fiche 1 - UFR droit

UNIVERSITE PARIS 8
Vincennes – Saint-Denis (Paris
Lumières)
3ème ANNEE DE LICENCE EN DROIT
Année 2016-20167
DROIT DU TRAVAIL
RELATIONS INDIVIDUELLES DU
TRAVAIL
FICHE DE TD n°1 (Séances 1-2)
Cours de Monsieur Dirk BAUGARD
PROGRAMME DES SEANCES
SEANCE 1
LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL
SEANCE 2
LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL (Essai – Promesse
d’embauche – Clauses)
SEANCE 3
LES CONTRATS DE TRAVAIL ATYPIQUES (CDD – Temps partiel – Travail
intermittent)
SEANCE 4
LES VARIATIONS DE LA RELATION DE TRAVAIL (Modification du contrat
– Transfert d’entreprise)
SEANCE 5
LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL
SEANCES 6-7
LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE
SEANCE 8
POUVOIRS DE L’EMPLOYEUR ET DROITS DU SALARIE (Droit disciplinaire
– Droits et libertés du salarié)
SEANCES 9
LES AUTRES MODES DE RUPTURE DU CDI (Rupture conventionnelle et
prise d’acte)
SEANCE 10
DONNEES FONDAMENTALES RELATIVE A LA SANTE DES SALARIES ET A
LA DUREE DU TRAVAIL
2
SÉANCE 1
LA QUALIFICATION DE CONTRAT DE TRAVAIL
DOC. 1 : Cass. Soc., 13 novembre 1996, n°94-13187, Bull. civ. V, n°386
DOC. 2 : Cass. soc., 19 décembre 2000, n°98-40572
DOC. 3 : Cass. soc., 1er décembre 2005, n°05-43031
DOC. 4 : Cass. soc., 28 avril 2011, n°10-15573, Bull. civ. V, n°100
DOC. 5 : Cass. soc., 3 juin 2009, n° 08-40.981
DOC. 6 : Cass. Soc. 18 février 2016, n° 14-23.396 (inédit)
DOC. 7 : Cass. Soc. 6 juillet 2016, n° 15-27.266 (extraits)
DOC. 8 : Cass. Soc. 6 juillet 2016, n° 15-15.481.
EXERCICES
1°) Pour cette première séance, vous étudierez tous les arrêts en identifiant la difficulté ou
les difficultés juridiques soulevée(s), la réponse de la Cour de cassation, et en
réfléchissant à votre appréciation de la solution (en droit/en fait).
2°) Pour chaque arrêt, vous chercherez toutes les références doctrinales possibles sur les
arrêts de la fiche par des ressources internet (à partir du numéro de pouvoi) : Dalloz, Francis
Lefebvre, Jurisclasseur, Lexbase, Lamyline (selon les ressources qui sont disponibles grâce
au Portail P8).
A la première séance, vous n’aurez pas l’obligation de les lire mais vous direz, si vous êtes
interrogé(e), quelle ressources vous avez trouvées : un commentaire de Monsieur Untel à
la revue Droit social, une note de Mme Untel à la revue Semaine juridique social, en vous
demandant si l’auteur de la note est un universitaire, un fonctionnaire ou un avocat (ce
qui a souvent un impact).
« BIBLIOGRAPHIE »
Les revues que vous allez devoir consulter cette année sont les suivantes :
Dalloz :
-Droit social (c’est la revue de référence classique)
-Revue de droit du travail
-Dalloz Actualités (petits commentaires sur les arrêts qui viennent d’être rendus)
Francis Lefebvre (si vous ne pouvez pas y accéder par internet), il est possible que la bibliothèque en ait
des exemplaires « papier » :
-Revue de jurisprudence sociale
Jurisclasseur
3
-La semaine juridique social : JCP S (qui est très réactive à l’actualité et est composée d’un mélange d’articles
d’universitaires et d’articles de praticiens)
Lamyline (idem que pour Francis Lefebvre)
-Semaine sociale Lamy (qui est à la pointe de l’actualité)
I. LES CRITERES « CLASSIQUES » DU CONTRAT DE TRAVAIL
Points à retenir
-Qu’est-ce que le lien de subordination juridique et pourquoi ne le retrouve-t-on pas dans les
autres contrats civils correspondant à une activité professionnelle (entreprise, mandat, etc.) ?
DOC. 1 : Cass. soc., 13 novembre 1996, n°94-13.187, Bull. civ. V, n°386
Attendu qu'à la suite d'un contrôle l'URSSAF a réintégré dans l'assiette des cotisations dues par la Société générale pour
les années 1984 et 1985 les sommes versées à titre d'honoraires à des conférenciers extérieurs à l'entreprise (...) ;
Vu
l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, ensemble les articles L. 121-1 du Code du travail et 620, alinéa 2, du
nouveau Code de procédure civile ;
Attendu (...) que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a
le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son
subordonné ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque
l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ;
Attendu que, pour décider que les honoraires versés aux conférenciers et intervenants extérieurs étaient soumis aux
cotisations du régime général de la sécurité sociale, l'arrêt retient que leurs prestations s'effectuaient dans le cadre d'un
service organisé ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait relevé que le thème de l'intervention des conférenciers et leur
rémunération n'étaient pas déterminés unilatéralement par la Société générale, mais convenus avec les intéressés, et que
ceux-ci n'étaient soumis par ailleurs à aucun ordre, à aucune directive, ni à aucun contrôle dans l'exécution de leur
prestation, ce dont il résultait que les conférenciers et intervenants n'étaient pas placés dans un lien de subordination à
l'égard de la Société générale, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a
violé les textes susvisés ;
Par ces motifs : casse et annule.
II. LA TECHNIQUE DE QUALIFICATION
DOC. 2 : Cass. soc., 19 décembre 2000, n°98-40.572
Vu les articles L 121-1 et L 511-1 du Code du travail ;
Attendu que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée
par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée
l'activité des travailleurs ;
Attendu que, par contrat du 1er juin 1993, intitulé « contrat de location d'un véhicule équipé taxi », la société
Bastille taxi a donné en location un tel véhicule à M. Labbane pour une durée d'un mois, renouvelable par tacite reconduction,
moyennant le paiement d'une somme qualifiée de « redevance » ; que ce contrat a été résilié par la société Bastille taxi ; que M. Labbane
a saisi le conseil de prud'hommes pour faire juger qu'il avait la qualité de salarié de la société Bastille taxi et pour obtenir le paiement
des indemnités liées à la rupture du contrat de travail par lui invoqué ; que la société Bastille taxi a décliné la compétence de la
juridiction prud'homale ;
Attendu que, pour décider que M. Labbane n'était pas lié à la société Bastille taxi par un contrat de travail et
qu'en conséquence, la juridiction prud'homale n'était pas compétente pour statuer sur le litige opposant les parties, l'arrêt attaqué,
statuant sur contredit, énonce qu'il ne ressort pas des débats que M. Labbane recevait des instructions du loueur notamment quant à la
clientèle à prendre en charge ni quant au secteur de circulation ou quant aux horaires ; qu'il n'est pas fait état de l'exercice d'un pouvoir
de direction ou disciplinaire ; que la seule dépendance économique résultant du coût de la redevance, qui implique une quantité de
travail importante pour procurer au chauffeur une certaine rémunération, ne suffit pas à caractériser le lien de subordination qui ne
résulte pas des faits de la cause ;
Attendu, cependant, que le contrat litigieux prévoit que sa durée et celle de chacun de ses
renouvellements sont limitées à un mois, qu'il peut être résilié mensuellement avec un délai de préavis très court, que la redevance due
au « loueur » inclut les cotisations sociales qu'il s'engage à « reverser » à l'URSSAF et est révisable en fonction notamment du tarif du
taxi ; que les conditions générales annexées au contrat fixent une périodicité très brève pour le règlement des redevances, sanctionnée
par la résiliation de plein droit du contrat, et imposent au « locataire » des obligations nombreuses et strictes concernant l'utilisation et
l'entretien du véhicule, notamment conduire personnellement et exclusivement ce dernier, l'exploiter « en bon père de famille », en
particulier, en procédant chaque jour à la vérification des niveaux d'huile et d'eau du moteur, le maintenir en état de propreté en
utilisant, à cette fin, les installations adéquates du « loueur », faire procéder, dans l'atelier du « loueur », à une « visite » technique et
d'entretien du véhicule une fois par semaine et en tout cas, dès qu'il aura parcouru 3 000 km sous peine de supporter les frais de remise
4
en état, assumer le coût de toute intervention faite sur le véhicule en dehors de l'atelier du « loueur » ainsi que la responsabilité de
cette intervention ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que, nonobstant la dénomination et la qualification données au contrat
litigieux, l'accomplissement effectif du travail dans les conditions précitées prévues par ledit contrat et les conditions générales y
annexées, plaçait le « locataire » dans un état de subordination à l'égard du « loueur » et qu'en conséquence, sous l'apparence d'un
contrat de location d'un « véhicule taxi », était en fait dissimulée l'existence d'un contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes
susvisés ; [...]
DOC. 3 : Cass. soc., 1er décembre 2005, n°05-43.031
Vu les articles L. 121-1 et L. 511-1 du Code du travail ;
Attendu qu'au cours des années 1998 et 1999 MM. X..., Y..., Z..., A... et B... ont conclu respectivement avec les sociétés Copagau, Taxitel
et Copagly, appartenant au groupe G 7, des contrats de "location de véhicule équipé-taxi" d'une durée de trois mois pour le premier
contrat, puis d'un an pour les suivants, moyennant le paiement d'une redevance mensuelle ; 5...] ;
Attendu que, pour dire que les
contrats de location litigieux constituaient un seul contrat de travail, déclarer le conseil de prud'hommes compétent, et, après
évocation au fond, condamner les sociétés bailleresses à remettre un certificat de travail à leurs cocontractants, la cour d'appel retient
que ces contrats plaçaient les locataires en situation de précarité, n'avaient pas pour véritable objet l'usage du véhicule fourni mais la
faculté d'exercer la profession de conducteur taxi, imposaient aux locataires des obligations excédant la seule nécessité de la location
d'un véhicule, conféraient aux loueuses un pouvoir de direction et de contrôle sur l'activité des conducteurs de taxi, se traduisant par
une ingérence dans la liberté du locataire d'organiser son travail et une immixtion dans l'exercice de la profession de taxi ; que ces
mêmes contrats instituaient sous couvert du mode de paiement de la location un système de rémunération par salaire variable,
donnaient aux loueurs un pouvoir disciplinaire encore supérieur à ceux de la commission de discipline, comportaient enfin des clauses
caractéristiques de l'activité salariée ; (...)
