Réintégrer une salariée suite à son congé maternité

Gérer une modification des conditions ou du contrat de travail à l'initiative du salarié
GLP.06.3.110
Réintégrer une salariée suite à son congé maternité
L’une de vos salariées doit prochainement partir en congé maternité. S’agissant de son premier
enfant, elle s’inquiète un peu des modalités de ce congé et surtout des conditions dans
lesquelles elle reprendra son poste. Quelles informations lui donner ? Comment allez-vous gérer
son retour ? Êtes-vous dans l’obligation de la réintégrer au même poste qu’avant son congé ?
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comme du travail effectif et ne sont pas rémunérées.
La convention collective ou l’accord d’entreprise peut
prévoir des dispositions plus favorables.
La bonne méthode
Cas 1
Respecter le contrat de travail
À l’issue du congé maternité, la salariée doit être
réintégrée dans l’emploi précédemment occupé ou
dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au
moins équivalente. C’est seulement lorsque l’emploi
qu’elle occupait n’est plus disponible qu’un emploi
similaire peut être proposé au salarié à la fin du congé.
Vous ne pouvez lui imposer une modification
substantielle de son contrat de travail.
Exemple
Il est impossible de l’affecter à un poste comportant
des travaux de manutention si avant son départ elle
occupait un poste de secrétaire de direction.
En revanche, la modification d’un élément non
essentiel du contrat est admise.
Exemple
Il est tout à fait possible de modifier l’horaire de travail
de la salariée, et de lui demander de prendre son
poste à 8 h au lieu de 8 h 30.
La salariée à temps partiel qui, avant son départ en
congé maternité, effectuait des heures complémentaires ne peut à son retour exiger le maintien du
même nombre d’heures.
Cas 2
Organiser la visite médicale de reprise
avec le médecin du travail et la
surveillance médicale spécifique
Dans les 6 mois suivant l’accouchement et pendant
l’allaitement, une surveillance médicale spéciale est
prévue. Le médecin du travail fixe la nature et la
fréquence des visites.
L’allaitement sur les lieux et pendant le temps de travail
est autorisé. Pendant un an à compter du jour de la
naissance, la salariée dispose d’une heure par jour
durant les heures de travail pour allaiter. Cette heure
est répartie en deux périodes de 30 minutes (l’une le
matin, l’autre l’après-midi). Ces moments d’arrêt de
travail sont fixés d’un commun accord avec
l’employeur. À défaut, ils sont placés au milieu de
chaque journée de travail. L’enfant peut être allaité
dans l’établissement. Le local affecté à cet usage doit
alors répondre à des normes sanitaires précises. Les
heures correspondantes ne sont pas considérées
LE PERSONNEL
Lorsque la salariée occupait un poste qui l’expose à
certains risques, tels les agents biologiques et
physiques, vous devez lui proposer un autre emploi.
Cette obligation dure pendant une période d’un mois
suivant le retour de congé maternité. Vous êtes tenu de
respecter les consignes de la médecine du travail dans
vos propositions de reclassement. Au terme de cette
mutation temporaire, la salariée doit être réintégrée
dans son ancien poste.
S’il vous est impossible de la muter sur un autre poste
(car il n’y en a pas de disponible par exemple), le
contrat de travail est suspendu. Pendant cette
suspension, la salariée bénéficie d’un maintien de
rémunération : elle perçoit une allocation journalière de
Sécurité sociale au titre de l'assurance maladie (et non
pas de l'assurance maternité), complétée d’une
indemnité à votre charge.
De même, la salariée travaillant de nuit doit, sur sa
demande ou sur la prescription du médecin du travail,
être affectée à un poste de jour.
Ces mutations ne doivent avoir aucune incidence sur
la rémunération.
Cas 4
Mener l’entretien professionnel
Elle doit avoir lieu dans les 8 jours du retour de la
salariée. Elle permet d’apprécier l’aptitude de celle-ci à
reprendre son ancien poste, ou de constater une
éventuelle nécessité d’adaptation ou réadaptation aux
conditions de travail.
