Podcast 167 - ADP Canada

Podcast 167
English
Elizabeth:
Good day and welcome to the ADP Canada People Management Podcast. My
name is Elizabeth Williams and I’m here as always with our HR legal expert, Helen
Patterson.Today we are going to do our quarterly roundup of legislation updates,
cool cases and a quick overview of what’s coming. Hi Helen, how are you?
Helen:
I’m fantastic Elizabeth, thank you.
Elizabeth:
It’s been a few months since we last did a legislative update and I know there’s a
lot going on, Helen. Why don’t you get us up to date?
Helen:
There’s always change, as you know, Elizabeth and some of what is an update is
in relation to the things we’ve talked about on the last quarterly update podcast.
So in particular, there’s been continued focus on the Canada Pension Plan, so
that’s an official move ahead and we had provided some information about that
the last time. Also, in Ontario, now officially, as of September 2016, bill 132 was
enacted.
Elizabeth:
Helen, I have a question about bill 132. I know it has something to do with sexual
harassment, but I thought sexual harassment was covered under human rights
codes already? Why do we need this new legislation?
Helen:
So, you’re correct Elizabeth, that sexual harassment and other types of
harassment are prohibited under all human rights legislation across the country.
What’s interesting about bill 132, it’s a continuation of some amendments
that were made to the occupational health and safety act in Ontario when
the government was addressing some of the things like bullying and violence
in the workplace. So this amendment actually requires employers to look at
their harassment policies if they do have one, specifically prohibiting sexual
harassment and identifying what it is. And also the requirement to investigate,
so there is a mandated requirement to investigate allegations of sexual
harassment under bill 132 now.
Elizabeth:
Ok, and so I know in the show notes you’ve put together a terrific checklist
for employers to help them know what they should do. But where should
they… what’s a good place to start with thinking about sexual harassment and
compliance with bill 132?
Helen:
We’ll put some resources in the show notes, including some links to the OHSA
website and the Ministry of Labour website. One thing that I did want to mention
is that if you don’t comply, you are subject to penalties and the interesting thing
about this is that the Ministry of Labour officers could come in and mandate a
third party investigator to come in, and that could be a cost to the organization.
Elizabeth:
Ok Helen, so lots for employers to think about with bill 132. Are there any other new
pieces of legislation that we should be thinking about?
Helen:
Not necessarily new legislation as I mentioned earlier. A lot of times we’ll see
a progression of legislation updates. One of the things we talked about in a
previous podcast, the Ontario one, was the Accessibility for Ontarians with
Disabilities Act and that piece of legislation has been phased in over time. As of
July there was a requirement for employers to train all of their employees, not
just customer facing employees, under the Customer Accessibility Standard.
Elizabeth:
Thanks, Helen. So accessibility is something that organizations certainly need
to be thinking about also in terms of their diversity programs and then I would
say as the workforce ages, we need to be thinking about accessibility for older
workers. What about other provinces? Are there new laws coming? I heard
some rumours that Manitoba and B.C. are looking at accessibility and that New
Brunswick is looking at employment standards?
Helen:
Yes, and Manitoba and B.C. have been looking at similar accessibility programs,
nothing officially like the AODA yet, but it will be coming. One of the things
we had talked about previously was the federal government introduced some
amendments to the employment insurance availability of certain types of leaves,
and so New Brunswick has now amended its employment standards laws to
include the time off piece of the leaves of absence. So that was something new.
Elizabeth:
Ok, so lots going on in the East. Helen, what is going on in the other side of the
country. Anything new from the Western provinces?
Helen:
Not as much on the legislative front, Elizabeth. Other than the standard
minimum wage increases, we will publish the updates to the minimum wages
that are coming up in the fall; we mentioned some in the last podcast. Alberta
was pretty interesting, in that there was an announcement in addition to their
general increases for the minimum wage. By 2018, the government is mandating
an increase to $15 per hour for all Albertans. And so, the impact is to about
300,000 potential employees. And one of the things that this was addressing
again was the fact that they were not in line with the living wage. Secondly,
there used to be a difference in Alberta between servers of alcohol and regular
restaurant servers and this minimum wage will be phased out. There will no
longer be a differentiation between those two groups of employees.
