La profession infirmière en crise

La profession infirmière en crise ?
Une recherche sur le concept de soi professionnel
des infirmiers
Projectleiders KUL:
Leader du projet UCL
Prof. Bernadette Dierckx de Casterlé
Prof. Elisabeth Darras
Prof. Koen Milisen
Projectmedewerkers KUL:
Collaborateurs du projet UCL
Lic. Tom Braes
Lic. Yannick Dubois
Lic. Kris Denhaerynck
Sophie Leonard
Lic. Katrien Dierickx
Lic. Kaat Siebens
Centrum voor Ziekenhuis- en
Unité des Sciences Hospitalières et
Verplegingswetenschap
Médico-sociales
Katholieke Universiteit Leuven
Université catholique de Louvain
Projet sur demande du Ministère fédéral des affaires sociales,
de la santé publique et de l’environnement
(2001 – 2003).
Remerciements
Et si l'on commençait par certaines conclusions…
Pour les compétences dont ils font preuve chaque jour et qu'ils nous ont dévoilées sans retenue.
Pour l'engagement qui les lie à leur profession et qu'ils ont eu vis à vis de nous.
Pour la collaboration parfois difficile en hôpital, qui a été d'une richesse extrême dans ce cas.
Pour s'être dévoilés et risqués davantage qu'ils ne le savent le faire dans leur pratique.
Pour le temps qu'ils n'ont pas et qu'ils nous ont consacré sans compter.
Pour le soutien qu'ils demandent et celui qu'ils voudraient donner davantage.
Comme eux nous sommes fiers de cette profession et d'avoir pu travailler avec eux.
Merci donc aux infirmiers et infirmières qui ont répondu massivement présents à notre appel.
Merci aux nombreux hôpitaux qui ont fait preuve
d'un grand intérêt pour ce projet en s'inscrivant
pour y participer.
Merci aux hôpitaux et infirmiers ayant participés
aux groupes focus de la première phase du projet.
Merci plus particulièrement aux hôpitaux de
l'échantillon qui ont permis la diffusion des
questionnaires.
Merci aux infirmiers relais qui ont fait du taux de
réponses ce qu'il est.
Merci aux différentes commissions
d'accompagnement qui nous ont éclairé de leurs
expériences et compétences tout au long du chemin.
Merci enfin au statisticien maison pour l'ensemble
du travail effectué.
Merci à tous les autres que j'ai pu oublier…
En résumé… tout simplement… MERCI
2
Résumé
Le problème que pose la pénurie d’infirmiers fait aujourd’hui l’objet de nombreux débats et études. Il y a de
plus en plus de signes indicateurs concernant à la fois la pénurie d’infirmiers mais également les effets que
cela entraîne pour eux et pour la qualité des soins. Par contre, d’autres éléments sont beaucoup moins
évidents : qu’entend-on essentiellement par pénurie, où se situe-t-elle précisément, quelle est son étendue et
quels sont les facteurs déterminants à cet égard. Étant donné que l’on souhaite parvenir à une harmonisation
efficace de la demande et de l’offre, il semble également indiqué de comprendre comment les infirmiers
travaillant à des postes et dans des domaines différents, conçoivent leur place, leur rôle et leur contribution
spécifiques dans les soins de santé actuels et à venir.
Aussi, le Centrum voor Ziekenhuis- en Verplegingswetenschap de la KULeuven et l’Unité des sciences
hospitalières de l’UCLouvain ont mis sur pied une étude de grande envergure sur l’image qu’ont, de leur
profession, les infirmiers travaillant dans les hôpitaux belges. L’étude Belimage laisse la parole aux
infirmiers et permet de comprendre le problème de la pénurie de leur propre point de vue. Au total, 9.941
infirmiers de 22 hôpitaux belges ont participé à cette étude.
Les résultats de l’étude révèlent assurément que le personnel infirmier a une image positive de sa profession.
Pour les infirmiers, leur apport consiste essentiellement à poser des actes médico-techniques et plus
particulièrement à guérir le patient et à détecter les problèmes et les complications. Là où les infirmiers se
sentent forts, c’est en ce qui concerne les actes diagnostiques et thérapeutiques (préparation médicale, soins
de plaies, prises de sang…) mais également au niveau des soins (soins d'hygiène, alimentation, mobilité…).
Prendre ses responsabilités dans les soins d’un patient et être attentif au patient (l’accompagner) viennent
respectivement en troisième et quatrième position. La grande majorité considère la profession infirmière
comme une profession à grandes responsabilités. Ce regard sur la profession va de pair avec une grande
fierté. Parallèlement, le personnel infirmier a conscience qu’il ne peut remplir seul cette mission de soins.
Une bonne collaboration avec les médecins et une équipe qui fonctionne bien sont essentielles. Ainsi, 84 %
des personnes interrogées trouvent que le bon fonctionnement d’une équipe dépend de la manière dont elle
est dirigée et 89% pensent que l’équipe a besoin d’un meneur clairvoyant.
D’un autre côté, les sentiments de frustration, de mécontentement et de fatigue sont énormes. Bien que de
nombreux infirmiers se considèrent comme des professionnels compétents dans le domaine des soins de santé
et que plus de 87% se sentent fiers d’être infirmiers, près de 55% ne conseilleraient pas cette profession à
d’autres. 54% disent qu'ils n’iront pas jusqu’à la fin de leur carrière et, si c’était à refaire, 39% ne choisiraient
plus la même formation.
Les tensions que l’on retrouve à l’intérieur du cadre des soins au sein duquel les professionnels doivent
effectuer leur tâche, jouent ici un rôle important.
Une première tension concerne le management. Presque tous les infirmiers (97%) considèrent qu’il est
important, pour la direction de l’hôpital, d’avoir un contact avec le terrain. 64% trouvent néanmoins que
l’information ne passe pas bien entre la direction et les infirmiers et près d’une personne sur deux (49%) est
d’avis que la politique de l’hôpital ne les aide pas suffisamment dans l’accomplissement de leur mission.
Deuxièmement, pour près de 60% des infirmiers, des services d’appui qui permettraient de consacrer du
temps aux patients font cruellement défaut. Plus de 41% ne peuvent, par conséquent, dispenser les soins
qu’ils souhaiteraient dispenser et près de 69% considèrent que le contexte des soins est stressant.
Le problème de l’autonomie des infirmiers est, lui aussi, source de tensions. Près de 60% trouvent qu’il est
essentiel, voire prioritaire, de pouvoir prendre, de manière autonome, des décisions dans le domaine des
soins. Plus de 37% ne jouissent toutefois pas de cette liberté.
3
Le rapport avec d’autres disciplines est une quatrième source de problèmes. Plus de 91% des infirmiers se
perçoivent comme un partenaire égal et plus de 70% estiment qu’une bonne relation de travail avec le
médecin est une priorité. Cependant, un infirmier sur cinq (20%) ne se sent pas ou peu reconnu par les
kinésithérapeutes, les logopèdes, les psychologues, etc. Un infirmier sur quatre (25%), même, considère que
les médecins reconnaissent peu, voire pas du tout, les interventions des infirmiers. Enfin, la majorité des
infirmiers (79,9%) trouvent que la société n'a pas une image correcte de ce qu’ils font. Plus d’un infirmier sur
2 trouvent que c’est dérangeant (28%) ou frustrant (26%).
Les résultats susmentionnés suggèrent que le contexte économique, le management de l’hôpital (et plus
particulièrement, la politique en matière de soins infirmiers et la collaboration multidisciplinaire) et l’image
qu’a, aujourd’hui, la société de l’infirmier, freinent le personnel infirmier au lieu de le soutenir dans sa tâche.
De nombreux infirmiers ont le sentiment de ne plus pouvoir dispenser les soins qu’ils souhaiteraient. Il est
inquiétant de constater que selon environ 60% des infirmiers, il est rare, voire impossible et ce,
principalement par manque de temps, de s’attarder et de développer une relation personnelle avec le patient.
Plus de 40% parviennent rarement, sinon jamais, à adapter les soins aux souhaits du patient et près d’un(e)
infirmier sur 3, à prêter une oreille attentive et à discuter de problèmes éthiques. Dans un tel contexte, il
semble difficile de parvenir à dépasser les aspects médico-techniques pour fournir des soins où le patient, en
tant que personne, est totalement pris en compte. Cela, précisément, explique pourquoi, aujourd’hui,
beaucoup d’infirmiers ne se sentent pas tellement heureux dans leur travail.
Les conclusions de l’étude Belimage s’énoncent comme suit : ce n’est pas tant le contenu des soins infirmiers
qui est à l’origine de tensions, d’insatisfaction et d’épuisement mais les conditions dans lesquelles doit
s’effectuer le travail. Pour traiter efficacement cette crise dans le domaine des soins infirmiers, il est
nécessaire, selon ce groupe de +/- 10.000 infirmiers, d’investir dans un environnement de soins qui soutient
davantage les infirmiers dans leur travail. Les infirmiers aiment leur profession. Ils sont prêts et tout à fait
capables de prendre leurs responsabilités quant aux soins. Tous ces éléments positifs constituent, pour
l’infirmier, une force indéniable et un pouvoir d’attraction potentiel non négligeable. Par conséquent, cela
revêt une importance considérable pour l’avenir de la profession. La force nécessaire aux infirmiers pour
prendre leurs responsabilités dans les soins du patient et influencer les décisions politiques est, de manière
complexe, liée à l’image qu’ils ont de leur propre travail.
Les résultats de la présente étude invitent les décideurs, les managers, les chercheurs et les personnes en
charge de la formation des infirmiers, notamment, à chercher, avec eux, des moyens en vue de les soutenir
davantage dans leur travail et ainsi, d’utiliser de manière optimale, la grande force présente au sein du
personnel infirmier.
4
Membres du groupe d’experts :
Chris Aubry
Johan Buellens
Patricia Claessens
Luc Dekeyser
Joke Simons
Bernadette Stinglhamber
Gert Peeters
Ann Vandenberghe
Martine Vanschoor
5
TABLE DES MATIERES
Remerciements
Résumé
Table des matières
2
3
6
CHAPITRE 1 : INTRODUCTION ET PROBLEMATIQUE
11
1.
Etat de la question...................................................................................................................................................... 11
CHAPITRE 2 : ETUDE DE LA LITTERATURE
13
1. Introduction....................................................................................................................................................................... 13
2. Stratégie de recherche .................................................................................................................................................. 13
2.1. Préambule
2.2. Critères d’inclusion
13
14
3. Littérature disponible ................................................................................................................................................... 14
3.1. Littérature néerlandophone
3.2. Littérature francophone
3.3. Littérature anglophone
14
14
14
4. Contenu............................................................................................................................................................................... 14
4.1. Concepts et définitions
4.1.1. Littérature infirmière
4.1.2. Littérature psychologique
4.1.3. Proposition pour le projet
4.2. Cadre de pensée théorique
4.2.1. Littérature infirmière
4.2.2. Littérature psychologique
4.2.3. Proposition pour le projet
4.3. Instrument de mesure
14
14
17
17
17
17
18
19
19
5. Conclusion......................................................................................................................................................................... 23
CHAPITRE 3 : METHODOLOGIE
1.
24
Elaboration de l'instrument de mesure : phase 1......................................................................................... 24
1.1. Groupes focus
1.2. Constitution des groupes focus
1.3. Méthodologie des groupes focus de la KUL
1.3.1. Sélection de la population et constitution de l'échantillonnage
1.3.2. Sélection de la méthode de collecte des données
1.3.3. Collecte des données
1.3.4. Analyse des données
1.4. Méthodologie des groupes focus de l’UCL
1.4.1.
1.4.2.
1.4.3.
1.4.4.
Sélection de la population et construction de l’échantillonnage
Choix de la méthode de collecte de données
Collecte de données et réalisation d’entretiens tests
Analyse des données
1.5. Résultats généraux
24
24
25
25
25
27
27
28
28
28
29
29
30
6
1.6. Dimensions retenues et élaboration du questionnaire
1.7. Conclusion
2. Elaboration de l'instrument de mesure : phase 2
2.1. Structure du questionnaire
2.2. Sélection des questions
31
34
35
35
35
3. Déroulement de l’enquête.......................................................................................................................................... 36
3.1. Sélection des hôpitaux
3.2. Critères de constitution de l'échantillon
3.2.1.
3.2.2.
3.2.3.
3.2.4.
3.3.
3.4.
3.5.
3.6.
3.7.
Statut de l'hôpital
Région
Taille de l'hôpital
Nature de l'hôpital
Résumé concernant l'échantillon final
Collecte des données
Sélection des répondants
Taux de réponse
Analyses statistiques
CHAPITRE 4 : RESULTATS
1.
36
36
36
37
38
38
39
39
40
40
42
47
Description de l’échantillon.................................................................................................................................. 47
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5.
Age, sexe et statut civil
Formation de base et formation complémentaire
Fonction exercée
Modalités du travail
Conclusion
47
47
48
48
48
2. Analyse descriptive des résultats ........................................................................................................................... 49
2.1. Image de soi des infirmiers en relation avec la compétence
2.1.1.
2.1.2.
2.1.3.
2.1.4.
2.1.5.
Importance des savoirs constitutifs de la compétence
Aptitudes et attitudes spécifiques
Contribution au développement des compétences
Investissements utiles pour optimaliser le niveau actuel de compétence
Résultats quant à la formation permanente
2.2. Image de soi professionnelle des infirmie rs par rapport aux soins infirmiers
2.2.1.
2.2.2.
2.2.3.
2.2.4.
2.2.5.
2.2.6.
Aspects prioritaires dans les missions infirmiers
Conditions importantes pour réaliser la mission infirmière
Aspects complémentaires dans les missions infirmières
Influence de l'environnement des soins sur la mission infirmière
Influence des contraintes de temps sur la mission infirmière
Qualité des soins
2.3. Image de soi des infirmiers concernant ses relations à l'équipe
2.3.1. Importance de l'équipe infirmière
2.3.2. Place de l'infirmier dans l'équipe
2.4. Influence du contexte sur l'image de soi professionnelle des infirmiers
2.4.1.
2.4.2.
2.4.3.
2.4.4.
2.4.5.
2.4.6.
2.4.7.
2.4.8.
2.4.9.
Leadership
Autonomie
Facteurs de contexte
Image de la société perçue par les infirmiers
Image des infirmiers quant à leur profession
Mesures structurelles et financières dans le cadre de la pénurie infirmière
Fierté de la profession
Satisfaction avec le travail actuel
Plan de carrière à venir
49
49
49
50
52
52
52
52
53
53
54
54
55
55
55
55
57
57
57
58
58
58
59
59
60
60
7
3. Analyses par tableaux croisés.................................................................................................................................. 61
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
Différences entre la population masculine et féminine
Différences entre infirmiers gradués et les autres diplômés
Différences par rapport aux formations complémentaires
Différences entre les groupes sur base des postes occupés
Différences entre les services
61
61
62
63
63
3.5.1.
3.5.2.
3.5.3.
3.5.4.
63
64
64
65
Sentiment de compétence et importance apportée à certaines capacités ou attitudes
Image de soi et de la société
Image de la société
Perspectives d'avenir
3.6. Différences dues au temps de travail
3.7. Différences dues à l'âge et à l'ancienneté
3.8. L’image de la société et le sentiment de compétence en relation avec le désir de quitter la
profession
CHAPITRE 5 : DISCUSSION
1.
65
66
67
68
Regard sur les soins infirmiers dispensés actuellement .......................................................................... 68
1.1. Valeurs professionnelles et auto-évaluation des compétences infirmières
1.1.1. Un haut sentiment global de compétence
1.1.2. Une adéquation entre le sentiment de compétence et l'importance accordée aux attitudes et
aptitudes spécifiques
1.1.3. Un regard médico-technique au détriment d'un soin plus personnalisé
1.1.4. Un rejet apparent des tâches "moins nobles"
1.1.5. Une dénégation des aptitudes logistiques et administratives
1.1.6. Des différences de vision en fonction des études de base, complémentaires et de l'ancienneté
1.1.7. Des priorités différentes entre régions concernant les domaines de savoirs
1.1.8. Vers un leadership infirmier soutenant le développement du rôle propre
1.2. Regard sur la qualité des soins infirmiers
1.3. Autonomie
68
68
68
69
69
70
70
71
72
72
73
2. Relations avec autrui.................................................................................................................................................... 74
2.1. Relation avec les médecins
2.2. Relation avec l'équipe pluridisciplinaire
2.3. Relation avec la hiérarchie
74
75
75
3. Formations aux compétences en soins infirmiers.......................................................................................... 76
3.1. Développement des compétences et enseignement
3.1.1.
3.1.2.
3.1.3.
3.1.4.
3.1.5.
Quatre grands domaines contribuent au développement des compétences
Dilemmes et contradictions face à la formation de base en soins infirmiers
Une formation permanente suivie… mais pourquoi ?
Une formation universitaire peu visible et peu reconnue
Une insatisfaction face aux systèmes actuels
3.2. Quelles formations pour l'avenir ?
3.2.1. Une formation de base profitant des tensions entre école et hôpital
3.2.2. Une formation permanente infirmier vivante et vivifiante
3.2.3. Une formation universitaire centrée sur le management humain, le leadership et le
développement d'expertises infirmières.
76
76
77
77
78
78
78
78
80
81
4. Satisfaction au travail, image de la profession et plan de carrière ........................................................ 82
4.1. Satisfaction au travail
4.1.1 Une impossibilité de donner les soins désirés
4.1.2. Un contexte stressant et peu soutenant
4.1.3. Une insatisfaction importante
82
82
82
83
8
4.2. Image de la profession et fierté d'être infirmier
4.2.1 Un sentiment de fierté impressionnant
4.2.2. Des images contradictoires
4.2.3. Un impact sur le désir de quitter la profession
4.3. Des désirs de changements mais peu de désertion
84
84
84
85
86
5. Pistes de réflexions quant à quelques problèmes contemporains .......................................................... 87
5.1.
5.2.
5.3.
5.4.
Introduction de personnel moins qualifié
Accessibilité aux études facilitée pour les kinésithérapeutes
Les gardes d'enfants et la mobilité du personnel
Le résumé infirmier minimum… un outil méconnu ?
88
88
89
89
6. Remarques méthodologiques ................................................................................................................................... 89
CHAPITRE 6 : CONCLUSIONS
91
Bibliographie
96
9
10
Chapitre 1. INTRODUCTION ET PROBLEMATIQUE
1.
Etat de la question
Il ressort de plusieurs études internationales (Beckmann et al., 1998; Bednash, 2000; Buerhaus et al.,
1997; Buerhaus et al., 2000; Coffman & Spetz, 1999; Plati et al., 1998; Spurgeons, 2000) et des expériences
de terrain une pénurie dans la profession infirmière . Il ne s’agit pas seulement d’un problème quantitatif
mais aussi d’une question de personnel qualifié (Johnson, 2000).
Cette dernière remarque nous semble non négligeable eu égard à deux récentes études effectuées en
Belgique concernant l'éventuelle situation de pénurie. En effet, dans leur rapport de recherche concernant la
partie francophone du pays, Stordeur, Hubin & Leroy (2002) signalent que "si la pénurie semble frapper les
catégories plus qualifiées de personnel, il semblerait y avoir moins de difficultés de recrutement pour le
personnel soignant". Ils précisent cependant que "une meilleure structuration des tâches infirmières et des
autres professionnels est indispensable si l'on veut éviter le glissement de tâches vers les professionnels ne
subissant pas de pénurie de recrutement, auquel cas se poseraient des problèmes évidents de sécurité, de
qualité des soins et de responsabilité". Cette structuration des tâches ne peut se faire sans tenir compte de
l'image que les infirmiers ont de leur propre profession et des valeurs qu'ils y attachent.
D'autre part, l'étude flamande de Pacolet et collègues (2002) ne dénonce pas tant une pénurie d'infirmiers
qu'une pénurie de personnel soignant à court et à long terme. Une précieuse projection, mais dont les chiffres
semblent indiquer que tous les problèmes sont évacués alors que, bien souvent, le personnel perçoit les
choses tout autrement dans la pratique. Cette étude tient peu ou pas compte du contexte dans lequel les
infirmiers accomplissent leurs tâches de soins. S'il faut ajuster efficacement l'offre et la demande dans le
secteur des soins, il convient aussi d'entendre la voix des intéressés eux-mêmes. La pénurie d'infirmiers ne
doit pas seulement être analysée dans une optique économique ou politique, mais également sous l'angle
qualitatif. Sous peine de dissocier l'aspect soins de l'aspect technique et scientifique dans l'art infirmier, et de
le transférer vers du personnel moins qualifié comme les soignants. D'où le risque de galvauder la profession
et de mettre en danger les soins aux patients.
Au-delà de ces études, plusieurs solutions sont avancées pour pallier cette pénurie : le rappel de
professionnels ayant quitté la profession, l’augmentation des champs de compétences, l’emploi de temps
partiels et plus récemment les tentatives d’attrait des jeunes vers la profession (Bradshaw 1999).
En Belgique, l’accord social du 01 mars 2000 avance d’autres conduites à tenir comme l’harmonisation et la
révision des barèmes, la diminution et l’adaptation du temps de travail, l’accompagnement des stagiaires et
nouveaux professionnels, des projets de formation pour les soignants, etc.. A l’aide de ces mesures
financières et structurelles on tente de promouvoir la profession en mettant l’accent sur le recrutement et
l’image de celle-ci. La question se pose de savoir si ces règlements permettront à eux seuls de garantir des
effets durables sans engendrer d'effets pervers.
En effet, ces règlements doivent être resitués dans un contexte en perpétuelle mutation au sein duquel les
professionnels doivent réaliser leurs missions de soins. Les clients sont de plus en plus critiques et attendent
des soins d'une qualité toujours plus grande. L'importance prise par la maîtrise des coûts a introduit des règles
qui vont parfois à l’encontre des valeurs professionnelles (Rapport raad voor volksgezondheid en zorg,
Hollande). On attend toujours plus des professionnels infirmiers qui, faute de temps, doivent dès lors
déléguer des tâches faisant partie de leur rôle à d’autres personnels moins biens formés (Buerhaus et Staiger,
1997), ou donner la priorité aux soins techniques. On connaît cependant de plus en plus l'impact de telles
solutions sur la qualité des soins et sur certains de ses indicateurs (augmentation des taux de mortalité)
(Aiken, 2002).
De plus, le raccourcissement de la durée de séjour et la prise en charge de patients de plus en plus dépendants
engendrent des exigences croissantes pour les soignants. Enfin, les responsabilités des infirmiers augmentent
sous l’influence de systèmes complexes d’information, des nouvelles technologies, de la délégation des actes
médicaux ou encore de la spécialisation des soins,… (Buerhaus et al, 1997).
Cet ensemble, avec les problèmes de pénurie que connaît déjà la profession, mène à un contexte
professionnel dans lequel les infirmiers ont extrêmement difficile à trouver leur place (Bradshaw, 1999).
