plan de cours - Département d`organisation et ressources humaines

Transcription

Département d’organisation et ressources humaines
École des sciences de la gestion
Université du Québec à Montréal
PLAN DE COURS
ORH 8403 – Groupe 10
Gestion stratégique des ressources humaines et des relations du travail
Hiver 2014
Professeurs :
Frédéric Gilbert, Ph.D, MBA
Téléphone : 987-3000, poste 1753
Local : R-3430
Courrier électronique : [email protected]
Ariane Ollier-Malaterre, Ph.D
Téléphone : 987-3000, poste 5279
Local : R-2635
Courrier électronique : [email protected]
2
OBJECTIFS ET PEDAGOGIE
Ce séminaire vise à fournir une initiation à l'analyse et à la critique des théories et pratiques en
gestion stratégique des ressources humaines (GSRH) et en relations industrielles à partir de
textes sur des thèmes choisis. Le cours devrait permettre aux étudiants-es de :
•
•
•
Connaître les principaux courants et perspectives théoriques et pratiques en relations
du travail et en gestion stratégique des ressources humaines;
Connaître et comprendre leurs applications et leurs limites ;
Développer son esprit critique à l’égard des champs d'étude de ce cours.
Le cours se donne sous forme de séminaire, ce qui implique une lecture assidue des textes
proposés ainsi que la présence et la participation continue des étudiants.
Des discussions et exercices auront lieu en classe à partir des textes obligatoires, des
présentations de la part des professeurs et des étudiants, ainsi que des questions spécifiques
posées en classe.
Le cours sera divisé en deux volets. Le premier volet couvrira les notions portant sur la
gestion stratégique des ressources humaines et le second volet portera sur les notions
associées aux relations du travail.
Les objectifs d’apprentissage dans le cadre du séminaire:
•
•
•
•
•
•
•
Quelles sont les promesses d’une gestion stratégique des ressources humaines et des
relations du travail?
Quelles sont les principales composantes d’une stratégie RH et RT ?
Quelles conditions facilitent ou restreignent la mise en œuvre d’une stratégie RH et RT ?
Existe-t-il une évidence que les ressources humaines font la différence?
Pourquoi et comment les dirigeants doivent-ils se sentir concernés par la GRH et les RT ?
Quels sont les défis actuels sur le plan de la gestion stratégique des ressources
humaines et des relations du travail?
Les pratiques RH et RT qui soutiennent une culture de performance.
3
Matériel pédagogique
Lectures obligatoires :
•
Des lectures obligatoires sont indiquées dans la section Déroulement des séances du
plan de cours (voir aussi sur Moodle). Les textes doivent être téléchargés à partir du site
internet de la bibliothèque.
Lectures recommandées :
•
Le Louarn, J.-Y., Gestion stratégique des ressources humaines, Editions Liaisons, 2010,
Chapitres 2, 3 et 4. Disponible à la COOP-UQAM, 335, rue Ste-Catherine Est.
•
Des lectures recommandées sont indiquées dans la section Déroulement des séances du
plan de cours
Barème d'évaluation – note finale
A+
=
92-100
B+
=
77-79.99
C+
=
69-71.99
A
=
86-91.99
B
=
75-76.99
C
=
67-68.99
A-
=
80-85.99
B-
=
72-74.99
C-
=
64-66.99
E
=
0-63.99
Modalités d’évaluation
•
•
•
1. Deux présentations critiques d'un texte en session avec résumé écrit (en équipe)
o volet GSRH
15%
o volet RT
15%
2. Qualité de la participation
o volet GSRH
10%
o volet RT
10%
3. Examen
o volet GSRH
•
25%
4. État des connaissances
o volet RT
25%
4
1. Deux présentations critiques d'un texte en session avec résumé écrit
Seul ou en équipe de deux étudiants (déterminée par les professeurs), faire une présentation
orale de 15 minutes sur le texte qui vous a été dévolu, étayée d’un document d’une page
présentant un résumé de celle-ci.
Chacune de vos présentations doit intégrer les éléments suivants :
1. Un bref résumé pour situer le texte :
•
•
•
Type de texte : recherche empirique, revue de littérature, article conceptuel, texte de
vulgarisation, etc.;
Question(s) examinée(s) dans le texte et problématique;
Méthode employée.
2. Messages clés et principaux apprentissages permis par le texte :
•
Ce que vous en avez appris, les points qui vous semblent originaux et importants.