GÉRER
Cas 3
Reclasser provisoirement la salariée qui
occupait un poste à risques
La salariée a droit à un entretien avec son employeur
en vue de son orientation professionnelle. Elle peut
demander à bénéficier d’une période de professionnalisation, afin d’obtenir une nouvelle qualification
professionnelle.
Cas 5
Veiller à la bonne application des droits
de la salariée
Congés payés
La salariée rentrant de congé maternité a le droit de
prendre ses congés payés, même si la période fixée
pour prendre ces congés (1er mai – 31 octobre) est
expirée. Vous pouvez aussi décider de les lui payer.
Congé parental d’éducation
Pendant la période suivant l'expiration du congé de
maternité, la salariée peut bénéficier d'un congé
parental d'éducation dès lors qu’elle justifie d'une
ancienneté minimale de 1 an à la date de naissance
de l'enfant. Durant ce congé, le contrat de travail est
suspendu.
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GLP.06.3.110
Réintégrer une salariée suite à son congé maternité
Évitez les erreurs
Démission
La salariée souhaitant quitter son emploi pour élever
son enfant peut bénéficier de conditions particulières :
– elle est dispensée de respecter un délai de préavis ;
– elle n'a pas à payer d'indemnité de rupture, due à
l'inexécution du délai-congé ;
– elle bénéficie d'une priorité de réembauchage
pendant un an à compter d’une demande en ce sens
à l’employeur.
Elle doit informer l'employeur de sa volonté de
démissionner, par lettre recommandée avec avis de
réception, au moins 15 jours avant la date de reprise
du travail. Passé ce délai, elle devra effectuer le
préavis prévu par la convention collective ou les
usages en vigueur dans l’entreprise.
Priorité de réembauchage
GLP.06.3.110
Dans l’année suivant sa démission, la salariée peut
solliciter son réembauchage. Dès lors, l'employeur doit
l’embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa
qualification lui permet de prétendre, et ce, pendant un
délai d'un an à compter de la demande de réemploi. Si
la salariée est réintégrée, elle bénéficie de tous les
avantages qu'elle avait acquis au moment de son
départ. Pour les droits liés à l'ancienneté, il est tenu
compte des années d'ancienneté acquises avant sa
démission. Elle peut également bénéficier, surtout en
cas de changement de techniques ou de méthodes de
travail, d'une action de formation professionnelle et
d'un bilan de compétences. Dans ce cas, elle n'est pas
comprise dans les 2 % de travailleurs qui peuvent
bénéficier simultanément d'un congé de formation
professionnelle.
Protection contre le licenciement
L’employeur ne peut résilier le contrat de travail de la
salariée pendant les 4 semaines qui suivent le congé
de maternité, sauf en cas de :
Ne « gelez » pas la rémunération de la salariée de
retour de congé maternité au motif qu’elle était
absente pendant plusieurs semaines
Depuis le 25 mars 2006, la garantie d’évolution des
rémunérations doit être mise en œuvre. La salariée de
retour de congé maternité bénéficie d’un « rattrapage
salarial » : son salaire est majoré du montant des
augmentations générales, et de la moyenne des
augmentations individuelles perçues pendant la durée
du congé par les salariés relevant de la même
catégorie professionnelle.
Le rôle des délégués du personnel
Ils peuvent être consultés par la salariée si les
conditions de réintégration ne lui conviennent pas.
Dans les cas extrêmes où la réintégration se passe
mal et débouche sur un licenciement, la salariée peut
les solliciter également pour se faire assister.
Les sanctions possibles
L’inobservation par l’employeur des règles de protection
de la maternité peut donner lieu à attribution de
dommages et intérêts. Le licenciement prononcé
pendant le délai de protection de 4 semaines, indépendamment d’une faute grave ou de l’impossibilité de
maintenir le contrat de travail, est sanctionné par la
nullité : octroi systématique de dommages et intérêts,
versement des salaires dus pendant la période couverte
par la nullité. Si elle le demande, la salariée peut obtenir
réintégration dans son emploi, ou à défaut dans un
emploi équivalent. En outre, l’employeur peut être
condamné à une peine d’amende de 1.500 euros,
portée à 3.000 euros en cas de récidive.