Qu'en se bornant à analyser certaines clauses du contrat, sans rechercher si
indépendamment des conditions d'exécution du travail imposées par les nécessités de police administrative, dans les faits, les sociétés
avaient le pouvoir de donner des ordres et des directives relatifs non pas au seul véhicule objet du contrat de location mais à l'exercice
du travail lui-même, d'en contrôler l'exécution et d'en sanctionner les manquements, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé le lien de
subordination, n'a pas donné de base légale à sa décision ;
Par ces motifs : casse et annule.
III. CONTRAT DE TRAVAIL ET JEU
Points à retenir :
-En quoi consiste la subordination dans le contexte des émissions de télé-réalité ?
-En quoi consiste la prestation de travail ?
-Dans quelles conditions la qualification de contrat de jeu pourrait-elle être retenue dans un tel
contexte ?
-A quoi prétendent généralement les candidats demandant la requalification de leur contrat ?
DOC 4 : Cass. soc., 3 juin 2009, n° 08-40.981
Attendu, selon les arrêts attaqués, que Mme X..., M. Y... et M. Z... (les participants) ont consenti, en signant un acte intitulé " règlement
participants " à participer du 14 au 28 mars 2003, dans un hôtel thaïlandais du golfe du Siam, au tournage de l'émission " l'Ile de la
tentation ", saison 2003, produite pour TF1 par la société Glem, dont le concept est défini comme suit : " quatre couples non mariés et
non pacsés, sans enfant, testent leurs sentiments réciproques lors d'un séjour d'une durée de douze jours sur une île exotique, séjour
pendant lequel ils sont filmés dans leur quotidien, notamment pendant les activités (plongée, équitation, ski nautique, voile, etc..)
qu'ils partagent avec des célibataires de sexe opposé. A l'issue de ce séjour, les participants font le point de leurs sentiments envers leur
partenaire. Il n'y a ni gagnant, ni prix " ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale pour voir requalifier le " règlement participants " en
contrat de travail à durée indéterminée et obtenir paiement de rappels de salaire et heures supplémentaires ainsi que des indemnités et
dommages-intérêts consécutifs à la rupture ;
Sur les premier, deuxième et troisième moyens, réunis, du pourvoi de la société Glem, devenue TF1 productions :
Attendu que la
société TF1 productions fait grief aux arrêts d'avoir accueilli la demande des participants, alors, selon le moyen :
1° / que le contrat de
travail implique l'accomplissement d'une prestation de travail, qu'elle soit manuelle ou intellectuelle, au profit d'un cocontractant ;
qu'en l'espèce, l'arrêt attaqué relève que l'activité en cause, consistait, pour le participant à une émission dite de télé-réalité, « à
exprimer ses propres sentiments et à s'impliquer dans des relations interpersonnelles générées naturellement par une vie
communautaire entre couples et célibataires » ; qu'une telle activité, en ce qu'elle réclamait seulement de chacun d'eux qu'il perpétue
sous l'oeil de la caméra, en restant naturel et spontané, son mode de vie privée, en livrant son intimité au public, ne réclamait
précisément aucun travail de la part de l'intéressé, et ne pouvait par suite s'analyser en une prestation de travail relevant des
dispositions des articles L. 1221-1 et suivants du code du travail ; qu'en décidant le contraire, au motif inopérant que la participation à
l'émission litigieuse demandait de la part du candidat qu'il déploie une « activité créatrice », exigeant un « effort soutenu », consistant
en une mise à l'épreuve de ses sentiments à l'égard de son compagnon ou conjoint, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
2° / que, serait-elle accomplie dans le respect d'un certain nombre de directives, une activité exercée à des fins autres que la perception
d'une rémunération ne saurait revêtir la qualification de prestation de travail, laquelle doit, pour relever des dispositions du code du
travail, présenter un caractère professionnel ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt et du « Règlement
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participants » signé par chacun des candidats à l'émission que l'objet de celle-ci consistait, pour les membres d'un couple, « à tester
leurs sentiments mutuels lors d'un séjour de douze jours sur une île exotique », chacun garantissant « qu'il participe au programme à
des fins personnelles et non à des fins professionnelles » ; que telle était ainsi la cause de leur participation, exclusive de tout contrat de
travail ; en sorte qu'en se prononçant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé, derechef, les articles L. 1221-1 du code du travail, 1131 et
1134 du code civil ;
3° / que pas davantage, « l'immixtion de caméras dans la vie privée » ne saurait caractériser un « travail », dès lors que l'exposition de la
personne des candidats ou de l'intimité de leur vie privée constituait l'objet même du contrat de « télé-réalité », et que les intéressés, à
qui, comme le relève l'arrêt attaqué, il était simplement demandé d'être eux-mêmes, n'ont jamais participé en qualité d'acteur à la
réalisation d'un programme ; de sorte qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé, de ce chef encore, l'article L. 1221-1 du
code civil ;
4° / que le temps pendant lequel le candidat a librement consenti à être filmé dans le cadre de la participation à un programme de
divertissement ne constitue pas un temps de travail dès lors qu'il est totalement dispensé d'accomplir la moindre prestation de travail
pour la production ; que viole les articles L. 1221-1 et, par fausse application, L. 1221-4 du code du travail, la cour d'appel qui considère
toute la durée pendant laquelle les participants ont consenti à se laisser filmer comme un « temps de travail effectif », tout en
constatant que leur participation consistait simplement « à exprimer ses propres sentiments et à s'impliquer dans des relations
interpersonnelles générées par une vie communautaire entre couples et célibataires » ;
5° / que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner
des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son salarié ; qu'en l'espèce, les obligations
fixées par les articles 3. 3. 2. et 3. 8. 1. auxquelles se réfère l'arrêt attaqué constituaient autant de règles destinées soit à l'organisation de
l'émission, et notamment à l'évocation des émotions et sentiments des participants à l'occasion d'interviews régulières, soit à imposer le
respect d'une discipline collective de vie ; que ces obligations, à caractère purement contractuel, constituaient autant de sujétions
inhérentes à toute participation à une émission de télé-réalité, en sorte qu'en y voyant l'existence d'un lien de subordination juridique
dans lequel les participants se seraient trouvés à l'égard de la société Glem, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ;
6° / que l'existence d'une relation de travail dépend des conditions de fait dans lesquelles s'exerce l'activité professionnelle du
travailleur ; que la société Glem exposait que les activités proposées aux candidats n'avaient aucun caractère contraignant et que ceuxci
étaient libres de refuser d'y participer sans que cela ait d'incidence sur la poursuite de leur participation à l'émission ; qu'elle fournissait
plusieurs exemples de situations dans lesquelles des participants avaient choisi de ne pas participer aux activités proposées, voire même
de quitter l'émission sans qu'aucune sanction ne leur soit infligée ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si dans
l'exercice même de leurs activités quotidiennes, consistant en des temps de jeu, de loisirs, et d'évocation de leurs sentiments, les
intéressés étaient soumis à des instructions et directives émanant de la société de production exposante, la cour d'appel a privé sa
décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ;
7° / qu ‘ en dehors des exceptions légales, tout contrat à exécution successive peut comporter une clause permettant à l'une des parties
de rompre le contrat en cas d'inexécution par son cocontractant de ses obligations ; que la cour d'appel qui, pour conclure à l'existence
d'un contrat de travail, retient que le contrat de télé-réalité signé par les participants comportait une clause résolutoire en cas
d'inexécution par celle-ci de l'une des obligations essentielles de ce contrat, se détermine par un motif inopérant et prive sa décision de
base légale au regard des articles L. 1221-1 du code du travail et 1184 du code civil ;
8° / qu'aucune disposition du « règlement participants » conclu entre les participants et la société Glem ne fait référence à un « pouvoir
de mise en garde » ; de sorte qu'en énonçant que le producteur se reconnaîtrait contractuellement un pouvoir de mise en garde, la cour
d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de ce contrat en violation de l'article 1134 du code civil ;
9° / que l'article 3. 7. 5 du «
règlement participants » conclu est relatif aux manquements par le candidat à son obligation de confidentialité stipulée à l'article 3. 7 et
prévoit que « le participant devra payer la somme de 15 000 euros au producteur pour chaque infraction constatée relative à la
confidentialité » ; que la clause pénale ainsi stipulée par cette disposition n'a aucunement pour objet d'instaurer un pouvoir
disciplinaire en permettant à la production de sanctionner, lors du séjour, des comportements du participant qu'elle estimerait fautifs
mais a vocation à sanctionner l'inexécution de l'obligation de confidentialité dont il est tenu postérieurement au tournage ; de sorte,
qu'en considérant, pour caractériser l'existence d'un pouvoir disciplinaire, que l'article 3. 7. 5 du règlement prévoirait " une sanction
pécuniaire en cas de violation de l'obligation de sécurité ", à savoir ... une amende de 15 000 euros pour chaque « infraction constatée »,
la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de la disposition contractuelle susvisée en violation des articles 1134 et 1152 du code
civil ;
10° / que la cassation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a qualifié de « prestation de travail » subordonnée l'activité déployée par les
participants au tournage de l'Ile de la tentation emportera, par voie de conséquence et en application des articles 624 et 625 du code de
procédure civile, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a considéré que la rémunération contractuellement prévue avait nécessairement pour
cause un « travail subordonné » ;
11° / que l'existence d'un contrat de travail suppose une rémunération versée en contrepartie de la prestation de travail accomplie ; que
