries was selected and responses obtained by interview
and questionnaire.
The industries were engineering, mining,
shipbuilding and civil and air transport, and the organisations
located in the north-east of England.
Fifty-one per cent of the
sample were women and 86 per cent were members of trade unions.
The sample represented 28 per cent of all clerical employees in
these organisations (935), of which 88 per cent were trade union
The majority of employees in the sample were
members (825).
members of one of three recognised trade unions for clerical and
other non-manual employees.
Two of the unions recruited solely
in the field of non-manual employment, and these unions accounted
for 57 per cent o± the sample.
The third union was the whitecollar organ of a larger manual workers' union, and this accounted for 40 per cent of the sample.
Perhaps the most interesting finding was that a substantial
majority (75 per cent) regarded trade union membership as desitble
and necessary. Of equal importance was the belief expressed by
76 per cent of the respondents that clerical work was a distinctive occupation which required membership of a trade union
specialising in the recruitment of white-collar workers.
Clearly,
most clerical respondents preferred membership of a union which
strengthened the bargaining position of non-manual workers like
themselves.
This preference by clerical workers for identification with
non-manual rather than with mixed manual/non-manual unionism was
clearly expressed in responses to a question on the ideal type of
union model preferred. Three choices were offered: membership
of a union recruiting both clerical and manual workers;
clerical
workers only; or a union representing all ranks of white-collar
workers including managers. Elevel per cent of the respondents
selected the first choice, 28 per cent the second and 60 per cent
the third.
The distribution of responses by organisation to the
third choice was stable. Thus the predisposition for clerical
workers to be linked with other non-manual employees in trade
union membership was marked.
Perhaps the most obvious change in attitudes to have occurred
amongst non-manual workers is their increasing acceptance of
collective bargaining as the preferred method of regulating the
terms and conditions of office employment.
In particular, the
importance attached by these respondents to the maintenance of
salary and status differentials reflects the strength of their
occupational identity and the belief that this should be reflected
in the objectives of trade unions in which they hold membership.
An important source of dissatisfaction with membership of a trade
union is the threat to existing occupational status which is
believed to exist whenever members experience a deterioration in
their levels of earnings compared with other occupations.
82
The relationship between occupational dissatisfaction with
pay and occupational dissatisfaction with influence over the
organisation and regulation of work is close.
Clerical
respondents were asked to rate the level of their influence on
work activities.
The results showed that they assessed their
influence as lowest of all occupations in their organisations,
including manual workers.
Clerical workers in closest
proximity to manual workers rated the relative influence of
manual workers most highly.
Female clerical workers in the sample were particularly
concerned about the absence of adequate promotion prospects
(62 per cent o± all female respondents) and training opportunities (61 per cent of all female respondents).
Paradoxically,
these distinctions were not linked to a desire for more pay.
On the basis of the data it seemed that women were not
comparing their earnings levels with male counterparts. From
interviews it emerged that these respondents selectecL other
women as referents, usually in similar jobs in other companies.
However, 88 per cent of female respondents believed that women
should receive equal pay to men for similar work, and equal
terms in pensions and sickness pay schemes.
One of the clearest impressions to emerge from the analysis
of female responses was that these women had been channelled
into clerical jobs via education. prior to entering their first
job, and that the only mobility available thereafter was
horizontally between companies.
Women were much more likely
to attribute their poor promotion prospects to either discrimination by management or to men receiving more favourable treatment
(48 per cent of female respondents compared to 26% af the males).
Given a high degree o± awareness of their disadvantaged
position in work, female union members in the sample did not see
themselves as highly involved or committed.
A minority of
around 8 per cent female respondents thought they were 'good'
or 'strong' trade union members.
The majority (84 per cent)
said they attended some trade union meetings, and of these half
said they attended regularly in an attempt to become more
involved.
Women were much less likely than men to have read
their trade union journals or to have held union offices.
Yet
the results showed that women, like men, considered their
membership of a trade union as appropriate and necessary.
Only 2 per cent female respondents stated that there were no
advantages to trade union membership.
In response to a question which asked 'Are you satisfied
with the way your trade union represents your interests?',
significantly more women than men expressed sabisfaction
(57 per cent of females and 38 per cent of males responding).
Thus, whilst male union respondents were more inclined -to be
critical of the performance of their unions, the female union
respondents, though less critical, were also less loyal and
less committed to their unions.
For example, in response to
a question asking whether they would defend their union against
attack by an outsider, under 10 per cent of the females compared
with 25 per cent of the males said they would defend it withoul
83
Female attachment to trade unions appears to be
reservation.
less demanding, more tenuous, and perhaps more conditional.
G-iven current trends in the level of female participation in
the labour force and. in the labour movement, these findings
suggest that trade unions with actual or potentially high
female memberships should give more attention to this problem
so far as clerical workers are concerned.
For the UK this conclusion has some substance. A recent
study by Price and Bain shows that female union membership in- 20
creased more rapidly than male membership between 1948 and 1974.
There, the female proportion of total union membership increased
The same study concludes that the growth
from 18 to 27 per cent.
of white-collar unionism was especially marked in manufacturing
where the proportion of trade union members to all employees in
non-manual employment increased from l to 32 per cent between
In 1974 union density for all white-collar
1964 an 1974.
workers 1 was estimated by Price and Bain to have reached 39.4
per cent, and to have increased by just under 10 per cent during
the period 1948-74.
In the sane year union density for public
sector employment was estimated at 83 per cent and private sector
rervices at 12 per cent.'2
Significantly, however, the rate of
increase of female membership of white-collar trade unions
slackened between 1970-74 compared with male membership and as a
proportion of all female employees in the labour force.
Internationally comparative and standardised information on
rates of female membership of trade unions is not as yet available.
Consequently, what data can. be presented are selective
and incomplete.
For the United States, white-collar membership continued to
increase from 16.5 per cent of total union membership in 1974 to
18.4 per cent in 1976 (compared with a figure of' 34 per cent in
Female participation in US trade unions
the UK in 1974).
declined from 21.7 per cent in 1972 to 20 per cent of all members
in 1976, a loss of 400,000 over a 2-year period, and this after
many years o± growth.
Statistics published by the Deutscher ewerkscha±'tsbund (DG-B)
show an aggregate percentage of female membership across its 16
pied.ominantly industrial and manufacturing unions in 1977 at 18.8
per cent of the total membership of 7.5 million.23 The growth
rates of BK and PRG (DB) white-collar iinion membership are very
broadly compatible. Between 1948-74 UK female membership of all
white-collar unions was estimated to have increased by 133.7 per
cent;
for females in Angestellten-Mitgliederzahl (salaried
employees' unions) in the DGB the rate of increase was 166 per
cent between 1951_75.24 Comparable growth rates for male nonmanual workers were 104.7 per cent in the UK and 102.4 per cent in
the FRO-.
The proportions of females in non-manual employment are
also similar at around 46 per cent in 1973. In 1977 males accounted for 71 per cent and females 29 per cent of all non-manual
trade union membership in the DGB. This last figure is consistent
with data produced by the Swedish industrial salaried workers'
union (SIP) which reported a female participation rate of 33.4 per
cent in 1974. Here, however, the growth of female membership in
84
SIP has been much higher than in either UK or PR non-manual
unions over the ieriod 1950-74, at 418 per cent compared with
254 per cent for males.25
Trends in Australia and Canadian female trade union
participation can be derived from statistics prepared by the
Woments Bureau in Canada arid the Australian Bureau of Statistics.
For Australia, these show an increase of female union participaion (female union members as a percentage of all female
civilian wage and salary earners) from 36 per cent to 45 per
cent between 1969 and 1974.
Tiale trade union participation
increased more slowly, from 58 per cent to 61 per cent over the
sam.e period.
Table 8 illustrates trade union membership by sex
for this period.
This shows an absolute increase of 53 per cent for females
and 15 per cent for males over the period in both manual and nonmanual employment.
From separate data on the growth of nonmanual unionism in Australia'6 during the period 1970-74 the
growth of female membership in six out of eight unions recruiting
solely in public employment areas exceeded that of males.
It
is estimated that female trade union membership of professional,
civil service, banks and other non-manual unions was approximately
37 per cent in 1974.27
Table 8.
Trade union membership,
Australia, 1969-74
% of wage and
salary earners
Membership
(000s)
Males
Females
Persons
M
F
P
1969
1 717.5
521.6
2 239.1
58
36
50
1971
1 818.2
618.3
2 436.6
59
39
52
1974
1 975.3
798.3
2 773.6
61
45
55
Source:
Australian Bureau of Statistics:
Labour Report, No. 38,
1973 (Canberra, 1975), p. 250; and ABS Bulletin No. 6.24,
t?Trade unions statistics: Australia" (December 1974).
In Canada female union members in 1976 formed 26.8
of all female employees compared with 42.9 per cent for
and an over-all union density of 36.8 per cent.
Table
the distribution ci' female union membership by industry
Jivary 1976.
per cent
males,
9 shows
in
85
Distribution of female union members
by industry and as a percentage of all
female workers, Canada, January 1976
Table 9.
(000sj
Union
members
000s)
24
270
1.1
446
161 237
36.2
37
3 716
10.0
164
74 858
45.6
Trade
596
43 867
7.4
Pinance, insurance
and real estate
260
5 635
2.2
1 388
417 292
30.1
205
129 763
63.3
3 131
839 849
26.8
Paid
workers
Industry
Agriculture
Manufacturing
Construction
Union members as
of paid workers
Transportation,
comniu.nication and.
other utilities
Community, business
and. personal
services
Public administration
Total
Source:
Women's Bureau, Labor Canada, November 1977.
Not surprisingly, the highest concentration of female nonmanual membership are found in public administration, and
Absolute increases
community, business and personal services.
in trade union membership for males and females in all
industries between 1966-76 were 40.02 per cent for males and
Comparable trade union growth
160.2 per cent for females.
rates for services during the same period were 278 per cent
for public administrafor males and 417.3 per cent for females;
tion 33.3 percent for males and 130.5 per cent for females.
86
Suniniary and Conclusion
To the extent that present trends in employment and trade
unionisation continue, women will increase their participation
in non-manual occupations and non-manual trade unions in many
In this respect the
countries during the next ten years.
The rate of
outlook for female employment is optimistic.
female penetration of professional, managerial and technical
occupations will in,creas and, for the first time, their
participation in non-traditional female occupations such as
skilled manual employment is also likely to increase.
These favourable indications, however, conceal another
This is that the growth of
development, which is disturbing.
service employment may contain a sizeable proportion of "poor"
While there is a reasonable probability of
or low-paid jobs.
the continued expansion of clerical employment, the speed of
technological advance could place many clerical employees,
In this sense
the great majority of whom are women, at risk.
we should be prepared for a displacement of women from office
The net result could be a transfer of
to service employment.
relatively low-paid female workers from one sector to another.
From the standpoint of equal pay and equal opportunities such
an outcome is unlikely to advance substantially the status of
Therefore, while
the majority of women in the labour market.
women may increase their representation in all better-paid
occupations in non-manual employment, as the data presented
in this paper suggest, this will be insufficient to counteract
the retention of many women in low-paid and undemanding
employment, despite improving educational qualifications.
The location of most female employees in non-manual and
service occupations protected them from the severest effects of
the recession, but their bad experience with unemployment in
the long term, together with their poor work opportunities,
has given them a feeling of insecurity which has probably
contributed measurably to their increasing tendency to join
There is, however, no certainty
trade unions in recent years.
that this increase in trade unionisation of women will produce
an increased commitment to the objectives as they may presently
It seems likely that in
appear to their female membership.
unions in which there is a high percentage of women, their
influence will be directed towards stimulating new policies
designed to enlarge their own opportunities for employment, and
this may well alter radically the very nature of the trade union
movement in the years to come.
87
Notes
1 R. Bacon and W. Eltis: Britain's economic problem:
Too few producers (London, Macmillan, 1976).
2 Y. Sabolo, J. Gaude and R. Wery:
(Geneva, International Labour Office,
The service industries
1975).
3 In the FRG, manufacturing employment as a percentage of
total employment was 37 per cent in 1960, 38.4 per cent in 1973
In France, 27.9 per cent in 1962,
and 37.3 per cent in 1975.
In Japan,
27.7 per cent in 1973 and 27.4 per cent in 1974.
21.3 per cent in 1960, 27.4 per cent in 1973 and 25.8 per cent
These figures are not strictly comparable between
in 1975.
Sources: Annuaire Statistique de la France;
countries.
Japanese Statistical Yearbook; Bevo1keri.in und Wirtschaft
L872-1972; Wirtschaft und. Statistic.
4 In the US marTufacturing employment as a percentage of
total employment declined from 25.5 per cent in 1960 to 31.6 per
In the UK, between 1965 and 1976, the decline
cent in 1976.
Sources: Historical
was from 37.1 per cent to 32.1 per cent.
statistics of the US Part I; Mony Labour Review;
epar
en
o
up oymen ,
ondon.
Bureau of Labor Statistics, Washington.
6 ILO Advisory Committee on Salaried Employees and
General Report (1967), table 1.
Professional Workers;
For
Belgium Italy, Norway and sweden the percentage changes in
the numbers of saladed employees were for Belgium 1954-64,
3.8 per cent; Norway
plus 2.6 per cent; Italy 1954-64 plus
1954-62 plus 2.4 per cent; Sweden 1954-62 plus 4.0 per cent.
See ILO, Advisory Committee on Salaried Employees and
Professional Workers; Report 1 (1974), p. 35.
8 This category includes managers, superintendents and
supervisors, research, experimental, development, tecimical and
design employees other than operatives, draughtsmen and tracers,
and office employees.
9 In 1968 administrative, technical and. clerical workers in
all 13K manufacturing industry was 25.8 per cent and 1975,
27.8 per cent of all employees. Source: Aunual Abstract of
Statistics (London, Central Statistical Office, 1976), table 152.
10 Department of Employment Gazette:
February 1977 and December
1977.
February
1971,
88
ILO Advisory Committee on Salaried Employees and
Professional Workers, op. cit., pp. 3-4.
12 Australia, Canada, Czechoslovakia, Denmark, Ghana and
the United States.
13 A more precise description of this sector s:
central and local government services,
Public Services:
including agencies for education, health, posts and telecommunication, sanitation, welfare, police and fire protection.
Publically-owned services, where applicable, such as air transport, port and island water transport, other transportation,
public utilities.
Private services: professional services, hotels and catering,
entertainment and media services, insurance, banking and finance
distribution, and miscellaneous services.
14 Commission of' the European Communities:
Employment in the European Community to
p. 44.
15 Commission of the European Communites:
G-uidance and Training for Women Workers
Outlook for
table 4,
1980 (1975),
(1976),
Vocational
p.
9.
16 International Labour Organisation.
Advisory Committee
on Salaried Employees and Professional Workers: Report, op. cit.
(1974), table VIII.
17 Por one such projection, see the Report of the Twentieth
Century Thind Task Porce on Women and Employment 'Exploitation
from 9 to 5' (Lexington, 1975), pp. 60-61.
18
OECD:
Women, op. cit.
The
1974-1975 Recession and the Employment of
19 Peter Bowen and Monica Shaw:
Attitudes of Industrial
Clerks to Trade Unions. Report No. 2145 to SociaJ. Science
1esearch Council (London, July 1975).
20
Robert Price and G.eorge Sayers Bain: "Union growth
revisited: 1948-74 in perspective", in British Journal of
Industrial Relations, Vol. XIV, No. 3, November 1976, p. 347.
21
Dam and Price's definition of the "white-collar"
category includes managers, superintendents, foremen, research,
development, tecimical and design employees; draughtsmen,
tracers, commercial travellers and office employees.
89
22
Comparable data in 1974 for all manual trade union
membership was 57.9 per cent, having increased by 7.2 per cent
between 1948 and 1974.
23 Deutscher Gewerkschaftsbund:
Mitliederstand, 31 December 1977.
Dttsseldoaf:
24 Pron official statistics published by the Federal
Institute of Einployent (Nuremberg).
25 Svenska Industrit jthistennanfrbundet:
1974.
Statistikikdata
26 R. Lansbury:
"The growth and unionisation of whitecollar workers in Australia:
some recent trends", in Journal
of Industrial Relations, Vol. 19, No. 1, Narch 1977, p. 44.
27 The author is indebted to Dr. D. N. Rawson of the
Australian National Univerthity, Canberra, for additional
unpublished data on the growth of non-manual unionism in
Australia.
90
Resumé et conclusions
En supposant que les tendances actuelles dana l'emploi et
l'organisation syndicale des feinmes continuent, le tau.x de
participation des femmes dans les professions non manuelles et
dans les syndicats concernés augmentera dans nombre de pays
pendant les dix annes a venir. Dana ce sens, les perspectives
en matière d'emploi féminin. sont optimistes. lie taux de représentation des femmes dans les m&tiers de cadres, gestionxtaires
et tecirniciens augmentera et, pour la premiere This, la participation des femmes dans lea occupations traditioimellement
rserv-ées aux hommes (telles que l'emploi manuel qualifi) est
susceptible de staccrotre.
Cette volution cache néanmoins une autre tendance déconcertante : ii eat probable que la croissance de ltemploi dana le
secteur tertiaire englobera one proportion substantielle d'occupations peu rmunérées. De plus, malgre 1' expansion continue
des emplois de bureau a laquelle on peut s'attendre, la vitesse
de l'avance tec:hnologique pourrait mettre en pril la scurité
d'emploi de beaucoup d'employés de bureau, dont one grande majode femmes. Dana cette éventualité, il faudrait s'attenrit
dre au déplacement des employees de bureau vers des métiers de
d'im
service, lie resultat net pourrait en être le tran.sfert payées.
secteur a l'autre de femmes salariêes relativement peu
Un tel resultat ne favoriserait guere le statut des femmes sur
le marché du travail en matière dtegalité des chances et des
salairea. De ce fait, la tendance vers wie meilleure représentation feminine dana les occupations non manuelles mieux payées
(une conclusion du present rapport) ne suffira pas a compenser
le maintien d'un nombre élevé de femmes dans des emplois peu
rémunérés et sans intérêt, en dépit d'une amelioration de leur
niveau dt education.
Du fait que la plupart des employees se trouvent réparties
dana des professions non manuelles et des secteurs de service,
celles-ci sont protégées des effets lea plus néfastes de la
recession. Pourtant, leurs mauvaises experiences du chômage
a long terme et leurs chances professionnelles réduites leur
ont apporté un sentiment d'insécurité qui lea a probablement
incitées a rejoindre lea syndicats d'une façon croissante pensyndant ces dernières années. Néanmoins, cette augmentation
dicale ne donne pas la garantie que les objectifs actuels desIl
femmes syndicalisées seront poursuivis avec plus d'ardeur.
semble plutôt probable que lea syndicats, oü lea femmes représentent un pourcentage élevé parmi les membres, verront one
pression feminine stexercer a±' in de stimuler wie nouvelle politique dont le but sera l'élargissement des chances dteniploi
pour les femmes. De tels développements seraient a même de
changer radicalement la nature mme du mouvement syndical dana
les années a venir.
91
Zusainmenfassung und SchluiBfolgerungen
In d.eni Mal3e, in dem die gegenwärtigen Trends der Beschftigung und Gewerkschaftsmitgliedschaft sich fortsetzen, werden
die Prauen in den konnnenden Jahren ihren Repräsentationsgrad in
den nichtmanuellen T±igkeiten und den entsprechenden Gewerksohaften verstrken. In dieser Hinsicht sind die Zukunftsaussichten für die Frauenbeschftigung gtnstig zu nennen. Die Reprsentationsrate der Prauen in Pach-, Management und tecimischen Berufen wird ansteigen und zum ersten Mal wird sich wahrscheinlich auch der Prauenanteil in traditionellen Mmierberufen
(einschlieiBlich manuelle gelernte Berufe) erhöhen.
Diese giinstigen Tendenzen verbergen jedoch eine Anzahl beunruhigender Entwickiungen. So mag der Anstieg der Beschftigung
im Dienstleistungsbereich einen betrcht1ichen Anteil von niedrig
bezahiten Arbeitspitzen enthaiten. Weiterhin ist es durchaus
wahrscheinlich, dai3 die scbneile technische Entwicklung die Arbeitsplatzsicherheit vieler BUroangesteilten (meistens Frauen)
bedrohen wird, obwohi mit einer weiteren Ausdehnung der Dienstieistungsberufe gerechnet werden kann. Wir milseen daherau±'
.eine Preisetzung von Prauen in BUrotatigkeiten und ihr tJberwechseln in Dienstleistungsberufe vorbereitet sein. Das Endresultat könnte em Transfer von niedrig bezahiten weiblichen Arbeitnebniern von einem Sektor in einen anderen sein. Vom Gesichtspunkt der gleichen Bezahiung und der Ohancengleicitheit her gesehen wtfrde em solches Ergebnis die Lage der Mehrheit der Frauen
auf dem Arbeitsmarkt siclier nicht verbessern. Obwohl die Frauen
ihre Repräsentation in alien besser bezahiten nichtmanuelien Ttigkeiten erhöhen (wie die im vorliegenden Papier angefUhrten
Zahien vermuten lassen) wird diese Tendenz daher nioht ausreichen, der Biockierung vieler Prauen in niedrig bezahiten und
uninteressanten Ttigkeiten entgegenzuwirken, trotz gestiegenem Bildungsniveau.
Die Tatsache, dal3 die meisten weiblichen Angesteilten in
nichtmanuellen und Dienstieistungsberufen tätig sind, hat sie
zwar von den schlimmsten Auswirkungen der Rezession bewahrt,
aber ihre schiechten Erfahrungen mit iangandauernder Arbeitslosigkeit und ihre schiechten Ohancen am Arbeitsmarkt haben
efiihl der Unsicherheit vermittelt, das wahrscheinibnen em
lich stark zu ihrem steigenden gewerkschaftiichen Organisationsgrad beigetragen hat. Das bedeutet aber nicht notwendigerweise, dal3 dieser gröI3ere Organisationsgrad dazu AniaB geben
wiid, die gegenwrtigen Ziele der weiblichen Mitglieder starker
zu vertreten. Es mt vieimehr mglich, daB in den Gewerkschaften mit hohem Frauenanteii der EinfiuB der Prauen auf die Forderung neuer MaBnabmen hinwirkt, mit denen die Beschäftigungsmoglichkeiten der Frauen erweitert werden kOnnen. Eine derartige Entwickiung kOnnte die Natur der Gewerkschaftsbewegung
in den kommenden Jahren grundlegend verOndern.
93
DIE VERTRETUNG DER PRAUEN UND IHRER INTERESSEN IN
BETRIEBSRAT AN BEISPIEL DER BUNDESBEPUBLIK
DEUTSCUIAND UND
STERREICHS
Friedrich FUrstenberg
Universitt Linz
Sowobi in der Bundesrepublik Deutschland als auch in
Os-terreich besteht em duales System der industriellen Arbeitsbeziehungen mit einer funktionalen Di±'ferenzierung der Verhand-
lungspartner und Verhaiidlungsebenen. Die Tarifvertragspartner
(in der Bundesrepublik Deutschland G-ewerkschaften und Arbeitgeberverbthide, inOsterreich Gewerkschaf-ben und Kamniern)
schliel3en ihre Vereinbarungen in der Regel fUr ganze Wirtschaftszweige oder -regionen ab, wobei Interessenvertreter aus
den Betrieben in der Regel nicht direkt mitwirken. In den Unternebmungen und Betrieben bestehen unabhängig von der Gewerkschaftszugehrigkeit frei gewahite Interessenvertretungen der
Arbeitnebmer (Betriebsräte), die auf gesetzlicher Basis Informations-, Mitwirkungs- und Kontrollrechte wahrnehmen. Sie können auch mit dem jeweiligen Arbeitgeberver-treter Betriebsvereinbarungen abschlielBen. Dem Betriebsrat steht kein Streikrecht
zu, er kann jedoch gegen den Arbeitgeber bei MiBachtung seiner
Befugnisse vor besonderen Arbeitsgerichten Kiage fUhren. In
der Bundesrepublik Deutschland mUssen Arbeiter und Angestelite
entsprechend ihrem zablenm13igeri Verhltnis im Betriebsra-b vertreten sein. Be! gemeinsanien Betriebsrten gehört der Stellvertreter des Vorsitzenden der jeweils anderen Arbeitnehmergruppe an. In Osterreich bestehen sowohi gemeinsame als auch
getrennte Arbeiter- und Angestelltenbetriebsr.te. Die Anitsdauer des Betriebsrats betrgt in beiden Staaten drei Jahre.
FUr die berufsthtigen Prauen ist also der Betriebsrat die
zentrale Instanz zur Wahrneh.mung ihrer arbeitsplatz- und betriebsbezogenen Interessen. Hierzu gehort mm Rabmen der geltenden Tarifvertrge die betriebsbezogene Arbeitsbewertung, die
Pestsetzung von Arbeitszeit und Urlaub, die G-estaltung der Arbeitsplätze, die Ein±'lu6nahme auf Rationalisierungsmaf3nal-imen,
auch im Sinne einer entsprechenden Personaiplanung, die Nitwirkung be! Aus- und Weiterbildungsma!3nabnien sowie die Emflul3nahnie aul' die betriebliche Sozialpolitik im weitesten
Sinne.
Darilber hinaus ist der Anteil der Prauen an Betriebsrats±'unktionen auch bestinimend. fUr die Vertretung in beschluBfassenden
94
Gewerkschaftsgremien, da diese sich zurn ttberwiegenden Tell aus
den Betriebsratsvorsitzenden (Bundesrepublik Deutsohiand) bzw.
Betriebsratsobmnnern (Osterreich) der wiohtigsten Betriebe zusanunensetzen.
Es soll nun mi einzelnen getrennt fUr die beiden Staaten
untersucht werden, in welchem Maf3e die beru±'sthtigen Frauen
diese gesetzl!ch garantierten Möglichkeiten ihrer Interessenv-ertretung auch tatsächlich wahrnelimen.
Die Situation in der Bundesrepublik Deutschland
Im April 1974 waren in d.er Bundesrepublik Deutsohiand
Prozent der abhängig Erwerbsttigen Frauen. Der Prauenantell bel den Arbeitern betrug 28 Prozent, be! den Angesteliten
51,1 Prozen-t und. bei den Beamten 14,5 Prozent. Im Deutsohen Gewerkschaftsbund. (DG-B) betrug zuni 31. Dezember 1975 der Prauenanteil der Mitglieder 17,8 Prozent. Eel den Arbeitern waren es
14,1 Prozent, be! den Angesteilten 34,1 Prozent und. be! den
Beamten 13,8 Prozent. Mit Ausnabme der Beamtenschaft 1st also
der gewerkschaftliche Organisationsgrad der Frauen deutlich
niedriger als derjenige der M.nner.
35,6
BezUglich der Zusaanmensetzung der Betriebsräte besteht
15 Absatz 2 BetrITG-: "Die Geschlechter
sollen entsprechend ihrem zahienniWBigen Verhältnis vertreten
sein." Wie aus Tabelle 1 hervorgeht, ist diese Soll-Bestiminung jedooh mimer noch nicht verwirklicht. Allerdings hat sich
Ms zu den letzten BetriebsratswahJ.en (1975) der Anteil der
die llorschril't des
gew.h1ten weiblichen Betriebsratsmitgliedr ständig Ms auf
Prozent gesteigert. Besonders bemerkenswert war der Anstieg im Bereich der Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherung sowie be! der Gewerkechaft Offentliche Dienste, Transport
und Verkehr, also in Bereichen mit besonders hohem Anteil an
15,7
erwerbst.tigen Prauen.
95
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96
Tabelle 2 zeigt, da3 die Anzahl der weiblichen Betriebsratsvorsitzenden nicht der ZaIL der weiblichen Betriebsratsmitglieder entspricht. Der Anteil betrug im Jahr 1975 nur
10,5 Prozent der Zahi der Vorsitzenden der er±'al3ten Betriebe.
Tabelle 2 - Weibliohe Betriebsratsvorsitzende 1etriebsratswahi ±975
G-ew. /1G
Bau, Steine, Erden
Bergbau und Energie
Ohemie, Papier,
Keramik
Druck und Papier
Leder
NGG
TV
Textil-Bekleidung
Gesamt
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Vorsitzende erfaBten
Betriebe
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1
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152
90
57
146
132
2 335
2 096
1 219
1 831*
397
347
2 186
1 503
2 706
17 509
* = 10,5 Prozent der Zahi der Vorsitzenden der erfal3ten Betriebe.
Queue: DGB - Prauen und Arbeit 4/76, Seite 2.
Bemerkenswert ist auch das Ergebnis einer Stichprobenerhebung des Institute der Deutschen Wirtschaft yam Prtthjahr 1975,
durob. die 1119 Betriebe mit 1 504 017 Mitarbeiternerfal3t wurden. Hierbei. zeigte sich, dal3 der Prauenanteil der Betriebsratsmitglieder nach dem gewerkschaftlichen Organisationsgrad
schwankt: Von den im Deutsahen ewerkschaftsbund organisierten
Betriebsratsmitgliedern waren 12,8 Prozent, von den in der
Deutschen Angesteilten-G-ewerkschaft organisierten Mitgliedern
25,2 Prozent, von den zuni Christlichen ewerkschaftsbund gehörenden Nitgiiedern 22,6 Prozent weiblich. Der Anteil der Prauen
an den unorganisierten Betriebsratsmitgiiedern betrug hingegen
48,4 Prozent. Gewerkscha±'tlich nicht organisierte Prauen setz-
ten sich offensichtlich bei Betriebsratswablen reiativ am
beaten gegenUber ihren männlichen Kollegen durch1-.
1'Tach diesem aligemeinen Uberblick soil nun die Situation
in einzelnen ausgewählten Gewerkscha±'ten nher dargesteilt werden.
Reiativ umfassende Informationen bietet die Industriegewerkschaft Metali, die mit 2,5 Millionen Nitgliedern zum
97
31. Dezember 1975 die gröBte deutsche Einzelgewerkschaft war
und 34,7 Prozent des Mitgliederstandes des DGB stelite. Zum
Zeitpunkt der Betriebsratswahlen 1975 waren mi Beeich dieser
ewerkschaft in den Betrieben mit Betriebsrat 22,7 Prozent der
Arbeitnehmer Prauen. Während aber der Prauenanteil bei den gewerblichen Arbeitnebmern 19,8 Prozent betrug, waren in diesem
Bereich nur 8 Prozent der Betriebsratsmitglieder Prauen. Im Angestelltenbereich, wo der Prauenanteil 29,2 Prozent betrug,
gab es 14,5 Prozent weibliche Betriebsratsmitglieder. flierdings zeigten die Betriebsratswahlen von 1975 (Prauenanteil
9,9 Prozent) eine deutliche Besserung gegenflber dern Jahr 1972
(Prauenanteil 8,8 Prozent)2. Der Frauenanteil be! den Betriebsratsvorsitzenden konnte gegenifter 1972 bei den Wahien 1975 bei
den Arbeitern von 1,9 auf 2,3 Prozent, bei den Angestellte.n
von 3,2 aiff 4,1 Prozent gesteigert werden. Bei den steilvertretenden Betriebsratsvorsitzenden blieb der Prauenanteil im
Arbeitsbereich annähernd gleich 5 Prozent gegenttber 4,8 Prozent, stieg aber im Angestelltenbereich kraftig von 6,8 Prozent auf 9,3 Prozen-b an. Von den 1975 gewählten weiblichen Betriebsratsmitgiiedern waren im Bereich der Arbeiterschaft
13,9 Prozent, im Bereich der Angestelltenscha±'t 33,4 Prozent
unorganisiert. Hierzu ist allerdings zu bemerken, daI3 gewohnlich em hoher Prozentsatz dieser gew.h1ten Kandidaten nach
Ubernahnie des Betriebsrat-Mandates in die ewerkschaft einzutreten pflegt. Besondere Bedeutung hat die Peststellung, dal3
sich 1975 gegenuber 1972 die Gruppe der 18- bis 3Ojhrigen
Frauen, die em Mandat im Betriebsrat gewinnen konnten, fast
verdoppelt hat. Eine leichte Abnahme ist demgegentiber in der
G-ruppe der 46- bis 6Oj.hrigen zu verzeichnen.
Bin wichtiger Indikator für das Durchsetzungsvermögen der
Prauen in Betriebsräten ist das AusmaiB ihrer Entsendung zu
Ubereordneten Vertrauensleute- und Betriebsrtekonferenzen.
Auf der sechsten derartigen Kon±'erenz der Industriegewerkschaft
Metall 1966 betrug der Anteil der Prauen an den ordentlichen
Delegierten 6,3 Prozent, bei der siebenten Konferenz 1969
stieg er auf 8,2 Prozent, urn be! der achten Konferenz 1973
wieder auf 5,9 Prozent zurttckzufalien3.
Im Bereich der ewerkschaft ffent1!che Dienste, Transport
und Verkehr (OTV) stagnierte von 1953 bis 1972 die Zahi der
Prauen, die bereit waren, im Betriebsrat mitzuarbeiten. Be!
den Betriebsratswahlen 1975 änderte sich das Bud wesentlich,
es steliten sich mehr Prauen zur Wahi. Waren 1972 von 5661 Betriebsratsmmtgliedern im Organisat!onsbereich der Gewerkschaft
OTV nur 358 Prauen (6,3 Prozent), so steigerte sich diese Zahi
1975 auf 1073 von mnsgesarnt 8737 Betriebsratsmitgliedern
(12,3 Prozent).
tTher die Entwmcklung des Prauenanteils in den Betriebsräten im Bereich der Industriegewerkschaft Chemie-Papier-Keramik
informiert Tabelle 3.
98
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99
Auch hier zeit sich em leicht ansteigender Trend, insbesondere im Angestelltensektor. Dieser betrifft auch die .Anrter
des Betriebsratsvorsitzendefl und seines Stellvertreters. Zuni
groIen Teil hierauf øurUckzuftihren ist der wachsende Anteil der
weiblichen ±'reigestellten Betriebsratsmitglieder, d.h. der Per-
sonen, die zustz1ich zu ihrer Betriebsratsfunktion keine weitere Arbeitsfunktion wahrzunehnien haben.
Die Abteilung Betriebsrte der Hauptverwaltung der Industriegewerkscha±'t Ohemie-Papier-Keramik hat zustz1ich feetgesteilt, daB für die Betriebsratswahl 1975 in 55 Verwaltungsstellen Kolleginnen in angemessener Zahi berticksichtigt wurden,
in 13 llerwaltungsstellen hingegen nicht. Ale Hauptgrthide hierfür warden mangelndes Interesse oder 1eine Bereitschaft zur
Kandidatur seitens der Frauen genannt.
ttber die Bezirkssekret.re für Frauenarbeit hat diese Gewerkschaft auch eine Fragebogenaktion an die Betriebsrätinnen
gerichtet, die zu folgendem Ergebnis fiihrte:
"Frage: Haben Sie Kontakt zur Verwaltungsstelle unserer Gewerkschaft?
Auf diese Frage wurde ttherwiegend. mit JA geantwortet.
Frage: Haben Sie Kontakt zu Ihreni Bezirkssekretr für Prauenarbeit?
Fast die H1fte der eingesandten Bogen enthielt die
Antwort NEIN.
Frage: Kennen Sie die Zeitschrift "frauen und arbeit" des Deutschen Gewerkschaftsbundes?
Diese Zeitschrift jet den meisten Kolleginnen bekannt.
Frage: Kennen Sie unsere Zeitschrift "Betriebsrat"?
Auch diese Zeitschrift kennen die meisten Betriebsrätinnen.
Frage: Kennen Sie die Schulungsmöglichkeiten für Betriebsrte
der Industriegewerkschaft Ohemie-Papier-Keramik?
Unsere Schu1ungsmg1ichkeiten sind weitgehend bekannt.
Frage: Wiinschen Sie In±'ormationen darttber?
Obwohl die Sohulungsmöglichkeiten bekannt waren, wiinsohte
die Hälfte der Kolleginnen weitere Informationen.
100
Frage: Für weiche Fragen oder Aufgabengebiete interessieren
Sie sich besonders?
Die An-bworten in der Reihenfolge der meistgenannten
Themen: Sozialpolitik, Frauenarbeit, Tariffragen, Arbeitsrecht, Betriebsverfassungsgesetz, alle Aufgabengebiete, Bildung, Wirtscha±'tsfragen, Arbeitssicherheit,
Jugend und Bildung, auslndische Arbeitnehmer, Mitbestinmiungsfragen.
Frage: Welohe UnterstUtzung erwarten Sie von Ihrer Gewekschaft?
Aus einer FUlle von Antworten geben wir einige ais Be!-
spiel wieder: jede, Schulungen, Informationen, Hilfe in
Rechtsfragen, Sicherheit des Arbeitsplatzes, Gieichberechtigung am Arbeitsplatz, be! Frauenproblemen ta-bkrItige Untersttttzung, Abschaffung der Leichtlohngruppen, Festigung der sozialen Sicherung der Frau, UnterstUtzung bei der Realisierung des BetrVG mehr Vorteile
für Organisierte, Hilfe bei Einzelprcblemen, beratende
Unterstiitzung."
Diesen Ergebnissen 1st zu entnehmen, daiB es offensichtlich em gro1es Informationsbedtirfnis seitens der Betriebs-
rtinnen gibt, das praktisch alle Bereiche ihrer TUtigkeit betrifft. Ailgemein is-b die Schulungs- und Informationsttigkeit
der deutsohen G-ewerkschaften im Hinblick auf diese Bediirfnisse
recht intensiv.
Die 10- Ohemie-Papier-Keramik hat z.B. eine Broschttre mit
scher und ttbersiohtlicher Form sachbezogene Informationen zu
den Problemkreisen "richtige Eingruppierungen" und "gesunde
Arbeitsbedingungen" bietet. Damit sind zwei Schweipunkte der
dem Titel ttFrauen fordern" veröffentlioht, die in systemati-
Frauenaktivithten in Betriebsräten angesprochen, die immer wiederkehren. So hat z.B. die 10- Metall besondere Aktivitten zur
Bewertung sogenannter "leich-ber" Frauenarbeiten enb±'altet und
sich auch für Vergabe eines entsprechenden Forschungsauftrags
durch das zuständige Bundesminis-berium eingesebzt.
Die Schulungsthtigkeit in Gewerkschaften 1st ebenf ails
sehr unifassend. Ala Beispiel kann der Themenpian des Lehrgangs
Nr. 39 fUr Prauen in 0-remien der Betriebsverfassung seitens
der Gewerksohaft Nahrung, Genul3, Gaststtten gelten. Hauptthema is-b die Vertiefung des Wissens ttber das BetrVG- und seine
Anwendung im Be-brieb. In zustzlichen Referaten werden die Bedeutung und Aufgaben der Parteien und Verbände in der Bundesrepublik Deutsohiand, die EuropUische 0-emeinsohaft, ihre Aufgaben und Ziele sowie Tendenzen in der modernen Sozialpolitik
und ihr Niedersclflag in der G-esetzgebung behandelt. Daneben
werden betriebsbezogene Fachkenntnisse vermittelt, wie z.B.
in einer soziologisohen Darstellung eines Be-briebes unter besonderer BerUcksichtigung der Rolle der Frau, in einem Referat
Uber Information ala Voraussetzung der betrieblichen Interessenvertre-bung und Uber die Vertretung der Arbeitnehnier in den
101
Au±'sichtsrten. Die Tagung schioB mit einer aligemeinen Analyse und Diskussion der Rolle der Frauen in Familie, Gesellschaft und. Arbeitswelt.
Hinzuweisen 1st auch auf eine Initiative der Industriegewerkechaft Chemie-Papier-Keramik zur Bildung von betrieblichen
Arbeitskreisen. Aufgabe dieser vom Bundesfrauenausschu!3 dieser
G-ewerkschaft angeregten Kreise ist es, "in den Betrieben geeignete Icolleginnen und Kollegen ale Kontaktpersonen zu gewinnen. Diese Kontaktpersonen sollen helfen, Probleme und Konflikte, die urimittelbar am Arbeitsplatz auftreten, au±'zugreifen und sich für eine Lösung einzusetzen. Dadurch wird die Tb.tigkeit d.er Vertrauensleute und Betriebsr.te mal3geblich untersttitzt. In e.inigen Betrieben sind diese betrieblichen Arbeitskreise gebildet worden. Der lrersuch, Uber diesen Weg beseere
Informationsmglichkeiten zu schaff en und aktive Kolleginnen
für die gewerkschaftliche Arbeit im Betrieb zu erhalten, ist
noah in vollem GangeSt.
Besond.ere Aktivitäten entfaltet auch die Deutsche Angestelltengewerkschaft mit etwa 500 000 Mitgliedern, von denen
etwa 35 Prozent Prauen sind., urn Frauen zu motivieren, für das
Amt des Betriebsrates zu kandidieren. Informations- und Plugb1tter vermitteln erste Aufklarung über Moglichkeiten, im
Betrieberat EinfluJB auf elne den Interessen d.er Prauen entsprechende Gestaltung der Arbeit und ihre Bedingungen zu nehmen. Auf3erdem werden zur lrorbereitung auf die Kandidatur für
den Betriebsrat für weibliche Mitglieder aus den versohiedenen
Wirtechaftsbereichen Lehrgänge im DAG-Bildungszentrum Waisrode
angeboten. Auch im Bereich dieser Gewekschaft stieg der Antell weiblicher Betr.iebsratsmitglieder: von 21,5 Prozent im
Jahre 1975 auf 26,6 Prozent im Jahr 1978.
In der Motivierung der Prauen zur T.tigkeit im Betriebsrat liegt zweifellos em Grundproblem der Interessenvertretung von Prauen im Betrieb Uberhaupt. In einer allerdings
schon im Herbst 1968 durchgeführten Repräsentativ-Befragung
im Hause Siemens wurd.e festgestellt, dal3 30 Prozent der m.nnlichen Arbeiterbelegschaft. aber nur 15 Prozent der weiblihen Ar-
beiterbelegsohaft, 22 Prozent &er mnn1ichn Aigeste11tnschaft,
aber nuf 6 Prozent deT weiblicheri 'Angestel
enchaft sih'un'eingeschrkt' gegebenenfalls' priflich ale' BetTabsratskandidat zur
lTerfUgung stellen wUrden6.
In dieser Firma weist auch der Anteil der weiblichen Betriebsräte an der Gesamtzahl der gew,h1ten Betriebsratsmitglieder eine beachtliche Konstanz auf. 1975 waren im Unternebmen 188 761 Mitar'beiter beschftigt (geeniner 1968:
194 327). 1975 betrug der Prauenanteil unter den Angesteliten.
40 Prozent (1968: 32 Prozent), unter den Arbeitern 26 Prozent
(1968: 30 Prozent). In beiden Jahren betrug aber der Anteil
der weiblichen Betriebsratsmitglieder 16 Prozent. Dies 1J3t
eher auf eine langfristmg konstante Praxis bei der Kandidatenauswahl und Plazierung auf den &i11lsten.schl.iej3en.
102
Die Situation in der Republik
sterreioh
Im Jahre 1975 waren in Osterreich 38,8 Prozent der unselbstthidig Beschitigten Prauen. Der Prauenanteil be! den Arbeitern betrug 33,9 Prozent, be! den Angesteliten 51,9 Prozent
unö. bei den Beamten 20,1 Prozent. Im bsterreichischen Gewerkschaftsbund betrug zum 31. Dezember 1977 der Prauenanteil der
Mitglieder 29,3 Prozent. Er streut jedoch, im wesentliohen dem
Anteil der Frauen an der jeweiligen Mitgliederzahl ±'olgend,
zwischen den einzelnen Gewerkschaften sehr erheblich. Bemerkenswert ist auch die starke Konzentration der gewerkschaftliob. organisierten Frauen im Bundesland Wien (41,7 Prozent
aller weibliohen Mitglieder im Jahre 1977), obwohl dort nur
33,5 Prozent (1975) aller unselbstandig beschaftigten Prauen
ttig sind.