11
Des recherches récentes montrent que certaines des évolutions citées précédemment et particulièrement les
mesures structurelles et financières, sont considérées par les professionnels infirmiers comme nuisant à leur
statut professionnel, comme nuisant à la qualité des relations entre soignants et soignés et comme une atteinte
à la fierté de la profession (Mills et Blaesing, 2000).
Les mesures prises sans tenir compte de ce que les infirmiers considèrent comme fondamental dans l’exercice
de la profession ont aussi des conséquences sérieuses sur l’attrait de nouveaux professionnels et sur la
rétention du personnel en place dans un temps de pénurie (rapport d’avis pour les soins de santé à la
population, Hollande, Mills et Blaesing, 2000).
Ce constat est donc très important au moment où la dignité de la profession soignante est atteinte à un
large niveau (Fabricius, 1999). Le délaissement précoce de la profession (Spurgeon, 2000), la question du
travail à temps partiel (Deschamps et Pacolet, 1998), mais aussi la prise de distance de nombreux
professionnels avec la profession (Bradshaw, 1999) sont sans doute des signes du malaise général qui
touche la profession infirmière . Encore plus alarmant est la détermination avec laquelle, dans l’étude de
Mills & Blaesing (2000) près de la moitié des infirmiers ne choisiraient pas à nouveau la profession
infirmière ou ne la conseilleraient pas à d’autres. En outre, le public et la majorité des jeunes ont une image
négative et une mauvaise connaissance des tâches réelles des infirmiers (Foong et al., 1999). Dès lors, en
dépit de leur admiration pour la profession, peu rejoindraient le groupe professionnel (ou auraient le souhait
de devenir infirmier) (Hemsley-Brown, 1999).
Une image de soi positive et le rayonnement de celle-ci sont donc aussi d’une importance capitale pour le
futur de la profession. Rendre une dignité aux infirmiers va donner la possibilité de jouer positivement sur
des circonstances externes de la pénurie (Fabricius, 1999) et aura sans doute une influence aussi
fondamentale que les mesures structurelles.
L’image de soi des professionnels infirmiers ne dit pas seulement comment ils se voient, mais aussi
comment les autres (médecins, autres professionnels de la santé et patients) sont en rapport avec les soignants
et quelle est l’importance des responsabilités et du pouvoir des infirmiers (Davidhizard, 1998). La volonté de
prendre ses responsabilités dans les soins aux patients et d'influencer les décisions politiques est liée de
manière complexe à l’image qu’ont les praticiens de leur profession. L’image de la société, qui limite aussi ce
pouvoir, est intrinsèquement liée à l’image que donnent les infirmiers (Stille 1992).
Aborder effectivement la crise actuelle dans la profession infirmière, y compris le problème de la
pénurie, exige une attention explicite qui permette aux infirmiers d'avoir une emprise sur le contenu et la
structure des leurs activités et leur confère un pouvoir dans cet environnement de soins turbulent (Kitson,
1996). La présente étude a pour but de mettre en lumière ces aspects essentiels en étudiant la manière dont les
infirmiers hospitaliers (dans leurs diverses positions et sur leurs divers terrains d'action) perçoivent leur place,
leur rôle et leur contribution spécifiques dans les soins de santé actuels et à venir. Nous espérons ainsi
contribuer à une compréhension nuancée de la profession infirmière et formuler des recommandations pour
l'avenir de celle-ci.
12
Chapitre 2. ETUDE DE LA LITTERATURE
1.
Introduction
Le but de cette revue de littérature consiste à présenter un aperçu de la littérature actuelle concernant
l’image de soi professionnelle du personnel infirmier et les domaines et concepts s’y rattachant. Cette étude
de la littérature est également destinée à faire l’inventaire de tous les instruments existant actuellement et
mesurant cette image de soi professionnelle du personnel infirmier ou les concepts apparentés.
2.
Stratégie de recherche
2.1. Préambule
Pour faire l’inventaire de la littérature relative à l’image de soi professionnelle du personnel
infirmier, nous avons travaillé de façon systématique.
En premier lieu, les sources de littérature électronique suivantes ont été consultées : Medline
(1995-08/2002), Cinahl (1982-06/2002), Antilope (jusque décembre 2000 inclus), Invert (199303/2002), Psychlit (1992 jusque 10/2001 inclus) et le Catalogue collectif de Belgique (1986-1999).
Durant la recherche de littérature, tant la littérature anglophone que francophone et
néerlandophone ont été prise en considération. Les articles portugais, italiens, allemands et espagnols
(bien que peu nombreux) n’ont pas été examinés compte tenu du manque de connaissances de ces
langues de la part des chercheurs.
Lors de la recherche de littérature différents termes de recherche anglais, français et néerlandais
ont été utilisés :
? Self-image, self-concept, self-esteem, role, profession, identity, self-perception, self-evaluation,
image. En combinaison avec nurse.
? Concept de soi, image de soi, image professionnelle, identité, pénurie, infirmier, évaluation,
représentations.
? Zelfbeeld, imago, zelfconcept, identiteit, professie, rolperceptie, rol, perceptie.
A côté de la recherche sur base des mots clés, nous avons réalisé des recherches sur base des
noms d’auteurs les plus souvent rencontrés dans les articles analysés.
Sur base de la revue de littérature, nous avons constaté que deux auteurs, Leanne Cowin et
David Arthur, avaient une grande expertise concernant le concept de soi professionnel des infirmiers.
Ces auteurs ont été contacté dans le cadre de l'élaboration de l'instrument de mesure. Il leur a été
demandé via e-mail s'il était possible d'obtenir la version finale de leurs instruments de mesure pour les
utiliser dans notre recherche. Nous avons reçu l'autorisation des deux auteurs sans aucun problème.
Enfin, nous avons également complété notre recherche via la recherche de références sur des
sites internets (par exemle : webnursing, sylvae, infiweb, etc.) et par la consultation d'experts.
13
2.2. Critères d’inclusion
Lors de la sélection de la littérature pertinente, un certain nombre de critères d’inclusion ont été
utilisés. Tout d’abord, la littérature devait avoir un rapport avec l’image de soi professionnelle ou
l’image de soi des professionnels infirmiers.
Au moment des recherches de littérature, nous étions surtout focalisés sur la façon dont le
concept était défini et mesuré. Toutes sortes de sujets de recherche ont été repris. Les articles retenus
traitaient tant de recherches qualitatives que de recherches quantitatives ou d’analyses de concept.
3.
Littérature disponible
3.1. Littérature néerlandophone
Pour la littérature néerlandophone, seul un article pertinent traitant de l’image de soi
professionnelle du personnel infirmier a été trouvé (Verhoeven, 1996). Etant donné que cet article est
une traduction d’un article en langue anglaise de David Arthur (Measurement of the professional selfconcept of nurses : developing a measurement instrument, 1995) nous avons préféré prendre en
considération les résultats de l’article original de Arthur au lieu des données traduites en néerlandais.
3.2. Littérature francophone
Dans la littérature francophone, un seul article pertinent a été trouvé. Cet article de Bédard et
Duquette (1998) concerne ‘le concept de soi professionnel’. Les résultats des 5 recherches que cet
article résume sont rapportés dans cette étude de la littérature comme d’autres résultats de recherche.
3.3. Littérature anglophone
Dans la littérature anglophone, 13 articles pertinents ont été trouvés. Dans l’étude de la
littérature, les résultats de 12 articles ont finalement été rapportés. Le tableau (A) de la page suivante
détaille, par article, le concept développé, l’auteur, l’année de publication et le sujet de la recherche.
4.
Contenu
4.1. Concepts et définitions
4.1.1.Littérature infirmière
Lors de l’analyse de la littérature, il est rapidement apparu qu’il existait une confusion
quant à la terminologie concernant l’image de soi et l’image de soi professionnelle.
Des concepts différents sont parfois décrits (en terme de définition et de contenu) avec de
grandes ressemblances dans certaines recherches alors que dans d'autres, les concepts utilisés ne
sont même pas décrits.
Les notions suivantes sont retrouvées dans la littérature infirmière (voir tableau B) :
? Professional self-concept
? Nurse identity
? Nurses self-concept
? Self-image
? Self-concept and nurses
? Le concept de soi professionnel
Notons enfin que la littérature relative à l’image de soi professionnelle du personnel
infirmier est très pauvre. Il en existe par contre plus concernant les domaines apparentés tels
que : Shortage, turnover, retention, career, career planning, development, future, values, aging,
satisfaction, crisis, role, position.
14
Tableau A : Principaux articles de la revue de littérature
Auteur & année de publication
D. Arthur, 1992
Concept
Professional self-concept of nurses
D. Arthur, 1995
Sujet de la recherche
Revue de littérature
Développement de l’instrument
Professional Self-Concept of Nurses Instrument (PSCNI)
D. Arthur & S. Thorne, 1998
Application du PSCNI chez des étudiants infirmiers
D. Arthur, K.Y. Sohng & C.H. Noh
et.al., 1998
Application du PSCNI chez des infirmiers coréens
D. Arthur, S. Pang & T. Wong
et.al., 1999
Application du PSCNI chez des infirmiers de 11 pays différents
L. Cowin, 2001
Nurses self-concept
Développement de l'instrument : Nurses Self-Concept Questionnaire (NSCQ)
E.F. Smith, W.B. Michael & B.
Gribbons, 1997
Self-concept and nurses
Application de l’échelle self-concept (DOSC-W) à une population d’infirmiers
C.L. Bester, E.C. Richter & A.B.
Boshoff, 1997
Application de l'outil : Vrey’s Self-Concept Scale
J.E. Beeken, 1997
Application de l'outil : Tenessee Self-Concept Scale
R.T. Porter & M.J. Porter, 1991
Self-image of nurses
B. Sivberg & K. Petersson, 1997
J. Öhlén & K. Segesten, 1998
I. Fagerberg & M. Kihlgren, 2001
Application du Porter Nursing Image Scale chez des infirmiers
Application du Gordon Personality Inventory
Professional identity of the nurse
Analyse de concept et développement
Recherche qualitative concernant l'identité des infirmiers
15
Tableau B : Définition des principaux concepts utilisés par les auteurs
Auteur
Concept
Définition
F. Dagenais & A.I. Meleis, 1982 in D. Le concept de soi professionnel
Bédard & A. Duquette, 1998
? La perception qu'a l'individu de lui-même au plan professionnel
J.H. Hoff, 1984 in D. Bédard & A. Le concept de soi professionnel
Duquette, 1998
? Une configuration organisée des perceptions conscientes de soi quant à la
capacité d'accomplir des différentes fonctions de l'infirmier
C. Kelly, 1992 in D. Bédard & A. Le concept de soi professionnel
Duquette, 1998
? L'évaluation que fait l'infirmier de ses valeurs, connaissances et habilités
professionnelles
L. Frahm & S. Hyland, 1995 in D. Bédard Le concept de soi professionnel
& A. Duquette, 1998
? Quatre caractéristiques forment le concept de soi: l'image de soi (comment
la personne se voit), l'intensité affective, l'évaluation de soi et le
comportement de l'individu
D. Bédard & A. Duquette, 1998.
Le concept de soi professionnel
? Perceptions conscientes qu'une personne entretient au sujet d'elle-même
au plan professionnel
D. Arthur, 1995
Professional self-concept of nurses
? A set of attitudes towards the self and existing on a continuum
? How nurses view themselves as professionals
L. Cowin, 2001
Nurses self-concept
? How nurses perceive themselves within their work environment
? Self-concept in light of their professional identity
J. Ohlen & K. Segesten &, 1998
Professional identity of the nurse
? The individual nurse's perception of her/him self in the context of nursing
practice.
? An experience and feeling of being a nurse
I. Fagerberg & M. Kihlgren, 2001
Professional identity and
? How the nurse conceptualizes what it means to act and be a nurse
experiences of nurses
B. Sivberg & K. Petersson, 1997
Self-image of nurses
? Self-perception towards the essentials of nursing care
R.T. Porter & M.J. Porter, 1991
Self-image of nurses
? How nurses perceive themselves
J.E. Beeken, 1997
Self-concept and nurses
? The perception of self and includes input from others, the environment
and the self. The two components of self-concept are self-esteem (how
one feels about oneself) and self-image (one's perception of physical self)
C. Bester, E. Richter & A. Boshoff, 1997
Self-concept and nurses
? The perception the individual forms about him or herself
16
4.1.2.Littérature psychologique
Dans la littérature psychologique, il existe une grande confusion quant à la terminologie
concernant le "self-concept", "self-esteem" et l’image de soi. Une définition universellement
acceptée fait défaut. Pour clarifier cette matière, nous nous sommes basés sur un rapport de
Johan et Joke Simons (2000) qui traite cette problématique et clarifie les définitions.
La littérature est globalement unanime sur le fait que l’estime de soi/self-esteem est
analysée comme le pôle affectif lié au sentiment d’estime de soi-même de quelqu’un et que
l’image de soi/self-concept renvoie au pôle cognitif.
Verkuyten (1988) et Van der Meulen (1993) définissent l’image de soi comme :
? L’ensemble des descriptions qu’une personne peut donner en rapport avec un certain nombre
d'aspects de son fonctionnement.
L’estime de soi peut dès lors être définie comme suit :
? La manière dont on évalue positivement ou négativement ses propres caractéristiques et ses
propres qualités.
? L’estime de soi globale : les caractéristiques propres sont évaluées dans leur globalité.
? L’estime de soi spécifique : différentes composantes sont évaluées séparément.
4.1.3.Proposition pour le projet
Cette étude de littérature nous offre suffisamment d’éléments sur base desquels nous
pouvons prendre une décision dans le cadre des concepts et des définitions à développer.
Pour le projet, nous avons décidé de faire référence aux concepts "d’image de soi
professionnelle du personnel infirmier" et de "concept de soi professionnel" sur base desquels
tant le pôle cognitif que le pôle affectif doivent être évalués. Nous emploierons cependant
principalement la notion d'image de soi professionnelle que nous avons définis comme suit :
L’image de soi professionnelle du personnel infirmier est la perception (cognitive et
affective) qu’un infirmier a de lui-même dans son environnement de travail.
4.2. Cadre de pensée théorique
4.2.1.Littérature infirmière
Les cadres de pensée théoriques et les définitions conceptuelles existant dans les articles
analysés (lorsqu'ils y sont présentés), présentent nombre des différences.
Arthur ne fait pas mention, de façon explicite, d’un cadre de pensée théorique dans ses
articles. Sur base d’une étude de la littérature détaillée, il opte pour une approche
multidimensionnelle du concept (professional self-concept) dans laquelle celui-ci peut être
mesuré comme une variable continue. De même, il part de deux hypothèses de base pour le
développement de son instrument.
1. Professional self-concept can be measured in a manner that has been accepted for the
measurement of self-concept.
2. The opinions nurses have of themselves as professional can be translated into a measurement
instrument.
17
Cowin par contre, fait bien mention de l’utilisation d’une théorie dans sa recherche. Elle
s’est basée, pour le développement de son instrument de mesure, sur la "Self-concept
measurement theory" de Shavelson, Hubner & Stanton (1976). Ce modèle hiérarchique
hypothétique donne la description suivante du self-concept : Self-concept is a hierarchical
structure with an apex of general esteem at the pinnacle. The hierarchy contains multiple
dimensions or facets that become more context specific lower down in the structure. Selfconcept is a potential rather than an outcome.
Segesten & Ohlen décrivent dans leur article deux cadres de pensée théorique comme
résultat de leur étude de littérature dans le cadre de leur analyse et développement de concept.
Elles décrivent le «Symbolic Interactionism » et la « Erikson's Psycho-social Development
Theory ». Ces cadres de pensée théoriques décrivent la "professional identity" comme étant en
lien étroit avec l’identité de la personne en général. La théorie d’Erikson donne des directives
concernant la compréhension du développement professionnel en parallèle avec la croissance et
le développement humain.
4.2.2.Littérature psychologique
Dans la littérature psychologique, il existe différents modèles et analyses développés à
propos des concepts d’image de soi, de concept de soi et d’estime de soi. Ces derniers peuvent
être subdivisés en trois grands groupes : une analyse ou un modèle unidimensionnel,
multidimensionnel ou hiérarchique (Simons, 1991 ; Simons, 1996).
Dans l’analyse unidimensionnelle , les différents domaines de compétence se trouvent les uns à
côté des autres et leur contribution dans l’élaboration de l’estime de soi globale est d’importance
identique.
Dans l’analyse multidimensionnelle , il existe, à côté de l’estime de soi globale, des
compétences spécifiques à un domaine. De cette manière, l’estime de soi globale n’est pas la
somme des scores des différents domaines de compétence.
Le modèle hiérarchique est le premier modèle proposé par Shavelson, Hubner et Stanton
(1976). De cette manière, l’estime de soi générale est divisée en une image de soi académique et
une non académique. Ces images de soi académique et non académique sont également divisées
en différents domaines de compétence, qui sont eux-mêmes divisés en plusieurs composants
(Byrne, 1996). La notion de hiérarchie fait donc appel à une organisation spatiale du concept et
non réellement à la supériorité ou à l'importance d'un élément par rapport à un autre.
Les points de vue ci-dessus se retrouvent également partiellement dans notre étude de la
littérature. Comme exposé ci-dessus, Arthur (1995) choisi une approche multidimensionnelle du
concept de soi professionnel. Cowin (2001), par contre, se base sur le modèle hiérarchique de
Shavelson, Hubner et Stanton pour le développement de son instrument de mesure (1976).
De 'Zelfbeeld discrepantietheorie' de Tory Higgins (Higgins, Klein & Strauman, 1985,
Higgins, 1987) nous est apparu comme un bon cadre de pensée pour notre projet. Cette théorie
est une déduction fondée sur deux hypothèses de base :
La première hypothèse présuppose qu’il existe trois domaines du ‘soi’:
Le soi actuel : la représentation des caractéristiques que l’on estime réellement posséder.
Le soi idéal : la représentation des caractéristiques que l’on souhaiterait idéalement posséder.
Le soi convenable : la représentation des caractéristiques que l’on devrait posséder.
La deuxième hypothèse de base envisage qu’il existe deux analyses de soi : son propre
point de vue et celui de quelqu’un qui compte pour nous.
18
En combinant les trois domaines avec les deux analyses, nous obtenons six modèles de
base des images de soi :
? L’image actuelle personnelle
? L’image actuelle autre
? L’image idéale personnelle
? L’image idéale autre
? L'image convenable personnelle
? L'image convenable autre
Enfin, il existe encore deux hypothèses importantes sur base desquelles se fonde la
théorie:
1. La discordance entre les deux images provoque un sentiment de malaise.
2. L’ampleur du malaise dépend du type de discordance de l’image de soi.
4.2.3. Proposition pour le projet
Pour le projet, nous avons décidé, compte tenu des résultats de l’étude de littérature, de
prendre pour point de départ un modèle hiérarchique du concept "image de soi professionnelle
du personnel infirmier". Le modèle de Tory Higgins "de zelfbeeld discrepentietheorie" (Higgins,
Klein & Strauman, 1995 ; Higgins, 1987) nous semble un modèle intéressant pour ce projet.
Nous utiliserons cependant uniquement les concepts d’image de soi actuelle personnelle et
d’image de soi idéale personnelle.
4.3. Instrument de mesure
Sur base de l’étude de littérature, deux instruments de mesure récents, développés
spécifiquement pour mesurer "le concept de soi professionnel" chez les infirmiers, ont été découverts.
1. Arthur (1985) a développé un instrument pour mesurer "le concept de soi professionnel" chez les
infirmiers. Son premier instrument comprenait 7 dimensions (85 items). L’instrument final
comprend 3 dimensions (27 items). Cet instrument de mesure a déjà été appliqué dans 4 études :
une étude avec 4 groupes d’étudiants (n=127), une étude avec des infirmiers Australiens (n=170),
une étude avec des infirmiers Coréens (n=800) et enfin, une étude avec des infirmiers de 11 pays
différents (n=1957). Les observations les plus importantes d’Arthur (par communication
personnelle) concernant son instrument sont, d’une part, la faiblesse de l’échelle "Communication"
et, d’autre part, le manque de sensibilité de l’instrument par rapport aux variations entre les cultures.
2. L’instrument de mesure de Cowin (2001) est développé pour mesurer le concept de soi chez les
infirmiers. Son instrument initial comptait 6 dimensions (80 items) et son instrument final comptait
également 6 dimensions (36 items). L’instrument a été appliqué à un groupe d’étudiants (n=506) et
comparé à un groupe d’infirmiers (n=528). Un résultat appréciable de cette recherche était la grande
différence de score entre les deux groupes pour la dimension leadership.
3. A côté de ces deux instruments de mesure, il s’ajoute encore dans la littérature un troisième
instrument développé spécifiquement pour mesurer l’image de soi du personnel infirmier. Malgré le
fait qu’il ne s’agisse pas d’un instrument actuel, il peut quand même former une source importante
d’informations et est, pour cette raison, malgré tout exposé dans cette étude de littérature.
Porter et Porter ont développé le Porter Nursing Image Scale (1991). Cet instrument comprend 32
adjectifs 'matched-pair' et 'bipolar' classés arbitrairement et est composé de trois facteurs : le
pouvoir interpersonnel (13 items) – les relations interpersonnelles (10 items) – la capacité
interpersonnelle (7 items).
A côté de ces trois instruments de mesure spécialisés, 4 autres doivent encore être mentionnés.
La contribution de ces instruments de mesure sera plus restreinte mais néanmoins importante.
19
En premier lieu, il y a le DOSC (Dimensions of Self Concept), un instrument de mesure
construit autour de cinq dimensions (niveau d'aspiration, anxiété, satisfaction au travail, leadership &
initiative et identification vs aliénation) permettant d'évaluer le concept de soi académique (Smith,
Michael & Gribbons, 1997). Cet instrument a été adapté pour l’application d’un instrument dans les
métiers de haute technologie. Une sixième dimension, le stress au travail, a été ajoutée à l’instrument
original (DOSC-W). Dans une recherche de Smith, Michael et Gribbons (1997), cet instrument a été
testé sur une population d’infirmiers travaillant en hôpital. Par ailleurs, cet instrument avait déjà été
appliqué auprès de salariés d’une entreprise d’électronique et auprès de militaires pensionnés.
L’instrument est composé de 6 sous échelles et de 90 items.
Il est aussi fait mention dans la littérature de la Vrey's Self-Concept Scale (Bester, Richter &
Boshoff, 1997). Cet instrument, développé en 1974 pour mesurer le concept de soi chez les
adolescents, a été utilisé dans une recherche de Bester, Richter et Boshoff (1997) et distribué auprès de
86 infirmiers d’un hôpital universitaire. Cette application a été utilisée pour établir un pronostic de la
satisfaction au travail.
Dans le cadre d’une recherche sur la pensée critique chez les infirmiers, le concept de soi a été
mesuré auprès d'infirmiers au moyen de la Tensesse Self-Concept Scale, 100 items et 5 points dans
l’échelle de Likert (J. Beeken, 1997).
