Contrat de travail - Université de Liège

Transcription

Séminaire d’échange des pratiques
DOMINGUEZ Esméralda
Licence en Sciences commerciales
Option Management International
Année académique 2004-2005
Chargé de cours :
Marc ALEXANDRE
Dominguez Esméralda
Horaire fixe ou variable
Avantages et Inconvénients
Avril 2005
TABLE DES MATIÈRES
I.
Contrat de travail........................................................................................................ 3
Mentions obligatoires................................................................................................. 4
II.
Choix de l’horaire de travail ...................................................................................... 4
A.
Horaire fixe ..................................................................................................... 4
B.
Horaire variable .............................................................................................. 5
1.
Horaire variable sur base hebdomadaire..................................................... 5
2.
Horaire entièrement variable....................................................................... 7
III. Avantages et Inconvénients de l’horaire variable...................................................... 8
A.
Sanctions ....................................................................................................... 10
B.
Les heures supplémentaires .......................................................................... 10
C.
Problématique des jours fériés ...................................................................... 12
IV. Un employeur peut-il imposer un nouvel horaire de travail ? ................................. 16
V.
Conclusions.............................................................................................................. 16
Bibliographie commentée ................................................................................................. 19
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I. Contrat de travail
Le contrat de travail est le contrat par lequel un travailleur s'engage, contre
rémunération, à fournir un travail sous l'autorité d'un employeur.
Il existe plusieurs types de contrat en fonction de leur durée et de leur nature.
Dès lors, on distingue :
•
le contrat à durée indéterminée : la fin de l’engagement n’est pas
précisée ;
•
le contrat à durée déterminée : la fin de l’engagement est précisée ;
•
le contrat pour un travail nettement défini : la durée de l’engagement est
fonction de la tâche à accomplir (travail saisonnier par exemple) ;
•
le contrat de remplacement : Il s’agit de remplacer un travailleur
permanent dont l’exécution du contrat est suspendue ;
•
le contrat de travail intérimaire : un travailleur s’engage auprès d’une
firme intérimaire à effectuer chez un utilisateur un travail temporaire
contre rémunération.
En fonction du volume des prestations, on distingue :
•
le contrat de travail à temps plein : conclu pour la durée maximale de
travail dans l’entreprise ;
•
le contrat de travail à temps partiel : conclu pour une durée inférieure à
la durée normale de travail dans l’entreprise.
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Mentions obligatoires1
•
nom, adresse et raison sociale (statut juridique de l’entreprise) de
l’employeur ;
•
nom et adresse du travailleur ;
•
date de commencement (et éventuellement de fin) du travail ;
•
lieu et description du travail ;
•
rémunération et mode calcul ;
•
durée et horaire du travail ;
•
durée de la période d’essai éventuelle.
II. Choix de l’horaire de travail
2 possibilités :
1. Horaire fixe
2. Horaire variable
A. Horaire fixe
JOURS
MATIN
DE
A
APRES-MIDI
DE
A
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Samedi
Dimanche
Il est conseillé de prévoir, dans la rédaction du contrat de travail, des
dérogations aux horaires.
1
Le Métaguide. Le Contrat de travail. Service public fédéral de l’Emploi, du Travail et de la Concertation sociale.
[en ligne] Disponible sur :< http://www.meta.fgov.be/pc/pce/pcec/frcec22.htm>
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B. Horaire variable
Deux possibilités :
Horaire variable sur base hebdomadaire (temps plein ou temps
partiel)
Horaire entièrement variable (à temps partiel exclusivement)
L’occupation de travailleurs avec un horaire variable est soumise à de
strictes dispositions administratives.
Ainsi, certaines règles de communication de l’horaire variable aux
collaborateurs sont à respecter. Le travailleur doit en outre être informé
de son horaire de travail au minimum 5 jours ouvrables à l’avance afin
qu’il puisse s’organiser.
1. Horaire variable sur base hebdomadaire
L’horaire de travail peut être établi sur base d’un régime
hebdomadaire de X heures. Sa répartition sur les jours et les heures
de la semaine est variable.
La répartition sur les jours et les heures de la semaine est variable.