Auch in sterreich ist em Ansteigen des Prauenanteils in
den Betriebsr.ten festzustellen, obwohl er be! weitem noch
nicht mit dem jeweiligen Besch±tigtenantei1 der Prauen zu vergleichen 1st. Immerhin ist der Anteil der weiblichen Betriebsr.te von 8 Prozent im Jahre 1947 auf 18 Prozent (1975) und
schlielflich 19 Prozent im Jahre 1978 angestiegen. IJber die Aufgliederung der weiblichen Betriebsr.te 1975 und 1978 gibt Tabelle 4 Auskun±'t. Sie zeigt, dal3 die Zunabme der Gesazntzahl zu
Lasten der Arbeiterinnen und zugunsten der Angesteliten erfolgt
ist. Damit wird die aligemeine Verschiebung auch der weiblichen
Arbeitskr.fte zim Dienstleistungssektor hin dokunientiert.
Tabelle 4
Weibliche Betriebsräte in
1975
Angesteilte
Arbeiterinnen
Insgesaant
2 688
3 890
6 578
sterre1ch 1975 und
1978
1978
40,7
59,3
100
3 524
4 234
7 758
45,4
54,6
100
Genauere Angaben Uber die Struktur weiblicher Betriebsrate vermittelt für das Bundesland Oberösterreich eine Untersuchung meines Instituts mit dem Stichtag 1. März 1978. Zu diescm Zeitpunkt gab es in Oberösterreich insgesamt 1559 Betriebe
mit Betriebsräten, davon 1200 (77 Prozent) mit einem Prauenanteil in den Belegschaften. Tabelle 5 gibt einen Uberblick tiber
die Anzahl der hier tatigen weiblichen Betriebsrate.
103
Tabelle 5 - Weibliche Betriebsräte in oberösterreiohischen
;e re.en
'arz
Insgesamt
Prauenanteil
Betri.ebsratmitglieder
(Gesamtzahl)
7 045
1 185
16,8 %
Betriebsratmit1ieder in Betrieben mit Prauenanteil
6
140
1 185
19,3 %
Betriebsrat-Obmänner in Betrieben mit Frauenanteil
1
807
184
9,2 %
1 297
286
18,1%
Stellv-ertretende Betriebs-
rat-0bmnner in Betrieben
mit Prauenanteil
Den Zusamnienhang zwischen dem Frauenanteil in den Belegschaften und der Wahlhäufigkeit weiblicher Betriebsrte stellt
Tabelle 6 dar.
Tabelle 6 - Prozentanteil weiblic.her Betriebsräte nach dem
Prauenanteil in den Betrieben
Oberösterreich 1. M.rz 1978
Frauenanteil
Betriebsrte-Antei1 (weibl.)
o-11%
11-21%
2,7
21-31%
31-41%
41-51%
51-61%
61-71%
71-81%
81-91%
10,2
91 -100 %
89,9
5,6
18,2
24,1
31,9
37,7
41,7
69,7
104
Hier zeigt sich, daB der Anteil weiblicher Betriebsrte
mit dem Prauenanteil eindeutig korreliert.
Auch. die BetriebsgrW3enklassen beeinflussen den Anteil
we.iblicher Betriebsräte (vgl. Tabelle 7).
Tabelle 7 - Prozentanteil weiblicher Betriebsräte nach
J3etrie bsgrWenIc1assen
Oberösterreich 1. Mrz 1978
Arbeitnehmer
bis 20
21 -
Betriebsräte-Anteil (weibi.)
22,6
50
19,1
51 - 100
19,1
101 - 150
22,2
151 - 200
22,5
201 - 250
22,4
251 - 300
19,9
301 - 400
21,1
401 - 500
21,2
Uber
12,2
500
Bemerkenswert ist die unterdurchschnittliche Prauenpr.senz in den Betriebsräten der GroI3betriebe.
In sterreich knnen die Arbeitnehner gemeinsame oder nach
Angesteliten und Arbeitern getrennte Betriebsrte wh1en. Unsere Untersuchung oberdsterreichischer Verhältnisse zeigt, daB
diese Unterschiede im Wahimodus insoweit EinflufB auf den jeweiligen Anteil weiblicher Betriebsrte haben (vgl. Tabelle 8),
ale bei getrennter Wahi von Angesteilten- und Arbeiter-Betriebsräten (die Mehrzahl der Pälle) der Prauenanteil sinkt.
Dies ist auf den geringen Anteil weiblicher Betriebsräte in
getrennt gew.hlten Arbeiter-Betriebsräten (16,1 Proent) zurttckzufiihren.
105
Tabelle 8 - Anteil weiblicher Betriebsrte nach untersohiedichem Wahimodus
Oberösterreich 1. März 1978
Anteil weiblicher Betriebsrate in Frozent
Betriebe, die nur einen Arbeiter-Betriebsrat wdhlten
20,4
Betriebe, die nur einen Angestellten-Betriebsrat wählten
21,5
Betriebe, die einen gemeinsamen
Betriebsrat wählten
22,7
Betriebe, die Arbeiter- und Angestellten-Betriebsrat getrennt
wh1t en
17,8
Auch der Zusamenhang zwischen 1änd1ich-k1einstdtischem
und groI3stdtischem Milieu auf den Anteil weiblicher Betriebsrate wurde untersucht. Tabelle 9 zeigt omen Vergleich zwischen den Bereichen Linz und Iinz-Land einerseits und dem tthrigen 0bersterreich andererseits. Entsprechend dem höheren Frauenantell bei den Angesteliten gibt es auch in dieser G-ruppe
relativ mehr weibliche Betriebsrate.
Tabelle 9 - Prozentanteile weiblicher Betriebsrte in Linz
und. Linz-Lanct sowie im restlichen 0ber5sterreich
L. März 1978
ArbeiterBetriebsrate
AngestelitenBetriebsrate
Linz und Linz-Lnd
16,4
20,5
Ubriges Oberösterreich
15,6
19,5
Zwischen ländlichen und kleinstadtisohen Bereichen einerseits und. der GroBstadt Linz mit Umgebung andererseits besteht
demnach kein signifikanter IJnterschied.
Uber die Frau in der Personalvertretung (dem "Betrieborat"
der Landesbediensteten) liegt f'Ur das Amt der oberösterreichischen Landesregierung eine Spezialstudie von Irene Dyk im
Manuskript vor. Aus Tabelle 10 let ersichtlich, daB nur 9,6 Prozent der Mandate von Prauen besetzt werden (bei einem Frauen-
anteil von 48,4 Pront der Bienstne1ime), wobei aine goringfligig steigende Tendenz festzustellen ist. Die Mandatverteilung
106
1st allerdings sehr unterschiedlich und entspricht im wesentlichen
auch dem Prauenanteil in den verschiedenen Bereichen. Von rund 150
Kandidatinnen bei den Personalvertretungswahlen erreichen etwas
inehr als 100 em Mandat. Auch die weiblichen Persdnalvertreter
sind hufig nicht nur Gewerkscha±'tsmitglieder, sondern auch$unk-
tionre.
Tabelle 10 - Mandate der Personalvertretung (Vertrauenspersonen)
Gremiun'i
Landespersonalausschul3
1976-81 1971-76
Frauen % Prauen %
6,7
15,0
17,7
9,7
-"- Schiflen
-"- Baudienst
30,6
6,7
10,0
15,4
11,4
24,3
Vertrauenspersonen
Jugend
8,8
9,6
15,0
8,8
8,7
13,3
Anstalten (derzeitiger Stand)
46,4
Personalvertretung xnt
-"- sonstige Einrichtungen
-"- Bezirkshauptmannscha±'ten
Sumine
1966-71
Prauen %
6,7
10,0
20,0
12,7
2,8
8,5
20,0
27,6
Im Januar 1976 hat Christa Veronika Buchberger eine nicht
reprsentative Befragung von 166 Gewerkschaftsfunktionrinnen
durchgeflthrt, von denen 148 Betriebsrtinnen waren. "Eine Aufschitisselung nach dem Alter ergab, dal3 besonders Frauen Uber
45 eine höhere Position in den Betriebsrten innehaben, während junge Frauen eher in den kntern von Ersatzbetriebsräten,
Schriftftihrern etc. u finden sind. Dies hngt sicher u.a.
damit zusaimnen, daf3 1tere Prauen eben mehr Zeit fUr politische
Bettigung aufbringen können. AuIerdem 1st gerade fUr das mt
eines Betriebsratsobmannes doch einige Erfahrung ndtig, die
einfach erst nach einer gewissen Zahi von Arbeitsjahren vorhanden ist.
Von 146 Punktionrinnen beschäftigen sich 112 (76,7 Prozent) im Betriebsrat vorwiegend mit den Angelegenheiten aller
BeschItigten; nur 34 (23,3 Prozent) gaben an, sich hauptsächlich mit Prauenangelegenheiten zu befassen. Dieses zunchst
ttberraschend anniutende Ergebnis (Prauen doch nicht nur mit
Frauenprobiemen befal3t) kann man wieder mit der hohen Zahi von
Befragten in höherer Betriebsratsposition erkiren, aul3erdem
auch damit, daI3 viele Befragte in reinen "Frauenbetrieben" arbeiten, we die Prauenanglegenheiten eben die Angelegenheiten
aller Beschftigten sind'."
Nach dieser Strukturanalyse weiblicher Betriebsrte in
Oberösterreich soil noch em tTherblick Uber fördernde TdIal3nahmen der Gewerkschaften gegeben werden. Die Prauenabteilung des
107
sterreichischen Gewerkschaftsbundes (OGB) unterstUtzt die Ta-
tigkeit der Betriebsrtinnen durch elnen speziellen Informationsdienst, von dem z.B. 1975 insgesamt acht Serien aufgelegt
wurden. Aul3erdem werden auch S:pezialkurse fUr weibliche Punktionäre veranstaltet, z.B. im PrUhahr 1975 em einwöchiger
Internatskurs im arbeitswissensohaftlichen Zentrum im AntonHueber-Haus, der geselischaftspolitische Information Uber das
Arbeitsverfassungsgesetz sowie die sozialen Auswirkungen und
die Möglichkeiten der Erweiterung auf dein Gebiet der menschengerechten Arbeitsplatzgestaltung verinitteit.
Auch die Einzeigewerkschaften beintthen sich urn eine entsprechende Porderung der weiblichen Betriebsräte. So berichtet
die Gewerkschaft der Privatangesteliten fUr das Jahr 1975: "In
alien Bundesiandern wurde versucht, die Kontakte mit den weiblichen Betriebsrdten zu intensivieren. Teiiweise wurden Begrttiungsschreiben mit Hinweisen auf die Tatigkeit der Frauenabteilung und der Gewerkschaft zugesendet. Informationsschreiben, Informationsveranstaltungen, aber auch persönliche Gesprache haben dazu beigetragen, den Kolieginnen ihre Tatigkeit
zu erleichtern und neue Mitwirkungsmg1ichkeiten zu schaffen.
Das Prauenreferat war bemUht, ttber den Probiemkreis der berufstatigen Frau hinaus die Koileginnen mit alien Pragen der Gesamtorganisation zu konfrontieren. Die durchwegs gut besuchten Informationskonferenzen bzw. Wochenend-Schulungen zeigten das
Interesse der Kolieginnen an der betrieblichen und gewerkschaftiichen Punktion8." Die gleiche Gewerkschaft hat auch
eine sehr informative roschUre mit dem Titel "Frau - Mann gleichberechtigte Partner" herausgegeben.
Sehr umfassend sind auch die Aktivitdten der Prauensektion in der Gewerkschaft der Netall- und Bergarbeiter. In einer Reihe von Internats- und sogenannten Kurz-Internatskursen
werden Informations- und Schuiungsunterlagen an Betriebs- und
Ersatzbetriebsratinnen postalisch Ubermittelt. Ln Wiener Bereich finden monatliche Konferenzen und in den anderen Bundeslandern fallweise ZusammenkUnfte statt, zu. denen die Punktionärinnen eingeiaden werden.
Von anderen Einzelgewerksohaften wird berichtet, daf3 ich
insbesondere das Ulnternationale Jahr der Frau" positiv ausgewirkt hat. So war es in der Gewerkschaft der Eisenbahner erstmale möglich, in einem einwöchigen Frauenseminar eine groi3e Anzahi von Vertrauensfrauen zu schulen und so auch ihr Interesse
an gewerkechaftileher Tatigkeit noch intensiver zu entfachen.
Ful3noten
Vgl. Horst-Udo Niedenhoff, Betriebsratswahlen 1975. Beiträge zur Gesellschafts- und Biidungspolitik, Heft 3/1976,
K51n 1976, S. 27.
108
2
vgl. hierzu und zu den folgenden Zablenangaben IG Metall,
Ergebnisse der Betriebsratswahlen 1975, Prankfurt/M., o.J.,
S. 14 if.
Berichterstattung fUr die 9. Prauenkonferenz d.er IG
Metall fUr die Bundesrepublik Deutschland, Leverkusen, 10. und
11. Juni 1976, S. 41.
Industriegewerkschaft Ohemie-Papier-Keramik, Hauptvorstand, Ttigkeitsbericht der Hauptabteilung Frauen zur 8. Bundesfrauenkonferenz 1976, S. 45.
Ttigkeitsberioht ... a.a.0., S. 86.
6 P. PUrstenberg, Ergebnisbericht zur Untersuchung ttDie
Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes im Hause Siemens".
Unveröffentliohtes Manuskript, Linz 1969.
Ch.-V. Buchberger, Die Frau in der Gewerkschaft. Zur
Situation der Gewerkschaftsfunktionrinnen in Oberösterreich.
Diplomarbeit an der Universität Linz 1976, S. 105.
8 Frauenarbeit in den Gewerkschaften - Bericht
1975, S. 25.
109
Summary
There is a clear tendency both in the Federal Republic of
Germany and in Austria for an increase of women's representation
This applies also to the position of chairin works councils.
In
person of the councils and that of the deputy chairperson.
comparison with the Federal Republic of Germany, a somewhat
higher percentage of female works council members can be found
However, in both countries the percentage of women
in Austria.
in works councils is much lower than the percentage of women in
the labour force.
This reflects in part the fact that imionisation of women
On the other hand, there are indicais lower than that of men.
tions in the Federal Republic of Germany showing that the nonunionised women were relatively more successful than the
unionised candidates during elections to the works councils.
A special study for Upper Austria (Obersterreich) demonstrates that the share of female members in works councils is
positively correlated with the proportion of women in the enterTherefore, in works councils for salaried employees the
prise.
representation of women is higher than in works councils for
Not much difference in women's representation
wage-earners.
seems to exist beteen enterprises located in urban and rural
areas.
The unions make considerable efforts to motivate their
women members to apply for the office ofa works council member.
These efforts are as important as the union activities regarding
These
information and training of women works council members.
measures are successful in the long run in that they gradually
improve the position of women; they do not yield rapid, spectacular results.
Information on the specific activities of women in works
councils is mostly disclosed, in an indirect way, in the activity
Obviously there is not much
reports given at union congresses.
sex-specific role differentiation in the functions of a works
Women and men act similarly in this office in
council member.
line with the mandate of their constituency and the legal
framework.
110
Résumé
Une tendance nette se dessine aussi bien en République
fédérale d'Allemagne qu'en Autriche en faveur d'une augmentation
de la rep:résentation feminine dans les conseils d'entreprise.
Cela s'applique également a la fonction de président des conseils
et celle de vice-président. On trouve en Autriche un poixrcentage de membres féminins dans les conseils quelque peu supérieur
a celui existant en Allemagne. Cependant, dans les deux pays,
le pourcentage de femmes dans les conseils d'entreprise est de
beaucoup inférieur au taux d'activité des femmes.
Cela reflète en partie le fait que a syndicalisation des
femmes est inférieure celle des hommes. Ii est a noter, d'autre part, gut en Autriche certains indices prouveraient gue les
femines non syndicalisées obtiendraient relativement plus de
succès aux elections pour les conseils d'entreprise gue les candidates syndicalisées.
Une étude particulière sur la Haute-Autriche (Oberdsterreich)
démontre cjue la fraction des inembres féminins dans les conseils
d'entreprise est en correlation avec la proportion des femmes
dans itentreprise. En consequence, la representation des femmes
dans les conseils d'entreprise pour employés est supérieure a
celle dans les conseils pour ouvriers. Ii semble qu'il y aft
peu de difference entre la representation feminine dans les entreprises situées en zone urbaine et celles situées en zone
rurale.
Les syndica-bs font des efforts considérables dans le but de
motiver leurs membres féminins a solliciter la fonction de membre de conseil. Ces efforts sent aussi importants que les activités syndicales en matière dtinformation et de formation destinées aux membres féminins de ces consells. Oes mesures s'avèrent efficaces a long terme car elles améliorent graduellement
la situation des femmes elles n'apportent cependant pas de
résultats rapides et spectaculaires.
Des informations sur les activités spécifigues des femmes
dans les conseils dtentreprise sont surtout révélées indirectement par les rapports dtactivitC présentés a l'occasion des
congrès syndicaux. Il en découle qu'il y a peu de difference
entre le role ouC par un membre du conseil féminin ou masculin.
Pemmes et hommes agissent de façon similaire dans cette fonction, selon le mandat donnC par les travailleurs qui les ont
Clus et les dispositions de la loi.
111
REPRESENTATION OF WOMEN AND THEIR INTERESTS
UNDER TUE WORKERS' SELF-MP.NAGEMENT SYSTEM IN LIJGOSLA.VIA
Stanislav S. Grozdanid
Faculty of Political Science, University of Belgrade
Introducti on
The social position of women in the current phase of
development in Yugoslavia is predominantly the result of the
radical soclo-economic and political changes initiated in this
country in the period after the Second World War, and particiilarly following the introduction of the system of workers'
self-management in 1950.1
Social progress in general was reflected in the role of
Yugoslav women and their gradual inclusion in various fields of
However, despite significant
economic and social life.
advances and achievements, some traditional and conservative
conceptions about the position of women in society and the
Some specific problems have appeared
family have remained.
as well with respect to the qu.estions of the representation of
women and their active involvement in the institutions of the
transformed system of industrial relations.
The former clearly unfavou.rable status of women and their
social and political ineq.tiality were the results of the general
economic, political, and cultural circumstances in Yugoslavia
In that period, Yugoslavia was a
between the two world wars.
backward agricultural country with an inadequately developed
industrial sector in which foreign capital played a dominant
The slow tempo of economic development did not allow
role.
for change in the unfavourable economic structure of the
The average yearly growth rate of the. national
country.
income during the period from 1926 to 1939 (2.1 per cent) was
only slightly greater than the rate of population growth for
Thus with respect to the
the same period (1.5 per cent).
level of economic development, Yugoslavia was among the least
In 1939, out of the approxideveloped countries in Europe.
mately 15 million iithabiants in Yugoslavia only approximately
1.1 million of them were employed (200,000 of those employed
The progressive workers', trade union, and
were women).
Polistudent movements were subject to constant repression.
Women did not
tical freedom and civil rights were limited.
have the right to vote and they were prevented from any active
In 1939, approxiparticipation in public and political life.
Of the
mately 40 per cent of the population was illiterate.
women in Yugoslavia as a whole 56 per cent were illiterate
while in some economically underdeveloped areas only about
10 to 20 per cent of the women were literate.
112
The lag in economic development was aggravated by the
boundless sacrifices and destruction that Yugoslavia suffered
In the four year period from
during the Second World War.
1941 to 1945, Yugoslavia lost 1.7 million inhabitants (approximately 14 per cent of the entire population) and 17 per cent of
its national wealth.
During the National Liberation War, the women played an
important role not only in armed combat but also in the socioeconomic and political activities in the liberated and occupied
Women were significantly represented in the
territories.
newly formed local organs of power - the so-called National
(By the end of 1943 more than 12,000
Liberation Committees.
elected committees were functioning with approximately 120,000
members.)
Women's representatives were elected to the Anti-Fascist
Council for the National Liberation of Yugoslavia (AVNOJ), which
on 29 November 1943 was proclaimed the highest organ of power
The proof the new democratic, federated Yu.goslav community.
gressive women'smovement was an important supporter of the
National Liberation War, and at the peak of the war in
December 1942, the Territorial Conference of the Anti-Fascist
Front of Yugoslav Women was held in the liberated territory
in the central parts of the country.
Directly after the successful completion of the National
Liberation War, Yugoslav women greatly contributed to the
general efforts to restore and reconstruct the country in conformity with the extensive programme of socio-economic reforms
This included agrarian reform;
based on socialist principles.
nationalisation of the key economic branches and the banking
the formation of a powerful public sector in the
system;
orientation toward the direct participation of workers
economy;
in. decision-making as a basis of the new system of industrial
an accelerated process of industrialisation;
relations;
the introduction of a new system
modernisation of agriculture;
promotion of social welfare and health care;
of education;
reform of labour legislation, etc.
The socio-economic development of Yugoslavia under
workers' self-management and the social status of women
The period after the Seoond Wor].d War was oharacteriâed by
the dynamic socio-economic development of the country, that was
accompanied by tremendous changes in the structure of the population, a growth in employment, the growth of the working class,
and the strengthening of its position and influence in society
The creation
on the principles of workers' self-management.
of a stronger material base for society and the introduction of
the self-management socialist system gradually improved the
conditions for the consistent realisation of the proclaimed
constitutional principle of the equality of all citizens in
their rights and duties regardless of ethnic origin, race, sex,
language, religion, education, orsocial status.
113
1.
General characteristics of economic development
According to its rate of' economic development, Yugoslavia
belongs to the group of countries that realised the most rapid
Prom 1947 until 1977,
economic growth in the postwar period.
total production (i.e. the total social product) increased six
A paTtioularly
times, and over four times per inhabitant.
high rate of development was realised after the introduction of
The growth rate of
the system of workers' self-management.
8.6 per cent in the period from 1953 to 1964 was one of the
After 1965, the tempo of economic
highest in the world.
However, the rate of' growth from
development slowed down.
1965-1977 of 5.8 per cent was still relatively high, particularly considering that it was realised simultaneously with a
great effort at the prestracturing and the more effective
operation of the economy in conditions of noticeable disturbances in the world economy, which surfaced in the last few
years in the form of an energy, raw material, and monetary
crisis.
Behind such a high growth of the social product stood a
strong rate of' growth of the social sector of the economy, and
This resulted in radical changes in
particularly industry.
The participation of
the structure of the Yugoslav economy.
the social sector of the economy, which became the bearer of
the new self-management socialist relations, increased conThe social sector, with an average annual growth
tinually.
rate for the entire postwar period of 7.2 per cent, increased
its part in the social product from 62 per cent in 1947 to
On the other hand, the participation of
84 per cent in 1977.
the private sector of the conomy, in which agriculture dominates,
and whose rate of development was significantly slower (an
average of 3.1 per cent annually) decreased from 38 per cent
to 16 per cent.
Substantial changes resulted in the structure of the
Industry
social product between industry and aRriculture.
Its partioccupied the dominant place in total production.
cipation in the social product in 1947 was 18 per cent, and. in
In the same period the participation of
1977, 37 per cent.
agricultural production fell from 40 per cent to 16 per cent.
The extent of agricultural production in. 1947 was 2.2 times
greater than industrial production, while in 1977 this relation
was reversed: industrial production was 2.4 times greater than
agricultural.
In the entire postwar period, industry held a central
Prom 1947
place in the developmental policy of the country.
to 1977, industrial production grew at an average annual rate
of 9.1 per cent and Yugoslavia belongs among the countries that
have realised the fastest growth in. such a long period.
Successful application and. use of modern technical achievements
was reflected as well in the growth of labour productivity.
114
2.
Population, employment, and
the participation of women
Dynamic economic development and changes in the structure
of the economy brought about a great mobility of the population
that was expressed in massive migration from the country to the
cities and in increased employment in non-agricultural activiThe participation of women in economic and social life
ties.
was greatly encouraged by this.
From 1947 to 1977, the population in Yugoslavia increased
by more than 6 million, that is, by approximately 40 per cent,
so that it now stands at 22 million.
In the early postwar years, the number of children born
After this,
per 1,000 inhabitants was approximately 30.
the birth rate gradually declined until the seventies when it
stablised. at the current rate of approximately 18 live births
This birth rate was influenced by
per 1,000 inhabitants.
several factors, particularly the education and employment of
a greater number of women, family planning, and reduction in
The general increase in the standard of
infant mortality.
living of the population which also influenced the decrease in
birth. rate at a certain level began to produce the opposite
This tendency was observed in the last two years in
effect.
Slovenia (the most developed part of Yugoslavia) in which the
birth rate climbed from 16.2 in 1974 to 17.6 in 1977.
Infant mortality decreased during the entire postwar
While in 1947, 110 infants died for every 1,000 live
In the
births in 1977 this rate was decreased three times.
However, despite
last five years alone i-b fell from 44 to 35.
the significant decreases attained, infant mortality in
Yugoslavia and particularly in the most underdeveloped areas Kosovo (71) and Macedonia (62) - is still high and represents
a great problem to the health services and the entire society.
Due to the high rate of infant mortality in the insufficiently
developed areas, Yugoslavia now has the highest infant mortality
rate in Europe.
period.
In the last decade, with an average natural growth of
approximately 9 to every 1,000 iphabitants, Yugoslavia has
The highest
stood on. the level of the developed countries.
natural increase per 1,000 inhabitants in 1977 was in Kosovo
(27.60) and Macedonia (14.50) and the lowest was in Oroatia
(4.0) and. Vojvodina (3.70).
The average age of the population is constantly increasing.
It is estimated that in 1977 the average age of the population
The age of the male population
in Yugoslavia was 32 years.
increased on the average of 3.8 years from 1948 to 1977, while
the age of the female population increased 4.2 years.
The life
expectancy of the population following the improvement of
general living conditions, and particularly of health care, and
the decrease in infant and child mortality has continually
increased.
The following data presented in table 1 for the
period 1948-1977 illustrate this:
115
Table 1
life expectancy
1948
1952
1973
1977
Nen
Women
48.6
53.0
56.9
59.3
65.9
70.7
66.9
7l.,1
In the past three decades, significant changes have taken
The
place in the socio-economic structure of the population.
intensity of these changes was influenced demographically as
well as by factors resu.lting from the dynamic economic developThe largest and most important changes
ment of the country.
refer to the rapid increase in the number of workers in the
social sector along with the concurrent absolute and relative
Parallel with these
redaction of the agricultural population.
changes, the educational structure of the population also
The percentage of the population without schooling
changed.
or with incomplete elementary education was greatly decreased
(from 81 per cent in 1953 to 66 per cent in 1971) while, at
the same time, the number of inhabitants with completed high
school orhigher educations significantly increased (from 7.2
This process is continually expandper cent to 18 per cent).
ing as increasing numbers of young people - including young
women - are continuing their educations beyond elementary and
The basic changes in the socio-economic structure
high school.
of the population (expressed in percentage terms) are illustrated
in table 2.
Table 2
1948
1953
1971
1977
Percentage of the
economically active
population in the total
population
49.1
46.3
43.3
42.5
Percentage of the
economically active
population engaged in the
social sector
19.6
23.7
45.4
54.6
Percentage of the
agricultural population
in the total population
67.2
60.9
38.2
31.1
Percentage of the urban
population in the total
population
20.8
21.7
38.6
44.8
116
The rapid development of the economy in the whole period
of socialist development enabled the opening of new work places
and the creation of conditions for the growth of employment
This process is
and the realisation of the right to work.
particularly characterised by the participation of women.
Workers in the social sector represented the basic factor of
material and socio-economic development and their number constantly grew, so that in the beginning of 1978 it went beyond
The number of workers in the social sector is
5.2 million.
now 4.5 times greater than the number of workers employed in
The numberof workers employed in the private sector
1953.
in the last fear years has remained at approximately the same
level (i.e. around.
95,000).
The movement of the population and persons employed in the
social sector in the period from 1947 to 1977 is illastrated in
table
3.
Table 3
(in thou.sands)
Year
1947
1952
1973
1977
Population
Employed workers
Total
Women
15,679
16,798
20,956
21,718
1,167
1,734
4,306
5,161
337
421
1,446
1,790
1,313
2,860
3,371
139
107
129
104
442
149
298
120
531
125
425
124
158
256
118
1.1
1.4
1.0
0.9
5.1
8.2
5.7
4.6
Men
830
Indices
1977/1947
1952/1947
1977/1952
1977/1973
406
Average
yearly
growth rate
in %
1948-1977
1948-1952
1953-1977
1974-1977
4.5
4.6
6.0
5.5
4.8
9.6
3.8
4.2
Daring the last f oar years (i.e. 1974-1977) employment
has grown in the varioas economic (non-service) activities by
Thas, the "economic" sphere absorbed
approximately 700,000.
82 per cent of the entire growth in employment.
However, the
rate of growth in employment in these sectors (4.6 per cent) was
lower than the rate of growth in "non-economic" activities
The greatest increase in the number of workers
(5 per cent).
117
The increase in the
was realised in industry and mining.
nwnber of workers employed in service activities amounted to
Over 12 per cent of all workers are
approximately 100,000.
found in this sector of whom 7 per cent are found in the field
of education,, science, and culture, and 5 per cent in the field
of health care and social welfare.
Table 4 illustrates the situation of employed workers
(persons with established work relationships) according to
activities ("economic" and "non-economic") in the social sector
in the period 1974-1977.
Table
4.
Persons employed iii the social sector (by activities)
1973
Activities
("economic" and
"non-economic")
1977
Total
WOMEN
Structure
in %
in all
% of
total
Average
yearly
rate of
growth
1974-77
Total
4 306
5
161
100
1 790
34.7
4.6
activities
Industry and
mining
Agriculture
and fishing
Forestry
Waterpower
Construction
Transportation
and communication
Commerce
Hotels, restaurants, and
tourism
Crafts
Housing and
public works
Financial and
other services
3 589
4 291
83.1
1 292
30.1
4.6
I 639
1 961
38.0
665
4.6
158
63
180
64
38
431
3.5
1.2
16
0.3
545 10.6
42
33,9
21.1
9.5
12.5
7.7
3.3
0.4
7.5
6.0
321
421
375
507
7.3
9.8
51
229
13.6
45.2
4.0
4.7
155
167
193
184
116
36
60.1
19.6
5.6
103
120
36
30.0
119
146
3.7
3.6
2.3
2.8
71
48.6
3.9
5.2
717
870
16.9
498
57.2
5.0
320
377
7.4
198
52.5
219
265
5.1
195
73.6
4.2
4.9
178
228
4.4
105
46.1
6.4
activities
12
6
2
2.4
Education and
culture
Health ca±e and
social welfare
Socio-political
communities
and organi_
sations
118
With the growth of the employment of women and their
active inclusion in the process of social labour, the policy of
equality for women and the advancement of their general social
and economic status and role in Yagoslav self-management
Growth in the employment of women was
society was realised.
As a result of such
more rapid than that of male workers.
growth, significant changes took place in the structure of
In 1952, women made up less than
workers with regard to sex.
one fourth of the entire number of workers, while in 1977 their
participation was increased to 35 per cent or more than onethird.
In particular fields and branches of activity, women workers
The greatest number of women are employed in
predominate.
the areas of health care and social welfare accounting for almost
three-fourths of the total number of workers in this field.
In the area of education, science, and culture, women workers
Ip.
comprise over one half of the total number of workers.
hotel and restaurant management and tourism, they comprise
In the area of financial,
60 per cent of the workforce.
commerce 45 per
tecbnical, and business services 49 per cent;
and. in organs of socio-political communities and organicent;
In all industry combined, the percentage
sations 46 per cent.
of women workers in the total number of workers amounts to an
However, in certain branches of
average of 34 per cent.
In the textile
industry their participation is greater.
industry women make up 70 per cent of the workforce, in the
leather footwear and leather goods industry 68 per cent, in
the tobacco industry 46 per cent, in the printing industry 45 per
cent, in chemical processing 43 per cent, in the electronics
industry 41 per cent, in the paper industry and in food production 36 per cent.
The qualification structure of women workers is less
The percentage of women
favourable than that of men workers.
with high school and lower-level vocational education is
However, women workers
approximately the same as that of men.
make up less than one-third of the total number of workers with
high professional education (i.e. university degrees), 42 per
cent of the total number of workers with higher educations
Women
(post-high school), and 22 per cent of skilled workers.
comprise only 6 per cent of all highly skilled workers.
The percentage of young women in the total number of women
workers (36 per cent) is significantly higher than the percentage of young men in the total number of male workers (26 per
cent).
By the end of 1976, the average age of the workers was 35
The
years and the length of service, approximately 13 years.
Women workers are
age for men was 36, and years of work 14.
the average being 34 years of age with
somewhat younger;
11 years of service.
Parallel with industrialisation and the growth of total
employment, the number of persons seeking work through employIn 1952, 52,000 persons registered
ment services increased.
119
with the employment bureau, in 1974, approximately 450,000
Aiuong those seeking employment men and
and in 1977, 700,000.
More than half these people
women were equally represented.
According to research findings, the
are unskilled workers.
growth in unemployment is directly linked to the massive migraThe hope of earning greater incomes,
tion from agriculture.
better working and living conditions and the guaranteed social
and other rights enjoyed by workers employed in the social
sector are the fundamental reasons for this migration from the
It is characcountry to the towns and industrial centres.
teristic that a significant number of persons - between 30 to
45 per cent of those seeking employment - either own land or
One group of the people
come from agricultural households.
seeking work is made up of citizens who do not want to leave
the larger cities or who for family reasons or because of
housing cannot accept work in a different place.
Because of difficulties in finding work in Yugoslavia, the
desire to earn a greater income, and other reasons, a certain
number of Yagoslav workers, particularly unskilled ones, left
the country temporarily to work abroad, particularly in the
According to the census of 1971,
period from 1964 to 1970.
approximately 670,000 workers, of which 30 per cent were women,
Prom then on, the number of
were temporarily working abroad.
workers leaving to find temporary work abroad has decreased
It was estimated that there were around 800,000
consistently.
In the last few years, the
workers working abroad in 1977.
number of returning workers has become increasingly greater
During the last
in relation to the number of those leavings
four years, almost 300,000 workers have returned, while 40,000
workers left to work abroad.
The concept and practice of the representation
of women and their interests under the workrs
self-management system in Yugoslavia
The principle of woments equality that was proclaimed and
began to be realised during the National Liberation War (19411945) was expressed in the first postwar Yugoslav Constitution
in 1946,2 and in later social and labour legislation.
The new Yugoslav Constitution of 1974 guarantees the
equality of all citizens in their rights and duties regardless
of nationality, race, sex, language, religion, education,, or
The right to self-management is treated in the
social status.
Constitution as the inviolable and inalienable right of every
All citizens have access under
working person and citizen.
equal terms to all jobs and functions in society.
Young people,
women and disabled persons enjoy special protection at work on
the basis of the Constitution.
Social care of the family is
also guaranteed as is special social protection of mothers and
children.
120
The Yugoslav Constitution of 1974 and the Associated.
Labour Act of 1976 contain the basic principles of workers'
self-management and the representation and realisation of the
rights and interests of all working people - and therefore of
women - within the framework of this system.
1.
,nd institutional frameworks for the
repre.en.tation. of women an4 their interests in
the system of workers' self-management
The, f,ons,
Workers' self-management was introduced in all economic
The
enterprises in the social sector in Yugoslavia in 1950.
principles of self-management have been expanded. to almost all
areas of Yugoslav social life: in the areas of health care,
social welfare, education, science, culture, government adminisRepresentatives of the work collectives are
tration, etc.
elected to special assembly chambers starting at the level of
The direct partithe commune and going up to the federation.
cipation of working people and citizens and. their influence on
national legislation and the management of general social matters
The recent
are realised through the so-called delegate system.
development of Yugoslav workers' self-management is characterised
by the very active and intensive role of the trade unions as
In a society
independent voluntary organisations of workers.
based on self-management the workers still need to associate in
a trade union which provides an organisational framework for
their social activity and the solution of problems that appear
in industrial relations, as well as for consideration of questions concerning their socio-economic position, their working
and living conditions, and so forth.
Employed women enjoy - as &o all people established in a
work relationship, regardless of their position in the labour
process or membership in a trade union or other socio-political
organisation - the equal right to participate in the process of
decision-making, either directly or through their delegates who
are elected. to the workers' council and other self-management
bodies.
In the early stage of the development of workers' selfmanagement in Yugoslavia, the workers' council on the enterprise
(work organisation) level was the main focus of decision-making
and the only self-management body in the enterprise regardless
of its size or structure.
The later development of selfmanagement is marked by the gradual decentralisation of the
process of decision-making and the transfer of essential selfmanagement rights and responsibilities to all levels, and
primarily to the so-called basic organisations of associated
labour. 3
According to the new terminology in the Thgoslav
Constitution, a basic organisation is "an economic-teelmological
entity the results of whose work can be expressed in terms of
value on the market or in the direct exchange of labour,
12].
effected either within the work organisation or by way of the
The collective of a BOAL is comprised of mostly
market".
All
50 to 100 workers and rarely more than 400 workers.
workers in the BOAIi are automatically members of the BOAL
In small BOAlis
assembly, the highest decision-making power.
with up to 30 members all policy decisions are made directly
In larger BOALs, the
by the workers in the collective.
In this way,
workers' council is the main policy-making body.
the basic organisations as the primary fundamental units having
prerogative with regard to developmental policy, investment,
distribution of income, hiring and firing of workers, recruitment, training, working conditions, social services, etc., become
the starting point and realfoundation of the entire system of
workers' self-management.
In the Yugoslav Constitution of 1974 and in more recent
legislation (1976-1978), special emphasis is given to the
direct participation of workers in decision-making through
referenda, the assembly of workers, written statements, and
other forms of "the workers' direct personal expression of
views".
The referendum has always existed as a form of workers'
However, it has been
direct participation in decision-making.
infrequently used. The Yugoslav legislation of 1976 now stipulates which matters must be decided through a referendum in the
basic organisation (e.g. decisions concerning the status and
concerning the bylaws of
organisational changes in the BOAL;
the BOAL;
concerning the fundamental elements of the BOAL p1an
concerning the basis and standards for the distribution of
funds intended for the personal income and the common consumption of workers, etc.).
Another form of decision-making by workers is realised
through their representatives - delegates in workers' councils
at various levels (BOAL, WO, COAL).
Delegates in the workers' council of a BOAL work in
accordance with the guidelines received from the workers who
They are elected directly, by secret
have elected them.
ballot, by workers in the BOAL.
The workers' council is
composed of workers' delegates from all parts of the labour
process.
The composition of the workers' council must
correspond to the social structure of the workers in the particular BOAL.
Workers' delegates in the workers' council may
not be elected for a term longer than two years.
No one may
be elected delegate to the same workers' council for more than
two consecutive terms.
Directors and managers as well as
persons with special authority and responsibilities who are
directly responsible to the workers' council may not be elected
to this self-management body.
Workers may recall their
delegates in the workers' council.
As the main policy-making
body, the workers' council of a BOAIi formulates business and
investment policy;
adopts the plan of the organisation; draws
up periodical balance sheets and the annual balance sheet;
elects, appoints, and relieves of duty the managers and executives, etc.
122
The collective or the workers.' council can set up committees
to deal with the preparation of policy decisions, for example,
on housing, income distribution, labour relations, conditions
of work, etc.
The Yugoslav Constitution of 1974 introduced a new workers'
This
self-management body at all levels of the organisation..
is the so-called board for workers' self-management supervision,
The members of this body are elected and recalled by the workers.
is tc supervise the impleThe main function of such an
mentation of the bylaws and other self-management enactments,
the implementation of decisions made by the workers' selfmanagement bodies and their executives, the responsible and
socially and economically appropriate use and disposition of
social resources, and so forth.
The decision-making structure at the level of the work
organisation and the composite organisation of associated
labour is basically the same as that of a basic organisation.
In Yugoslav firms, parallel with the workers' selfmanagement structure, a traditional management hierarchy exists
The
on all levels of the organisation (BOAL, WO, COAL).
operational management hierarchy consists of directors and
managers who are elected and appointed directly by the unit
Thus, managerial behaviour is controlled
which they manage.
at all levels by the workers through self-management procedures.
The workers hire professional managers to run the enterprise f or
Their expertise is used in various stages of the decisionthem.
making process, particularly in the preparation and execution of
the policies adopted by the collectives or workers' councils.
The directors and managers perform the day-to-day management
of production in accordance with short, medium, and long-term
Their
development plans as approved by the workers' council.
operational decision-making rights are always derived from the
workers' council and other self-management bodies, and they can
always be summoned to report at the workers' request
2.
Some achievements and problems of the
representation of women and their interests
under the Yugoslav workers' self-management
system
The postwar socio-economic, political, and cultural
development of Yugoslavia enabled and encouraged the massive
inclusion and active involvement of women in various areas of
The introduction of the system of workers' selfsocial life.
management created favourable conditions, along with the active
participation of women in assemblies, workers' councils, and
other self-management bodies to directly examine and. solve many
In
of the vital questions of special importance to women.
the practice of workers' self-management, this process is
realised in several ways -
123
The adoption of decisions concerning the basic questions
of work and life su.ch as the hiring and firing of workers,
job assignments, work hours, part-time work, distribution
of income and workers' personal incomes, communal food
services, training, general and. socio-economic education,
social services, accommodation and care of children
during working hours, various conveniences and benefits
pregnant women and mothers with
for employed women
small children, etc.- falls within the competence of the
organs of workers' self-management in the basic and work
Many of these questions are regulated
organisations.
by bylaws and other internal acts that - in. conformity
with the principles and. standards of the federal and.
republican labour and social legislation - are adopted by
the workers' councils or directly by the workers through
It is understood.
referenda and at workers' assemblies.
that the solving of individual questions and particularly
the provision of conveniences and. benefits depend to a
great extent on the real material and economic possibilities of a given work organisation.
In many cases the initiative for solving questions of
importance and. particular interest to women workers has
Through the
come from the trade union organisation.
trade union organs in the basic organisatipn of associated
labour or by turning directly to th workers' assemblies
or workers' councils, women workers initiated corrective
proceedings where decisions and solutions were not satis(It has been observed that for the time being
factory.
the organ for self-management workers' supervision is
less frequently turned to in such cases.)
(C)
Representatives, delegates in the workers' self-management
bodies in the chambers of the assemblies in the communes,
provinces, republics, and the federation initiate the
solution of general and concrete economic, labour, social,
and other problems of interest to the workers or to
This was the case, for
particular categories of workers.
example, in the discussions on the outlines of the regulations on labour relations, social insurance, marriage
Through these channels the workers
and the family, etc.
realise a very effective influence over general economic
and social policy, particularly with regard. to the
adoption of the short-term and long-term plans for the
Along
economic and social development of the country.
with a preliminary debate in which the representatives
of the self-management bodies of the work organisations
and socio-political organisations participated, the
Federal Assembly adopted on 30 March 1978 a very important
document - the Resolution on the Basic Directions of
Social Activity for the Advancement of he Socio-Economic
Status and. Role of Women in Socialist Self-management
Society.4
(d)
In solving the essential questions concerning the socioeconomic status of working women and in ensuring their
124
interests, a significant role is played by the social and
political organisations and institutions that act and are
influencial on various levels such as: The Yugoslav
Confederation o± Trade Unions, The Yugoslav Conference on
the Question of the Social Status of Women, The Socialist
Thus, for example,
Alliance of Working People, and others.
the Presidency of Federal Conference of the SAWPY discussed
the current q.uestions of the social status of women and
the tasks of the Socialist Alliance with respect to them
at its meetings on 3 March and 5 July 1976, and adopted
the report presented by the Yugoslav Board for the United
Nations International Women's Year - 1975, with the
proposal f or further activity within the framework of the
United Nations Organisation and in Yugoslavia.
(e)
The status and problems of women workers were discussed
on the basis of the findings and proposals of the work
organisations themselves at the First Congress of Workers'
Councils (1957) and the Second Congress of Se1f-Manages
(1971). A number of concrete proposals and demands were
formulated at these meetings and passed on to the competent
social and political organs and bodies.
The representation and activity of women in workers' selfmanagement bodies is among the important, although not decisive,
factors on which the initiation and successful solution of
questions directly linked to the status of women workers and
Characthe realisation of their rights and interest depend.
teristic are the results of a comparative analysis of the record
of women's employment and their participation in the workers'
councils in the last period of development.
In 1952 out of the total number of those employed in the
social sector approximately 24 per cent were women, while
13 per cent of the workers in the workers' councils were women.
