Synthèse Etude Finistère 2016

ÉTUDE ACTION
Décembre 2015
Synthèse du rapport d’étude
ACCOMPAGNER
LES PARCOURS PROFESSIONNELS
DANS LE FINISTÈRE
Septembre 2016
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I Accompagner les parcours professionnels dans le Finistère
1 Comment accompagner le travail temporaire dans la
gestion des compétences dans les territoires ?
L’intérim et les prestations des entreprises de travail temporaire (recrutement, formation de salariés intérimaires, formation de salariés permanents des entreprises clientes, etc.) apportent une réponse à forte valeur
ajoutée à plusieurs défis du marché du travail : identification des profils, recrutements difficiles, structuration
des processus de recrutement.
En étoffant leurs offres de services, les entreprises de travail temporaire (ETT) contribuent à la gestion des
compétences dans les territoires ; en développant leur accompagnement des différents secteurs d’activité,
elles créent de nouveaux parcours professionnels, d’un métier et d’un secteur à l’autre. Elles doivent dès lors
répondre à de nouvelles questions : quelles évolutions professionnelles proposer aux intérimaires en réponse
aux mutations du tissu économique ? Avec quels parcours faciliter ces mobilités ? Comment convaincre les
professionnels (salariés et employeurs) de l’intérêt de ces évolutions ?
Le Finistère présente des caractéristiques intéressantes pour ouvrir une telle réflexion à une échelle territoriale : une base industrielle forte mais soumise à des effets de cycle (construction navale) et à des mutations
stratégiques importantes (agroalimentaire), une réelle culture du recours à l’intérim dans certains secteurs
mais aussi des espaces de développement à explorer (tertiaire). Le FAF.TT et la DIRECCTE Bretagne (UT 29)
ont engagé une étude visant à faire l’état des lieux du marché du travail temporaire, identifier les opportunités d’emploi et analyser les besoins de compétences.
Cette étude a été réalisée par le cabinet ID-Act entre décembre 2015 et mai 2016. Elle a été envisagée comme
une succession de temps de recueil et d’analyse de l’information par les consultants et de confrontation,
d’enrichissement et de validation de cette information par les entreprises de travail temporaire.
ETAPE 1 : CADRAGE
• Analyse et traitement des données statistiques (données
Acoss, DARES, FAF.TT)
• Analyse et synthèse de l'information documentaire disponible
• Présentation et discussion des travaux
ETAPE 2 : CONSULTATION DES ACTEURS
• Entretiens avec 14 entreprises de travail temporaire sur
Brest, Quimper et Quimperlé
• Entretiens avec les OPCA, branches, partenaires locaux de
l'emploi au niveau départemental ou régional
• Analyse de l'information et préconisations
• Présentation et discussion des résultats
2 L’intérim dans le Finistère, un secteur bien présent
mais une reprise tardive
Majoritairement concentrée sur Brest et Quimper, l’activité des ETT finistériennes a employé en moyenne
sur l’année 2015, 6 409 intérimaires en équivalent temps plein (source Dares nov. 2014 à oct. 2015). Au
regard des données Acoss (effectif de la NAF 7820Z – activités des agences de travail temporaire), l’effectif
salarié des ETT a progressé de 5% entre 2009 et 2014 dans le Finistère. Comme en région ou au niveau national, l’emploi intérimaire a connu un repli important entre 2011 et 2012 avant de repartir en 2013 (source
Acoss). Dans le Finistère, la reprise a été plus tardive et reste encore inférieure à la croissance régionale.
L’intérim pèse en moyenne 3,7% de l’effectif salarié départemental. Ce taux est plus élevé dans les secteurs
de l’industrie, de la construction et de l’entreposage où l’intérim est très présent. A l’inverse, il est beaucoup
plus faible dans les secteurs de la santé et de l’action sociale, de l’hôtellerie-restauration et du commerce où
le taux de pénétration de l’intérim reste inférieur à 1%.
Les emplois intérimaires se concentrent dans le Finistère (comme dans le reste de la Bretagne) dans l’industrie et l’agroalimentaire (53% des effectifs salariés intérimaires), la construction (19%), le commerce (9%) et
le transport-logistique (6%).
3|Accompagner les parcours professionnels dans le Finistère
La très grande majorité des postes proposés sont des postes d’ouvriers (source Dares). Ces derniers représentent en effet 83% des postes intérimaires (source Dares) et seulement 24% des emplois du département
(source : Insee, recensement).
Enfin, au sein du département, c’est dans le Pays de Quimperlé que le poids de l’intérim est le plus élevé et
que la progression de l’emploi intérimaire a été la plus dynamique (source Acoss).