On trouve deux catégories de travailleurs engagés à horaire variable
sur base hebdomadaire :
a) Temps plein
L’engagement de travailleurs à temps plein avec un horaire
variable se rencontre souvent dans le secteur des services.
Dans ce cas, est prévu des plages à horaire fixe et des plages
à horaire variable.
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Exemple :
Plages flottantes :
o
arrivée entre 08h et 09h30
o
pause midi compris entre 12h et 14h
La pause de midi obligatoire de 30 minutes peut donc
aller jusqu’à deux heures maximum.
o
sortie entre 16h et 19h
Plages fixes : Présence obligatoire
o
le matin de 09h30 et 12h
o
l’après-midi de 14h et 16h
Organisation
L’horaire variable à temps plein nécessite la mise en place
d’un système de gestion des horaires.
En effet, employeur et employé doivent connaître à tout
moment l’état des heures supplémentaires pour gérer aux
mieux les présences et les récupérations.
L’encodage des heures d’arrivée et de sortie s’avère donc
nécessaire.
Par ailleurs, un tel horaire n’est pas compatible avec les
dispositions de la loi sur les règlements de travail. Cette loi
stipule en effet que le règlement de travail doit notamment
mentionner le commencement et la fin de la journée ordinaire
de travail ainsi que l’heure et la durée des intervalles de repos.
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Et dans le cas des horaires flottants, il est clair que cette
condition n’est pas remplie.
Les services d’inspection n’acceptent l’application de ces
horaires flottants que pour les travailleurs à temps plein et à
condition que l’employeur puisse offrir des garanties prouvant
qu’il ne fait pas prester des heures supplémentaires sous le
prétexte d’un temps de travail flottant.
Cela signifie qu’il doit y avoir un registre de présence ou une
pointeuse. De cette manière, l’inspection peut contrôler le
commencement et la fin des journées de travail des employés.
b) Temps partiel
Tout travailleur à temps partiel, occupé avec un horaire
flexible, doit être informé de son horaire individuel au moins 5
jours ouvrables à l’avance. Cette communication peut se faire
au moyen de l’affichage d’un avis daté dans le lieu où le
règlement de travail peut également être consulté par la
remise en main propre ou encore par fax.
Cependant, l’employeur doit toujours pouvoir produire cet avis
en cas de contrôle de l’inspection sociale. A cet effet,
l’employeur est tenu de conserver cet avis d’horaire pendant 1
an.
2. Horaire entièrement variable
Il concerne exclusivement les travailleurs engagés à temps partiel.
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La durée hebdomadaire moyenne de travail est de X heures. Par
contre, sa répartition sur les jours et heures de la semaine est
entièrement variable.
En ce qui concerne la communication de l’horaire au travailleur, les
règles à respecter sont les mêmes que dans le cadre de l’horaire
variable sur base hebdomadaire.
III. Avantages et Inconvénients de l’horaire variable
L’horaire variable a souvent pour objectif de donner aux membres du personnel
l’occasion d’adapter leur horaire de travail à leurs besoins.
Ceci implique qu’il leur est permis d’adapter, dans les limites prévues par
l’employeur, le début et la fin de leur activité journalière compte tenu de certaines
circonstances qui leur sont propres :

Motif d’ordre familial,

Horaire des transports en commun,

Trafic important aux heures de pointe,

RDV chez le médecin,…
On considère également que cette mesure peut aider à réduire l’absentéisme et
le manque de ponctualité ; elle aide à améliorer le moral des employés et
favorise le recrutement et le maintien de l’effectif.
Un employeur peut également vouloir mettre en œuvre un horaire variable
lorsqu’une telle mesure permet de maintenir ou d’accroître le rendement du
personnel et d’améliorer les services offerts au public. C’est le cas dans un
certain nombre de secteur, par exemple celui des services (notamment les
banques, assurances, l’administration), où il n’est pas nécessairement
indispensable que tous les employés soient au travail en même temps.
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Des professeurs de l’Université de Louvain, de Gent et de Liège ont mené le
projet de recherche Flexihealth2 qui est une analyse des différents aspects liés
aux restructurations et changements majeurs rencontrés dans les entreprises en
Belgique: types de changements rencontrés, stresseurs et réponses de stress
parmi les salariés, et satisfaction des clients.