Ten years later in 1962, the participation of women in the total
number of those employed increased to approximately 29 per cent,
Although
and in the workers' councils to around 17 per cent.
following this period the number of women elected to the workers'
councils grew along with the constant increase in the number of
women employed, the participation of women in the organs of
self-management in the economy did not correspond to these increases, while in social activities this situation was somewhat
According to the results of the elections for workers'
better.
councils in 1976, women comprised 21 per cent of the total
The percentage of women in the
number of elected delegates.
executive organs of the workers' councils was somewhat less,
At 11.3 per cent and 10.1 per cent respecbeing 17' per cent.
tively, the percentage of women in the workers' councils of
composite organisatioñs of associated labour as well as their
On the other hand, the partiexecutive organs was the lowest.
cipation of women who work at administrative jobs (in so-called
work communities for the performance of common affairs - financial, commercial, legal, etc.) was considerably higher being
41 per cent with respect to the representation of women workers
in production.
125
The election of women as directors and. managers of organisations of associated labour has been less satisfactory.
The
participation of women directors in economic organisations and
social service institutions, however, did grow from 2 per cent
in 1962 to 7 per cent in 1976.
Women are more freq.u.ently
chosen for this function in. smaller organisations (10 per cent)
and considerably less often in medium and large enterprises and
institutions (4 per cent).
According to recent statistical
research, in composite organisations of associated labour out
of 52 directors, only one is a woman; in work organisations
containing basic organisations out of 1,904 directors, 30 are
women; in basic..organisations of associated labour out of
12,962 directors, 484 are women; and. finally in work organisations not comprised of basic organisations (these are, primarily,
smaller enterprises and. institutions) out of 13,124 directors,
1,125 are women.
The situation, in this regard, differs
greatly from one economic or social activity to another.
So,
for example, in industry out of a total of 5,939 directors,
105 are women; in commerce and hotel and restaurant management
out of 3,904 directors, 94 are women; in schools out of 4,847
directors, 478 are women; in cultural-educational institutions
out of 456 directors, 150 are women; and in health-care facilities out of 1,623 directors, 294 are women.
Differences
are found on a regional basis as well.
For example, in
Slovenia, the most developed republic, 10 per cent of the total
number of directors are women; in Mon.tenegro, which is one of
the least developed republics, only 1 per cent of all directors
are women.
Women are still not sufficiently represented in sociopolitical functions.
In the 1974 elections for the Federal
Assembly, 13.6 per cent of the elected delegates were women;
in
the republican assemblies, 16.8 per cent were women; and. in
the provincial assemblies, 20.9 per cent were women.
Itowever,
in the commune assemblies only 15.2 per cent of the total number
of delegates were women, and in the executive organs of the
commune assemblies women delegates comprised. 4.5 per cent.
In
the assemblies and councils of the local communities, the representation of women increased from 3.1 per cent in 1969 to
7.2 per cent in 1977.
In the highest bodies of. the socio-political organisations,
the representation of women is equally unsatisfactory.
In the
Central Committee of the League of Communists of Yugoslavia,
11 per cent are women although women comprise approximately
21 per cent of the membership of the League of Communists.
In the Federal Conference of the Socialist Alliance of Working
People, 16 per cent of the members are women although again
women make up approximately 50 per cent of the total membership
of this mass organisation.
In the Council of the Yugoslav
Confederation of Trade Unions, 22.9 per cent are women, a
percentage which orresponds more or less to the representation
of women in the total trade union membership.
An explanation of the inadequate representation of wpmen
in workers' self-management bodies and. in public socio-political
126
life, or course, demands a comprehensive and very subtle socioCertainly the socio-economic and cultural
logical analysis.
heritage of the past has had an influence and even today in
some social se-b-binge traditional patriarchal and conservative
conceptions abou.-b the place and role of women in society are
The opinion that preference should be given to
maintained.
men in employment is sometimes openly supported in public with
the argument that tiwomen are expensive and unprofitable workers",
as supposedly the function of maternity cannot be adapted to
It is also alleged
the efficient organisation of production.
that women voluntarily refuse self-management and other social
functions, and that they are reluctant to participate in conferences and meetings after work hours, etc.
However, the causes of the present situation - in spite
of the progress that was made in the postwar period - are conThey are directly linked
siderably more profound and complex.
to the elementary socio-eoonomic and material circumstances in
which working women live and work, to the general social and
living standard, and, of course, to the real material conditions
and possibilities of the work organisations themselves and
society on the whole at the current level o± its development.
The problem of the general, professional, and socio-economic
education of women and their qualification for the performance
of responsible self-management and bther social functions also
cannot be neglected.
In the existing situation, however, thanks to the development of new social relations in production and distribution on
the basis of workers' self-management, the necessary conditions
and premises are being created for the further affirmation of
women and their greater influence in various areas of social
life, and for the gradual but radical solution of the existential problems that face them.
Notes
1
The discussions in this paper are based primarily on the
The
recent publications of the Federal Bureau of St.tistics:
self-managemnt socio-economic development of Yugoslavia 1947-77 A statistical review (Belgrade, Jufle 1978), 257 pp.; The basic
results of the. socio-economic development of Yugoslavia in the
Basic
(Belgrade, Feb. 1978), 2id ed., 64 pp.;
postwar p,eri.o
statistical information on women in society in the SPR of
The results of many years
Yugoslavia (Belgrade, 1977), 36 pp.
of research in the field of Yagoslav workers' self-management
carried out by the author of this paper were also taken into
The regulations of the Yagoslav Constitution
consideration.
and. social and labour legislation that refer to the social
status of women were consulted as well.
2
According to article 24 ci' the 1946 Constitution, women
are on equal footing with men in all areas of state, economic,
For equal work women have the right
and socio-political life.
to the same pay as men and enjoy special protection at their
workplace.
127
Workers' seif-managenient decision-making was introduced
at the three main levels of organisation -
the Basic Organisation of Associated Labour (BOAL);
-
the Work Organisation (WO);
-
the Composite Organisation (00).
and
The basic organisation is a relatively small independent
economic unit, normally the equivalent of a department in an
enterprise (e.g. a particular production plant, tecbnological
unit, or sles department).
Several basic organisations may, and as a rule associate
in a work organisation (the non-Yugoslav equivalent would be
"enterprise").
The composite organisation is a kind of federation of work
organisations (the n.on-Yugoslav equivalent would be a "trust"
or "combine").
See the Yugoslav Official Register, No. 18, 7 April 1978.
128
8
00
LI
U.
0
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0
88
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U.
I.
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0
I-I
O0O
0F4.dO
I
'
I
129
Rsuni
La place que les fenunes occupent aujourd'hui dans la soclété et daris le développement de la Yougoslavie résulte
principalement des transfoimatiôns socio-économiques et politiques radicales qui ont été amorcées dens ce pays après la
deuxième guerre mon4iale et, en particulier, a la suite do
l'adoption du syst'enie de l'autogestion en 1950.
le progrès social en général s'est traduit par i.ne évolution du rOle des femmes yougoslaves, qui ont été admises
progressivement dane divers domaines4de la vie économique et
sociale. Dens la période qui a suivi la guerre, ltemploi
féminin s'est développé plus vite que l'emploi niasculin, ce
qui a entratné des transformations importaintes de la structure
de lamain-d'oeuvre par sexe. Alors qu'en 1952 les fonunes
représentaient moms du quart do l'ensemble des travailleurs,
en 1977 la proportion étai-t passée a plus d'un tiers (35 pour
Dens certains domaines et branches dractivité (par
cent).
exemple la sante, les services sociaux, itenseignement, la
science et la culture), les femmes sont en nombre supérieur
Toutefois, la structure des qualifications do la
aux honmies.
main_dtoeuvre feminine reste moms bomie que cello de la maind'oeuvre masculine.
La Constitution de la République fédérative socialiste do
Yougoslavie garantit l'égalité des droits et obligations do
tous les citoyens, sans distinction de nationalité, de race,
de sexe, de langue, de religion, d'instruction ou do statut
Tous les citoyens ont accs dens des conditions égales
social.
a tous los omplois et fonctions existent dens la soclété. Los
jomies, los femmes et los handicapés bénéficient d'une protection spéciale d.ans le travail, en vertu do la Constitution.
La protection do la famille, et spécialement de la mere et do
l'enfant, est également garantie. Le droit a l'autogestion
est inscrit dans la Constitution comme un droit inviolable et
inalienable do tout travailleur ou citoyen.
Les femmes - comme tous los salaries, quelles que soient
leurs fonctions et sans consideration d'appartenarice a un
syndicat ou a toute autre organisation socio-politique - jouissent d.0 mme droit do participer a la prise de decisions, soit
directement (par référendum, dens le cadre de l'assemblée des
travailleurs, etc.), soit par l'intermédiaire de leurs délégués
élus qui composent le comité d'entreprise et les autres organes
d'autogestion. Les decisions relatives aux questions fondanientales qui présentent une importance particulière pour los
femmes relèvent do la competence des organes d'autogestion des
institutions de base et des organioations professionnelles (au
niveau do l'atelier et do ltentreprise). Bon nombre de ces
questions sont réglementées par des arrtés et autres dispo-
130
sitions internes qui sont adoptés - conformément aux principes
et aux norines de la legislation du travail et de la legislation
sociale - par les comités d'entreprise ou, direotement, par
lea travailleurseux-tnmes, par vole de référendnm et dana
leurs assemblées.
Ii est entendu que la solution donnée aux
problmea particuliers, en particulier quant aux avantages et
prestationa fournis, depend dans une large niesure des poasibilités matériellea et économiques réelles de chaque organisation profeasionnelle.
A la suite des elections aux comités d'entreprise, en 1976,
la proportion des feinmes dana le nonibre total des délégués élus
était de 21 pour cent. Dana les organes exécutifs des comités
d'entreprise, elle était un peu inférieure (17,4 pour cent).
L'éleotion des fennnes aux postes de directeur et de cadre de
geation a donné des réaultats moms satisfaisants.
Toutefois,
leur participation aux fonctions de direction dans les organisations économiques et lea institutions sooiales a passé de
2 pour cent en 1962 a 7 pour cent en 1976.
131
Zusammenf as sung
Die gesellschaftflche Stellung der Frau in der gegenwartigen Entwicklungsphase in Jugoslawien 1st vorwiegend das Ergebnis der radikalen sozio5konomischen mid politischen Vernderungen, die in der Zeit nach dem Zweiten Weltkrieg in Jugoslawien
eingeleitet worden sind, insbesondere nach der EinfUhrung des
Systems der ArbeitnehmerselbstverwaltuIig im Jahre 1950.
Der ailgeineine soziale Fortschritt spiegelte sich in der
Rolle der jugoslawischen Frau und ihrer a11mh1ichen Einbeziehung in verschiedene Bereiche des wirtschaftlichen mid sozialen
Lebens wider. In der Nachkriegszeit wuchs die Beschitigurig der
Frauen rascher als die der männhichen Arbeitneluner. Als Folge
dieses Waohs-tuins kam es zu erheblichen Ver.ndermigen in. der Zusammensetzung der Erwerbsbevölkerung nach Geschlechtern. Im
Jahre 1952 waren weniger als em Viertel der Arbeitnelimer
Prauen, whrend sich im Jahre 1977 ihre Erwerbsbeteiligung auf
mehr als em Drittel (35 Prozent) erhöht hatte. In bestiimnten
Bereichen und. Wirtscha±tszweigen sind weibliche Arbeitnelimer in
der Me]irzahl (z.B. auf den Gebieten der esundheits- und der
SozialfUrsorge, der Bildung, d.er Wissenschaft mid der Kultur
usw.). Die Qualifikationsstruktur der weiblichen Arbeitnehmer
1st dagegen ungUnstiger als die d.er mnn1ichen Arbeitnelimer.
Die Verfassung der Sozialistischen Bundesrepublik Jugoslawien garantiert alien BUrger. die gleichen Rechte mid Pflichten unabhngig von Nationa1itt, Rasse, Geschlecht, Sprache,
Religion, Bildung oder gesellschaftlicher Steliung. Alle BUrger haben miter gleichen Bedingungen Zugang zu alien Arbeitsp1.tzen mid. T.tigkeiten in der Gesellschaft. Jugendliche,
Frauen mid Behinderte genief3en auf Grund der Verfassung besond.eren Schutz am Arbeitsplatz. Die Sozialfiirsorge der Familie
wi'd ebenso garantiert wie der besondere soziale Schutz der
MUtter mid Kinder. Das Recht auf Selbstverwaltung wird in der
Verfassung als miverletzliches wad unveru13er1iches Recht jedes Arbeitnelimers mid. jedes BUrgers behand.elt.
Berufstátige Frauen - wie alle in einem Arbeitsverh.1tnis
stehenden Mensehen, ungeachtet ihrer Stelimig im Arbeitsproze1 oder ihrer Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft od.er einer
anderen soziopolitischen Organisation - haben das gleiche Recht
auf Beteiligung am Entscheid.ungsprozel3, entweder umnittelbar
(durch Ref erenden, die Versaininlung der Arbeitnebmer usw.) oder
durch ihre Vertreter, die in den Arbeitnelimerrat mid in and.ere
Selbstverwaitungsorgane gewäialt werden. Entscheidungen fiber
die grundiegenden Fragen, die fUr Frauen von besonderer Bed.eu-
twig sind, fallen in den Zustndigkeitsbereich der Arbeitnehmerseibstverwaltung in den Basis- mid Arbeitsorganisationen
(auf betriebiicher Ebene). Viele dieser Fragen werden durch
.Anordnungen mid and.ere interne Akte geregelt, die - ge-
m.13 den G-rundsätzen mid Normen der Arbeis- mid Sozialgesetzgebung des Bundes mad d.er Republiken - von den
132
Arbeitnehnieiräten oder urmiittelbar von den Arbeitnelmiern durch
Reerenden und auf Arbeitnehnierversammlungen besohiossen werden. Nattirlich hngt die Lösung einzelner Pragen, inebesondere
die Bereitstellung von Einrichtungen und Leistungen, in hohem
MaBe von den realen niateriellen und wirtschaftlichen Möglichkeiten einer gegebenen Arbeitsorganisation ab.
Nach den Ergebnissen der Wahlen zu den Arbeitnehmerrten
mm Jahre 1976 waren 21 Prozent der esamtzah1 der gewh1ten Vertreter Frauen. In den Exekutivorganen der Arbeitnehmerräte war
der Anteil der Prauen etwas niedriger (17,4 Prozent). Die Wahi
von Prauen zu Direktoren und Leitern war weniger befriedigend.
Der Anteil von weiblichen Direktoren in den wirtsehaftlichen
Organisationen und den Einrichtungen der Sozialdienste nabm
jedoch von 2 Prozent im Jahre 1962 auf 7 Prozent mm Jahre 1976
zu.
133
IMPROVING CAREER POSSIBILITIES FOR WOMEN
IN SHELL IN THE NETHERlANDS
M.C. Endert-Baylé
Shell Internationale Petroleum,
Maatschappij B.V., The Hague
Introduction
For a better understanding of what has been done in Shell
in the Netherlands in order to promote more women into higher
jobs, it will be necessary to give an overview of:
the status of women in the Netherlands as a whole;
the nature of Shell and. the way it is organised;
the prehistory of the project.
Status of women in the Netherlands
1.
Participation of women in the labour force
Until the beginning of the sixties the participation of
women in the labour force in Holland was one of the lowest in
Europe.
Generally speaking, girls worked in the periods
between school and marriage, but married women stayed home,
except in cases of dire necessity.
Why did this traditional pattern persist so much longer in
Holland than in the surrounding countries?
One important
reason has been that during both world wars there was no necessity for women in the Netherlands to do work that traditionally
had been the preserve of men.
Another reason was that mechanisation of frming started early in the Netherlands.
(In 1960
for example more than 20 per cent of the female labour force in
France and the PRG was still working in agriculture, against
only 4.4 per cent in the Netherlands.1)
Last but not least we should not forget the influence of
the churches.
Roman catholics as well as protestants favoured
large families and the birth rate in Holland has long been one
of the highest in Europe.
As late as 1960 only 7 per cent of married women between 15
and 65 were employed.
The whole of society in the Netherlands
was - and to a large extent still is - adjusted to the supposition that married women stay at home.
There are for example
very few day nurseries and although nearly all children go to
134
kindergarten when four years old, there are no provisions for
The same applies to most elementary and many
lunch at school.
In the sixties, however, this mentality
secondary schools.
The influence of the churches and social
started to change.
Contraception became
control of the family decreased rapidly.
much more acceptable and. available and the birthrate went down
In 1955/1965 the average number of births per
dramatically.
1,000 women between l5Aand 44 was 102.2 per year. In 1976 it was
As a result of the lower birthrate and
down to 59.5 per year/i
of better education of women the proportion of women that stay
A new pattern
in paid employment after marriage increased.
emerged: women remain in employment outside the home until the
Moreover the birth of the first child is
first child is born.
often postponedazd an increasing number of couples prefer to
stay childless. -
The percentage of married women in employment rose from
7 Percgnt in 1960 to 17 per cent in 1971 to 24 per cent in
The total number of women in the labour forpe in 1975
1975/'
The
was 1.2 million or 1/3 of all women between 15 and 65.7,6
further increase of women in employment has been hampered seriIn 1976
ously as a result of growing general unemployment.
more than 220,000 people,in Holland were unemployed, including
But the total number of women that
53,000 registered women.'
would like to work outside the hrn - if more work were available - was estimated at l30,000.°'
1.1
Women working in industry
Of all women employed only 16 per cent work in industry
(against 44 per cent of employed men): tey work mainly in the
As Dutch labour law
food, clothing and electronic industries.0
still prohibits women from working in factories during the night,
they cannot do shift-work in, for example, a refinery or a
Against this background it is not surprising
chemical plant.
that the number of women working in Shell in the Netherlands is
Most women work as
only 11 per cent of the total workforce.
clerical staff, as secretaries or as paraprofessional staff, for
example in laboratories.
2.
Education
Formerly, as a result of the prevailing expectation that
women would stay at home after marriage, many parents did not
The
see the use of an extended education for their daughters.
number of female students at university level did noU exceed
At present the over-all percentage is
20 per cent until 1971.
27.4 and amongst first-year students it is 32.1.10
The percentages of female students vary widely according
-to
Women are underrepresented in the natural sciences
subject.
and. seriously underrepresented in the technological sciences and
economics:
135
Table 1.
Female students as percentage of
total number of students at Dutèh
universities, according to subect
December 1971
December 1977
Arts
50.0
49.7
Medicine
23.6
28.5
Natural sciences
15.3
17.8
2.6
4.1
20.5
26.7
2.5
5.5
Social sciences
36.5
45.3
Women as percentages of
all students
20.8
27.4
Technological sciences
Law
Economics
3.
Government policy
Independant
Women have had the vote in Holland since 1919.
legal status was conferred on married women in 1956.
The passage in the old civil code stating that "The husband is the head
of the family" was deleted in 1969.
However, in the fields of fiscal legislation, labour and
social security legislation, social services and pensiPns,
married women are not regarded as independent individuals, but as
part of their faniilies.
This is causing friction in an increasing number of cases, viz, where families deviate from the
starting point that the husband is the only provider.
In recent
years women's groups and women's organisations have exerted pressure f or change on the political parties.
In December 1974 a committee on the status of women
(Eniancipatie - commissie) was formed, by the Government.
In
March 1976 the committee ub1ished a report, entitled Startingpoint for a 5-year plan.-The report contains proposals for
In the meantime the Government had to preover 100 measures.
of the EEC on equal
pare legislation to meet the 1976 Directi
treatment of men and women in employment.
The number of women in the Dutch Parliament is 28 out of a
In the Cabinet there are one female
total of 225 members.
minister and four female secretaries of Stafl, including a
secretary of State for the status of women.
'
136
Organisation of Shell
The Royal Dutch/Shell group of companies
Royal Dutch/Shell group grew out of an alliance made in 1907
between the Netherlands and a UK company (Royal Dutch Petroleum
Company and the Shell Transport and Trading Company Ltd.).
Royal Dutch has a 60 per cent interest in the group and. Shell
Within the group are a number of service
Transport 40 per cent.
companies, which are located in the two central offices in
They provide advice and services to the
London and The Hague.
many operating companies which are located. in numerous coimtries of the world.
Between the central offices there is a functional division
The service companies located in London predominantly
of tasks.
provide services in the commercial and. financial field., i.e. the
non-technical functions such as marketing, finance and. personnel.
Those located. in The Hague mainly provide services in the technical functions, i.e. exploration and. production, manufacturing
Service companies located. in
oil and manufacturing chemicals.
both offices provide co-ordination, advice and. services for
certain geographical areas.
Operating companies
As mentioned. above, the operating companies are located. in
The activities of the operating
many countries of the world.
In some countries (e.g. Belgium) the
companies vary widely.
In
activities of Shell are mainly restricted to marketing.
This is the
others a wide variety of activities are pursued.
case in the United Kingdom and. in the Netherlands, among others.
In each country the operating companies have their own national
As a result, in the United Kingdom and. in the
headquarters.
Netherlands there are headquarters for the operating companies
(Shell UK Ltd., and Shell Nederland) as well as central offices
where the service companies are located..
Shell Nederland
Among the operations of Shell 1Ieder1and are the refinery in
Pernis (which until recently was the biggest in the world), the
new chemical plant of Moerdijk, the research laboratories in
Shell also
Amsterdam and in Rijswijk,. a marketing company, etc.
has an interest in the NA4 the producer of Dutch gas and. oil.
For
The head office of Shell Nederland is located in Rotterdam.
large
Shell
offices
in
the
Netheroutsiders the presence of tw
I have as my niand.ate the
lands often is a source of confusion.
central office of the group in The Hague and as such also proIn the central
vide advice and. service to Shell Nederland..
office in The Hague some 3,000 people are employed (including
600 women), while Shell Ned.erland has aome 14,000 employees (inThus the total number of employees of
eluding 1,200 women).
Shell companies in the Netherlands is some 17,000 (including 1,800
All dataon eniployees mentioned hereafter refer to Shell
women).
in the Netherlands.
137
Early history of Shell policy to
promote more women into higher jobs
The initiative
Even before 1970, Mr. W.J. de lines, who was at that time
Deputy Personnel Co-ord.inator of the Royal Shell group, launched
the idea that something should be done to try to get more women
into higher jobs in Shell in the Netherlands.
In the central offices in London efforts to that effect had
On two occasions a woman officer had
been made much earlier.
been appointed there with the special task of improving the posiThese efforts had
tion of women in the London central offices.
produced some results and a few women had reached high positions
After the second "focal point for
in personnel and. in finance.
women" left Shell, the prevailing opinion in London was that
appointment of a third officer of this kind was no longer necesA breakthrough had been made and progress was expected
sary.
to continue.
Philosophy
When Shell started efforts to bring more women into higher
jobs, there was no outside pressure on companies to do something
No
about the situation either in the TiN or in the Netherlands.
legislation on equal opportunities existed, nor was pressure of
The full impetus of
any importance exerted by women's groups.
the women's liberation movement in the US had not yet been
reached and what was going on in this field did not become known
It is widely thought that Shell made
in Europe until 1974.
these efforts as It wanted to improve its image - wanted to show
This may have been a not
that it is a progressive company.
unwanted side-effect, but the main motive of the personnel
functionaries who launched the proposals was to try to enlarge
the supply of high-quality people.
The policy of Shell has always been to recruit people of
top quality and women provide a potential source for such topApart from any other considerations therefore,
quality people.
it was realised that a failure to use women's talents, in other
than traditional female jobs, is bad management.
Prelude
Repeated requests to the recruiters to look for high-quality
female graduates when visiting universities had not met with
In 1971 only 15 Dutch female university graduates
much success.
were in Shell service, most of them in research work.
In 1971 it was decided on principle to create a "focal
point" for promotion of women in Shell in the Netherlands.
After some discussion it was agreed that the "focal point" preferably should be a woman, because it was expected that a man
doing this job would probably lack the necessary credibility
vis-à-vis male managers and with women themselves.
138
The second. step was to decide what qualities, background
It was agreed that she
and status the woman should have.
should be:
-
a university graduate;
-
preferably with a technological or scientific background;
-
at least 35 years old;
-
with sufficient relevant experience to bestow a fairly
high status on her.
The reason for the second. requirement mentioned above was
that it is the technical functions which are located in the
E'etherlands and as a result more than 90 per cent of all managers
have a technological or scientific background.
In spite of the fact that the economic situation was not
favourable at that time - a cold wind was blowing and the number
of employees had. to be decreased - it was decided to place an
From 25
advertisement in the newspapers in January 1972.
applicants, I was selected. as being the one who met the requireMy background was: graduate of Delft Technological
ments best.
University (the same University where most Dutch Shell engineers
studied), a few years of experience in research in industry, and
(after marriage) an active role in women organisations, schoolboards and politics.
In 1958 I was elected as a town-councillor
I feel that ray eight years of experience in this
of Rotterdam.
town council and in addition two years in the Greater Rotterdam
In
Council has been especially helpful for my present work.
politics as well as in a large organisation one has to cope with
'How can I influence other people to get them to
the problem:
support my ideas?'
Because of the poor economic situation - and probably
because quite a lot of resistance was expected. from within the
organisation - it was decided to make a very cautious start.
In July 1972 I was give an initial contract for one year and
was asked to make a study of the situation in Shell of the
The recomsupply of female graduates in the Netherlands, etc.
mendations resulting from the study would be presented to managing
directors, who then would have to decide whether further action
should be taken or not.
4.
Study period
During the study period I visited all Shell locations in the
Netherlands, where I had discussions with many line managers,
personnel managers and those female employees who had relatively
Generally speaking I did not meet with resishigh positions.
tance, but rather with astonishment and with scepticism among
The main objections I heard were the following:
women and men.
139
women are going to marry and leave the company;
women with the right qualifications are not available;
women are not mobile;
they cannot be sent overseas.
Of course I felt it as my task to investigate these objections further to see whether they were true and, if so, whether
change could be expected in future.
Women ace going to marry and. leave the company
Until 1963 there had been an official rule stipulating that
But
women had to leave the company when they married.
Er this rule was abolished, most women resigned
even
voluntarily at marriage as a result of prevalent traditions.
Soon it became clear to me that, as a result of this
prevailing pattern, no women were recruited for jobs that
were starting-points for careers leading to managerial posiUnmarried women graduates had been taken in for
tions.
Hence the situation as it existed
specialist jobs only.
in 1972 was that the few female graduates employed by Shell
were all unmarried and worked in specialist jobs - mainly
in the laboratories and in the patents division.
When I made the study the tradition among women to stop
Young graduates
working at marriage had started to change.
especially were more and more willing to go on working after
However most people were not yet aware of this
marriage.
changing attitude, nor would they believe that this trend
would grow.
Women with the right qualifications are not available
The recruitment targets of graduates for Shell in the
Netherlands (i.e. the number of graduates to be recruited
in a certain year) consists, for more than 90 per cent, of
graduates with a technological or scientific background,
while the percentage of women graduates in those disciplines
(especially engineering and geology) was - and still is very low.
The actual situation is even worse than statistics in
table 1 show, as the proportion of women studying subdisciplines that are less suited for Shell - as for example
clinical chemistry and architecture (as included in technological sciences) - is relatively high.
To make matters worse, even in non-technical subjects the
distribution of female students among disciplines is
unfavourable for Shell employment: for example the percentage of women studying economics was only 2.5 in 1971.
140
0±' course the question arises: why do so few women study
It probably is a vicious
the disciplines mentioned?
When employers offer better chances to women in
circle.
these fields, more women will choose these subjects.
In my opinion - though women with the right qualifications
are scarce - it is worthwhile to try to recruit them
because:
(c)
-
the few who do graduate in the subjects mentioned are
probably above average in calibre and. motivation;
-
trying to recruit them will probably help to break the
vicious circle.
Women are not mobile;
they cannot be sent overseas
With the exception of research, "experience overseas" is
generally looked upon as a necessary phase of a career in
As the prevailing tradition still is that
all functions.
married women follow their husbands (and not the reverse)
the emphasis on "experience overseas" constitutes a serious
handicap for married women who want to make a career in
Shell.
Moreover a female employee, whether whe is married or not,
cannot be sent to countries where employed women are not
accepted (e.g. some Arab countries).
However, the possibilities overseas in some commercial
functions (i. e. the non-technical functions) are decreasing generally as operating companies overseas are employing
more local graduates, both as a result of regionalisation
policies and of conditions laid down by host governments.
So the factor "experience overseas" may well be less important in future in the commercial functions, and this can
On the
improve opportunities for women in those fields.
other hand, in the technical functions, especially in
exploration and production, working overseas for years at a
stretch, in many different locations, is still a condition
sine qua non for most of the young graduates that are taken
on.
One could argue - as I did, of course - that many secretaries,
nurses and female teachers served overseas in the larger
Shell communities in the past, so why could women graduates
This is true, as long as the women remain single.
not?
When they marry and the husband is transferred to another
location, there will hardly be a choice for the woman other
In the new
than to resign from permanent assignment.
location she can try to get a local assignment.
In this way she can try to stay in employment, but her career
An interestwill no longer be planned as is her husband's.
ing new phenomenon is that many male applicants are stating
nowadays that they do not want to be sent overseas, as their
141
wives are working and do not want to quit their jobs.
Then an applicant does not bring up the subject himself,
recruiters ask what the wife's opinion is about being sent
When she is not positive the candidate is not
overseas.
The only alternative would be to try to hire
hired.
In one excepcouples and. plan tandem careers for them.
however,
tional case a tandem career is being planned now;
it is very difficult, not only to find suitable couples
with the right qualifications, but also to plan synchronised
careers for them.
Let us have a look again at the three objections most
frequently raised:
-
women are going to marry and leave the company;
-
women with the right qualifications are not available;
-
women are not mobile, they cannot be sent overseas.
From the above discussion, these objections have, for a
large part been true, but that on all three points mentioned,
The conclusion was that
changes could be expected in future.
to aim at promoting more women into high positions in Shell in
the Netherlands would certainly be no easy task and no spectaIt would have to
cular short-term results could be expected.
However, my opinion was that it would
be a long-term effort.
be worth trying and my visit to the United States provided more
arguments to start action.
Visit to the United States
Most of you are aware of developments in the US.
I will
try to surnmarise these very briefly: between 1950 and 1970 the
participation of women in the labour force increased enormously
as a result, among other things, of the rising level of educaIn spite of this,
tion of women and the decreasing birthrate.
This, combined
women were not afforded better opportunities.
with the precedent-setting impact of the minority rights movement, led to widespread action by women, legislation and much
action programmes" are
pressure on employers.
Investigators from federal
compulsory now in most enterprises.
offices visit companies to control execution of guidelines and
Employers are liable to charges and several of them
orders.
A.T. and L f or example had
were sentenced to pay large awards.
to make a $ 15 million payment in back_pay to 13,000 women.
Report to VIanagetuent
Development Committee (MDC)-6
In my report to MDC I stressed. that the developments in the
US show us that it can be dangerous to ignore major changes in
It would be far better to recognise that the same
society.
trends (i.e. increasing level of education of women and decline
of birthrate) exist in Europe and to anticipate its consequences.
142
The following recommendations were made:
efforts should be made to recruit more women graduates;
recruitment efforts should be supported by publicity;
the total package of conditions of service should be
reconsidered with a view to the employment of women in
general and married women in particular;
female staff development should be discussed in management
training courses;
the utmost attention should be given to career development
of high potential female staff.
On 11 September 1973 MDC decided that more efforts should
be made to recruit women, with the intention that, dependent on
ability, the way should be open to the very top-management
levels in the company.
Implementation
The actual phase of implementation of the new policy did not
start until 1 January 1974, as the decision of MDC had to be communicated to all managers concerned and the recommendations had
to be translated into a workable strategy.
1.
Strategy
As to the strateg
principles:
agreement was reached on the following
the extra efforts to be made would be integrated into the
existing procedures of recruitment, assessment, career
development and training;
my task would be to advise, stimulate and act as a watchdog;
in the initial phase the emphasis would be mainly on
recruitment;
the recruitment standards would not be lowered to bring more
Priority should be giVn to a woman only in
women in.
(In practice "equal qualities"
cases of equal qualities.
never occurred.);
all starting positions for graduates would in principle be
ExceptiOns are jobs requiring work in
open to women.
remote areas, in primitive circumstances and on platforms at
(It did not seem likely at that time that women would
sea.
like to do things like that.);
143
(As the supply of women
no quota would be established.
with the right qualities is too short, it was apprehended
that setting targets would probably result in lowering the
standards to meet them.);
at the end of each year a report is to be presented to MDC.
Recruitment efforts
As mentioned above the extra efforts had to be integrated
The normal procedure
into the existing recruitment procedures.
is that Shell gets many spontaneous applications from young
graduates as a result of existing contacts with universities,
dissemination of recruitment literature, organising excursions
Sometimes it is necessary to place an
for students, etc.
Formerly
advertisement for a specific vacancy in the newspapers.
spontaneous applications had been almost exclusively from male
Shell obviously was not regarded as a possible
graduates.
employer by women graduates.
Therefore many efforts were made to stimulate women to apply
too, viz.:
-
the text of recruitment brochures was revised;
-
the text o± recruitment advertisements was scrutinised;
-
unjustified use of the male pronoun was avoided;
-
on visits to universities recruiters expressed Shell's
interest in female candidates.
In the meantime I gave several interviews for newspaper
articles, held introduction meetings, and gave lectures, which
As a result of all these
provided the necessary publicity.
activities the number of female applicants began to increase
very slowly.
Applications of female candidates were handled in exactly
the same way as those of their male colleagues, with the excepMoreover, I
tion that they had. an extra interview with me.
could see all relevant papers and interview notes of other
interviewers arid discuss them.
The first year no spectacular results were attained.
Though the number of female graduates engaged in 1974 was larger
than usual (ii instead o± the usual 1-3), they were all taken in
for "traditional female" jobs: i.e. research, computing,
translation, personnel.
The only real achievements were that among the female
graduates were four married women and one woman (unmarried) who
was offered a starting position in the so-called "international
circuit" for careers in personnel.
144
Though we tried very hard to get some women engineers into
the technical functions, we did not succeed until halfway
through the second year.
Female engineers said they preferred a job in research and
even when we had to inform them that at that moment no suitable
openings were available in research, they were not interested in
But after
work for example in one of the design departments.
the first female engineer started her career in the design
department of manufacturing oil, others followed and at this
moment there are 10 female engineers working in the two big
design departments of manufacturing oil and manufacturing
What seemed at first to be a big hurdle has been
chemicals.
The female engineers are totally
taken without any problems.
Until now no female engineers
accepted in their environment.
have been working on a regular basis in the refinery and in the
chemical plants in Shell in the Netherlands, though several
female students and female engineers have worked there for short
It is expected that it will not be long before one
intervals.
or more of the women working in the design departments will be
transferred to Pernis or Moerdijk.
Generally speaking the most difficult function for female
Though the number of
graduates is exploration and production.
female graduates working in exploration and production has
increased from one in 1971 to seven at this moment, this is a
very small number compared to the vast and still growing number
of male graduates working in this function in the Netherlands and
as ex-patriates all over the world.
There are two handicaps in this function for women:
-
for many jobs "working overseas" sometimes in remote and
difficult areas is a must;
-
operational jobs, apart from the fact that they are prohibited for women by law in several countries, are generally
considered not to be suitable for a woman.
A few women do highly specialised technical work now in exploration and production, for example as a seismologist or as a
Phase jobs can be done In an office.
reservoir-engineer.
A new step was taken when a young female HTS engineer applied
Her
last year and stipulated that she wanted an operational job.
She was engaged,
Ideal was to become a production supervisor.
though initially there seemed to be serious legal barriers, i.e.
Dutch law prohibiting women from working on production sites for
The inspector of mines is
oil or gas, whether at sea or ashore.
authorised to grant dispensation, but only for work in the
kitchen, for cleaning, f or office work or for work In the laboraEven then the presence of separate toilet facilities has
tory.
Iowever,
been mentioned in the law as a condition sine qua non.
145
the law is in the process of being changed and the inspector was
willing to co-operate, granting dispensation on the grounds of
On the
This can be interpreted very widely.
laboratory work.
other hand he made it clear that no exemption could be tolerated
of the condition that separate toilet facilities be available.
In the past many
This did not sound new to me at all.
achievements of women have beexi accompanied by much fuss about
The problem
separate toilet facilities not being available.
has arisen for example every time a girl or a female teacher was
first admitted to a boys' school, when women entered university
and. when the first women entered the House of Lords in Britain.
This last event has even become the subject of a popular song
at the time, with the witty refrain: "But there is no Ladies
in the Lords".
Moreover on my first visit to the refinery I had heard that
it would not be possible for women to work there for that reason.
However in the meantime I learned that if there is a qualified
woman who wants to do sensible work in a man's place, the
objections usually disappear like snow before the sun.
When, a few years ago, it was considered usefnl for a
female corrosion specialist from the laboratory in Amsterdam to
work a few months in the refinery, a toilet and a shower were
cleaned for her, and she got the keys.
In the case of Jmnemarie, our prospective female production
supervisor, the solution of the problem also turned out to be
she does not use the common washrooms there are on
very simple:
the premises but always uses one of the showers or toilets that
Though the word "Ladies" is not on the door, it
can be locked.
is considered to be a "Ladies" as soon as she has locked it.
She
Annemarie is very happy to be able to do this type of work.
gets on very well with the older men on the production site, but
some of the younger ones seem to have difficulties in accepting
I think that the fact that she is extremely
her as a colleague.
motivated and kiows much more about the oil industry than most
Annemarie
of her young colleagues is the main reason for this.
writes a report every two to three months to a senior line-manager
This keeps us informed on her
in her function and to me.
experiences and will alert us if anything threatens to go wrong.
Up to now no serious problems have arisei..
Care er-planning
1.
General
The extra efforts in this field also had to be integrated
A great advantage has been that
into the existing procedures.
Shell already had developed an extensive system for appraisal
As a result, for the so-called
and development of employees.
c.e.p. or current estimated potential every employee is assessed as
The c.e.p. i. an
soon as practical after joining Shell service.
estimate of the job level the employee concerned is able to
146
It is subject to
reach, if all circumstances are optimal.
Every function has its own functional
review each year.
personnel manager who plans the careers of the employees having
So research has its own Limereached a particular job level.
tional personnel manager, legal has one, exploration and.
They are group functionaries and are
production has one, etc.
located in the central offices in The Hague and London.
For the planning of the careers of employees in job levels
below the particular level mentioned. above, there are local
This means that the career planning of
personnel managers.
people in the higher job levels is mainly the responsibility of
the group; while the responsibility for career planning of
people in the lower job groups is the responsibility of the
operating companies or the service companies by which they are
Graduate employees are usually taken in in the
employed.
That means that from the start their
"international circuit".
careers are cared. for by the functional personnel managers
(abbreviated as FPMs).
It was agreed. therefore that my task in the field of career
This
planning of women would. be that of an adviser to the FPMs.
task includes the right to see all relevant papers of female
graduates and. other women in the job levels concerned, including
staff reports, estimated potentials, nominations to courses, etc.
I try to keep aware of how the young female graduate employees
Those who work in The
feel about their jobs and environment.
Hague I often meet casually and from time to time I visit those
Interviews are arranged,
who are working in other locations.
either on my own initiative, on request of one of the FPMs or on
Interview-notes with my
request of a female employee herself.
conclusions and eventual advice are sent to the FPMs and. to the
Thile all this is somepersonnel and. line-managers concerned.
what complicated, much depends on good personal relations.
Fortunately, there have been very.few difficulties in this field
It is a great help that from the start, as a result
up to now.
of the status that has been bestowed. on me I could take lunch in
the lunchroom reserved for the senior managers, so that I
regularly have had the opportunity to discuss matters there in
an informal way.
In the beginning there had been much criticism of the fact
that my mandate had been limited. to looking after high-potential
This was considered to be a
employees (mainly graduates).
At that time
policy in favour of a small "elite group" only.
On the other hand
I did. not feel very happy about it either.
it would have been a very difficult task to look after recruitment and. career development of all female employees of Shell in
the Netherlands, not only because of sheer numbers (approximately
1,800) but also because of organisational reasons as explained
above.
However, it was hoped that bringing in more graduates and.
trying to promote them into higher job groups would. have a favourable side effect for other female employees too, as:
147
-
women in higher job groups would present role-models to
It would help to demolish the stereotype idea that
others.
"higher job groups are not for women";
-
the presence of more qualified, well-motivated, highpotential women would also help to demolish the stereotyped
idea that men had of women, viz, being a group of persons
with limited abilities, low motivation and high turnover;
-
opening up traditional male jobs for female graduates could
set an example for doing the same in the lower job
categories.
I think these three factors may indeed have contributed to
a relative improvement of the status of women in the lower
My female
management levels (job group 5-8, see table 2).
colleague, who pays special attention to the careers of women in
the lower job groups in The Hague, tells me that the motivation
of women in those groups is generally speaking still unsatisfactory, but has definite]y improved over the last five years.
Women being sent abroad
In career development of high-potential women new posssiWhile the opportunities for young
bilities have been opened.
graduates to work abroad in the commercial functions were
formerly reserved for men, a number of Dutch female graduates
have been included now, viz.
-
a female lawyer has been sent to Curagao;
-
a female marketing manager has been transferred to Brazil;
-
two female personnel senior staff assistants have been sent
to Qatar and to London respectively, both for a period of
approximately two years.
To illustrate I would cite two interesting cases, one of a
woman employed in a commercial function and one of a woman working
in a technical function.
The case of the female marketing manager
She started her
Karin has had six years of Shell service.
career in marketing in the marketing organisation of Shell
After two years she was transferred to
Ned.erland in Rotterdam.
London, where she worked another two years on negotiations and.
In London she
contracts connected with the sale of natural gas.
met her present husband, an employee of a British firm with
When she was transferred to Brazil
interests all over the world.
two years ago, he was able to accompany her, thanks to the coHis career has been adjusted to hers
operation of his employer.
by appointing him to be regional representative of his firm in
In the meantime they have started a family in
South America.
Brazil and, as they were able to employ a housekeeper and a nurse
She has been
there, they are both continuing their careers.
148
appointed industrial manager, So Paulo recently, which means
that she is responsible for selling oil and oil products to
Karin has proved that "working
industry in that district.
overseas" can even be an advantage for a woman who wants to combine a family and a career.
The case of the female reservoir engineer
Another interesting case is that of a woman working in
exploration and production.
She has been in Shell service for
ten years now.
Being a physicist, she started working in
research, but later on she was trained - in Shell - to become a
reservoir engineer.
As such she was sent to Oman, in the
Persian ulf, where she met her present husband, a Shell
Petroleum engineer.
When they married the PPM for exploration
and production promised to plan a tandem career for them.
This
has been the only case so far in which a commitment has been made.
Favourable circumstances in this case were:
-
both are working in the same function;
-
experienced reservoir engineers are scarce.
Prom Oman they have been transferred to Assen in the
Netherlands, where their son was born.
She is working half-time
at the moment, but stays in permanent employment.
A few years
ago this would not have been possible, but the rules have changed.
I will revert to this below when discussing conditions of service.
Problems connected with planning
of tandem-careers
The number of highly-qualified female employees married to
highly-qualified Shell men is increasing.
This is partly due
to the fact that in quite a few cases both partners of an
engaged or married couple have applied to Shell hoping that their
respective careers can be better co-ordinated when having the same
employer.
Planning a tandem career for a married couple is not
difficult when both partners work in research (we have such a
couple in Amsterdam), is more difficult in other functions and
becomes extremely difficult when the partners are not working in
In one case a couple, he a finance manager and
the same function.
and she a seismologist, have themselves taken the decision that
his career will have preference over hers.
As a consequence she
has been working on a contract-basis since then.
Then he was
transferred to South Africa and there was no opportunity for her
to wor there, she decided to study cost-accounting to increase
At this moment both are working in
her possibilities in future.
The Hague, she again as a seismologist on a temporary basis.
Another couple, both engineers, have been taken in recently,
For some
he in manufacturing, she in chemicals mantfacturing.
five years they will stay in The Hague; later on the coordination of their respective careers will perhaps present serious
problems.