Poids des effectifs de la NAF 7820Z (activités des agences de travail temporaire) dans l’effectif salarié du
territoire
Territoires
ZE de Brest
ZE de Carhaix-Plouguer
ZE de Morlaix
ZE de Quimper
ZE de Lorient partie finistérienne (Quimperlé)
Finistère
Bretagne
France
Etablissements
102
8
13
76
16
Effectif*
3 117
272
316
2 853
985
215
871
15 299
7 543
31 392
580 511
Poids de l’intérim dans l’effectif salarié
3,0%
3,4%
2,3%
4,0%
10,3%
3,7%
4,1%
3,3%
Source : Acoss 2014 – NAF 7820Z1 les effectifs intègrent les intérimaires et les permanents des ETT.
3 Une offre de services qui s’étoffe et monte en valeur
ajoutée
Parmi les prestations proposées par les ETT, le travail intérimaire prédomine, a fortiori pour les plus petites
agences. Cependant, tous les réseaux rencontrés développent des services complémentaires et s’efforcent
ainsi d’enrichir la valeur apportée aux entreprises clientes. Les entretiens avec les responsables d’agences
montrent que cette mutation n’est pas achevée. Le développement des prestations de recrutement et de
formation apparaît comme un axe important qui permet aux agences de s’ouvrir à de nouveaux secteurs
d’activités ou de nouveaux métiers.
Les agences s’appuient sur les outils mis à disposition par leur groupe ou maison-mère : tests d’évaluation,
veille juridique et RH, organisme de formation, etc. L’évaluation des compétences des salariés et l’analyse
des mobilités envisageables reposent sur l’expérience accumulée par les salariés permanents des agences
d’emploi. Par ailleurs, les ETT travaillent en partenariat avec les acteurs de terrain au sein du service public
de l’emploi mais pourraient être davantage intégrées dans des démarches de gestion territoriale des emplois
et des compétences.
4 Les opportunités d’emploi dans le Finistère
Plusieurs secteurs d’activité ont fait l’objet d’analyses approfondies. D’autres, présentant des potentiels de
développement significatifs ont été écartés en raison de leur poids économique encore limité ou de la spécificité de leurs besoins de compétences (énergies marines renouvelables, biosciences, numérique, navigation maritime, secteur public).
L’industrie, et en particulier dans le Finistère l’industrie agroalimentaire et l’industrie navale, se maintient et
reste un utilisateur majeur de l’intérim malgré les difficultés qui ont pu être rencontrées et les effets de cycle.
1
Effectifs de la NAF 7820Z - activités des agences de travail temporaire rapportés aux effectifs salariés du secteur privé (source Acoss)
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I Accompagner les parcours professionnels dans le Finistère
Sur ce marché, les enjeux sont liés à :
•
L’automatisation et la montée en compétences. Cette tendance déjà à l’œuvre va remettre en cause
les postes les moins qualifiés (qui représentent aujourd’hui la majorité des postes délégués) au profit de postes sur la conduite et la maintenance d’équipements industriels déjà recherchés et difficiles
à pourvoir.
•
La réponse aux difficultés de recrutement. Les métiers de la conduite et de la maintenance d’équipements industriels mais également de nombreux métiers liés à la métallurgie (chaudronnier,
tuyauteur, plieur) sont aujourd’hui confrontés à un déficit de candidats. Le recrutement sur les
postes d’opérateurs de production peut également s’avérer difficile.
A la frontière de l’industrie, le secteur de la mécanique (automobile, poids lourds, agricole) offre des opportunités d’emplois intéressantes sur des postes de mécaniciens.
Le secteur de la construction, qui a été très impacté par la crise, semble enfin repartir d’après les données
produites par la Cellule Économique de Bretagne. Malgré le manque d’activité, certains postes nécessitant
des compétences techniques (par exemple, maçon coffreur; grutier; mécanicien d’engins TP; chauffeurs «
toupie ») restent difficiles à pourvoir. Des difficultés qui vont être accentuées sur certains métiers en raison
des nombreux départs à la retraite prévus dans les années à venir (chez les maçons par exemple). Comme
dans de nombreux secteurs, les métiers de la construction évoluent. Aujourd’hui, les compétences liées à la
performance énergétique des bâtiments (isolation par l’extérieur notamment) et la vision globale des chantiers sont de plus en plus attendues par les entreprises.
Le secteur du transport-logistique et plus particulièrement de l’entreposage est moins développé dans le
Finistère que dans de nombreux autres territoires. Néanmoins, le métier de chauffeur s’est révélé être un
métier de plus en plus difficile à pourvoir et se trouve confronté à un enjeu de renouvellement important.
Dans le secteur tertiaire présent de manière diffuse dans le portefeuille des agences, un besoin croissant sur
les métiers de la relation commerciale a été identifié (dans le commerce mais aussi dans le secteur banqueassurance).