la prise en charge des frais de déplacements et d'hébergement d'un candidat à un jeu télévisé se déroulant sur une île ne saurait, en
l'absence de tout travail accompli par l'intéressé, s'analyser en une rémunération ; de sorte qu'en qualifiant d'« avantages en nature » la
prise en charge par la société Glem des frais nécessaires à la mise en place et au déroulement du programme relatifs au transport, à
l'hébergement, aux repas et aux activités des candidats, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 3211-1 du code du travail et L. 242-1
du code de la sécurité sociale ;
12° / qu'en présence d'une clause d'un contrat de télé-réalité (article 6) prévoyant, en des termes clairs et précis, le versement d'une
somme de 1 525 euros à valoir sur l'exploitation, postérieurement au tournage, de l'image, du nom ou pseudonyme des participants,
dénature cette clause et méconnaît la loi des parties, en violation des articles 1131 et 1134 du code civil, la cour d'appel qui, au prétexte
que la société productrice de l'émission a renoncé à l'exploitation des droits en cause, modifie la cause de ce versement en le qualifiant
de contrepartie d'une « prestation de travail » qu'auraient accomplie les intéressés au cours de la phase du tournage de l'émission
;
Mais attendu que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination
qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ;
Qu'ayant constaté que les participants avaient l'obligation de prendre part aux différentes activités et réunions, qu'ils devaient suivre les
6
règles du programme définies unilatéralement par le producteur, qu'ils étaient orientés dans l'analyse de leur conduite, que certaines
scènes étaient répétées pour valoriser des moments essentiels, que les heures de réveil et de sommeil étaient fixées par la production,
que le règlement leur imposait une disponibilité permanente, avec interdiction de sortir du site et de communiquer avec l'extérieur, et
stipulait que toute infraction aux obligations contractuelles pourrait être sanctionnée par le renvoi, la cour d'appel, qui, répondant aux
conclusions, a caractérisé l'existence d'une prestation de travail exécutée sous la subordination de la société Glem, et ayant pour objet
la production d'une " série télévisée ", prestation consistant pour les participants, pendant un temps et dans un lieu sans rapport avec le
déroulement habituel de leur vie personnelle, à prendre part à des activités imposées et à exprimer des réactions attendues, ce qui la
distingue du seul enregistrement de leur vie quotidienne, et qui a souverainement retenu que le versement de la somme de 1 525 euros
avait pour cause le travail exécuté, a pu en déduire, sans dénaturation et abstraction faite des motifs surabondants critiqués par les
huitième et neuvième branches, que les participants étaient liés par un contrat de travail à la société de production ; que le moyen n'est
pas fondé ;
(…) Sur le second moyen du pourvoi des participants :
Attendu que les participants font grief aux arrêts d'avoir rejeté leur demande d'indemnité de préavis, alors, selon le moyen, qu'un
travailleur qui fait l'objet d'une mesure de licenciement a droit à un préavis d'une durée raisonnable ou à une indemnité en tenant lieu,
à moins qu'il ne se soit rendu coupable d'une faute grave, c'est-à-dire d'une faute de nature telle que l'on ne peut raisonnablement
exiger de l'employeur qu'il continue à occuper ce travailleur pendant la période du préavis ; que ce principe du droit à préavis du salarié
licencié n'institue aucune distinction suivant l'ancienneté de ce dernier, seule la faute grave du salarié exonérant l'employeur de son
obligation ; qu'en l'espèce, pour débouter les participants de leur demande en paiement d'une indemnité de préavis, la cour d'appel a
seulement retenu qu'ils ne démontraient pas l'existence d'un délai-congé d'usage dans le secteur de la production audiovisuelle après
exécution d'un contrat de travail pendant quatorze jours ; qu'en se fondant sur cette unique circonstance, impuissante en tant que telle
à faire céder le droit du salarié à un préavis de licenciement d'une durée raisonnable, la cour d'appel a violé l'article 11 de la Convention
OIT n° 158 du 22 juin 1982 concernant la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur, ensemble l'article L. 122-6 du
code du travail, recodifié à l'article L. 1234-1 du code du travail ;
Mais attendu qu'il résulte de l'article 11 de la convention OIT n° 158 du 22 juin 1982 dont, en vertu de son article 1er, l'application peut
être assurée par voie de convention collective ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, que le travailleur qui va faire
l'objet d'une mesure de licenciement aura droit à un préavis d'une durée raisonnable ou à une indemnité en tenant lieu ; qu'aux termes
du b du paragraphe 2 de l'article 2 de la même convention, un Etat peut exclure du champ d'application de l'ensemble ou de certaines
des dispositions de la convention notamment les travailleurs n'ayant pas la période d'ancienneté requise, à condition que la durée de
celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable ; qu'enfin selon les dispositions combinées des articles L. 122-5 et L. 122-6 devenus
L. 1237-1 et L. 1234-1 du code du travail, le salarié qui justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à
six mois n'a droit à un délai-congé que si une loi, une convention ou accord collectif, ou, à défaut, des usages pratiqués dans la localité
ou la profession, en prévoient l'existence et la durée ;
Que, sous réserve des délais-congé résultant de l'application des articles L. 1237-1
et L. 1234-1 du code du travail, le droit à un préavis est exclu en cas d'ancienneté de services continus inférieure à six mois, ce qui
constitue une durée d'ancienneté raisonnable au sens de l'article 2 de la convention ;
Qu'ayant constaté que les participants ne
démontraient pas l'existence d'un délai-congé d'usage dans le secteur de la production audiovisuelle après exécution d'un contrat de
travail pendant quatorze jours, la cour d'appel a justifié sa décision rejetant la demande d'indemnité de préavis ; que le moyen n'est pas
fondé ;
Mais sur le quatrième moyen du pourvoi de la société Glem, devenue TF1 productions :
Vu l'article 455 du code de procédure civile
;
Attendu que pour condamner la société Glem à payer à chacun des participants une indemnité pour travail dissimulé, les arrêts
énoncent que la proposition de signature d'un " règlement participants " au lieu d'un contrat de travail, l'absence de déclaration
d'embauche et payement de cotisations sociales, d'établissement de bulletins de salaire, notamment, caractérisent l'intention de la
société de production de dissimuler au sens de l'article L. 324-10 devenu L. 8221-5, du code du travail l'engagement d'un salarié dont le
travail est de surcroît accompli à l'étranger ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le caractère intentionnel ne peut se déduire du seul recours
à un contrat inapproprié, la cour d'appel a statué par un motif inopérant équivalent à un défaut de motif ;
PAR CES MOTIFS : CASSE
ET ANNULE
DOC 5 : Cass. Soc. 4 février 2015, n° 13-25.621
Attendu, selon les arrêts attaqués (Versailles, 10 septembre 2013), que Mme X... ainsi que cinq autres personnes ont participé pendant
l'année 2007 au tournage de l'émission audiovisuelle Pékin Express produite par la société W9 productions aux droits de laquelle se
trouve la société Studio 89 productions (la société) ; que les participants ont signé avec la société un document intitulé « contrat de
participation au jeu Pékin Express » ainsi qu'un « règlement candidats » ; que, soutenant que le contrat de participation au jeu devait
s'analyser en un contrat de travail, les participants ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de rappel de salaire,
dommages-intérêts et indemnités de rupture ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la société fait grief aux arrêts de dire la juridiction prud'homale compétente, et, évoquant le litige, de la condamner à
payer diverses sommes aux participants alors, selon le moyen :
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1°/ qu'il appartient au demandeur à la requalification d'un contrat de démontrer que sa qualification apparente est erronée ; qu'en
l'espèce, pour décider que « la qualification de participation à un jeu doit être écartée », la cour d'appel a retenu que « les observations
de la société Studio 89 productions sur le fait que certains documents produits dans le dossier du participant ne correspondent pas à
l'émission à laquelle il a participé, ne peuvent être retenues dans la mesure où elle ne fait aucune démonstration tendant à prouver que
telle saison de Pékin Express aurait été différente de telle autre dans sa réalisation et dans ses objectifs » ; que ce faisant, la cour d'appel
a considéré que ce qui était prétendument établi relativement à l'une des éditions du jeu valait nécessairement pour toutes, à charge
pour la défenderesse de démontrer le contraire ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, en violation de
l'article 1315 du code civil, ensemble les articles 1104 et 1964 du même code ;
2°/ que constitue un contrat aléatoire celui dans lequel les effets, quant aux avantages et aux pertes, soit pour toutes les parties, soit
pour l'une ou plusieurs d'entre elles, dépendent d'un événement incertain ; qu'en l'espèce, pour décider que « la qualification de
participation à un jeu doit être écartée », la cour d'appel a retenu que la course Pékin Express s'accompagnait d' « « interviews » sur le
ressenti des candidats » ; qu'en statuant ainsi, cependant que la participation à des interviews constituait, pour les participants, le
critère de pertes caractéristique du contrat aléatoire de jeu, la cour d'appel a violé les articles 1104 et 1964 du code civil ;
3°/ que constitue un contrat aléatoire celui dans lequel les effets, quant aux avantages et aux pertes, soit pour toutes les parties, soit
pour l'une ou plusieurs d'entre elles, dépendent d'un événement incertain ; que le libre choix du cocontractant n'exclut pas la
qualification de contrat aléatoire de jeu ; qu'en l'espèce, pour décider que « la qualification de participation à un jeu doit être écartée »,
la cour d'appel a retenu, que « la participation à un jeu supposerait une sélection selon des critères objectifs appliqués à des
compétences attendues dans un domaine déterminé » ; qu'en statuant par un tel motif, impropre à exclure le caractère aléatoire de la
compétition, la cour d'appel a violé les articles 1104 et 1964 du code civil ;