Un dernier instrument de mesure qui peut aussi avoir une utilité dans le cadre de notre recherche
est le "Gordon Personality Inventory". Cet instrument a été utilisé dans la recherche de Sivberg et
Petersson (1997) c’est à dire une recherche longitudinale chez les étudiants infirmiers (n=506)
provenant de 3 collèges différents. Cet instrument comprend le Gordon A (image de soi), le Gordon B
(estime de soi), le Gordon C (estime interpersonnelle). Dans le cadre de notre recherche, nous avons
spécialement porté attention à la première partie de l’instrument de mesure.
Malgré le fait qu’il n’y ait pas dans la recherche de Fagerberg et Kihlgren (2001) de mesure
complète du concept ‘d’identité professionnelle’, les résultats qualitatifs de cette recherche peuvent
apporter une contribution importante à notre recherche, ce qui explique le court aperçu développé dans
cette partie. Cette étude est une recherche qualitative longitudinale auprès d’infirmiers, d’une part,
lorsqu’ils sont encore aux études et, d’autre part, deux ans après leurs études. Dans cette recherche,
aucune mesure de du concept "identité professionnelle" n’a été effectuée, mais il a été exploré la
manière dont les infirmiers vivent le contenu de leur identité comme professionnel infirmier (en tant
qu’étudiant et deux ans après les études). Quatre perspectives sont dès lors prises en considération :
- Having the patient in focus
- Being a team leader
- Perceptorship
- Task orientation
Le tableau (C) de la page suivante représente par auteur les dimensions attribuées au concept
concerné. Les dimensions communes apparaissent en grisé et sont reprises ci dessous :
?Empathy
?Flexibility
?Leadership
?Knowledge
?Skills
?Professionalism
?Satisfaction
20
Tableau C : Principales dimensions retenues par les auteurs (partie 1)
Concept
Auteur
Dimensions
Le concept de soi F. Dagenais & A. Professionprofessionnel
Meleis, 1982 in nalisme
D. Arthur, 1992
Ethique/morale
Empathie
Le concept de soi J. Hoff, 1984 in Connaissance
professionnel
D. Arthur, 1992
Compétence
Qualification
Le concept de soi L. Frahm & S. Image de soi
professionnel
Hyland, 1995 in
D. Arthur, 1992
Intensité
affective
Evaluation
soi
Professional self- D. Arthur, 1995
concept
(PSCNI)
Nurses
concept
self- L. Cowin, 2001
Professional
Satisfaction
practice
=>
leadership-skillflexibility
Caring
Flexibilité
Leadership
Créativité
Knowledge
Nursing ability
de Comportement
individuel
Communication
Communication Staff
relationships
Nursing skills
(NSCQ)
Professional
J. Ohlen & K. Personnel:
identity of the Segesten, 1998.
? Selfnurse
knowledge
? Curiosity
? Generosity
? Tolerance
of stress
? Professional
knowledge
Interpersonnel:
? Professionalism
Sociohistorique
? Scientific
approach
? Empathy
? Discernment
(inzicht)
? Trust
in
one's
own
capacity and
feelings
21
Tableau C : Principales dimensions retenues par les auteurs (partie 2)
Concept
Auteur
Dimensions
Professional
I. Fagerberg & Having
the Being a team Perceptorship
identity
and M.
Kihlgren, patient in focus leader
experiences of 2001
nurses
Task orientation
Self-image
Sociability
(Gordon
personality
inventory)
Self-image
(Porter
Self
Scale)
Nursing
Image
Self-concept
(DOSC-W)
B. Sivberg & K. Ascendancy
Petersson, 1997.
Responsibility
R. Porter & M. Interpersonal
Porter, 1991.
power
Interpersonal
relations
E. Smith, W. Level
Michael & B. aspiration
Gribbons, 1997
Self-concept
C. Bester, E Personal self
Richter & A.
(Vrey's
selfBoshoff, 1997
concept scale)
Self-concept
of Anxiety
Family self
Emotional
stability
Cautiousness
Original
thinking
Personal
relations
vigour
Interpersonal
ability
Job interest and Leadership and Identification vs Jobstress
satisfaction
initiative
alienation
Social self
Self-criticism
J. Beeken, 1997
(TSCS)
22
and
5.
Conclusion
Nous pouvons conclure que la littérature apporte une information importante par laquelle nous
pouvons prendre des décisions fondées dans le cadre du projet.
Différents instruments de mesure apportent une information importante, tant à propos du développement de
l’instrument de mesure que de la façon de le compléter concrètement.
Il y a toutefois seulement un nombre limité d’instruments disponibles qui mesurent de façon spécifique
l’image de soi professionnelle du personnel infirmier. Les instruments qui pourraient être utilisés ont
cependant des limites importantes (non actuels, pas assez sensibles aux variations culturelles, etc…) et ne
sont pas adaptés au contexte belge. Ces facteurs suggèrent la nécessité de développer un instrument
spécifique au contexte belge.
23
Chapitre 3 METHODOLOGIE
1.
Elaboration de l'instrument de mesure : phase 1
Il ressort des résultats d'une étude approfondie de la littérature qu'il y a lieu de développer un
instrument de mesure de l'image de soi professionnelle des infirmiers propre au contexte belge.
Pour mieux comprendre les dimensions sur lesquelles se fonde cette image de soi professionnelle, nous avons
mené une recherche qualitative. Nous en avons alors comparé les résultats à ceux de l'étude de la littérature
afin de dégager les dimensions propres au contexte belge.
En concertation avec des experts en matière de recherche qualitative et au terme d'un bref recensement
de la littérature, nous avons décidé de mener notre recherche par le biais de groupes focus. Cette forme de
recherche qualitative permet d'interroger un « grand » groupe d'infirmiers à court terme. Nous nous sommes
ainsi attachés à comprendre la manière dont les infirmiers perçoivent leur profession. Avant d'expliquer le
fonctionnement des groupes focus, voici une brève présentation de cette technique.
1.1. Groupes focus
Un groupe focus (également appelé groupe de discussion) est un moyen de sonder ce que des
personnes ressentent ou pensent face à un thème, un produit ou un service donné. Cette méthode peut
être utilisée à différentes fins, par exemple pour tester de nouveaux programmes et idées, apprécier des
résultats, mener une enquête sur les consommateurs et collecter des informations pour la mise au point
d'un questionnaire (Krueger & Casey, 2000).
A la lumière d'une discussion autour d'un thème prédéfini (le focus), une certaine quantité de
données qualitatives sont rassemblées. Cette discussion est menée avec un échantillon de la population
à étudier, qui sera composé de personnes présentant une propriété particulière en rapport avec le thème
discuté par le groupe focus.
Les chercheurs doivent viser à créer un environnement accessible, confortable, sécurisant, de
nature à encourager les participants à partager leurs points de vue. Il importe pour ce faire de ne pas
exercer de pression dans le sens d'un vote ou d'un consensus, puisque c'est précisément l'interaction du
groupe qui est très importante. La discussion de groupe, au cours de laquelle les différents participants
s'influencent mutuellement en réagissant aux commentaires, revêt à ce titre une importance essentielle.
Elle permet d'affiner, de nuancer et d'approfondir le thème abordé.
Chaque groupe focus est très bien préparé, implique 6 à 10 participants (ce chiffre peut varier de
4 à 12) et est encadré par un animateur expérimenté (Krueger & Casey, 2000).
1.2. Constitution des groupes focus
Pour la sélection de l’échantillonnage, différentes directives préliminaires ont été données par le
groupe pilote de la recherche. Elles se résument en six points :
1) réunir 5 à 7 infirmiers volontaires;
2) assurer une hétérogénéité parmi les participants concernant l’ancienneté, l’unité (médecine,
chirurgie, pédiatrie et gériatrie) et le type de patients pris en charge (aigu et chronique) ;
3) réaliser les groupes focus de préférence en dehors de l’hôpital ;
4) mener le groupe focus avec deux chercheurs ;
5) sélectionner des hôpitaux de différentes provinces ;
Hormis ces critères, chaque groupe de chercheur (UCL & KUL) a construit sa propre stratégie
pour mener à bien les focus groupes dans sa région.
24
1.3. Méthodologie des groupes focus de la KUL
1.3.1. Sélection de la population et constitution de l'échantillonnage
En collaboration avec un groupe d'experts en matière de recherche qualitative et de
groupes focus, le groupe de chercheurs de la KUL a mis sur pied un groupe de travail chargé
d'élaborer la méthodologie des groupes focus.
Le calcul du nombre de groupes focus fonctionnant au total s'est basé sur le nombre
auquel la saturation théorique est atteinte. Dans un premier temps, 6 groupes focus ont été
organisés dans six hôpitaux différents, dont un hôpital psychiatrique.
? Universitaire Ziekenhuizen K.U.Leuven, Leuven
? Universitair Ziekenhuis Antwerpen, Edegem
? V.z.w. Europa Ziekenhuizen St. Elisabeth, Brussel
? Ziekenhuis Oost-Limburg – St. Jan, Genk
? Universitair Centrum St. Jozef, Kortenberg
? Algemeen Ziekenhuis Maria Middelares, Sint-Niklaas
Il s'agit ici d'un échantillon de convenance dont le choix est justifié par deux motifs.
D'abord le fait que les données collectées sont destinées à confirmer, infirmer ou compléter les
données de la littérature. Il ne s'agit donc pas de données qui requièrent un échantillon aléatoire
mais un échantillon multiple ou varié. Ensuite, il est essentiel que la participation se fasse sur
une base volontaire, de manière à ce que les groupes de discussion puissent générer un
maximum d'informations.
1.3.2. Sélection de la méthode de collecte des données
Le groupe de recherche de la KUL a résolu d'adopter une approche structurée des groupes
focus. Ce choix a donné lieu à l'élaboration d'un questionnaire à 5 questions ouvertes. Ce
questionnaire a été soumis pour évaluation à 5 chercheurs infirmiers. Les questions ont été
retravaillées en fonction des remarques des chercheurs infirmiers pour aboutir à un questionnaire
définitif.
25
Tableau D : Aperçu des questions posées aux groupes focus
Question 1: Donnez au moins trois éléments qui constituent l'essence de la profession infirmière.
Question 2: Qu'est-ce qui manquerait au patient et à sa famille s'il n'y avait plus d'infirmiers dans les
hôpitaux?
Question 3: Dernièrement, les autorités fédérales ont lancé une campagne relative à l'image et au recrutement
du personnel infirmier sous le titre 'Infirmier: j'ai ça dans le sang'. Cette campagne donne une description de
l'infirmier actuel en 5 mots clefs. Les Nuits blanches font allusion aux nuits de garde et/ou au nombre
important d'heures prestées par les infirmiers. Hightech renvoie aux appareils modernes, sophistiqués qu'ils
doivent utiliser. Rythme d'enfer ne renvoie pas seulement aux battements de cœur du patient mais aussi à
ceux de l'infirmier face au stress engendré par son environnement de travail. L'esprit d'équipe désigne la
collaboration permanente qui existe avec les collègues du personnel infirmier, mais aussi avec les médecins
et autres collaborateurs des soins de santé. Enfin, le terme adrénaline renvoie aux situations auxquelles un
infirmier doit faire face dans l'exercice de sa profession: situations de détresse, événements tragiques,
moments joyeux. Qu'évoque pour vous, en tant qu'infirmier, cette campagne concernant l'image et le
recrutement ?
Question 4: Qu'est-ce qui vous motive actuellement à continuer d'exercer la profession infirmière?
Question 5: Supposons qu'une personne de votre entourage envisage d'entamer des études d'infirmier et
vienne vous demander conseil. Quelle serait votre réaction?
Le groupe de recherche a émis certains critères pour la constitution du premier groupe
focus qui se déroulerait aux Universitaire Ziekenhuizen Leuven.
? 6 participants
? infirmiers des Universitaire Ziekenhuizen Gasthuisberg
? mélange de formations A1 et A2
? mélange en termes d'ancienneté
? exclusion des infirmiers titulaires d'un diplôme de licencié(e)
? exclusion des infirmiers occupant une fonction dans le staff ou la direction
? représentation proportionnelle des départements médicaux
? encadrement du groupe par deux chercheurs
Le thème du groupe de discussion portait sur la question de savoir quels sont actuellement
les aspects essentiels de la profession infirmière.
Quelques jours avant la tenue du groupe focus, les participants ont reçu les 5 questions qui
allaient servir à la discussion de groupe, et ont été invités à les préparer brièvement par écrit.
26
1.3.3. Collecte des données
Le groupe de chercheurs a procédé à l'évaluation de la méthodologie du premier groupe
focus avant de passer à l'organisation des autres groupes focus. Dans leur évaluation, ils ont
proposé de limiter à 7 le nombre maximal de participants au groupe focus et de veiller à ce que
les différents participants ne proviennent pas du même service. Ils ont en outre plaidé en faveur
d'un animateur indépendant.
Plusieurs tentatives ont été menées pour trouver un animateur indépendant chargé
d'encadrer les groupes focus, mais personne ne s'est avéré disponible dans la période proposée
pour assurer cette tâche. Par conséquent, ce sont les collaborateurs du projet qui ont animé euxmêmes les groupes focus.
Au terme de cinq groupes focus, la saturation était atteinte, de sorte que le sixième groupe
focus, prévu au Maria Middelares ziekenhuis de St.-Niklaas, n'a pas eu lieu.
Les données ont donc été rassemblées sur la base de cinq groupes focus. Deux groupes
focus ont eu lieu dans un hôpital universitaire, deux autres dans un hôpital général et le
cinquième dans un hôpital psychiatrique.
1.3.4. Analyse des données
La discussion menée au sein des groupes focus a été enregistrée au moyen d'un
enregistreur Minidisk puis retranscrite mot à mot. Ces textes dactylographiés ont fait l'objet
d'une analyse de contenu approfondie. Dans ce cadre, un groupe de travail a été constitué, avec
deux experts en matière de recherche qualitative, un collaborateur de projet et l'animateur des
groupes focus.
Dans un premier stade de l'analyse des données, tous les collaborateurs du groupe de
travail ont reçu une version entièrement dactylographiée des deux premiers groupes focus, que
chacun a lue dans l'optique d'y découvrir les dimensions de l'image de soi professionnelle.
Le deuxième stade a consisté en une session d'évaluation en équipe (peer-debriefing). Il s'agit
d'une session au cours de laquelle le chercheur confronte ses données et analyses à celles de
personnes dotées d'une expérience dans la recherche qualitative et/ou le sujet à l'étude. Cette
session a consisté en une analyse préliminaire du contenu des données de ces deux groupes
focus. Une analyse plus approfondie des données par le groupe d'experts a été organisée après
que la version entièrement dactylographiée des troisième, quatrième et cinquième groupes focus
eut été disponible également.
Finalement, les résultats du groupe focus dans l'hôpital psychiatrique n'ont pas été inclus
dans les analyses. Ces résultats se révélaient trop divergents de ceux des groupes focus organisés
dans les hôpitaux généraux.
27
1.4. Méthodologie des groupes focus de l’UCL
1.4.1.Sélection de la population et construction de l’échantillonnage
Dans un premier temps, nous avons animé des groupes focus (groupes tests) avec des
étudiants puis avec des infirmiers des Cliniques Universitaires Saint-Luc. Dans un second temps,
après une évaluation des groupes tests réalisés, nous avons répété le même scénario dans cinq
autres hôpitaux dont un hôpital psychiatrique 1 :
Clinique Sainte-Elisabeth, Namur
Clinique Notre-Dame et Saint-Georges, Tournai
Clinique Saint-Pierre, Ottignies
Clinique Saint-Vincent, Rocourt
Institut Psychiatrique Saint-Martin, Dave
Il s’agit d’un échantillon de convenance. Deux raisons justifient ce choix. Premièrement,
les données à recueillir ne nécessitent pas un échantillon aléatoire car nous désirons confirmer,
infirmer ou compléter les données de la littérature ce qui n’exige qu’un échantillon diversifié.
Ensuite, pour retirer un maximum d’informations et mener à bien ces groupes de discussion, une
participation sur base volontaire est primordiale.
Après avoir demandé une participation de vive voix à la direction du département
infirmier des cinq institutions mentionnées ci-dessus, nous avons confirmé cette demande par un
courrier. Chaque direction nous a constitué le groupe de discussion en tenant compte des
impératifs établis par le groupe pilote de la recherche (voir point 1.2. p24)
1.4.2.Choix de la méthode de collectes de données
Le procédé de collecte de données choisi (groupe focus) doit permettre à des groupes de 6
à 15 personnes de s’exprimer sur un sujet donné, en l’occurrence, l’image de soi professionnelle.
La technique de la ‘chaise vide’ issue du drama est celle que nous avons adoptée pour la partie
francophone du pays. Cette technique nous permet d’accéder rapidement à une multitude
d’informations qui ne sont pas autrement accessibles de façon aussi approfondie, nuancée et
personnelle.
Le drama est une méthode pédagogique d’origine britannique qui vise à développer, grâce
à des exercices généralement ludiques, la recherche des émotions, l’échange, la créativité, la
consolidation du groupe et un travail sur les valeurs.
Plus largement, cette méthode a pour objectif la découverte de potentialité, de
connaissances et d’aptitudes par un processus collectif, de nature artistique et ludique. Au travers
de ses propres sensations et sentiments, vécus dans un jeu dramatique et codifié, ces processus
mènent à des découvertes dans des champs éducatifs (langue, histoire, géographie,…) sociaux
(évaluer, écouter, parler, s’exprimer, vivre en groupe) et culturels (Quinet, 2001).
Dans la technique de la chaise vide, un nombre de chaises égal au nombre de personnes
présentes dans la salle plus une est disposé en cercle dans une pièce. Deux personnes encadrent
le groupe : un animateur et un observateur. L’animateur est le premier à intervenir. Il se
présente, explique l’objectif du groupe focus et précise les thèmes qui seront abordés : l’image
voulue, l’image déposée et l’image diffusée. La technique utilisée consiste à faire passer, de
manière volontaire, chaque infirmier sur une chaise vide pour permettre au reste du groupe de lui
1
Seuls les hôpitaux généraux sont concernés par cette étude. Si les résultats obtenus dans les hôpitaux
psychiatrique ne semblent pas spécifiques à cette spécialité, l’étude sera étendue aux hôpitaux psychiatriques.
28
poser trois questions. Les consignes données au groupe stipulent de poser des questions
permettant de construire, petit à petit et au travers de chaque infirmier passant sur la chaise, un
infirmier fictif qui parle de lui, de son travail, de ce qu’il vit, de la façon dont il se voit dans sa
pratique et dans l’idéal. Cette technique est utilisée pendant près de deux heures ; chaque
infirmier peut retourner sur la chaise vide autant de fois qu’il le désire. Le but de cette technique
est de créer un infirmier fictif à partir de l’expérience de chacun, sans que l’on puisse identifier
cet infirmier fictif à l’un des membres du groupe. Le rôle de l’animateur est de veiller à ce que
personne ne s’écarte du sujet et d’éventuellement reformuler certains propos pour approfondir la
compréhension d'un thème particulier. L’observateur, lui, prend des notes. A la fin de la
discussion, les grands points abordés sont retranscrits sur un tableau et sont directement validés
et complétés ou nuancés par le groupe.
Cette technique présente plusieurs avantages. Ainsi, elle :
- crée une ambiance favorable qui permet au groupe, par cet aspect ludique, de rentrer
rapidement dans le vif du sujet et d’apporter une information pertinente ;
- permet de commencer à traiter le sujet de façon assez large et de l’approfondir
progressivement et rapidement ;
- préserve la liberté de chacun par une construction collective de l’image ;
- permet une intervention minimum du chercheur de façon à laisser le terrain le plus ouvert
possible et ne pas influencer (non-directivité) ;
- inclut la retranscription immédiate ce qui permet de valider directement l’information et de
faciliter et accélérer le traitement de l’information ;
- offre une plus grande facilité à gérer le groupe car chacun a la parole et plusieurs personnes
ne parlent pas en même temps ;
- fait émerger des questions posées par le groupe qui peuvent être intéressantes à retenir pour la
constitution du questionnaire.
A posteriori, au regard des avantages décrits ci-dessus, de la satisfaction des participants
et du peu d’inconvénients rencontrés, cette méthodologie était effectivement bien adaptée afin
d'investiguer ce thème. Elle a en effet a permis de libérer la parole et d’aborder rapidement des
thèmes sensibles et difficilement verbalisables.
1.4.3.Collecte de données et réalisation d’entretiens tests
Avant d’animer les groupes de discussion avec les infirmiers des hôpitaux sélectionnés,
une formation préliminaire de l’animateur et un pré-test de la méthode utilisée étaient
nécessaires. Pour ce faire, nous avons rassemblé deux groupes d’étudiants en soins infirmiers et
un groupe d’infirmiers. Le premier groupe était composé de l'animateur (un chercheur de
l'équipe) et de 6 étudiants de licence en sciences de la santé publique ayant déjà une petite
expérience de travail en milieu hospitalier. Le second était composé de 6 étudiants en
spécialisation psychiatrique ayant peu d’expérience hospitalière (stages et jobs). Le troisième
groupe était constitué de 5 infirmiers. Ces tests ont été concluants. D'une part, il ont permis une
formation de l'animateur et, d'autre part, une atteinte de nos objectifs de recherche (faire émerger
chez les infirmiers leur concept de soi professionnel et les éléments influençant celui-ci).
1.4.4.Analyse des données
Pour la Wallonie et Bruxelles, les résultats des quatre groupes focus et du troisième
groupe test ont été analysés par deux chercheurs différents utilisant des modes d’analyse
différents. Ceci a permis une triangulation de l’analyse des données et l’atteinte d’un consensus
sur les dimensions à retenir. Comme nous l’avons mentionné plus haut, la Flandre a utilisé une
approche légèrement différente pour animer ses groupes focus. Recueillir des données via des
méthodes différentes a permis une seconde triangulation source d’une meilleure cohérence et
29
pertinence dans l’élaboration des dimensions du concept analysé. Les résultats du groupe focus
mené dans l’hôpital psychiatrique étant trop spécifiques à cette spécialité, nous n'en avons
pas tenu compte dans l'analyse suivante 2 .
1.5. Résultats généraux
Avant d’analyser plus en détail les différentes dimensions retenues, il est intéressant de constater
que les propos des infirmiers ayant participé aux groupes focus nous ont également permis de
confirmer la pertinence de nos hypothèses de départ.
? L’influence du contexte sur le concept de soi professionnel semble bien réel aux dires des
infirmiers. En effet, lorsque nous leur demandons de parler de ce qu’ils font et de ce qu’ils sont, ceuxci éprouvent de grandes difficultés. Leurs réponses glissent rapidement sur des éléments de contexte et
chacun sait combien les revendications actuelles sont nombreuses au niveau de la profession. Se définir
et dire ce qu’ils font semble terriblement difficile ; les infirmiers ne commencent à y penser qu’une fois
le contexte mis de côté… ce qui n’empêche pas l’image donnée de rester bien souvent floue et délicate
à préciser. Les infirmiers ont difficile à se dire, à se montrer, à dévoiler ce qu’ils font. Ce n’est pas
nouveau certes et nombre de recherches s’attaquent actuellement à ce défi qu’est la définition du(des)
soin(s) infirmier(s).