Elizabeth:
Let’s shift now to my very favourite part of our quarterly roundup, the interesting
cases part. I understand that we have two cases in Ontario regarding bonus payouts.
Helen:
Yes, so this was big news for employers, and actually probably what people
would say bad news for employers. Basically there were two cases that went up
to the court of appeal in Ontario: Paquette and TeraGo networks, and another
case, Lin and Ontario Teachers’ Pension Plan and the case, without getting into
too much of the facts, was addressing the language in the bonus plans. So as you
know, many employers talk about their total rewards and their compensation and
that salaries are an integral part and so, could bonus plans be an integral part.
So often employers will put language in their plans that will limit the payout to
an employee if they are not still an active employee, that’s one part of the cases.
The second piece is whether or not bonus components should be included in the
reasonable notice period, when you’re terminating someone without cause, so
we’ve talked a little bit about that general concept. In this case, the courts ended
up awarding these two employees an amount that included the bonus payment
throughout the notice period as well as the amount that would have been owed
if they had been active on that date of employment.
Elizabeth:
So it sounds like employers need to be paying attention to how they’re
communicating how bonus payouts work and that maybe they ought to get
their legal counsel to have a look at it to make sure there is no ambiguity. Helen,
there was a recent case in B.C. that I thought was interesting, where a professor
who suffered from ADHD complained to the Human Rights Commission that
he was improperly terminated and suffered an injury to his dignity and it seems
to me he was given a fairly substantial award. Can you talk about that and then
some of the later decisions by the courts?
Helen:
What happens in the human rights area is an individual can bring a complaint to
a human rights commission. This one was out in B.C. and the tribunal awarded
one the highest awards ever in a human rights perspective, $75,000 for injury to
dignity. And part of that was because of the fact that they didn’t take the proper
steps to accommodate his disability. So what an employer is supposed to do
is try to take all of the necessary steps to accommodate someone’s disability. If
they didn’t take the appropriate steps, then they can be subject to things like
loss wages. In this case, he was also really treated poorly on termination, and so
they really looked at how he was treated and awarded the substantial amount.
Elizabeth:
So employers need to make sure that they are accommodating disabilities and
that when you do have to terminate, that you do it properly and respectfully.
Helen:
Yes, and also it is very difficult for an employer not to take any steps to
accommodate. In some cases there’s a term, it’s a legal term called “undue
hardship” and basically, unless you’re going to really be… It’s almost impossible
to accommodate, employers have a really, really high bar to accommodate. And
one of the things with human rights cases, this went to the tribunal then it went
to the next level of court, and it was overturned. Then it was appealed and it was
the B.C. court of appeal that reinstated the original award. And so again, one
of the highest damage awards. And so this could sometimes take years to get
through the cases, so everybody’s involved for years, productivity, there could be
additional lost wages because it took so long to get to that level.
Elizabeth:
Plus, I would imagine some fairly hefty legal costs as well? Let’s move on to
something else that’s very much in the news which is around the whole notion of
flexible workplaces and I think that you’ve got some information about what the
federal government is doing on that front?
Helen:
Yes, and so as we try to do with our quarterly updates, we look at what’s on the
horizon and what’s coming. And the federal government has been studying
the issue of flexibility in the workplace. They released a paper on the subject,
in the summer, and they did some consultations prior. Some of this could be in
reaction to millennials; as you know, there is a lot of discussion about millennials
wanting workplace flexibility, but the government has been looking at this for
some time. There was a study done even ten years ago, a commission reviewing
the Canadian Labour Code standards and a recommendation at that time for
flexibility. So it’s interesting that it’s come up again, ten years later.
Elizabeth:
So flexibility is around where you work, so working from home, or working from
a different office, it’s around when you work, adjusting hours or adjusting days.
What else would be caught up under flexibility at work?
Helen:
Well, you think about things like job share, part-time work, compressed work
weeks, not all government employment standards legislation actually allows for
that, so there’s some complexities because you could get overtime. So trying
to mandate this from an employment standards perspective, it’s going to be
a little bit tricky but I think the thing is for things like elder care, child care, the
governments are looking at how we can come up with some sort of legislation
that allows employees to ask for this type of thing. So it’s going to be a really
important thing for employers to look at.