3. Une analyse critique du texte :
•
•
Les liens avec la GSRH et/ou les RT ;
Les réflexions et questions que le texte suscite – interrogations, désaccords, liens avec
votre propre expérience RH et RT, liens avec d’autres lectures que vous avez faites par
ailleurs, compléments que vous souhaitez apporter, etc. Ces questions permettront de
lancer la discussion en cours sur le texte.
2. Qualité de la participation
Les étudiantes et étudiants doivent lire tous les textes et se préparer à la discussion de
chacun d’eux.
Les personnes inscrites à ce cours doivent participer activement par leurs commentaires,
suggestions et questions. Les professeurs poseront des questions sur les lectures obligatoires
directement aux étudiants. La présence au cours est donc un prérequis nécessaire mais non
suffisant pour obtenir une note excellente en matière de participation.
La participation en classe est évaluée selon :
•
•
la pertinence des interventions spontanées (esprit critique, constructif, etc.) ;
les réponses aux questions posées individuellement aux étudiants.
3. Examen – volet GSRH :
Analyse critique d’un article scientifique, sur le modèle des présentations orales. Trois articles
seront donnés à préparer deux semaines avant l’examen. L’examen portera sur un des trois
textes.
5
4. État des connaissances – volet RT (incluant le plan de travail détaillé et une synthèse)
Chaque étudiant doit préparer un court état des connaissances portant sur un thème lié aux
relations du travail. Ce thème est idéalement relié au projet de l’étudiant (mémoire ou travail
dirigé).
L’état des connaissances permet à l’étudiant d’approfondir un sujet d’intérêt à l’aide de la
littérature scientifique. Cet état des connaissances s’appuie sur les textes clés liés au sujet
choisi. Il ne consiste pas en une série de résumés des textes sélectionnés mais présente de
façon organisée les connaissances pertinentes à la compréhension et l’étude du sujet choisi.
L’étudiant doit remettre un plan de travail détaillé au plus tard le 14 mars à 18 heures par
Moodle dans un fichier de format Word dont le nom débute par le nom de famille de l’étudiant
suivi de la date en format année-mois-jour (ex. boucher20140420.docx).
Ce plan de 2-3 pages présente le thème choisi, les sections/sous-sections envisagées ainsi
qu’une liste des principaux éléments retenus dans chacune des sections/sous-sections. Pour
chaque élément, la ou les références associées sont mentionnées dans le format (nom, année,
p.). Les références complètes sont présentées dans une bibliographie. La présentation des plans
est télégraphique mais claire. Le plan est considéré comme faisant partie intégrante de l’état
des connaissances et est considéré dans son évaluation.
Si l’étudiant a déjà abordé le sujet choisi dans un autre contexte (autre cours, milieu de travail,
etc.), cette question doit être discutée avec les professeurs avant la remise du plan de travail de
façon à fixer des balises évitant toutes formes d’infraction académique.
Une synthèse de l’état des connaissances doit être remise au début de la séance 14. La
synthèse présente le sujet et une synthèse du contenu de l’état des connaissances. Les
références sont mentionnées dans le texte et présentées en bibliographie. Le tout doit être
intégré sur une feuille recto-verso.
6
L'État des connaissances est évalué en tenant compte des critères suivants :
•
•
Sujet
o Pertinence du sujet - lien avec les relations du travail (10%).
Pertinence et nombre d’articles scientifiques utilisés (10% plan + 10% État des
connaissances).
o Au moins 8 textes sont utilisés, dont 6 non inclus dans les lectures inscrites au
plan de cours.
•
•
•
Structure d’analyse – pertinence et cohérence des sections (10% plan de travail + 10%
État des connaissances).
o Organisation cohérente des sections et sous-sections
Qualité du travail d’analyse dans chacune des sections - pertinence et cohérence des
éléments présentés et appuyés par la littérature scientifique.
o L’état des connaissances ne consiste pas en une série de résumés des textes
sélectionnés. Il présente de façon organisée et intégrée les connaissances
pertinentes à la compréhension et l’étude des thèmes choisis (50%).
Autres conditions à respecter
o Qualité des sources et respect des droits d’auteur.