? Le contexte ne sert pas seulement d’excuse à une difficulté de se dire. Il se vit aussi comme un mur
qu’on ne peut franchir, qui empêche d’accéder à cet idéal de soins infirmiers qui semble si difficile à
atteindre. En effet, les groupes focus montrent combien la situation est difficile au niveau du vécu des
infirmiers. Ils sont visiblement frustrés, déçus de ne pas pouvoir exercer leur profession comme ils
l’ont toujours rêvé. L’idéal semble bien loin… loin derrière ce mur qu’ils ne peuvent franchir. Un mur
qui pourrait mener certains à faire demi-tour et à quitter la profession (« Soigner ne doit pas être
qu’exécuter les ordres médicaux, je ne le supporterais pas »3 ).
? Outre l’influence de ce contexte qui semble terriblement pesant aux professionnels infirmiers, nous
pouvons noter de nombreuses tensions entre le concept de soi professionnel et l’image qu’ils pensent
que les autres professionnels ont de la profession infirmière. L’exemple le plus classique concerne bien
entendu ce que les infirmiers pensent de l’image que certains médecins peuvent encore avoir de leurs
rôles («ils croient qu’on est juste là pour exécuter leurs ordres»). Cependant, nous percevons bien dans
le discours des soignants que le problème de méconnaissance des rôles ne concerne pas seulement le
médecin. Les infirmiers pensent aussi que les autres professionnels, et même les patients, ne savent pas
toujours réellement ce qu’ils peuvent attendre des infirmiers («Les autres professionnels ne savent pas
vraiment ce qu’on fait, souvent cela se résume aux toilettes»). Reste qu’il s’agit là des perceptions des
infirmiers et non réellement de celles des médecins ou des patients. Cependant, si de telles images
existent encore actuellement (ce qui serait certainement utile à analyser), nous pouvons comprendre
certaines tensions qui rendent le travail difficile et peuvent, là aussi, mener les infirmiers à vouloir
quitter la profession. Le constat n’est certes pas réjouissant, mais comment pourrait-il l’être si les
infirmiers ont tant de difficultés à se dire, à exprimer qui ils sont, à dévoiler ce qu’ils font et quelle est
leur contribution spécifique au système de soins de santé actuel.
2
3
Suite à cette spécificité, il a été décidé de ne pas prendre en compte les hôpitaux psychiatriques pour la suite
de l’étude.
Les phrases en italiques reprennent des propos d’infirmières participant aux groupes cibles.
30
Quatre dimensions principales ont finalement été retenues comme constituant le concept de soi
professionnel : la compétence et la formation, les soins infirmiers et l’équipe. La notion de satisfaction,
fort présente, a finalement été considérée comme un élément inclus dans les autres dimensions. Outre
ces dimensions, il est également apparu utile d’intégrer dans le questionnaire la notion de
responsabilité. N’étant apparue de manière explicite que du côté francophone du pays, cette notion n’a
pas été retenue comme dimension principale.
1.6. Dimensions retenues et élaboration du questionnaire
Après la mise en commun des résultats de l'UCL et de la KUL, un consensus a été trouvé quant
aux dimensions constitutives du concept de soi professionnel. Un accord a également été trouvé quant
aux variables de contexte devant être prises en compte dans l’étude. Une validation des résultats a été
réalisée de manière indirecte lors du pré-test du questionnaire. Le temps alloué pour la recherche ne
nous a pas permis de valider directement les dimensions et sous-dimensions retenues auprès des
groupes focus d’où venait l’information ou auprès d’un grand nombre de professionnels de terrain. Il
s’agit probablement là d’une des limites de l’étude. Notons cependant que le groupe de chercheurs a
créé une commission d’encadrement (constituée d’experts dans le domaine des soins infirmiers mais
aussi de psychologues, de sociologues et d'un pédagogue) afin d’assurer la qualité du processus et des
résultats de la recherche. Cette commission a été consultée afin de valider l’interprétation réalisée.
Les dimensions développées ci-dessous sont issues d’une triple réflexion provenant de l’étude de
la littérature, des résultats des groupes cibles et des discussions du groupe pilote de la recherche.
Ces dimensions ont été cernées via des définitions qui, loin d’être formelles ou exhaustives,
permettent surtout à l’équipe de recherche de bien comprendre le concept tel qu’il apparaissait dans les
groupes focus. Ces définitions ont également permis de décomposer les différentes dimensions en
sous-dimensions à investiguer au niveau du questionnaire. Voyons à présent plus en détail les
dimensions retenues.
La compétence
La compétence peut se définir comme étant la capacité spontanée d’intégrer, de mobiliser et de
transférer un ensemble de ressources (connaissances, savoirs, aptitudes, raisonnements et attitudes)
dans un contexte donné pour faire face aux différents problèmes rencontrés ou pour réaliser une tâche
(Le Bortef, 1997). C’est en résumé une combinatoire entre connaissance, aptitude et attitude dans un
contexte donné. L’analyse des données montre en effet combien la compétence, et surtout sa dimension
de connaissances, est centrale dans la pratique des soins infirmiers.
«Il faudrait plus de trois ans pour acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de la
profession». «Il faut des connaissances, mais sans le savoir-faire, cela ne sert à rien».
«Kwaliteit van zorg kan je alleen geven als je een professioneel opgeleide verpleegkundige
bent». ‘«Theoretische kennis heb je nodig om te weten wat je gaat vertellen aan de patiënt»’
Nous reprenons la compétence comme première dimension, non pas pour son importance dans le
discours des infirmiers, mais parce qu’elle est un préalable essentiel à une pratique professionnelle de
qualité. Il semble en effet impensable pour les infirmiers de pratiquer sans posséder un certain nombre
de connaissances. Les interviews posent cependant la question du type de connaissances utilisées, car
si les connaissances médicales sont régulièrement citées, les connaissances spécifiquement infirmières
le sont beaucoup moins.
«On a augmenté le niveau de connaissances intellectuelles, mais on déborde parfois sur le rôle
du médecin. On apprend des choses auxquelles on n’aura jamais accès».
«In het algemeen zijn wij uitvoerders van gedelegeerde medische handelingen».
31
Notons enfin que certains infirmiers ne considèrent pas la connaissance seulement comme un
préalable mais aussi comme devant faire l’objet de perfectionnements réguliers. Si la connaissance est
essentielle, elle ne suffit pas à l’exercice de la profession. Un infirmier compétent semble aussi avoir
besoin de développer certaines attitudes (de responsable, de leader, d’assurance, …) et aptitudes
(intellectuelles et cognitives, instrumentales et techniques, sociales et communicatives). Ces trois
éléments (connaissances, attitudes et aptitudes) sont repris comme sous-dimensions.
«L’infirmière a un esprit de synthèse important. Elle sait faire le topo d’un patient en moins de
trois minutes». «On a du feeling, on sent les choses quand cela ne tourne pas rond avec un patient».
Les soins infirmiers
La seconde dimension qui transparaît au niveau des groupes focus concerne la dimension des
soins. Les définitions nous ayant permis d’aborder ce concept sont premièrement celle du «skilled
companionship» qui définit les soins infirmiers comme «une pratique fondée sur l’exigence morale de
favoriser le bien-être des patients en prenant soin d’eux dans le cadre d’une relation personnelle entre
le patient et l’infirmière. Cette relation a pour but d'apporter au patient l'aide dont il a besoin pour
supporter l'impact de la maladie et des traitements. Les actes infirmiers posés sont inspirés par le souci
humain du bien-être du patient et ce au sens le plus large du terme (physique, psychique, relationnel,
social, moral, spirituel). Les soins sont donc une intégration harmonieuse des compétences et de la
sollicitude et demandent un haut degré d'implication de la part des infirmière qui à la fois exécutent
certaines tâches et accompagnent le patient» (Bishop et Scudder, 1990). La seconde définition est celle
de Watson «Les soins infirmiers consistent en un processus intersubjectif d’humain à humain qui
nécessite un engagement au caring en tant qu’idéal moral et de solides connaissances. Le but des soins
infirmiers est d’aider la personne à atteindre un plus haut niveau d’harmonie entre son âme, son corps
et son esprit. Le soin commence quand l’infirmière entre dans le champ phénoménal d’une autre
personne et perçoit, ressent et répond au vécu de l’autre de manière à lui permettre de laisser aller des
sentiments ou des pensées qu’il rêvait de laisser aller» (Watson, 1998). Les groupes focus réalisés
montrent en effet combien la notion d’accompagnement du patient éclaire la pratique. Ils montrent
aussi que soigner ne se limite pas à cela, à l’interaction avec le patient. Soigner c’est aussi une
multitude d’autres actions qui concourent indirectement au bien-être du patient.
«Soigner, c’est accompagner le patient pendant la vie, les épreuves à surmonter et jusqu’à la
mort». «On se décharge de beaucoup de choses sur les infirmières. Nous, nous le faisons pour que le
patient soit bien ou le mieux possible. On pallie la désorganisation des autres car on se sent
responsable du patient».
«Verpleegkundige zorg is professionele zorg aan hulpbehoevenden. Het is het zinvol zorg
besteden, het is niet zomaar deelnemen aan het proces van het maken van een product, marketing en
zorgen dat het verkocht raakt. Het is een zinvolle activiteit , werken met mensen. Het is sociale
contacten hebben met patiënten, familie en uw team»
Outre la notion d’accompagnement, différentes sous-dimensions ont été retenues pour la
construction du questionnaire. Elles se basent sur le discours des infirmiers mais aussi sur des
référentiels d’évaluations utilisés dans un établissement d’enseignement en soins infirmiers (ISSIG,
2001). Les principales sous-dimensions retenues sont présentées à la figure 1. Elles ont guidé la
recherche d’items pertinents à intégrer dans le questionnaire.
32
Caring ou prendre soins
Poser un jugement diagnostique,
thérapeutique et éthique
Fondements
théoriques
Démarche
de soins
Collecte de données
Analyse et interprétation
Planification
Evaluation
Processus de soins
Rôles infirmiers
Engagement professionnel
Réalisation de soi
Continuité des soins
Rôle de collaboration
Soins techniques
Expertise
Acteur du système de santé
Equipe
Communication & relation
Patient au coeur des soins
Investissement professionnel
Responsabilité
Communication
hors patient
Participation à la recherche
Qualité des soins
Spécificité professionnelle
Autonomie
Manager dans l'équipe
Formation des étudiants
Flexibilité - créativité
Dimension éthique
Tâches diverses
Figure 1 : Sous-dimensions de la dimension "soins infirmiers"
L’équipe
La troisième dimension s’intéresse à l’infirmier comme membre d’une équipe pluri- ou
interdisciplinaire. La définition retenue est la suivante : «L’équipe est le groupe de professionnels
travaillant avec le bénéficiaire de soins et unissant leurs efforts et leurs compétences pour répondre aux
problèmes de santé, aider ou soulager la personne»4 . Deux niveaux sont à distinguer : l’équipe
infirmière et l’équipe pluri(inter)disciplinaire. Les membres de l’équipe poursuivent un but commun,
des objectifs de rendement communs et une même façon d’aborder la situation, pour lesquels ils se
sentent mutuellement responsables et interdépendants5 . Pour pouvoir parler d’équipe, il faut un esprit
d’équipe, un sentiment d’appartenance, du soutien et du respect de la part des collègues ainsi que
pouvoir compter les uns sur les autres6 ». Ces définitions combinées aux résultats des groupes focus
permet aisément de retirer les différentes sous-dimensions qui sont : l’esprit d’équipe, le sentiment
d’appartenance, le soutien et le respect des collègues. Si ces éléments devraient pouvoir rendre compte
de la manière dont l’infirmier se perçoit comme membre d’une équipe, il semble déjà important de
noter que les groupes focus ont permis de nuancer fortement cette notion d’équipe en fonction de
différents niveaux. En effet, lorsqu’il parle d’équipe, l’infirmier pense essentiellement à l’équipe
constituée par les infirmiers et autres préposés au bénéficiaire, mais n’y inclut pas spontanément les
acteurs de ce que l’on pourrait appeler l’équipe pluridisciplinaire. Si nous lui demandons d’aller plus
loin dans sa perception de l’équipe, l’infirmier y inclut tout d’abord le médecin, ensuite le kiné, et enfin
les autres paramédicaux. En outre, il apparaît clairement que l’infirmier ne se perçoit pas spontanément
comme faisant partie d’une institution ou d’un groupe professionnel au sens large du terme.
«On collabore dans une équipe avec les médecins, chacun a quelque chose à dire et est sur le
même pied (…) l’infirmière est une composante d’une équipe mais en fait, il n’y a pas de réel travail
d’équipe».
«Teamwerk is heel belangrijk. Het is belangrijk dat je als team goed samenhangt. Ik vind het
belangrijk dat je een goede werksfeer hebt. Ook met de dokters, maar vooral zelf, onder onze
collega’s»
4
Adaptation de la définition du dictionnaire Larousse
L’équipe. Comment en tirer les avantages, Guide, Affaires indiennes et du Nord Canada sur
http://www.ainc-inac.gc.ca/ai/ldr/th2a_f.pdf
6
Résultats tirés des groupes focus KUL
5
33
La satisfaction
Enfin, la quatrième dimension touche au concept de satisfaction. Au sens le plus large du terme,
nous pouvons la considérer comme le sentiment de plaisir que l’infirmier éprouve globalement face à
son travail ou par rapport à certains aspects de celui-ci. Il sera donc intéressant d’analyser cela au
travers des tensions pouvant exister entre le concept de soi des professionnels infirmiers et l’image
idéale qu’ils ont ; ceci pour toutes les dimensions et sous-dimensions de leur travail (ici apparaît bien le
caractère transversal de la satisfaction). Nous pouvons en effet identifier dans des propos exprimés que
de nombreuses tensions existent entre la réalité et l’idéal ou encore entre ce qui est vécu et souhaité.
Reste à vérifier si l’intensité de ces tensions est telle qu’elle influence négativement la satisfaction
générale face à la profession exercée et suscite l’envie de quitter celle-ci. Les résultats quantitatifs
permettront certainement d’affiner cette première analyse.
«C’est usant, car il y a toujours un rapport de force, rarement de confiance et de collaboration».
«Dans la pratique, on manque de temps, on doit laisser tomber des choses, notamment tout le dialogue
avec le patient».
La responsabilité
Parallèlement à la notion d'équipe, nous voyons également émerger la notion de responsabilité.
L’infirmier se sent responsable de nombreux éléments : du patient, de sa famille et de son
environnement, de lui-même et de la mise à jour de ses connaissances, de son comportement vis-à-vis
de l’équipe infirmière, parfois de l’organisation, mais presque jamais de la vie associative assurant la
représentativité de la profession. Cette responsabilité semble donc d’autant plus importante (et
pesante ?) qu’on touche aux intérêts du patient. Elle l’est d’autant moins qu’on s’éloigne de celui-ci.
Rappelons cependant que cette notion de responsabilité est apparue de façon plus explicite dans les
groupes cibles francophones que dans les groupes cibles néerlandophones.
«Les soins infirmiers sont des actions que je pose de manière autonome et avec responsabilité
pour la prescription, l’action et l’évaluation». « N’importe qui ne peut pas faire ce métier car il y a un
minimum de responsabilités et de choses à savoir».
«Sommige dagen ga ik gefrustreerd naar huis. Want dan ga je naar huis en denk je van, ik heb
zo hard gewerkt en toch heb ik de zaken die echt had willen doen niet kunnen doen».
1.7. Conclusion
Cette approche qualitative fut sans conteste d’un grand apport pour cette recherche. Outre le fait
qu’elle nous a permis d’affiner les concepts relevés dans la littérature, elle nous a surtout apporté les
dimensions culturelle et contextuelle qui nous faisaient défaut. Ces groupes focus ont non seulement
validé l’information issue de la littérature mais l’ont également complétée et affinée. La longue période
que nous avons consacrée à l’organisation et la réalisation de cette approche qualitative sera valorisée
par la qualité, la précision, la pertinence et la fiabilité du futur questionnaire.
34
2.
Elaboration de l'instrument de mesure : phase 2
2.1. Structure du questionnaire
Le questionnaire a été mis au point sur la base des résultats de l'étude de la littérature et de la
recherche qualitative, et en concertation avec un groupe de travail constitué d'experts (commission
d'encadrement interne).
Le questionnaire se structure en cinq volets:
Volet 1: Données démographiques
Volet 2: Formation & compétence
Volet 3: Soins infirmiers
Volet 4: Equipe
Volet 5: Contexte des soins
Le premier volet propose une série de questions générales relatives aux données personnelles
(données démographiques, niveau de formation, caractéristiques du département, …). Le deuxième
volet du questionnaire comporte des questions relatives à la formation et à la compétence des
infirmiers. Les questions ayant trait à la tâche soignante des infirmiers et aux soins prodigués par les
infirmiers constituent le troisième volet du questionnaire. Ce volet sonde également la qualité des soins
donnés. Les questions du volet quatre s'intéressent au fonctionnement de l'équipe. Le questionnaire se
termine par une série de questions liées au contexte de soins (management infirmier, mesures
publiques, image de la société, …). Notons enfin que les notions de satisfaction et de responsabilités
ont été introduites de manière transversale dans l'outil de recherche.
2.2. Sélection des questions
L'implémentation du questionnaire s'est appuyée sur l'étude de la littérature (instruments
existants), les résultats de la recherche qualitative ainsi que certains schémas de pensée en matière d'art
infirmier. Ce qui a débouché dans un premier temps sur un questionnaire de 210 questions.
Cette version du questionnaire a été soumise pour validation à une série d'experts. Il a tout d'abord été
fait appel à l'expertise des membres de la commission d'encadrement interne. La diversité des
disciplines (infirmiers, sociologue, psychologue, …) et de l'expertise (chercheurs, professeurs,
responsables de la politique, …) au sein de ce groupe faisait de cette commission d'encadrement un
forum intéressant pour la validation de cet instrument.
Parallèlement, le questionnaire a été soumis à quatre chercheurs infirmiers. Tandis qu'un premier test
pilote était déjà organisé avec 6 infirmiers/ères des Universitaire Ziekenhuizen Gasthuisberg.
Tant les experts que les chercheurs infirmiers ont émis les deux mêmes grandes remarques. Tout
d'abord, le questionnaire a été jugé trop long. Le temps de remplissage s'étendait de trois quarts d'heure
à une heure. De plus, la formulation de certaines questions a été qualifiée de trop abstraite.
Sur la base du feed-back des experts et des infirmiers, le questionnaire a été sensiblement
modifié et réduit à 67 questions.
Un nouveau test pilote a été organisé. Cette fois, le questionnaire a été soumis à une infirmière,
une infirmière cadre et un chercheur infirmier.
Suite au feed-back du deuxième test pilote, le groupe de chercheurs a remanié une dernière fois le
questionnaire. Ce remaniement a débouché sur un questionnaire final de 52 questions. Le questionnaire
final figure en annexe 1.
35
3.
Déroulement de l’enquête
3.1. Sélection des hôpitaux
Tous les hôpitaux belges (à l'exception des hôpitaux psychiatriques) ont été invités par écrit à
participer au projet. La lettre d'accompagnement envoyée aux hôpitaux expliquait brièvement l'enquête
et proposait, en annexe, un bulletin-réponse permettant à chaque hôpital de poser sa candidature.
76 hôpitaux ont retourné leur bulletin de participation, dont 66 souhaitaient participer à
l'enquête. Il s'agissait respectivement de 37, 23 et 6 hôpitaux des Régions flamande, wallonne et
bruxelloise.
Pour la constitution de l'échantillon, nous avons choisi de nous concentrer sur les hôpitaux
généraux. Ceci a entraîné l'exclusion des hôpitaux spécialisés et gériatriques. Concrètement, cela s'est
traduit, au sein du pool d'hôpitaux candidats, par l'exclusion de respectivement 8 et 3 hôpitaux pour les
Régions flamande et wallonne.
3.2. Critères de constitution de l'échantillon
La constitution de l'échantillon s'est fondée autant que possible (et selon le taux de réponse) sur
les quatre critères de sélection suivants : statut de l'hôpital, région, taille et nature de l'hôpital.
3.2.1.Statut de l'hôpital
La constitution de l'échantillon a respecté la répartition des hôpitaux privés et publics telle
qu'elle existe au niveau des Régions. En Wallonie, 53% des hôpitaux sont privés, contre 55% à
Bruxelles et 68% en Flandre. Nous retrouvons approximativement cette répartition dans
l'échantillon pour la Flandre et la Wallonie, avec une légère déviation pour Bruxelles en faveur
des hôpitaux privés (voir tableau E). De même, la proportion de lits d'hôpitaux privés et publics
est bien respectée en ce qui concerne la Flandre et la Wallonie, avec à nouveau un léger écart en
faveur des lits d'hôpitaux privés pour Bruxelles.
Tableau E : Vue d'ensemble des hôpitaux (et du nombre de lits) privés et publics en Belgique et dans
l'échantillon
PRIVE
PUBLIC
TOTAL
Nb
(%)
Lits
(%)
Nb
(%)
Lits
(%)
Nb
Lits
HOPITAUX GENERAUX EN BELGIQUEe
WALLONIE
FLANDRE
25
59
(53%)
(68%)
8673
18497
(51%)
(61%)
22
28
(47%)
(32%)
8382
12034
(49%)
(39%)
47
87
17001
30531
BRUXELLES
11
(55%)
5571
(65%)
9
(45%)
2942
(35%)
20
8513
36
PRIVE
PUBLIC
TOTAL
Nb
(%)
Lits
(%)
Nb
(%)
Lits
(%)
Nb
Lits
ECHANTILLON
WALLONIE
FLANDRE
4
7
(50%)
(64%)
1545
4280
(47%)
(61%)
4
4
(50%)
(36%)
1741
2779
(53%)
(39%)
8
11
3286
7059
BRUXELLES
2
(67%)
1287
(89%)
1
(33%)
154
(11%)
3
1441
3.2.2.Région
L'échantillonnage s'est voulu représentatif de chaque région. Ce qui implique que la
sélection des hôpitaux par province et pour la Région Bruxelloise a tenu compte autant que
possible (selon le taux de réponse) du nombre effectif d'hôpitaux dans ces régions (voir
tableau F).
Tableau F : Vue d'ensemble des hôpitaux volontaires et sélectionnés dans l'échantillon par région
WALLONIE
Hainaut
Liège
Luxembourg
Namur
Brabant
Wallon
Volontaires
7
9
1
2
1
Nombre d'hôpitaux
dans l'échantillon
2
3
1
1
1
FLANDRE
Anvers
Limbourg
Flandre
orientale
Brabant
Flamand
Flandre
occidentale
Volontaires
11
2
7
4
5
Nombre d'hôpitaux
dans l'échantillon
3
1
3
2
2
BRUXELLES
Volontaires
6
Nombre d'hôpitaux
dans l'échantillon
3
37
3.2.3.Taille de l'hôpital
La taille de l'hôpital est un autre critère qui a été pris en compte dans la constitution de
l'échantillon. Selon leur taille, les hôpitaux ont été subdivisés en trois catégories:
- Catégorie 1: 250 – 400 lits
- Catégorie 2: 400 – 600 lits
- Catégorie 3: > 600 lits
La constitution de l'échantillon visait une représentation aussi équitable que possible des
hôpitaux des trois catégories respectives (voir tableau G).