Elizabeth:
Yes, and we know one of the best practices, of course, for employers who want
to attract and keep good talent is to offer flexible work arrangements and not
just for millennials. It seems to me you’ve got older workers, the sandwich
generation, that may have children at home and parents needing elder care.
So it seems to me that flexibility is going to continue to be a hot topic both for
employers and employees.
Helen:
Exactly and interesting enough, we had mentioned on our last podcast, quarterly
update, that we were waiting for the report from Ontario on the changing workplaces
review. And flexibility was being addressed in that report as well and we can put
some of those resources in the show notes. What’s interesting about that, is that the
two advisors noted that employers did not respond to these consultations. So they
mentioned in it, that there was a lot of ignorance of some of the rules, that employers
were ignoring employment standards vulnerability, and so they also looked at
those issues as well as the possibility of implementing flexibility in the employment
standards act in Ontario. So I think businesses should really start paying attention and
start contributing their thoughts on it as well.
Elizabeth:
Well and on a related note, you’ve mentioned employment standards
regulations are up for review in a number of other provinces as well.
Helen:
Yes, and so one of the things we’ve talked about before was that sometimes
businesses operate in more than one province and it becomes tricky because there
might be some subtle complexities or differences, and they have to treat their
employees different in New Brunswick vs. Nova Scotia. So it’s interesting, what the
maritime provinces have done, effective January 2017, New Brunswick, Nova Scotia
and P.E.I. are going to have the same employee record keeping and electronic pay
statement laws. So that’s a good thing for the employers of those maritime provinces,
they don’t have to worry about different complexities and they can have the same
obligations under all of them.
Elizabeth:
Speaking of compliance, it seems to me that there are some changes coming up for small
businesses in Ontario in January around the Access for Ontarians with Disabilities Act?
Helen:
Yes, so Elizabeth we’ve talked a lot about the AODA in Ontario and it has been
in place for some time. It has been phased in for different sizes of employers,
so now small businesses up to 50 employees must comply with the AODA. So if
you haven’t looked at those requirements, it’s pretty important to do so because
as of January 2017, these businesses have to comply with the AODA. And we’ll
put some resource links in the show notes for that.
Elizabeth:
So is there anything else on the horizon for the coming quarter?
Helen:
I think that’s it for now; I really think it’s important that employers start looking
forward at the trends and keeping on top of this so that they’re not surprised
after the fact. As usual we’ll have our minimum wage updates in the show notes
and some other things that might be coming, but that’s it for now.
Elizabeth:
That’s terrific. Thank you so much and we’ll be back at the end of Q4 to roundup
everything for 2016. That is all the time we have for this episode. As always,
you can find more information in the show notes just visit adp.ca and click on
the “Insights and Resources” section and look for episode number 167. We’re
always interested in your feedback and we invite you to follow us on Twitter and
share your ideas. We are at adp_cda.
Thanks for listening.
Baladodiffusion 167
français
Elizabeth :
Bonjour et bienvenue au balado sur la gestion du personnel d’ADP Canada. Je
m’appelle Elizabeth Williams et je me trouve, comme toujours, avec notre spécialiste
juridique en RH, Helen Patterson. Aujourd’hui, nous allons faire notre survol
trimestriel des mises à jour de la loi et des cas les plus intéressants, en plus de
jeter un coup d’œil à ce qui s’en vient. Bonjour Helen, comment allez-vous?
Helen :
Je vais très bien, merci, Elizabeth.
Elizabeth :
Quelques mois se sont écoulés depuis notre dernière mise à jour sur les lois, et je
sais qu’il s’est passé bien des choses, Helen. Pourquoi ne pas nous en dire plus?
Helen :
Comme vous le savez, Elizabeth, il y a toujours des changements. Une partie
de notre mise à jour est liée à ce dont nous avons parlé dans le dernier balado
trimestriel. Plus précisément, on a continué de mettre l’accent sur le Régime
de pensions du Canada, ce qui constitue assurément un progrès. Nous en
avons parlé la dernière fois. De plus, en Ontario, le projet de loi 132 a été
officiellement adopté en septembre 2016.