 La section InfoSphère du site de la bibliothèque présente les conditions à
respecter pour vous assurer de la qualité des sources et du respect des
droits d’auteur.
http://www.bibliotheques.uqam.ca/infosphere/sciences_humaines/index.ht
ml
 Dans le cadre de ce cours, les sources doivent être mentionnées dans le
format (nom, année, p.). Les références complètes sont présentées dans
une bibliographie.
o Français clair et précis (Orthographe et syntaxe) Les erreurs sont pénalisées
(maximum 10%).
o Longueur totale de l’état des connaissances : 2500 à 3500 mots.
o Présentation : table des matières, bibliographie, pagination, etc.
o Les États des connaissances sont remis au plus tard le 20 avril par Moodle dans
un fichier de format Word dont le nom débute par le nom de famille de
l’étudiant suivi de la date en format année-mois-jour (ex.
boucher20140420.docx).
o Une copie papier doit être remise au plus tard le 21 avril au département
Organisation et ressources humaines (local R-3490 ; en dehors des heures de
bureau, une chute est disponible sur la gauche) à l’attention de Frédéric Gilbert.
Travail en retard - Aucun retard dans la remise des éléments d’évaluation ne sera toléré. Tout
retard sera pénalisé si aucune entente préalable n’a été prise entre l’étudiant et les
professeurs.
7
Plagiat
Règlement no 18 sur les infractions de nature académique
Tout acte de plagiat, fraude, copiage, tricherie ou falsification de document commis par une
étudiante, un étudiant, de même que toute participation à ces actes ou tentative de les
commettre, à l’occasion d’un examen ou d’un travail faisant l’objet d’une évaluation ou dans
toute autre circonstance, constituent une infraction au sens de ce règlement
La liste non limitative des infractions est définie comme suit :
•
la substitution de personnes ;
•
l’utilisation totale ou partielle du texte d’autrui en le faisant passer pour sien ou sans
indication de référence ;
•
la transmission d’un travail pour fins d’évaluation alors qu’il constitue essentiellement
un travail qui a déjà été transmis pour fins d’évaluation académique à l’Université ou
dans une autre institution d’enseignement, sauf avec l’accord préalable de
l’enseignante, l’enseignant ;
•
l’obtention par vol, manœuvre ou corruption de questions ou de réponses d’examen ou
de tout autre document ou matériel non autorisés, ou encore d’une évaluation non
méritée ;
•
la possession ou l’utilisation, avant ou pendant un examen, de tout document non
autorisé ;
•
l’utilisation pendant un examen de la copie d’examen d’une autre personne ;
•
l’obtention de toute aide non autorisée, qu’elle soit collective ou individuelle ;
•
la falsification d’un document, notamment d’un document transmis par l’Université ou
d’un document de l’Université transmis ou non à une tierce personne, quelles que
soient les circonstances ;
•
la falsification de données de recherche dans un travail, notamment une thèse, un
mémoire, un mémoire-création, un rapport de stage ou un rapport de recherche.
Les sanctions reliées à ces infractions sont précisées à l’article 3 du Règlement no 18.
Pour plus d’information sur les infractions académiques et comment les prévenir :
www.integrite.uqam.ca
8
DÉROULEMENT DES SÉANCES
Volet Gestion stratégique des ressources humaines
1
6 janv.
Introduction
Présentation du cours et de son évaluation
Qu’est-ce que la gestion stratégique des RH ?
2
13 janv.
Le contexte changeant de la GSRH
3
20 janv.
Le professionnel RH : rôle et outils de mesure
4
27 janv.
L’approche universaliste : Bonnes pratiques de GSRH et
performance
5
3 fév.
L’approche contingente : la GSRH par-delà les frontières
6
10 fév.
Grands débats actuels en GSRH : Agence vs. Structure
7
17 fév.
Examen
À remettre
Volet Relations du travail
8
3 mars
GSRH et RT – Quelles préoccupations?
9
10 mars
Intérêts des employeurs et des travailleurs –
convergence ou tensions?
10
17 mars
Syndicalisation et pratiques RH
11
24 mars
Formes de contrôle au travail
12
31 mars
Négociation
13
Implication des travailleurs
Plan de l’état des
connaissances
(14 mars 2014)
7 avril
14
Activité d’intégration – volet RT
14 avril
Synthèse de l’état
des connaissances
(14 avril 2014)
État des
connaissances (20 et
21 avril 2014)
9
Séance 1 - Ariane Ollier-Malaterre
Introduction
Objectifs :
•
•
•
•
Présenter le cours et les modalités d’évaluation
Définir la GSRH
Identifier le rôle de la GRH dans la création de valeur
Construire une stratégie RH : l’alignement stratégique
•
Guérin, G. et Wils, T. (2002). La gestion stratégique des ressources humaines, Gestion,
27(2), 14-23.
http://www.cairn.info.proxy.bibliotheques.uqam.ca:2048/revue-gestion-2002-2-page-14.htm
•
Le Louarn, J.-Y., Gestion stratégique des ressources humaines, Editions Liaisons, 2010,
Chapitres 2, 3 et 4. Disponible à la COOP-UQAM, 335, rue Ste-Catherine Est.