Though the PPMs are in principle willing to try to
149
find a satisfactorily solution in future, it is not considered
to be possible to guarantee tandem career planning at this
Recently a British couple - not yet married - was
moment.
transferred from the UK to Stockholm and another couple was
transferred from the uK to The Hague.
Conditions of service
In Shell in the Netherlands there is an established system
for job classification and equal pay for work of equal value has
Discriminatory conditions
been the rule for a long time.
regarding employment of married women were abolished in January
Narried women can become members of the Pension Pund now
1976.
Since that time it also has beon the same conditions as men.
come possible - subject to certain conditions - to stay in
permanent employment and in the Pension Ptuid, when working 50 per
cent or more.
The only remaining differences between men and women are the
normal retirement age, which is 55 for women and 60 for men in
Shell in the Netherlands, and in.the Netherlands there is a spouse
Some
pension connected to the pension for male employees only,
of the high-potential, career-oriented women regard the lower
They argue that
retirement age for women as discriminatory.
their careers are shorter in time and, as a consequence, their
possibilities to realise their potential are less favourable than
those of their male colleagues in comparable circumstances.
The
majority of the female employees however is in favour of keeping
their normal retirement age at 55.
Statistics and concluding remarks
Several new career opportunities have been opened to women
both in the commercial and in the technical functions.
This
has been possible thanks to a considerable change in mentality.
The number of women in job group 4 and above1-7 has more than
doubled (went up from 20 to 43), but this still is only 1.3 per
cent of the comparable number of men.
However, one should take
into consideration that the proportion of men to women in the
total number of employees is approximately 8 to 1.
To avoid false comparisons the distribution of women amen
lob groups was calculated so that progress over the years coul
ie shown clearly without the distorting effect mentioned above.
The last column in this table presents the comparSee table 2.
able distribution of men as at 1 January 1978.
150
Table 2.
Distribution of female employees
of Shell in the Netherlands among
job levels 1972 - 1975 - 1978
As at 1 January
1975
1972
P
Job group 4 and above
1978
N
P
F
1.0%
1.5%
2.4%
21.4%
Job group 5-8
14.6%
15.1%
19.1%
33.8%
Job group 9-15
84.4%
83.3%
78.6%
44.8%
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
Total number
of female or male
employees
1 983
1 752
1 825
14 762
The number of women with an assessed high potential, i.e.
earmarked as having the potential to reach one of the 3 per cent
top positions in Shell in the Netherlands, has increased from
5 in 1972 to 14 in 1978.
Though there has been a noticeable improvement in the period
under review, there is still a long way to go.
Progress is
bound to be slow as:
-
the supply of young female graduates with the right
qualifications is small;
-
even if the supply increases, it has to be taken into
account that it takes 15-20 years before young graduates
reach senior levels;
-
at this moment it is practically impossible to recruit
experienced women with the right qualifications (only in
one case was an experienced female specialist recruited);
-
if the division of tasks between men and women in society
does not drastically change, the statement that "women
progress like snails, because they carry their homes with
them", will remain a truism.
Still the number of women who are determined to make a
Couples who do not want children and share
career is growing.
Neither are women
the work at home are not uncommon nowadays.
who want to combine a family and a career.
It would indeed be bad management not to give them the
opportunities they deserve.
151
Notes
1 "Women at work", in ILO Newabulletin No. 1
2
CBS:
Statistisch zakboek
(1977), p. 8.
(1977), p. 30.
Franking: "ICinderloosheid in cijfers", j
.A.B.
Intermediair, 14 November 1975.
J.R. van Hasselt:
NRC/Handelsblad, 3 November
1975.
Sociaal Cultureel Planbureau:
Enkele gegevens over d.e situatie van d.e vrouw in
Nederland (1975).
Sociale Atlas van de vrouw
6 CBS:
(1977).
Sociale Naanclstatistiek (May
1977).
Ninisterie van Sociale Naandverslag Arbeidsmarkt
(January 1977) and CBS Zaken: Statistisch zakboek (1977), p.
8 H. Berends en W. Scholten:
in Intermediair, 9 December
106.
"Vrouwen op de Arbeidsmarkt"
1977, p. 11
Emancipatie Commissie: Enige verkenningen met betrekkin
tot de deelname van vrouwen aan de arbeidsniarkt, July 1976.
10 Med.edelingen CBS No.
7675, January 1978.
Ernancipatie Coinmissie:
Aanzet voor een vijf-aren1an,
March 1976..
12 Directive EEC of 14 February 1976 on Equal treatment of
men and women in employment.
13 N. Barbara Boyle: "Equal opportunity for women in smart
business", in Harvard Business Review, May/June 1973, p. 85.
14 NederLandse Aardolie Maatschapoij.
15 The percentage of firstyear female students in economics
is 9.1 per cent now.
152
16
The Management Development Committee is a committee of
the managing directors of the Royal Du.tch/Shell group which
meets monthly specifically to consider personnel matters.
Job group 4 and above = middle and top management
levels.
153
Résumé
Le groupe Royal Dutch/Shell s'est développé a la suite
de la fusion en 1907 d'une entreprise néerlandaise avec une
entreprise britannique. Le groupe englobe un certain nombre
d'entreprises cle service, réunies dans les deux bureaux centraux
de Londres et de La Haye. Ces entreprises conseillent et aiden.t
les unites d.e production de Shell implantCes dans de nombreux
pays du monde.
Dans chaque pays cl'implantation, Shell a créé une adminisNederland), celle-ci se trouve a Rotterdani. L'auteur a sous
son mandat le bureau central du groupe de La Haye; elle est amenée aussi a prodiguer aide et conseils a Shell Nederland. Le
bureau central de La Haye emploie 3 000 personnes, et Shell
Nederland. 14 000. Les établissements Shell aux Pays-Bas comptent approximativement 17 000 salariCs, dont environ 1 800 f em-
tration centrale. En ce qui concerne les Pays-Bas (Shell
me s.
La politique de l'emploi de Shell a toujours été axCe su.r
celle dtun recrutement de haute qualitC. Les femmes constituent
ime source potentielle de personnel de haute qualitC. Toute
autre consideration mise a part, ii a Cté constaté que renoncer
a utiliser les capacitCs des femmes autrement que dans les t.ches
fCminines traditionnelles n'est que mauvaise gestion. des affaires.
Les bureaux centraux de Londres s'efforçaient dCjà, dans
les annCes soixante, de promouvoir les Lemmes a des postes Cleyes, ce qui connut tin certain succès. En 1971, on jugea bon,
par principe, de creSer un point focal af in dtencourager tine
meilleure utilisation des capacitcSs des ±'emmes dans les établissements Shell aiix Pays-Bas. En raison d'une situation économique
peu satisfaisante - et dh.me résistance possible venant de i'mteSrieur de l'organisation -, on deScida de procCder avec beaucoup
de precautions. Le contrat initial off ert a l'auteur en 1972
ne portait que sur tine annCe. On lui demanda d'entreprendre
une étude sur la situation a l'inteSrieu.r de Shell et sur les
possibiliteSs de recruter, dans les Pays-Bas, des universitaires
diplmeSes dont les qualifications correspondalent a celies exigcSes par la socieSteS.
Au cours de discussions avec des gestionnaires, des directein's du personnel et avec des femmes occupant des positions
relativement Clevées, l'auteu.r rencontra bcaucoup d'Ctonnement
et de scepticisme. Les objections principales eStaient les suivantes
les femmes se marient et q.uittent la socic5té;
les femmes présentant les qualifications requises ne sont
pas disponibles;
154
les ±'emmes iie sont pas mobiles
3)
:
on ne peut pas les en-
voyer outre-mer.
Le conclusion de l'tude faisait état du fait gue vouloir
promouvoir plus de femms a des postes levés dans los tablissements Shell des Pays-Bas ne serait pas une t.che facile et ne
Oepenproduirait pas, de rsultat spectaculaire a court terme.
tanbdonné, d'une part, la nécessit de eavoir tirer avandant,
tage des aptitudes humaines et, d'autre part, lee changements
survenus dans le climat social, ii s'avrait impx'atif d'agir.
Une visito que l'autour fit aux Etats-Unis en 1973 apporta des
arguments additionnels dans ce sons.
Un rapport faisant de telles recommandations fut soumis a
Celle-ci dáoida donc qu'on devait faire plus
la direction.
d'efforts pour recruter los femmes, tout en soulignant que tout
poste professionnel de la sooiét, même le plus 5levé, devait
être accessible aux femmos dont los qualifications rpondraient
aux exigencee requises.
En ce qui concox'ne la mice en application de cette politique, on se mit d'accord, entro autres, cur los principos suivants
-
los efforts supplónientaires devant être faits seraient
intégr6s aux procdures dj existantes de rocrutement,
dtvaluation, de développement do carrière et de formation;
-
la t.che du point focal sorait de conseiller, de etimuler
et de remplir le role de gardien de la politique promotionnelle;
-
en principe, tous lee postes de débutants universitaires
dovraient tre ouvorts aux fommes;
-
les normes ne seraient pas r5duites de manière a accueilhr un plus grand nombre de femmes;
-
aucun quota ne serait dátermin5.
Le pr5sent document de travail fournit de plus amples
thtails cur les efforts entrepris tout particulièrement en matière de recrutement et de dóveloppement do carrière, et ce dane
le contexto d'un envirormement social en mutation.
La conclusion finale du rapport souhigne que lee fommee
ont devant dies plus d'occasions do faire carrière, aussi Men
dane le secteur commercial que toc1nique, et cola grO.ce au changement consid5rable des mentalitós. Le nombro des femmes occupant dos postes ólevás ainsi quo celui des femmes átant en
mesure d'occuper l'un dos 3 pour cent do postes do haut niveau
do Shell aux Pays-Bas ont augmentá, do mOme quo la rópartition
d'onsemblo des fommes au coin dos groupes professicnnels.
155
ZusaiiunenIas sung
Die Royal Dutch/Shell Gruppe entstaid 1907 aus dem Zusammenschluf3 einer holländischen und einer britischen Firma.
Innerhalb der Gruppe bestehen eine Reihe von Dienstleistungsfirmen, die in den beiden Zentralen in London und im Haag
ihren Sitz haben. Sie funktionieren als Beratungs- imd Dienstleistungsorgane fir die vielen Produktionseinheiten von Shell,
die in zahlreichen Ldndern der Erde vertreten sind.
In jedem Land, in dem Shell vertreten ist, befindet sich
eine Landesgeschäftsleitung des Konzerns. FUr Shell Nederland
ist diese in Rotterdam angesiedelt. Der Aufgabenbereich der
Autorin bezieht sich auf die Zentrale der Gruppe im Haag, womit sie auch als Berater der Shell Nederland tätig wird. Die
Haager Zentrale beschäftigt rund 3000 Personen, Shell Nederland insgesamt 14 000. Unter den somit etwa 17 000 Beschaftigten in holländischen Shelibetrieben befinden sich ungefähr
1800 Frauen.
Shells Politik war es in]nler, hochqualifizierte Personen
zu beschäftigen, Prauen können als em mögliches Reservoir
dieser ualifizierten Arbeitnebmer angesehen werden. Abgesehen
von anderen Gesichtspunkten, die fix eine Verwendung von Frauen
in gehobenen Stellen sprachen, wu.rde daher festgestellt, daB
der Verzicht auf die Nutzung der Phigkeiten der Frauen in anderen als den herlthmmlichen Frauenberufen schlechtes Management
bedeutet.
In der Londoner Zentrale wurden schon in den 6Oer Jabren
erfolgreiche BemUhungen unternommen, Prauen in höherwertige
Besch.ftigungen aufsteigen ZU lassen. Im Jahre 1971 wurde die
prinzipielle Entscheidung getroffen, eine Koordinierungsstelle
fUr die Pörderung der besseren Nutzung der Fhigkeiten der
Prauen bei den niederindischen Shelifirmen einzurichten.
Wegen der schlechten Wirtschaftslage - und der Möglichkeit von
innerbetrieblichen Widerständen - solite jedoch em vorsichtiger .Anfang gemacht werden. Der Autot'in wurde in diesem Znsammenhang 1972 em Einjahresvertrag angeboten mit dem Auftrag,
den Problemkreis bei Shell zu studieren. und das Angebot an
Frauen mit den erforderlichen Qualifikationsgraden in den Niederlanden Zn untersuchen.
In den Diskussionen mit Produktionsmanagern und Personalleitern, darunter Prauen, die in hochwertigen Stellungen beschäftigt waren, wutrde viel Erstaunen mid Skeptik tiber neue
Wege ausgedrflckt. Die häufigsten Einwnde waren die o1genden:
Die Frauen werden heiraten und darin Shell verlassen.
Prauen mit der richtigen Qualifikation sind nicht vorhanden.
Den Prauen fehlt die Mobilitt. Sie können nicht ins Ausland geschickt weden.
156
Die SchiuSfolgerung der von der Autorin erstatteten Studie
war, daB das Ziel der Prderung von Prauen in den höheren BesohItigungskategorien bei Shell Nederland keine leichte Aufgabe sein wttrde. Spektakulre kurzfristige Resultate könnten
nicht erwartet werden. Im Hinbliok auf die Notwendigkeit,
Pähigkeiten besser zu niitzen und der 4nderimgen des sozialen
Klimas ware es jedoch notwendig, die Angelegenheit aufzugreif en.
Em Bericht mit ents:prechenden Empfehlungen wu.rde der eschItsleitung vorgelegt. Daraufhin entsohied diese, daB
gröBere Beniiihungen zur Rekrutierung von Prauen unternommen werden soilten. Hierbel wurde die Absioht ausgedrttokt, den Frauen
bei entsprechender Befahigung den Weg bis in die obersten Spitzen der -eschItsleitung zu öffnen.
Hinsichtlich der Durchflihrung dieser Weisung wurde Binverständnis Uber die folgenden Grundsatze erzielt:
-
Die neuen Bemtthungen hinsiohtlich der Erauenbesohaftigung
sollten in die bestehenden Einstellingsverfahren, Bewertungen, Laufbabnentwicklungen und Ausbildungsmogliohkeiten integriert werden;
-
die Koordmnierungsstelle wUrde hierfiui beraten, Anregungen
geben und als kritisoher Beobachter funktionieren;
-
im Prinzip wUrden alle An±'angsstellen für Universitätsabsolventen für Frauen offen stehen;
-
die berufliohen .Anforderunen wthden nicht herabgesetzt
werden wegen der Absicht, mehr Prauen zu besohitigen;
-
es wtirden keine Quoten fUr die Prauenbesohaftigung gesetzt
werden.
Das vorliegende Arbeitspapier stelit diese BemUhungen in
gröBerer AusfUhrliehkeit dar, wobei besonders die Probleme der
Einstellung und der Laufbahnentwicklung betont werden. Diese
werden zusammen mit dem sich ndernden sozialen TJmfeld gesehen.
Die SchluBfolgerung der Autorin ist, daB - dank beträchtlioher Mentalitatsanderungen - verschiedene neue Karrierewege
für Prauen geöffnet werden komiten und dies sowohi in den wirtsohaftlichen als auch den teclmischen Laufbainen. Die Zahi der
Frauen in höheren Berufspositionen (sowie die .Anzahl der Frauen,
von denen angenominen werden kann, daB sie in die höchsten 3
Prozent der Positionen bei Shell aufsteigen knnen) hat fUr die
Shellbetriebe in den Niederlanden zugenomxnen. G-leichzeitig hat
sich die Verteilung der Prauen in alien Berufsgruppen verbessert.
II
LEGISLATION
1ID COLLECTIVE BARGAINING AS INSTRUMENTS
FOR THE INTEGRATION OF WOMEN IN INDUSTRIAL RELATIONS
LA LEGISLATION ET LA NEGOCIATION COLLECTIVE
INSTRUMENTS D'INTEGRATION DES FEMMES
DNS LES RELATIONS PROFESSIONNELLES
GESETZGEBUNG UND TARIFVERHANDLUNGEN ALS INSTRUMENTE
DER INTEGRATION DER FRAUEN IN DIE ARBEITSBEZIEHUNGEN
159
L'EVOLUTION RECENTE DE LA LEGISLATION RELATIVE A
L'ENPLOI DES PEMMES DANS IES PAYS INDUSTRIALISES
ET SON IMPORTANCE POUR LES RELATIONS PROPESSIONNELLES
Marion Janjic
Bureau international du Travail,
enève
Introduction
Jusqu'à la dernière guerre, la legislation avait pour
objectif easentiel d'assurer la protection des femmes et des
enf ants - deux categories longtemps assimilées dana leurs
besoins - contre lea conditions de travail inhwnaines ui ont
regne dana lea fabriques au debut de l're industrielle.
Lea codes du travail de nombretx pays portent encore
l'enipreinte des dispositions protectrices régissant notainment
la durée du travail (interdiction des heures supplémentaires),
le travail de nuit, l'emploi a certains travaux considérés
coimne dangereux, la protection de la maternité, etc.
Notre propos n'est pas de nous étendre sur cette législation dont lea dispositions, inspirees pour la plupart par
lea conventions internationales de l'OIT, sont Men connues.
Nous nous efforcerons plutôt dtanalyser la manière dent lea
legislations lea plus récentes ont évolué dens lea pays industrialiaea d'Europe et d'.Amérique pour tenter de répondre aux
aspirations des femines a une plus grande égalité de chances
et de traitement dans l'emploil.
Une des lecons de l'expérience de ces dernires années
eat que, pour assurer cette égalité, il ne sert a rien d'aborder lea probThmes d'une façon fragmentaire, lea facteurs qui
concourent a l'égalité de chances et de traitement étant trop
étroitenient lies lea una aux autrea.
Otest ainsi q.u'au RoyaumeUni on a'eat rendu compte que la loi sur ltégalite de rémunération ne pouvait a elle seule résoudre le problme des megalitéa salarialea, en raison de la division du travail entre
lea sexes, et que pour être plus efficace elle devait forcement s'accoinpagner d'une legislation sur l'égalité de chances.
Lea divers types de lois adoptées réceminent dens certains
pays industriels d'Europe et d'Amérique, pour ainéliorer la
condition des travailleuses, portent essentiellement sur quatre
grands domaines
160
-
lee structures gouvernementales;
lee salaires et l'emploi;
la maternité;
-
la sécurité sociale.
Ce ne sont pas lee seuls domaines dans lesquels le législateur soit intervenu en relation avec l'emploi des feinmes.
En matire de formation et de perfectionnement professionnels,
de recyclage, de services de garde d'enfants, ii y aurait
d'intéressantes innovations a signaler. Un rapport2 tout
recent du BIT traitazit cependant de l'évolution q.ui a eu lieu
dane eec domaines, nous avons préféré, dans la présente etude,
nous en tenir aux quatre aspects susmentiorinés.
.Aiors que les mesures législatives portant cur la formation professionnelle, la maternité et la sécurité sociale se
présentent le plus souvent comnie des amendements ou des compléments a des lois adoptées antérieurement, pour tenir conipte de
l'évolution intervenue dans la condition de la feinnie, les
lois portant cur lee structures administratives et l'éga.lité
en emploi - et surtout eec dernières - sont plus originalee
dans le sens qu'elles reflètent le souci d'englober, dans un
seul texte, tous les aspects des inégalités et essaient de
lee résoudre par des mesures qui assurent aux travailleuses
non seulement des moyens de defense mais aussi des possibilités
de recours devant des tribunaux.
Il n'y a cependant qu'un nombre tree restreint de pays qui
aient adopté de telles lois pour lesquelles le recul du temps
est encore trop court pour qu'on puisse vraiment en mesurer lee
effete.
Une question intéressante que l'on se pose a propos de ces
textes législatifs est celle de leur efficacité oomparativement
a celle des conventions collectives librement négociées entre
employeurs et travailleurs. Dane certains pays, on xnarque tine
O'est ainsi quten
préférence tree nette pour eec dernières.
Suede lee interlocuteurs sociaux considerent que les accords
qu'ils ont conclus en 1977 pou; assurer l'égalité en emploi
en-bre lee hommes e-b lee femmes7 sent des instruments plus
couples et plus adaptables qu'une legislation4 et que les
mesures préconisées dane ces accords pourront être graduellement
intégréee dans les entreprises pour constituer ensuite -one partie
toute na-burelle de la politique du personnel. Ii est vrai que
lee conventions collectives ne couvrent pas -bous lee travailleurs
e-b laissent sans protection ceux qui ne tombent pas sous leur
on estime que 40 a 50 pour
C'est ainsi qu'au Canada5
coup.
cent de la main-d'oeuvre salariée eeulement est couverte par
dee conventions collectives. Le reste des -bravailleurs, surtout
ceux travaillant dane des petites entreprises, dna lee regions
les moms développées ou dans les industries marginales,
dependent uniquement pour leurs conditions de travail dee
nones minima établies dane la legislation è de l'efficacité
de son application.
161
Dans certains pays, lea :rconditions de travail assurées
par lea conventions collectives peuvent être meilleures ue
celles accordées par la legislation. 0?est ainsi qu'en Prance,
dans le cadre de certaines conventions collectives, lea feinmes
bénéfioient d'un congé d'éducation non re'rnunéré de deux ans
aprs le congé de maternité, q,uelle gue soit la taille de
l'entreprise dana laquelle elles travaillent, tandis que la loi
du 12 juillet 19776 n'accoz'de ce mnie congé q.u'aux travailleuses
occupées dans les entreprises de plus de 200 salaries (100 salariés a partir de 1981).
Un avantage de la legislation qu'il ne faut cependant pas
négliger eat sa force de dissuasion et mme son "impact" sur
lea boutumes et lea moeurs. Aux Etats-Unis et au Royaume-Uni
par exemple, on peut estimer que c'est grce a la legislation
quon en est arrivé a éliminer toute référence au sexe des
travailleurs dans les annonces et lea offres d'emploi et que
certaines grandes ei'itreprises ont été anienées a adopter des
plans d'action affirniatif a en matière de recrutement et de
promotion de la main-d'oeuvre feminine.
Pertinence de la legislation protectrice
Le maintien de cea dispositions protectrices est mis en
cause ac-buellement dana oertains pays et certains milieux o
l'on avarice qu'elles contribuent a renforcer la discrimination
a l'encontre des feinmea.
A cet égard, il faut rappeler que la Declaration de l'OIT
sur ltégalité e chances et de trai-bement pour les travailleuses affirme que lea "femniea doivent tre protégées contre
lea risques inhérents a leur emploi et leur profession sur la
même base et selon lea mêmes nones de protection que lea
mesures de protection apéciale ne
honimes ..." et que
seront pnises" a leur égard "que pour lea types de travail dont
11 eat prouvé qu'ils peuvent leur être préjudiciables du point
de vue de leur fonction sociale de reproduction et que ces
meaures devront tre révisées et mises a jour péniodiquement."
La position de certaines organisations syndicales, notamment le Trade Union Congress au Royaume-Uni, aur l'opportunité
de changemen-t dans ce domaine s'appuie sur l'idée que la
rechenche de l'égalité ne doit pas passer par la suppression
de la legislation protectrice pour lea feinmes, mais par l'extension de cette protection (travail de nuit) aux hommes.
Dana le rapport susmentionné7 qui vient d'etre discuté par
la 64e session de la Conference internationale du Travail, ii
eat indiqué que "lea opinions son-t encore trs divisées sun le
point de savoir o la protection nécessaire aux travailleuses
se termine et oi la discrimination débute Ainsi &a3a tel ou
-tel pays, lea heures supplémentaires ont été récenunent interdites aux travailleuses pour qu'elles puissent consacrer
162
tandis que
davantage de temps a leurs activités au foyer,
d'autres pays adoptaient un point de vue diamétraleinent oppose
dans le dessein
en abolissant lea restrictions de cette nature discrimination
Men précis de supprimer wi éventuel motif de
contre lea feinmes."
Ii nen reste pas moms que dans tin nombre croissant de
pays (Canada Danemark, Pinlande, République fédérale d'Allemagne, Sude5 on considère que lea femmes devraient être
protégées dens la mesure o cela continue a être nécessaire
pour des raisons imperatives de niédecine professionnelle, mais
que toutes lea interdictions et limitations gui ont perdu leur
raison d'être devraient être supprimées.
On rappellera a cet égard que la directive des Communautés
européeimes du 9 février 1976 cur l'égalité de traitement entre
hommes et femmes8 demande aux pays européens de procéder, dens
tin délai de quatre ens, a tin premier examen et éventuellement
a une premiere revision des dispositions protectrices contrai-
res au principe de ltégalité de traitement.
Un des domaines les plus controversés de cette protection
eat l'interdiction du travail de nuit.
Un recent rapport du BIT9 pose la question de la pertinence des diverses norines dens ce domaine, sujet gui sera
débattu lors d'ime reunion d'experts devant se rétinir a Genve
a fin septembre 1978.
Le rapport rappelle les résultats de la consultation organisée par le BIT en 1973-74 aupres des gouvernements, des organisations d'employeurs et de travailleurs afin de connaltre
leur opinion sin' la question de la revision de la convention
no 891U et la discussion gui aura lieu en septembre devrait
permettre a 1'OIT de prendre éventuellement une nouvelle action
normative.
Une des propositions présentées tend a l'adoption de
nouvelles normes cur le travai1 auit en général plutOt gu'à
un aménagement des normes réglementant seulement le travail de
nuit des femmes dana l'iiidustrie. Une nouvelle convention
pourrait interdire le travail de nuit dana certaines indus1ries
pour des raisons d'ordre medical, le rendre facultatif pour des
raisons d'ordre économique et social et prévoir des eménagements spéciaux pour lea hommes et les femmes gui travaillent la
nui t.
Lea structures gouvernementales
Sont englobés sous cette denomination tous lea organismes
de forme, de compooition et d'allégeance très diverses mis en
place au sein des gouvernements ou des administrations pour
163
stoccuper des problèmes des travailleuses ou des femmes en
général.
Les legislations (lois, décrets, arrêtés, etc.) qui lee
ont étlis, en ont précisé la structure, la composition et le
Parfois, cette legislation a pour objet de renforoer
mandat-'--1-.
l'autorité d'organismes déjà en place depuis im certain temps.
C'est ainsi que le Bureau des femmes des Etats-Unis a été
place, des le ler janvier 1978, directement sous ltautorité du
secrétaire du Travail pour lui permettre de participer plus
activement a tous lee programmes du d.épartement du Travail et
que la déléguée a la Condition feminine, en Prance, a été
promue le 10 janvier 1978 au rang de secx'étaire d'Etat chargée
de l'emploi féminin au ministCre du Travail.
Dane certains pays la creation de ces organismes est
prévue dans tine lo! densemble sur l'égalité de chance dane
C'est le cas de 1'Irlande et du RoyaumeUni2 o
l'emploi.
ils ont pour tche de veiller a l'application de ces lois.
Dans leur majorité, eec organismes d'appellations diverses
us leur forme actuelle de eréàtion relativeinent réSeul le Bureau des femmes des Etats-Unis a une longue
cente--'.
histoire puisqu'il a été créé en 1920 déjà. Ltéventail de
leurs compétences et de leurs moyens d'action est très ouvert.
Presque tous sont oompétents pour doimer dee avis sur lee problèmee touchant a l'emploi des fentmee, a leur preparation a la
vie professiomielle, au marché du travail et aux problemes
légaux epécifiques. Ile agissent presque partout soit de leur
propre initiative, eoit a la demaaide des autorités publiques
qu'ils sont charges d'aider.
sont
Dane l'élaboration des nouveJies lois ou dans la préparation des réformee et des modifications des legislations, leur
rOle vane extrOmement dun pays a l'autre. Quelcjuefois, une
commission ou tine eous-commiseion ad. hoc est spécialement installée pour preparer une loi particulière. C!est le cae, au
Danemark, du Conseil de l'égalité qui a été mis en place poir
preparer une legislation conforme a la Directive'4 du 6 février
1976 priee en la matiere par la CEE et veiller a son application.
Dane lee creations lee plus récentes, lee structures admiriietratives peuvent mener dee enquOtes officiellee, adresser
des recommandatione, examiner des plaintes (Royaume-TJni par
exemple). Dane plueieurs pays enfin, elles sont cornpétentes
pour surveiller la legislation protectrice du travail des
feminee.
A cOté de ces commissions on trouve éa1ement, dane la
plupart dee pays, des sections, bureaux speciaux, unites
centralee établie eoit en vue de faire office d.e secretariat a
la cornmieeion nationale, soit destinés a constituer un service
administratif spécialieé auprCs du dépantement minietériel qui
a, dane see attributions, lee problCmes de la main_dtoeuvre
feminine.
164
Ii ressor-t d'une enquête récente sur le fonctionnement d.e
ces organismes-5 que, bien qu'en théorie us aient le pouvoir
d'exercer une grande influence sur i'élaboration ou la preparation des instruments juridiques relatif a aux travailleuses,
par des consultations obligatoires Cu facultatives, des preparations de rapports et dtétudes, des changes de vues avec les
responsables des dpartements minietriels concernés, o constate daxis la pratique que cette influence n'a pas te aussi
étendue qu'on pourrai-b i'esprer. En effet, sur quinze pays
l'occaindustrialisés ayant répondu au questionnaire établi
sion de cette enquête, cinq pays seulement ont été en mesure de
citer une id adoptéegrce a iaction de ces organismes.
Lorsqu'elles sont de composition tripartite, lea commissions constituent pourtant un lieu privilégié pour la concertation entre employeurs et travailleurs dont les représentants
sont leurs porte-parole au sein de celles-ci. Iiorsque la
legislation leur domie mandat depréparer des projets de loi ou
de presenter leur avis sur de tels projets, l'on peut dire que
ces organismes favorisent les relations professionnelles dans
la mesure oTi. us permettent dtélaborer des textes recueillant
l'accord et des employeurs et des travailleurs.
Paralllement aux négociations collectives menées au niveau
d'mie entreprise ou d'une industrie, ces consultations permettent également aux partenaires sooiaux de tenir compte, dans les
solutions qu'ils proposent, de l'opinion des organisations
féminines ou familiales prenant souvent également part aux
travaux de ces organismes.
Ii arrive que les représentants des partenaires sociaux ne
parvieiment pas a se mettre d'accord sur teile Cu telle disposition d'un rapport ou d'un projet de loi. C'est ainsi que,lors
de la discussion par la Commission beige u travail dea fenunes
les représentants
du projet de loi sur l'égalité en emploides employeurs et des travailleurs ont adopté des positions
divergentes sur un certain nonibre d'articies. Par exemple, les
représentants des travailleurs étaient opposes a i'insertion
dans la loi de toute disposition correspondant a l'article 2.2
de la Directive des Communautés enropéennes, qui permet d'exclure du champ d'applioation ae la legislation sur l'égalité de
chances lea aotivités pour lesquelies,"en raison de leur nature
ou du cadre dans lequel elles s'exercent, le sexe des travailleurs constitue un facteur determinant."
,
Les représentants des employeurs ont estimé, au contraire,
que la ioi beige devait comprendre un article correspondant a
l'articie 2.2 de la Directive et que lea types d'emplois qui
seralent interdits, aux fenimes dans le secteur privé devraient
être déterminés par la Couronne a la suite de discussions
avec la Commission du travail féminin et le Conseil national du
travail de la Belgique.
Connie l'accord n'a pu se faire sur ce point, ii a été décidé que le projet de loi serait acoompagné du texte propose
par lea employeurs.
165
Oette consultation préliminaire au sein dee commissions
spéoialisées permet aux gouvernements de se rendre compte du
type d)opposition que va rencontrer la nouvelle lgislation
devant le Parlement et le met ainsi en position d'y obvier.
Enfin, par lea rapports qu'ellesmaintiennent avec l'inspection du travail qui d.tient la competence générale de surveillance, de contrôle et d'action en cas d'infraction sur l'ensemble des lois sociales, lea commissions peuvent également jouer
'in role important en matire d'application de cette législation.
Lea salaires et l'emploi
A.
Itégalité de rémunération
Ds lea années cinquante, sous l'impulsion notamment de
la convention no 100 dii BIT-7 et de l'article 119 du Traité de
Rome, la volonte d.c legiferer pour imposer le respect du
principe d'égalité d.e rémunération entre lea travailleurs
masculins et feminins se manifeste do plus en plus souvent.
L'adoption par les Communautés europeenn, en l97,
d'une Directive sur l'égalité de réniuneration-° visant notamment
a encourager lea Etats a introduire dans leur ordre juridique
interne lea mesures nécessaires pour permettre a tout travailleur qui s'estime lese par la non-application du principe d.c
faire valoir sea droits par voie juidictionnel1e aprs, eventuellement, recours a d'autres instances compétentes, a contribué a accelerer cc mouvement.
En effet, un nombre toujours plus grand de pays, malgré
lea réticences des partenaires sociaux envers toute ingérence
des gouvernements dana le libre jeu des négocia-tions collectives, ant été amenés a considérer pie la loi était le meilleur
moyen dtassurer une protection dana cc domaine.
Selon la nature des dispositions adoptées pour garantir
l'application du principe d'égaJ.ité d.c rémunération, on peut
distinguer trois types d.c pays
les pays dana lesquels le
principe de l'égalité d.c salaire découle d'une disposition
constitutiounelle générale proclamant ltégalité entre les sexes;
ceux qui ant adopté one legislation spécia.le en la matière
interdisant expressément aux employeurs toute difference d.c
remuneration en raison du sexe pour mu travail égal ou d.c valeur
égale; enfin, lea pays dana lesquels on stest efforcé d.c faire
promouvoir le principe par lea parties aux conventions collectives.
Dons la République fédérale d'Allemagne par exemple, le
Tribunal federal du travail a declare quten vertu d.c l'article 3
de la Oonstitution féd.érale de 1949 qui. établit pie lea hommes
et les feimnes ant des droits égaux et quo personne "ne dolt
166
en raison de son
subir de torts cu bnéflcier d'avantagesdroit
a un salaire egal
sexett, les homnies et les fenunes avalent
pour un travail égal e-b que ce principe était applicable aux
employeurs des secteurs public et privé.
de la même façon en Suisse
La situation se preente un peu
fédéral
a estime qu'une diff eoü un roent jugement du Tribunal
sur le sexe était contraire a la
rence de rémunération fond.ée
Constitution suisse do l'article 4 proclaine l'égalité des
oitoyens devant la loi
Parnii les pays qui ont adopt0une legislation spéciaJe,
les Etats-1Jni5211 la
mentioons notaiiunep4 la Belgique ,
France", l'rlande', le Iuxembourg24, les Pays-Bas2', le
En Italie, la loi de 1977 sur l'égalité de
traitement7 réaffirme le principe de l'égalité de rémunération
pour un travail de valeur égale, principe déjà contenu dans la
constitution.
Ces legislations se distinguent selon la definition
mais un bon
qutelles donnent de légalité de rémunération,
nombre dtentre elles reconnaissent a la fenmie vocation au même
salaire que lthomnle pour un mênie travail ou pour un travail de
Royaume-Un2 .
valeur égale.
reconnue aux
Ailleurs, l'égalité de rémunération ntest
égal. C'est notamanent le cas
travailleuses que pour un travail
aux Etats-Unis oi la loi sur itégalité de rémunération de 1963
prévoit que, pour obtenir un salaire égal, lee travailleurs
doivent travailler dane le même établissement et executer
qualificasubstantiellement un travail égal exigeaut la même
Toutefois, le
tion, le même effort, la même responsabilité.
travail ne doit pas être nécessairement identique.
Au Danemark également, une ]oi récente28 établit le principe
égal. Enfin, dane un
de l'égalité de salaire pour un travaill'Europe
de l'Est, un
certain nombre de pays socialistes de
salaire égal n'est payé que pour un travail égal29.
a la personne
La plupart de ces legislations permettentun
tribunal (par
qui stestime lésée de porter l'affaire devantPays-Bas).
Parfois,
exemple Belgique, Danemark, France, Irlande,
par voie de négolee différends doivent tre dtabord examines
ciations directes entre employeurs et syndicats (Irlande) et
le tribunal
cc n'est quten cas dtéchec qu'ils sont portés devant peut
dtabord
du travail. En Belgique et en Prance, la plaignante
l'action
peut
recourir auprès de l'inspection du
travail et
die
tre intentée par l'organisatiOn representative a laquelle
disPour
que
la
juridiction
compétente
puisse
est affiliée.
poser des avis tecbniques nécessaires, ii est prévu de créer
une commission paritaire, composée de personnes spécialisées
en matière d'evaluation des fonctions et de determination de
remuneration. Aux Pays-Bas également, toute travailleuse dolt,
avant de porter son cas devant le tribunal, demander l'avis
d'une commission tripartite pour l'égaiité des salaires féminine et masculins. Celle-ci peut porter . la connaissance d.0
167
ministre des Affaires sociales ama! que de lemp1oyeur ce
qu'elle considère connie constituant des inegalites.
En Italie, contrairement aux dispositions contenues dans
le statut du travailleur, lea plaintes presentees en cas de
discrimination salariale peuvent être soumises au juge par les
travailleuses elles-mêmes ou par des représentants des syndicats et non pas seulenient par ces derniers.
On constate done que ces nouvelles legislations accordent
un role important aux partenaires sociaux dans l'exercice du
contrOle de l'application du principe de l'égalité, soit par
leur participation aux commissions ou d'autres organes tripartites charges de recevoir lea plaintes des intéressés, soit par
la responsabilité confiée au syndicat d'intenter lui-nnie une
action judiciaire.
Comment fonctiomient ces syst'emes? Quel est le nombre de
plaintes examinées par ces organismes spéciaux et guel sort
leur réservent-ils? Telles sont lea questions auxquelles ii
faudrait pouvoir répondre pour pouvoir apprécier la manière
doñt lea partenaires sociaux, et surtout les représentants des
-travailleurs, contribuent vraiment a l'élimination des inégalités salariales. Ii eat intéressant de relever a cet égard
que ce sont les organisations féminines qui ont exercé des
pressions en Italie pour que lea travailleuses soient habilitées a porter elles-mêmes leur cac devant lea tribunaux
sans passer par Uintermédiaire des syndicats.
Elles ont
estimé que lea syndicats étaient dominés par lea hommes et qutil
était nécessaire de permettre aux femnies elles-mêmes de chercher l'application de leurs droita.
Un autre domaine dens lequel ces legislations se conferment a la Directive de la Communauté européenne eat celui de la
protection des travailleuaes contre d'éventuelles mesures de
rétorsion de la part des employeurs suite a une plainte. Cea
legislations prévoient ainsi qu'en cas de licenciement, celleaci ont droit a une indemnité (par exemple, Belgique Danemark,
Irlan.de).
En Irlande, c'est a ltemployeur qu'il incombe de
prouver que le licenciement nest pas uniquemnt lie au fait
que la salariée ait fait valoir son droit a un salaire égal, et
le tribunal peut non seulement ordonner itindemnisation de
l'intéressée pour perte de salaire, mais recommender sa rein-bégration dans son emploi.
Malgré les progrès appor-bés par ces diverses dispositions
législatives, notamment par la possibilité qu'ellea doiinent aux
travailleuses qul stestiment léséea de porter leur cas devant
une instance de recours, on estime que cea legislations ne
peuvent avoir une portée uimitée dana la situation actuelle du
compartimentage des travaux et des thches entre hommes et
femnies.
Ii est également très difficile de faire appliquer des
critres vraiment objectifa dans l'évaluation des tâches et
dana l'appréciation de la "valeur égaletl du travail.
168
D'un premier bilan dressé notamment par le Oomité français
du travail féminin3° d.c l'application de la lol du 22 décembre
dens la
1972, ii ressort que lee difficultés majeures resident
detection des inégalitCs et la preuve de la "valeur éga.let' des
"Ia loi ne ±'ournit pasun contenu concret a
travaux effectués.
la notion de "normes identiques" qui doivent être respectées en
évaluant lee tâches..., cue n'indiq.ue pas quels sont les
critres objectifs a utiliser pour ajuster la rémunération a
la valeur du travail"; elle rend ainsi. possible "1' intervention
de facteurs subjectifs"."
En 1975, le BIT a procédé a une étude d'ensemble sur l'app1icion d.c la convention n0 100 sur 1éga1ité de réniunéraet one des conclusions auxquelles était parvenue la
tion
commission d'experts chargée d'examiner ce rapport revêt une
signification particu1ire dans is cadre de notre présente
étude.
"Conférer des droits individuels a la femme qui
travaille pour lui permettre de revendiquer l'égalité de
rémunération set one condition nécessaire mais, l'expérience le montre, pas touj ours suffisante pour appliq.uer
La garantie doit aussi, et peuttotalement le principe.
être en premier lieu, jouer dens le cadre de la négociation
collective. O'est, bien entendu, avant tout aux parties
a la négociation qu'il incombe d'organiser cette garantie
en éliminant lee discriminations directes (barmes diff érenciés), en veillant a cc que des discriminations mdirectes ne naissent pas de classifications apparemment
neutres, en contrOlant la composition de la rémunération
et l'évolution des salaires effectifs, en organisant des
procedures ad hoc de rglement des contestations. Lee
organisations d'employeurs et de travailleurs ont des
responsabilités partagées pour ce qui est des lacunes
existent dens ces domaines et, naturellement, des responsabilités a partager pour ce qui est de l'action positive
a entreprendre."
B.
L'égauité en matire d'emploi
Cosmic nous l'avons déjà dit dens l'introduction, on s'est
vite rendu cornpte que lee legislations adoptées en vue de
lutter contre lee inégalités sala.riales ne pouvaient avoir que
des effete limitée en l'absence d'une legislation complémentaire, plus générale dens sa portée et visant a éliminer toutes
lee autres formes d.c discrimination.
C'est pourquoi un certain nombre de pays ont adopté des
lois interdisant toute discrimination en matière demploi.
Lee premiers a avoir mis sur pied. non seulement one tells
loi mais aussi mi ensemble d'o'ganismes charges d'en assurer
is respect sont les Etats-Unis. Ic titre VII d.c la loi cur
lee droits civiis d.c 196433 (et see amendements subsequents),
qui interdit toute discrimination reposant cur le ccxc, la race,
169
la couleur, la religion ou ltorigine sociale, rend illégale
pour les eniployeurs, lee syndicate, lee agences de lremploi
toute discrimination dens le recrutement, le renvoi, lee salaires, la classification, ltavancement, la formation, le recyclage ou l'apprentissage.
La Commission sur l'égalité de chances <EOC) établie pour
assurer l'application du titre VII a publié des directives
cur la discrimination en raison du sexe. Ellescondamnent tout
recrutement reposant cur une caractérisation stréotypée des
sexes, cur ime classification ou denomination des emplois en
termes de métiers ttmasculins et "féminins" ou toute publicité
reposant cur le sexe. Elles precisent que les lois des Etats
qui interdisent ou limitent l'emploi des femmes dans cer±aines
occupations sont contraires et remplacées par le titre VII.
Ltordre exécuti±' 11246, qui a force de loi, prevoit en
outre l'interdiction de toute discrimination pour les
contractants ou sous-contractants qui exécutent du travail en
raison d'un contrat federal pour un montant de plus de
10.000 dollars.
Afin d'assurer la non-discrimination, les
contractants doiven-t adopter des tiactions a±firniatives"
(affirmative actions) dens les domaines du recrutement ou des
offres d'emploi. us doivent fixer des objectifs et des plans
d'exécution par ecrit pour le recrutement, l'engagement, la
formation et le recyclage des minorités et des femnies lors
qu'elles ont tendance a être confinées dans des emplois sans
avenir et mal payes.
Cet ordre a amélioré las chances des feninies d'être affectees a des emplois traditionnellement masculins et d'être
acceptées dans des formations pouvant accélérer leur promotion.
Les contractants ne peuvent pas lancer des offres d'emploi
en classifiant les emplois selon le sexe, ne peuvent régler
l'avanceinent en fonction du sexe ou refuser un emploi a une
personne en invoquant la legislation protecti'ice d'un Etat ou
encore faire une distinction entre des persoimes mariees et non
mariées.
En cas d'infraction, toute personne peut envoyer une
plainte, selon le titre VII de la loi cur las droits civils
et
exécutif 11246 au bureau le plus proche du Bureau
pour l'application des contrats fédéraux (Office o± Federal
Contract Compliance (OFOC)) du Departement du travail ou
directement au Département de la Justice.