Elizabeth :
Helen, j’ai une question à propos du projet de loi 132. Je sais qu’il a quelque
chose à voir avec le harcèlement sexuel, mais je croyais que le harcèlement
sexuel était déjà couvert par les lois sur les droits de la personne. Pourquoi
avions-nous besoin de cette nouvelle loi?
Helen :
Vous avez raison, Elizabeth. En vertu de toutes les lois sur les droits de la
personne à l’échelle du pays, le harcèlement sexuel et les autres types de
harcèlement sont bel et bien interdits. Ce qu’il y a d’intéressant au sujet du
projet de loi 132, c’est qu’il est en continuité avec certaines modifications
apportées à la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario, adoptée
lorsque le gouvernement s’est attaqué à certaines choses comme l’intimidation
et la violence au travail. Cet amendement exige donc que les employeurs se
dotent de politiques sur le harcèlement s’ils n’en ont pas, en les formulant de
manière à interdire expressément et à définir clairement le harcèlement sexuel.
Le projet de loi 132 prévoit aussi l’exigence d’enquêter. Désormais, il y a donc
une obligation d’enquêter sur les allégations de harcèlement sexuel.
Elizabeth :
Je vois. Je sais aussi que, dans vos notes de présentation, vous avez préparé une
formidable liste de vérification à l’intention des employeurs, afin de les aider à
savoir ce qu’ils doivent faire. Mais par quoi devraient-ils commencer? Quel serait
le meilleur point de départ pour réfléchir au harcèlement sexuel et se conformer
au projet de loi 132?
Helen :
Nous allons mettre quelques ressources dans les notes de présentation, y
compris des liens vers le site Web de la Loi sur la santé et la sécurité au travail et
le site Web du ministère du Travail. Une chose que je tenais à mentionner, c’est
que si vous ne vous conformez pas au projet de loi 132, vous vous exposez à des
pénalités. Ce qu’il faut savoir, c’est que les représentants du ministère du Travail
pourraient intervenir et mandater un enquêteur externe, et les coûts seraient
facturés à l’entreprise.
Elizabeth :
Il est clair, Helen, que les employeurs ont intérêt à bien connaître le projet de loi 132.
Y a-t-il d’autres nouvelles lois auxquelles nous devrions nous intéresser?
Helen :
Pas nécessairement de nouvelles lois, comme je l’ai mentionné plus tôt.
Souvent, nous voyons une progression en ce qui concerne les mises à jour de
lois. Un des sujets que nous avons abordés dans un ancien balado, celui portant
sur l’Ontario, est la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées
de l’Ontario, mesure qui a été introduite progressivement. Depuis juillet, les
employeurs doivent former tous leurs employés, et pas seulement ceux qui
interagissent directement avec la clientèle, en vertu de la norme d’accessibilité
pour les clients.
Elizabeth :
Merci, Helen. L’accessibilité est donc un aspect dont les entreprises doivent
certainement tenir compte dans leurs programmes de diversité. J’imagine que,
puisque la main-d’œuvre vieillit, il faut aussi penser à l’accessibilité pour les
travailleurs plus âgés. Et qu’en est-il des autres provinces? Certaines ont-elles
adopté de nouvelles lois? J’ai entendu des rumeurs selon lesquelles le Manitoba
et la Colombie-Britannique se penchent sur l’accessibilité, et que le NouveauBrunswick examine ses normes d’emploi.
Helen :
Oui, le Manitoba et la Colombie-Britannique étudient des programmes
d’accessibilité similaires. Rien qui ne s’apparente vraiment à la Loi sur l’accessibilité
pour les personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO) pour le moment, mais
cela viendra. Nous avons déjà dit que le gouvernement fédéral a apporté des
modifications à l’accessibilité à certains types de congés donnant droit à l’assuranceemploi. Le Nouveau-Brunswick a donc modifié ses lois sur les normes d’emploi pour
qu’elles tiennent compte de ces congés. Ça, c’était nouveau.