4°/ que constitue un contrat aléatoire celui dans lequel les effets, quant aux avantages et aux pertes, soit pour toutes les parties, soit
pour l'une ou plusieurs d'entre elles, dépendent d'un événement incertain ; qu'en l'espèce, pour décider que « la qualification de
participation à un jeu doit être écartée », la cour d'appel a retenu, quant à la période d'exécution de la course, que « les journalistes qui
suivaient les participants devaient tenter de les mettre dans des situations particulières ou de les inciter à retrouver d'autres candidats »
et que « dans certains cas, les règles du jeu seront contournées pour cadrer avec les nécessités du tournage » ; que même à admettre ces
appréciations, il n'en résultait en toute hypothèse aucune atteinte au caractère aléatoire de la compétition ; que dès lors, en statuant
par de tels motifs, la cour d'appel a violé les articles 1104 et 1964 du code civil ;
5°/ que constitue un contrat aléatoire celui dans lequel les effets, quant aux avantages et aux pertes, soit pour toutes les parties, soit
pour l'une ou plusieurs d'entre elles, dépendent d'un événement incertain ; qu'en l'espèce, pour décider que « la qualification de
participation à un jeu doit être écartée », la cour d'appel a retenu que « l'émission Pékin Express appartient au genre déterminé des
émissions de télé-réalité » ; qu'en statuant par un tel motif impropre à exclure la qualification de contrat aléatoire de jeu, la cour
d'appel a violé les articles 1104 et 1964 du code civil ;
Mais attendu qu'après avoir exactement rappelé qu'en l'absence de contrat de travail apparent, il appartient à celui qui se prévaut de
son existence d'en rapporter la preuve, la cour d'appel a relevé qu'il ressortait des éléments produits par les parties et notamment des
documents contractuels, que la sélection des candidats se faisait non sur des critères objectifs appliqués à des compétences attendues
dans un domaine déterminé, mais selon des critères subjectifs, totalement déterminés par la société, et inconnus des participants ; que
le jeu constituait seulement une partie du contenu de l'émission, celle-ci comportant, outre des scènes de tournage des étapes et des
épreuves diverses, des « interviews » sur le ressenti des candidats ; que des journalistes qui suivaient les participants devaient tenter de
les mettre dans des situations particulières ou les inciter à retrouver d'autres candidats à certains moments précis, qu'enfin il était
prévu que dans certains cas, les règles du jeu seraient contournées pour cadrer avec les nécessités du tournage, autant d'éléments ne
relevant pas de la catégorie du jeu ; que, sans inverser la charge de la preuve, elle pu déduire de ces constatations que la qualification de
contrat de jeu devait être écartée ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen :
Attendu que la société fait encore grief aux arrêts de dire la juridiction prud'homale compétente, et, évoquant le litige, de la condamner
à payer diverses sommes aux participants alors, selon le moyen :
1° / que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des
ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; qu'en l'espèce, la cour
d'appel a retenu, pour en déduire l'existence d'un lien de subordination, que le candidat s'engageait à être disponible pendant le
déroulement du jeu, à porter un microphone, à s'abstenir de tout contact avec son environnement habituel et à emporter certains
effets, et que les heures pendant lesquelles les candidats pouvaient faire du stop étaient déterminées par la société organisatrice ; qu'en
statuant par de tels motifs, impropres à caractériser l'existence d'un lien de subordination dès lors qu'il ne s'agissait que de règles
inhérentes au bon déroulement de la compétition, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ;
2°/ que l'existence d'un contrat de travail suppose l'accomplissement d'une prestation de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a
retenu, pour en déduire l'existence d'une « prestation de travail », que les candidats « participent activement aux différentes scènes de
tournage, ce qui suppose non seulement un effort physique mais également un effort psychologique certain » ; qu'en statuant ainsi,
cependant que la participation à une course ludique ne constitue pas une prestation de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1
du code du travail ;
8
3°/ que l'existence d'un contrat de travail suppose une rémunération versée en contrepartie d'un travail fourni ; qu'en l'espèce, la cour
d'appel a constaté que les sommes versées aux participants correspondaient à des remboursements de frais de voyage, logement, et
repas, ainsi qu'à un « dédommagement forfaitaire », outre les gains remis à l'équipe vainqueur ; qu'il en résultait qu'aucune des sommes
versées aux participants ne constituait une rémunération attribuée en contrepartie d'un travail fourni ; qu'en retenant au contraire que
« le versement de ces sommes constitue en réalité la contrepartie de l'exécution de la prestation de travail pour tous les participants »,
la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, en violation de l'article L. 1221-1 du code du travail ;
Mais attendu que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles
ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ;
Et attendu que la cour d'appel a constaté que le règlement candidats, effectivement appliqué, comportait des dispositions plaçant les
participants sous l'autorité d'un « directeur de course » qui disposait d'un pouvoir de sanction, que les participants se voyaient imposer
des contraintes multiples, tant dans leurs comportements que relativement aux effets personnels qu'ils pouvaient garder, qu'ils étaient
privés de tout moyen de communication avec leur environnement habituel, que les règles du « jeu » pouvaient être contournées à
l'initiative de la société de production pour le rendre compatible avec les impératifs du tournage ; que le règlement prévoyait, outre la
prise en charge par la société des frais de transport, de logement et de repas, un dédommagement forfaitaire de 200 euros par couple et
par jour de présence sur le lieu de tournage, versé après la fin de l'émission, et un gain de 50 000 euros ou 100 000 euros pour le couple
vainqueur, ces sommes constituant en réalité la contrepartie de l'exécution d'une prestation de travail ; qu'elle a ainsi caractérisé
l'existence d'une relation de travail dans un lien de subordination ; que le moyen n'est pas fondé ;
DOC 6 : Cass. Soc. 18 février 2016, n° 14-23.396 (inédit)
Attendu selon les arrêts attaqués (Versailles, 1er juillet et 9 septembre 2014), que MM. X..., Y... et Mme A... ont signé un contrat
dénommé règlement de participants avec la société Adventure Line productions (ALP) aux fins de participer à une émission Koh Lanta
saison 2010, au Vietnam ; que leur qualité de salarié a été reconnue par la juridiction prudhomale ;
Attendu que la société fait grief aux arrêts de la condamner à payer à chacun des trois salariés une indemnité forfaitaire pour travail
dissimulé, alors, selon le moyen :
1°/ que l'intention de dissimuler l'emploi ne peut résulter de la seule conscience d'une difficulté relative au choix d'un contrat
inapproprié ; qu'en jugeant que l'indemnité pour travail dissimulé était due dès lors que la Cour de cassation avait jugé, dans un arrêt
du 3 juin 2009, antérieur au tournage, que les participants à une autre émission de télé réalité étaient liés à la société de production par
un contrat de travail, la cour d'appel qui a statué au regard de la seule conscience qu'était censé avoir la société Adventure Line
productions d'une difficulté relative au choix d'un contrat inapproprié, n'a pas caractérisé l'intention de celle-ci de dissimuler les
emplois de MM. X..., Y... et de Mme A... et a violé les articles L. 8221-5 dans sa rédaction antérieure aux lois des 20 décembre 2010 et 16
juin 2011 et L. 8223-1 du code du travail ;
2°/ qu'en affirmant que « l'élément intentionnel résulte de la reprise de la production d'une émission de télé réalité ayant donné lieu à
des contentieux multiples finalement tranchés par un arrêt du 3 juin 2009 de la Cour de cassation » quand ledit arrêt, qui était produit,
n'était pas relatif à la même émission de télévision, mais à une autre émission de télévision dénommée « l'Ile de la tentation », dont le
concept était fondamentalement différent, la cour d'appel a violé le principe suivant lequel le juge ne peut dénaturer les termes clairs et
précis des écrits que les parties versent aux débats ;
3°/ que dans ses conclusions d'appel, la société Adventure Line production soutenait que à la différence de l'émission ayant donné lieu à
l'arrêt précité du 3 juin 2009, Koh Lanta était un jeu, de sorte qu'avant le 13 décembre 2011, date de sa première condamnation, elle
pouvait légitimement croire qu'eu égard à cette différence fondamentale, elle ne risquait pas la même sanction ; qu'en ne vérifiant pas
si, comme elle le soutenait, la première condamnation de la société Adventure Line productions ne datait pas d'un arrêt rendu par la
cour d'appel de Versailles le 13 décembre 2011, de sorte qu'avant cette date, et compte tenu notamment des différences notables entre
les deux émissions, elle n'était pas en mesure de savoir avec certitude que les relations contractuelles seraient requalifiées, la cour
d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 8221-5 dans sa rédaction antérieure aux lois des 20 décembre 2010 et 16
juin 2011 et L. 8223-1 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant relevé que la société avait repris la production d'une émission de télé réalité et continué à y faire participer des
candidats hors du cadre obligatoire de la législation du travail, alors que par arrêt du 3 juin 2009 la cour de cassation avait tranché les
contentieux multiples relatifs à ce genre d'émission, de sorte que lors du recrutement des salariés début 2010 et du tournage de
l'émission Koh Lanta du 25 avril au 12 juin 2010, il n'existait plus de doute sur la qualification de contrat de travail pour définir la
prestation des participants, la cour d'appel a caractérisé l'élément intentionnel de la dissimulation d'emploi ; que le moyen n'est pas
fondé ;
IV. LE COEMPLOI
Points à retenir
-Le co-emploi existe-t-il seulement dans les groupes ?
-Peut-on reconnaître le co-emploi sur le fondement d’un lien de subordination juridique ?
-A quelles fins les salariés tentent-ils de faire reconnaître l’existence d’une situation de co-emploi ?
-Quelle est l’évolution du co-emploi dans la jurisprudence de la Chambre sociale ?
9
Pour bien comprendre les arrêts, vous lirez avec intérêt des notes relatives à l’arrêt suivant : Cass.