Ce projet prévoit aussi une analyse des aspects juridiques, éthiques, et socioéconomiques liés aux changements dans l'entreprise.
Le but de cette recherche est d'identifier les pratiques de flexibilité qui permettent
de maintenir la santé des employés.
Cependant, un horaire variable au choix du travailleur n’est cependant pas
applicable à tous les secteurs d’activité. En effet, parfois la nature du travail
exige que tous les travailleurs soient présents à certaines périodes précises.
C’est le cas, en particulier, dans certaines entreprises du secteur manufacturier
ou du secteur primaire où, en raison des nécessités du service, tous les
employés d’une section ou d’un département doivent se présenter au travail en
même temps ; l’exemple typique est celui d’une ligne de montage.
Cependant, les horaires flexibles à l’initiative de l’employeur peuvent aussi être
profitables s’ils servent à répondre aux variations saisonnières et aux heures de
pointe.
Il est également à signaler qu’il est possible d’améliorer le rendement et la
qualité du produit si les employés travaillent pendant les périodes de la journée
où ils sont les plus productifs.
2
Professeurs C. Vandenberghe, V. De Keyser, P. Vlerick, W. D’Hoore. Changements organisationnels,
stress des employés et satisfaction des clients : émergence du concept de Flexihealth. [en ligne]. Disponible
sur : < http://www.belspo.be/belspo/home/publ/pub_ostc/PS/rPS14r_en.pdf >
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A. Sanctions
En cas de non-publication de l’horaire, le travailleur à temps partiel
pourrait être considéré comme travailleur à temps plein. L’employeur se
verrait alors dans l’obligation de payer les cotisations de sécurité sociale
y correspondant.
L’employeur qui ne s’acquitte pas de l’obligation de publication des
horaires s’expose par ailleurs à des amendes administratives voire des
sanctions pénales. Les amendes peuvent varier entre 1000€ et 5000€ par
travailleur. Si, en tant qu’employeur, vous recevez une amende, sachez
que l’ONSS peut également exiger une indemnité égale à trois fois les
cotisations de sécurité sociale calculées sur le revenu mensuel minimum
moyen.
B. Les heures supplémentaires
Tout d’abord, il est à rappeler la loi du 16 mars 1971 sur le travail qui
stipule que :
« … il est interdit de faire ou de laisser travailler en dehors du temps de
travail fixé par le règlement de travail… ».
Cette même loi établit par ailleurs les limites générales en matière de
temps de travail. Elle en permet de même la régulation et le contrôle en
introduisant la notion d’horaire de travail qu’il faut bien distinguer de la
notion de durée du travail ou de régime de travail.
Elle fixe en outre la limite maximale de la journée de travail (en général
9h) et la limite maximale de la semaine (normalement 38h). Elle prévoit
également des dérogations à ces limites en matière d’horaires adaptés à
des situations particulières. Ainsi, pour les entreprises qui travaillent en
équipes successives, la journée pourra durer jusqu’à 11h et la semaine
compter jusqu’à 50h de travail.
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Cependant, les heures supplémentaires sont le plus fréquemment
prestées sur base de ce que la loi nomme un surcroît extraordinaire de
travail, c’est-à-dire un accroissement subit et imprévisible de la charge de
travail, qui oblige à dépasser la durée normale du travail pendant un
période relativement courte.
Pour pouvoir faire prester des heures supplémentaires sur cette base,
l’employeur devra demander l’autorisation de la délégation syndicale et
celle de l’inspection sociale. Ceci dit, en aucun cas, il ne pourra dépasser
le cadre d’un horaire de travail défini à l’avance. Par contre, il pourra dans
ce cadre définir lui-même un nouvel horaire, exceptionnel et temporaire,
qu’il devra afficher 24 heures au moins avant que ne commencent les
prestations supplémentaires.
Par ailleurs, si un travailleur est amené à prester des heures
supplémentaires, celles-ci doivent être répertoriées sur un document de
contrôle spécial. Ce document doit être conservé pendant au moins 5
ans.
Quel que soit l’horaire choisi, il est conseillé à l’employeur non seulement
de conserver les documents de notification d’horaire, mais également de
conserver un registre de dérogations à l’horaire habituel.