Tableau G : Vue d'ensemble de l'échantillon en fonction de la taille des hôpitaux
Taille des Hôpitaux
Nombre de lits
Wallonie
Flandre
Bruxelles
250 – 400 lits
3
4
2
400 – 600 lits
3
3
-
> 600 lits
2
4
1
3.2.4.Nature de l'hôpital
Le dernier critère utilisé pour la constitution de l'échantillon tenait compte de la nature de
l'hôpital (voir tableau H). Une distinction a été opérée entre:
- Hôpital universitaire
- Hôpital général à caractère universitaire
-Hôpital général
La constitution de l'échantillon visait à inclure ces trois catégories dans chaque région.
Tableau H : Vue d'ensemble de l'échantillon en fonction de la nature des hôpitaux
NATURE DES HOPITAUX
Nature de l'institution
Wallonie
Flandre
Bruxelles
Hôpital général
6
7
1
Hôpital général à caractère
universitaire
1
2
1
Hôpital universitaire
1
2
1
38
3.3. Résumé concernant l'échantillon final
Au total, l'échantillon comporte 22 hôpitaux répartis sur les trois régions du pays.
Pour la Flandre :
A.Z. Middelheim (Antwerpen), Antwerpen, O.C.M.W., 987 lits
Kliniek Heilig Hart (Mol), Antwerpen, V.Z.W., 180 lits
A.Z. Klina (Brasschaat), Antwerpen, V.Z.W., 436 lits
Virga Jesse Ziekenhuis (Hasselt), Limburg, Autonome Verzorgingsinstelling, 567 lits
Universitair Ziekenhuis (Gent), Oost-Vlaanderen, Openbare Universiteit, 1059 lits
A.Z. St.-Elisabeth (Zottegem), Oost-Vlaanderen, V.Z.W., 304 lits
A.Z. Maria Middelares – St. Jozef (Gent), Oost-Vlaanderen, V.Z.W., 554 lits
Universitair Ziekenhuis K.U.L.(Leuven), Vlaams-Brabant, Vrije Universiteit, 1667 lits
A.Z. H. Hart – Mariëndal (Tienen), Vlaams-Brabant, V.Z.W., 352 lits
H.-Hartziekenhuis (Roeselare), West-Vlaanderen, V.Z.W., 674 lits
Kliniek O.L.Vr. Van Lourdes (Waregem), West-Vlaanderen, V.Z.W., 279 lits
TOTAL Flandre : 7059 lits (60%)
Pour la Wallonie
Centre Hospitalier Régional du Val de Sambre (Auvelais), Hainaut, Intercommunale, 407 lits
Centre Hospitalier de Jolimont – Lobbes (Haine-Sainte-Paul), Hainaut, A.S.B.L., 714 lits
Centre Hospitalier Universitaire de Liège, Liège, Etat Communauté, 729 lits
St.-Nikolaus Hospital (Eupen), Liège, Association d'util. Public, 177 lits
Clinique André Renard (Herstal), Liège, A.S.B.L., 160 lits
I.F.A.C. - Princesse Paola (Marche-en-Famenne), Luxembourg, A.S.B.L., 246 lits
Centre Hospitalier Régional de Namur (Namur), Namur, Organisme de droit public, 428 lits
Clinique St-Pierre (Ottignies), Brabant Wallon, A.S.B.L., 425 lits
TOTAL Wallonie: 3286 lits (28%)
Pour Bruxelles
Cliniques Universitaires St.-Luc, Bruxellles, A.S.B.L., 944 lits
Institut Jules Bordet, Bruxelles, C.P.A.S., 154 lits
Algemene Kliniek St. Jan, Brussel, V.Z.W., 343 lits
TOTAL Bruxelles : 1441 lits (12%)
3.4. Collecte des données
Une fois connue la composition définitive de l'échantillon, tous les hôpitaux ont été informés par
lettre de leur inclusion ou non dans l'échantillon.
Ce courrier invitait également les hôpitaux sélectionnés pour l'enquête à une réunion d'information et
de rencontre organisée par le groupe de chercheurs.
Cette réunion s'est tenue début juillet 2002. Au cours de cette réunion, les collaborateurs du
projet ont été présentés. Les objectifs de l'enquête, son organisation ainsi que le développement de
l'instrument de mesure ont été également exposés.
Cette réunion fut également l'occasion de préciser les modalités de collaboration avec les hôpitaux
respectifs.
La collecte effective des données a eu lieu pendant les trois premières semaines de septembre
2002. A titre de promotion de l'enquête, un poster a été distribué dans les hôpitaux participants par le
groupe de chercheurs.
39
Le groupe de chercheurs n'a pas imposé de méthode de travail bien précise pour l'organisation
concrète de la collecte des données, laissant les hôpitaux participants libres de choisir leur méthode de
collecte des données.
Il a été proposé que les coordinateurs du projet élaborent avec chaque hôpital individuel une méthode
de travail pour la collecte des données.
Le planning complet de la collecte des données est illustré schématiquement dans le tableau I.
Tableau I : Planification de la collecte de données
Planification
Période
Août
Septembre
Octobre
Prise de contact avec les 19 au 30 août 2002
hôpitaux
2 au 20 sept. 2002
Recueil des données
Retour des questionnaires 23 au 27 sept. 2002
complétés à Leuven
30 sept. Au 18 oct. 02
Encodage des données
3.5. Sélection des répondants
La sélection des répondants s'est basée sur les critères d'inclusion suivants:
?Infirmiers (A1 et A2) en contact direct avec les patients
?Infirmiers cadres
Et sur les critères d'exclusion suivants:
?Assistants infirmiers et apparentés
3.6. Taux de réponse
Il a été demandé à chaque hôpital participant combien d'infirmiers étaient susceptibles de
participer à l'enquête. Ce chiffre est repris pour chaque hôpital dans la deuxième colonne du tableau J.
Les questionnaires complétés ont été recueillis dans chaque hôpital par le coordinateur de projet. Ce
nombre figure pour chaque hôpital dans la troisième colonne. Le taux de réponse a ensuite été calculé
par hôpital. La moyenne nationale du taux de réponse s'élève à 71,22%, avec une moyenne respective
de 75,09%, 71,58% et 51,57% pour la Flandre, la Wallonie et Bruxelles.
40
Tableau J : Vue d'ensemble des taux de réponse
Potentiel
Nom de l'institution
Nombre de
questionnaires
remplis
Taux de
réponse de
l'institution
FLANDRE
A.Z. Heilig Hart Mariëndal
A.Z. Klina
A.Z. Maria Middelares – St. Jozef
A.Z. Middelheim
A.Z. St. Elisabeth
Heilig Hartziekenhuis
Kliniek Heilig Hart
Kliniek O. L. Vr. Van Lourdes
Universitair Ziekenhuis Gent
Universitair Ziekenhuis K.U.L.
Virga Jesse Ziekenhuis
TOTAL FLANDRE
285
468
589
1060
269
980
190
285
1519
2661
640
8946
191
283
534
798
243
866
166
268
1086
1827
456
6718
67,02%
60,47%
90,66%
75,28%
90,33%
88,37%
87,37%
94,04%
71,49%
68,66%
71,25%
75,09%
350
305
173
837
92
191
252
77
2277
72,46%
62,63%
72,08%
74,40%
74,19%
67,02%
85,42%
54,23%
71,58%
484
137
325
946
9941
40,78%
62,56%
76,47%
51,57%
71,22%
WALLONIE
Centre hospitalier Jolimont-Lobbes
Centre Hospitalier Régional de Namur
Centre hospitalier Régional de Val de Sambre
Centre Hospitalier Universitaire de Liège
Clinique André Renard
Clinique Saint-Pierre
I.F.A.C.
St. Nikolaus-Hospital
TOTAL WALLONIE
483
487
240
1125
124
285
295
142
3181
BRUXELLES
Cliniques Universitaires Saint-Luc
Institut Jules Bordet
Algemene Kliniek Sint Jan
TOTAL BRUXELLES
TOTAL NATIONAL
1187
219
425
1831
13958
Sur un total de 9941 questionnaires reçus, 9638 étaient utilisables pour l'analyse des réponses.
Les chiffres respectifs sont donc de 6477 (67%), 2233 (23%) et 928 (10%) pour la Flandre, la Wallonie
et Bruxelles.
41
3.7.
Analyses statistiques
Dans un premier temps, une analyse descriptive ainsi que des tests paramétriques et non
paramétriques ont été réalisés sur l'ensemble des données au niveau national et régional (voir
annexe 2).
Afin d'obtenir une image plus nuancée pour certains sous-groupes dans la profession, les
variables pertinentes (l'âge, le sexe, le niveau de formation, les formations complémentaires, la
fonction, le service, le pourcentage de temps de travail, l'ancienneté et le sentiment de compétence) ont
fait l'objet d'analyses croisées avec certains items du questionnaire. Cette analyse a été uniquement
réalisée sur base des données nationales (voir annexe 2).
Pour les questions 27a "En tant qu'infirmière, à quel point vous sentez-vous compétente pour les
aptitudes suivantes…" et 27b "Chez une infirmière, quelle importance accordez-vous en général aux
aptitudes suivantes…", une analyse factorielle a été réalisée. En supprimant les item concernant les
aptitudes logistiques et administratives, l'analyse factorielle nous donne un modèle clair et
correctement interprétable de 6 facteurs. Le détail de ces facteurs et l'arrangement des items constitutifs
sont proposés dans les tableaux des pages suivantes.
42
Tableau k : Question 27a " En tant qu'infirmière, à quel point vous sentez-vous compétente pour les aptitudes suivantes…?"’
Facteur1
Facteur2
Facteur3
Facteur4
Facteur5
Facteur6
Capacités sociales et communicatives
Communiquer avec les partenaires médicaux
0.77727
0.15932
0.12149
0.08664
0.16608
0.19355
Communiquer avec les médecins
0.76863
0.21545
0.00392
0.11972
0.17754
0.17494
Communiquer avec les collègues infirmiers
0.74308
0.13595
0.21925
0.14829
-0.07282
0.12898
Reformuler (traduire les explications du médecin au patient et à sa famille)
0.60165
0.17764
0.16636
0.14381
0.36301
0.07105
Communiquer avec les familles
0.60110
0.03373
0.41826
0.05154
0.16565
0.13355
Informer et éduquer
0.51415
0.13383
0.20282
0.12532
0.49325
0.09344
Capacités intellectuelles et cognitives
Créativité
0.14773
0.78880
0.11464
0.08522
0.23422
0.17309
Flexibilité
0.20874
0.77644
0.19501
0.07131
0.08334
0.16697
Transfert de connaissances
0.18637
0.70037
0.08572
0.25315
0.21835
0.14005
Attitude de Caring
Sollicitude
0.16727
0.14481
0.83340
0.16211
0.04010
0.07349
Construire une relation professionnelle avec le patient
0.21225
0.09880
0.73314
0.02473
0.34217
0.09617
Assumer la responsabilité des soins
0.25284
0.28119
0.52759
0.35043
0.11823
0.08480
43
Capacités instrumentales et techniques
Aptitudes à dispenser des soins thérapeutiques et diagnostiques
0.13941
0.21981
0.00129
0.80334
0.14187
0.05013
Aptitudes à dispenser les soins de base
0.11949
0.05688
0.22104
0.79677
-0.05292
0.08789
Rédiger un rapport écrit
0.12532
0.06144
0.12362
0.51208
0.20774
0.41160
Attitude critique et scientifique
Attitude scientifique
0.17185
0.23376
0.05101
0.08461
0.76284
0.15157
Attitude critique
0.16915
0.20833
0.31694
0.06315
0.68383
0.15705
Capacités d'organisation
Déléguer des soins
0.20332
0.17637
0.08430
0.12444
0.13113
0.82382
Organiser le travail en fonction de la collaboration avec les autres professionnels
0.25974
0.27011
0.10778
0.11330
0.14352
0.74735
44
Tableau l: Question 27b " Chez une infirmière, quelle importance accordez-vous en général aux aptitudes suivantes…?"
Facteur1
Facteur2
Facteur3
Facteur4
Facteur5
Facteur6
Capacités sociales et communicatives
Communiquer avec les médecins
0.82412
0.15230
0.07067
0.17000
0.11887
0.11333
Communiquer avec les paramédicaux
0.76763
0.13284
0.11142
0.09131
0.19728
0.26012
Communiquer avec les collègues infirmiers
0.76723
0.14882
0.18743
0.19219
0.01821
0.08277
Communiquer avec la famille
0.61209
0.12767
0.40469
0.08113
0.07087
0.11397
Reformuler (traduire les explications du médecin au patient et à sa famille)
0.61028
0.16456
0.27207
0.06699
0.28342
0.07548
Informer et éduquer
0.57661
0.15048
0.28229
0.05770
0.34669
0.09859
Capacités intellectuelles et cognitives
Créativité
0.15288
0.81962
0.13264
0.04664
0.17910
0.20814
Flexibilité
0.23095
0.79501
0.15073
0.09676
0.12345
0.13386
Transfert de connaissances
0.15743
0.74516
0.17467
0.18601
0.10706
0.13735
Attitude de caring
Sollicitude
0.20902
0.14346
0.82275
0.13715
0.10799
0.12594
Construire une relation professionnelle avec le patient
0.26999
0.15521
0.73607
0.06226
0.28301
0.12535
Prendre ses responsabilités dans les soins
0.26319
0.20013
0.63913
0.28296
0.08947
0.00796
Capacités instrumentales et techniques
Aptitudes à dispenser des soins thérapeutiques et diagnostiques
0.14648
0.13556
0.11946
0.82271
0.06061
-0.01049
Aptitudes à dispenser les soins de base
0.11153
0.02847
0.18618
0.77950
-0.06329
0.05665
Rédiger un rapport écrit
0.14768
0.16040
0.02199
0.57493
0.25185
0.29362
45
Attitude critique et scientifique
Attitude scientifique
0.23181
0.18731
0.10749
0.11337
0.80520
0.14429
Attitude critique
0.25325
0.19261
0.33478
0.01433
0.70405
0.14450
Capacités d'organisation
Déléguer des soins
0.13685
0.19247
0.10098
0.09854
0.12609
0.84200
Organiser le travail en fonction de la collaboration avec les autres
professionnels
0.27296
0.22897
0.12304
0.09948
0.12836
0.75080
46
Chapitre 4. RESULTATS
1.
Description de l’échantillon
Le texte qui suit présente uniquement les principales données descriptives de l'échantillon.
Des données plus précises concernant l'échantillon sont disponibles à l'annexe 2.
1.1. Age, sexe et statut civil
L’échantillon de cette étude est constitué d’environ un homme pour six femmes (voir tableau 1).
Nous constatons donc que la présence masculine tend à croître dans une profession traditionnellement
fort féminine. Notons que cette tendance semble plus prononcée en Flandre (17,1% d'hommes) qu'en
Wallonie (14,4%) ou à Bruxelles (13,2%) et qu'elle ne concerne ici qu'un échantillon exclusivement
hospitalier.
Les personnes interrogées sont âgées de 20 à 65 ans. L'âge moyen est de 37 ans
(SD ? 9 ans et demi) (voir tableau 2) et la carrière moyenne d'environ 15 ans (SD ? 9 ans et demi) (voir
tableau 19). Ce chiffre de 15 ans semble contredire une idée largement répandue concernant la courte
"durée de vie" dans la profession. En étudiant les classes d'âges, on se rend compte que les personnes
sont moins nombreuses surtout après 45 ans. L’âge le plus souvent rencontré est de 23 ans. Aucune
différence significative n'est à signaler en fonction des régions.
L'idée d'une profession constituée essentiellement de femmes célibataires n'est plus en accord
avec les chiffres rencontrés actuellement sur le terrain. En effet, seuls 21% des infirmiers sont
actuellement célibataires alors que 72% d'entre eux vivent en couple. Notons également que 60% des
personnes interrogées vivent avec un enfant au moins sous le même toit. Signalons enfin qu'à
Bruxelles, un plus grand nombre de personnes célibataires sont présentes (27,6% vs 19% pour la
Flandre et 23,8% pour la Wallonie) et vivent sans enfant (près de 46,5%) (voir tableau 4).
1.2. Formation de base et formation complémentaire
L'échantillon est constitué essentiellement d'infirmiers gradués et/ou d'accoucheuses (environ ¾
de l'échantillon) et d'un nombre plus faible d'infirmiers brevetés (environ ¼). Notons que ces
proportions varient fortement d'une région à l'autre (voir tableau 5).
Parmi les infirmiers ayant participé à cette étude, environ un tiers (31,3%) a suivi une formation
complémentaire faisant suite au diplôme infirmier de base. Ce chiffre varie fortement d'une région à
l'autre. Il est près de deux fois plus élevé à Bruxelles (49,5% vs 27,5% en Flandre et 34,7% en
Wallonie). La spécialisation en soins infirmiers est la formation complémentaire la plus suivie (15,7%)
avec une forte variation entre les régions (13,6% pour la Flandre, 17,6 en Wallonie et 25,4 à
Bruxelles). Viennent ensuite l’école des cadres (8,9%), la formation complémentaire non universitaire
(6,6%), la licence en sciences de la santé publique (3,8%) et enfin, les autres formations universitaires
(1,6%). Notons cependant que, hormis l'école des cadres pour laquelle la différence statistique n'est pas
significative, l'ensemble des formations connaît un plus grand succès à Bruxelles qu'en Wallonie et en
Flandre (voir tableau 5).
47
1.3. Fonction exercée
82,2% des personnes constituant l'échantillon exercent une fonction d’infirmier de chevet et
4,5% sont accoucheuses (voir tableau 7). Pour le reste, nous retrouvons essentiellement des infirmiers
chefs de service (5,7%) ou chefs adjoints (2%), des infirmiers de référence pour l'institution (3,3%) ou
des infirmiers relais pour le service (4,1%). Un certain nombre de postes nouvellement "réglementés"
sont également présents : cadre infirmier (1%), infirmier en hygiène hospitalière (0,3%) et coordinateur
qualité (0,2%). Ces chiffres nous montrent notamment l'importance de l'émergence de nouvelles
fonctions dans la profession (infirmier de référence pour l'institution ou le service). Hormis pour le
nombre de cadres intermédiaires (0,7% en Flandre, 1,3% en Wallonie et 1,8% à Bruxelles ; p=0,001),
le nombre d'infirmiers en santé communautaire (0,7% en Flandre, 0,2% en Wallonie et 0,1% à
Bruxelles ; p=0,001) et le nombre d'infirmiers chercheurs (1,2% en Flandre, 0,2% en Wallonie et 1,7%
à Bruxelles ; p=0,000), il n'y a aucune différence significative entre les régions.
1.4. Modalités du travail
57,4% du personnel infirmier interrogé dans cette étude travaille à temps plein (voir tableau 9).
Ici aussi des différences apparaissent entre les régions. En effet, ce pourcentage est de 63,1% en
Wallonie contre 58,2% à Bruxelles et 55,3% en Flandre. Quoi qu'il en soit, on voit apparaître ici
l'importance du phénomène du travail à temps partiel qui touche entre 36,9% et 44,7% des personnes
selon les régions.
D'autres données concernant les modalités de travail nous apprennent qu'environ 41,1% des
personnes travaillent exclusivement de jour et 50,1% sont amenées à travailler de jour et de nuit (voir
tableau 10). Il n'y a pas de différence significative à ce niveau entre les régions (p=0,072). Trois quart
des personnes interrogées travaillent au moins un week-end par mois (80% en Wallonie) (voir tableau
12) et près de 15% font encore des horaires coupés (voir tableau 13). Ce dernier chiffre varie fortement
entre les régions étant donné qu'il n'est que de 4,1% à Bruxelles contre 11,4% en Wallonie et 16.8% en
Flandre (p=0,000).
1.5. Conclusion
Pour conclure, le profil type d’un infirmier de notre échantillon est assez simple à se représenter.
Nous sommes face à une population majoritairement féminine, de moins de 45 ans et présentant 15 ans
de carrière en moyenne. Les infirmiers d'aujourd'hui vivent en ménage, souvent avec un enfant au
moins vivant sous le même toit. Ils possèdent un diplôme d’infirmier gradué et ont souvent suivi une
formation complémentaire (de 30% à 50% selon les régions). Ils travaillent autant à temps partiel qu'à
temps plein, combinent (un fois sur deux) des horaires de jours et de nuit et travaillent au moins un
week-end par mois.
48
2.
Analyse descriptive des résultats
On envisagera successivement l'image professionnelle des infirmiers concernant leurs compétences, les
soins infirmiers et l'équipe. Pour terminer on analysera l'impact du contexte de soins sur cette image
professionnelle.
Le texte qui suit présente uniquement les principaux résultats. Des données plus précises sont
disponibles à l'annexe 2.
2.1. Image de soi des infirmiers en relation avec la compétence
Les infirmiers se trouvent très compétents dans l'exercice de leur profession. En effet, 85% des
répondants au niveau national se trouvent compétents à très compétents pour faire face à leur travail
quotidien contre seulement 0,9% s'estimant incompétents ou plutôt incompétents (tableau 28). Le
même constat peut être fait au niveau des trois régions du pays.
Ci-dessous nous présentons les aspects les plus importants de cette compétence en reprenant les
capacités et attitudes dans lesquelles les infirmiers se trouvent le plus ou le moins compétents. Nous
présentons également les capacités et attitudes qu'ils estiment prioritaires ou les moins importantes.
Ensuite, nous analyserons quels sont les éléments constitutifs de la compétence et quels sont les
éléments dans lesquels il semble nécessaire (aux yeux des infirmiers) d'investir pour favoriser le
développement et l'optimalisation des compétences. Pour finir, un certain nombre d'éléments
concernant la formation permanente seront envisagés.
2.1.1.Importance des savoirs constitutifs de la compétence
41,8% des répondants trouvent que le savoir-faire pratique et technique est prioritaire
pour travailler comme infirmier. Le savoir (31,6%) et le savoir-faire intellectuel (30,5%)
viennent respectivement en deuxième et troisième places. Le savoir-être (27,6%) vient en
dernière position (tableau 25a).
On perçoit ici un certain nombre de différences entre les régions (tableaux 25a et b). En Flandre,
le savoir est perçu comme une priorité par un nombre plus important d'infirmiers (35,2%) en
comparaison avec la Wallonie (21,5%) et Bruxelles (30,3%). Par contre les infirmiers wallons et
bruxellois donnent plus d’importance au savoir-faire pratique et technique (respectivement
49,7% et 47% vs 38,3%), au savoir-faire intellectuel (respectivement 44,1% et 44,2% vs 23,9%)
et au savoir être (respectivement 38,8% et 39,7% vs 22%) que les infirmiers flandriens.