Soc. 2 juillet 2014, n° 13-15.208 et les notes de jurisprudence y afférentes
DOC. 7 : Cass. Soc. 6 juillet 2016, n° 15-27.266 (extraits)
Attendu, selon les arrêts attaqués, qu'à la suite de la décision de fermeture du site de production de pneumatiques pour véhicules de
tourisme exploité à Clairoix où se trouvaient employés plus de mille salariés, la société Continental France, entité du groupe
Continental et filiale française de la société de droit allemand Continental Aktiengesellschaft (AG), a mis en oeuvre en 2009 une
procédure de licenciement pour motif économique avec un plan de sauvegarde de l'emploi visant l'ensemble du personnel de
l'établissement, procédure au terme de laquelle les contrats de travail des salariés non reclassés ont été rompus par des lettres de
licenciements notifiées pour la plupart le 15 janvier 2010 ou par des conventions de rupture amiable signées pour la majorité d'entre
elles le 2 janvier 2010 dans le cadre de congés de mobilité ; que contestant la légitimité de la rupture de leur contrat de travail, des
salariés ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses indemnités dirigées contre la société Continental
France mais également à l'encontre de la société Continental AG en tant que coemployeur ;
(…)
Vu l'article L. 1221-1 du code du travail ;
Attendu que pour déclarer les sociétés Continental France et Continental AG coemployeurs des salariés et de les condamner in solidum
à leur verser diverses sommes, les arrêts retiennent qu'au moment de la décision de la fermeture du site de Clairoix, la société mère
Continental AG exerçait un contrôle étroit et constant sur la société Continental France, filiale détenue à 100 %, qui, bien que disposant
de dirigeants propres, était dépourvue d'autonomie réelle, les choix stratégiques ainsi que les décisions importantes en matière de
gestion économique et sociale étant prises au niveau de la direction de la société mère et les autres, étroitement contrôlées, devant être
avalisées et répondre à des critères imposés ; que les éléments du dossier font à cet égard apparaître que la société Continental AG
définissait et imposait à sa filiale ses choix et orientations économiques en fonction de ses intérêts et de ceux du groupe, notamment en
termes de produits, volumes de production, clients et prix, des ratios de performance opérationnelle et les objectifs à atteindre sous la
menace de se désengager financièrement vis-à-vis de sa filiale ; qu'il en était de même dans le domaine de la gestion des ressources
humaines où pour l'exécution des contrats de travail des salariés de la société Continental France, le seuil de déclenchement de
l'attribution de certaines primes ou avantage était fonction d'indicateurs de performance déterminés par le groupe ; qu'ainsi, les
décisions de restructuration et de fermeture de l'établissement de production de Clairoix et donc la suppression consécutive de plus de
mille cent salariés ont été prises, pour des raisons de pure stratégie industrielle destinées à améliorer les performances du groupe dans
le secteur considéré, au niveau de la société Continental AG et imposées à la société Continental France chargée de la mettre en oeuvre
sous le contrôle étroit de la société mère qui, assumant sa décision tant devant les salariés de sa filiale que des autorités politiques
françaises, s'est par ailleurs fortement impliquée dans la procédure de licenciement économique collective, notamment pour
l'élaboration des différents accords de méthode comportant engagement de sa part quant à l'exécution par la société Continental
France de ses obligations et dans la gestion de l'ensemble des procédures de reclassement ;
Attendu cependant que, hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée
comme un coemployeur à l'égard du personnel employé par une autre que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination
des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette
appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion
économique et sociale de cette dernière ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que le fait que la politique du groupe déterminée par la société mère ait une incidence sur
l'activité économique et sociale de sa filiale, et que la société mère ait pris dans le cadre de cette politique des décisions affectant le
devenir de sa filiale et se soit engagée à garantir l'exécution des obligations de sa filiale liées à la fermeture du site et à la suppression
des emplois ne pouvaient suffire à caractériser une situation de coemploi, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
DOC. 8 : Cass. Soc. 6 juillet 2016, n° 15-15.481
Sur le premier moyen commun aux pourvois :
Attendu, selon les arrêts attaqués (Douai, 30 janvier 2015), que la société 3 Suisses France faisait partie du groupe 3 Suisses International
lequel était détenu à 51 % par le groupe de droit allemand Otto ; que le groupe 3 Suisses International était structuré en quatre
domaines d'activité dont le commerce à destination des particuliers exercé par la société Commerce BtoC, laquelle contrôlait plusieurs
enseignes et sociétés dont la société 3 Suisses France ; qu'à partir du mois de décembre 2010, la société 3 Suisses France a réuni son
comité d'entreprise en vue de la présentation d'un projet de réorganisation emportant la fermeture des espaces boutiques et le
licenciement économique de l'ensemble des salariés qui y travaillaient ; que soixante cinq des salariés licenciés en janvier 2012 dans le
cadre de ces fermetures ont contesté la validité de ces licenciements pour insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi et demandé la
condamnation in solidum des sociétés 3 Suisses France, 3 SI Commerce, anciennement dénommée 3 SI BtoC, et Argosyn, anciennement
dénommée 3 Suisses International ;
10
Attendu que les sociétés font grief aux arrêts de les condamner in solidum à verser aux salariés une indemnité au titre de la nullité du
licenciement alors selon le moyen :
1°/ que hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur à l'égard du personnel employé par une autre société de ce groupe, que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire
coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que
cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la
gestion économique et sociale de cette dernière ; que la fixation, par la direction d'un groupe, de la stratégie d'ensemble du groupe et
des objectifs des différentes entités qui le composent ne prive pas les filiales de ce groupe de toute autonomie dans la définition et la
mise en oeuvre de leur politique commerciale et, plus généralement, dans la gestion de leur activité économique ; qu'en se bornant en
l'espèce à relever, pour affirmer que la société 3 Suisses France ne disposait d'aucune autonomie dans la définition de sa politique
commerciale, que le groupe fixait sa vision, sa stratégie et présentait au conseil d'administration ses objectifs et ses plans à trois ans
pour l'ensemble des enseignes du groupe, ce qui est insuffisant à faire ressortir une immixtion de la direction du groupe dans la gestion
économique de la société 3 Suisses France, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du
travail ;
2°/ que la centralisation des fonctions supports des différentes filiales opérationnelles d'un groupe au sein d'une société holding et la
conclusion de conventions d'assistance technique entre ces filiales opérationnelles et la société holding n'ont pas pour effet de
transférer la gestion économique et sociale de ces filiales à la société holding, ni par suite de créer une situation de co-emploi ; qu'en se
bornant à relever, pour caractériser une immixtion des sociétés 3 Suisses International et 3 SI BtoC dans la gestion économique et
sociale de la société 3 Suisses France, qu'un contrat de prestation de services administratifs et d'assistance technique, conclu avec la
société 3 Suisses International et mis en oeuvre par la société 3 SI BtoC, prévoyait la fourniture d'une assistance à la société 3 Suisses
France dans différents domaines moyennant rémunération et que des services relevant auparavant des différentes enseignes de la
division « B to C » ont été centralisés au sein de la société 3 SI BtoC entraînant le transfert des équipes informatiques, ressources
humaines et comptables au sein de cette société, sans constater qu'au-delà de la simple assistance technique prévue au contrat, les
sociétés 3 Suisses International et 3 SI BtoC se seraient substituées à la société 3 Suisses France dans la gestion économique et sociale de
cette dernière, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ;
3°/ qu'en se bornant à relever que les services prévus au contrat d'assistance technique conclu avec la société Argosyn et mis en oeuvre
par la société 3 SI Commerce consistaient notamment en « l'assistance et la coordination en matière de stratégie et de développement
», en une « assistance à la mise en place et au développement d'outils de prévision économique et de suivi budgétaire ainsi qu'en la
mise en place d'un secrétariat général compétent en matière de ressources humaines et notamment de recrutement, formation,
mobilité », la cour d'appel n'a fait ressortir ni que ce contrat aurait excédé un domaine purement technique, ni qu'il aurait conduit à
déposséder la société 3 Suisses France de toute autonomie dans les domaines économique et social ; qu'elle a en conséquence privé sa
décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ;
4°/ qu'une société appartenant à un groupe ne peut être considérée co-employeur des salariés d'une autre société du même groupe
qu'en cas d'immixtion générale et permanente de la première dans la gestion sociale de la seconde ; qu'en se bornant à relever que le
contrat d'assistance mis en oeuvre par la société 3 SI BtoC conduisait au transfert des équipes ressources humaines en son sein, que le
directeur des ressources humaines de la société 3 SI BtoC avait indiqué disposer d'un « pouvoir permanent pour agir dans toutes les
sociétés relevant du domaine (B to C) dont la société 3 Suisses France » et vouloir centraliser l'organisation du recrutement afin de
disposer d'une vision globale des postes à pourvoir, ce qui est insuffisant à faire ressortir une prise en main générale et permanente, par
la société 3 SI BtoC, de la gestion sociale de la société 3 Suisses France, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de
l'article L. 1221-1 du code du travail ;
5°/ qu'une société appartenant à un groupe ne peut être considérée co-employeur des salariés d'une autre société de ce groupe qu'à la
condition que soit caractérisée une immixtion générale et permanente de la première dans la gestion sociale de la seconde ; qu'en
l'espèce, les sociétés exposantes faisaient valoir qu'après la création de la société 3 SI BtoC et la centralisation des services support en
son sein, la société 3 Suisses France avait conservé sa propre direction des ressources humaines qui procédait seule notamment au
recrutement des salariés, aux licenciements et à la gestion des relations sociales, comme en attestaient des contrats de travail et lettres
de licenciement, notamment de cadres supérieurs, signés par la seule directrice des ressources humaines de l'entreprise, des accords
collectifs d'entreprise négociés et conclus par cette même directrice et des procès-verbaux de réunions du comité d'entreprise
auxquelles cette directrice avait seule participé, en qualité de représentant de l'employeur ; qu'étaient également versés aux débats les
rapports d'entretien d'évaluation, notamment de cadres de l'entreprise, établis par des cadres de direction de la société 3 Suisses France
; qu'en affirmant que la société 3 Suisses France était totalement dépossédée de son pouvoir de recrutement et, plus largement, qu'elle
n'était plus autonome dans la gestion sociale, sans s'expliquer sur ces éléments qui étaient de nature à faire ressortir que la société 3
Suisses France assurait la direction quotidienne de son personnel et la gestion des relations sociales, la cour d'appel a méconnu les
exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
6°/ que la mise en place de procédures harmonisées ou d'outils de gestion visant à homogénéiser les pratiques au sein d'un groupe, qui