Elizabeth :
D’accord. Il s’est donc passé pas mal de choses dans l’Est. Maintenant, Helen, que
se passe-t-il de l’autre côté du pays? Du nouveau dans les provinces de l’Ouest?
Helen :
Pas tant que ça sur le plan législatif, Elizabeth. Il y a tout de même les
augmentations normales du salaire minimum. Nous publierons les mises à jour
du salaire minimum à venir à l’automne. Nous avons parlé de certains cas dans
le dernier balado. Le dossier de l’Alberta est assez intéressant. On y a annoncé
plus que l’augmentation habituelle du salaire minimum. En fait, d’ici 2018, le
gouvernement exige une augmentation du salaire minimum à 15 $ l’heure pour
tous les Albertains. Cette mesure pourrait toucher environ 300 000 employés.
L’idée derrière cette mesure, c’est que le salaire minimum actuel ne suffisait pas
à garantir un revenu minimum vital. Ensuite, en Alberta, il y avait un écart entre
le salaire minimum des serveurs d’alcool et celui des serveurs de restaurant.
Cette différence disparaîtra. Il n’y aura plus de distinction entre ces deux
groupes d’employés.
Elizabeth :
Passons maintenant à ma partie préférée de notre bilan trimestriel : les cas
intéressants. Je crois que nous avons deux dossiers en Ontario concernant le
paiement de primes.
Helen :
Oui, il s’agit de nouvelles importantes pour les employeurs. En fait, certains
diront probablement qu’il s’agit de mauvaises nouvelles pour les employeurs.
Essentiellement, deux affaires ont été portées devant la cour d’appel de
l’Ontario : le dossier Paquette contre les réseaux TeraGo, ainsi que le dossier
Lin contre le Régime de retraite des enseignantes et des enseignants de
l’Ontario. Sans trop entrer dans les détails, ces dossiers traitaient de la question
du vocabulaire dans les programmes de primes. Comme vous le savez, de
nombreux employeurs parlent de leur rémunération globale, et du fait que
le salaire et d’autres avantages font partie intégrante de la rémunération. Les
programmes de primes pourraient donc aussi en faire partie. Souvent, les
employeurs formulent leurs programmes de manière à empêcher le paiement
de primes à un employé qui n’est plus activement au service de l’entreprise.
C’était au cœur de l’un des dossiers. Dans le deuxième dossier, on s’interrogeait
à savoir si les primes doivent ou non être comprises dans la période de préavis
raisonnable quand on licencie quelqu’un sans motif. Nous avons déjà abordé
brièvement ce concept d’un point de vue général. Dans les cas en question,
les tribunaux ont accordé à ces deux employés un montant qui comprend le
paiement de la prime pendant la période de préavis, ainsi que le montant qu’ils
auraient obtenu s’ils avaient été actifs à cette date d’emploi.
Elizabeth :
Il semble que les employeurs doivent se montrer prudents quant à la façon dont
ils expliquent le fonctionnement du paiement des primes. Peut-être devraientils demander à leur avocat d’y jeter un coup d’œil pour s’assurer qu’il n’y a
pas d’ambiguïté. Récemment, Helen, j’ai vu un cas qui m’a semblé intéressant
en Colombie-Britannique. Un professeur qui souffrait de TDAH s’est plaint
à la Commission des droits de la personne qu’il avait été licencié de façon
inappropriée et qu’il avait subi une atteinte à sa dignité. Il me semble qu’il a
obtenu un dédommagement plutôt substantiel. Pouvez-vous nous parler de ce
dossier et de certaines des décisions des tribunaux qui ont suivi?
Helen :
Quand il s’agit de droits de la personne, une personne peut porter plainte
auprès d’une commission des droits de la personne. C’est ce qui s’est produit
en Colombie-Britannique, et le tribunal a accordé un des plus importants
dédommagements jamais octroyés pour atteinte à la dignité sur le plan des droits
de la personne, soit 75 000 $. Cela s’explique en partie par le fait que l’employeur
n’a pas pris les mesures appropriées pour tenir compte du handicap de l’employé.