Le secteur santé-social et l’hôtellerie-restauration malgré leur poids économique et leurs perspectives de
croissance restent des marchés de niche pour l’intérim. La culture spécifique de ces secteurs et les modèles
économiques constituent toujours des freins pour le travail temporaire.
Enfin, les besoins de compétences sont partagés par les ETT. Il s’agit pour l’essentiel de compétences techniques dans les secteurs des industries et, à un degré moindre, du BTP. Dans l’industrie, les métiers les plus
recherchés aujourd’hui sont ceux liés à l’automatisation.
Dix-neuf métiers répartis en trois groupes sont apparus comme des métiers à enjeux, à la fois pour le
territoire et pour les ETT. Ces dix-neuf métiers sont énumérés ci-après.
5|Accompagner les parcours professionnels dans le Finistère
MÉTALLURGIE
•Conducteur de ligne
automatisée
•Conducteur de ligne de
conditionnement
•Technicien de maintenance
industrielle
•Pilote de système de
production automatisée
•Technicien électronicien
•Automaticien
•Monteur (mécanique)
•Monteur-câbleur
•Mécanicien poids lourds
•Mécanicien automobile
•Mécanicien engins agricoles et
de chantier
INDUSTRIE
AGROALIMENTAIRE
•Agent de production
agroalimentaire
•Conducteur de machine IAA
•Conducteur de ligne de
production ou de
conditionnement
•Technicien qualité
RELATION CLIENT
•Vendeur en commerce de
détail
•Télévendeur
•Commercial B to B
•Technico-commercial
industriel
Ces dix-neuf métiers ont fait l’objet d’une analyse approfondie (référentiels de compétences, mobilités envisageables). Celle-ci a montré que les métiers partagent souvent de nombreuses compétences communes,
au point que les différences entre certains métiers sont ténues (ou ne portent que sur le niveau de maîtrise
des compétences, comme par exemple entre les métiers d’automaticien et de technicien électronique). De
ce fait, les évolutions d’un métier fragilisé vers un autre porteurs mais en tension sont envisageables, bien
au-delà des représentations que les responsables RH se font eux-mêmes de leurs marges de manœuvre réelles en terme de recrutement d’autres profils.
Ces travaux ont également permis de faire émerger plusieurs grands types de besoins de formation et d’accompagnement pour favoriser les mobilités autour :
•
Du comportement et de la confiance en soi : endurance, expression orale, coopération, culture
client, autonomie, initiative.
•
De la connaissance des univers techniques (métallurgie, plasturgie, agroalimentaire, télécommunications), pour faciliter le passage d’un secteur à un autre : processus de production et maîtrise des
compétences techniques propres au métier ; maîtrise du processus industriel global.
•
De la maîtrise des outils numériques.
•
De la levée des freins périphérique à l’accès à l’emploi ; ce qui suppose une articulation étroite avec
les acteurs publics de l’emploi et de l’insertion.
Malgré la proximité constatée entre certains métiers, les formations sont souvent nécessaires et presque
toujours utiles dans ces mobilités. En outre, la mise en place de parcours de formation nécessite un accompagnement des responsables RH pour les convaincre de leurs effets sur le recrutement et la fidélisation des
collaborateurs. Les salariés eux-mêmes doivent également être conseillés et rassurés sur la pertinence des
évolutions professionnelles proposées, tant au regard de leurs compétences déjà maîtrisées qu’au regard du
marché du travail local et des métiers porteurs.
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I Accompagner les parcours professionnels dans le Finistère
Le tableau suivant est une illustration des écarts de compétences existants et des aptitudes requises entre
les métiers d’origine ou «métiers-sources» et les «métiers-cibles».
Métier cible : conducteur d’équipements industriels
Métiers-sources
:
Compétences à renforcer
Opérateur
Connaissance précise du process industriel: équipements, séquencement; transformations
Titulaire de CACES
Contrôle de production
Interface numérique
Electromécanique
Conducteurs en crise
(ind.graphiques, PSE
IAA, télécoms)
Connaissance précise du process industriel
Spécificités de l'interface numérique
Aptitudes (filtrage)
Autonomie
Le cas échéant, travail
posté
DEUX GRANDS AXES DE TRAVAIL SE DÉGAGENT DE L’ÉTUDE
•
Construire des ingénieries de parcours partagées (ETT, FAF .TT, OPCA de branches, acteurs de
l’emploi, entreprises) pour faire accéder les intérimaires aux opportunités d’emploi du Finistère.
•
Valoriser l’expertise sur le marché du travail local des entreprises de travail temporaire pour
mieux accompagner les entreprises et les finistériens face aux mutations de l’emploi.