•
Kanter, R. M. (1977), Work and Family in the United States: A critical review and agenda for
research and policy. Russell Sage Foundation, New York. Chapitre 1.
Le contexte changeant de la GSRH
Objectifs :
•
•
•
Identifier les facteurs environnementaux clés pour la GSRH
Identifier de quelles façons le travail et les employés changent
Identifier les principales stratégies de GRH (typologie)
•
Burke, R.J. & Ng E. (2006). The changing nature of work and organizations: Implications
for human resource management. Human Resource Management Review, 16, 86-94
http://www.sciencedirect.com.proxy.bibliotheques.uqam.ca:2048/science/article/pii/S1053482
206000143
10
•
Gittell, J. & Bamber, Greg J. (2010). High- and low-road strategies for competing on costs
and their implications for employment relations: International studies in the airline
industry. International Journal of Human Resource Management, 21, 165-179. Lire
jusqu’à la page 176.
http://www.tandfonline.com.proxy.bibliotheques.uqam.ca:2048/doi/full/10.1080/0958519090
3509464#.Uhd0cj_Fr5M
Lecture recommandée :
•
Le Louarn, Chapitres 5 et 6
Le professionnel RH : rôle et outils de mesure
Objectifs :
•
•
•
•
Identifier les rôles et compétences clés pour le gestionnaire RH
Connaître les outils de mesure et ratios en GSRH
Cas : Google analytics
Au-delà des ratios, faire bon usage de ses ressources : cas Disney
•
Hammonds, K.H. (2005). Why we hate HR. Fast Company, 97, 40-47. (pas de
presentation étudiants pour ce texte)
http://search.proquest.com.proxy.bibliotheques.uqam.ca:2048/docview/228823344/14011213
EE82D220FF5/1?accountid=14719
•
Ulrich, D., Younger, J., Brockbank, W., Ulrich, M.D. 2013, The State of the HR Profession,
Human Resource Management, 52(3), 457–471.
http://onlinelibrary.wiley.com.proxy.bibliotheques.uqam.ca:2048/doi/10.1002/hrm.21536/abst
ract
•
Truss, C., Gratton,L.,Hope-Hailey, V., Stiles, P. & Zaleska, J. (2002). Paying the piper:
choice and constraint in changing HR functional roles. Human Resource Management
Journal, 12(2), 39–63.
•
Le Louarn, Chapitres 10 et 11
•
Meisinger, S.R. (2005). The four Cs of the HR profession: Being competent, curious,
courageous, and caring about people. Human Resource Management, 44, 189-194.
11
L’approche universaliste : Bonnes pratiques de GSRH et performance
Objectifs :
•
•
•
•
Présenter quelques bonnes pratiques de GSRH
Examiner le lien entre GSRH et performance de l’organisation : postulats et réalités
Cas Deloitte : Gestion flexible des carrières
Cas GSK : Résilience d’équipe
•
Russell Crook, T., Todd, S.Y., Combs, J.G. & Ketchen, D.J. (2011). Does human capital
matter? A meta-analysis of the relationship between human capital and firm
performance. Journal of Applied Psychology, 96, 443-456.
http://psycnet.apa.org.proxy.bibliotheques.uqam.ca:2048/index.cfm?fa=search.displayRecord
&id=ABA46619-FBBB-6F2F-1BDA-752F4C0565F8&resultID=1&page=1&dbTab=pa
•
Kehoe, R.R. et Wright, P.M. (2010). The Impact of High-Performance Human Resource
Practices on Employees’ Attitudes and Behaviors. Journal of Management, 39(2), 366391.
http://jom.sagepub.com.proxy.bibliotheques.uqam.ca:2048/content/39/2/366.full.pdf+html
•
Ollier-Malaterre, A. (2010). Contributions of work-life and resilience initiatives to the
individual/organisation relationship. Human Relations, 63(1), 41-62.
http://hum.sagepub.com/content/63/1/41.full.pdf+html
•
Le Louarn, Chapitre 9.