procède de la simple coordination des actions économiques des sociétés appartenant à un même groupe, ne crée pas une situation de
co-emploi ; qu'en relevant encore, pour attribuer la qualité de co-employeur à la société 3 SI BtoC et à la société 3 Suisses International,
la mise en place d'un « système d'information intéressant les ressources humaines » concernant les enseignes les plus importantes du
groupe dont la société 3 Suisses France, et la diffusion, par le secrétaire général du groupe, d'un support d'entretien annuel d'évaluation
destiné à mutualiser, homogénéiser et harmoniser les meilleures pratiques d'entretien, la cour d'appel s'est fondée sur des motifs
radicalement inopérants, privant sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ;
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7°) qu'en se bornant à relever, s'agissant de la gestion économique de la société 3 Suisses France, que les problèmes de nature
contractuelle, administrative et financière rencontrés par la société 3 Suisses France étaient gérés par le service comptabilité clients et
bancaire de la société 3 SI BtoC, et que le service juridique de la société 3 Suisses International est intervenu, à deux reprises, dans la
gestion de difficultés d'ordre juridique intéressant la société 3 Suisses France, la cour d'appel n'a pas caractérisé une immixtion générale
et permanente des sociétés 3 Suisses International et 3 SI BtoC dans la gestion économique de la société 3 Suisses France et a, en
conséquence, encore privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ;
8°/ que dans leurs conclusions d'appel, les sociétés 3 Suisses France et 3 SI BtoC soulignaient que la société 3 Suisses France avait
conservé sa propre direction financière, qu'elle établissait elle-même des bons de commandes et était destinataire des factures des
produits commandés, y compris pour des approvisionnements d'un montant particulièrement élevé ; que, pour le justifier, elle
produisait plus d'une centaine de factures et bons de commandes ; qu'en évoquant le rôle du service comptabilité clients et bancaire de
la société 3 SI BtoC sur les approvisionnements de la société 3 Suisses France, sans s'expliquer sur ces éléments établissant que la
société 3 Suisses France restait maîtresse de ses approvisionnements, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de
l'article 455 du code de procédure civile ;
9°/ qu'en relevant encore, pour affirmer que les sociétés 3 SI BtoC et 3 Suisses International doivent être considérées comme coemployeurs de la société 3 Suisses France, l'existence d'une « confusion » ou d'une « distinction malaisée » entre la société 3 SI BtoC et
la société 3 Suisses International, la cour d'appel s'est encore fondée sur des motifs impropres à faire ressortir une situation de coemploi de chacune de ces sociétés avec la société 3 Suisses France, privant encore sa décision de base légale au regard de l'article L. 12211 du code du travail ;
10°/ que ne caractérise pas une situation de co-emploi le fait que le capital d'une société soit détenu pour l'essentiel par une autre
société, qu'elles aient leur siège social à la même adresse et que leurs équipes dirigeantes soient composées pour partie des mêmes
personnes ; que ne caractérise pas non plus une situation de co-emploi le fait qu'une société mère apporte assistance à sa filiale,
notamment lors de la mise d'une réorganisation impliquant un licenciement collectif ; qu'à supposer adoptés les motifs des premiers
juges, en relevant encore que le capital de la société 3 Suisses France est détenu directement par la société 3 SI BtoC et indirectement
par la société 3 Suisses International, que les trois sociétés ont le même siège social, qu'elles ont des équipes dirigeantes en partie
communes et que les sociétés 3 SI BtoC et 3 Suisses International ont apporté assistance à la société 3 Suisses France à l'occasion de la
fermeture des espaces boutiques et des recherches de reclassement, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard
de l'article L. 1221-1 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel a relevé qu'au moment de la réorganisation, la société 3 SI Commerce anciennement dénommée
Commerce BtoC se confondait totalement avec la société 3 Suisses International, dont elle n'était qu'une émanation et n'avait pour
objet que de faciliter la transformation de la société 3 Suisses France et des autres sociétés du domaine en de simples " business unit "
relevant directement du groupe, que la distinction de la société Commerce BtoC avec la société 3 Suisses international était
particulièrement malaisée comme en atteste le fait que les contrats d'assistance, mis en oeuvre par la société Commerce BtoC, avaient
été conclus avec la société 3 Suisses international ; que cette réorganisation a conduit à une immixtion de la société BtoC dans la
gestion économique et sociale de la société 3 Suisses France par le transfert de ses équipes informatiques, comptables et surtout de
ressources humaines notamment dans la formation, la mobilité et le recrutement ; qu'ainsi au cours d'une réunion du comité
d'entreprise le 10 novembre 2010, tant le directeur général de la société 3 Suisses France et membre du comité de direction BtoC que le
directeur des ressources humaines de la société et du domaine BtoC rappelaient que ce dernier disposait d'un pouvoir permanent pour
agir dans toutes les sociétés relevant de ce domaine dont la société 3 Suisses France ; que ce même directeur mentionnait au cours de
cette réunion que l'organisation du recrutement était centralisée afin qu'il puisse disposer d'une vision globale de tous les postes à
pourvoir dans le domaine, la société 3 Suisses France étant totalement dépossédée de son pouvoir de recrutement ; qu'il qualifiait de
cabinet de recrutement le service ressources humaines BtoC, devenu le seul interlocuteur par l'effet d'une délégation de fait dans ce
secteur par la société 3 Suisses France afin que son dirigeant ne s'occupe plus désormais que de l'opérationnel ; qu'en outre la société
Commerce BtoC, prenait en charge tous les problèmes de nature contractuelle, administrative et financière rencontrés par la société 3
Suisses France au moyen de son service comptabilité clients et bancaire dont le contrôle s'exerçait jusqu'aux feuilles de caisse
mensuelles que les responsables des espaces 3 Suisses France devaient transmettre régulièrement à ce service ; qu'enfin, c'est le service
juridique de la société 3 Suisses international qui a substitué la société 3 Suisses France dans ses démarches auprès du parquet à
l'occasion des poursuites pénales engagées contre des hôtesses prévenues de détournement d'argent au préjudice de la société 3 Suisses
France et a été amené à intervenir pour dénoncer les contrats conclus avec les retoucheuses à l'occasion de la fermeture des espaces ;
Qu'en l'état de ces constatations, la cour d'appel a ainsi caractérisé, au delà de la nécessaire coordination des actions économiques
entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une
confusion d'intérêts, d'activité et de direction se manifestant par une immixtion des sociétés 3 Suisses International devenue Argosyn et
Commerce BtoC devenue 3 SI Commerce dans la gestion économique et sociale de la société 3 Suisses France ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois ;
12
SÉANCE 2
LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
I. LA « PROMESSE D’EMBAUCHE »
DOC. 1 : Cass. soc., 15 déc. 2010, n°08-42.951, Bull. civ. V, n°296
II. LA PERIODE D’ESSAI
A. Notion et validité de la période d’essai
DOC. 2 : Cass. soc., 20 octobre 2010, n° 08-42.805, Bull. civ. V, n° 240
DOC. 3 : Cass. soc., 25 novembre 2009, n° 08-43.008, Bull. civ. V, n°265
B. Durée de la période d’essai
DOC. 4 : Cass. soc. 31 mars 2016, n° 14-29.184
C. Rupture de la période d’essai
DOC. 5 : Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-14.868
DOC. 6 : Cass. soc. 23 janvier 2013, n° 11-23.428
DOC. 7 : Cass. Soc. 5 novembre 2014, n° 13-18.114
III. LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE
DOC. 8 : Cass. Soc. 10 juillet 2002, n°
13
I. LA « PROMESSE D’EMBAUCHE »
DOC. 1 : Cass. soc., 15 déc. 2010, n°08-42.951, Bull. civ. V, n°296
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 6 mai 2008 ) que par lettre datée du 31 juillet 2006, la société
Compagnie antillaise de matériel automobile (CAMA) a proposé à M. X... de l'engager, au plus tard à compter du 1er
octobre 2006, en qualité de directeur adjoint moyennant une rémunération mensuelle de 7 600 euros sur treize mois
avec le bénéfice d'un véhicule de service et la prise en charge de ses frais de déménagement et de logement durant le
premier mois de son installation en Guadeloupe ; que cet engagement n'ayant pas été suivi d'exécution, la société CAMA
lui ayant indiqué, par courrier daté du 9 août 2006 qu'elle ne donnait pas suite à la promesse d'embauche, M. X... a saisi
la juridiction prud'homale pour faire juger que le non- respect de la promesse d'embauche s'analysait en un licenciement
et obtenir le versement de dommages-intérêts et d'une indemnité de préavis ;
Attendu que la société CAMA fait grief à
l'arrêt de faire droit à ces demandes, alors, selon le moyen :
1°/ que la mauvaise foi de M. X... n'était pas indifférente à la résolution du litige dès lors qu'elle supposait la
connaissance par ce dernier dès le 4 août 2006 du contenu de la lettre de rétractation adressée le 9 août 2006 par la
société CAMA, présentée à son domicile par la société Fedex le 16 août 2006 et délibérément retirée par ses soins le
lendemain seulement, soit le 17 août 2006 ; que sa mauvaise foi impliquait nécessairement qu'il ne pouvait plus accepter
une offre qu'il savait d'ores et déjà rétractée par le pollicitant ; qu'en décidant néanmoins que «quelle que soit la bonne
foi de M. X...» le contrat de travail avait été définitivement formé sans s'expliquer sur la mauvaise foi de M. X... , la cour
d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ;
2°/ que la fraude fait échec à toutes les règles ; qu'au cas d'espèce, les juges du fond ne pouvaient statuer comme ils l'ont
fait sans rechercher si M. X... n'avait pas délibérément posté son courrier le 16 août 2006, dès réception de l'avis de
présentation de la lettre de rétractation par le service postal de la société Fedex, afin de faire échec à la rétractation
qu'elle avait formulée téléphoniquement le 4 août 2006, confirmée par lettre recommandée adressée le 9 août 2006 et
retirée par M. X... le 17 août 2006 ; qu'en s'abstenant de le faire, les juges du fond ont privé leur décision de base légale
au regard des principes régissant la fraude, et notamment le principe selon lequel la fraude fait échec à toutes les règles
;
3°/ que le retrait par le pollicitant d'une offre de contracter est possible jusqu'à réception de l'acceptation adressée par
le destinataire de l'offre ; qu'au cas d'espèce, elle a rétracté son offre par courrier posté le 9 août 2006 et n'a reçu la lettre
d'acceptation de M. X..., postée le 16 août 2006, que le 21 août 2006, soit postérieurement à sa rétractation formulée le 9
août 2006 ; qu'en retenant néanmoins que le contrat de travail avait été définitivement formé par l'acceptation du salarié
le 16 août 2006, les juges du fond n'ont pas tiré les conséquences légales de leurs propres constatations et ont violé
l'article 1134 du code civil, ensemble l'article L.120-4 du code du travail (devenu L.1222-1 du même code) ;
Mais attendu que constitue une promesse d'embauche valant contrat de travail l'écrit qui précise l'emploi proposé et la
date d'entrée en fonction ;
Et attendu que la cour d'appel ayant relevé, par motifs propres et adoptés, que la lettre du 31
juillet 2006 adressée à M. X... le 1er août 2006 lui proposait un contrat de travail, précisait son salaire, la nature de son
emploi, ses conditions de travail et la date de sa prise de fonction, en a exactement déduit qu'elle constituait, non pas
une proposition d'emploi mais une promesse d'embauche et que la rupture de cet engagement par la société CAMA,
s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Par ces motifs : rejette le pourvoi.