2.1.2.Aptitudes et attitudes spécifiques
Les personnes interrogées devaient spécifier à quel point elles se sentaient compétentes
par rapport à un certain nombre d'aptitudes et d'attitudes spécifiques. Ensuite, elles devaient
définir quelle importance elles accordaient à ces mêmes aptitudes et attitudes.
Suite à ces questions, nous pouvons voir au niveau national que les infirmiers se sentent le plus
souvent "très compétents" au niveau des aptitudes à dispenser des soins de base (41,5%) et des
aptitudes à dispenser des soins thérapeutiques et diagnostiques (37,4%). Assurer la
responsabilité des soins (34,1%), la sollicitude (34,0%) et la communication avec le patient
(30,8%) viennent respectivement en troisième, quatrième et cinquième positions (tableau 27a).
En ce qui concerne l'importance accordée aux différents items, les cinq items prioritaires pour
les répondants sont les aptitudes thérapeutiques et diagnostiques (49,1%), le fait d'assumer la
responsabilité des soins (45,7%), la communication avec le patient (44,9%), les aptitudes à
dispenser des soins de base (36,5%) et la démarche systématique en soins infirmiers (31,6%).
Cela montre que quatre des cinq aptitudes ou attitudes estimées comme prioritaires sont
également celles pour lesquelles les soignants se sentent "très compétents". Néanmoins, il
49
apparaît que les pourcentages pour le sentiment de compétence et l'importance accordés à une
même capacité ne sont pas nécessairement aussi élevés. Ainsi, par exemple, 49,1% des
infirmiers trouvent les aptitudes diagnostiques et thérapeutiques prioritaires alors que seulement
37,4% se trouvent "très compétents" à ce niveau (tableau 27a).
Les aptitudes techniques propres aux différents appareillages (8,0%), la délégation d'activités
de soins (8,1%), l'attitude scientifique (8,2%) et les aptitudes administratives (7,0%) sont les
aptitudes ou attitudes pour lesquelles les répondants se disent le plus souvent “incompétents" ou
"plutôt incompétents". Les aptitudes logistiques (34,6%), administratives (15,7%) et la
délégation d'activités de soins (8,9%) sont les aptitudes ou attitudes perçues comme les "moins
importantes" par les répondants (tableau 27a).
Lorsque nous comparons les résultats pour les trois régions, il y a un certain nombre de
différences à prendre en compte (tableaux 27b, c et d). Seuls certains exemples sont repris ciaprès. Davantage d'infirmiers bruxellois se sentent "très compétents" dans les aptitudes à
dispenser des soins de base (respectivement 50,8% vs 41,7% pour la Wallonie et 40,1% pour la
Flandre) et dans les aptitudes diagnostiques et thérapeutiques (46,1% vs 39,2% pour la Wallonie
et 35,5% pour la Flandre). A côté de cela, les infirmiers bruxellois et les wallons accordent plus
d'importance que les flandriens aux aptitudes à dispenser des soins de base (respectivement
45,5% et 43,5% vs 32,2%) et aux aptitudes diagnostiques et thérapeutiques (respectivement
57,5% et 54% vs 45,5%). Contrairement à Bruxelles (23,5%) et à la Wallonie (20,3%),
davantage d'infirmiers flandriens (41,1%) trouvent les aptitudes logistiques “peu importantes".
Pour terminer, les infirmiers wallons se trouvent plus souvent (11,9%) "très incompétents" à
"incompétents" que les infirmiers bruxellois (6,8%) ou flandriens (5,4%) concernant les
aptitudes administratives.
2.1.3.Contribution au développement des compétences
Les trois principaux éléments qui, selon les infirmiers interrogés, ont une contribution
"grande" à "très grande" sur le développement de leur niveau de compétence actuel sont leur
propre pratique et réflexions (90%), la formation de base d'infirmier ou d'accoucheuse (73,2%)
et l'échange d'expériences et de connaissances avec les collègues infirmiers (67%) (tableau 23a).
L'échange de connaissances et d'expériences avec les étudiants infirmiers (57,8%), l'échange de
connaissances et d'expériences avec des collèges d'autres disciplines (39,9%) et une formation
complémentaire qui mène à un certificat (38,3%) sont les trois éléments les plus importants qui
n'ont "pas de contribution" ou une "faible contribution" sur le niveau de compétence actuel
(tableau 23a).
Pour les items concernant l'apport de la formation universitaire, des spécialisations et de la
lecture de littérature spécialisée, nous avons analysé s'il existait des différences entre les
infirmiers avec ou sans formations complémentaires (universitaire ou non). Concernant la
formation universitaire, il apparaît que seulement 47,3% des personnes ayant une licence en
sciences de la santé publique et 48,2% des personnes ayant suivi d'autres formations
universitaires trouvent que la formation universitaire a un impact "grand" ou "très grand" sur
leur niveau de compétence actuel. Davantage d'infirmiers universitaires (respectivement 45,6%
et 48,3% pour les licenciés en sciences médico-sociales et hospitalières et pour les autres
formations universitaires) trouvent que la lecture de la littérature spécialisée a un impact
"grand" ou "très grand" sur le développement de leurs compétences actuelles. Pour les personnes
sans formation complémentaire, ce chiffre est de 24,0% alors qu'il est de 30,8% pour les
personnes avec une formation complémentaire non-universitaire (tableau 23a).
50
Les questions en relation avec la contribution des spécialisations en soins infirmiers et de la
formation universitaire ont été remplies par un certain nombre de personnes ne possédant pas ces
diplômes. Ils nous donnent probablement ainsi un regard indirect sur la contribution qu'ils
pensent que de telles formations peuvent avoir. Ainsi, 89,2% des personnes sans formation
complémentaire et 73% des personnes avec une formation complémentaire non universitaire
estiment que la formation universitaire n'a "pas" ou "peu" d'impact sur le niveau de compétence.
Ces pourcentages élevés contrastent nettement avec ceux des personnes ayant réellement suivi
ces formations. En effet, seul 22,1% d'infirmiers licenciés en sciences médico-sociales et
hospitalières et 27,2% d'infirmiers possédant une autre licence sont de cet avis (tableau 23a).
Enfin, les infirmiers avec ou sans formation complémentaire (universitaire ou non) on également
des avis différents quant à l'impact des spécialisations en soins infirmiers. En comparaison avec
les 41,8% d'infirmiers sans formation complémentaire, 71% des personnes avec une formation
complémentaire non universitaire et 62,1% et 68,6% des personnes avec formation universitaire
(respectivement licenciés en sciences médico-sociales et hospitalières et autres licenciés)
trouvent que les spécialisations en soins infirmiers ont un impact "grand" à "très grand" sur le
développement des compétences.
Un autre résultat important concerne le fait que 85,3% des répondants trouvent que l’essentiel de
la formation s’acquiert à l’hôpital, au chevet du patient (tableau 46). Moins positif est le fait
que 66,3% des infirmiers au niveau national disent n'être "pas du tout d'accord" ou "plutôt pas
d'accord" avec le fait que le s nouveaux infirmiers qui sortent de l’école sont aptes à exercer
convenablement leur métier (tableau 46).
Entre les différentes régions, il y a un certain nombre de différences à prendre en considération
(tableaux 23b, c et d). En comparaison avec les wallons (53,5%), les infirmiers licenciés en
sciences médico-sociales et hospitalières de Flandre (66,1%) et de Bruxelles (66,6%) trouvent
davantage que les spécialisations en soins infirmiers ont une contribution “grande” à “très
grande” sur le niveau actuel de compétence.
A Bruxelles, davantage de personnes avec une formation complémentaire non universitaire
(79,5%) trouvent que les spécialisations en soins infirmiers ont une contribution "grande" ou
"très grande" sur leur niveau de compétence actuel. En comparaison, ce chiffre est de 70% en
Flandre et de 69,4% en Wallonie. Pour finir, comparé à la Flandre (52%), on trouve plus
d'infirmiers avec formation universitaire (hors sciences de la santé publique) en Wallonie
(79,2%) et à Bruxelles (77,7%) qui trouvent que les spécialisations en soins infirmiers ont une
contribution "grande" à "très grande" sur le niveau de compétence actuel.
Toujours en lien avec la contribution d'une formation universitaire au développement des
compétences, on retrouve deux fois plus de personnes sans formation complémentaire à
Bruxelles (comparé à la Flandre et à la Wallonie) qui trouvent que la formation universitaire a
une "grande" ou "très grande" contribution au développement des compétences. Les
pourcentages sont respectivement de 10,7% versus 4,9% et 4,4%. De plus, en Flandre, on
retrouve davantage d'infirmiers licenciés en sciences médico-sociales et hospitalières (54,7%)
qui pensent que la formation universitaire a une "grande" ou "très grande" contribution au
développement des compétences. A Bruxelles et en Wallonie, les chiffres sont respectivement de
44% et 38,2%. Pour finir, on retrouve davantage d'infirmiers bruxellois avec une autre formation
universitaire (62,9%) qui pensent que la formation universitaire a une "grande" ou "très grande"
contribution au développement des compétences. Les chiffres sont de 42,9% en Wallonie et de
40,9% en Flandre (tableau 23 b, c en d).
Une dernière différence est à prendre en compte lorsqu'on regarde la contribution de la lecture
professionnelle au développement des compétences. On retrouve à Bruxelles (51,3%) et en
Flandre (48,8%) d'avantage d'infirmiers licenciés en sciences médico-sociale et hospitalières qui
estiment que la lecture de la littérature professionnelle a une "grande" ou "très grande"
contribution au développement des compétences. Ce chiffre est de 36,9% pour la Wallonie
(tableau 23 b, c en d).
51
2.1.4.Investissements utiles pour optimaliser le niveau actuel de compétence
95,2% des répondants au niveau national sont d'avis qu'il existe certains domaines dans
lesquels il faut investir afin d'améliorer le niveau de compétence des infirmiers (tableau 24a).
Concernant cette question, il n'y a pas de différence à prendre en considération entre les
différentes régions (tableau 24a).
Parmi les domaines dans lesquels il faudrait investir, un domaine est bien plus demandé que les
autres : la formation permanente (60%). Les autres domaines importants soulignés sont la
formation de base en soins infirmiers ou d'accoucheuse (43,1%), l'échange de connaissances et
d'expériences avec les collègues infirmiers (31,6%) et les spécialisations en soins infirmiers
(30,0%). Des résultats plus détaillés sont fournis au niveau du tableau 24b.
Lorsqu'on compare les résultats entre les différentes régions, trois grandes différences
apparaissent (tableau 24b). Premièrement, il y a davantage d'infirmiers bruxellois (66,6%) ou
wallons (64,1%) qui trouvent qu'il est important d'investir dans les formations permanentes
(contre 58,3% en Flandre). Deuxièmement, davantage d'infirmiers flandriens (32,4%) accordent
une priorité aux spécialisations en soins infirmiers comparé aux infirmiers wallons (25,6%) et
bruxellois (23,9%). Troisièmement et pour conclure, il y a une différence à prendre en
considération concernant l'échange de connaissances et d'expériences avec les collègues
infirmiers. En Wallonie, on trouve qu'il faut davantage y investir (36,8%) qu'en Flandre (30,2%)
et à Bruxelles (29,7%).
2.1.5.Résultats quant à la formation permanente
85,8% des infirmiers interrogés sont "plutôt d'accord" ou "entièrement d'accord" avec le
fait que la possibilité de pouvoir participer régulièrement à des formations permanentes leur
donne beaucoup de satisfaction et 85,2% trouvent que les formations permanentes auxquelles ils
participent contribuent à améliorer la qualité des soins qu'ils donnent (tableau 26a). De plus,
73,7% des répondants signalent que, pour eux, la formation permanente est une priorité .
Cependant, environ un infirmier sur quatre (26,7%) trouve que la formation permanente a une
"faible contribution" voir "pas de contribution" sur son niveau actuel de compétence (tableau 23)
et 34,4% disent qu'ils ne cherchent pas eux-mêmes des possibilités de se former (tableau 26 a).
Enfin, relevons que 40,8% des infirmiers disent qu'ils ne consultent pas régulièrement la
littérature professionnelle (articles, livres,…). Il n'y a pas de différence à relever ici entre les
régions (tableaux 26 b, c et d).
2.2. Image de soi professionnelle des infirmiers par rapport aux soins infirmiers
Cette partie reprendra successivement un certain nombre de points ayant un lien direct avec la
mission soignante des infirmiers. Nous présenterons d'abord les aspects prioritaires de la mission
infirmière et nous analyserons un certain nombre de conditions importantes pour la réalisation de celleci. Ensuite, après avoir analysé certains aspects complémentaires, nous étudierons l'influence de
l'environnement de travail et de la pénurie sur le travail infirmier. Enfin, un certain nombre de résultats
concernant la qualité des soins clôtureront cette partie.
2.2.1.Aspects prioritaires dans la mission infirmière
Au niveau national, les infirmiers voient principalement leur contribution aux soins d'un
point de vue médico-technique et, plus particulièrement, dans le fait de viser la guérison du
patient (40,2%) et dans la détection des problèmes de santé et des complications éventuelles
chez le patient (36,2%) (tableau 29a). A la troisième place vient le fait de vouloir adapter les
soins en fonction de chaque patient (35,4%) (tableau 29a). Ensuite, plus d'un infirmier sur
quatre trouve prioritaire de favoriser le bien-être du patient à travers une bonne relation d'aide
et de soins (28,8%), le fait de dispenser les soins de bases strictement nécessaires (26,8%) et
52
d'apporter au patient l’aide dont il a besoin pour vivre avec sa maladie et son traitement
(26,8%).
Aux yeux des infirmiers, les aspects les moins importants concernent le fait de chercher, avec le
patient, une réponse créative à ses soucis et problèmes (15,9%) et de défendre les intérêts du
patient auprès des autres professionnels et de l’organisation hospitalière (16,9%).
Pour les trois régions, les classements effectués au niveau des domaines prioritaires ne montrent
pas de différence (tableaux 29b, c et d). Une exception par rapport à cela concerne le fait de viser
la guérison du patient. Cet aspect est davantage décrit comme prioritaire par les infirmiers
wallons (49,8%) que par les infirmiers bruxellois (39,8%) ou flandriens (37%).
2.2.2.Conditions importantes pour réaliser la mission infirmière
Comme résultat important au niveau national, notons que 72,9% des répondants trouvent
"très important" ou "prioritaire" le fait de discuter des problèmes de soins avec les collègues
infirmiers (tableau 31a). Ensuite viennent respectivement avec 70,6%, 63,8% et 62,5% le fait
d'entretenir une bonne relation de travail avec les médecins, entretenir une bonne relation de
travail avec les supérieurs hiérarchiques et se concerter avec l'équipe interdisciplinaire. Les
aspects signalés le plus souvent comme "peu importants" sont : le fait de soigner régulièrement
les mêmes patients (12,6%) et le fait d'agir selon ses propres valeurs étiques (10,4%).
Il est à noter cinq grandes différences entre les trois régions (tableaux 31b, c en d). Ainsi, le
nombre d'infirmiers qui trouvent "très important" ou "prioritaire" de prendre librement des
décisions en matière de soins et le fait de soigner régulièrement les mêmes patients est beaucoup
plus grand en Flandre et à Bruxelles qu'en Wallonie. Les pourcentages pour la Flandre et
Bruxelles et la Wallonie sont respectivement de 62%, 62,1% et 48,3% pour le fait de prendre
librement des décisions en matière de soins et de 58,2%, 57,6% et 49,2% pour le fait de prendre
en charge régulièrement les mêmes patients. Une autre différence à prendre en compte concerne
le fait d'entretenir une bonne relation avec les médecins et avec les supérieures hiérarchiques.
On retrouve beaucoup plus d'infirmiers en Flandre qui trouvent ces aspects "très importants" ou
"prioritaires". Les chiffres pour la Flandre, Bruxelles et la Wallonie sont respectivement de
77%, 66,5% et 54% pour le fait d'entretenir de bonnes relations de travail avec les médecins et
de 75,1%, 52,2% et 36,1% pour le fait d'entretenir de bonnes relations avec les supérieurs
hiérarchiques. Pour terminer, les infirmiers bruxellois (56%) et flandriens (51,6%) sont plus
nombreux que les infirmiers wallons (41,6%) à trouver "très important" ou "prioritaire" le fait
d'agir selon ses propres valeurs éthiques.
2.2.3.Aspects complémentaires dans les missions infirmières
95,1% des répondants au niveau national sont "plutôt d'accord" ou "entièrement d'accord"
avec le fait qu'aider les autres membres de l'équipe soignante à progresser professionnellement
fasse partie de la mission infirmière (tableau 30a). 89% sont "plutôt d'accord" ou "entièrement
d'accord" avec le fait que contribuer à la formation des étudiants en sois infirmiers fasse
également partie de leur mission et 83,6% que les infirmiers doivent participer à des recherches
en soins infirmiers. En outre, 68,5% des répondants sont "pas du tout d'accord" ou "plutôt pas
d'accord" avec le fait qu'exécuter des tâches administratives fasse partie de la mission infirmière.
Cet item présente de grandes différences suivant les régions du pays (tableaux 30b, c et d).
Comparé à la Flandre (34,1%), moins d'infirmiers wallons (26,5%) et bruxellois (25,2%) sont
"plutôt d'accord" ou "entièrement d'accord" avec le fait que les tâches administratives fassent
partie de la mission infirmière.
53
2.2.4.Influence de l'environnement de soins sur la mission infirmière
Des informations importantes apparaissent lorsqu'on analyse l'influence du contexte de
soins sur le fonctionnement des infirmiers et des services infirmiers (tableau 32a).
88,9% des infirmiers interrogés au niveau national disent qu'ils peuvent “souvent” ou “toujours”
travailler de façon autonome. Ensuite, viennent respectivement avec 85,4% et 81,1% le fait de
posséder l'information nécessaire pour prodiguer de bons soins et le fait de pouvoir justifier les
décisions prises en matière de soins. L'analyse par région permet de donner les mêmes tendances
par rapport à ces résultats. Néanmoins, les flandriens sont plus nombreux que les wallons et
bruxellois à dire qu'ils peuvent "souvent" ou "toujours" réaliser ces activités au cours de leur
dernière journée de travail. Ainsi, par exemple, les infirmiers bruxellois et wallons disent
respectivement pour 79,7% et 78% avoir "souvent" ou "toujours" les informations nécessaires
pour prodiguer de bons soins (contre 88,8% en Flandre).
Regardons maintenant les tâches que les infirmiers ont le moins l'occasion d'effectuer.
Respectivement 62,9% et 60,9% des infirmiers au niveau national ne savent “jamais” ou
“rarement” discuter des problèmes éthiques des patients au sein de l'équipe et consacrer du
temps à discuter avec les étudiants. En outre, 57,4% et 44,4% des répondants ne savent “jamais”
ou “rarement” consacrer du temps à établir une relation personnelle avec le patient et adapter
leur organisation aux souhaits personnels des patients. Aussi, il apparaît que 34,5% de
l'échantillon ne sont “jamais” ou “rarement” créatifs dans leurs pratiques de soins. Pour finir,
respectivement 31,4% et 30,6% des personnes interrogées ne savent “jamais” ou “rarement”
évaluer systématiquement le résultats de leurs soins et prendre le temps de recueillir les données
nécessaires concernant les patients.
Au niveau des régions, il y a de grandes différences à prendre en considération (tableaux
32b, c et d). Comparés à la Flandre, les wallons et les bruxellois se situent systématiquement
plus souvent dans les catégories "jamais" ou "rarement" lorsqu'on leur demande s'ils ont eu
l'occasion de réaliser certaines activités particulières au cours de leur dernière journée de travail.
La différence la plus importante se situant entre la Flandre et la Wallonie. Ainsi, par exemple,
65,5% des infirmiers wallons et 57,2% des bruxellois disent qu'ils ne savant "jamais" ou
"rarement" adapter leur organisation aux souhaits du patient (contre 35% en Flandre). Un autre
exemple montre que beaucoup plus d'infirmiers wallons (76,9%) ou bruxellois (71,7%) que
flandriens (56,9%) disent qu'ils ont "jamais" ou "rarement" le temps de discuter des problèmes
éthiques concernant les patients.
2.2.5.Influence des contraintes de temps sur la mission infirmière
On a demandé aux infirmiers de signaler, dans une liste proposée à priori, quelles étaient
les tâches qu'ils auraient du exercer durant leur dernière journée de travail et qu'ils n'ont pu
réaliser par manque de temps. 32,4% des infirmiers interrogés ont signalé ne pas avoir eu le
temps pour écouter les préoccupations du patient et 30,6% pour répondre à un souhait ou une
demande spécifique d’un patient (tableau 37). Pour les massages de confort et l'éducation du
patient et de sa famille, les pourcentages sont de 23,4% et 19,9%.
Il y a trois grandes différences entre les régions (tableau 37). La première concerne les tâches
d'éducation du patient et de sa famille. Deux fois moins d'infirmiers en flandriens (14,9%) que
wallons (31%) ou bruxellois (27,4%) rapportent ne pas avoir su réaliser ces soins. La seconde
différence a été enregistrée concernant la prévention des escarres. A Bruxelles (5,3%) et en
Flandre (3,4%), les infirmiers disent mois souvent ne pas avoir le temps de se préoccuper de ce
problème. Le pourcentage pour cet item est de 7,9% pour la Wallonie. Enfin, les infirmiers
bruxellois (21%) et wallons (20,4%) disent plus souvent ne pas avoir le temps d'adapter les
plans de soins que les infirmiers flandriens (12,3%).
54
2.2.6.Qualité des soins
91% des répondants au niveau national décrivent la qualité des soins qu'ils ont donné
durant leur dernière journée de travail comme “excellente” ou “bonne” (tableau 33). Il n'y a pas
de grande différence en fonction des régions. Lorsqu'on regarde au niveau de la qualité de soins
donnés au niveau du service, 89,3% des infirmiers au niveau national signalent que celle-ci est
“excellente” ou “bonne” (tableau 34). Ici non plus on n'observe pas de différence importante
entre les trois régions du pays (tableau 34).
A la question demandant si les infirmiers pensent que les patients sont prêts à se prendre en
charge lorsqu'ils quittent l'hôpital on remarque que 44,3% en sont "peu convaincus" ou "pas du
tout convaincus" (tableau 35). Il n'y a aucune différence importante à relever entre les régions
(tableau 35).
Pour finir, on a également demandé dans quelle mesure le fait d’avoir fait appel à des aides
infirmiers et/ou du personnel non infirmier pour soigner les patients influence la qualité des
soins dispensés dans l'unité. Selon 43,3% des répondants au niveau national la qualité s'est
améliorée, selon 41,6% elle est restée la même et selon 15,1% elle a été détériorée (tableau 36).
Pour ces résultats, il y a une différence importante entre les différentes régions. Seulement
22,2% des infirmiers wallons et 30,6% des bruxellois qui ont répondu trouvent que la qualité
s'est améliorée contre 50,8% en Flandre. La différence est aussi importante au niveau de la
détérioration : seulement 10% en Flandre estiment que la qualité s'est détériorée contre
respectivement 27,1% et 27,8% en Wallonie et à Bruxelles.