Séance 5 –Ariane Ollier-Malaterre
L’approche contingente : la GSRH par-delà les frontières
Objectifs :
•
•
•
Comparer la relation d’emploi en France, aux Etats-Unis et au Canada
Convergence ou divergence ? Identifier les impacts pour la GSRH du contexte national
Identifier les impacts pour la GSRH des autres facteurs de contingence (secteur
d’activité, taille, etc.)
12
•
Brewster, C., Wood, G. and Brookes, M. (2008). Similarity, Isomorphism or Duality?
Recent Survey Evidence on the Human Resource Management Policies of Multinational
Corporations, British Journal of Management, 19, 320–342.
http://onlinelibrary.wiley.com.proxy.bibliotheques.uqam.ca:2048/doi/10.1111/j.14678551.2007.00546.x/pdf
•
Stavrou, E.T., Brewster, C. et Charalamabous, C. (2006). Human resource management
and firm performance in Europe through the lens of business systems: best fit, best
practice or both? The International Journal of Human Resource Management, 21, 933 962.
http://www.tandfonline.com.proxy.bibliotheques.uqam.ca:2048/doi/full/10.1080/0958519100
3783371#.UheKqT_Fr5M
•
Lobel, S. Forthcoming. Predicting organizational responsiveness to poverty: Exploratory
models and application to comparison of Brazil and the United States. European
Management Journal, 31, 522-535.
http://ac.els-cdn.com/S0263237313000674/1-s2.0-S0263237313000674main.pdf?_tid=18b6f9fe-0c10-11e3-916000000aab0f02&acdnat=1377275082_cfeb66db062b4c6e0caf8fdbe62da56b
Grands débats actuels en GSRH : Agence vs. Structure
Objectifs : Débattre de la marge de manœuvre de la GSRH
•
Kelly, E.L. The strange history of employer-sponsored child care: Interested actors,
uncertainty, and the transformation of law in organizational fields. American Journal of
Sociology, 2003, 109(3), 606-649.
http://www.jstor.org.proxy.bibliotheques.uqam.ca:2048/stable/10.1086/379631?&Search=yes
&searchText=kelly&list=hide&searchUri=%2Faction%2FdoBasicSearch%3FQuery%3Dkelly%26fil
ter%3Djid%253A10.2307%252Fj100067%26Search%3DSearch%26wc%3Don%26fc%3Doff%26gl
obalSearch%3D%26sbbBox%3D%26sbjBox%3D%26sbpBox%3D&prevSearch=&item=8&ttl=579
&returnArticleService=showFullText
13
•
Ollier-Malaterre, A., McNamara, T., Matz-Costa, C., Pitt-Catsouphes, M., & Valcour, M.
(2013). Looking Up to Regulations, Out at Peers or Down at the Bottom Line: How
Institutional Logics Affect the Prevalence of Age-Related HR Practices. Human Relations,
66(10), 1373-1395.
http://hum.sagepub.com/content/early/2013/04/25/0018726713478244.full.pdf+html
Examen
Séance 8 – Frédéric Gilbert
GSRH et RT – Quelles préoccupations?
•
Delaney, J. T., & Godard, J. (2002). An industrial relations perspective on the highperformance paradigm. Human Resource Management Review, 11(4), 395-429.
http://ac.els-cdn.com/S105348220100047X/1-s2.0-S105348220100047Xmain.pdf?_tid=d1a6708c-71a7-11e3-9f9000000aab0f02&acdnat=1388445314_6ae5d8fd69c5ec8ec84dda76a7549b76
•
Godard, J. (2004). A critical assessment of the high‐performance paradigm. British
journal of industrial relations, 42(2), 349-378.
http://onlinelibrary.wiley.com.proxy.bibliotheques.uqam.ca:2048/doi/10.1111/j.14678543.2004.00318.x/pdf
•
•
Kaufman, B. E. (2002). Human resources and industrial relations: commonalities and
differences. Human Resource Management Review, 11(4), 339-374.
Wenchuan, Liu, Guthrie, James P., Flood, Patrick C., Maccurtain, Sarah (2009). Unions
and the adoption of high performance work systems: does employment security play a
role? Industrial and Labor Relations Review, Vol.63, No.1, pp.109-127.
•
Brown, Travor C. & Warren, Amy M. (2011). Performance management in unionized settings.
Human Resource Management Review, Vol.21, p.96-106.