II. LA PERIODE D’ESSAI
A. Notion et utilité
DOC. 2 : Cass. soc., 20 octobre 2010, n° 08-42.805, Bull. civ. V, n° 240
Vu les articles 1134 du code civil et L. 1231-1 du code du travail ;
Attendu selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé en qualité de directeur de la télésurveillance par la société
Penauille polysécurité aux droits de laquelle se trouve la société Derichebourg sécurité (la société) par contrat du 25 avril
2005 ; que le contrat prévoyait " une période d'essai de six mois, soit jusqu'au 25 octobre 2005, renouvelable une fois " ;
que le 1er septembre 2005 un avenant au contrat de travail a été signé entre les parties modifiant les fonctions du salarié
en celles de directeur du développement PPS-RM, avec " une période probatoire de trois mois, soit jusqu'au 30
novembre 2005 ", renouvelable un mois d'un commun accord entre les parties ; que cet avenant stipulait : " si au cours
de cette période M. X... ne donnait pas entière satisfaction dans ses nouvelles fonctions (...), les parties conviennent que
M. X... retrouverait les fonctions, la rémunération et les conditions de travail qu'il occupait précédemment et serait
remis dans la même situation que celle existant avant le présent avenant " ; que par lettre du 12 septembre 2005, la
14
société a notifié au salarié " le renouvellement de sa période d'essai " pour une nouvelle durée de six mois soit jusqu'au
25 avril 2006 ; que le 8 novembre 2005, elle l'a avisé qu'elle mettait fin " à la période d'essai prévue à l'article 2 de son
contrat à durée indéterminée " ; que, contestant cette rupture, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses
demandes à ce titre ;
Attendu que pour juger que le contrat de travail a été valablement rompu par l'employeur au cours de la période d'essai,
l'arrêt retient que l'avenant du 1er septembre 2005 ne comprenant aucune stipulation relative à la période d'essai, la
période probatoire, qui portait uniquement sur la nature des fonctions et le montant corrélatif de la rémunération du
salarié, est venue se superposer à l'essai ; que cet avenant n'a pas rompu le contrat de travail du 25 avril 2005 et n'a pas
modifié la situation d'essai de M. X... ; que l'employeur pouvait donc, sans méconnaître la loi contractuelle, reconduire la
période d'essai le 12 septembre 2005 et la rompre sans abus le 8 novembre 2005 ;
Attendu, cependant, qu'en présence d'un avenant stipulant une période probatoire pour l'exercice de nouvelles
fonctions, la période d'essai prévue dans le contrat de travail du salarié engagé pour occuper d'autres fonctions a
nécessairement pris fin ;
Par ces motifs : casse et annule.
DOC. 3 : Cass. soc., 25 novembre 2009, n° 08-43.008, Bull. civ. V, n°265
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 27 mai 2008), que M. X... a été engagé par la société Costimex en qualité de
responsable de l'administration et de la gestion par contrat de travail du 12 février 2003, à effet du 17 février 2003, qui
prévoyait une période d'essai d'une durée de trois mois "renouvelable une fois" ; que l'employeur a présenté au salarié le
16 mai 2003 une lettre ainsi libellée : "Je fais suite à notre entretien de ce jour et je vous confirme que nous avons décidé
d'un commun accord et suivant les conditions de votre contrat de travail, de prolonger la période d'essai de trois mois"
que le salarié a contresignée ; que la société Costimex a notifié au salarié le 23 juin 2003 la rupture de son contrat de
travail au motif qu'elle mettait fin à la période d'essai ; que le salarié, estimant la rupture abusive, a saisi la juridiction
prud'homale ;
Attendu que la société Costimex fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée à payer au salarié diverses indemnités et des
dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ qu'aux termes du courrier du 16 mai 2003 que M. X... a contresigné, elle a confirmé au salarié qu'ils ont convenu de
proroger la période d'essai : "Je fais suite à notre entretien de ce jour et vous confirme que nous avons décidé, d'un
commun accord et suivant les conditions de votre contrat de travail, de prolonger la période d'essai de trois mois" ; qu'il
résulte donc des termes clairs et précis de ce courrier dont le salarié s'est approprié les termes en y apposant sa
signature, qu'un accord est intervenu entre les parties, en vue de renouveler la période d'essai ; qu'en décidant
cependant que le consentement du salarié ne peut résulter de la seule signature du courrier du 16 mai 2003 qui reste
équivoque et ne manifeste pas clairement une acceptation du renouvellement de la période d'essai qu'elle entendait
provoquer, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis du courrier du 16 mai 2003 ; qu'ainsi, elle a violé l'article
1134 du code civil ;
2°/ que le renouvellement de la période d'essai peut résulter d'un accord exprès des parties intervenu au cours de la
période initiale ; qu'en se bornant à énoncer que la signature par le salarié de la lettre du 16 mai 2003 reste équivoque et
ne manifeste pas clairement une acceptation du renouvellement de la période d'essai qu'elle entendait provoquer sans
s'expliquer sur le contenu de ce courrier par lequel l'employeur rappelait au salarié qu'un accord était déjà intervenu
entre les parties, en vue de renouveler la période d'essai, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de
l'article 1134 du code civil ;
Mais attendu que le renouvellement ou la prolongation de la période d'essai doit résulter d'un accord exprès des parties
et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition
de sa signature sur un document établi par l'employeur ;
Et attendu que la cour d'appel, qui a relevé que le seul contreseing du salarié apposé sur la lettre du 16 mai 2003 que lui a
adressée l'employeur restait équivoque et ne manifestait pas clairement son acceptation du renouvellement ou de la
prolongation de la période d'essai que la société Costimex entendait provoquer, n'encourt pas les griefs du moyen ;
Par ces motifs : rejette le pourvoi.
B. Durée de la période d’essai
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DOC. 4 : Cass. soc. 31 mars 2016, n° 14-29.184
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé, à compter du 18 janvier 2010, en qualité de directeur commercial
et marketing par la Société d'économie mixte pour les événements cannois (SEMEC) dont l'activité est régie par la
convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de
conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec ; que son contrat de travail prévoyait une période d'essai de quatre mois
renouvelable ; que par lettre du 6 mai 2010, l'employeur a informé le salarié de sa décision de prolonger la période d'essai
initiale de quatre mois, expirant le 17 mai 2010, pour une période égale expirant le 17 septembre 2010 ; que la période
d'essai a été rompue par l'employeur le 14 septembre 2010 ; que contestant la légitimité de cette rupture, le salarié a saisi
la juridiction prud'homale de demandes en paiement de sommes à titre de préavis, de congés payés et de dommagesintérêts pour rupture abusive ; (…)
Vu les articles L. 1221-19, L. 1221-21, L. 1221-22 du code du travail, l'article 2 II de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 et
l'article 7 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et
des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ;
Attendu, aux termes des trois premiers de ces textes, que le contrat à durée indéterminée peut comporter une période
d'essai dont la durée maximale est de quatre mois pour les cadres, que la durée de la période d'essai, renouvellement
compris, ne peut dépasser huit mois pour les cadres et que les durées d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21
ont un caractère impératif, à l'exception des durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de
publication de la loi n° 2008-596 du 25 janvier 2008 ; que selon le quatrième, les stipulations des accords de branche
conclus avant la publication de cette loi et fixant des durées d'essai plus courtes que celles fixées par l'article L. 1221-19
restent en vigueur jusqu'au 30 juin 2009 ; qu'il en résulte qu'à l'issue de cette période transitoire, les durées maximales
de la période d'essai prévues aux articles L. 1221-19 et L. 1221-21 du code du travail se sont substituées aux durées plus
courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives de branche conclues antérieurement à l'entrée
en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ;
Attendu que pour dire que la rupture était intervenue postérieurement à l'expiration de la période d'essai et condamner
l'employeur au versement d'une indemnité compensatrice de préavis de trois mois ainsi qu'à des dommages-intérêts
pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, après avoir énoncé que la possibilité de renouvellement de la période
d'essai, les conditions et les durées de ce renouvellement sont fixées par l'accord de branche étendu, tel que prévu à
l'article L. 1221-21 du code du travail, qu'en l'espèce, ces conditions et durée de renouvellement sont celles fixées par la
convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs -conseils et des sociétés de conseils du
15 décembre 1987 dont l'article 7 prévoit que la période d'essai pour les ingénieurs et cadres est de trois mois et peut être
prolongée exceptionnellement d'une période de même durée, après accord écrit du salarié, l'arrêt retient que la durée de
renouvellement de la période d'essai est donc fixée conventionnellement à trois mois, en sorte que le contrat de travail a
été rompu postérieurement à l'échéance du renouvellement de trois mois, soit le 17 août 2010 ;
Qu'en statuant ainsi alors que l'article 7 de la convention collective applicable, conclue antérieurement à l'entrée en
vigueur de la loi du 25 juin 2008, instaure une durée maximale de la période d'essai, renouvellement compris, de six
mois à laquelle la durée maximale de huit mois prévue à l'article L. 1221-21 du code du travail s'est substituée à compter
du 30 juin 2009, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE
C. Rupture
DOC. 5 : Cass. soc., 10 janvier 2012, n° 10-14.868
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rouen, 26 janvier 2010), que M. X... a été engagé en qualité d'agent de sécurité par la
société Sécurité protection par contrat à durée déterminée à temps partiel du 10 mars 2008 au 31 décembre 2008, avec
une période d'essai d'un mois ; que par lettre du 14 mars 2008, l'employeur a mis fin à la période d'essai ; que M. X... a
saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir déclarer la rupture abusive et se voir allouer des dommages-intérêts ;
Attendu que la société Sécurité protection fait grief à l'arrêt de la condamner à verser à M. X... la somme de 8 403, 84
euros à titre d'indemnité de rupture anticipée du contrat de travail, alors, selon le moyen :
1°/ que l'employeur peut
exiger d'un salarié des qualités de présentation et de comportement qu'il juge indispensable à l'exécution du contrat ;
qu'il peut donc mettre fin à une période d'essai, même brève, dès lors qu'il s'est aperçu que ces qualités ne sont pas
remplies, sans qu'il soit nécessaire d'apprécier les qualités techniques du salarié ; qu'en jugeant abusive la rupture en
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période d'essai, au motif important que l'employeur n'aurait pas suffisamment testé les qualités professionnelles de
l'intéressé, la cour d'appel a violé l'article L. 1231-1 du code du travail ;
2°/ qu'il n'appartient pas à la cour d'appel de substituer son appréciation à celle de l'employeur, quant aux exigences de
ce dernier en matière de comportement d'un salarié en période d'essai ; que la cour d'appel a outrepassé ses pouvoirs et
encore violé le texte précité ;
3°/ que l'indemnisation de la rupture abusive de la période d'essai doit être égale au
préjudice subi par le salarié, qu'il appartient au juge d'évaluer ; qu'en décidant d'appliquer la sanction légalement prévue
en cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée hors période d'essai, sans évaluer, ainsi qu'elle y était invitée,
le préjudice réellement subi par M. X..., la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article L. 1243-4 du code du
travail ;
Mais attendu que si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la
période d'essai, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus ; qu'ayant constaté que la société
Sécurité protection avait mis fin à la période d'essai du salarié, fixée à un mois, après seulement deux jours de travail et
sans avoir pu apprécier sa valeur professionnelle, la cour d'appel, saisie d'une demande fondée sur l'abus de droit, a
caractérisé la faute de l'employeur et a souverainement évalué le préjudice dont elle a justifié l'existence par l'évaluation
qu'elle en a faite ; que le moyen n'est pas fondé ;
DOC. 6 : Cass. soc., 23 janvier 2013, n° 11-23.428
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 23 juin 2011), que Mme X... a été engagée le 15 octobre 2008 par la
société Performance marketing 6 pm en qualité de consultante junior avec une période d'essai de trois mois qui a été
renouvelée pour la même durée ; que l'employeur a mis fin à l'essai le 14 avril 2009, avisant la salariée qu'elle
bénéficierait d'un délai de prévenance d'un mois à compter de cette date, cesserait son activité dès le 14 avril 2009 mais
percevrait son salaire jusqu'au 14 mai 2009 ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant au paiement de diverses sommes au
titre de la rupture abusive de son contrat de travail alors, selon le moyen, que la période d'essai ne peut être prolongée
du fait de la durée du délai de prévenance ; que la période couverte par le délai de prévenance et postérieure au terme de
la période d'essai ne peut s'analyser en une période d'essai ; que la rupture du contrat survenue dans ces conditions
s'analyse dès lors incontestablement en un licenciement de droit commun et non en une rupture de période d'essai ;
qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-25 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel ayant constaté que l'employeur avait mis fin à la période d'essai avant son terme, en a
exactement déduit que la rupture ne s'analysait pas en un licenciement, alors même que cet employeur n'avait pas
respecté le délai de prévenance ; que le moyen n'est pas fondé ;
Par ces motifs : rejette le pourvoi.