Rappelons que l’employeur a la responsabilité d’essayer de prendre toutes
les mesures nécessaires pour accommoder un employé ayant un handicap. Si
l’employeur n’a pas pris les mesures appropriées, il s’expose à des conséquences
comme des pertes salariales. Dans le cas qui nous concerne, l’employé a été très
mal traité au moment de la cessation d’emploi. Le tribunal a tenu compte du
traitement réservé à l’employé et lui a accordé un montant substantiel.
Elizabeth :
Bref, les employeurs doivent s’assurer d’offrir des accommodements au
personnel handicapé, mais aussi d’agir correctement et respectueusement en
cas de cessation d’emploi.
Helen :
Oui, et la cause devient très difficile pour l’employeur quand il n’a pris aucune
mesure d’accommodement. Dans certains cas, il existe une expression, en
langage juridique, qui parle d’un « préjudice injustifié ». Essentiellement,
à moins qu’il soit presque impossible d’offrir des accommodements à un
employé, les employeurs ont une très, très grande responsabilité de le faire. Ce
qu’il faut noter dans le domaine des droits de la personne, c’est que le dossier
a été porté devant le tribunal de première instance, puis au palier suivant, qui
a infirmé la décision. Le plaignant a fait appel, et c’est la cour d’appel de la
Colombie-Britannique qui a rétabli la sentence initiale. Rappelons qu’il s’agit de
l’un des plus importants dédommagements jamais accordés. Bref, il peut falloir
des années pour terminer tout le processus juridique. Tout le monde doit y
participer pendant des années. Cela signifie des pertes de productivité, et peutêtre des salaires supplémentaires perdus, puisqu’il faut tellement de temps pour
arriver au plus haut palier de droit.
Elizabeth :
J’imagine que ça implique aussi des frais juridiques assez élevés. Passons
maintenant à autre chose dont on parle beaucoup dans l’actualité, soit toute la
notion de milieux de travail souples. Je pense que vous avez de l’information sur
ce que fait le gouvernement fédéral dans ce domaine.
Helen :
Oui. Essayons un peu de voir ce qu’il y a dans le paysage actuel et ce qui
s’en vient, comme nous tentons de le faire dans le cadre de nos mises à jour
trimestrielles. En ce moment, le gouvernement fédéral étudie la question de
la souplesse en milieu de travail. Il a publié un article sur le sujet cet été, après
avoir fait quelques consultations. C’est un peu en réaction à la réalité des postboomers. Comme vous le savez, on parle beaucoup de cette génération qui
veut une plus grande souplesse en milieu de travail, et le gouvernement étudie
la question depuis un certain temps. Il y a une dizaine d’années, une étude a
été réalisée par une commission qui s’est penchée sur la révision des normes
du Code canadien du travail. Déjà à l’époque, elle avait recommandé plus de
souplesse. Il est donc intéressant de constater que la question refait surface dix
ans plus tard.
Elizabeth :
La souplesse touche notamment le lieu de travail : à domicile ou à partir d’un
autre bureau. Elle touche aussi l’horaire, en modifiant les heures ou les jours de
travail. Quels autres éléments la souplesse au travail pourrait-elle englober?
Helen :
Eh bien, quand on pense à des options comme le temps partagé, le travail à
temps partiel ou les semaines de travail comprimées, ce ne sont pas toutes les
lois sur les normes du travail qui autorisent ce genre de solutions. Cela entraîne
des complications parce qu’il faut parfois payer des heures supplémentaires.
Essayer de favoriser la souplesse, du point de vue des normes du travail,
risque d’être un peu délicat. Mais pour des situations comme les soins aux
aînés ou les services de garde, les gouvernements cherchent à élaborer une loi
qui permettrait aux employés de demander ce genre de choses. Il sera donc
vraiment important pour les employeurs de réfléchir à ces questions.
Elizabeth :
Oui, et nous savons bien entendu qu’une des meilleures pratiques pour les
employeurs qui veulent attirer et garder des employés talentueux consiste à
proposer des conditions de travail souples, et pas seulement aux post-boomers.