Sur le plan européen, le Royaume-Uni34 et ltlrlande35
sont lee premiers pays a avoirprévu des legislations analogues, bien qu'elles soient plus larges dens leur portée
puisqu'elles s'appliquent a tous lee types de discrimination
et pas seulement a la discrimination en emploi.
A la suite de l'adoption, en 1976, par le Conseil des
Communautés européennes d'une dirgtive sur l'égalité de
traitement entre hommes et famines-' , diverses legislations ont
170
été adoptées (Italie)3? ou cant au stade de la preparation
(Beigique, Norvège, Suede38).
En effet, aux termes de i'article 9 de cette directive,
les Etats membres ont un déiai de trente mois pour mettre en
vigueur les dispositions législatives réglementaires et ad.ministratives préconisées par la directive et un déiai de quatre
ans pour procéder a un premier examen et a une premiere revision
éventuelle des dispositions protectrices contraires au principe de itégalité de traitement.
Au Canada, une nouvelle loi est entrée en vigueur le ler
la ioi sur les droits de la personne qui a deux
mars 1978
objectifs :..interdire la discrimination fondée notanmient sur le
sexe et proposer la creation d'une commission fédérale des
droits de la personne chargée dtadministrer et de veiller au
respect des dispositions antidiscriminatoires.
Si i'on essaie d.e dégager ies aspects essentiels de ces
legislations, on peut les ramener aux traits suivants
Intrdicbion dans les offres d'emploi de faire
entrer en ligne de compte le sexe, i'état civil, les charges
de famiiie ou l'état de grossesse (projet beige, Irlan.de,
Italie).
Interdiction de discrimination non seulement dans
l'accès a i'emploi et la promotion, mais également dans les
conditions de travail (projet beige), en matière dtorientation,
de formation, de perfectionnement et de recyclage (projet
beige, Italie, Irlande, Royaume-tJni) et d'admission dans Un
syndicat et de licenciement (projet beige).
Possibilité d'exceptions pour les travaux particuiièrement pénibles qui devront être précises par les conventions collectives (Italie) par la Couroime (amendement des
empioyeurs au projet be1ge ou interdits par un a.utre texte
législatif (Iriande).
Recours possible contre les actes discriminatoires
soit a un juge (Italie), soit d'abord a me commission cur
itégalité puis au Tribunal du travail (Ir1ande Royanme-Uni),
soit par le travailleur soit par les représentants syndicaux
(Itaiie, projet beige).
Possibilité de recours contre cette decision du juge
devant irne cour d'appei.
Obligation de réintégrer, réengager ou indernniser le
salarié (Irlande), existence de sanctions sous forme d'aniende
(projet beige, Italie, Iriande) ou de prison (Italie).
Interdiction de mesures de rétorsion (renvoi) en cas
de plainte (projet beige).
171
Une caractristique intéresante de la ioi anglaise de
1975 eat que sa section 47 perniet une discrimination positive
dana le domaine de la±'ormation professionnelle iorsgue le
noxnbre de personnes dtun sexe, occupes dans un type particuher dteniplois, est compara,tivenient peu important.
Les mécanismes mis en place pour assurer le respect des
dispositions législatives constituent un atout très important
pour les travailleuses, car ceux-ci sont souvent munis de
pouvoir reels en matière de decision et de contentieux. Au
Royaume-Uni, par exemple, les compétences de la Commission de
ltégalité de chances (EOC), instituée par la loi sur la discriminationenempioi de 1975, sont très larges, aliant du
général (travailler a h'éradioation de ha discrimination et a
l'apphication de ha legislation) au particulier (entreprendre
des travaux de recherche ou des activités éducatives, mener
des enquêtes, envoyer des somniations, etc.). :En cas de plainte
formuiée par une persorme par exemphe, la conñnission a le pouvoir de dormer une assistance juridique pour tout litige concernant la loi sur l'égahité de rémimération ou sur 1'égalité en
emploi. En cas d'offresdtemploi dormant lieu a tine ubhicité
discrimlnatóire, elle ale pbuvoir entier d'entreprendre tine
action iégaie. Elle a dai1urs publié un guide relatil' aux
aunonces en matière d'emp1oi-.
Le proje-b de loi beige propose qutune commission conjointe comprenant les représentants des deux parties dans le secteur
privé soit chargée de donner son avis sur les probhèmes hégaux
poses par l'application de ha loi.
Coimne en matière d'égalité de salaires, les partenaires
sociaux sont donc directenìent impliqués dans l'application de
ha legislation sur l'égalité en emploi et lea remarques faites
précédenmient sur le rôle important qu'iis peuvent jouer dans
l'élimination des inégalités de salaire sont valables pour le
succès des legislations visant a la suppression des autres
formes de discrimination en niatière d'eniploi.
En Répubhique fédérale dtAlleniagne, c'est aux conseils
dtentreprise qu'il ireombe, en vertu de ha loi sur h'organisation des entreprisesLfO, de veihler a ce qutaucune discrimination ne soit exercée a l'encontre d'une personne quelconque
notaniment en raison de son sexe (paragr. 75) et, a cet effet,
la loi prévoit que "les sexes seront représentés selon leur
importance numérique (paragr. 15 (2)) dans ces conseils.
A côté de ces pays qui ont déjà adopté tine legislation
spéciale portant sur h'égalité en eniploi, ou sont sur he point
de le faire, mentionnons enfin qu 11 subsiste tin nonibre assez
grand de pays oit cette égahité eat assurée par des disposition
constitutionnelles oii des articles du Code du travail (Hongrie',
Portga142, Roumanie'3, Tchécoslovaquie44, ITRSS4S, Yougoslavie4 ).
172
La maternité
Ii y a peu de domaines dans lesuels l'intervention du
législateur ait été aussi insistante et fréquente qu'en matière
de protection de la maternité et ii eat difficile de rendre
coinpte de la diversité des dispositions adoptées, mênie a! l'on
s'en tient aux plus récentes,
A l'exception des Eta-ts-Unis et du Canada, o la maternité
eat mal protégée, la plupart des pays garantissent maintenant
aux travailleuses, en cas de grossesse et d'accouchement, et
selon des normes plus ou moms généreuses, selon lea pays, ml
congé pendant lequel elles touchent irne indemnité calculée
généralement en fonction de leur salaire; elles sont également
de mieux en mieux protégées contre le licenciement pour cause
de mternité.
Lea ameliorations apportées par lea legislations les plus
récentes portent easentiellement sur quatre domaines
1) allongement de la durée du congé de maternité rémunéré;
attribution d'un congé prolongé dit tdtéducationfl
non rémiméré ou partiellement indemnisé;
meilleure protection contre le licenciement;
extension a la mre adoptive ou au père de certains
avantages réaervés juaqu'alors a la mere.
.Allongement de la durée du congé
de maternité rémunéré
Parmi lea pays dans lesquels des legislations récentes
ont allon la durée du çngé de maternité, signalons notaniment
la Prance, la Fmnlande°, la Norvège49, la République democratique allemande5O, la Tchécoslovaquie'l.
Attribution dtun congé prolongé dit !tdtéducationfl
non rémunéré ou partiellement rémunéré
Dans les pays o la possibilité de prendre un tel congé
exiate, la durée de ce congé eat tr'es variable52 (douze mois
en Autriche; six mois en Italie; juaqu'à trois ans en Bulgarie
selon le nombre d'enfants; douze mois en Norvège; deux ana en
Tchécoslovaquie et en Prance; une année en URSS; trois ans
en Espagne pour chaque enfant né vivant, etc.).
173
Les feinnies qui -travaillent dens la fonction publique bénéficient fréquennnent de nieilleures conditions pie lea autres
travailleuses. Elles sont mênie parfois la seule catégorie de
feimnes ayant droit a ce congé. En Belgique, par exemple, lea
salariées de la fonction publique et les enseignantes peuvent
obtenir jusqu'à deux ans de congé. En République fédérale
dtAllemagne, tout homnie ou toute fennne appartenant a la
fonction publique et devant s'occuper d'un enfant de moms de
seize ens, ou d'im autre 'parent nécessitant des soins spéciaux,
peut obtenir im congé de trois ans au maximum.
Parfois mae indemnité spéciale eat payee pendant ce congé.
En Autriche, la legislation pvoit que la bénéficiaire touchera des prestations de chômage7; en Suede, mae indeinnité est
payee dana le cadre d'un régime special d'assurance-parents au
même taux que les indemnités de maladie; en Italie, une allocation spéciale stélevant a 30 pour cent des gains est payee
pendant le congé special de six mois. En Bulgarie, des verseinents, equivalent au salaire minimum, sont effectués pendant
mae période de six huit mois selon le nombre d'enfants, mais
lea feimnes peuvent ensuite prendre un congé sans traiteinent
jusqu'a ce que l'enfant atteigne ltage de trois ans. En République democratique allemande, lea femmes ont droit a un conge
special sans traiternent, l'Etat n'accordant d'aide financière
pour cette période cju'à partir du deuxième enfant.
eilleure protection contre le licencieinent
La tendance a prolonger la période pendant laquelle une
travailleuse ne peut être licenciée en cas de maternité s'est
exprimée dana la legislation de divers pays. Au Pays-Bas,
par exemple, le Code civil a été modifié en 1976'4envue d'interdire le licenciement de travailleuses en raison dtun manage,
3)
d'une grossesse ou d'un accouchement.
De la 7e a la l2e semaine apres l'accouchement, un
employeur ne peut signifier le congé a mae travailleuse qui a
repris son travail après six semaines do congé de maternité.
L'idée pie laprotection de la travailleuse doit la
ganaaatir contre toute mesure discriminatoire liée a sa fonction
de maternité a incite même le législateiir français a prévoir
qu'il était interdit a l'employeur do "rechercher ou de faire
rechercher toutpp informations concernant l'état de grossesset'
de son employée7. De même, la femme candidate a un emploi
ou salaniée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
La période pendant laquelle l'interdiction de licenciement
eat applicable s'étend généralement a la durée du congé de
maternité mais elle peut l'outrepasser, coxmne en Autriche oi.
ii eat interdit de donner un préavis de congédiement pendant
la grossesse et les quatre mois suivant immédiatement la nais-
sance de l'enfant, en Italie o cette interdiction court des le
174
debut de la grossesse jusqu'au premier annivercoire de l'enfant
et en URSS oü lee femmes enceintes, lee mères qui allaitent ou
les femmes ayant un enfant age de moms d'un an ne peuvent être
licenciées.
quune
Là oi l'interdiction de licenciement ne couvre
pazrtie du congé de niaternité, connie en Bulgarie oü elle ne
courait que des 1e uatrieme mois ge grossesse, elle a été
étendue a toute la durée du congé5
4)
Extension a la mere adoptive ou au père de
certains avantages réservés usquTalorS a la mere
lie premier pays a avoir introduit one assurance parentale
est la SuCde oü, depuis 1974, une loi donne droit au pCre ou
a la mere, lore d'une naissance, de stoccuper pendant neuf
mois de leur enf ant. lies parents peuvent choisir de travailler a mi-temps chacun et s'occuper alternativement de l'enf ant.
Pendant huit mois, celui qui reete a la maison touche une
indemnité en proportion de son ealaire, selon lea rCgles en
vigueur dane l'assurance-maladie (régime finance par cotisations des travailleurs et des einployeurs et par subventions
de 1'Etat).. Au cours du neuvieme mois, 11 reçoit im montant
forfaitaire.
On constate que le nombre des pCres qui choisissent de
s'occuper de leur en±'ant lors d'ime naissance augmente d'année
10 pour cent en 1977 (centre 1 pour cent la premiCre
en année
année). Ils appartiennent surtout aux milieux aisés ca lee
revenue de la fenime sont élevés.
:
En Prance, le droit parental d'éducation institué en 197157
peut être ouvert au pere salarié ci la mere y renonoe ou ne
peut en bénéficier; dane ce dernier cas, le congé commence deux
mois apree la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant.
La loi i.talienne cur l'égalité de traitementS8 prévoit que
lea droits au congé reconnus aux mères depuis 197159 sont
étendus aux niCres adoptives ama! qu'aux peres (y compris les
pCres adoptif a) qu! remplacent la mere ou assument seuls la
responsabilité des enfants.
En Norvège, a partir du ler juillet 1977, lee parents ont
a eux deux le droit de bénéficier d'un an de congé, dont six
semaines réservées a la mere.
Une lOi finlandaise6° vient enfin dtintroduire une limovation tree intéressante qui pourrait bien servir d'exemple a
d'autres pays. Elle prévoit de donner au pere qui reste a la
maison pour prendre coin d'un enf ant une allocation pendant
lee 12 jours qui suivent la naissaaice.
175
Par con-bras-be avec eec legislations européer]nes qui, pour
la plupart, accordent aux travailleuses en cas de maternité
des droits qui sont plus étendus que ceux prévus par les
conventions no 3 et no 103 de 1'OIT concernant La protection
de la maternité, la situation des travailleuses au Canada et
aux Etats-Unis es-b for-b différente. En cas de grossesse et
d'accouchement,une femme a droit,au Canada,aux prestations de
chmage si elle travaillait dans un métier couvert par ltassurance-chômage. Ii'indemnité est payee pendant un maximum de
15 semaines consécutives. Dans certaines provinces, la fernme
conserve le droit de reprendre l'emploi qu'elle oceupait au
terme de son absence pour maternité.
Mix Etabs-Unis, une decision assez retentissante de la
Cour supreme des Etats-Unis a révélé la fragilité de la protection assurée aux fenmies par la legislation actuelle et a incite
les organisations féminines a demander l'adoption d'une législation leur assurant une vraie protection en cas de maternité.
En effet, la Cour supreme a décidé le 7 décembre 1976 que
les regimes d'assurance-maladie et accidents non professionnels
oréés par les entreprises pour leurs aalariés peu-vent exciure
les prestations pour incapaci-bé due a la grossesse. lies saJariées qui on-b engage l'action en justice étaient toutes
enceintes alors qu'elles travaillaient pour la compagnie
enera1 Electric et s'étaient vu refuser lee prestationc qu'elles
réclamaient sous le motif que le régime d'assurance ne couvrait
pas les absences dues a la grossesse. Elles on-b avancé que le
régime violait le titre VII de la loi de 1964 cur icc droits
civils aux termes duquel ii es-b notaxnment considéré comme
"pratique illégale dens l'emploi le fait qu'un empioyeur défavorise quelqu'tm quand. a sa rémunérationIb!.
La sécurité sociale
La situation faite aux femmes dane lee regimes de sécurité
sociale donne lieu a des critiques d.c plus en plus fréquentes.
Une des discriminations le plus souvent dénoncées concernant
1cc femmes au travail derive du fait que, bien souvent, s
elles son-b mariées, les cotisations qu'elles versent a la sécurite sociale leur donnent droit a une protection mains étendue
que celle des hommes en cc qui concerne lea prestations pour
personnes a charge. En outre, les regimes ne tiennent souvent
pas camp-be du f alt que leur participation a la population
active es-b souvent interrompue en raison d.c leurs responsabilités familiales.
Aux Etats-Unis, non mains de seize projets de loi on-b éé
élaborés pour tenter d'améliorer ctte situation.
Dens tine
étude d'ensemble sur ces prob1mes02, il es-b relevé cependant
176
qu'il est extrêmement difficile de parvenir a instaurer wie
parfaite égalité entre les hommes et les fernines, surtout en
matière de retraite o itinfériorité des prestations n'est cjue
le reflet de leur position d'infériorité dane l'économie.
Dane la République fédérale d'Allemagne, lee conclusions
dtune commission pariementaire spéiale chargée des questions
d'égalité des honimes et des :feniniesb3 vont dane le même sens.
Tout en estimant que is régime de sécurité sociale actuellememit
en vigueur ne tient pas suffisammerit compte de l'évolution de
la condition feminine, elie n'a pas réussi a réunir un accord
total cur lee moyens a utiliser pour remédier a cette situation. La majcrité des membres de la commission ont été d'avis
que lee "droite dérivés", a savoir les pensions de reversion,
devraient être évités et que chaque fenime devrait tre affiliee
en son nom propre au régime de sécurité sociale et avoir droit
aux prestations, quel que soit son état civil.
Pour la plupart, lee legislations en matire de sécurité
sociale sont encore imprégnées de la notion de dépendance
économique financiers de la fenime. Ii semble toute±'ois que l'on
s'achemine vers une plus grande égalité, notamment en matiCre
de droits a la retraite, Men que, dans de nombreux pays, l'âge
donnant droit a la pension de vieilçsse demeure moms élevé
pour lee femmes que pour lee honimes
.
Des progres ont été réälisés notamment dane trois domaines
la reversibilité des pensions, la conservation des droits en cas
d'mnterruption de l'activité économique et lee absences rémunérées en cas de maladie d'un dépendant. C'est ainsi que la
récente loi italleune déjà citée cur l'égalité de traitement
entre hoxnmes et femmes en matière d'emploi prévoit que, lorsque le man est le conjoint survivant, il a droit aux mêmes
prestations de retraite dent bénéficierait la veuve du travailEn outre, lee
leur assure, et ce dane les mmes conditions.
époux peuvent choisir lequel d'entre eux sera le ti-tulaire
des allocations famuliales.
Au Roya-wne-TJni, selon un système établi récemment65, lee
femmes recevront la xnme pension qu'un homme qui aura gagné le
même salaire et conserveront leurs droits a pension même si
elles interrompent lur carrière pour prendre soin d'un enf ant
ou par suite d'accident grave. Elles pourront également cotiser aux caisses complémentaires des entrepnisee qui lee emploient
et conserver leurs droits a la pension si elles changent d'emploi ou ci elles le quittent définitivement. La Commission
pour l'égalité des chances s'efforce de faire accepter l'idée
d'un age commun a la retraite (63 ans) au lieu de 60 axis pour
les femmes et 65 ans pour lee hommes, mais la réponse du
Département de la sante et dela sécurité sociale n'a, jusqu'à
present, guère éé encourageante.
intéressan-te decision de la Cour supreme des EtatsUnis° a remus en cause une pratique généralisée consistant è
faire payer aux femmes des contributions aux caisses de retraite
plus elevées qu'aux hommee, sous is motif que leur espérance de
177
vie est, dane l'enseinble, plus longue que celle des hoinmes.
La Cour a estimé en effet que cette pratique tait non confornie
a la loi de 1964, car l?lndividu devait être considér en tent
que tel et non en tent pie membre d'une classe, d"un sexe,
d'ime religion, etc.
La conservation de droits a la sécurité sociale en cas
dtinterruption de lactivité conomique peut être réaiisée par
divers systmes : reconstitution de carrire en cas d'interruption due aux nécessités domestiques par totalistion des
périodes de travail ménager et des périodes dtactivité professionnelle, cette reconstitution pouvant être payante (Republique fédérale d'Aiiemagne) ou mieux gratuite (Suisse) pour
les périodes d'interruption; bonification d'ancienneté pour
enfants élevés. La duée de carrire est augmeée de une ou
deux années par enfantO?. La legislation beige° notainment
permet aux femmes qui interrompent leur oarrière pour élever
un jeune enfant (moms de trois ans) de conserver pendant une
période dé-terminée certaiiis droits a la sécurité sociale.
Un autre droit accordé aux travailleuses et aux travailleurs par lee legislations lee plus récentes soit dens le cadre
des regimes de sécurité sociale, soit par d'autres dispositions
est celul de s'absenter lore de la nialadie d'un enf ant ou d'un
parent. En Autriche, par exemple, tous lee salaries, hoimnes
et femines, ont droit a leur rémunération pendant 'une absence
équivalant a 'one senialne réglementaire de travail par amiée
d'emploi s'iis ont éte' empêchés de travailler parce q,u'ils
devalent soigner un proche parent vivant dane leur ménage.
En Norvge également, le Parlenient a adopté des dispositions
législatives accordant a tous lee travailleurs qui s'occupent
dTenfants .gés de moms de dix ens le droit de recevoir leur
rCmunération intégrale pendant one absence motivée par la
maladie. En Suede, la lol cur le congé parental permet au p'ere
ou a la mere de stabsenter (jusquta douze jours par an pour
les families d'un enfant et dix-huit joinTs pour lee familles
de trois enfants ou plus) en cas de maladie d"un enf ant ou de
la porsorine qui en prend soin normalement.
En République fédéraig d'Allemagne, le texte codifié de la
loi cur l'assurance-rentes permet a one femme assurée dtobte_
nir, en cas de inaladie de son enf ant, inn congé non rémmméré
d'une durée inaximale de cinq jours par année et d'acquérir
simultanément inn droit a des prestations de sa caisse maladie.
Dane los pays d'Europe de 1'Est, lee femmes ont généralemont droit de prendre leur retraite déjà a moms de soixante
ens (ago réglementaire pour lee honmies) ct, loin de se diriger
vers inn alignement, la legislation semble plutôt vouloir
accontuer cette différce. En vertu d'un décret du Presidium
supreme du 7 mars l975'', l'âge do la retraite des femmes
conducteurs de tracteurs et dtengins de l'industrie du bàtiment vient dtre abaissé en TJRSS de 55 a 50 ens. La mme
mesure sera appliquée a certains emplois de ltindustrie textile.
Dens lee deux cas, la loi exige pie les travailleurs aient
exercé ces emplois pendant inn nombre minimum dtannées (qumnze
a vingt ens).
178
Un groupe dexperts réunis par le BIT en 1975 a tudié
le problème de la sécurité sociale des fennnes et a constaté
cjue, dans la plupart des pays, on "s'efforcait dtabolir les
"Il serait souhaitadiscriminations a l'encontre des femmes".
ble" - a-t-il ajouté - "de rechercher, dams chacune des branches de la sécurit socia].e et dana le cadre des legislations
existantes, les procedes susceptibles de permettre de mieux
tenir compte, dans les droits des females qui travaillent, des
obligations cumulées de leur vie active et de leur vie famihale, notamment en essayant de faciliter la coordination des
périodes auccessives d'activité que l'on trouve fréquemment
après des interruptions dans leurs carrières (arrt du travail
en cas de maternité, puis retour a ha vie professionnelle une
This terminée l'éducation des enfants)."
Conclusions
Cette breve analyse des legislations en vigueur ne doit
pas nous conduire a surestimer le role de la legislation dana
un domaine si étroitement soumis aux moeurs, a ha culture et
a l'économie de chaque pays.
La legislation est im des outils, parmi Men d'autres,
dont on reconnalt l'importance et ha priorite, mais elle a sea
himites.
"Lea lois ne peuvent rien là o ii n'y a pas pour lea
supporter un large consensus et que celui-ci reste le fruit
d'une education civique et socialë que remeiEaieift a leur juste
place les valeurs humaines et les exigences economiquesTh."
Ii n'en reste pas moms qu'on reconnalt a la legislation le
rOle du moteur qui doit preceder et activer l'volution
C'est ainsi gue l'une des premieres niesures préconisociale.
sees par he gouvernement des Pays-Baa dans le programme a
moyen terme haboré dana he cadre de sa pohitique dtemancipation
est h'ehimmnation de toute discrimination dana
de ha femme7
la legislation et h'administration.
Ii est difficile cependant de saisir les véritables effets
de cette legislation sur la vie quotidienne des travailleuses.
Sur ce point, on s'étonne de se trouver en presence d'opinions
parfois contradictoires.
HLtamélioration est nette dams hes pays qui ont mis en
place non seulement une legislation (égahité de remuneration),
mais des moyens d'application qui n'appellent pas forcement
l'intervention des tribunaux73."
.Aux Etats-Unis, qui sont im des premiers pays a avoir
adopté un ensemble de lois destinées a hutter contre la discrimination en emphoi, un chercheur soutient dams une etude
179
récente74 que le volume de l'emploi des femmes est commandé
avant tout par l'état de l'économie, qu'il diminue en cas de
recession et augmente avec la reprise économique et que ces
facteurs économiques sont finalement beaucoup plus determinants
que l'application de la legislation.
Un autre chercheur75 avance que cette même legislation a
eu des consequences très positives dans la repartition des
emplois a l'intérieur des grandes entreprises. La crainte
d'être impliqué dana un proc'es en cas d'infraction aux dispositions de la legislation semble avoir été l'agent le plus
puissant du changeinent. Celui-ci a été obtenu très souvent
grêce a la mise en place d'un système de planification et de
contrôle des recruteinents et des promotions des femines dont
les résultats, est-il cons-taté, outrepassent même largement
ceux qu'on pourrait attendre d'une simple application de la
legislation.
La predominance des facteurs économiques semble confirmée
cependant par les données sur le chômage des fenunes qui
montrent qu'elles ont été les victimes privilégiées de la
recession récente. L'impuissance de la legislation a éliminer toutes les formes de discrimination dent elles sent victi-
mes est dénoncée dans le pays même oii cette legislation a
atteint un niveau très élevé d'élaboration au Royaume-Uni.
La Charte des travailleuses élaborée en 1974 par la souscommission de la fenune du Conseil des inétiers de Londres declare
en effet que "les dispositions législatives en vigueur destinées a assurer ltégalité des femmes sont tout a flit insuffisantes a l'heure actuelle, en particulier là oi. le chOxuage
sevit gravement et oi lea compressions des dépenses publiques
ont surtout touché les fexnmes, en tant que travailleuses et
consommatrices."
La legislation ne constitue pas moms la seule garantie
protégeant lea droits des travailleuses, précisément dans des
circonstances coxnxne les crises économiques, oi renaissent lea
vieux reflexes de rejet et d'ostracisme a leur encontre non
seulement dana les milieux patronaux, mais également parmi ocrtains syndicalistes. (Jet exemple gui nous vient des EtatsUnis76 illustre bien les resistances auxquelles se heurte
l'application de la legislation lorsqu'elle fouette de plemn
front les intérêts niasculins.
Le ministère du Travail a élaboré un règlement aux termes
duquel les entrepreneurs travaillant pour l'Etat fêdéral
devaient établir en application du titre VII de la loi de 1964
im objectif et un calendrier de recrutement des femmes dans
l'industrie de la construction afin de faire passer la proportion des femmes dana la main-d'oeuvre occupée a des projets de
construction finances par l'Etat fédéral de 3,1 pour cent a
6,9 pour cent sur une période de trois ans77.
Tandis que le gouvernement voit dans l'admission des
. des professions traditiounelloment réservCes aux
hoinmes im moyen de diminjsr l'écart constaté entre lea salaires
femmes
180
masculins et féminins, l'industrie de la construction coirime
lea syndicats avancent que le projet de rglement ne tient
pas pas compte du niveau élevé de chOmae. Son adoption aurait
pour résultat iirnédiat de forcer im bon nombre d'entrepreneurs
a remplacer par des fenmies des homnies qualifies dont beaucoup
ont été au chômage ou soua-employés ces dernières années. On
accuse aussi les propositions d'avoir im caractère non productif et hauteinent inflationniste et dtavoir été faites sur la
base de statistiques périmées.
Connie nous avons voulu le montrer dans cette étude, la
vigueur avec laquelle lea partenairea sociaux surveillent
l'application de la légilation est certainement un élément
essentiel de son succes et nul mieux que l'exemple précité
montre aussi a quel point ceux-ci peuvent en anéantir les
effots par im comportement trop étroitement conservateur.
Notes
1
Cot-be étude n'a pas la prétention de citer toutes les
legislations adoptées par ces pays et celles qui seront mentionnées ne le seront qu'à titre illustratif.
2
BIT : Emploi des femmes ayant des responsabilités. familiales.
Conference internationale du Travail, 64e session, 1978,
rapport III, partie 2 et partie 4B.
3
Convention collective conclue entre la Confédération des
employeurs suédois at la Pédération des salaries de l'industrie
et des services relative aux mesures destinées a favoriser
l'égalité entre les femmes at lea hommes dans 11eniploi.
Convention collective conclue entre la Confédération des
employeurs suédois (SAP) et la Confédération suédpise des
syndicata (LO) au sujet des mesures destinées a favoriser
l'égali-bé entre lea fenimes e-b lea hoinmes dens l'emploi.
4
Une tolle legislation eat pourtaait cur le point d'être
adoptée.
5
Paul Malles
"Labour standards and collective
Bargaining", Labour Gazette, aot 1977.
6
Loi n0 77-766 du 12 juillet 1977 (Prance, Journal
officiel, 13 juillet 1977, p. 369).
18].
7
BIT : Emploi des f'emnies ayant des responsabilités
familiales. Conference internationale du Travail, 64e session,
1978, rapport III, partie 4 B, p. 51.
8
Cominunautés européennes : Journal officiel (Briucelles),
L 39/40, 14 février 1976.
9
OIT : Travail de nuit (document soumis a la Reunion
consultative tripartite sur le travail de nuit, Genève,
26 septembre - 3 octobre 1978), TCI4NW/1978/l.
10
Convention n° 89 concernant le travail de nuit des
femmes occupées dans ltindustrie, 1949, ayant révisé la
convention n° 41 (1934) qui révisait elle-même la convention
no 4 (1919).
11
Ia dernière en date est la loi danoise sur le Conseil
pour l'égalité des droits, qui est entrée en vigueur le
ler juillet 1978 (Lovtidende A 1978 - Haefte 19, 12 avril
1978, p. 497).
12
Rn Irlande, la creation de lt0ffice pour l'égalité en
matière d?emploi a été prévie dans la loi de 1977 sur l'égalité
en matière d'emploi et,au Royaume-Uni, le Conseil sur 1'égalité est prévu. dans la loi de 1975 sur la discrimination
fondée si.tr le sexe.
13
Notamment la Commission du travail des femmes (Belgique,
1974); le Conseil conaultatif de la situation de la femme
(Canada, 1973), le Conseil sur lTégalité (Danemark, 1975),
la Commission nationale du travail féminin (Espagne, 1971),
le Comité du travail férninin (Prance, 1971), la Commission
nationale pour lea problèmes de l'emploi des femmes (Italie,
1973), le Bureau des femmes et des jeunes travailleurs (Japon,
1947), la Commission consultative nationale su:r l'émancipation
(Pays-Bas, 1974), la Commission pour la politique sociale
concernant la femme (Portugal, 1970), 1a Commission sur
l'égalité des chances (Royaume-Uni, 1975), le Comité sur
11égalité entre les hommes et les fenmies (Suede), la Commission
fédérale sur les questions féminines (Suisse, 1976).
14
Journal of ficiel des Coinmunautés européerines, 75/117/
EEC (Bruxelles), no I 45/19 du 19 février 1975.
15
Colloque de responsables d'organismes pour lea problèmes
des travailleuses (Bruxelles, 21-24 novembre 1977). Rapport
SIIMq/l977/D.4, G-enève (BIT, d.écembre 1977).
182
16
"Implementing the E C Egual Opportunities Directive
The Belgian Approach", European Industrial Relations Review,
no 42, juin 1977, P. 20.
Projet de loi relatif a l'éga1it des traitements entre
lee hommes et les feinmes en ce qui concerne lee conditions de
travail et ltacc'es a l'emploi, a la formation et a la promotion
professionnelles ainsi que 1taccs a ime profession indépendante.
17
OIT, convention (n° 100) concernant l'égalité de rémunération, 1951.
18
Voir note 14.
19
Union syndicale suisse
se (Berne), 19 octobre 1977.
:
Correspondence syadicale suis-
20
Belgique : Arrêté royal rendant obligatoire la
convention collective du travail n0 25 conclue le 15 octobre
1975 relative a l'ga1ité de rémunration entre lee travailleurs masculine et lee travailleurs fminins (Moniteur belge,
n0 24, 25 dceinbre 1975).
21
Etats-Unis
(Public Law 88-38).
:
Loi do 1963 sur l'égalité de rmunération
22
France : Loi du 22 décembre 1972 cur l'égalité de
rmunération entre lee hoimnes et lee femnies (Journal officiel
du 24.12.1972) codifiée aux articles L.140.2 0-b suivants d.0
Code du travail, et décret d'application no 73-360 du 27 mars
1973.
23
Irlande : Loi de 1974 sur l'égalité do rémunération.
24
Luxembourg : "Mémorjal", Journal officiel no A-56,
22 juillet 1974.
25
Pays-Bas
Loi du 20 mars 1975, Staatsblad no 12, 1975.
26
Royawne-Uni : Loi du 29 mal 1970 tendant a empoher la
discrimination fonde sur le sexe en ce qui conoerne lee
SL 1975 - R.T.J. 1).
conditions d'emploi (BIT
183
27
Loi stir l'égalité de traitement entre hommes
Italie
et fenrines en matière d'emploi entrée en vigueur le 10 décembre
1977 (Gazzetta TJfficiale, no 343, 17 décembre 1977, pp. 904143).
28
Danemark : ministre du Travail, loi no 32 sur l'égalité de salaire pour les hoinmes et lea femmes, 4 février 1976.
29
Notanmient en Rouinanie, article 18 de la Constitution
(BIT, SL 1969 - Rom. 1) et article 14 du Code du travail (BIT,
SL 1972 - Rom. 2), et en Yougoslavie.
30
Comité du travail
Prance : Ninistre du Travail
Bilan de 1' application de la lol du 22 décembre
féminin
1972 aur l'égalité de réniunération entre hommes et femmes,
mars 1976.
31
OIT, Conference internationale du Travail,
1975, rapport III, partie 4B, p. 76.
0e session,
32
Voir Etats-Unis, Département du travail : "A Working
Woman's Guide to her Job Reports", Bureau des femmes
Leaflet 55 (révisé en 1975).
33
BIT, SL 1964 - E.-U.A.1.
34
Royaume-Uni
Loi de 1975 sur la discrimination fondée
stir le sexe, chapitre 65 (SL 1975 - R.U. 1).
35
Irlande
Loi sur l'égalité en matière d'emploi, 1977.
36
Voir note 8.
37
Loi sur l'égalité de traitement entre hommes
Italie
et fommes en matière d'emploi entrée en vigueur le 10 décembre
1977 (Gazctta Ufficiale, n0 343, 17 décembre 1977, pp. 904143).
38
En Sude, le gouvernement a propose d'aiopter une loi
contra lea discriminations reposant sur le sexe qui appliquerait, dana le secteur privé, des règles déjà en vigueur dana
la fonction publique.
184
39
Guidance on the wording of recruitment advertisements
to conform with the requirements of the Sex Discrimination Act,
1975, HOC, Overseas House, Quay Street, Manchester.
40
loi de 1972 sur ltorganisation des entreprises (Bundesgesetzblatt, I, 18 janvier 1972 (SL 1972 - All. (R.P.) 1).
41
Art. 49 (2) de la Constitution et art. 18
Hongrie
SL 1967 - Hon. 2 A).
du Code du travail (BIT
:
(3)
42
2 avril
43
SL
Portugal : Constitution de la Rêpublique portugaise du
1976 (article 13).
Art. 17, 18 et 23 de la Constitution (BIT
Roumanie
Rom. 1).
1969 44
Art. 2C et 27 de la Constitution,
Tchécoslovaquie
Code du travail paragr. VII des principes fondamentaux (BIT
SL 1965 - Cz. l.
45
URSS
46
SL
Section 35 de la Constitution adoptée le 7
oc-
1977.
tobre
Yougoslavie : Art. 12 de la Constitution (BIT
1963 -
Yug.
3).
47
Quatorze a seize semaines par une loi disoute a
1'Assemblée nationale le 26 juin 1978 (Le Monde, 28 juin
1978).
48
Cent soixante-seize a cent quatre-vingt-six jours
ouvrables dent vingt-quatre avant et cent soixante-deux (avec
un minimum de soixante-douze jours) après 1accouchement
(Prtfattningssamling, n0 129, 1977, pp. 2157-2159).
49
Douze semaines avant et six semaines aprs l'aocouchement (loi sur la protection des travailleurs du ler juillet
1977).
SO
Six seniaines avant et vingt semaines aprs l'accouohement (Code du travail du 16 juin 1977, Gesetzblatt, partie I,
22 juin 1977).
185
51
Vingt-six semaines dont au mains quatre avant l'accouchement (Code du travail tel qu'axnendé en 1975 - SL 1975 Cz. 2).
52
Pour de plus amples informations sur ce sujet, voir
Emploi des femmes ayant des responsabilités familiales, op. cit.
53
En vertu d'tm aniendement a la loi anr l'assurancechmage du ler juillet 1976, les mères vivant seules et élevant
leur enf ant qui, a la fin de la premiere année de congé, n'ont
Pu reprendre leur travail parce qu'elles n'ont pu placer leur
enfant dens irne crèche, bénéficient d'une assistance-chômage
spéciale jusqu'à ce que l'enfant alt atteint l'âge de trois
ans (Autriche : Bundesgesetzblatt, n0 289 du 6 ma! 1976).
54
Loi du 6 ma! 1976 (Pays-Bas, Stattablad, no 295).
55
Loi n0 75625 du 11 juillet 1975 modifiant et complétant
le Code du travail en ce qui concerne lea règles particulières
au travail des feinmes, France, Journal officiel du 13 juillet
1975.
56
Bulgarie
amendement au Code du travail, Dr' zaven
vestnik (Journal officiel), 4 avril 1975.
57
Loi no 77-766 du 12 juillet 1977 (France, Journal
officiel, 13 juillet 1977, P. 369).
58
59
Voir note 27.
Loi no 1204 du 30 décembre 1971 (SL 1971 - It. 1).
60
Finlande loi modifiant la loi sur l'assurance-maladie
(Forfattningssamuing, no 129, 1977, PP. 2157-2159).
61
Etats-Unis : Cour supreme, General Electric Co.,
V. Gilbert et al., cas no 74 - 1589, jugement du 7 décembre
1976.
62
Sénat des Etats-Unis, Groupe dTétude sur lea femmes et
la sécurité sociale : Women and social security : Adapting to
a new era, rapport préparé a 1' intention de la Commission spadale du Sénat des Etats-Unis sur le troisième age, octobre
1975.
186
63
Service de presse
République fédérale d'Allemagne
The Bulletin, 16 février 1977.
et d'information
:
64
Autriche, Belgique, Danemark, Hongrie, Irlande,
Pologne, République démocratique allemande, Royaume-Uni,
Suisse, IJRSS, Yougoslavie (Commission d'experts pour la séculies quesrite sociale (Genve, 26 novembre - 3 décembre 1975)
tions de sécurité sociale concernant lee feinmes, M. Grounin,
Genve, 1975).
65
Pemrnes d'Europe, Bruxelles, maL/juin
p.
1978,
no
3/78,
10.
66
Business Week, 8 ma!
1975.
67
Depuis la loi française du 3 janvier 1975, lee rnaj.orations de durCe dtassurance Dour lee mres de famille sent de
deux amées par enf ant Clove.
68
mars
Loi du 11 juillet 1973 et arrêtCs royaux des 7 et 14
(Noniteur belge, 23 novembre 1973, no 225; 27 mars
l95
1975, n
69
1973
61).
Texte codiflC de la loi cur l'assurance-rentes, 8 juin
SI 1973 - All. (R.P.) 1).
(BIT
:
70
'LlRSS
7 mars
: DCcret du Conseil des ministres, n°
191, du
1975.
71
P. Sartin : "Un mal sournois, la discrimination dane
le travail", La Croix, 15 avril 1978.
72
Emancipation of women - A process of change and growth Memorandum on emancipation - Second Chamber States General 1976-77, 14496, nos 1-2.
73
"Travail Cgal, salaire Cgal, un juge fCdCral s'exprime",
La lutte syndicale, Berne, 22 mars 1978.
74
Women's stake in a high-growth economy
Ralph E. Smith
Document soumis a la ConWashington, the Urban Institute)
ference on the Implementation of Equal Pay and Eua1 Opportunity
legislation in the United States Canada and Western Europe,
Wellecley College, lal 1978.
187
75
R.G. Shaeffer : Improving Job opportunities for women from a US Corporate Perspective 1970-71. Document soumis a
la Conference de Wellesley susmentioamée.
76
Women and. Work,
Etats-Unis, Département du travail
:
Labour
Relations
Bureau
of
National
Affairs
1977;
Reporter (Washington, D.C.), 31 oct. 1977.
sept.
77
Au niveau national, selon le recensement de 1970,
lea feimnes ne représentent que 1,2 pour cent des travailleuTs
de la construction.
188
Summary
The paper analyses four essential aspects of the most
recent legislation adopted by the industrialised countries of
Europe and North America: i.e. the administrative structures
set up by governments or administrations (their mandate, composition, competence, etc.); wages and employment, maternity
protection and social security.
With regard to the legislation concerning vocational
training and retraining and child-care services which emphasises
the employment of women, the paper refers the1reader to the
analyses contained in two recent ILO reports.
Having recalled the context in which the protective legislation in favour of women and children was formulated and the
recent trend in many countries towards a demand for the revision
of this legislation, the paper refers to the fact that the ILO
took a stand on this question in 1975 in the Declaration on
Equality of Opportunity and Treatment for Women Workers which
affirmed that "women shall be protected from risks inherent in
their employment and occupation on the same basis and with the
same standards of protection as men..." and that special protective measures shall not be taken concerning them except "for
types of work proved to be harmful f or them from the standpoint'
of their social function of reproduction and such measures shall
be reviewed and brought up to date periodically".
A tripartite consultative meeting on night work (Geneva,
26 September - 3 October 1978) will discuss the possibility of
revising ILO Convention No. 89 prohibiting night work in
indu$ try.
The paper analyses the perspective influence of legislation
and of collective agreements, their advantages and disadvantages,
and finally, the important role assigned by the most recent
legislation to the social partners either in the consultative
bodies or in the institutions established to enforce the principles of equality of remuneration and non-discrimination in
employment.
The creation of suchinstitutions, the possibility for women
to lodge their complaints with them and to appeal to the labour
tribunals and the initiative left to the trade unions to take up
cases of discrimination and to be responsible for their defence
are among the innovations introduced by the recent legislation.
However, it is still too early to be able to judge the efficacity
of these measures.
1
International Labour Conference, 64th Session, 1978.
Employment of Women with Family Responsibilities (Report III,
Part 2 and Part 4.
189
With regard to maternity protection, the improvements
brought about by the most recent legislation relate mainly to
the following four areas:
the prolongation of maternity leave;
the granting of extended "educational leave";
greater protection against dismissal and extension to foster mothers or to
fathers of certain advantages previously reserved for mothers.
In the area of social security, the legislation tends to
assure women of independent rights, guarantee them greater
equality, especially with regard to retirement benefits, (transferability of pensions, preservation of their rights in case of
interruptions in their economic activity, etc.).
Additionally,
in certain countries women now have the right to paid leave in
the event of the illness of a dependant.
In its conclusions the paper demonstrates that, in order to
function as an active force in the process of social change,
these laws need a strong consensus and the active involvement of
the social partners.
Zusammenfas sung
In der Untersuchung werden unter vier wesentlichen G-esichtspunkten die in den Industrieländ-ern uropas und Nordamerikas angenommenen neuesten Rechts- und Verwaltungsvorsoliriften analysiert: nmlich die auf Regierungs- oder Verwaltungsebene bestehenden administrativen Strilkturen (Auftrag, Zusammensetzung, Zustndigkeit usw.), Entgelt mid Beschäftigting,
Nutterschutz und Soziale Sicherheit.
Hinsichtlich der Rechts- und Verwaltungsvorschriftefl, die
sich auf die berufliche Aus- und Fortbildung sowie auf Dienste
zur Betreuung von Kindern beziehen, wird in der Untersuchung
unter Hinweis auf die Bedeutung dieser Nal3nahinen fur die Beschäftigung von Frauen auf die in zwei veröffentlichten Benchten des IAA vorgenonunene TJntersuchungdieser Fragen verwiesen-.