Les travailleurs à temps partiel et ayant un horaire fixe ont droit à un
sursalaire pour leurs prestations complémentaires à l’exclusion d’un
crédit de 12 heures par mois.
Pour les travailleurs à temps partiel, sous le régime de l’horaire variable,
les heures prestées en sus de la durée de travail prévu ou en dehors de
l’horaire en vigueur donnent droit à un sursalaire à l’exclusion d’un crédit
du nombre de semaines de la période de référence multiplié par 3 (avec
un maximum de 39 heures).
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Il existe cependant deux exceptions à ce droit de sursalaire :
1) Lorsqu’il y a un échange d’horaire après accord écrit des
travailleurs concernés ;
2) Lorsqu’il y a un glissement d’horaire à la demande écrite de la
part des travailleurs
Il est par ailleurs très intéressant de savoir qu’à elle seul (c’est-à-dire
sans cotisations patronales), une heure supplémentaire coûte en
moyenne 18,1 euros à l’employeur.
C. Problématique des jours fériés
Lorsqu’un jour férié correspondant à un dimanche ou un jour habituel
d’inactivité, il est remplacé par un jour habituel d’activité.
Ainsi, dans la plupart des cas, on remplacera les jours fériés coïncidant
avec un samedi ou un dimanche.
Pour procéder à ces remplacements, il faut d’abord voir si un régime de
remplacement est prévu par votre commission paritaire.
A défaut, les jours de remplacement peuvent être fixés par un accord
soit :
•
Au sein du conseil d’entreprise ;
•
Entre l’employeur et la délégation syndicale ;
•
Entre l’employeur et la majorité des travailleurs ;
•
Entre l’employeur et le travailleur individuellement.
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Le jour de remplacement doit être affiché dans l’entreprise avant le 15
décembre de l’année précédente par un avis daté et signé.
Une copie de cet avis est à annexer au règlement de travail et à
communiquer à l’Inspection des lois sociales.
Lorsque
le
jour
de
remplacement
n’a
pas
été
fixé,
il
sera
automatiquement remplacé par le premier jour habituel de travail qui
suivra le jour férié concerné.

Travailleur à temps plein
Quoi qu’il en soit, le travailleur à temps plein aura droit à 10 jours
fériés par an.

Travailleur à temps partiel
Dans ce cas, il est indispensable de différencier les travailleurs
soumis à l’horaire fixe et ceux soumis à l’horaire variable.
o
Horaire fixe
Il y a lieu de distinguer 2 situations:
1) En supposant que l’horaire de travail du travailleur à
temps plein couvre 5 jours par semaine, de lundi à
vendredi inclus, le travailleur à temps partiel qui
travaille de lundi à mercredi selon un horaire de travail
fixe, n’a droit à sa rémunération que pour les jours où il
travaille
habituellement.
En
l’occurrence,
la
rémunération ne sera pas due pour le jour férié qui
tombe un vendredi, étant donné que pour lui, le
vendredi est un jour d’inactivité habituel.
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Avril 2005
Lorsque le jour férié tombe un jour d’inactivité habituel
dans l’entreprise (samedi, dimanche), les travailleurs
ont droit à un jour de remplacement. Si le jour de
remplacement tombe un jour d’activité habituel du
travailleur à temps partiel, il a droit au paiement du jour
férié. Par contre, le jour de remplacement qui coïncide
avec un jour d’inactivité habituel du travailleur à temps
partiel ne donne pas droit au paiement.
2) Le travailleur à temps partiel qui travaille un certain
nombre d’heures par jour selon un horaire fixe de lundi
à vendredi, a droit à la rémunération de tous les jours
fériés et des jours de remplacement. La rémunération
est due au prorata du nombre d’heures à prester ce
jour-là s’il s’agissait d’un jour de travail normal.
o
Horaire variable
L’employeur choisit et affiche un horaire de travail figurant
dans le règlement de travail, en fonction des besoins de
l’entreprise.
Cet horaire doit comporter le nombre d’heures de travail
hebdomadaire prévu au contrat.