– faute grave ;
– impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour
un motif indépendant de la maternité.
Notre conseil
Dans le cas où la salariée est sous contrat à durée
déterminée, le motif lié à l’impossibilité de maintenir le
contrat de travail doit revêtir le caractère de force
majeure.
Préparez le retour de la salariée
L’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif
indépendant de la maternité peut consister en :
– une cause économique de licenciement ;
– le refus d’une nouvelle affectation proposée par
l’employeur à la suite de la suppression du poste de
la salariée, pendant son congé de maternité.
Attention
Le motif économique de licenciement ne constitue pas
en soi une impossibilité de maintenir le contrat de
travail de la salariée. Il faut justifier cette impossibilité :
fermeture de l'entreprise, reclassement impossible, etc.
La lettre de licenciement doit mentionner la faute grave
ou l’impossibilité de maintenir le contrat de la salariée.
Bien gérer le retour de la salariée, c’est avant tout bien
gérer son départ. Normalement, vous êtes informé
suffisamment tôt de son état de grossesse pour
pourvoir sereinement à son remplacement. Si vous êtes
suffisamment en confiance avec elle, essayez de garder
le contact tout au long de son congé maternité de
manière à pouvoir anticiper et préparer son retour.
Encouragez-la également à vous donner des nouvelles.
Dans tous les cas, tant que vous ne connaissez pas ses
intentions à l’issue de son congé maternité, mieux vaut
rester prudent et envisager toutes les hypothèses.
Ainsi, mieux vaut éviter de recruter immédiatement en
contrat à durée indéterminée (CDI) pour remplacer la
salariée durant son congé maternité : il n’est pas rare
que des employeurs, soucieux de remplacer rapidement
la salariée enceinte et souhaitant attirer du personnel
qualifié, proposent le poste à une embauche en CDI. En
se disant que si la salariée ne revient pas à l’issue de
son congé maternité, son remplacement sera ainsi
assuré, et que si elle revient, ils auront bien le temps de
trouver une solution pour l’une et pour l’autre. Or le
temps passe vite, et pour peu que la salariée absente
donne peu de nouvelles, on se retrouve vite la veille de
son retour sans avoir prévu quoi que ce soit… Donc
pour un remplacement congé maternité, il est
souhaitable de privilégier un contrat à durée déterminée
(CDD) ou une mission d’intérim.
GÉRER
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LE PERSONNEL
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Réintégrer une salariée suite à son congé maternité
Questions / Réponses
@ Pour aller plus loin sur le sujet*
L'employeur peut-il refuser de réintégrer la salariée
à l’issue de son congé maternité ?
Accorder un congé parental d'éducation - GLP.02.3.140
Non, il est tenu de la réintégrer dans son poste
antérieur ou un poste équivalent. Le refus de la
réintégrer s'analyserait comme un licenciement
ouvrant droit aux indemnités de rupture et pouvant
donner lieu à l'attribution de dommages et intérêts.
S'organiser pendant le congé maternité d'une salariée
- GLP.02.3.170
Grossesse et maternité : les mesures à prendre GLP.02.4.130
Que faire si une salariée ne revient pas à l'issue de
son congé maternité - GLP.02.4.140 (1)
Prévoir la visite médicale de reprise - GLP.02.4.150
@ Modèles téléchargeables*
Congé maternité : durées - Mod.164
La démission d'une femme enceinte ou en congé
maternité - GLP.07.1.020
Déclaration de grossesse : réponse de l'employeur Mod.826
Licencier une femme enceinte ou en congé maternité
- GLP.07.2.070
Congé parental d’éducation à temps partiel : réponse
de l'employeur - Mod.830
(1) Fiche uniquement sur www.editions-tissot.fr
Congé de présence parentale : réponse de l’employeur
- Mod.831
Congé parental d’éducation : refus de l'employeur à
une demande de reprise d'activité anticipée Mod.2173
GLP.06.3.110
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