Es werden zunächst die Venhältnisse dargestelit, aus denen
die Rechts- und Verwaltungsvorschniften zum Schutz von Frauen
und Kindern hervorgegangen sind, mid in denen sich die in jthigster Zeit in verschiedenen Lthidcrn zum Ausdruck gekommenen Tendenzen widerspiegein - Tendenzen, die auf die Forderung nach
einer Neufassung dieser die Frauen betreffenden Vorschriften
hinausliofen; sodaun wird darauf hingewiesen, daf die lAO im
Jahre 1975 in der Erklärung ilber die Chancengleichheit mid die
Gleichbehand]ung den berufstätigen Frauen zu dieser Frage Stellung genonunen hat. In dieser Erklärung wind versichert, daJ3
"die Frauen auf den gleichen G-rundlage mid nach den gleichen
1 Internationale Arbeitskonferenz, 64. ,Tagung 1978: Eniploi
des femmes ayant des responsabilités familiales (Beschäftigung
von Frauen mit Familienpflichten - Benicht III, Teil 4B mid
Teil 2 - liegen auf deutsch nicht von).
190
Schutznormen gegen die ihrer Beschäftigung un. ihrem Beruf
innewolmenden efahren geschUtzt werden mUssen wie die Manner
..." mid da1 "besondere Schutzmal3nabmen fUr Frauen nur für
soiche Arbeiten getroffen werden soliten, die nachweislich
miter dem Gesichtspunkt ihrer sozialen Au±'gabe der }ortpf1ansung fUr sie schädlich sein können, und dal3 diese Mal3nahmen in
rege1mJ3igen Zeitabstdnden Uberarbeitet und auf den neuesten
Stand gebracht werden sollten".
Auf einer dreigliedrigen beratenden Tagung tiber die Nachtarbeit (Genf, 26. September bis 3. Oktober 1978) wird die Prage
errtert werden, ob es zweckmä3ig ist, das Ubereinkommen Nr. 89
der lAO, das die Nachtarbeit der Frauen in gewerblichen Betrie-
ben untersagt, einer Uberarbeitung zu unterziehen,
In der TJntersuchung wird der EinfluB der Rechts- und Verwaltungsvorschriften sowie der Gesamtarbeitsvertrge, ihre Vorund. Nachteile und sch1ie11ich die wiohtige Rolle analysiert,
die durch die jUngste gesetzgeberische Tätigkeit den Sozialparlriern zugewiesen wird, und zwar sowohi im Ral-imen beratender
Verfahren mid Einrichtungen ale auch innerhaib von Kontrollorganen, die dazu geschaffen wurden, urn die Durchftthrung der
Grundsätze der Gleichheit des Entgelts und der Nichtdiskriminierung auf dern Gebiet der Beschäftigung zu gew.hrleisten.
Die Schaffung derartiger Organe, die Nöglichkeit für weibliche Arbeitnehmer, dart ihre Beschwerden vorzutragen und sich
sogar an die Gerichte zu wenden, die den Gewerkschaften einger.umte Möglichkeit, die Fälle solcher Frauen aufzugreifen und
fUr ihre Verteidigung zu sorgen, gehören zu den Neuerungen, die
durch diese jUngsten gesetzgeberisohen Mal3nahrnen eingefUhrt
warden sind. Sie sind jedoch noch nicht lange genug in Kraft
ale daB ibre Wirksamkeit schon gewährleistet ware.
Hinsichtlich des Mutterschutzes erstrecken sich die durch
die neuesten gesetzgeberischen MaBnahmen eingefUhrten Verbesserungen vor allem auf vier Bereiche: die Verldngerung des Urlaubs, die Gewahrung eines sogenannten "Bildungsurlaubs", einen
verbesserten Schutz gegen Entlassung und die Ausdebnung bestimniter Vorteile, die bisher der Mutter vorbehalten waren, auch auf
die Adoptivmutter oder den Vater.
Auf dern Gebiet der Sozialen Sicherheit besteht in der Gesetzgebung die Tendens, verheirateten Frauen eine groBere
rechtliche Selbständigkeit einzuräumen und eine gröBore Rechtsgleic]iheit zu garantieren, vor allern hinsichtlioh des Anspruchs
auf Altersversorgung (Anspruch auf Witwengeld, Waiirung der Anspriiche irn Fall der Unterbrechung der gewerblichen Tätigkeit
usw;), In bestimrnten Ländern haben berufstätige Frauen neuerdings. auch Anepruch auf bezahlte Abwesenheit vom Arbeitsplatz
im Falle der Erkrankung eines Fami1ienangehrigen.
In ihren Schlul3folgerungen zeigt die Untersuchung, daB die
Gesetzgebung breiter Zustimniung und vor allem einer aktiven
Untersttitzung durch die Sozialpartner bedarf, wenn sic als
Motor dienen soll, der die soziale Entwicklung aktiviert.
191
LA
OOIATIO1c COLLECTIVE ET1EG'AITE
BE RNtThERATION ET BE CHANGES
DAIS LES PAYS IIWUSTRIAIiISES
Hiromasa Suzuki
Bureau international du Travail, Genève
Bans la plupart des pays tndustrialisés, la promotion du
principe de l'galit de rémunération et de chances entre
homines et femmes a accompli, ces dernières années, un progrès
considerable. L'Année internationale de la femnie (1975) avec
les diversee activités entreprisee a cette occasion, tant au
niveau international qu'au niveau des pays, a sans doute
marquC son empreinte eta su donner un élan aux activités
visant a la réalisation de l'égalité entre honimes et femmes,
notanmient dane lee différents domainee du travail.
Si dane beaucoup de pays industrialisCs des pas décisifs
ont été franchis par vole de legislation nationale, lee organisations professionnelles de ces pays et leur système de
négociation collective ne sont pas restés, loin de là, a
Lee organisations de travailleurs
16cart de ces évolu-bions.
ont etC souvent a ltorigine des legislations portant sur l'CgalitC de rCmunCration ou sur lTCgalitE5 de chances et elles n'ont
pas rechignC pour dCployer leur influence politique et faire
aboutir ou modifier lee legislations en question.
Au niveau de la nCgociation collective a proprement parler, il y a des pays o elle en es-b le principal moyen de rCaMais, dane d'autres, la nCgociation collective ne
lisation.
joue qu'un role tout a ±'ait secondaire pour la promotion de
ltCgalitC de rCmunCration et de chances, celleci se bornant a
ne pae enfreindre la loi.
S'il existe déjà de tree abondantes etudes cur lee lCgislations1nationales en niatière dégalitC de rCmunCration et de
chances , rares sont celles quiexaminent lee problèmes du point
de vue de la nCgociation collective.
Bans ce contexte, le present document a pour objet d'examiner lee diffCrentee solutions apportCes au niveau de la nCgociation collective aux problèmes de 1'Cgalité de rCmunCration
et de chances dane diffCrents pays. Qette Ctude ne pretend pas
offrir un tableau complet - ce qui serait quasinient impossible
en l'Ctat actuel des donnCee dispoñibles cur lee conventions
collctivee - mais elle vise plus simplement a voir avec des
exemples concrete quelques possibilitCs offertes par la nCgociation collective pour la promotion de l'CgalitC de rCmunCration et de chances.
192
Le cae conoeptuel entre la voie lgislative et
la vole conventionnelle pour l'applicatiqn du principe
e 1cgalitó d.e rmunration et de chances
Pour appliquer l'égalitc de rcSmunáration et de chances en
faveur des travailleuses, on peut concevoir au moms deux approltune par vole l6gislative et 11autre par
ches fondaiiientales
voie de nógooiation collective. Ces deux approches ie stexcluent
pas l7une l?autre la plupart du temps dans la mesure oi elles ne
visent pas lee mêmes niveaux. La l6gislation relative a l'ógalitó de rmunration e1 de chances tablit de façon góncrale le
principe de non-discrimination en matière de salaire et d?autres
La ngociation collective
conditions de travail et d'emploi.
vise a dávelopper ce principe au niveau des entreprises et
branches de l'6conomie.
:
Un des problèmes majeurs des actions lgislatives dans ce
et reste celui de lapplication de cette garantie
Par exemple, en matière de
de pri.ncipe dane des cas concrets
salaire, sa fixation est un processus d'adaptation extrêmement
complexe dane lequel interviennent de tès nombreux facteurs
plus ou moms identifiables. A partir du moment o disparait
la discrimination de salaire apparente fonde sur le sexe
comnie, par exemple, lee barèmes de salaire diffcrencis suivant
le sexe du travailleur, on est confronté a de grandes dif±'icult4s pour traduire dans le fait la garantie de non-discrimination.
domaino a c5t
Certaines legislations nationales recentes en matière d'égalitC de r6munCration ont fait a cet Cgard des efforts considCrables pour aller au-dela d'une simple reconnaissance de prinAux Etats-Unis par exemple, la loi de 1963 sur 11cgalitC
cipe.
de rCmun6ration spcoifie lee critères de comparaison pour determi.ner l'galit6 de valeur entre les diffCrents emplois, a
savoir la qualification professionnelle, leffort physique, la
responsabilitC et lee conditions de travail. De même, en
Nouvelle-ZClande, la loi de 1972 cur lTegalito de rCmunCration
retient conime critère de comparaison dun travail de valeur
gale les conditions de travail, le niyeau de qualificatin
professionnelle, iT effort physique et les responsabilites
En rcaiite, ces critères suffisent-ils pour servir directement de base de fixation des salaires ? On pourrait trouver
la réponse a cette question dans la conclusion a laquelie est
arrivCe, en 1971, une commission d'enquête Ctablie en
Nouvelle-ZClande pour prCparer le texte iCgislatif precite;
"le but essentiel en la matière n'est pas de modifier le système coinplexe de dtermination de salaires en vigueur qui
Lait jouer de multiples facteurs, mais plus simplement d'assurer ue le sexe n'est pas pris en consideration par ce,mécanisme". De fait, ].a fixation de salaire dans lee pays indusconomie de marche ressemble a un processus dTadap
trialises
tation entre les divers facteurs de tous ordres, entre lTm_
ixation
ployeur et lee travailleurs. Dane un régime liberal de
des salaires, des instruments juridiques ne sauraient se substituer a ce mCcanisme d'adaptation. Il en découle que lee actions
législatives peuvent aller difficilement au-delà dTune garantie
de droit a i'égalité de rémunération.
193
La ngociation collective apparalt comme un moyen privilégié pour appliquei' l'a1ité de rmunóration dans la mesure
o
elle s'opère justement au niveau de la fixation dee salaires
et d'autres conditions de travail.
La voie conventionnelle
présente l'avantage de minimiser lee interventions des pouvoirs
publics dans le domaine de la négociation colective. A cet
gard, ii es-b a rappeler que la convention n 100 de l0IT cur
l'galit de rémunération prvoit expressóment 11applioation de
ce principe au moyen de conventions collectives passees entre
eniployeurs et travailleurs, a côtc de la voie l6gislative ou de
tout système l6gal de fixation des salaires. Si la nógociation
collective e-b los conventions collectives qui en rcsultent
peuvent être consithlrées comme une voie importante do rali-
sation de l'ógalit5 de rmunration et de chances, elles n'en
sont pas pour autant dpourvues d'un certain noinbre de problèmes
en tant que moyen dTapplication de ce principe.
D'abord, ii existe la q.uestion du champ d?application des
conventions collectives.
Dans certains pays, lee conventions
collectives ne lien-b, en principe, q.ue les employeurs et les
travailleurs faisant partie a la négociation, alors que la
léislation s'applique d'une manière gn4rale a tous lee travailleurs. Ii'tendue dece champ de tcouverturefl des conventions collectives vane considérablement d'un pays a l'autre,
dépendant du système juridique et de la structure des négociations collectives de chaq.ue pays. Dane lee pays oi la
structure des négociations collectives es-b hautement centralisée comnie dans lee pays nordiques (Danemark, Pinlande,
Norvège, Suede), pratiq,uement tous les secteurs d'activité sont
couverts par lee conventions collectives, don-b le contenu es-b
plus ou moms harnionisé au niveau national. De itautre côté
du tableau se situent les pays ayant une tradition de négociations collectives décentralisées, soit au niveau de l'entreprise, soit au niveau de l'établissement, connne au Canada, aux
Etats-Unis et au Japon. Dane ces pays, le taux de syndicalisation des travailleurs étant assez faible dane de nombreux
secteurs, il s'ensuit que la "couverture" des conventions collectives n'atteint en gros qu'un travailleur cur trois.
En
outre, comme dane ces pays les travailleuses sont souvent employées dans des branches dTactivité ou des professions difficiles a organiser en syiidicats, 11 est clair que les mesures
conv-entionielles auront forcément un impact très limité sur
l'amélioration des conditions de travail de la majorité des
travailleuses. Ce problème de la "couverture" des conventions
collectives es-b sans doute moms oritique dans les pays de la
Communau-bé européenne oi los convenbions collectives son-b conclues généralemen-b mais avec exception au niveau des branches
d'activi-bé.
En outre, le système juridique des conventions
collectives des six pays de la Communauté européenne perme-b
d'étendre lee effete dtun accord ne liant au depart que lee organisatione Tegroupaut l'ensemble des travailleurs et employeurs
de la branche intéresse. Cependant, mme dane ces pays, ii
semble subister encore un certain nombre de lacunes, cur-bout
dane lee seoteurs de petit commerce, de l'agriculture et de
l'artisanat, ainsi q.ue dane los professions libérales.
194
La seconde question qui se pose
l'4gard des conventions
collectives provient du fait que, dane certains pays, elles ne
dterminent q.ue lee salaires professionnels et lee conditions de
travail minima dane la branche d'activitE5 concerne. Lee carts
entre lee salaires et les condit-ons minima et ceux effectifs
que les travailleurs perçoivent cant souvent iniportants, curtout lorsque lee conventions collectives sont conduce a un
niveau relativement E5levE comnie celui des branches d'activit
entires du pays.
La notion d'6galit5 de droit entre hommes et fenimes signifie evidemment non seulement ltógalisation des salairee et des
conditions de travail minima mais de toutes les conditions
effectives. Ii y a l. une certaine faiblesse des conventions
collectives en tant que iiioyen d?applicatiori de l'6galit6 de
rmunration, surtout sensible dans le cas de conientions
large couverture nationale. Notone toutefois q.ue ce problème
de glissement ne se manifeste guère dane les syetmes de nógociation dcentralise comnie au niveau des entreprises ou des
établie cements.
Sur un autre plan et s'agissarit de lgalit de chances,
on peut s'attendre a oe que l'efficacit des conventions collectives soit assez rduite dane la plupart des pays. En
effet, plusieurs lémente composant cc que ltcn appelle l'égade chances échappent au contrôle des nogociations collit
lectives. Par exemple, l'ducation, ltorientation et la formation professiomieUetle placement des travailleurs relèvent gnéralement de la competence deinstitutions publiques
et, a ce titre, ces questions ne constituent pas l'objet de
nCgociations collectives entre employeur et travaileure.
En outre, dane bon nombre de pays, le recrutement, le transfert, lTavancement, la classification des postes ou la formation professionnelle au eein de l'entreprise sent considCrés
comme appartenant aux prCrogatives unilatCrales de la direction, encore q.ue oe problme des matiree a nCgociation soit
assez mouvant suivant lee circonetances et les forces d'équilibre en presence. En tous cas, en 1)6tat actuel des chases,
la nCgociation collective de nombreux pays aura relativement
peu de price cur certains ClCments faisant partie de la demande
de ltegalité de chances.
Au-dela de ces limites de competence des nCgociations collectives, ii existe un problème beaucoup plus foridamental, a
savoir l'attitude des organisations professionnelles l'égard
de iTegaiite de rémunCration et de l'égalitC de chances. Oertes,sur le plan de principe, toutesles organisations profeseionnelles affichent leur appui pour ltegalite de remuneration
et de chances entre honimes et femnies (qui peut !y opposer aujourdthui c). Mais la veritable question est de savoir quelle
priorité on accorde a la solution de linegalité de fait entre
honinies et feitimes. lie processus de nég9ciation et une série de
propositions et de contre-propositions de paitet dtautre. lies
representaifts des travailleurs soumettent généraleient a l'employeur une serie de revendicatione spcifiquee (aumentation
de salaire, amelioration des conditions de travail et de différents elements sociaux, etc.). Ij!issue de la n6gociation
étan.t toujours un compromis global sur divers éléments entre
195
les d.eux parties a la n4gociation, la question réeflement
importante se pose quant a la priorité quo les organisations
de travailleurs attachent.à la revendication de l'égalit de
rmunration et de chances et ala raction des eiiployeurs a
celle-ci. Des lors, ii n'est pas étonnant de voir des différences considérables dansla part que réservent aux questions
d.e légalit de rémunération et de chances lee conventions
collectives de divers pays.
lorsq.u'au dpart ii n'y a pas de vraie volont dtaboutir
a 1amólioration des conditions des travailleuses, la négociation collective ne peut être un instrument positi pour la ra-
lisation de lgalité de rmunration et de chances. Au contraire, ci lavolonté et la possibilité de la mani±'ester existent, la négociation collective joue un rôle predominant,
malgrC see limites, pour avancer vers l'galite economique de
gait entre hoinmes et feunnes.
On se tournera maintenant Vers quelq.ues exeniples concrete
choisis de facon arbitraire de divers pays pour voir surtout les
possibilitCs dtaction des négociations collectives en faveur de
l'egalite de remuneration et de chances.
La négociation collective et ltegalit4 de remuneration
Lorsqu'on regarde un peu en arrière lhistoire de l'égalitC de remuneration cur le plan international, on pout probablement dire que la négociation collective entre employeurs
et travailleurs etait le mnoyen le plus utilisC pour assurer
l'egalito de rmun6ration dans le secteur privC. Au moment o
fut ClaborC l'instrumnent international relatif a l'egalite de
rCmunCration ntre honimes et femmes (l95l),i ne comptait alors
qu'un nonibre assez limnitC de pays qui disposaient d'une gararmtie lCgislative du principe d'c5galitC de rCmun6ration, encore
que ces dispositions fussent parfois une reconnaissance des
principes d'égalit6 introduits en termes gCnCraux dans la
constitution du pays, coinme en Italie et en République fédérale d'Allemagne. Lee l6gislations spCciales en matiere dgalitó do rCmunCration ayant prCvu des mesures adminietratives
de contrle et de sanctions en cas d'infraction ne se trouvaient
quo dens quelques pays, coinme en :Prance, et dans certains Etats
d'Australie ou des Etats-Unis.
Be fait, juscjuaux annCes soixante, la promotion de l'Cgalitó de r6mun6ration a été assurée par voie conventionnelle et
par los actions des pouvoirs publics. Ce n'est que depuis une
dizaine d'annCes que se manifeste dans de nombreux pays la
volontC de ldgifCrez pour imposer dtune manière generale le
respect du principe d'CgalitC de rCrnunCration entre hoommes et
femnmes.
On no s'étorniera pas, des lore, q.ue, dans certains
pays industrialiss, la legislation soit quasiment absente dans
le domaine d.c l'6galitá de rámunCration, ltapplication du principe Ctant assurée entièrement par la negociation collective,
196
tout au moms en ce qui concerne le secteur privé, conmie en
Dans öiautres cas,
Républiq.ue fédérale dt.Allemagne ou en Suede.
tels en Be1ique et ai Danemark, la legislation nati9nale a
récenmient adoptee de manière a p1utt completer le champ d'ap
On
plication des mesures conventionnefles dejà existantes.
titre d'exemple l?évolution du problème de 1'ga1ite
suivra
de remuneration au niveau de la négociation co11eotiv en
République fédérale d'Allemagne, en Belgique et en Suede.
République
érale d'Allemagne
la
Ii'approche de la RCpubliq.ue fédérale dtAllemagne
question de l'égalité de rémunération a eu reccurs a la fois a
la négociation collective et efle
l'action juridique et
illustre également les difficultés pour éliminer la discrimination salariale indirecte qui peut natre des systèmes de
classification des emplois.
Sur le plan juridique, le principe de l'égalité des droits
entre hoinmes et feinmes a été consacré dans l'article 3 de la
Constitution de 1949 ("les homnies et les femnies ont des droits
Cgaux ..., nul ne peut être dCsavantagé,rui favorisC, en raison
de son sexe"),mais un pas extrmement important a Cté franchi
en 1955 lorsque le Tribunal fédéral du travail prCcisait que
le principe fondaniental de cette Constitution portait également
sur la fixation des salaires et qu'il annulait des clauses de
conventions collectives, qui allouaient un salaire aux femmes
en pourcentage des salaires masculins pour le même travail.
D'autres decisions du Tribunal fCdCral du travail confinnaient
par la suite que le principe de l'égalité des droits de la
Constitution &appliquait directement tant aux dispositions
des conventions collectives qu'aux contrats individuels. Ainsi,
dans ce pays, "Ce ne sont pas des lois, legislations du travail
cu lois spCcifiques qui ont prCcisC la portCe du principe,mais
la doctrine et la jurisprudence. Et ce cur deux plans, celui
de la definition et de 1'interprétaticn du principe, celui de
la nature et de la valeur juridique des dispositions constituSur ce fond juridique se sont superposCes lee
ticnnelles4".
actions des organisations syndicales dans le domaine des nCgociations collectives.
Pour saisir la portCe de ces actions syndicales, cjuelques
mots sur le système de nCgociation collective dane ce pays
serorrb peut-être utiles. En RCpublique fCdCrale d'Allemagne,
lee conventions collectives sont génCralemerit conclues par
branches d'activité et par regions dCterniinCes. La convention
collective pour une entreprise individuelle et ses employCs
est plutôt une exception.
Lee conventions collectives portent cur lee diffCrentes
conditions de travail et demploi et elles ont juridiquement
force obligatoire pour les,employeurs et lee travailleurs
Quant aux taux de salaires qui sont souvent fixCs
concernCs.
197
séparément par des accords de salaire, ce sont des taux minima
pour la catgorie de professions dane 1industrie et la rgion
dtermines. Le nombre de ces categories vane maintenant d'un
secteur a l'autre,stendant de sept a une diaine, parfois
nime plus.
Apnès lee decisions du Tribunal federal de 1955 q.uon
vient dT6voq.uer, la pratique de fixer les taux de sa1aie différenciés entre homines et femnies adisparu dans la plupart des
secteure dans lee annees cinq.uante'. Ensuite, la stratégie
syndicale en la matière a axe sa cible dattaque sun lee catégonies denoinmees "categories de travaux légers".
Histoniquenient, ces categories ont été ajoutCes aux classifications existantes après la disparition des barènies distincts de salaires entre hommes et femmes. Lee categories de
"travaux légers" negroupalent des emplois qui ne deniandaient
pas d'efforts physiquee impontante et elles etalent placCes,
dane la hienarohie des emplois, en dessous des categories
dites de "travaux lourds" non spécialisCs. Ces categories
de "travaux legers" étaient occupCes en grande inajonite par des
fennne s.
Dee les aiinCes cinquante, lee syndicats ont denonce la
creation de ces catCgonies q.ui niaintenaient, a leur avis, sous
une fonme dissimulée, une discrimination de salaire entne
honmies et feinmes.
A cet argument, lee mulieux employeurs répondaient en gros que ces categories nTCtaient pas uniquement
occupees par lee feinnies et que, de ce fait, elles ne conetituaient pas un cas de discrimination salaniale a 1'égard des
travailleuses.
Dane ce contexte, lee syndicats s'en sont pnie a la mCthode
de classification des eniplois qui ne tenait pas,à leune yeux,
dQment compte de la fatigue nerveuse ou de la dextE5rité par
rapport aux efforts physiques.
La situation demeurait pratiquenient bloquée dane ce domaine jusque vens 1968 au moment o certaines branches, coimne
l'industnie du papier ou de la chimie,, ont r6ussi a Ctablir
un calendnier pour augmenter par Ctape lee salaires de ces
cat6gonies de travaux lCgers, de facon a lee Chimer des classifications.
En 1969, le ministre fCdCral du Travail a pnis l'initiative de crCer un comitC de reprCsentants d'employeurs.et de
travailleurs pour Ctudier ce problème des tnavaux l6gers.
Lee
reprCsentants des organisations pnofessionnelles ne sont pas
parvenus a Un accord sun une mCthodologie commune de l'enquête.
En 1973-1975, après cet Cchec, le gouvernement a commandC a
deux experts indCpendants de lTanalyse du travail une Ctude sun
lee m6thodes d'Cvaluation demp1ois. Le rapport de ces experts,
qui a CtC rendu public en 1975, reconiniande ngtaniment une mCthodologie ergonomiq.ue pour Cvaluen lee emplois . En ce qui concerne l'apphication de oette mCthode
la fixation des salaires,
lee experts ont toutefois Cmis une importante rCsenve,
198
reconnaissant que la fixation des salaires laisse toujours une
marge d1apprciation et de ngociation entre lee intéresses et,
par consQuent, q.ue la mt1ode en question ne peut la rsoudre
d'une manière scientifique. Les organisations profeesionnelles
consultes ont donné un accord de principe au contenu du rapport ainsi cj.utau projet d'une etude supplómentaire pour tablir
des directive pratiqes en matière dtanalyse du travail. Cette
átude nta pas vraiment tranchc5 le débt sur lee catgories de
travauxl6gers,mais elle a mis indirectement en doute le bienl'gard dee catgories
fonth des classifications, notamment
de travaux lagers. Thujours est-il que, dane certaines bramches, comme l'industrie du papier, de l'alimentation et de la
mátallurgie,
es syndicate ont racemment rausei a augmenter
les salaires dee catógories les plus basses et, parfois, a
obtenir une reclassification de ces oatagories.
Aini rapidement esq.uisse, lévolution de la Rapubliq.ue
fadarale dAllemagne est intareseante pour souligner lee efforts
soutenus des syndicats pour aliminer des classifications des
emplois lee oatagories de "travaux lagerstt. La question de
"travaux lagers" a incontestablement joué un role de oatalyseur
pour sensibliser les opinions au sein et en dehors du mouvement
syndical. En même temps, on peut noter que la structure de
nc5gociation relativement centralisae et la fixation des salaires selon lee cat6gories, assez communes pour divers secteurs,
ont sans doute facilita une stratégie de nagociation de la part
des divers syndicate.
Naanmoins, cette exp6rience allemande
illustre bien lee difficultas de sattaquer a fond aux problmes de classification des emplois pour réaliser l'galité
de ramunaration.
Belgique
Ii'approche belge au problme de l?égalita de ramuneration
est marquae par une nette praference pçur la nagooiation colS'il existe, depuis 1967, une garantie juridique
lective.
centre la discrimination de salaire fondée cur le sexe, la
legislation spécifique visant a imposer directement le principe y fait dCfaut, ce role etant assume par lee cbnventions
collectives.
En Belgique, la structure des nCgociations collectives
est complexe, lee négociations pouvant avoir lieu a di±'férents
niveaux selon lee matières.
En ce qui concerne la fixation des salaires et autres
conditions de travail, lee lieux privilegies de negociation
collective sont lee commissions paritaires ou sous-commissions
paritaires constituées par chaque branche d'activite. Cee commissions sont des organes permanents de neg9ciations collecti.'
yes regroupant les representants dee organisatione d.temployeure
et de travailleurs concerné et on en compte quelque15O.
lies conventions collectives conclues au eein de ces commissions ou sous-commissione peuvent tre rendues obligatoires
199
et tendues, par dcret, a l'ensemble de la branche en q.uestion.
Des accords oollectifs peuvent galement &tre conclus a des niveaux inférieurs comme des accords d'entreprlse ou d'établiscement, encore q,ue lee termee des coaventions collectives par
'branche d'activité prvalent sur ceux des accords drentreprise.
Enfin, les conventions collectives de type Interprofessionnel
national sont conclues cur certaines matières de portée générale au sein du Conseil national du travail, organe consultatif
compose de représentants des organisations professionnelles au
niveau national. Ces conventions collectives interprofessionnelles, ci elles sont rendues obligatoires par decret liensemble du secteur privc, opèrent coimne une q.uasi-lCgislation
en inatire de tavail, mais elaborce per lee partenaires sociaux eux-mêmes'.
La Belgque a
un des premiers pays q.ui alt ratifiC la
nement a mis en place pour ratifier ce'bte convention coneistait
essentiellement a reconimander aux organisations professionnelles
aTappliq.uer le principe de l'6galite de remuneration. Le Consell national du travail ainsi que lee differentes commissions
paritaires ont ét invites a éliminer les differences de barèmes
de salaire dane lee conventions collectives. Cette elimination
de barèmes differencies ee fit successivernent d!u-ie immithe d'aetivité a
l'autre (commissions et sous-commissions paritaires) et, dane
l'ensemble, le progrès fut assez lent, surtou-b dans les secteure
q,ui employaient beaucoup de main-d'oeuvre fminine. Par exemple, vere 1965, on notait ciue la difference entre lee taux minima pour lee homniee et pour lee fenimes dane la mme catégorie
Ctait encore de 20 pour cent pour lee salari4s d.e l.industrie
du vêtement, de 10 a 20 pour cent pour lee salaries des industries de l'alimentation et de la construction métallique, de
15 pour cent pour lee salari6s dec pelleteries t de 10 pour
cent pour un certain nombre d!autres industries0. Ces differences ont par la suite progressivement ete supprimées entre
1968 et 1972. En relation avec la négociation dane ce domaine,
convention n 100 de l'OIT en 1953. Le moyen ciue le gouver-
ii est a relever q.u'un conflit de travail portant justement cur
la revendication del'egalite de remuneration a eu un retentiscement considerable dane le pays (coni'lit de la Fabricj,ue nationale d'armes de guerre, 1966)9. Ce conflit, qui a duré pendant trois mole et q.ui a finalement abouti a une a'evalorisation
substantielle des salaires féminins, a eurtout attire l'attention de l'opinion publiq.ue et des organisations professionnellec
cur la question de l'egallte de remuneration entre honmies et
±'emmes, notamment su l'application de .l'article 119 du Traite
de Rome, q.ui donnait naissance a la Conimunauté economique europee nne.
Dáns le 'but d'assurer l'application de l'article 119 du
Traite de Rome et dee diversee resolutions de la GEE s'y rapportant, lee pouvoirs publics ont finalement adopté, ei 1967,
une disposition legislative q.ui ouvre a chaq.ue travailleuse la
possibilité de recourir en justice en oas de rion-app1icaion
du principe de l'egalite de remuneration. (arr'te royal n 40
du 27 octobre 1967, repris dane la loi du 16 marc 1971 sur le
travail). Cette disposition laissait toutefois "entière la
200
possibilité de n4gociations et d'arrangements collectifs°et
elle nTimposait pas l'galit de rémunration au niveau des
relever cjue la
conventions collectives. Oependant, ii est
plupart de celles-ci russissaient graduellement a cette époque
1' unification des barèmés de salaires jusque-la di,ff6rencis
ertre hommes et feinmes. Nanmoins, dans beaucoup de cas, lee
conventions collectives en tant q.ue inoyen d'applioation de
l'galitó de rmun5ration souffraient de
ainsi que l'a not
etaines limites,
un observateur averti-
Lee d6cisions des commissions paritaires et autres accords
collectifs ntablissaient q.ue des salaires minima pour
chaque degróde qualifications professionnelles. Lemployeur pouvait allouer des salaires suprieurs aux hommes
au dtr1ment des femmes.
Dans certains secteurs, le principe de l'6galit6 ne s'appliquait quau taux de base, excluant les primes et autres
avantages.
Dane lee cas o. lee barèmes de salaires diffrencis entre
hommes et femmec taient éliminés des conventions collectives, il arrivait parfois q.ie lee salaires des mtiers
typiquement feminine etaient inf6rieurs a ceux des mnoeuvre e.
En 1975, saisi dtune directive de la CEE concernant l'egalité de remuneration, le gouvernement belge a soumis au Conseil
national du travail un pro jet de lol cur 1galit6 de remuneOelui-ci a finalement optC non pa pour une lCgislaration.
tion mais pour une convention collective interprofessionnelle,
qui a ét etendue a l'ensemble du secteur priv6 par un arrté
royal.
Cette coriventi.on collective nationale du 15 octobre
1975 donne une dfinition de la remuneration au sens large de
manière quelle oouvre t!llencemble des ClCments et conditions
de la remuneration".
Par ailleurs, en raison de la primaute de la convention
collective nationale, rendue obligatoire, tous lee organes de
negoolation sont maintenant tenus a respecter le prinoipe de
l'egalite de remuneration. En outre, cette convention ouvre
le droit a tout travailleur ou aux organisations representatives de travailleurs d'intenter auprès de la juridiction cornpetente une action juri4ique. Au-dela des diffCrentes dispositions, l7adoption de cette conventiQn a la place d'une loi
temoigne clairement de la volonte des partenaires sociaux de
traiter la question de ltegali-be de remuneration dane le cadre
existant de négociation collective.
201
Suede
En Suede, l'application du principe de l'galité de rémunération entre hoinrnes et femmes a été eeeentiellement l'oeuvre
des ngociations collectives. Dans ce pays, lee pouvoie publics n'interviennent q.ue tree rarement dane le domaine de la
aagociation çqllective, y coinpris, bien entendu, la fixation
dee salairee, et 11 n'y a pas de lgislation gnrale visant
a imposer le respect de.Végalité de rmunération. Male lee
pouvoire publics ne sont pas rests lee bras croise dans ce
domaine et us ont pris des mesures de promotion, notanmient la
constitution d'une commission consultative d'galité entre
recommendations
homnmes et femmes q.ui met au gouvernement de
en matiCre de principe dtgalit6.
le role predominant de la nCgociation collective dane l'application de l'égalite de rCmunération est d!t en partie
la
structure fortment centralisCe d.0 système suédois de relations
professionnelles. A cet 6gard, deux caractérietiq.ues des eyetCmes suédois sont a noter
d'abord, le degré de syndicalieation étant très eleve, pratiqument toue lee secteurs d'activite sont couverts par lee conventions collectives. Eneecond
lieu, les nCgociations par branche d'activit ou par entreprise
ont toujoure étc précédéee, depuis 1956, par dee accords natio:
naux conclus entre lee confdératione demployeure et de tra-
vailleurs cjui, officiellement, n'avaient g.ue valeur do recommandation adressre aux organisatione profeeeionnellee affiliées
mais, "dane.
pratique, ces recomnmandations avaient force
.
obligatoire"
C'eet un de ces accords do 1960 qui a reconnu do manière
explicite le principe de l'egalite de rCmunCration entre hommes
et femnmes.
Oet accord reconnaissant le principe vieait eurtout
ce quo lee barèmee do ealairee distincts eelon le sexe eoient
supprimCs graduellement. "los parties so sent misee dccord
cur le principe solon lequel une rémunCration égale eea payee
pour un travail do valour Cgale. Sur la base de ce principe,
lee syndicate al'filiCs devraient changer, au terme d'une pCnode transitoire de cinq ans, lee accords, do maniCi'e que la
denomination de groupee uniformes se subetitue aux termes
"homnmes" et "femmes"."
Lee conventions collectives par branche d'activité ant CtC
prognessivement modifiCee pour rCalieer l'unification des barèmes dietincte entre 1960 et 1967. A cOt de cee mesures, des
efforts coneidCrables ont CtC faits pour amClionen lee salairee
des femmee dens le cadre d'une politiq.ue des ealairee connue
coinme "eolidaire" par laq.uelle on a visC a rCduine lee Ccarte
de salaire en accordant dee augmentatione plus fortes aux bas
salairee. Ainsi, par exemple, l'accord national de 1966
entre la Confederation patronale suCdoise (SAP) et la OonfcdCration suCdoise dee syndicate (10) prCvoyait une augmentation de salaire en eoxnme uniforme plus des supplements epCcialement allouCe aux bas salairee. Dane le même eene, l2accoxd
national de 1974 entre la SAP et l'Organisation euedoise,centrale dee employCs (TOO) prévoyait une augmentation,pour 1974,
202
distride 6,5 pour cent, un "panier" général de 4 pour cent
buer individuellemerrt et un "panier4spcial de 2 pour cent pour
lee I'exnmes (en estimation de coats)
Enfin, un accord recent conclu en 1977 entre la SAP et 10,
en ce gui concerne]es salaires, prévoit un panier special pour
lee bas salaires, qui représente un tiers de 1' augmentation des
coGts ealariaux. Par ailleurs, on notera qu'uie convention
collective sur l'égalité de chances fait parie de l'accord de
1977, sur 1aq.ue1]e on reviendra ci-après.
La négociation collective et l'égalité de chances
Oonune on l'a deja évoqué, le role de la negociation ccllective semble beaucoup plus limité en ce q.ui concerne l'égalité de chances pour is simple raison g.ue beaucoup de domines
De fait,
de celle-ci ne constituent pas un objet de négociation.
dane de nombreux pays industrialis6s, lee conventions collectives ne contiennent aucune clause pour i'egalite de chances,
légard des problèmes de l'embauche, du transfert,
notamment
de l'avancement, de la formation "sur le tas" pour lee travailleuses.
Dane quelq.ues pays, par contre, lee conventions collec-
tives insrent explicitement le principe de l'egalite de
chances ou de non-discrimination fondée cur lesexe. O'est
ainsi qutaux Etats-tJnis lee conventions collectives de certames eitreprises ccntiennent des clauses en vertu desquelles
la direction s'engage a ne pas discrimiter lee travailleuses,
en raison du sexe, en matire d'embauche, d'avancement, de
Certaines de cs clauses se refrent au protransfert, etc.
gramme dtaction affirmative des pouvoirs publics et declarent
se confo'mer a ce programme.
Quelques conventions collectives de ce pays vont plus loin
en etablissant paritairement une commission epeciale au niveau
suie 1' application du principe de
de chaque atelier poi
l'galitC de chances-.
En Sude, deux accords nationaux de 1977 conclus entre la
OonfédCraticn patronale suCdoise (SAP) et la Confédération
suédoise dee syndicats (10), d'une part, et, d'autre part, la
SAP et la Confederation des salaries dans l'industrie et les
services (T00/PTK) contiennent des rCfCrencQs au problème de
i'egaiite de chances. Ces deux accords, qui sont similaires a
quelques differences près, fixent lee grandes lignes d'action
pour promouvoir 1!egalite de chances au niveau de ltatelier.
lee composantes lee plus importantes en sont
1)
Des mesures planifiées et volontaires pour avancer i'egalit6 entre lee deux sexes au travail au niveau des atehers. Toutes lee formes de discrimination devront être
contrecarrCes.
203
l'objectif sera d.Téliminer tout recrutement d'emploi biais
en ce q.ui concern le sexe et de fournir entr hoinines et
fenimes l'égalité a Vembauche et aux conditions de forniation en élaborant et.app1iquant, par exemple, une politique
du personnel tout a fait objective.
lie but est de proposer dans chaque entreprise une organisation du travail et de ltenvironnement fondée sur le principe de l'égalité entre.hoznmes et feinmes, de nianière a
éliininer jous les obstacles a Vemploi.
Toutes les mesures prises deTaient être évaluées et
développées sur une base continue.
lies mêmes accords précisent en outre q.ue des actions concrètes seront prises non pas au niveau con:Cédéral, mais pour
chaque convention collective par branche dtactivité. Enfin, ii
est a relever q.ue en ce q.ui concerne 11accord du secteur des
salaries (TCO/PTK5, on se réfère a l'aviicement au même titre
q.ue l!embauche etla fornation. Par ailleurs, lTaccord du
secteur des salaries prévoit la constitution d.tune commission
pàritaire d'égalité sur le plan confédéral qui est dotée, outre
ses comp&tences pour promouvoir diverses mesures pour l'égalité
de chances, dtun pouvoir d'arbitrage en cas de litige dans ce
domaine.
Ces deux accords nationaux de 1977 sur l'Cgalité de chances
n'apparaissent pas connie un produit des circonstances mais plutôt coimne une étape iniportante de ltévolutiort amorcée depuis
longtemps. Ainsi, la constitution d.une commission paritaire
du travail des feimnes créée volontairernent par les partenaires
sociaux, ét qul a joué un role actif pour proposer diverses
politiq.uea sociales telles g.ue lea politiq.ues fainiliales, date
de 1951; dTautre part, la Oonféd.ération patronale suéd.oise nta
pas attendu les accords de 1977 pour lancer a son propre conipte
un programme d1action pour éliminer lea obstacles a l'emploi
des fenimes.
Aussi a-t-on déjà évociu4, en matière de salaire, la préférence des organisations professionnelles pour une approche gbbale en faveur des bas salaires, y compris la politiq.ue de
]!emploi. O'est sans doute dana ce contexte suCdois que les
rcents accords sur l'égalitC de chances prennent toute leur
importance.
Peut-être le système de négociation collective fortement
structure a-t-il incite lea organisations professionnelles de
ce pays a chercher des politiques sociales cohérentes. Dtail_
leurs, dana lea autres pays scandinaves Cgalement, ii eat conrant pie les accords professionriels contienn-ent des mesures
de caractère social coinme l'axnClioration des regimes d'albocations familiales, du congé-ialadie, du congé-maternité, etc.
204
Cette tradition de ngociation collective q.ui assume une
part iniportante de la politique sociale dans les pays scandinaves explicue, au mains partiellement, pourq.uoi lea organisatrès actives sur les
tions pro±'essionnelles de ces pays ant
questions sociale; dent légalit de chances.
Remarques finales
lie fait que, dana tous les pays industrialisés, la n6gaelation collective eat un moyen important de dtermination des
salaires et des conditions de travail souligne 1'ftroite relation qui existe entre celles-ci et le principe de 1galit de
rmunération et de chances entre hommes et femmes. En même
temps, les conventions collectives ngociées dans ce cadre sont
presque toujours un coinpromis entre lea mulieux d!employeurs et
Ce compromis porte presque toujours sur plude travailleurs.
sieurs questions dont lgalité de rémun6ration nreat qu'un
aspect.
La place de ltrgalit de rmunration dais ce compromis global d6pend dans une large mesure de la stratgie syndicale
et de la raction des milleux employeura a celle-ci, lesquelles
varient selon lea circonstances économiques et sociales.
Drautre part, les oranisations professionnelles sont composees de diverses categories dont lea interets peuvent tre
divergents.
Cela signifie que le point de vue de la catégorie
des travailleuses neat pas toujours dQment entendu ni reflete
au cours des negociations et dana lea conventions collectives.
En ce sens, ii n eat peut-être pas dans la nature même des
conventions collectives de réaliser pleinement un objectif
social dTintert gCnéral conme l6galité de remuneration et
de chances.
Pourtant, dana de nonibreux pays, la nCgociation collective
joue un role de plus en plus important pour assurer le progrès
C'est a ce titre que la négociation collective peut,
social.
et en effet dolt, contribuer a la realiaation de ltegalite de
reniunation et de chances.
Pour y parvenir, ii semble bien que la structure des
négociations collectives du pays soit un facteur significatif;
la negociation centralisCe et lea conventions collectives
nationales portent souvent sur des elements de politique
sociale en raison de leur poids dana lconomie nationale.
Nais, a la base, ii y a d'abord ltattitude des organisations
professionnelles et des t'availleira en general vis-à-viade
l'objectif social conime le principe de l'egalite de remuneraton et de chances. Au fond, ctest ett attitude qui donne
force a la negociation collectiye en tant que moyen de réalisation de légalité ént±'e honmies et femnies dans l'emploi et lea
conditions de travail.
205
Notes
Parn.i les publications du BIT, on peut citer, par
exemple : Egalité de rémunération, étude dtensemble de la
Commission a.'experts pour ,1!,applic.atio,n .d.e
,convent,ions. et
Ealité de cbances et de traitement
pour les ,travi11eurs, CI , rapport VIII, 1975. Women workers
and ocey Inernationa1 Perspectives (1976).
recoinmandations (1975).
2 Des dispositions similaires existent, par exemple, dans
la legislation relative a 1Cgalité de rémunération de certains
Etats du Canada, de 1'Irlande et du Royaume-Uni.
Pour
cit.,, p. 16.
Egalfté de rémunération,
BIT
plus de details, voir iqual pay in New ea1an'a - Report of the
Commission of Inquiry (Wellington, 1971).
BIT
Egalité de 'rémunration, op 'cit., p. 9
Toutefois, les derniers barèmes différenciés entre los
deux sexes nont été abolis qu'en 1972. Voir Egiité de salaires, rapport de la Conference ,nternationa1e de la CISI,
xe11es, octobre 1972, p. 34.
6
Rutenfranz und W. Rohmert : .Arbeitsw±ssenschft1iche
Beurteflun: der Belastun: und Beans.ruchun: an tIn'berschiedlichen
r n 'ei
n.us ne 'en r.ei sp ae zen ;onn, ;un.esminis en
und Sozialordnung, 1975).