Il me semble que ça pourrait aussi convenir à des travailleurs plus âgés, la
génération sandwich, qui a des enfants à la maison et des parents dont ils
doivent prendre soin. J’ai donc l’impression que la souplesse continuera d’être
un sujet d’actualité tant pour les employeurs que pour les employés.
Helen :
Exactement. Fait intéressant, nous avons mentionné dans notre dernier balado
sur la mise à jour trimestrielle que nous attendions le rapport de l’Ontario
sur l’examen de l’évolution des milieux de travail. La souplesse a également
été abordée dans ce rapport. Nous allons mettre certaines de ces ressources
dans les notes de présentation. Ce qu’il y a d’intéressant à ce sujet, c’est que
les deux conseillers ont fait remarquer que les employeurs n’ont pas réagi à
ces consultations. Dans leur rapport, ils ont souligné qu’il y avait beaucoup
d’ignorance quant à certaines règles, et que les employeurs ne connaissaient
pas la vulnérabilité des normes du travail. Ils ont donc examiné ces questions
ainsi que la possibilité d’intégrer la souplesse à la Loi sur les normes d’emploi
de l’Ontario. À mon avis, les entreprises devraient réellement commencer à
prêter attention à cette question et à exprimer leurs idées sur le sujet.
Elizabeth :
Eh bien, parallèlement, vous avez mentionné que les règles sur les normes
d’emploi devraient faire l’objet d’un examen dans plusieurs autres provinces.
Helen :
Oui. L’un des sujets dont nous avons parlé précédemment, c’est que parfois les
entreprises mènent des activités dans plus d’une province. C’est souvent complexe
parce qu’il existe des subtilités ou des différences dans chaque région, et qu’il faut
traiter les employés différemment au Nouveau-Brunswick ou en Nouvelle-Écosse.:
Il est donc intéressant de voir ce que les provinces maritimes ont fait. À compter de
janvier 2017, le Nouveau-Brunswick, la Nouvelle-Écosse et l’Île-du-Prince-Édouard
auront les mêmes lois en matière de tenue des dossiers d’employés et de relevés de
paie électroniques. C’est une très bonne nouvelle pour les provinces maritimes! Elles
n’auront plus à se préoccuper des subtilités régionales, et les employeurs auront les
mêmes obligations dans chaque province.
Elizabeth :
À propos de conformité, il me semble que des changements entreront en
vigueur en janvier pour les petites entreprises de l’Ontario, en ce qui a trait à la
Loi sur l’accès pour les personnes handicapées de l’Ontario.
Helen :
Oui, Elizabeth. Nous avons beaucoup parlé de la LAPHO en Ontario, et elle
existe depuis un certain temps. Elle a été mise en place progressivement pour
différentes tailles d’entreprises, de sorte que, désormais, c’est au tour des
petites entreprises qui comptent jusqu’à 50 employés de s’y conformer. Donc, si
vous n’avez pas encore examiné ces exigences, il est très important de le faire.
Dès janvier 2017, ces entreprises doivent se conformer à la LAPHO. Nous allons
ajouter aux notes de présentation quelques liens sur le sujet.
Elizabeth :
Y a-t-il autre chose à l’horizon pour le prochain trimestre?
Helen :
Je crois que c’est tout pour l’instant. Selon moi, il est réellement important
que les employeurs commencent à observer les tendances et à se tenir à l’affût
pour ne pas être surpris après coup. Comme d’habitude, nous aurons nos mises
à jour du salaire minimum dans les notes de présentation, ainsi que d’autres
choses qui pourraient survenir, mais nous avons fait le tour pour le moment.
Elizabeth :
C’est formidable! Merci beaucoup. Nous reviendrons à la fin du quatrième
trimestre pour faire le bilan de 2016. Malheureusement, c’est tout le temps que
nous avons pour cet épisode. Comme toujours, vous trouverez de plus amples
renseignements dans les notes de présentation en visitant le adp.ca. Cliquez
sur l’onglet « Aperçu et ressources », puis recherchez l’épisode no 167. Vos
commentaires nous intéressent toujours. Nous vous invitons donc à nous suivre
sur Twitter et à nous faire part de vos idées. Nous sommes à adp_cda.
Merci pour votre écoute.