Deux cas de figure sont possibles :
-
Soit l’employeur affiche un horaire prévoyant des
prestations au cours d’un jour férié. Le travailleur
percevra alors la rémunération correspondant au
nombre d’heures de travail qu’il aurait prestées si ce
jour n’avait pas été férié.
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-
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Soit l’employeur aura pris soin d’organiser le travail en
ne prévoyant pas de prestations correspondant à ce
jour férié. Dans ce cas, le travailleur recevra une
rémunération forfaitaire correspondant à une moyenne
de la rémunération gagnée durant les 4 semaines qui
précèdent le jour férié.
En cas de fin de contrat
En cas d’ancienneté du travailleur dans l’entreprise supérieure à 1 mois,
son droit aux jours fériés est préservé pendant une période de 30 jours
suivant la fin du contrat de travail.
Le travailleur dont l’ancienneté oscille entre 15 jours civils et 1 mois, a
droit à 1 jour férié qui tombe dans la période de 14 jours civils après la fin
du contrat de travail.
Les anciennetés inférieures à 15 jours civils ne donnent pas droit au
paiement des jours fériés.
Ces règles ne sont pas applicables dans le cas d’un licenciement pour
motif grave ou si le travailleur a donné sa démission à moins que celle-ci
résulte d’une faute grave dans le chef de l’employeur. Dans ce dernier
cas, le droit reste intact.
En pratique: on agit comme si le travailleur était encore en service. Si,
selon les règles décrites ci-dessus, le travailleur avait encore eu droit à
un jour férié payé endéans les 30 (ou 15) jours, l’employeur est tenu de le
payer.
Pour le calcul de la rémunération forfaitaire due au travailleur à temps
partiel dont la rémunération est variable, les « 4 dernières semaines
avant le jour férié » sont remplacées par les 4 dernières semaines
prestées effectivement dans l’entreprise.
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IV. Un employeur peut-il imposer un nouvel horaire de
travail ?
En aucun cas l’employeur ne peut modifier, de façon unilatérale :
1) Des éléments essentiels du contrat de travail
2) Des éléments (secondaires) convenus lors de la signature du contrat,
sauf stipulation contraire.
Si l’employeur procède à une modification importante d’un élément essentiel du
contrat de travail, cette action équivaut à une rupture irrégulière du contrat de
travail avec, pour conséquence, le payement d’une prime de licenciement.
Le temps de travail étant considéré comme un élément essentiel du contrat de
travail, l’employeur ne peut dès lors, en principe, décider de façon unilatérale, de
passer d’un horaire fixe à un horaire variable et vice-versa.
V. Conclusions
L’horaire de travail est porteur d’obligations dans les deux sens :
•
Le travailleur a l’obligation d’accomplir ses prestations dans les périodes
prévues ; il ne peut les modifier sans l’accord de l’employeur même s’il
travaille aussi longtemps que prévu ;
•
L’employeur ne peut demander d’accomplir les prestations qui lui sont
dues que dans les plages d’horaire préalablement prévues et qu’il ne
peut lui non plus modifier à sa guise ; il doit en autre respecter les
pauses, les journées de repos,…
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C’est pourquoi il est conseillé aux employeurs de prévoir, dans la rédaction du
contrat de travail, des dérogations aux horaires.
En ce qui concerne les heures supplémentaires, une enquête de SD WORX3
révèle que 67% des Belges en font.
En 2003, le travailleur belge employé à temps plein a presté en moyenne 22
heures supplémentaires, soit en moyenne de 0,5 à 1 heure supplémentaire
payée par travailleur à temps plein et par semaine de travail.
Ces résultats sont tirés de la base de données statistiques de SD WORX mais
en
réalité,
beaucoup
de
travailleurs
prestent
un
nombre
d’heures
supplémentaires bien plus important.
Cependant, il est à noter que le nombre d’heures supplémentaires est fonction
du régime de travail. En effet, un ouvrier à temps plein déclare prester 5% en sus
de son emploi du temps, un employé à temps plein environ 11%.
Il est en outre très intéressant de savoir qu’à elle seule (c’est-à-dire sans
cotisations patronales), une heure supplémentaire coûte en moyenne 18,1 euros
à l’employeur.