2.3. Image de soi des infirmiers concernant ses relations à l'équipe
Pour les infirmiers, l'équipe semble être un élément prioritaire par rapport à leur fonctionnement
quotidien. Nous analyserons donc ci-dessous quelle importance les infirmiers accordent à cette notion
d'équipe, comment ils s'y sentent et quelle est la place qu'ils y occupent actuellement.
2.3.1.Importance de l'équipe infirmière
La majorité des infirmiers au niveau national se sentent responsables des actes qu'ils
délèguent (96,1%) et co-responsables du bon fonctionnement de l'équipe (95,4%). Pour 96,1%
le sentiment d'appartenance à l'équipe infirmière est important et 89,3% des répondants ont
besoin d'un bon chef d'équipe qui partage sa vision des soins infirmiers. Pour finir, 83,9% des
répondants trouvent que le bon fonctionnement de l'équipe dépend du leadership du chef
d'équipe (tableau 38a). Lorsque l'on analyse les différences entre les régions, on ne note aucune
différence en relation avec ces items (tableaux 38 b, c en d).
2.3.2.Place de l'infirmier dans l'équipe
91,5% des infirmiers interrogés au niveau national se considèrent comme un partenaire à
part entière de l'équipe pluridisciplinaire, 88,6% peuvent compter sur leurs collègues dans des
situations de soins difficiles et 88,4% savent précisément ce que leur supérieur hiérarchique
attend d'eux. Néanmoins, 49% des répondants ne se voient pas comme ayant une place centrale
dans la coordination des soins au sein de l'équipe pluridisciplinaire (tableau 38a). Cette
dernière donnée a été analysée en fonction du niveau de formation des infirmiers et de la
fonction occupée dans l'institution (voir annexe 2 tableau 57a-h). Il apparaît ainsi que 47,3% des
infirmiers sans formation complémentaire trouvent que dans leur pratique actuelle ils ont une
place centrale dans la coordination des soins au sein de l'équipe pluridisciplinaire. Ce chiffre
est plus élevé dans les autres catégories. Il est respectivement de 58,0% pour les personnes avec
une formation complémentaire non universitaire et de 64,9% pour les personnes ayant une
formation complémentaire universitaire (voir tableau 57e).
55
Concernant la place dans l'équipe, 89,3% des infirmiers du groupe 3 (infirmiers en chef, adjoints
et cadres intermédiaires) trouvent que dans leur pratique actuelle ils ont une place centrale dans
la coordination des soins au sein de l'équipe pluridisciplinaire. Seulement 47,7% des infirmiers
du groupe 1 (infirmiers, accoucheuses, infirmier sociale,…) et 53,6% des infirmiers du groupe 2
(infirmiers spécialistes, hygiéniste, coordinateur qualité) sont de cet avis (voir tableau 57a).
Si l'on analyse ces résultas en fonction des régions, un certain nombre de différences
apparaissent également. Davantage d'infirmiers sans formation complémentaire à Bruxelles
(59,1%) trouvent que dans leur pratique actuelle ils ont une place centrale dans la coordination
des soins au sein de l'équipe pluridisciplinaire. Seuls 43,2% d'infirmiers flandriens et 46,7% de
wallons sont de cet avis. Par contre, autant d'infirmiers sans formation complémentaire ou avec
une formation complémentaire non universitaire estiment que dans leur pratique actuelle ils ont
une place centrale dans la coordination des soins au sein de l'équipe pluridisciplinaire
(respectivement 59,1% et 58,9%). Cet équilibre ne se retrouve ni en Flandre (respectivement
43,2% et 56,1%), ni en Wallonie (respectivement 46,7% et 62,1%). Pour finir, les infirmiers
universitaires wallons et bruxellois estiment davantage que les flandriens que dans leur pratique
actuelle ils ont une place centrale dans la coordination des soins au sein de l'équipe
pluridisciplinaire. Les chiffres sont respectivement de 71,2%, 70,2% et 58,1% (voir tableau 57f,
g et h). Nous remarquons aussi qu'en Wallonie (55,6%) et à Bruxelles (56,7) davantage
d'infirmiers du groupe 1 (infirmiers, accoucheuses,…) pensent que dans leur pratique actuelle
ils ont une place centrale dans la coordination des soins au sein de l'équipe pluridisciplinaire.
En Flandre, seul 43,7% pensent de même. Cela concerne également les infirmiers du groupe 2
(respectivement 62,7%, 64,2% et 50,0% pour la Wallonie, Bruxelles et la Flandre) et, dans une
moindre mesure, les infirmiers du groupe 3 (respectivement 94,6%, 89,1% et 87,1% pour la
Wallonie, Bruxelles et la Flandre) (voir tableau 57b, c et d).
Outre ces résultats, notons également qu'un infirmier sur quatre (25%) n'est "pas du tout
d'accord" ou "plutôt pas d'accord" de dire que les médecins avec lesquels il travaille
reconnaissent l'utilité de ses interventions et 20,6% disent que les autres disciplines
(kinésithérapeutes, logopèdes, psychologues, …) n'ont pas de respect quant à la contribution des
infirmiers dans les soins. Pour finir 17,9% ne sont "pas du tout d'accord" ou "plutôt pas
d'accord" de dire que l'équipe infirmière est d'accord sur les objectifs de soins à poursuivre.
Des résultats importants en lien avec les relations entre médecins et infirmiers montrent que
43,3% des infirmiers au niveau national trouvent qu'il n'y a pas beaucoup de travail d'équipe
entre les médecins et les infirmiers. Pour finir, un peu plus d'un infirmier sur quatre trouve que
les médecins et les infirmiers n'ont pas de bonnes relations de travail (29,1%) (tableau 40a).
En relation avec ces résultats, trois grandes différences existent entre les régions (tableaux 38 b,
c et d). Ainsi, le nombre d'infirmiers qui trouvent qu'ils n'ont pas une place centrale dans la
coordination des soins au sein de l'équipe pluridisciplinaire est plus grand en Flandre (53,2%)
qu'en Wallonie (40,9%) et à Bruxelles (39,7%). A côté de cela, davantage d'infirmiers wallons
(89%) et bruxellois (87%) que flandriens (79,1%) trouvent que l'équipe infirmière est d'accord
sur les objectifs de soins à poursuivre. Pour finir, les infirmiers flandriens trouvent davantage
(91,3%) qu'ils savent précisément ce que leur supérieur hiérarchique attend d'eux. Les
pourcentages pour cet item sont seulement de 84,2% à Bruxelles et 81,9% en Wallonie. Aucune
différence entre les régions n'apparaît cependant concernant les relations entre infirmiers et
médecins (tableau 40b, c et d).
56
2.4. Influence du contexte sur l'image de soi professionnelle des infirmiers
Dans cette partie différents facteurs contextuels seront envisagés successivement. Certains
concerneront directement les pratiques au sein des institutions hospitalières (le leadership, l'autonomie,
les relations infirmiers-médecins et infirmiers-paramédicaux et l'image des infirmiers) d'autres, plus
généraux, concerneront l'image de la société ou encore les mesures structurelles et financières prises ou
pouvant être prises dans le cadre de la pénurie en soins infirmiers. Enfin, différents points seront
envisagés. Ils évoqueront la fierté des infirmiers face à leur profession, la satisfaction au travail et les
perspectives de carrière.
2.4.1.Leadership
Presque tous les infirmiers au niveau national (97,1%) estiment qu'il est important que la
direction des soins infirmiers soit en contact avec la réalité du terrain . En outre, 63,8% des
infirmiers trouvent que la transmission de l’information de la direction vers les infirmiers ne se
passe pas très bien.
Un autre élément à prendre en considération concerne les "feed-back" donnés par le supérieur
hiérarchique. 84,2% des infirmiers pensent qu'un feed-back régulier de la part des supérieurs
hiérarchiques est important pour la qualité du travail. A côté de cela, il est utile de noter que
près de la moitié des infirmiers (48,9%) se disent "plutôt pas d'accord" ou "pas du tout d'accord"
avec la proposition disant qu'ils se sentent soutenus dans leur travail par la politique des soins
infirmiers suivie au sein de leur institution.
On voit également que 43% ne sont "pas d'accord" ou "plutôt pas d'accord" avec la proposition
suivante « Je parle régulièrement de problèmes professionnels avec mon responsable ». En outre
les relations qu'ils entretiennent avec leurs supérieurs hiérarchiques ne constituent pas un
soutien pour 36,1% des personnes interrogées (tableau 39a). Entre les trois régions, il existe une
grande différence à prendre en considération. Les infirmiers wallons trouvent moins (55,5%)
que les relations qu'ils entretiennent avec leurs supérieurs hiérarchiques constituent un soutien
pour eux en tant qu'infirmiers (contre 67,1% en Flandre et 61,3% à Bruxelles (tableaux 39 b, c
et d).
2.4.2.Autonomie
87,2% des infirmiers au niveau national ont le sentiment de contrôler leur propre pratique
(tableau 40a). 88,9% des infirmiers interrogés au niveau national disent qu'ils peuvent "souvent"
ou "toujours" travailler de manière autonome (tableau 32a). Cependant, 37,4% d'entre eux
rapportent qu'ils sont "plutôt pas d'accord" ou "pas du tout d'accord" de dire qu'ils ont la liberté
de prendre des décisions importantes en matière de soins aux patients et dans leur travail. Pour
finir, un peu plus d'un quart (27,2%) signalent qu'on les met dans des positions dans laquelle ils
sont contraints d'agir contre leurs convictions d'infirmiers (tableau 40a).
Entre les régions on peut remarquer une différence importante (tableaux 40 b, c et d).
Contrairement aux infirmiers bruxellois (78,9%) ou wallons (80,3%), les infirmiers flandriens
sont davantage (90,7%) d'accord de dire qu'ils ont le sentiment de contrôler leur propre
pratique.
57
2.4.3.Facteurs de contexte
Il est intéressant de remarquer que 59,3% des infirmiers au niveau national ne sont "pas du
tout d'accord" ou "plutôt pas d'accord" de dire que des services de soutien adéquats leur
permettent de consacrer du temps aux patients (tableau 40a). A côté de cela, 51,1% des
répondants trouvent qu'il n'y a pas suffisamment de temps et d’occasions pour discuter avec
d’autres infirmiers des problèmes de soins rencontrés avec les patients et 50,9% trouvent qu'il
n'y a pas suffisamment d’infirmiers qualifiés pour prodiguer des soins de qualité aux patients
(tableau 40a).
De grandes différences apparaissent entre les régions lorsqu'on regarde ces différents aspects
(tableaux 40b, c en d). Davantage d'infirmiers wallons et bruxellois estiment que ceux-ci sont
problématiques actuellement. Ainsi, 71,3% des répondants en Wallonie et 57,1% à Bruxelles
(contre 43% en Flandre) sont d'accord avec l'affirmation disant qu'il n'y a pas suffisamment
d'infirmiers qualifiés pour prodiguer des soins de qualité aux patients. A côté de cela, les
infirmiers wallons et bruxellois estiment de façon plus marquée que leurs collègues flandriens
que les services de soutien ne les supportent pas suffisamment (respectivement 71,5% et 68,5%
versus 53,8%) et qu'ils n'ont pas suffisamment de temps et d’occasions pour discuter avec
d’autres infirmiers des problèmes de soins rencontrés avec les patients (respectivement 63,2% et
56,1% versus 46,3%).
2.4.4.Image de la société perçue par les infirmiers
Lorsqu'on demande aux infirmiers (au niveau national) quelle est l'image que la société se
fait de leur profession, 73,4% répondent que la société voit la profession comme une vocation
(tableau 41a). Etre infirmier c'est faire des toilettes et des pansements, les infirmiers sont les
petites mains des médecins et le métier d'infirmier est dur viennent respectivement en deuxième,
troisième et quatrième positions (49,2%, 37,3% en 35,5%). Seulement 7,7% des répondants
estiment que la société les voit comme faisant partie d'une profession à grandes responsabilités.
En outre, 40,1% des répondants pensent que l'image globale que la société se fait des infirmiers
est “plutôt négative" ou "négative" (tableau 42). 79,6% des infirmiers pensent que cette image
est "plutôt fausse" ou "fausse" (tableau 43) et plus d'un infirmier sur deux se sent frustré ou
dérangé par cette image (tableau 44). Notons encore que 83% des infirmiers estiment que les
infirmiers professeurs ont une image de la profession différente de la leur (tableau 46a).
Un certain nombre de différences sont à considérer entre les régions. En Wallonie et à Bruxelles
les infirmiers pensent davantage que la société a une image d'un infirmier qui ne fait qu'exécuter
des instructions (respectivement 22,8% et 20% contre 11,7% pour la Flandre) et d'un métier
difficile (respectivement 44% et 43,2% contre 31,5%). Par contre, davantage d'infirmiers
flandriens (31,2%) que wallons (21,3%) ou bruxellois (23,7%) pensent que la société estime que
le métier d'infirmier force l'admiration. A côté de cela, d'avantage d'infirmiers flandriens
(34,2%) pensent également que la société trouve leur métier mal payé (contre 33,2% à Bruxelles
et 24,1% en Wallonie). Enfin, notons que les infirmiers flandriens pensent davantage que la
société a une image "plutôt négative" ou "négative" de leur profession (46,2% pour la Flandre,
35,4% pour Bruxelles et 23,9% pour la Wallonie) (voir tableau 43).
2.4.5.Image des infirmiers quant à leur profession
En contraste avec l'image perçue de la société, on voit que les infirmiers au niveau
national voient majoritairement (82,5%) leur profession comme étant à hautes responsabilités.
Aux seconde et troisième places viennent respectivement le fait que le métier d'infirmier est dur
(71,8%) et mal payé (61,9%) (tableau 41b).
Pour ces résultats, on voit apparaître de grandes différences entre les trois régions du pays
(tableau 41b). Ainsi, 20,9% des infirmiers flandriens trouvent que le métier d'infirmier force
l'admiration contre seulement 7,6% en Wallonie et 11,9% à Bruxelles. Autre différence, 23,5%
58
des infirmiers flandriens trouvent qu'un infirmier exécute son travail en toute autonomie contre
17,7% à Bruxelles et 11,7% en Wallonie. D'un autre côté, les infirmiers wallons trouvent
davantage que la profession d'infirmière est une vocation (35,3% pour la Wallonie, 29,2% pour
la Flandre et 23,6% pour Bruxelles) et que les infirmiers sont les petites mains des médecins
(12,3% pour la Wallonie contre 6,7% pour la Flandre et 9,2% pour Bruxelles). Finalement, les
infirmiers bruxellois (72,8%) pensent davantage que la profession est mal payée (pour 71,5% en
Wallonie et 57% en Flandre).
2.4.6.Mesures structurelles et financières dans le cadre de la pénurie infirmière
On a proposé aux infirmiers de se positionner quant à l'effet d'un certain nombre de
mesures déjà prises ou potentielles pour répondre au problème de la pénurie infirmière
(tableau 45a). La majorité des infirmiers au niveau national trouvent qu'une revalorisation
générale des salaires (95,7%), une augmentation des primes pour prestations irrégulières
(94,1%), une réduction du temps de travail en fin de carrière sans perte de salaire (90,6%), la
promotion de mesures pour faciliter la garde des enfants (85,1%) et l'amélioration de la
mobilité des membres du personnel (remboursement intégral des frais de déplacement entre le
domicile et le lieu de travail, facilités de parking,…) (83,9%) ont ou pourraient avoir un "effet
positif" sur le futur de la profession infirmière.
La comparaison des résultats entre les régions n'amène aucune différence particulière (tableaux
40 b, c et d). Le recrutement d'infirmiers étrangers (44,8%), l’accessibilité à la profession
infirmière pour le personnel peu qualifié (aides soignantes) moyennant une formation
rémunérée (42,9%), l’accessibilité à la profession infirmière pour les kinésithérapeutes
moyennant une formation rémunérée (35,4%) et l'exploitation des données du Résumé Infirmier
Minimum (RIM) pour déterminer les effectifs infirmiers à prévoir au sein des unités de soins
(22,4%) sont les quatre mesures les plus citées comme pouvant avoir un "effet négatif" sur
l'avenir de la profession.
Pour deux de ces mesures, des différences importantes apparaissent entre la Flandre, la Wallonie
et Bruxelles (tableaux 45b, c en d). En Flandre, seulement 23 % des répondants pensent que
l’accessibilité à la profession infirmière pour les kinésithérapeutes moyennant une formation
rémunérée aurait un effet négatif contre 59,2% à Bruxelles et 61,3% en Wallonie. En outre,
seulement 36% des infirmiers flandriens trouvent que l’accessibilité à la profession infirmière
pour le personnel peu qualifié (aides soignantes) moyennant une formation rémunérée aurait un
effet négatif contre respectivement 56,7% et 58,3% pour les wallons et les bruxellois.
Pour finir, plus de 30% des infirmiers interrogés trouvent qu'un certain nombre de mesures
n'auront pas d'effet sur l'avenir de la profession : les campagnes d’amélioration de l’image de la
profession organisées par les autorités gouvernementales (45,2%), le dégagement de budgets
pour la recherche scientifique (38,6%), une formation de base en soins infirmiers gratuite
(35,7%) et l'utilisation des informations du Résumé Infirmier Minimum (RIM) pour déterminer
les effectifs infirmiers à prévoir au sein des unités de soins (32,2%) (tableau 45a). Concernant la
campagne sur l'image des infirmiers, il est intéressant de noter que davantage d'infirmiers
flandriens (51,9%) trouvent que cette mesure n'a pas d'effet sur l'avenir de la profession (contre
36,4% à Bruxelles et 29,5% en Wallonie) (tableaux 45 b, c et d).
Ensuite, il a été demandé aux infirmiers de statuer sur l’importance de faire partie d’une
association professionnelle. 56,6% des répondants au niveau national trouvent cela non
important (tableau 46a).
2.4.7.Fierté de la profession
87,1% des infirmiers au niveau national disent, de façon générale, être fiers d'être
infirmiers et 60,8% choisiraient à nouveau la même profession (tableau 47a). De plus, 87,3%
des infirmiers disent qu’en tant qu’infirmiers ils sont bien considérés par leur entourage direct
(famille, amis, connaissances, …) (tableau 46a). Malgré ces résultats positifs, 41,3% des
59
infirmiers disent que dans le contexte de soins actuel ils ne sont pas en mesure de donner les
soins qu’ils voudraient donner et 68,6% trouvent aussi que dans l’environnement où ils
travaillent, ils trouvent le métier d’infirmier stressant (tableau 47a). Pour finir, 54,7% des
répondants ne recommanderaient pas les études en soins infirmiers à leurs enfants ou à leurs
amis (tableau 47a).
Ces derniers chiffres sont plus élevés en Wallonie et à Bruxelles qu’en Flandre (tableaux 47b, c
en d). Ainsi, 55% des infirmiers wallons et 52,1% des infirmiers bruxellois disent ne pas savoir
donner les soins qu’ils voudraient donner contre seulement 35% en Flandre. En outre, 85,9%
des infirmiers wallons et 84,5% des infirmiers bruxellois trouvent le travail infirmier stressant
contre 60,2% en Flandre. Pour finir, davantage d’infirmiers wallons (69,6%) ou bruxellois
(63,8%) ne conseilleraient pas à un enfant ou à leurs amis d’entreprendre des études en soins
infirmiers. Ce chiffre est seulement de 48,3% en Flandre.
2.4.8.Satisfaction avec le travail actuel
Lorsqu’on demande aux infirmiers de décrire leurs sentiments à la fin d’une journée de
travail, 69,5% rapportent être fatigués mais contents (tableau 48). Deux fois plus d’infirmiers
flandriens (16,7%) que d’infirmiers wallons (8,4%) ou bruxellois (7,6%) disent, en fin de
journée, être satisfaits d’avoir bien accompli leur travail.
Elément positif : 12,1% des répondants disent être très satisfaits de leur travail actuel et 72,1% se
disent satisfaits (tableau 51). Lorsqu’on pose aux infirmiers la même question en leur demandant
de faire abstraction du contexte actuel, le nombre d’infirmiers “très satisfaits” passe de 12,1% à
25,8% ; soit deux fois plus (tableau 52). On retrouve à Bruxelles et en Wallonie un nombre plus
important d’infirmiers qui se disent insatisfaits ou très insatisfaits de leur travail actuel qu'en
Flandre. Les chiffres sont respectivement de 24,7%, 23,1% et 12% (tableau 51).
2.4.9.Plan de carrière à venir
La majorité des répondants au niveau national (67,4%) signalent qu’ils ne comptent rien
changer à leur situation actuelle dans l’année à venir (tableau 49). Par contre, 10,6% des
infirmiers rapportent que dans l'année qui vient, ils comptent diminuer leur temps de travail,
9,8% qu’ils vont tenter d’améliorer leur position au sein de l’institution et 4,6% qu’ils vont
tenter de changer de service tout en restant dans la même institution. Seulement 2,6% des
répondants pensent quitter la profession pour travailler dans un domaine où le diplôme infirmier
n’est pas strictement nécessaire (tableau 49).
A long terme, moins de la moitié des infirmiers (45,7%) pensent qu’ils pourront travailler
jusqu’à la fin de leur carrière (tableau 50). La majorité des infirmiers pensent donc, à moyen ou
à long terme, quitter la profession. En effet 33,2% répondent qu’ils vont encore travailler un
petit temps mais probablement pas jusqu’à a fin de leur carrière et 16,2% qu’ils vont encore
travailler un petit temps mais certainement pas jusqu’à la fin de leur carrière (tableau 50).
Enfin, notons qu'environ 5% cherchent actuellement autre chose et quitteront la profession si
l’occasion se présente (tableau 50).
Entre les régions, cinq différences essentielles apparaissent. Premièrement, les infirmiers
flandriens sont plus nombreux (71%) que les wallons (60,8%) et les bruxellois (56,3%) à ne rien
vouloir changer à leur situation de travail actuelle (tableau 49). Deuxièmement, les infirmiers
flandriens (47,1%) et wallons (46,7%) pensent davantage être certain, à ce moment, de travailler
jusqu’à la fin de leur carrière. A Bruxelles, seulement 33,4% sont de cet avis (tableau 50).
Troisièmement et quatrièmement, deux fois plus d’infirmiers bruxellois que wallons ou
flandriens pensent changer de profession (pour travailler dans un autre domaine que les soins
infirmiers) (respectivement 6,1% contre 2,0% et 2,9%). Finalement, 24,9% des infirmiers
bruxellois disent encore vouloir travailler pendant un petit temps mais certainement pas jusqu’à
la fin de leur carrière. Seules 18,1% des infirmiers wallons et 14,4% des flandriens pensent de
même (tableau 50).
60
3.
Analyses par tableaux croisés (annexe 3)
Note générale sur les résultats présentés ci-dessous : Ces résultats sont uniquement descriptifs et permettent
d'avoir une vue d'ensemble des caractéristiques générales propres à certaines catégories d'acteurs. Ils ne
permettent en rien de tenir un discours prescriptif. En effet, lorsqu'on dit que les hommes se sentent
généralement plus compétents que les femmes on ne peut conclure que le fait d'être un homme augmente le
sentiment de compétence. En effet, d'autres facteurs peuvent intervenir et expliquer l'observation réalisée.