Vain sun ce sujet BIT : Tendances et probième's récents
en matière de 'né:ociatIon colle&tive dans los 'a 's industniane e a ions
o
oque e Ta.enne, novem.re
is-s.
professionnelles, no 56 (1978).
8
Vain BIT, Rapport de la Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations, 49e session, 1965.
9
Voir sur ce sujet G. Spitaels et P. Van Dingenen : "lies
femmes salaniées en Belgique - legislation et action", Sociologie et société (Montréal), vol. 6, mai 1974, pp. 171-185.
10
Moriteur beige du 27 octobre 1967.
Voir P. Honion
,"Les d,scimina.tions, ,e,n mat,i,re
d'empioi en Belgique", evue internationale de droit cbmparé
(anis), 21 (1), janvien-mars 1969, pp. 32-34.
12
Toutefois, plusieurs legislations importantes du travail
qul affectent certains aspects do la négociation collective ont
été adoptées récemment. Voin : E. C6rdova : "lia négociation
206
collective dane lee pays industria1iest', Revue internationale
du Travail, vol. 117, ii 6, juillet-aoQt 1978, pp. 459-477.
13 Voir cur ce sujet Gunnar WOgberg :
ttTendances récentes
de la négooation oollectve",, dans l'ouvage pub1i par le
hta néociation collective dans lee pays industrialiseSs
BIT
:
a écoflonTie d
marché (Genève,
1974), p. 439.
14
distribuer selon
Le "panier" est une inasse de salaire
les modalités tab1ies au niveau des branches d'activit.
15 Voir Bureau of National Affairs: Collective bargaining,
negotiation and contracts (Washington, 19(b).
207
Summary
This paper examines the role of collective bargaining for
the promotion of the principle of equality of remuneration and
opportunity between man and woman from an international perspecWhile numerous countries rely mostly on legislation for
tive.
the enunciation of the equality principle in various other
countries, it is collective bargaining which constitutes the
principal means for the elimination of obstacles impeding the
In comparison to the legislaapplication of this principle.
tive approach, collective bargaining has the advantage of acting
at the same level at which wages and labour conditions are set.
Collective bargaining
However, it also has its limitations.
covers generally specific sectors and groups of workers but only
For this matter the
rarely the whole female working population.
structure of collective bargaining in a given country is naturFurthermore, collective bargaining
ally an important factor.
normally determines minimum wage rates while everywhere differences between minimum rates and actually paid wages can be
found, differences which are often disadvantageous for women.
Despite thier limits, the systems of collective bargaining has in certain countries much contributed to the actual
The strategies
application of the equal remuneration principle.
applied in this respect vary, however, from one country to
As an example, the experience of several countries,
another.
i.e. the Federal Republic of Germany, Belgium and Sweden, are
reviewed in the paper.
As far as the principle of equal opportunity is concerned,
many aspects escape the control by collective bargaining and
there exists only a very small number of collective agreements
which cover this area even at an international level.
The paper concludes with the observation that the various
roles which collective bargaining assumes for the problems under
consideration depends not only upon the preference given to
legislation or bargaining and the differences in bargaining
structure but also upon the attitudes of the social partners
regarding social objectives of a general interest, of which
equality of remuneration and opportunity is an outstanding case.
208
Zusammenf as sung
Baa Aibeitspapier behandelt aus einer internationalen
Peispektive die Rolle der TarifveithandlUngen für die Durchsetzung des Prinzips der G-leichheit der Entlohnung und der Ohancen.
Obwohl zahireiche L.nder sich hauptsächlich dem Instrument der
esetzgebung verschrieben haben, urn ailgemein d.iesem :Prinzip
Respekt zu verschaff en, sind es in anderen die Tarifverhandlungen,welche ale hauptsächlicheS Mittel zum Abbau der Hindernisse
für d.ieses Prinzip gelten können. Die Tarifverhandlung hat gegenhiber der Gesetzgebung den VorteiL, daI3 sie auf der gleichen
Ebene wirksam wird, auf der auch Löhne und andere Arbeitsbedingungen festgelegt werden. Sie hat aber auch ihre Beschrnkungen. Tarifverträge gelten normalerweise für bestimmte Wirtschaftabereiche oder Arbeitnehmergruppefl. Nur sehr selten erfassen sie die Gesamtheit der weiblichen Erwerbsbevölkerung.
Für diesen Aspekt ist natUrlich die Struktur der Tarifverhandlungen in einein bestiminten Land von gro3er Bedeutung. DarUber
hinaus legen die Tari:fverhandlungen normalerweise Nindestlöhne
fest,während. man praktisch ttherall dazu Abweichungen in den
tatsachlich bezahiten Lohnsätzen feststellen kann. Diese Abweichungen wirken sich oft zum Nachteil der Frauen aus.
Trotz ihrer Beschränkungen haben die Systeme der Tarifvertragsve±andlungen in vielen Lndern beträchtlich dazu beigetragen, das Prinzip der Gleichheit der Entlohnung durchzusetzen. Die hierzu angewandte Strategie ist jedoch von Land zu
Land verschieden. Das Arbeitspapier untërsucht in diesem Zusammenhang die Er±'ahrungen von drel Lnder: der Bundesrepublik
Deutschland, Belgiens und Schwedens.
Bezüglich der Chancengleichheit ist festzustellen, da(3
viele Gebiete der Kontrolle der Tarifvertragsverhandluflgen entzogen aind, überhaupt findet man nur eine kleine Anzahl von
Tarifverträgen, die sich ausfUhrlioh mit diesem Problem bef assen.
Ala Schlufo1gerung steilt das Arbeitspapier feat, daB
der Platz, der den Tarifverhandlungen für die angesprochenen
Pragen zukomint, nicht nur von der WaLl der Instrwnente (Tarifverhandlung oder Gesetzgebung) und den Tarifverhandlungsstrukturen abhngt, sondern auch von der Auffassung der Sozialpartner gegenüber allgemein interessierenden sozialen Zielsetzungen, für die Entlobnungs- und Chancengleichheit wichtige Beispiele darstellen.
209
DIE ENTWIOKLTThIG DER K0LIKTIVBHANDLtTNGEN
DER ANG-ESTELLTEN IN öSTEREEI0H
IHRE BEDEUTUNG FÜR DIE FRAUEN
Helga Stubianek
Sekretär der Frauenabteilung der
Gewerkschaft d.er Privatangesteilten, Wien
1. Das System d.es kollektiven
.Arbeitsrechts in Osterreich
1.1. Geschichtliche Entwicklung
Will man den gegenwartigen Stand des Kollektivvertragsrechts in Osterreich beurteilen, so mu8 man auch dessen Werdegang mit in Betracht ziehen.
Das Revolutionsjahr 1848 brachte den Dienstnebmern mehr
Nöglichkeiten auf dem Gebiete des Assoziationswesens. Trotz
starkem Widerstand gelang es ab diesem Zeitpunkt der Sozialdeinokratie, die sich au±' ihre Bildungsvereine und Gewerkschaften stUtzte, iinmer mehr auf die soziale Gesetzgebung und auf
die Gestaltung der Arbeitsverhltnisse Einflul3 zu nebmen. Mit
der Verabschiedung des Vereins- und Versammlungsrechtes im
Jahre 1867 und insbesondere des Koalitionsrechtes im Jahre
1870 kounte die Arbeitnehinerschaft Osterreichs den "Weg der
Selbsthilfe" zur Verbesserung der Arbeitsbedingimgen beschreiten. Es kain in weiterer Folge zur Bildung von Arbeiter-, Kran-
ken-, Invaliden- und UnterstUtzungskassen Historisch belegt
ist für die Angestelltengewerkschaft Osterreichs der 15. April
1869. n diesem Tag wurde von den Mitgliedern des ttKaufmäuni_
schen Fortbildungsvereins" zum ersten Mal eine kollektivvertragliche Regelung, nmlich die t?Fest1egmg der Arbeitszeit",
gefordert.
In sterreich erhielt die kollektive Vereinbarung von Arbeitsbedingungen d.urch das t'Gesetz vom 18. Dezember 1919 ilber
die Errichtung von Einigungsaintern und Uber kollektive Arbeitsvertrage" ihre gesetzliche Thmdierung. Die im Kollektivvertrag
für die Einzelarbeitsvertrage zwischen der Gewerkschaft und
den Unternehmern vereinbarten Vereinbarungen erhielten ab diesem Zeitpunkt Zwangswirkung. Das Gesetz verfUgte, daJ3 die zwischen den kollektivvertragsfahigen Korperschaften vereinbarten
Kollektivvertrage zwangslaufig Inhalt der einzelnen Arbeitsverträge sind.
1921 wurde das Angestelltengesetz geschaffen, das seither
neben einer Erklärung des Anwendungsgebietes (z.B. betroffener
Personenkreis) die wichtigsten sozial- und arbeitsrechtlichen
Fragen fth die Angesteliten regelt.
210
Die Kollektivvertragspolitik in sterreich let gekenustaatllchte Industrie und die Institution der Sozial- tind Wirtscha±'tspartnerschaft. Auf der einen Seite steht der Osterreizeichnet duich eine starke Gewerkschaftsbewegung, die Ver-
chieche G-ewerkschatsbund wid der Osterreiohische Arbeiterkanmier-tag (gesetzliche Vertretung der Arbeitnehnier) - au1 der
anderen Seite die Vertreter der Bundeswirtschaftskanufler (gesetzliche Vertretung der Unternebmer) und die Präsidentenkonferenz dei' Landwirtschal'tskan'imern (gesetzliche Vertretung der
Bauern). Da in Osterreich alle wirtschaftspolitischen Kompetenzen den Bimdesbehörden zustehen und Vertreter der Bundesregierung in den sozialpartnerscha±'tlichen 0-remien vertreten
sind, kann man die Sozial- odei' Wirtschaftspartnerschaft ale
System der wirtschafts- und sozialpolitischen Zusanimenarem
belt zwischen Reglerung, Unternebmern und Arbeitnehmern definieren. In diesem Zusammenhang 1st die 1957 gegrtindete Parittieche Kommission zu nennen. Hier treffen sich die schon oben
genarinten vier Interessenvertretungen nionatlich unter dem Vorsltz des Bundeskanzlers und beraten Uber Lobn- und Preiserhöhungsanträge, die ihnen vom Lohn- bzw. PreisimteraussehuS
zugewiesen werden, und zwar zur Entecheidung, bzw. Beratung,
bzw. Preigabe von KollektivvertragsverhandlUflgen.
In den Jahren seit 1945 konnten durch die Kollektivvertragspolitik fur die Angestellten namhafte Verbesserungen in
gehaltsrechtlicher und arbeitsrechtlicher Hinsicht erreicht
werden. So wurden z.B. in den Jahren
432 Kollektivverträge
1966 - 1969
463 Ko11ektivvertrge1
1970 - 1973
470 Kollektivverträge
1974 - 1977
von der Gewerkschaft der Privatangestellten mit den jeweiligen
Kollektivvertragspartnerfl abgeschlossen.
1.2. Begrif±' und System des kollektiven
Arbeitsrechts
Nach sterreichischem Recht sind Ko11ektivvertr.ge Vereinbarungen, die zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber einerseits und der Arbeitnebmer andererseits schriftlich abgeschlossen werden.
KollektivvertragsflLhig sind die gesetzlichen Interessenvertretungen der Arbeitgeber und der Arbeitnebmer. Die Zuerkennung der Kollektivvertragsfähigkeit erfolgt durch dasObereinigungsamt - elner Vei'waltungsbehörde Uber Antrag des Osterreichischen ewerkschaftsbundes.
Innerhalb des österreichischen G-eweikschaftsbundes haben
alle 16 angeschlossenen Organisationen Kollektivvertragshoheit.
Die Gewerkschaft der Privatangesteliten verhandelt z.B. Uber
Kollektivverträge fur Angesteflte der Industrie, des Gewerbes,
des Handels, der Vereine und Verbände, der Banken, der Sparkassen, der Versicherungen, der Sozialversicherung sowie jill
Bereich der Land- und Porstwirtsohaft.
211
Die gesetzlichen Vorschriften tiber den Abschlul3 von Kollektivvertragen enthalten keine Bestimmungen Uber die Pflichi
zur Aufnalime von Kollektivvertragsverhandlungen. In vielen
Kollektivverträgen sind allerdings diesbeztigliche Bestinunungen
enthalten.
1.3. Die wichtigsten Bestiuimungen
der Kollektivverträge
1.3.1. RaJ-mienrechtliche Bestimmungen
Zu den wichtigsten Angelegenheiten, die Inhalt des Kollektivvertrages sein köxinen, gehören die Festlegung der gegenseitigen aus dem Arbeitsverhältnis entspringenden Rechte und
Pflichten der krbeitgeber und Arbeitnehmer.
Die rahmenrechtlichen Bestinuirnngen basieren zum Teil auf
einschlägigen gesetzlichen Bestinniungen (z.B. Angesteiltengesetz, Urlaubsgesetz, Arbeitszeitgesetz) oder gehen dartiber hinaus. In den rabmenrechtlichen Bestinunungen werden z.B. geregelt:
- Das Ausmad der täglichen und w5chent1ichen Nonnalarbeits-
zeit.
-
Die Entlohnung der Uberstunden-, Sorin- und Peiertags-
-
Die Entlobnung der Nachtarbeit.
-
Abfertigungsbestimmungen mm Zusaxmnenhang mit dem Eintritt
-
arbeit.
Anrecbnungsbestimmungen Uber Schuizeiten zur Urlaubsbeme s sung.
in die Pension.
Gehaltszahlung an die Hinterbilebenen un Todes±a11.
Bestixnniungen tiber Sonderzahlungen, wie z.B. 13. und 14.
Monatsgehalt.
Bestimnrnngen Uber die Entschadigung von Dienstr±indungen.
Lehr1ingsentschdigungen.
1.3.2. Gehaltsordnimg bzw. Gehaltstafeln
Wichtigster Bestandteil des Kollektivvertrages ist die
Entgeltsregelung in der P0mm unabdingbarer Konatsgehalte.
Rechtsstreitigkeiten, die .Anspriiehe eines Arbeitnehiners aus den
normativen Bestinunungen des Kollektivvertrages betreffend, sind
vor d.em Arbeitsgericht auszutragen.
212
2. Bestimmungen Uber Beginn imd
Beendiging des Dienstverhltnisses
Grundsätzlich 1st festzustellen, dal3 aile nachfolgend
zitierten Bestimmungen, ausgenomnien die in Zusammenhang mit der
Mutterschaft, fUr Frau und Mann gleich sind.
Probleme gibt es durch den in der Praxis bestehenden geteilten .Arbeitsbereich fUr Angesteilte bei Postenausschreibung,
Werbeannoncen u.a. Qualifizierte Tatigkeiten werden in der Regel in der männiichen Form (z.B. Pilialleiter, Abteilungaleiter,
Mitarbeiter in Managementfunktion), schematiache Arbeiten (z.B.
Stenotypistin, Datentypistin, Phonotypistin) werden in der
weiblichen bezeichnet.
2.1. Der Arbeitsvertrag
Der Beginn eines Dienstverhaltnisses basiert im Regeifail
auf dem Abschlul3 eines Arbeitsvertrages. Pormalreohtlich 1st
die G-leiohstellung von Mann und Frau auch unter Beriicksichtigung der Beschftigungsverbote (gelten nicht im Angestelitenbereich) beim AbschiuB elnes Arbeitsvertrages gewhrleistet.
2.2. Beendigung eines DienstverMitnisses2
Bin Diestverb1tnis karin enden durch Zeitablauf, durch
einvernebmliche Lösung, durch KUndigung, durch Entiassung,
durch vorzeitigen Austritt des Dienatnebmers. Fragen der KUndigung und der Entlassung sind fUr Arbeiter oftmals in Kollektivvertragen geregeit. Im G-egensatz dazu gilt für Angesteilte
das Angesteiitengesetz.
2.2.1. Die Ktndigung
Der Regel±'ail der Beendigung eines Dienstverhäitnisses
ist die KUndigung. Diese kann sowohi durch den Dienstnebmer
als auch durch den Dienstgeber er±'olgen. Die KUndigung ist so-
mit die einseitige Erkiärung eines Vertragsteiies, wonaoh das
Dienstverhltnis nach Ablauf einer bestimmten Frist zu einem
bestimmten Termin beendet sein soil. Kiindigungsfristen und RUndigungstermine sind im Angestelltengesetz geregelt. Weder
Dienstgeber, noch Dienstnehnier sind verpflithtet, einen KUndigungsgrund anzugeben.
2.2.1.1. KUndigungsschutz2
Folgende Personen genieBen einen besonderen KUndigungsschutz:
-
-
]Ylitglieder des Betriebsrates
schwangere Angestelite und MUtter (vier Wochen nach der
Entbindung)
Lehrlinge
Präsenzdienstpf'lichtige
213
-
Invalide liii Sinne des Invalideneinstellungsgesetzes
Inhaber eines Opferausweises oder einer iuntsbescheiniung.
2.2.1.2. AMechtung der Kiindigung2
In Betrieben, die zur Walil von Betriebsräten berechtigt
sind, kann die Ktindigung mater bestimmten Voraussetzungen
beim Einigungsamt angefochten werden. Hat der Betriebsrat der
Kthadigung zugestinimt, 1st eine Anfechtung nicht inöglich. Anechtungsberechtigt 1st der Betriebsrat oder, wenn dieser nicht
tätig wird oder tiberhaupt keine Stellung genonimen hat oder
wenn em Betriebsrat nicht errichtet warde, der Angestellte.
Gibt das Einigungsaxnt der .Anfechtung statt, so 1st die KUndigung rechtsunwirksam.
2.2.1.3. KUndigungsfristen2
Die gesetzlichen Kiindigungsfristen sind abhangig von der
Dauer der zurUckgelegten Dienstzeit. Hat das Dienstverhältnis
noch keine zwei Jahre gedauert, beträgt die Ktindigungsfrist
sechs Wochen. Nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr erhöht
sich die KUndigungsfrist auf zwei Nonate, nach dem vollendeten
ftinften Dienstjahr auf drei Monate, nach dem vollendeten 15.
Dienstjahr auf vier Monate mid nach dem vollendeten 25. Dienstjahr auf ftinf Monate.
Das Wesen der KUndigungsfrist besteht darin, daI3 zwischen
dem Ausspruch der Kiindigung und der tatsächlichen Beendigung
des Dienstverhältnisses em entsprechend. langer Zeitratun zum
Suchen eines neuen Arbeitsplatzes liegt.
In der Regel kann das Dienstverhaltnis eines Angestellten
nur mit Ablauf des Kalendervierteijabres endigen. Wenn daiaer
em Angesteliter sechs Wochen Ktndigungsfrist hat, muI3 der
Angesteilte sechs Wochen - 42 Tage - vor Quartalsende die Kimdigung erhalten.
2.2.1.4. Kimndigung durch den Angestellten2
Falls keine glinstigere Vereinbarung vorliegt, kann der
kngestellte sein Dienstverh.ltnis an jedem Letzten eines
Kalendermonats mater Einhaltung einer einmonatigen Kimndigungs-
frist l5sen.
2.2.2. Die Entlassun
Die Entlassung 1st die unmil3verständliche Erklarung des
Dienstgebers, daB er das Dienstverhältnis vorzeitig, das 1st
in der Regel mit sofortiger Wirkung, auflöst. Fimr jed.e Entlassung mUssen hinreichende rthade vorhanden sein, die im Paragraph 27 Angestelltengesetz beispielsweise aufgez.hlt sind.
Dazu gehören u.a.:
214
-
Veruntreuung durch den Dienstnehmer
Dienstverwei-gerung durch den Angesteilten
Verstol3 gegen Wettbewerbsverbot
Tätlichkeiten des Dienstnehmers gegentther dem Dienstgeber, Stellvertreter oder deren Angehrige
langere Freiheitsstrafe.
Im .Angestelltengesetz sind auch Schutzbestiimntmgen gegen
eine ungerechtfertigte Entlassung enthalten.
2.3.
KUndigungs- und Entlassungsschutz
für schwangere Frauen2
Em besonderer Kiindigungs- und Entlassungsschutz für
Frauen ist im Mutterschutzgesetz verankert. Während der
Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Nonaten nach der
Niederkunft bzw. bei Antritt eines Karenzurlaubes bis zuni Ablauf von vier Wochen nach dessen Ende kann eine KUndigung
durch den Dienstgeber nicht rechtswirksam ausgesprochen werden, es sei denn, daI3 dem Dienstgeber die Schwangerschaft
nicht bekarmt war. Eine KUndigung ist jedoch auch daun rechtsimwirksam, wenn die Schwangerschaft oder Entbindung binnen fUnf
Arbeitstagen dem Dienstgeber bekanntgegeben wird.
3.
Freisetzung von Angesteilten
G-rundsätzlich ist festzustellen, daB trotz weltweiter
Wirtschaftskrise und einer aligemeinen Rezession, dank einer
erfolgreichen Beschäftigungspolitik der österreichischen Bundesregierung, die durchschnittliche .Arbeitslosenrate des Jahres
1977 bei 1,8 Prozent lag. Die mit 31. Dezember 1977 ±'estgestelite Besch.ftigtenzahl von 2 737'200 (1 658 300 Mthiner und
1 078 900 Frauen) war nie zuvor so hoch.
In den letzten 30 Jahren hat sich die Zahl der berufstätigen .Angestellten verdreifacht (31. Dezember 1977:
1 007 581). Im Durchschnitt des Jahres 1977 waren 42,2 Prozent
allor Erwerbstätigen bei der Pensionsversicherungsanstalt der
Angesteliten versichert. Auch der Anteil der Prauen hat sich
entscheidend verändert und 1st von 42,6 Prozent im Jahre 1949
auf 52,5 Prozent (31. Dezember 1977: 528 451) im Jahre 1977,
also urn 10 Prozent angestiegen.
3.1.
Arbeitslosigkeit bei Angesteilten
Wemi man die Zahi der arbeitsiosen Angesteliten analysiert, kann man vor allem zwei Tendenzen feststellen:
3.1.1.
Anteil der arbeitsiosen
weiblichen Angesteilten
Der Anteil der Frauen an den Arbeitalosen ist weitaus
gröBer als der Anteil an der Zahi der im Beschaftigungsverh.1tnis stehenden weiblichen Angestellten.
215
Anteil der Frauen an
arbeitsiosen Angestellten
beschftigten Angesteilten
83,5 Prozent
49,0 Prozent
1970
73,0 Prozent
1975
51,9 Prozent
72,3 Prozent
52,5 Prozent
1977
Die Prauen sind. also eindeutig starker betroffen ala die
Näxmer. G-rUnde daflir sind u.a.:
IConzentration der Frauen au±' wenige Beriffsgruppen
mangeinde berufliche Ausbildung
-
tTbertritt aus anderen Berufen
Verringerung der Teilzeitarbeitsplatze
Veratiderungen in der Beriffsstruktur.
Es gibt auch verdeckte Probleme, z.B. in Zusaminenhang mit
der Auffaasimg, dal3 Prauen nicht ala "wirtschaftliche Reservearmee" zu betrachten sind. Die Werbung urn die Hausfrau ala
-
Ai'beitskraft stagniert in Zeiten wirtschaftlicher Schwierigkeiten und die Dunkelziffer jener Prauen ist nicht £eststellbar, die an einer Wiederaufnabrne der Berufstatigkeit interessiert wären.
3.1.2. Nangelnd.e berufliche Qualifikation
Es besteht em enger Zusammenhang zwischen Arbeitslosigkeit und beruflicher Qualifikation. Seit einigen Jahren wird
die berufliche Qualifikation viel hL5her gewertet als vorher;
darnals hatten aus Arbeitskräftemangel auch minderqualifizierte
Angestellte die Chance auf Besch.ftigung. Es werden daher gemeinsam von der Arbeitsmarktverwaltung und den Einrichtungen
der Erwachsenenbildung Nachschulungskurse (Dauer bis zu sechs
Monaten) durchgefUhrt. Die Kosten - auch fUr den Lebensunterhalt - werden auf Grund des Arbeitsmarktforderungsgesetzes aus
öffentlichen Nittein getragen. Der Personenkreis in den Nachschulkursen setzt sich im Bereich der .Angestellten ttberwiegend
aus frauen zusammen. Es handelt sich dabei urn
Frauen, die wegen mangelhafter beruflicher Ausbildung
schlecht vermittelbar sind,
Prauen, die nach einigen Jahren der Berufsunterbrechung
wieder eingegliedert werden wollen,
Absolvonten mittlerer BUrosehulen, die zu wenig berufliches Wissen erworben haben.
In allen Fallen tritt die Notwend.igkeit der Erlangung
einer guten Berufsausbildung in jungen Jahren kiar zutage.
216
3.2. Schutzbestiinn-iungen
In don Kollektivverträgen gibt es in der Regel keine
nologisohen Entwioklung, der Rationalisierung, der Mechanisierung, der Automation, den organisatoi'ischen und administrativen .Anderungen fUr die Angesteliten erhebt sich fUr die
Zukunft die Porderung, daI3 daraus sich ergebende Polgen fUr
die Angestell-ten durch kollektivvertragliche Regelungen aufgefangen werden. In ihrem neuen Entwurf für em Aktionsprogramin verlangt die Gewerkschaft der Privatangesteliten u.a.
Angestelite, deren Arbeitsplätze durch die technioche
oder organisatorische Entwicklung odor sonstige innerbeSchutzbestimmimgen gegen Freisetzimgen. Aul' Grund der tech-
triebliche MaBnalunen frei werden, haben Anspruch auf
omen gleichwertigen Arbeitsplatz irn selben Unternehmen
oder in einem Konzernbetrieb des Unternebmens. Wenn einem
betroffenen Angestellten kein gleichwertiger Arbeitsplatz
angeboten werden kann oder eine Versetzung auf Grund ge-
setzlicher oder vertraglicher Bestiimnungen nicht statthaft
oder aus sozialen GrUnden nioht zuinutbar is-t, behält der
Angestelite bei SelbstkUndigung das Recht auf die gesetzliche oder kollektivvertragliohe Abfertigung.
-
-
Urn den beruflichen Werdegang bzw. die Weiterbeschäftigung
des betroffenen Angesteliten zu sichern, hat dieser Anspruch auf rechtzeitige Umschulung. Die Kosten sind vom
Dienstgeber zu tragen. Die Umsohulungsmal3nahmen diirfen
zu keiner Entgeltsschtnlerung flthren und sind tunlichst
irn Rahinen der regelmJ3igen Normalarbeitozeit durchzufUhron.
Frei werdende bzw. neu entetehende Arbeitsplätze sind vor
Neuaufnaiunen den Angesteliten des Unternebmens durch Ausschreibung anzubieten.
Berufsbedingte Ausbildungskosten sind vom Arbeitgeber zur
Gänze zu bezahien.
Für alle lteren Angesteilten ist der KUndigungssohutz
zu verbessern3.
3.3. Bestimmungen Uber UnkUndbarkeit
Einige Ko11ektivvertrge des Geld-, Kredit- und Versicherungssektors sowie die Dienstordnung für Angesteilte der Sozialversicherung enthalten Bestimmungen tther das sogenannte Definitivum (Unkundbarkeit).
217
3.3.1. Definitivum für Sparkassenangestelite
Ausgenoinmen den Kollektivvertrag für die Sparkassenange-
steliten gibt es keine imterschiedlichen Voraussetzungen zur
Erlangimg des Definitivums für männliche oder weibliche Angesteilte. Eine echte Diskriminierung verheirateter weiblicher
Angesteliter sieht der Kollektivvertrag für die Sparkassenangesteilten vor. Die definitive Anstellung karin be! Mnnern
schon nach zehn Dienstjakren erfolgen, bei verheirateten weiblichen Angestellten erst nach 20 Dienstjahren.
Em anderer Punkt besagt, daB daim, wenn eine nicht definitiv Angestellte einen Angesteilten derselben Sparkasse heiratet, das Dienstverh1tnis mit der weiblichen Angestellten
sogleich aufzuktindigen ist.
Weun eine definitiv Angestelite einen Angestellten derselben Sparkasse heiratet, verliert sic mit dem Zeitpuxikt der
Verehelichung ohne RUcksicht auf ihre Dienstzeit alle kasprUche
an Anwartschaften aus der definitiven Anstellung. Auch in diesem 'al1 ist das Dienstverhältnis sogleich aufzukiindigen.
Wenn diese Bestiinmungen in der Praxis auch nicht mehr
immer Anwendung finden, so sind sic rechtlich gesehen, noch
in Kraft.
4. Tatigkeitsbeschreibung in den
Koll ektivvertragen
In den meisten Kollektivvertrgen des .Angestelltenbereichs
werden die Beschaftigten auf Grund ihrer T.tigkeit in verschiedene Verwendungs- oder Beschäftigungsgruppen des Kollektivvertrages eingereiht.
Nachfolgend wird in besonderen der Kollektivvertrag der
Industrieangestellten, raJ:mienrechtlicher Teil, erörtert:
Auf Grund einer allgemeinen Beschreibung der einzelnen
Gruppen werden verschied.ene T.tigkeiten jeweils bespielhaft
angeftihrt. Die Einreihung erfolgt aufsteigend in sechs verschied.enen Verwendungsgruppen. Es gibt keine geschlechtsspezifischen
Merkmale, als EinstufungskriteriUUl gilt ausschlieBlich die Art
der Tätigkeit. Es kann jedoch bei jenen Tatigkeiten, wo vor
allem Prauen beschäftigt sind, in verschiedenenBereichen eine
Unterbewertung der Tatigkeit oder das Pehlen einer entsprechenden beispielhaften infiThrung festgestellt werden. Elne Irberprüfung der beispielhaft angefUhrten Tätigkeitsmerktuale unter
Anerkennung der im Kollektivvertrag enthaltenen grundsätzlichen Verwendungsgruppenbeschreibung könnte zu einem Abbau von
Gehaltsdifferenzen zwischen Nthmern und Frauen ftthren.
218
4.1. Telefonisten
So werden z.B. Telefonisten in die Verwendungsgruppe I
eingestuft, also als "Angesteilte, die schematisehe oder mechanisehe Arbeiten verrichten, die als einfache Eilfsarbeiten zu
werten sind". "Telefonisten mit Auskunftserteilung oder soiche,
die zehn oder mehr Nebenstellen bedienen" sind in Verwendungsgruppe II eingestuft, demnach als "Angesteflte,die ein±'ache,
nicht schematisehe oder mechanische Arbeiten nach gegebenen
Richtlinien und genauer Arbeitsanweisung verrichten, für die in
der Regel eine kurze Einarbeitungszeit erforderlièh lst.t'4
Hier werden die besonderen psychischen Belastungen, die
notwendigen tecbnischen Kenntnisse, die nötigen Kenntnisse tiber
den betrieblichen Ablauf, die Betriebsstruktur, sowie die gestiegene Bedeutung des Telefons als Kommunikationsmittel zu
wenig berticksichtigt.
4.2. EDV-Bereich
Die vielfaltigen Tätigkeiten im Bereich der elektroni-
schen Datenverarbeitung (EDV), speziell in der Datenerfassung,
die vorwiegend von Frauen durchgefUhrt werden, sind nicht ausreichend bei den Verwendungsgruppenbeispielen angefUhrt. So
fehit z.B. die Tatigkeitsbezeichnung des Datentypisten an Budschirmgerten. Die Einreihung erfolgt in der Regel in die Verwendungsgruppe I.
Die besondere psychische und physisohe Belastung dieser
ruppe (z.B. Anzahl der Anschlage, Augenbelastung, Monotonie)
mttl3te durch eine bessere Einstufung in den Verwendungsgruppen
berUcksichtigt werden. Damit soil auch den Tendenzen, die Entlohnung dieser G-ruppen auf Basis quantitativer Merlonale vorzunebmen, entgegengewirkt werden.
4.3. Phonotypisten
Die gleichen Uberlegungen treffen auch für den Phonoty-
pisten zu.
4.4. Sekretr/Sekret.rin
Der weitverbreitete Begriff des Sekretärs/der Sekret.rin
is-b in den Tatigkeitsbezeichnungen nicht enthalten. Es wird
lediglich von Stenotypisten bzw. Korrespondenten gesprochen.
Die Einstufung von Sekretren/Sekretärinnen kann daher heute
nur mittels der TJberbegri±'fe in den einzeinen Tätigkeitsbereichen durchgeftthrt werden, wobei es besonders bei cjualifizierten Sekretren/Sekretdrinnen mit Dispositions- und Organisationsaufgaben zu Schwierigkeiten bei der Einstufung kommt.
21.9
5. G-ehaltsunterschiede zwischen rnännlichen
und weiblich.en Angestellten und andere
Arbeitebedingungen
Obwohl es in den Kollektivvertragen des Angestelitenbereiches keine imterschiedlichen eha1tsgruppen von Männern und
Frauen gibt, ist in den Betrieben eine geschlechtsdifferenzierte
Auspragung der Einkomrnenshöhe vorhanden. Man kanti davon ausgehen, daB weibliche Angestelite urn em Drittel weniger verdienen als ihre Koflegen. Das IThereinkonmien Nr. 100 der Internationalen Arbeitsorganisation wurde von Osterreich 1953 ratifiziert. IJblicherweise werden bei der Eikonmiensfindimg die Kriterien Qual1±ikation, Verantwortung, Leistung und. Erschwernisse
zugrunde gelegt. Daraus ist zu ersehen, daB der Ausbildung eine
zentrale Bedeutung zukonmit. Die Ausbildung d.er Prauen ist genePrauen, die nur Pflichtschulbildung haben, d.oppelt so hoch wie
der .Anteil der Manner. Au1 rund einer sogenannten "Bildmgs
explosion", die ab 1960 eingesetzt hat, wird sich allerdings
in den nächsten Jahren em anderer Trend bei den Beru±'stätigen
rell schlechter als die der Manner. So mt z.B. der Anteil jener
bemerkbar machen.
Die drei Komponenten - schlechtere Ausbildung, lange Pau-
sen in der Berufst.tigkeit, Konzentration in schlechter bezahiten Wirtschaftssektoren - sind wichtige Ursachen fir die
unterschied1ich Einkoinmenssituation. von Männern und Prauen und
sind auBerdem relevante BestimmungsgrUnd.e fur die taiterschiedlichen Berufschancen. Diese generellen Aussagen können mit einigen Daten belegt werden: Obwohl der Anteil der Frauen an den
Pflichtversicherten der I'ensionsversicherungsanstalt der Angestellten mehr als 52 Prozent beträgt, erreichten 1977 die
höchste Beitragastufe von öS 15 000,--- 29,0 Prozent der mannlichen, jedoch nur 4,27 Prozent der weiblichen Angestellten.
Die durchschnittliche Monatsbeitragsgrundlage in der Pensionsversicherungsanstalt der Angestellten war 1977 bei den Märinern
öS 10 879,-- und bei den Prauen öS 7246,--.
5.1. Stichprobenhafte Untersuchun flu
Industrie- und G-ewerbeangeste ite
FUr die Industrie- und Gewerbeangestelitenwurde 1977 zur
Analyse der Einkommenssituation elne kleine Stichprobe von
25 Betrieben gezogen, die zum Erkennen der Grundtendenzen
durchaus brauchbar 1st. Es gilt auch in diesem Pall die Unterteilung des zustandigen Koflektivvertrages in sechs Verwendungsgruppen. Es hat sich bel der genannten Untersuchung emdeutig ergeben, daB die überwiegende Zahi d.er Prauen in den
Verwendungsgruppen II, III, IV beschäftigt ist, wobei der
Schwerpunkt. in der Verwendungsgruppe III liegt. Die Häufigkeit
der Einstufung in don Verwendungsgruppen II und IV 1st ungefähr gleich grofl. Allerdings 1st sie urn die Hälfte kleiner als
in dor Verwendungsgruppe III.
220
Nnner sind Uberwiegend in den Verwendungsgruppen III, lIT
und V eingestuft. Der deutliche Schwerpunkt liegt in der Verwenthmgsgruppe IV, daim folgt Verwendungsgruppe V und erst dami
Verwendungsgruppe III.
AuBerdem ist aus der erwälmten TJntersuchung ersichtlich,
daf3 Frauen deutlich haufiger als Nänner nur das kollektivvertraglichen Nindestgrundgehalt ohne betriebliche Uberzahlung erhalt en.
Es konnte auch festgestellt werden, daB Prauen in den Verwendungsgruppen II und III deutlich länger bleiben, während
Manner sehr schnell in eine höhere Verwendungsgruppe uxngestuft
werden. Allerdings sind in den niedrigsten Verwendungsgruppen
in den meisten Betrieben Uberhaupt keine Manner eingestuft.
Bereits in der Verwendungsgruppe III, in der deutlich
mehr Frauen als Manner eingestuft sind, haben die Manner häuf iger eine höhere Entlohnung. In der Verwendungsgruppe IV werden
die meisten Manner beschaftigt, sie werden deutlich höher bezahit als die Prauen. In neun von den 25 untersuchten Betrieben
gab es in der Verwendungsgruppe V keine Prauen mehr. In der
höchsten Verwendungsgruppe, nm1ich der Verwendungsgruppe VI, in
die nur leitende Angestelite einzustufen sind, haben 19 von 26
Betrieben keine Frauen ausgewiesen. In den wenigen Betrieben,
in denen Prauen in die Verwendungsgriippe VI eingeptuft sind,
liegt die Bezahiung deutlich unter dei' der Manner7.
5.2. Stichprobenhafte Untersuchung für
Handelsangesteilte
Auch un Bereich der Handelsangesteilten wurde in Wien eine
kleine Stichprobe von zwölf Betrieben gezogen, in denen 30,1
Prozent mannliche und 69,9 Prozent weibliche Angesteilte beschaftigt sind. Abulich wie die Untersuchung im Bereich der
Industrie- und Gewerbeangesteilten gibt auch dieses Ergebnis
AufschluB Uber die disproportionale Verteilung in bezug auf
die Einstufung in die Besohäftigungsgruppen (ebenfalls aufsteigend von I bis VI):
Beschäftigimgsgruppe
Besch.ftigungsgruppe
Beschäftigungsgruppe
Beschaftigungsgruppe
Beschäftigungsgruppe
Beschaftigungsgruppe
männl. Ang. 0,2 $ weibl. Ang. 0,7 $
I
"
II
6,5 $
32,3 $
"
III
10,8 $
30,8 $
IV
5,0 %
"
7,4 $
1,1 $
V
3,2 $
0,0 %
VI
0,5 $
't
5.3. Berufliche Aufstiegschancen
Es ist eindeutig erwiesen, daB Frauen schlechtere berufliche Aufstiegschanoen als Manner haben. Wie aus den angeftthrten
Untersuchungen für Angesteilte im Bereich Industrie und Gewerbo
sowie Handel hervorgeht, verbleiben weibliche Angestellte vielfach auf dem Qualifikationsniveau des Berufseintritts und somit
in jenen Verwendungsgruppen, in die sie erstmalig eingestuft
wurden.
221
Durch Untersuchungen mi Zusaminenhang mit dem Berioht der
österreichischen Bundesregierung fiber die "Situation der Frau
in Osterreich" 1st belegt, daI3 die Einstellung gegenflber der
einer Berufskarriere anstrebenden Frau nach wie vor von vielen
Vorurteilen beherrscht 1st. Dies verhindert e±nerseits den
beruflichen .Aufstieg für elne groBere Zahi von Frauen, andererseits wlederum wird die Auffassung von der mangeinden Fähigkeit
der Frau fUr Leitungspositionen verstärkt. Auch bei vergleichbarer Qualifikation, soweit diese durch eine bestimmte Schul1auThahn erworben werden kami (Maturanten und Hochschulabsolventen), iiben Frauen demioch im Vergleich zu den Mnnern weniger qualifizierte Tätigkeiten aus. Fast drei lliertel d.er Maturantinnen Uben einfache und mittlere Tätigkeiten in Angestelltenberufen aus, während ihre nithmlichen Schulkollegen vorwiegend in cjualifizierten und leitenden Positionen in clleser Berufsgruppe tatig sind (fast zwei Drittel). Dieses MiI3verh1tnis setzt sich bei den Hochschulabsolven fort, 17 Prozent der
weiblichen Hochschulabsolventen iiben eine leitende Tätigkeit
im Angestelitenberuf aus, die aber mehr als die Halftp lhrer
männlichen Kollegen in ihrer Berufslaufbahn erreichen°.
GrUnde für die stärkere Vertretung von Männern in leitenden Positionen und. qualifizierten Angesteiltenberufen sind
u.a. auch
inangeinde Berufsberatung und Berufsinformation der
-
Mädchen
mangeinde Berufsausbildung der Frau
AusschlieBung von Frauen aus Entscheidungsgremien des
Betriebes.
In Zusainmenhang mit den Aufstiegschancen ist auf kollektivvertraglicher Ebene - mit Ausnabme elner ailgemeinen Erklarung fiber gleiche Berufachancen für Mann und Frau - kaum
eine Anderung zu erreichen. Hier ist em grundsätzlicher Urndenicungsprozef3 bei den Arbeitgebern aber auch bei den Ange-
steliten, im besonderen bei den leitenden Angesteilten selbst,
notwendig.
5.4. Andere Gründe für Gehaltsdifferenzen
Es gibt noch andere Grundlagen in Kollektivverträgen des
.Angestelltenbereiches, die zu Gehaltsdifferenzen führen. In
den Kollektivvertragen des Geld- und Kreditsektors, der Privatversicherungen und. in den Dienstordnungen der Sozialversicherungsangestellten sind sogenamite "Sozialzulagen" veraxikort.
Dabei handelt es sich entweder urn Fainilien-, Kinder- odor Haushaltszulagen. Nit wenigen Ausnabmen sind die .Anspruchsvoraussetzungen fUr Frauen und Manner verschieden, so daB in der
Regal die Sozialzulagen nur rnännlicho Angesteilte erhalten.
Diese Verankerung hängt mit der historischen Entwicklung der
Kollektivvertrage zusammen, da bis vor wenigen Jahren der Maim
allein fUr den Unterhalt der Fainilie zu sorgen hatte. Die
Familienrechtsreform in Osterreich sieht jedoch vor, daB Frau
222
und Mann gleichermal3en für den Unterhalt der Pamilie aufkommen
mtissen (unter Anerkennung faniilirer Verpflichtungen o1ne geschlechtsspezifische Angaben). Daraus resultiert die Porderung
der Gewerkschaft der Privatangesteilten nach gleichen Anspruchsvoraussetzungen, die jedoch noch nicht realisiert werdon konnte.
5.5. Teilzeitbeschäftigte Angesteilte
Für teilzeitbeschäftigte Angestelite gelten die gesetzlichen Bestinimungen wie fur VollzeitbescMftigtO (Angestelltengesetz). Die in den Kollektivvertragen enthaltenen finanziellen Leistungen gelten in aliquotem Ausma$.
Eine Ausnalime bildet d.er Geld- und. Kreditsektor, wo es
eigens Kollektivvertrage fUr Teilzeitbeschäftigte für Sparkassen und Banken gibt. Diese Kollektivverträge enthalten gegenUber dem Kollektivvertrag für Vollzeitbeschäftigte teils weeigenes Gehaltssentlich schlechtere Bestimmungen, z.B. em
schema für 20 bzw. 25 Wochenstunden, das nicht analog dem Kollekvvertrag für Vollzeitbeschaftigte ist; em eigenes Verwendungsgruppenschema mit nur drei Gruppen gegenUber sechs Gruppen
für Vollzeitkräfte und Kann-Bestinmiungefl für die Anrecimung
von Vordienstzeiten.
Die Bestinimungen dieser "TeiizeitkollektivVertrge" urnfassen sowohi
-
die unterschiedliche Bewertung von Qualifikations- und
Belastungsmerlanalen
-
unterschiedliche Bewertung nominell gleicher Tatigkeit
diskriminierende Bestirnmungen bei Zulagen, Beihilfen usw.
unterschiedliche AnrechnungsbestiinniUngen.
BegrUndet werden die Unterschiede mit der unterschiedlichen, nthnlich herabgesetzten Arbeitszeit, obwohl teilzeitbeschäftigte Angestelite schon ab einer Monatsarbeitszeit von
34,4 Stunden dem Angestelltengesetz unterliegen.