•
Verma, A. (2005). What do unions do to the workplace? Union effects on management
and HRM policies. Journal of Labor Research, 26(3), 415-449.
14
Présence syndical et convergence des intérêts
•
Paquet, R., Najem, E. (2007) L’impact syndical sur l’entreprise canadienne et sa maind’œuvre. Revue internationale sur le travail et la société, 5 (3), 52-73.
http://www.uqtr.ca/revue_travail/Articles/2007Vol5Num3pp52-73PaquetNajem.pdf
•
Desrosiers, J. (2013) Améliorer la flexibilité des heures de travail pour les salariés et les
employeurs : rêve ou réalité, Regards sur le travail, 9(2), 1-11.
http://www.travail.gouv.qc.ca/fileadmin/fichiers/Documents/regards_travail/vol0902/04_Ameliorer_flexibilite_heures.pdf
•
Gill, C., & Meyer, D. (2013). Union presence, employee relations and High Performance
Work Practices. Personnel Review, 42(5), 508-528.
http://www.emeraldinsight.com.proxy.bibliotheques.uqam.ca:2048/journals.htm?issn=00483486&volume=42&issue=5&articleid=17088103&show=pdf
•
Hirsch, B. T. (2008). Sluggish Institutions in a Dynamic World: Can Unions and Industrial
Competition Coexist? The Journal of Economic Perspectives, 22(1), 153-176.
Réactions à la syndicalisation
•
Lichtenstein, N. (2012). Wal-Mart, John Tate et le combat pour une Amérique sans
syndicats. Politique américaine, (2), 15-46.
http://www.cairn.info.proxy.bibliotheques.uqam.ca:2048/revue-politique-americaine-2012-2page-15.htm
•
Warner, K. (2013). The Decline of Unionization in the United States: Some Lessons from
Canada. Labor Studies Journal, 38(2), 110-138.
http://lsj.sagepub.com.proxy.bibliotheques.uqam.ca:2048/content/38/2/110.full.pdf
15
Contrôle / régulation du travail
•
Langevin, P., & Naro, G. (2003). Contrôle et comportements: une revue de la littérature
anglo-saxonne. In 24ÈME CONGRES DE L'AFC.
http://halshs.archives-ouvertes.fr/docs/00/58/27/94/PDF/COM039.PDF
•
Alvesson, M., & Willmott, H. (2002). Identity regulation as organizational control:
Producing the appropriate individual. Journal of management studies,39(5), 619-644.
http://onlinelibrary.wiley.com.proxy.bibliotheques.uqam.ca:2048/doi/10.1111/14676486.00305/full
Lectures recommandées:
•
Maravelias, C. (2003). Post-bureaucracy–control through professional freedom. Journal
of Organizational Change Management, 16(5), 547-566.
•
Styhre, A. (2008). Management Control in Bureaucratic and Postbureaucratic
Organizations A Lacanian Perspective. Group & Organization Management, 33(6), 635656.
Pouvoir et négociation au travail
•
Olekalns, M., & Smith, P. L. (2009). Mutually dependent: Power, trust, affect and the use
of deception in negotiation. Journal of Business Ethics, 85(3), 347-365.
http://link.springer.com.proxy.bibliotheques.uqam.ca:2048/content/pdf/10.1007%2Fs10551008-9774-4.pdf
•
Han, I., Kwon, S., Bae, J., & Park, K. (2012). When are integrative tactics more effective?
The moderating effects of moral identity and the use of distributive tactics. International
Journal of Conflict Management, 23(2), 133-150.
http://search.proquest.com.proxy.bibliotheques.uqam.ca:2048/docview/1013528746/fulltextP
DF?accountid=14719
• DUFOUR, C. et HEGE, A. « L’évolution de la négociation collective et de ses acteurs dans
six pays européens », Relations industrielles, Relations industrielles / Industrial
Relations, Volume 66, numéro 4, automne 2011, p. 535-561.
16
•
Fleck, D., Volkema, R., Levy, B., Pereira, S., & Vaccari, L. (2013). Truth or Consequences:
The Effects of Competitive-Unethical Tactics on Negotiation Process and Outcomes.
International Journal of Conflict Management, 24(4).
Implication et engagement des travailleurs
•
Gagnon, C., Gosselin, E., & Paquet, R. (2007). Les engagements au travail sont-ils des
attitudes exclusives ou complémentaires? État des connaissances sur le double
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Activité d’intégration – volet RT

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