Par ailleurs, l’horaire de travail peut contribuer à un milieu de travail favorable à
la famille de deux façons :
-
D’une part, les travailleurs peuvent préférer un horaire fixe, qui leur
permet de travailler aux mêmes heures les mêmes jours de chaque
semaine, et en tant que parents, de planifier les services de garderie, les
rendez-vous, les tâches ménagères, les loisirs et les activités sociales
avec les amis et la famille.
3
Les travailleurs belges ne reculent pas devant les heures supplémentaires. 75% des entreprises ont un
règlement en matière d'heures supplémentaires. SD WORX. [En ligne]. Disponible sur :
http://www.sd.be/site/www2002/fr/leftnav/4000C/4600C/4600P_040511.htm
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-
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D’autre part, nombre de travailleurs préfèrent une certaine souplesse
dans leur horaire afin de pouvoir réagir à des besoins familiaux imprévus.
Ces horaires préviennent le surmenage tout en donnant à l’employé le temps
nécessaire pour s’acquitter de ses obligations familiales ou de s’adonner à
d’autres activités. Les canadiens sont très friands des mesures favorisant la
conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
Enfin, voici le résultat d’un sondage4 dont la question était :
Si vous pouviez travailler selon un horaire variable, que choisiriezvous?
32%
87 votes pour
Dormir le matin, commencer à midi,
finir tard
26%
71 votes pour
Commencer tôt et profiter d'une
bonne partie de l'après-midi
19%
52 votes pour
Ce pourrait être différent chaque
jour
11%
31 votes pour
J'aime bien travailler de 9 à 5
11%
30 votes pour
J'ai déjà la chance de travailler
selon un horaire variable
Total: 271 votes
4
Sondage [en ligne] Forum emploi Monster. Disponible sur :
<http://forums.fr.monster.be/poll.asp?pollid=1513>
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Bibliographie commentée
Nicolas Gougnard. La flexibilité. Février
Analyse de la notion fondamentale de
2005. Chronique juridique. [en ligne].
la flexibilité au départ de l’obligation
Disponible sur : < http ://www.cne-gnc.be/--
de disposer d’un horaire de travail
%20KJ/KJoFevrier2005.htm>
autour
duquel
la
société
va
s’organiser.
Professeurs C. Vandenberghe, V. De Keyser, P.
Enquête ayant pour objet l’analyse
Vlerick, W. D’Hoore. Changements organisationnels,
des conséquences de l’application de
stress des employés et satisfaction des clients :
la flexibilité sur le bien-être des
émergence du concept de Flexihealth. [en ligne].
travailleurs.
Disponible sur :
< http ://www.belspo.be/belspo/home/publ/pu
b_ostc/PS/rPS14r_en.pdf >
Dr. Robert Leonard. Le travail et le temps.
Véritable ouvrage de référence, très
Le travail en horaires atypiques. INRCT.
didactique de par ses exemples
1998. 265p.
pratiques et modèles d’horaires de
travail. L’auteur, spécialiste de
réputation internationale, nous fait
profiter autant de ses connaissances
que de sa longue expérience, le tout
rédigé en termes claires et concis.
Thomas Périlleux. Les tensions de la
Ouvrage plus pessimiste mais
flexibilité. Paris. Desclée de Brouwer. 2001.
néanmoins très intéressant. Dans
180 p.
cette véritable critique sociale, l’auteur
analyse davantage les souffrances
éprouvées dans le travail et fait
ressortir l’inhumanité des nouvelles
méthodes de management.
19
Avril 2005
Les clés du bonheur au travail.
L’auteur de cet article canadien donne
OFFICETEAM. [En ligne]. Disponible sur :
une série de conseils pratiques aux
<http://www.cnw.ca/fr/releases/archive/Sept
employeurs avant qu’ils n’instaurent
ember2003/11/c9379.html>
un système d’horaire variable. Les
canadiens sont très attentifs à la
conciliation entre vie professionnelle
et vie familiale. Ils prennent beaucoup
de mesure pour permettre à leurs
employés d’assumer des
responsabilités envers leurs enfants
ou leurs parents.
SD Worx. [En ligne]. Disponible sur :
Site très complet où vous pourrez
http://www.sd.be/site/www2002/fr/topnav/00
trouver toutes les réponses aux
10P0
questions concernant la gestion du
personnel.
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