6. Zugang zu bestininiten Tatigkeiten
Die Konzentration der Prauen in bestiimnten Berufen ist
wesentlich höher als bei Mnnern: in zehn Berufen sind 56,8
Prozent der berufstätigen Prauen t.tig, aber in zehn6Berufen
sind nur 40,3 Prozent der berufstatigen Manner tatig
Wie schon an anderer Stelle verxnerkt, let der Prauenanteil bei den Angesteilten besonders hoch. Der Hauptanteil der
Frauen ist im Bereich des Handels tatig, aber auch im Geld- mid
Kreditsektor und den Instituten der Sozialversicherung stellen
die Frauen die Mehrheit. Das gleiche trifft für den Innendienst
in den Versioherungen zu.
Die Lehrlingsausbildung (drei Jahre duale Ausbildung
Betrieb i.md Schule) erfolgt bei Mädchen in wesentlich weniger
Berufen als bei Burschen. So erlernten z.B. in den Jahren
1970 bis 1972 über 90 Prozent der Mädchen zehn Lehrberufe,
223
dazu gehoren fUn±' Angesteiltenberufe. Die zehn haufigsten
Lehrberi,.ife wurderL aber nur von circa 60 Prozent der Bursohen
gewh1t°. Insgesaiut stehen gemäB Berufsausbild.ungsgesetz 225
Lehrberufe zur Wahi. In den letzten Jahren setzten verstärkte
Bemiihungen von Arbeitnebmer- aber auch Arbeitgeberseite em,
urn auch jene Lelirberufe fUr Mädehen zu Uffnen, die bisher ausschlieBlich Burschen vorbehalten waren. Anfangserfolge sind
vorhanden, doch sind groi3e Schwierigkeiten bei den Eltern der
Mädcheñ, den Mädchen selbst und bei den .Arbeitgebern zu ttberwind en.
Die Berufswahl der Mäd.chen erfolgt inner noch nach tra-
ditionellen esichtspunkten. Diese Tatsache wird auch heute
noch durch die Schule untersttitzt (Rollenbild in den SchulbUchern, getreunte Lehrplthie in Werkerziehung fth Nädchen bzw.
für Burschen, unterschiedliches und zwar geschlechtsspezifisches Erziehungsziel, das durch die didaktischen Grundsätze
in den Iiehrplanbestiininungen unterstrichen wird).
BezUglich des Zugangs zu bestimmten Th.tigkeiten
chancen" verwiesen.
in
Be-
trieb selbst wird auf das Kapitel 5, Punkt 5.3. "Aufstiegs7. Soziale Nebenleistungen
7.1. Betriebsvereinbarungen
Soziale Nebenleistungen können in Betriebsvereinbarungen
verankert sein. Die MUglicbkeit imterschiedlicher Anspruchsvoraussetzungen für Frauen und Nnner ist gegeben, speziell in
Hinblick auf' soziale Zulagen und vereinbarte Deputate. Eine
genaue Untersuchung gibt es derzeit in diesem Zusanimerthang noch
nicht.
7.2. Urlaubsanspruch
Der Urlaubsanspruch aller Arbeitnebmer sterreichs wird
in einem eigenen "Urlaubsgesetz" geregelt, das keinerlei geschlechtsspezifische Unterschiede aufweist. Seit dem 1.1.1977
ist der Vier-Wochen-Mindesturlaub pro Jahr verankert.
Zusätzliche Anrechnungsbestimmungen sind in einigen Kollektivverträgen enthalten; auch in diesem Zusammenhang gibt es
keine geschlechtsspezifischen Unterschiede. Für den Karenzurlaub gemaB Mutterschutzgesetz besteht kein Urlaubsanspruch.
Im neuen Urlaubsgesetz ist auch eine sogenannte "Pflegefreistellung zur Pflege erkrankter, in eigenen Haushalt lebender
Angehoriger", in Ausinai3 von einer Woche pro Jahr verankert.
Auch diese Pflegefreistellung kann sowohi von der Frau als
auch vom Mann in Jnspruch genoxnxnen werden.
224
7.3. Das Mutterschutzgesetz
Das Mutterschutzgesetz, das in einer ursprUnglichen Fassung un Jahre 1957 besohiossen wurde, enthält folgende Bestimmungen:
Beschaftigungsverbote für werdende MUtter:
Werdende MUtter dUrfn in den lètzten acht Wooh?n var der
voraussichtlichen Entbindung nicht beschäftigt werdon.
Perner dUrfen werdende MUtter nicht mit schweren korperlichen Arbeiten und nicht mit Arbeiten beschitigt werden,
die nach der Art des Arbeitsvorganges oder der verwendeton
Arbeitsstoffe oder -gerate für ihren Organismus whrend
der Schwangerschaft oder für das werdende Kind. schädlich
-
s md.
Dienstnebmerinnen diirfen bis zum Ablauf von acht Wochen
nach ihrer Entbindung nicht besch±'tigt werden. Nach Frtthgeburten oder Mehrlingsgeburten verlängert aich diese
Prist auf zwölf Wochen.
-
Verbot der Nachtarbeit
Verbot der Sonn- und Peiertagsarbeit
Verbot d.er Mehrarbeit (z.B. Uberstwiden)
Stillzeit
KUndigungs- und EntThssungschutz
Weiterzahlung des Arbeitsentgelts
Diese Weiterzahlung erfolgt im Normalfall bis zum Beginn
der Acht-Wochen-Schutzfrist var Geburt. PUT die Zeiten
der Schutzfrist var und nach der Geburt wird von den Krankenkassen em 1'Woohengeld" ausbezahit.
-
Karenzurlaub.
-
Auf ihr Verlangen können Frauen im Anschlu8 an die achtoder zwolfwochige Schutzfrist nach der Niederkunft elnen Urlaub
gegen Entfall des Entgelts (Karenzurlaub) bis zuxn Ablauf eines
Jahres nach ihrer Entbindung konsumieren. Als Ausgleich fUr die
während des Karenzurlaubes erfolgten Lohn- bzw. GehaitseinbuBen
besteht die Möglichkeit, Karenzurlaubsgeld zu beziehen. Dieses
wird auf Grund des ArbeitslasenversicherungsgesetZes zur AuszaJalung gebracht tmd betrug im Jahre 1977 fUr verheiratete
Prauen öS 2669,-- und fiJi unverheiratete Frauen öS 3974,--.
Die Betrge erhöhen sich mit jedem 1. Januar eines jeden Jahres.
Die Anwartschaft für das Karenzurlaubsgeld jet erfillit, wenn
52 Wochen arbeitslosenversicherungspflichtige Beschäftigung im
Inland innerhalb der letzten 24 Monate vor der Antragstellung
nachgewiesen werden körinen. Bei jeder weiteren Geltendmachung
des Anspruches genUgt der Nachweis von 20 Wochen arbeitsiosenversicherungspflichtiger Beschäftigung im Inland während der
letzten zwöl±' Monate.
225
7.4. JYdsung des Dienstverhältnisses aus
An1a der Geburt eines Kindes
Auf Grund des Angestelltengesetzes gebiihrt weiblichen
.Angestellten, die nach der Geburt eines lebenden Kindes innerhaib der Schutzfrist aus der :Firma austreten, die H.1fte der
nach dem .Angestelltengesetz zustehenden Abfertigung, höchstens
jedoch das Dreifache des monatlichen Entgelts, sofern das
Dienstverhältnis.xnindestens flinf Jahre uniinterbrochen gedauert hat. Bei Inansprucbnahme eines Karenzurlaubes gemal3
Mutterschutzgesetz 1st der Austritt sptestens innerhaib von
sechs Monaten nach der Niederkunft zu erk1ren. Neben der Abfertigung besteht auch weithin .Anspruch auf KarenzuTlaubsgeld.
Einzelne Kollektivverträge haben insofern eine bessere Regelung verankert, daB der Anspruch auf Abfertigung auch daun
besteht, wenn erst bei Beendigung des Karenzurlaubes d.er Austritt erklärt wird. mi Bereich der Versicherungen bleibt der
.Anspruch auf Abi'ertigung auch darin gewakrt, weun das Dlenstverh.itnis bis zurn 15. I"Ionat nach der Geburt des Kindes gelost
wird.
8. Moglichkeiten elner Harnionisieruii
8.1. Nationale IIaBnabmen
Die Probleme der weiblichen und rnännlichen Angesteilten
können voneinander nicht getrennt werden; paTtnerschaftliches
]enken mui3 iin Interesse ailer Beteiligten liegen. Urn eine Vernderung der derzeitigen Situation zu. erreichen, 1st u.a. notwendig, daB
-
Bildungs-, Aus- und Weiterbildungsmogliclikeiten jedern
Biidungswiliigen, unabhthigig von Geschlecht, Wohnort,
seiner sozialen Stellung oder wirtschaftlichen liage offenstehen;
-
Kinder zu partnerschaftlichem Denken erzogen werden und
die Schule dieses Erziehungsziel untersttttzt;
-
im Rahrnen der Reform der Schulausbildung die Lehrpine so
gestaltet werden, daB in alien Lebrfächern eine zeitgemäBe mid gleiche Ausbildung der Nädchen und Bursehen sichergestelit wird;
-
die in Verwendung stehenden Schul- und Jugendbttcher Uberprtfft werden, inwieweit der Inhalt den derzeitigen lebensformen und der Arbeitswelt entspricht;
-
die Namen mid Lehrpläne von Schulen, die derzeit Uberwiegend von Ilädchen oder Burschen besucht werden (z.B. Lehranstalten fir wirtschaftliche Prauenberufe) so verndert
werden, daB elne koedukative Ausbildung auch in diesen
Bereichen xnögiich 1st;
226
-
-
die Ausbilö.ung der Lehrkräfte jene objektiven Infoinationen entMlt, die die Vermittlung eines demokratischen esellsohaftsbildes und die Erziehung von Mädchen und Burschen zu gleichwertigen Partnern sichert;
Mdchen imd. Frauen t&ber alle voraussichtlich aussichtsreichen Lehrberu±'e inforiniert werden, darnit eine breiter
gestreute Berufswahl erreicht wird;
die Bereitschaft der Unternehmer geweckt wird, Prauen ftir
bisher inännerdominierte Berufe einzustellen;
Frauen und Manner auf Grund ihrer Qualifikation und Ijei-
stung die gleichen Einkommens- und Au±'stiegsrnoglichkeiten
hab en;
-
irn Rahmen der Kollektivverträge die ungleiche Behandlung
von weiblichen und männlichen .Angestellten beseitigt wird;
negative Folgen neuer Tecimologien, die die Arbeitsbedingungen und Berufschancen der Angesteilten beeinträchtigen,
abgewendet werden;
-
sichergesteilt wird, daB die unterschiedslose Einstufung
für gleichwertige Arbeit und. daxnit die Umsetzung des tlbereinkomrnens Nr. 100 der lAO in die Praxis erfolgt.
8.2. Internationale MaBnahinen
Urn das Ziel von Chancengleicbheit von Frau und Maim im Beruf zu erreichen, ist der G-edankenaustausch auf internationaler
Ebene von besonderer Bedeutung. Dies deshaib, weil es notwendig
ist, zu trachten, daB diese Problematik auf mogiichst breiter
Basis behandelt wird. GroBe 0rganisationn können sensibilisiert
werden, sich rnehr wie bisher fUr eine Veränderung in der Beruf-swelt einzusetzen. Die sbezUgliche Aussagen haben demonstrativen
Wert. Polgende Zielsetzungen soliten konkret angestrebt werden:
- Das Recht auf Arbeit ist als Grundrecht aller Arbeitnebmer
anzusehen, das ol'ine Einsclirankungen auch fUr Prauen zu
gelten hat. Allen Berufstätigen ist deshalb der gleichberechtigte Zugang zur Arbeit, zuin Beruf, zur Bildung, beruflichen Aus- und Weiterbildung und zuin Aufstieg zu erm5 gli chen7.
-
Bei Arbeitslosigkeit rnüssen Frauen und Manner unterschiedslos behandelt werden'T.
Das Ubereinkoinmen Nr. 100 der Internationalen Arbeitsorganisation solite von alien Mitgliedlandern ratifiziert
und gesetzlich verankert werden. Der Grundsatz der gleichen
Bezahiung bei gleichwertiger Tatigkeit ist auBerdern in
alle Kollektivvertrdge aufzunehmen. Dieses Prinzip be-
trifft nicht nur das ordentliche Grundgehalt, sondern auch
jede zusatzliche Vergütung, sei sie eine Geld- oder eine
Sachleistung.
227
-
-
Urn die Frauenarbeit gerecht zu bewerten, 1st es aui3erdem
notwendig, in den verschiedensten Lndern darauf zu achten, daB die Tatigkeitsbeschreibung verbessert und die
Normen fUr die Tätigkeitsbewertung gerechter festgelegt
werden. Ob es sich urn Frauen oder Mariner handelt, intissen
die gleichen Kriterien benutzt und diesen der gleiche
Wert beigemessen werden, weun es sich darum handelt, ale
in Entgelte urnzusetzen. Der gesellscbaftliche Wert der
Arbeit mulB in gleicher Weise berticksichtigt werden wie
ihr wirtschaftlicher Wert. Die Konzentration der weiblichen Arbeitskräfte in den niedrigen Lo:hn- und Gehalts-
kiassen muI3 unterbunden werden7.
Kontaktaufnalime mit dern Internationalen .Arbeitsanit, damit
in vermelirtem Maf3e die Fragen der Harmonisierung der
gleichen Berufschancen fUr Frau und. Mann bei den Sitzungen zur Behandlung stehen und entaprechende Abkonimen vereinbart werd.en.
-
Anregung zur Erstellung eines Berichtes über die Lage der
Frau in den verschiedenen Lndern. Die Darstellung der
1st-Situation soilte Initiativen zur VerUnderung geben.
QIJET,T.1ThIACHWEIS
Berichte zu den Gewerkschaftstagen.
"Aiigeatellter - keimst Du Deine Rechte?t' Broschiire der
Gewerkschaft der Privatangesteliten.
Entwurf fur em Aktionsprograinrn der Gewerkachaft der
2
Privatangesteliten bis 1982.
Kollektivvertrag fur Industrieangestellte.
Protokoll einer Enquète zum Thema "Gleiche Berufschancen fifr Frau und. Mann?", Oktober 1977.
6
Bericht flber die Situation der Frau in sterreieh,
Frauenbericht, 1975.
Internationaler Bund der Privatangesteilten; Programm
fUr weibliche .&ngestellte, Genf.
228
Summary
Among the most important matters making up the content of
collective agreements is the determination of mutual rights and
obligations for employers and employees regarding their work
The framework of collective agreements is in part
relations.
conditioned by specific regulations in the labour legislation
(such as the Salaried Employees Act, the Law on paid leave and
However, the collective
the Law regarding working time).
bargaining provisions surpass partly these legal minimum
requirements.
The most important element of a collective agreement can be
seen in the remuneration provisions, which stipulate obligatory
Grievances concerning
monthly pay rates for the employees.
the rights of an employee derived from the normative regulations
of a collective agreement are to be pursued before the labour
court.
In principle, all provisions regarding the beginning and
termination of a work situation are the same for men and women,
with the obvious exception of regulations for maternity protecThere are problems, however, due to the segregation in
tion.
Thus, in vacancies
practice of occupations of men and women.
for employees, a distinction is often made in that activities
requiring certain skills are a rule announced as being male
activities (such as manager of a subsidiary, collaborator in
On the other hand,
management functions or department chief).
routine jobs obtain generally a female denomination (stenographer,
copytypist, phonotypist, etc.).
Despite the world-wide economic crisis and a general recession, the average unemployment rate stood in 1977 on average at
1.8 per cent thanks to a successful employment policy pursued by
As a matter of fact, the
the Austrian Federal Government.
level of employment had never reached before the present high
level:
2,737.100 persons, thereof 1,658.300 men and 1,078.900
The number of salaried
women (as of 31 December 1977).
employees tripled during the past 30 years (1,007.581 as of
In 1977, on average 42.2 per cent of all
31 December 1977).
persons in the labour force were insured with the Public
The share of women also
Insurance for Salaried Employees.
increased substantially from 42.6 per cent in 1949 to 52.5 per
cent on 31 December 1977 (i.e. to an absolute figure of 528,451
The proportion of unemployed
of women at the latter date).
women is far more important than the proportion of women in the
Thus women, in 1977, made up for 72.3 per cent
labour force.
Their share in salaried
of all unemployed salaried employees.
employees in general amounted, however, to 52.5 per cent only.
This means that women are definitely more affected by unemployAmong the reasons for this state of affairs are:
ment than men.
concentration of women in a few occupations only; insufficient
vocational training; shifts from other occupations; reduction
of part time employment and changes in the occupational
structure.
229
In most collective agreements for salaried employees,
workers are classified according to occupational groups.
In
the collective agreement for salaried employees in industry,
some of the jobs falling within a specific group, are listed by
way of example.
Sex-specific criteria do not exist in this
respect.
The only criterion for classification is the type of
job.
However, for occupations in which women are mostly found,
one can frequently note an underevaluation of the skill requirenients.
Alternatively, examples for the classification of
specific jobs are missing for groups in which women dominate.
Removal of these anomalies, based on the general description of
occupational groups contained in the collective agreements,
would certainly contribute to the elimination of earnings differentials between men and women.
Although there exists no
different remuneration groups for men and women as far as
salaried employees are concerned, sex-specific earnings differentials are very clearly found in practice in the enterprises.
It can be assumed that female salaried employees earn on average
one-third less than their male colleagues.
There are three
factors which account for most of these earnings differentials
between men and women, which are at the same time important
explanatory variables for sex-specific differences in career
opportunities.
These three factors are: inferior vocational
training for women than for men;
long interruptions in their
professional career;
and. concentration of women in low-paying
economic sectors.
There is ample proof that women have lower professional
opportunities than men.
Iemale salaried employees remain often
during their working life at the skill level at which they were
recruited, i.e. in the initial classification group.
But there are also provisions in collective agreements
which lead to earnings differentials.
Thus in the collective
agreement for salaried employees for the money and. banking
sector, for private insurances and in the personnel statute for
the Social Security Administration, there exist so called
"social allowances" (family, child and household allowances),
which are so conceived that only men are usually entitled to
receive them.
As regards part-time salaried employees, the same statutory
regulations are applied as for full-time salaried employees
(Salaried Employees Act).
The financial entitlement included
in the collective agreements are provided on a pro rata basis.
However, the money and banking sector forms an exception as
specific collective agreements for part-time salaried employees
are concluded with respect to the saving banks and other banking
institutions.
These specific agreements include, in part, substantially inferior provisions.
This is the case, for instance,
for a particular salary scheme for persons working 20 or 25 hours
a week, which does not reflect proportionately the collective
agreement provisions valid for full-time salaried employees.
230
The concentration of women in certain occupations is much
Nearly 57 per cent of the working
higher than that of men.
On the other hand,
women are concentrated in ten occupations.
approximately 40 per cent of men only are found in ten
occupations.
There are many possibilities for the harmnonisation of
However, the problem
labour conditions between men and women.
of female and male salaried employees cannot be looked at in
In the interest of all, it is necessary to develop
separation.
In order to change
policies based on a partnership approach.
the present situation for the better, it will be necessary,
among other things, to reach the following goals:
-
access to education, training and retraining for everybody
interested, irrespective of the fact whether this may be a
man or a woman;
-
full information for girls and women regarding all promising occupations so that they can choose an apprenticeship
accordingly and obtain a wider professional choice;
-
equal opportunities for women and men in respect of pay and
careers, which should be differentiated only as regards
qualification and efficiency;
-
elimination of unequal treatment of female and male
employees in collective agreements;
-
avoidance of negative implications of new technologies for
labour conditions and careers opportunities of all salaried
employees;
-
assurance that discrimination will come to an end regarding
the principle of equal pay for equal work, i.e. for the
application in practice of ILO Oonvention No. 100.
231
Re sumC
La determination des droits et obligations inutuels des
employeurs et des salaries dens leurs relations de travail
constitue un des elements lee plus importants du contenu des
accords collectife. Le cadre des accords collectifs est en
partie soumis a des dispositions législatives spécificjues (tellee que la loi cur les employCs, la loi sur lee conges payCs,
la loi cur le temps de travail, etc.). Cependant, les dispositions collectives dépassent en partie ce minimum dexigences
légales.
La rCmunération mensuelle, conetituant une disposition
obligatoire, est ltClCment le plus important de la convention
collective. Lee litiges relatife aux droits d?un travailleur,
decoulant des dispositions normatives d.e la convention collec-
tive, doivent être portés devant le tribunal du travail.
On pent dire, en principe, gue toutee lee dispositions couvrant le commencement et la terininaison d'un emploi, a ltexception de celles se rC±'rant a la maternit6, sont lee mêmes pour
lee liommes et les ±'emmes. Par contre, dee problèmes surgissent
au niveau des postes de travail, d6terminCs selon des critères
de sexe dans les annonces de vacance de poste. Lee activitCs
qualifiées sont en general dCcritee comme étant masculines, par
exemple directeur d'une ±'iliale, d'un dCpartement, collaborateur
dens le management, etc., alors que lee travaux de routine sont
souvent dCcrits comme étant des activitCs féininines, par exemple
stCnodactylo, phonotypiste, collaboratrice dane le domaine du
thpouillement de fiches d'ordinateur.
En dCpit de la crise mondiale et de la rCcession gEnErale,
le taux de chômage moyen en Autriche Ctait d'environ 1,8 pour
cent en 1977, grace a la politique de ltemploi ef.ficace du gouvernernent fdCral autrichl.en. Le volume de l'emploi s'elevant,
au 31 dCcembre 1977, a 2 737 100 personnee (dont 1 658 300 hommes et 1 078 900 femines)
atteignait un niveau record. Le
chiffre des employes a triple pendant lee trente dernières an-
nCee (1 007 581 an 31 dCcenibre 1977).
En 1977, 42,2 pour cent
en moyenne de toutes lee personnes actives Ctaient assurCes
auprèe de l'Institut de l'assurance des employCs. La proportion
dee femmes s'est Cgalenient considCrablement dCveloppCe, en passent de 42,6 pour cent en 1949 a 52,5 pour cent au 31 dCcembre
1977 (528 451 femmee). La proportion dfemmes en chOmage eet
beaucoup plus importante que celle des femmes employCes. Ainsi,
en 1977, le nombre des employCes pris dane l'ensemble des employCs en chthnage stClevait a 72,3 pour cent, alors que le nombre dee femmes employCes s'Clevait a 52,5 pour cent. Cela
eignifie que lee femmes souffrent davantage du chmage que lee
hommee. Les raisons en sont notamment : la concentration des
femmee dane quelques professions, une formation profeseionnelle
232
insuffisante, le dplacement des femmes venant d'autres professions, la reduction des postes d'emploi a temps partiel, et lea
chaaigements dans la structure professionnelle.
Dans la plupart des conventions collectives pour employés,
les personnes sont classees, en fonction de leixrs activites,
dans différents groupea professionnels. Ainsi, dans la convention collective des employCs de l'industrie, quelques emplois
appartenant a im groupe spCcifiq.ue ont eté enuniers a titre
cet Cgard.
Des critères de sexe n'existent pas
d'exemple.
Le seul critère de classification est le type demploi. Cependant, dens les professions oü l'on trouve le plus de famines,
on note fráquemment une sous-valuation des competences requiDe plus, lea groupes oi dominent les femmes sont caracteses.
rises par un manque d'exemples spécifiques quant a la classification des emplois. La suppression de c.es anomalies existant
dens la description des groupes professionnels, telle qu'elle
apparat dans lea conventions collectives, pourrait contribuer
a 4liminer les differences de salaires entre hommes et femmes.
Bien q.util n'exiate pas, pour lea employés, d'chelles de rCmunération differentes pour hommes et pour femmea, ii s'avre que
l'on pratique dans les entreprises une politique de revenus
differente selon las sexes.
On peut dire, de façon generale, que les employCes reçoivent
des rétributions inférieures d'un tiers a celles perçues par
leurs collègues mascuJ.ins. Trois facteurs expliquent les diffórences de salaires entre hommes et femmes et les incgalitCs de
lea femmes reçcivent ime formation
chances professionnelles
professionnelle inferieure a celle des hommes; elles connaissent
de longues interruptions dana leur vie professionnelle; et elles
sont concentrCes sur des secteurs economiques de bas salaires.
:
Ii est tout a fait Cvident que lea possibilites de carrière
Lea emdes femmes sont moms bounes qua celles des homines.
ployóes passent souvent toute leur vie professionnelle au niveau
même auquel elles ont etC recrutCea, c'eat-à-dire a l'Cchelon
de base des classifications.
Mais il y a aussi des dispositions, dens les conventions
collectives des emplo'y6es, qui entrainent des diffCrences de
Ainsi, dana las conventions collectives du secteur
salaire.
monCtaire et bancaire, du secteur des assurances privCes et dana
le statut des employCs de la aCcurit6 sociale, ii existe de prCtendues allocations sociales (allocations pour famille, enfant,
Cependant, a certaines exceptions près, lea
chef defainille).
conditions dens lesquelles ces allocations sont perçues ne sont
pas les mêmes pour lea hommes que pour les femmes, ce q.ui fait
quten règle g6nCrale cellea-ci sont touchCes par lea hommea.
Lea dispositions rCgissant lea employCa travaillant i tampa
partial sont lea mêmes que celles relatives aux employCs travailLea compenlent a plemn tampa (loi concernant lea employCs).
On
aatioim financièrea sont accordCes sur une base de prorata.
trouve ime exception a cette règle gCnCrale dana le secteur
monCtaire at bancaire, oi des conventions collectives spCcifiques sont Ctabliea pour las employCes a temps partiel (dana les
233
caisses d1épargae et les banques). Ces conventions contiennent
des dispositions inférieures a celles des conventions collectives pour employés a plein temps; c'est le cas, par exempie,
d'une grille de salaires spcifiq.ue pour les employs travaillant 20 ou 25 heures par semaine, qui n'obéit pas aux normes de
la convention collective pour empioys a plein temps.
La concentration d femmes dans certaines professions est
beaucoup plus éleve que celle des hoinmes. En effet, 56,8 pour
cent des fenames en activité se trouvent dans dix professions
tandis que seulement 40,3 pour cent des hoinxnes sont répartis
dans dix professions.
Les possibilités d'harmoniser les conditions de travail
entre hommes et femmes sont multiples.
Toutefois, on ne pent
pas sparer les problèmes des eniployés de ceux des employees.
Ii est n6cessaire, dans l'intért de tons, de mettre en oeuvre
ime politique d'association commune. Afin d'améliorer la situation actuelle, ii faut, entre autres
-
ouvrir a chacun, sans égard. de sexe, les possibilités de
formation et de recyclage;
-
donner aux jeunes Lilies et aux femmes toutes les inforanations sur les professions dTavenir afin qu'elles puissent
bénéficier dTtm bon apprentissage et d'un choix professionnel plus ouvert;
-
offrir aux femmes et aux hommes des poasibilités de salaire
et de carrière identiques selon leurs qualifications et
efficacité personnelles;
-
éliminer le traitement inégalitaire entre hommes et femmes
dans les conventions collectives;
-
éviter les implications negatives de nouvelles technologies
susceptibles d'aflecter les conditions de travail et iTavenir professionnel des employés;
-
assurer que les employés soient traités selon le principe
d'une rémunération égale pour un travail égal, ctest_à_dire
appliquer concrètement la convention n° 100 de l'OIT.
SERIE DE INVESTIGACION
SERIE DE RECHERCHE
RESEARCH SERIES
STRATEGIC FACTORS IN INDUSTRIAL RELATIONS SYSTEMS
FACTEURS STRATEGIQUES DES SYSTEMES
DR RELATIONS PBOFESSIONNELLES
1
2
The metalworking industry, by
15 Sw. frs.
113 pp.
shinq flJtry in
vii + 33 pp.
3
8 Sw.
frs.
Milton
by John
Derber,
3.
1976, vii
Fuchs,
+
1976,
The shipping industry in Japan,
by H. Sasaki, 1976, vii +
8 Sw. frs.
The shiing industry in the Netherlands, by W. van Voorden,
1976, vii + 14 Pp.
5 Sw. frs.
The shipping industry in Sweden, by Sigvard Rubenowitz and Alf
Gleerup, 1977, vii
8 Sw. frs.
28 pp.
The shijng industry iti the United Kingdom, by 3. McConville,
1977, ix + 87 pp.
12 Sw. frs.
La marine marchande francais,
par Denis Segrestin,
1977,
viii + 86 pp.
12 fr. snisses.
Industrial relations in
shipping,
Israeli
by
Eliezer
aosenstein and Hen-mi Sapir, 1980, ix + 103 pp.
14 Sw. frs.
44 pp.
24
25
26
27
53
DEVELOPMENTS IN THE FIELDS OF HUMANISATION OF WORK
AND QUALITY OF WORKING LIFE
DEVELOPPEMENTS DANS LES DOMAINES DE L'HUMANISATION
DU TRAVAIL ET DE LA QUALITE DE LA VIE DR TRAVAIL
4
5
6
7
8
Alternative forms of work organisation: Improvements of labour
conditions and productivity in Western
Europe, by R.
Weil,
1976, vii + 25 pp.
5 Sw. frs.
Antres formes dtornisation dii
Amelioration des conditions do travail et do la 2roductivite en Euro2
occidenpar R. Weil, 1976, vii + 26 pp.
5 fr. suisses.
The French
roach to the humanisation of work, by Yves
Delamotte, 1976, vii + 10 pp. 5 Sw. frs.
L'aroche franise envers ithumanisation dii travail, par
Yves Delamotte, 1976, vii + 11 pp.
5 fr. suisses.
Democracy at work anerspectives on the quality of workiflg
life in Scandinavia,
by E. Thorsrud, 1976, vii + 15 pp.
tvj:
5 Sw. frs.
9
Los methodes de2oduction en
oupe et 1'humanision dii
travail:
Le dossier
des pays industrialises,
John
par
L. Burbidge, 1976, vii + 18 pp.
5 fr. suisses.
10
11
12
13
14
15
16
17
18
33
50
The
Group production methods and humanjsation of worj
evidence in industrialised countries, by 3ohn L. Burbidge,
5 Sw. frs.
1976, vii + 18 pp.
The1ity of working life Trends in Japan, by Shin-ichi
5 Sw. frs.
Takezawa, 1976, vii + 20 pp.
par
La qualite de Ia vie professionnelle: Evolution au
5 fr. suisses.
Shin-ichi Takezawa, 1976, vii + 23 pp.
Lessitions des sydicats frncais et italiens face a l'huvii +
par Yves Delamotte, 1976,
travail,
du
manisation
5 fr. suisses.
14 pp.
Thetitudes of French and Italian trade unions to the humavii + 14 pp.
Yves Delainotte, 1976,
of work,
by
sation
5 Sw. frs.
Assessing.he ualitof workin1ife: The US experience, by
Stanley E. Seashore, 1976, vii + 11 pp. 5 Sw. frs.
Evaluation de la qualité de la vie de travail: L'expérience
Stanley E. Seashore, 1976, vii + 12 pp.
par
des Etats-Unis,
suisses.
5 fr.
Ltoanisation du travail et les relations 2rofessionnelles
dams l'industrie italienne do la construction mécai4ge, par
Matteo Rollier, 1976, v + 13 pp. 5 fr. suisses.
The organisation of work and industrial relations in the
enqineerinq industry, by Mattee Bollier, 1976, v +
Italian
5 Sw. frs.
14 pp.
for social
Social aects of work orgnisation: Implication
labour relations. Selected papers and proceedings
and
of an international syinposiu (Moscow, 15-18 February 1977),
1978, vii + 107 pp. 14 Sw. frs.
Un bilan
Les as2ects socix do l'orqanisation du travail.
provisoire, par Yves Delamotte, 1979, v + 37 pp. 7 fr. suissos.
on certain
annotated biiogra
tial
5019 Selected and
li,L.of workip1ife. with spel reference
aspects of the
to work orqanisation 1970-1975 - Bib1ioqrie sélectiv
2artiollement annotée sur certains ascts do la qua1itó de la
vie do travail4 notamment dans sa relation ac l'orqanisation
dtravailLjZQ.i2i, by Rose Marie Greve, 1976, iii + 69 pp.
9 Sw. frs.
Complete set (10 documents + 1 bibliography) = 50 Sw. frs.
Jeu complet (10 documents + 1 bibliographie) = 50 fr. suisses.
WORKERS' PARTICIPATION IN MANAGEMENT
LA PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS A LA GESTION DES ENTREPRISES
LA PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LA GESTION EMPRESARIAL
28
2rtic
tion des trâvailleurs a i qestion des entreprjss
en France,
par L. Greyfié do Bellecombe, 1977, vii + 28 pp.
5 fr. suisses.
29
Workers' prticiption in management in Israel - Successes and
jlurs, by Amira Galin and Jay F. Tabb, 1978, vii + 30 Pp.
30
7 Sw. frs.
Workers' participation j
management in Poland, by Z. Rybicki,
N. Blazejczyk, A. Kowalik, N. Trzeciak and J. Waclawek, 1978,
vii + 21 Pp.
6 Sw. frs.
31 Lartici2acj6n do 1Qtrabaiadores en la gestion emesar
por Juan
N. Garcia-Nieto, 1978, vii + 33 pp.
7 francos suizos.
32
Workers' participation in management in the Federal_ Republic
of Germjj, by
Friedrich Purstenberg, 1978.
vii + 39 pp.
8 Sw. frs.
34
Workers' participation in management in France, by L.
Greyfie
de Bellecosbe
(French edition:
No. 28), 1978, vii + 27 pp.
6 Sw. frs.
35
Workers' particjption in management in
by Juan
N.
Garcia-Nieto (Spanish edition: No. 31), 1978, vi + 32 pp.
7 Sw. frs.
58
Workers' participation in managp.ent in Great Britain, by
Oliver Clarke, 1980, vii + 30 pp.
7 Sw. frs.
59 La participation des travajlleurs a la gestjon des entreprises
en Israal - Succès et échecs, par Amira Galin et Jay F. Tabb
(edition anglaise: N° 29), 1980, vii + 31 pp.
7 fr. suisses.
VII/1 Workers'
rticipation in manement selective bibliography,
1950-1970, by Annette Marclay, 1971, vii + 108 pp. (entries in
English,
French,
German, Spanish,
Italian, Portuguese)
10 Sw. frs.
7016 Workers'
rticjtion in mement selective bibliography.
by Roland van Holle and Maryse Gaudier, 1975, vi +
(entries in English, French, German, Spanish, Italian,
58 pp.
Dutch) 7 Sw. frs.
5021 Workers' participation in manaqement selective bibioqraphy,
by
Maryse Gaudier, 1977, xi + 132 pp. (entries in
English, French, Spanish, German, Italian) 10 Sw. frs.
i2iQ.i2!,
2!2Th
TOWARDS SOLIDARITY CONTRACTS
VERS DES CONTRATS DR SOLIDARITE
36 solidarité,
Lestion deparl'esce
et 2olon sous lnqle de
Alfred Sauvy, 1978,
se S.
37
vi + 26 pp.
.j
6 fr. suis-
An economic concet of solidarity. _Its application to poverty
and income distribution 9jicy in the United States, by Robert
Haveman and Sheldon Danziger, 1978, vi + 22 pp.
6 Sw. frs.
Le contrat de solidarité
]igue aux
leshus touches
par ario Bettati, 1978, vi + 26 pp. 6 fr. suis-
38
flj_c.rse,
ses.
39
Solidarity contracts as possible instruments for the
ttainment of better health for all, by 0. W.
Christensen,
B.
.
Kleczkowski,
P. Macuch and C. Montoya-Aguilar, 1978,
vi
6 Sw. frs.
26 pp.
Contrât de solidarite et paysanneries dii tiers monde.
I.
Un
centrat de solidarite avec les paysans dii tiers monde, par
Jacques Chonchol. II. Peasant settlements in Panama.
pracA
tical example of the concept of a solidarity contract, by José
H. Espuno-Gonzalez, 1978, vi + 32 pp. 7 fr. suisses.
Recherche africaine et contrat de solidarité,
par Paulin
7.
Honntondji, 1978, vi + 15 pp. 5 fr. suisses.
Le contrat de solidarité comme moven d'aménqement de l'aide
alimentaire, par Thérèse Pang, 1978, vi + 30 Pp.
6 fr. suis-
40
41
42
ses.
43
44
45
46
Lautonomie: fondement de l'edification d'un nouvel ordre économjue international, par Jokica Hadzi Vasileva, 1978, vi +
12 pp. 5 fr. suisses.
International trade. I. International negotiations and the
concept of solidarity: A GATT perspective,
by Peter Tulloch.
II.
Le principe de solidarité dams la politigue internationale des matiéres premieres, par Hans Zwiefelhofer S.J., 1978,
vi + 17 pp.
5 fr. suisses.
Poreiqn commerce and solidarity contracts. I.
The Integrated
Programme for Commodities as a contract of solidarity, by I.S.
Chadha.
II.
International negotiations and the concept of
solidarity:
A GATT perspective, by Peter Tulloch, 1979, V +
5 Sw. frs.
14 pp.
Autonomie, besoins essentiels et nouvel Qrdre economjue international. I. L'autonomie: fondement de l'édification d'un
nouvel
ordre economigue international,
par 3okica Hadzi
Vasileva. II. Le concept de besoin essentiel et le nouve]. ordre économique international, par Elzea Aventurin, 1979, v +
6 fr. suisses.
25 pp.
LABOUR AND SOCIETY
Quarterly journal of the
International Institute for Labour Studies
scientific journal for the publication of artiLabour and
cles and information on social and labour problems is also the
official bulletin of the International Institute for Labour Studies
containing accounts of current educational and research activities.
Labour and_.cietv welcomes receiving articles from labour and
to
be
specialists
social policy practitioners and academic
Two copies should be sent to: The
considered for publication.
International Institute for Labour
Editor, Labour
Studies, P.O. Box 6, 1211 Geneva 22, Switzerland.
Annual subscjtion
rate
(4
issues):
40
Sw. frs., post free by
surface mail.
Sinqle issue ra: 12 Sw. frs., plus postage.
Doj_t: 20 Sw. frs., plus postage.
is also
Labour
halide).
available
in
microfiche
form
(silver
AnnQri2tifl±: 20 Sw. frs., post free by surface mail.
TRAVAIL ET SOCIETE
Revue trimestrielle de
l'Institut international d'études sociales
Travag.., revue scientifique d'information stir les problmes sociaux et les problemes du travail, est egalement le bulleofficiel de l'Institut international d'études sociales. Il rend
tin
conpte des activités en cours dans le domaine de la recherche et de
1' édu cation.
Travail et Société encourage les praticiens de la politigue sociale
lui communiquer des
&
et les specialistes du monde universitaire
articles gui seront examines en vue de leur eventuelle publication.
Les textes en double exemplaire doivent être envoyes a: Til et
g.gjte,
Suisse.
Service
de
l'édition,
case
postale
6, 1211 Genève 22,
suisses,
40 ft.
numéros):
(4
Prix d'un abonnement annuel
d'envoi inclus par courtier ordinaire.
12 fr. suisses, plus frais d'envoi.
Prix d'un numero double: 20 ft. suisses, plus frais d'eavoi.
frais
est aussi disponible sous forne do microfiches
Travail et Soci
(copies argeatigues).
Prix d'un abonnement annuel: 20 ft. suisses,
par courtier ordinaire.
frais
d'envoi
inclus
WOMEN, WORK AND SOCIETY
FEMME, TRAVAIL, SOCIETE
Research Symposium on "Women and decision-making:
a social policy priority" (Geneva, 17-19 November 1975)
Collogue de recherche sur "La femme et la decision:
une priorité de politigue sociale" (Geneve, 17-19 novembre 1975)
19
20
21
22
23
par Françoise Latour da Veiga-Pinto,
1976, v + 22 PP.
8 ft. suisses.
A synthesis report, by Françoise Latour da Veiga-Pinto,
1976,
v + 22 pp.
8 Sw. frs.
The trditi1 division of work between the sexes
a
source
of ineg.aiity,
with contributions by Ester Boserup, Nary
Chinnery-Hesse and Sattareh Farman-Farmaian, 1976,
vii +
8 Sw. frs.
32 pp.
Women at work: in the labour force and at home - La femme an
vai1: dams
vie active et an foyer, with contributions in
English by Eva Alterman-Blay, Aruna Asaf-Ali, Zsuzsa Ferge,
Morag M. Sinchak, and in French by Denise Lecoultre, Andrée
Michel, Sonad Vivien, 1976, vii + 120 pp.
15 Sw. frs.
cho1oqicj social and pljci obstacles to decision-
making_ -Les obstacles psycholoqiques, sociani et po.i1iqu
a i prise de decision,
with contributions in English by
Riitta Auvinen, Dorothea Gaudart, and in French by Elzea
Aventurin, Perle Bugnion, Eliane Roques, 1976, vii + 101 pp.
12 Sw. frs.
Complete set (4 documents) = 35 Sw. frs.
Jeu complet (4 documents) = 35 fr. suisses.
International Symposium on "Women and industrial relations"
(Vienna, 12-15 September 1978)
Collogue international sur "La femme et les relations professionnelies" (Vienne, 12-15 septembre 1978)
54
55
56
57
Framework
and analysis of the discussions, by Dorothea
Gaudart and Rose Marie Greve, 1980, vii + 43 pp.
8 Sw. frs.
Document de base et analyse des déhats, par Dorothea Gaudart
et Rose Marie Greve, 1980, vii + 49 pp. 8 ft. suisses.
Working
ers of the symposium - Documents de travail du cg
loque ia, with contributions in English by Alice Cook, Peter
Bowen,
Staaisiav Grozdanic,
M.C. Endert-Bayle, in French by
Jacqueline Aubert, Marion .Janjic, Hiromasa Susuki, and in
German by Elsa Machi, Friedrich Furstenberg, Helga Stubianek,
1980, viii + 233 pp. 25 Sw. frs.
Workinq papers of the symposium - Documents de travail du
colloque II, with contributions in English by Julie Loranger,
Magda Hoffmann, Christina Jonung, Hilda Scott, Mino Vianello,
Joan McCrea, in French by Françoise Latour da Veiga-Pinto,
Denise Lecoultre, and in German by Ursula Engelen-Kefer, Erwin
Weissel, 1980, viii + 218 pp.
25 Sw. frs.
Complete set (3 documents) : 50 Sw. frs.
Jeu compiet (3 documents): 50 fr. suisses.
TRANSNATIONAL ENTERPRISES AND LABOUR
ENTREPRISES TRANSNATIONALES ET PROBLEMES DU TRAVAIL
51
Relations between maement of transnational enteises
nd
eoyee raesentatives in certain countries of the Euea
52
60
61
Communities, by Roger Blanpain, Tom Etty, Alan Gladstone and
65 PP. 10 Sw. frs.
Hans Günter, 1979, ix
direction des entreses transtionales
Relations entre
et las re2resentants des travailleurs dans certains pays de l,
Communauté européenn, par Roger Blanpain, Toffi Etty, Alan
Gladstone at Hans Günter, 1979, ix + 80 pp. 13 fr. suisses.
The lbour reltions of United States multinationals abroad:
Comparative and prospective views, by Duane Kujawa, 1979, vii
6 Sw. frs.
+ 23 pp.
Les relations rofessionne1les dans les entreprises multinationales des Etats-Unis a l'étranqer: comparaisons at pars2tj!, 1979, vii + 25 pp. 6 fr. suisses.
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Studies, case postale 6, CH-l2ll Geneva 22. Corresponding payment in
the form of cheque or postal money order payable to the IlLS should
accompany your order.
Les commandes peuvent tre adressées directement a 1'Institut international d'études sociales, case postale 6, CH-l2ll Genève 22. La
paiement correspondant, sous forme de cheque ou do mandat postal, a
l'ordre do 1tIIES, devra accompagner chaque commande.
Los pedidos pueden enviarse directamente al Instituto Internacional
Laborales, case postale 6, CH-l2l1 Ginebra 22. El pago
do Estudios
debera
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acompanar cada pedido.