DOC 7 : Cass. Soc. 5 novembre 2014, n° 13-18.114
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Tabillon à compter du 17 janvier 2011 en qualité de
directeur commercial avec une période d'essai de trois mois renouvelable ; que par lettre du 8 avril 2011, son employeur a
mis fin à la période d'essai à compter du 22 avril suivant ; qu'estimant que son contrat était devenu définitif et qu'en
l'absence de procédure de licenciement, la rupture s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il a saisi la
juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire et au titre de la rupture ;
Sur le moyen unique, pris en sa troisième branche :
Vu l'article L. 1221-25 code du travail ;
Attendu qu'en vertu de ce texte, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du
délai de prévenance ; qu'il en résulte qu'en cas de rupture pendant la période d'essai, le contrat prend fin au terme du
délai de prévenance s'il est exécuté et au plus tard à l'expiration de la période d'essai ; que la poursuite de la relation de
travail au-delà du terme de l'essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut
être rompu à l'initiative de l'employeur que par un licenciement ;
Attendu que pour décider que le contrat de travail avait été rompu pendant la période d'essai et débouter le salarié de
ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, l'arrêt, après avoir relevé que la période d'essai de trois mois
prenait fin le 16 avril 2011, retient que le salarié a bénéficié du délai de prévenance de deux semaines auquel il pouvait
prétendre, du 8 avril au 22 avril 2011, l'employeur lui ayant notifié par lettre du 8 avril 2011 que son essai n'était pas
concluant et que, pour respecter le délai légal de prévenance de quinze jours, son contrat de travail serait rompu à
compter du 22 avril 2011 ;
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Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que la relation de travail s'était poursuivie au-delà du terme de la période
d'essai, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur la deuxième branche du moyen :CASSE ET ANNULE
Adde : Art. L. 1221-25 CT modifié par l’ordonnance du 26 juin 2014 (dernier alinéa) :
« Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une
faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le
salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice
de congés payés comprise ».
III. LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE
DOC 8 : Cass. Soc. 10 juillet 2002, n° 99-43.334
Sur le moyen relevé d'office, pris de la violation du principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle, ensemble
l'article L. 120-2 du Code du travail, après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du nouveau Code de procédure civile :
Attendu qu'une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise,
limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l' obligation pour
l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives ;
Attendu que MM. X... et Y... et Mme Z..., salariés du groupe Heppner transitaire, commissionnaire en douanes, ont été repris par la
société MSAS cargo international, cessionnaire d'éléments du fonds de commerce, à effet du 1er mars 1991 ; que de nouveaux contrats
de travail ont été conclus comprenant une clause de non-concurrence ; que les salariés ont démissionné respectivement le 21 février
1994, le 16 mars 1994 et le 24 janvier 1994 ; qu'ils ont été engagés par la société concurrente Office maritime monégasque ; que la société
MSAS cargo international a saisi le conseil de prud'hommes en paiement des pénalités stipulées aux contrats ;
Attendu que, pour condamner les salariés à payer à la société une indemnité pour infraction à la clause contractuelle de nonconcurrence, la cour d'appel énonce que la clause portant interdiction d'exploitation directe ou indirecte d'une activité concurrentielle
à celle de l'employeur emporte interdiction pour le salarié d'accepter un emploi similaire dans une entreprise concurrente, non créée
par lui ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résulte de ses constatations que la clause contractuelle de non-concurrence ne comporte pas
l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ce dont il résulte qu'elle était nulle, la cour d 'appel a violé
le principe ci-dessus énoncé et le texte susvisé ;
Et attendu qu'il y a lieu de faire application de l'article 627-1 du nouveau Code de procédure civile, la cassation encourue n'impliquant
pas qu'il soit à nouveau statué au fond du chef de la violation de la clause de non-concurrence ;
EXERCICES
1. Vous lirez tous les arrêts et serez capables d’en discuter. Vous ferez état des notes et
commentaires que vous aurez pu trouver en doctrine.
2. Dans le DOC 8, que veut dire « moyen relevé d’office » ? Qu’est devenu l’article L. 120-2
du code du travail ? Cherchez dans des revues et ouvrages JURIDIQUES les solutions
jurisprudentielles relatives à la contrepartie financière de la clause de nonconcurrence (montant, moment auquel elle doit être payée, etc.).
3. Commentez l’arrêt suivant (il faut donc un plan et rédiger un commentaire) : Cass. Soc.
12 juin 2014, n° 13-14.258
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Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 13 mars 2012), qu'après établissement d'une promesse d'embauche à la date du 6 avril
2009 par la société Le Safari, Mme X... a été engagée le 11 avril 2009 dans le cadre d'un contrat à durée déterminée par cette société en
qualité d'employée polyvalente; que le contrat a été rompu le 5 mai 2009 par l'employeur ; que la salariée a saisi la juridiction
prud'homale de demandes en paiement de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat à durée déterminée et pour non-respect
de la procédure de licenciement ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes, alors, selon le moyen :
1°/ qu'une promesse d'embauche qui comporte la mention de l'emploi proposé et de la date d'entrée, vaut contrat de travail ; que par
ailleurs, la période d'essai ne se présume pas et doit, pour être opposable au salarié, être fixée expressément dès l'engagement de celuici, dans son principe comme dans sa durée ; qu'il résulte de l'application combinée de ces principes que lorsqu'une promesse
d'embauche, en vertu de laquelle le salarié prend ses fonctions et qui vaut contrat de travail, ne prévoit pas de période d'essai, le contrat
de travail ensuite établi ne peut en instituer une ; qu'en ne tirant pas les conséquences légales de ses constatations, dont il résultait
d'une part, que la promesse d'embauche en vertu de laquelle Mme X... avait pris ses fonctions le 11 avril 2009, valait contrat de travail
dès lors qu'elle mentionnait l'emploi proposé et la date d'entrée, et d'autre part, que cet écrit n'avait pas prévu de période d'essai, la
cour d'appel a violé les articles L. 1242-12, L. 1243-1 et L. 1243-4 du code du travail ;
2°/ que la période d'essai doit être fixée expressément dans son principe et sa durée dès l'engagement du salarié ; que selon les
constatations de la cour d'appel, un premier contrat a fixé la période d'essai à deux semaines ; que dès lors, le second contrat qui aurait
eu pour objet de rectifier la date du terme ne pouvait porter la période d'essai à un mois ; que l'arrêt attaqué a violé les articles L. 124212, L. 1243-1 et L. 1243-4 du code du travail ;
3°/ que selon l'article R. 5133-1 du code du travail, le droit à la prime de retour à l'emploi est ouvert à celui qui justifie d'une activité
professionnelle de quatre mois consécutifs ; qu'en relevant, pour décider de rendre le second contrat de travail -et donc l'institution
d'une période d'essai d'un mois- opposable à la salariée, que ce dernier contrat était conforme à ses intérêts dès lors qu'il la rendait
éligible, par l'instauration d'une durée d'activité de six mois, au versement de la prime de retour à l'emploi, la cour d'appel a statué par
des motifs erronés, impropres à justifier la solution retenue ; que son arrêt s'en trouve privé de base légale au regard des articles L. 12431 et L. 1243-4 du code du travail ;
Mais attendu que l'existence d'une promesse d'embauche signée le 6 avril 2009 par laquelle la gérante de la société Le Safari s'engageait
à employer Mme X... en qualité de serveuse aide cuisine du 11 avril 2009 au 11 octobre 2009 ne faisait pas obstacle à ce que le contrat à
durée déterminée conclu le 11 avril 2009 entre les parties prévoie une période d'essai ;
Et attendu que la cour d'appel ayant, par une appréciation souveraine de la commune intention des parties, considéré qu'elles avaient
entendu soumettre la relation de travail aux stipulations du second des deux contrats successivement signés le 11 avril 2009, qui
prévoyait une période d'essai d'un mois, elle a exactement retenu que la rupture était intervenue au cours de cette période ;
D'où il suit que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;
PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;
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