Analyser le poids et l'influence de chaque facteur spécifique n'ont pu être réalisé dans cette phase de l'étude.
Cela devrait faire l'objet d'analyses statistiques complémentaires.
3.1. Différences entre la population masculine et féminine
En comparaison avec les femmes, les hommes voient leur profession davantage comme étant
mal payée (70,7% vs 60,4% ; voir tableau 58a). Ils tentent davantage d'améliorer leur position au sein
de l'hôpital (1,95 fois plus que les femmes ; respectivement 16,6% vs 8,5% ; voir tableau 62a) et sont
plus souvent amenés à vouloir changer de profession (2,27 fois plus que les femmes ; respectivement
4,8% et 2,1% ; voir tableau 62a) ou à dire qu'ils cherchent autre chose actuellement et que si l'occasion
se présente, ils quitteraient la profession (1,99 fois plus que les femmes ; respectivement 8,3% et
4,2% ; voir tableau 62.a).
En comparaison avec les hommes, les femmes voient davantage le métier comme une vocation
(31,8% vs 21,5% ; voir tableau 58a). En outre, les infirmières pensent davantage que la société
considère la profession comme étant une profession difficile (37,2% vs 27,3%; voir tableau 58a).
3.2. Différences entre infirmiers gradués et les autres diplômés
Il n'y a pas de différence majeure entre les infirmiers gradués et brevetés concernant leurs
sentiments de compétence en regard des différents domaines explorés dans le questionnaire. Par contre,
on peut noter un certain nombre de petites différences à prendre en compte en ce qui concerne la façon
dont les personnes envisagent leur plan de carrière pour l’année à venir. Il est cependant nécessaire de
prendre ces données avec beaucoup de prudence étant donné le faible pourcentage de personnes
concernées dans l’échantillon. Les infirmiers gradués ont davantage tendance à vouloir changer
d'hôpital pour garder la même fonction (2,65 fois plus que les infirmiers brevetés ; respectivement
1,2% et 0,5%) ou améliorer leur position (2,24 fois plus que les brevetés ; respectivement 1,1% et
0,5%). Ils ont également davantage tendance à vouloir quitter le milieu hospitalier pour continuer à
travailler comme infirmier (2,19 fois plus que les brevetés ; respectivement 2,0% et 0,9%). Enfin, ils
ont moins tendance à vouloir arrêter de travailler définitivement (2,37 fois moins ; respectivement
0,6% et 1,3%) (voir tableau 62c).
En comparaison avec les infirmiers gradués, les infirmiers brevetés voient davantage leur métier
comme une vocation (37,3% vs 27,4% ; voir tableau 58c). Ils sont plus confiants dans l'image que la
société a d'eux. Ils trouvent cette image plus positive (65,6% vs 57,5% ; voir tableau 59c), plus exacte
(24,2% vs 18,8% ; voir tableau 60c) et se sentent donc logiquement davantage valorisés (21,8% vs
13,4% ; voir tableau 61c) et moins dérangés par celle-ci (22,7% vs 30,3% ; voir tableau 61c).
61
3.3. Différences entre les personnes sans formation complémentaire, avec formation
complémentaire non universitaire et avec formation complémentaire universitaire.
Les personnes sans formation complémentaire (PSFC) se sentent plus valorisées par l'image
de la société (18,1% vs 11,8% pour les personnes ayant une formation complémentaire non
universitaire (PAFNU) et 7,5% pour les universitaires ; voir tableau 61c).
Les personnes avec une formation complémentaire universitaire verront leur métier moins comme
une vocation (19,1% vs 26,7% pour les PAFNU et 32,2% pour les PSFC). Ces personnes ont moins de
confiance dans l'image que la société se fait de leur profession. Elles trouvent cette image moins
positive (48,5% vs 55,8% et 62,4% ; voir tableau 59c), moins exacte (10,8% vs 16,1% et 22,8% ; voir
tableau 60c) et se sentent donc moins valorisées (7,5% vs 11,8% et 18,1% ; voir tableau 61c). Cette
image les indiffère moins (22,4% vs 29,5% et 30,2%). Ils se sentent alors davantage dérangés (40,5%
vs 30,1% et 26,5%) et frustrés (29,6% vs 28,6% et 25,2%) par celle-ci (voir tableau 61c). Pour finir, il
y a une différence importante par rapport à l’image que se font les infirmiers de l’image de la société.
En effet, les infirmiers possédant une formation universitaire pensent beaucoup moins que les autres
que la société se fait une image de l’infirmier comme étant une personne qui ne fait que des toilettes et
des pansements (2,3% vs 51,3%) (voir tableau 58d).
La formation universitaire a une influence certaine sur les intentions des personnes quant au fait de
modifier leur situation de travail. Près de la moitié des personnes avec une formation universitaire
(49,9%) disent vouloir changer leur situation de travail actuelle ( contre 35,8% pour les PAFNU et
30,1% pour les PSFC). Les personnes possédant une formation universitaire désirent davantage
améliorer leur position au sein de l'hôpital (3,4 fois plus que les PSFC et 2 fois plus que les PAFNU ;
respectivement 25,3% vs 7,5% et 12,8%), changer d'hôpital pour améliorer leur position (4,2 fois plus
que les PSFC et 2,5 fois plus que les PAFNU ; respectivement 3,0% vs 0,7% et 1,2%) ou,
éventuellement, à quitter le milieu hospitalier (2,1 fois plus que les PSFC et les PAFNU ;
respectivement 3,3% vs 1,6% et 1,5%), voire même à changer de profession (2,6 fois plus que les
PSFC et 1,7 fois plus que les PAFNU ; respectivement 5,4% vs 2,1% et 3,2%) (voir tableau 62c). Ces
trois derniers résultats doivent être pris avec prudence étant donné le nombre peu élevé de personnes
sur lesquels ils se basent. Les universitaires disent moins souvent qu'ils travailleront jusqu'à la fin de
leur carrière ( respectivement 37,8% vs 46,9% pour les PSFC et 44,1% pour les PAFNU), mais plus
fréquemment qu'ils continueront un certain temps mais certainement pas jusqu'au bout de leur carrière
(1,6 fois plus souvent que les PSFC et 1,5 fois plus souvent que les PAFNU ; respectivement 24,5% vs
15,6% et 16,3%) ou qu'ils cherchent actuellement autre chose et sont prêts à quitter la profession (2,2
fois plus souvent que les PSFC ou 1,5 fois plus souvent que les PAFNU ; respectivement 9,1% vs 4,1%
et 6,0%) (voir tableau 63c).
Pour conclure cette partie, notons encore que les moyennes des tableaux 55c et 55d semblent mettre en
avant certaines tendances. Ainsi il apparaît que le sentiment de compétence pour les différents
domaines de compétences explorés dans le questionnaire augmente avec le niveau de formation. Ceci
est particulièrement vrai pour les capacités d’organisation, l’attitude critique et scientifique et les
capacités sociales et communicatives (voir moyennes tableau 55c). En outre, il apparaît que
l’importance que l’on accorde à un certain nombre de capacités est également reliée au niveau de
formation. Ainsi, il apparaît que les infirmiers possédant une formation universitaire semblent
accorder davantage d’importance aux capacités intellectuelles et cognitives, à l’attitude critique et
scientifique et aux capacités d’organisation (voir tableau 55d).
62
3.4. Différences entre les groupes sur base des postes occupés.
Pour cette partie, le groupe 1 reprendra les infirmiers, les accoucheuses, les infirmiers sociaux,
les infirmiers relais pour le service et les infirmiers chercheurs. Le groupe 2 rassemblera les infirmiers
de référence pour l'institution, les infirmiers en hygiène hospitalière et les coordinateurs qualité. Enfin,
le groupe 3 sera constitué des infirmiers chefs (et adjoints) et des cadres intermédiaires.
Les infirmiers du groupe 1 ont moins l'impression d'utiliser la totalité de leurs compétences
acquises lors de formations complémentaires (66,6% vs 81,6% pour le groupe 2 et 85,0% pour le
groupe 3 ; voir tableau 53). Ils ont davantage que les autres l'image d'une profession à vocation (31,2%
vs 24,2% pour le groupe 2 et 21,5% pour le groupe 3 ; voir tableau 58e) et ont plus tendance à dire
qu’ils veulent changer de service au sein de la même institution (4,9% vs 2,5% pour le groupe 2 et
2,9% pour le groupe 3; voir tableau 62d).
Les infirmiers du groupe 2 possèdent un sentiment de compétence plus élevé que les infirmiers
des groupes 1 et 3 concernant l'attitude critique et scientifique (3,95 vs 3,90 pour le groupe 3 et 3,62
pour le groupe 1 ; voir tableau 55e).
Ce groupe a une image plus marquée d'une profession mal payée (69,3% vs 62,4% pour le groupe 1 et
56,7% pour le groupe 3 ; voir tableau 58e) et désire davantage changer de position afin de l'améliorer
au sein de l'institution (18,6% vs 16,7% pour le groupe 3 et 8,7% pour le groupe 1 ; voir tableau 62d).
Les infirmiers du groupe 3 se sentent plus souvent compétent ou très compétent comparé aux
infirmiers des groupes 1 et 2 (respectivement 92,4% vs 84,1% et 89,6%). Concernant l'image de la
profession, ce groupe exprime le moins appartenir à une profession mal payée (56,7% vs 62,4% pour le
groupe 1 et 69,3% pour le groupe 2; voir tableau 58e). Ils trouvent davantage que l'image de la société
est fausse (84,5% vs 82% pour le groupe 2 et 79,1% pour le groupe 1 ; voir tableau 60d) et se sentent
davantage dérangés par celle-ci (36,7% vs 28,5% pour le groupe 2 et 27,3% pour le groupe 1 ; voir
tableau 61d).
Les moyennes présentées dans les tableaux 55e et 55f montrent deux tendances positives. Ainsi
il apparaît que le sentiment de compétence pour les différents domaines de compétences explorés dans
le questionnaire diffère en fonction du type de fonction. Ceci est particulièrement vrai pour les
capacités d’organisation, l’attitude critique et scientifique et les capacités sociales et communicatives
(voir moyennes tableau 55e). En outre, il apparaît que l’importance que l’on accorde aux différentes
capacités spécifiques est également reliée à la fonction que l’on occupe. Ainsi, il apparaît que le groupe
des infirmiers chefs accorde plus d’importance aux capacités intellectuelles, cognitives et
d’organisation (voir moyennes du tableau f).
3.5. Différences entre les services
Concernant les différences existant entre les services, nous allons analyser les différentes
variables une à une.
3.5.1.Sentiment de compétence et importance apportée à certaines capacités ou
attitudes (voir tableaux 55g et 55h)
Il n’y a pas de grandes différences à prendre en compte entre les différents services. Il
apparaît seulement un certain nombre de tendances sur base des moyennes des tableaux 55g et
55h. Ainsi, il semble que les services de soins palliatifs et de psychiatrie dans les hôpitaux
généraux se distinguent à plusieurs reprise des autres services tant au niveau de leur sentiment de
compétence par rapport à un certain nombre de capacités spécifiques que par rapport à
l’importance qu’ils accordent à ces mêmes capacités.
63
Ainsi, il apparaît que les infirmiers des services de soins palliatifs se sentent davantage
compétents que les infirmiers des autres services en ce qui concerne l’attitude de caring (4,36 vs
4,26 et moins ; voir tableau 55g). A côté de cela, on note que les infirmiers des services
psychiatriques ont le sentiment de compétence le plus bas concentrant les capacités
instrumentales et techniques (3,96 vs 4,04 et plus pour les autres services ; voir tableau 55g) et
accordent également le moins d’importance à ces capacités (2,96 vs 3,05 et plus ;voir tableau
55g). Ils ont par contre le plus haut sentiment de compétence concernant les capacités
intellectuelles et cognitives, les capacités d’organisation et les capacités sociales et
communicatives (respectivement 4,05 vs 4,0 et moins pour les autres services, 3,84 vs 3,79 et
moins, 4,05 vs 4,01 et moins ; voir tableau 55g). Les infirmiers des services psychiatriques
accordent également le plus d’importance aux capacités intellectuelles et cognitives et à
l’attitude critique et scientifique (respectivement 3,03 vs 2,98 et moins et 2,91 vs 2,77 et moins ;
voir tableau 55h. Pour finir, les infirmiers des services psychiatriques et de soins intensifs
accordent le plus d’importance aux capacités d’organisation, aux capacités sociales et
communicatives et à l’attitude de caring (respectivement 2,63 et 2,61 vs 2,55 et moins, 3,17 et
3,14 vs 2,37 et moins et 3,41 et 3,36 vs 3,23 et moins ; voir tableau 55h).
Globalement, les infirmiers se trouvent compétents ou très compétents. Le sentiment de
compétence qu'ont les infirmiers par rapport à leur travail est le plus élevé chez les infirmiers
travaillant dans les services de soins palliatifs (87,8%) et le plus bas dans les services
psychiatriques (81,3%) (voir tableau.g).
3.5.2.Image de soi et de la société (voir tableaux 58f et 58 g)
Globalement, on se rend compte que l'image que l'infirmier a de son travail diffère
fortement de l'image qu'il pense que la société s'en fait. Concernant l'image personnelle,
différents écarts apparaissent en fonction du type de service. Ainsi l’image :
- d'une vocation est moins présente dans les services d'urgences, médico-techniques et de
psychiatrie (respectivement 26,5%, 28,2% et 25,5% vs 32,1 et plus pour les autres services),
d'un métier dur est moins présente dans les services de psychiatrie (63,4 vs 6,1 et plus),
- d'un métier mal payé est davantage présente dans les services d'USI et médico-techniques
(respectivement 67,7 et 67,6 vs 59,7 et moins),
- d'un métier à hautes responsabilités est moins présente chez les infirmiers travaillant dans un
service médico-technique (74,9 vs 80,6 et plus),
- d'un métier où l'on est les petites mains des médecins est plus fréquente chez les infirmiers
travaillant dans un service médico-technique ou en maternité (respectivement 13,2 et 11,8 vs
8,5 et moins),
- d'une profession autonome est davantage présente en psychiatrie (31,5 vs 21,2 et moins).
3.5.3.Image de la société (voir tableaux 58G ? 59e, 60e et 61e)
Ce que perçoivent les infirmiers de l'image que la société se fait de leur profession varie
également fortement entre les services.
Ainsi, les infirmiers des services de soins palliatifs pensent plus souvent que la société
voit la profession infirmière comme une vocation, comme étant difficile et mal payée
(respectivement 82,3% vs 75,5% et moins , 47,3% vs 39,8% et moins et 38,2% vs 35,6% et
moins). En outre, ils pensent le moins que la société les considère comme les petites mains des
médecins (25,8% vs 34,7% et plus). Les infirmiers des services d’urgence et de soins intensifs
trouvent davantage que la société voit la profession infirmière comme se limitant à faire des
toilettes et des pansements (56,7% vs 50,3% et moins). Pour finir, les infirmiers des services
médico-techniques pensent le moins que la société estime que les infirmiers ne font qu’exécuter
des instructions (10,8% vs 14,5% et plus) (voir tableau 58g).
64
Les deux services qui perçoivent le plus l’image de la société comme étant négative sont
la gériatrie et les services d'USI (respectivement 44,6% et 43,8% des infirmiers de ces services
trouvent l'image plutôt négative ou négative). A l'opposé, nous trouvons les services de soins
palliatifs et de maternité (respectivement 33,1% et 34,7%).
Les infirmiers des services de soins palliatifs, de maternité et de psychiatrie sont les
infirmiers qui pensent le moins que l’image de la société est fausse ou plutôt fausse
(respectivement 75,4%, 75,5% et 75,5% ; voir tableau 60e). Les infirmiers des services de soins
palliatifs se sentent plus valorisés par l’image de la société que les infirmiers travaillant dans les
autres services (19,7%) et sont les moins frustrés par celle-ci (22,4%). Ils sont cependant fort
dérangés par cette dernière (29,5%; voir tableau 61e).
Les infirmiers des services d'USI sont les plus nombreux à penser que l'image que la
société se fait de la profession est inexacte (84,4%). Ils se sentent les moins valorisés par cette
image (11,4%) et le plus dérangés (29,8%). En outre, ils sont également fort frustrés par rapport
aux autres services (27,2%; voit tableau 61e).
3.5.4.Perspectives d'avenir (voir tableaux 62h et 63h)
Trois constats principaux :
- Les personnes pensant le plus souvent pouvoir travailler jusqu'à la fin de leur carrière se
situent dans les services médico-techniques et de maternité (46,7% et 47,3%). D'un autre
côté, les personnes travaillant en psychiatrie sont les moins nombreuses à le dire (38,4%)
- Les personnes des services de psychiatrie sont les plus nombreuses à vouloir améliorer leur
position au sein de l'institution (12,1%) ou dans une autre institution (1,9%). Les personnes
désirant le moins améliorer leur position dans l’institution ou hors de l’institution sont situées
dans les services de maternité (respectivement 7,9% et 0,8%). Les personnes travaillant en
psychiatrie sont par contre les moins nombreuses à vouloir changer de service (1,9%) ou
d'hôpital (0,5%) pour exercer une même fonction. En outre, les personnes de psychiatrie sont
les moins nombreuses à vouloir arrêter définitivement de travailler (0% contre 1,3% en
gériatrie) mais sont les plus nombreuses à chercher actuellement un autre emploi (7,6%) et à
vouloir quitter la profession (3,9%)
- Les personnes travaillant en soins palliatifs sont les moins nombreuses à vouloir changer de
profession (0,6%) ou à dire qu'en ce moment elles cherchent un autre emploi et que si
l'occasion se présente elles quitteraient la profession ( 2,7%). Elles sont cependant les plus
nombreuses à vouloir changer de service tout en restant dans le même hôpital (7,1%) ou à
vouloir réduire leur temps de travail (13,6%).
3.6. Différences dues au temps de travail (voir tableaux 62e et 63e)
Les personnes travaillant à temps partiel ont davantage tendance à ne pas vouloir modifier
leur situation que les personnes travaillant à temps plein (73,4% vs 62,9%) mais ont moins le désir
d'améliorer leur position au sein de l'hôpital (6% vs 12,7%) ou dans un autre hôpital (0,6% vs 1,2%).
Les personnes à temps partiel sont deux fois plus susceptibles de vouloir arrêter définitivement de
travailler et pensent donc moins pouvoir travailler jusqu'à la fin de leur carrière (39,2% vs 50,3%).
65
3.7. Différences dues à l'âge et à l'ancienneté
La perception de sa propre compétence augmente sensiblement durant les cinq premières années
et se stabilise ensuite pour finalement baisser en fin de carrière (voir tableaux 56h, 56 i, 56j). Les
personnes plus âgées que la moyenne se sentent plus souvent très compétentes que les personnes moins
âgées que la moyenne (17,0% vs 12,5% ; voir tableau 56b). Notons aussi que 3,5% des infirmiers se
trouvent plutôt incompétents dans l'année suivant l'obtention de leur diplôme (soit environ 3,9 fois plus
que les personnes ayant obtenu leur diplômes depuis 1 à 5 ans, 8,8 fois plus pour la catégorie de 5 à 15
ans, 5 fois plus pour la catégorie 15 à 30 ans et 3,2 fois plus pour la catégorie 30 à 45ans ; voir tableau
56i). Que l'on parle de l'expérience dans le service ou de l'ancienneté dans la profession, seul le
sentiment de compétence concernant les capacités intellectuelles et cognitives et les capacités
d'organisation semble augmenter continuellement. Pour le reste, le sentiment de compétence
n'augmente que fort peu durant les cinq premières années (si ce n’est au terme de la première année
d’exercice) pour stagner ensuite ou diminuer (voir tableaux 55i, 55k). Notons à ce niveau que le
sentiment de compétence au niveau des capacités techniques est celui qui chute le plus fortement en
fin de carrière.
Enfin, un constat global peut être fait : plus on avance en âge, moins on semble accorder d'importance
aux différents items catégorisant les compétences (capacités instrumentales et techniques, capacités
intellectuelles et cognitives, capacités d'organisation, capacités sociales et communicatives, attitude de
caring, attitude critique et scientifique). Ceci est plus particulièrement vrai pour les attitudes sociales et
communicatives, l'attitude scientifique et l'attitude de caring (voir tableaux 55j et 55l).
Suivant l’ancienneté et le nombre d’années écoulées depuis l’obtention du diplôme, les infirmiers
pensent moins que la société considère les infirmiers comme ne faisant que des toilettes et des
pansements ou comme une profession ne demandant pas beaucoup d’études (voir tableau 58h, 58i et
58j). Les infirmiers en fin de carrière trouvent davantage que leurs jeunes collègues que la société
associe le travail infirmier à un travail difficile et à un travail avec de grandes responsabilités
(respectivement 18,3% pour les infirmiers travaillant depuis 361 à 540 mois vs 8,5% et moins pour les
infirmiers travaillant depuis moins de 360 mois dans le service ; voir tableau 58h).
Concernant l’image personnelle des infirmiers, on peut noter que les infirmiers possédant le plus
d’ancienneté considèrent davantage la profession comme étant difficile (tableau 58h, 58i et 58j). Les
infirmiers en milieu de carrière ont plus souvent l’image d’une profession mal payée que les autres
(infirmiers dans leur première année ou en fin de carrière ; voir tableau 58h, 58i et 58j). Notons
également que les infirmiers plus âgés que la moyenne ont plus souvent l’image d’une profession
difficile (75,9% vs 68,4% ; voir tableau 58b). En outre, les infirmiers plus jeunes que la moyenne
trouvent moins que la société considère la profession comme étant mal payée mais pensent davantage
qu’on les voit comme faisant uniquement des toilettes et des pansements (respectivement 30,4% vs
41,4% et 57,3% vs 40,7%; voir tableau 58b).
Par contre, plus on vieillit dans la profession, plus on pense que la société a une image positive
et correcte du travail infirmier (surtout vrai au-delà de 15 ans d'ancienneté). Les personnes avec plus de
30 ans d'expérience se sentent beaucoup plus favorisées (près de deux fois plus) et beaucoup moins
dérangées par l'image de la société que les personnes de moins de 30 ans d'expérience (voir tableaux
59fgh, 60fgh et 61 fgh). Ceci est confirmé par l'analyse de l'âge avec laquelle on remarque que les
personnes plus âgées que la moyenne sont plus confiantes dans l'image que la société leur renvoie.
Elles trouvent cette image plus positive (66% vs 54,4%), plus correcte (22,3% vs 18,7%) et se sentent
davantage valorisées par celle-ci (19,0% vs 13,0%) (voir tableaux 59b, 60b et 61b).
Plus on a d'ancienneté et moins on désire changer de service, changer d'hôpital ou tenter
d'améliorer sa position. Par contre, en avançant en âge on désire davantage réduire son temps de
travail. Notons aussi qu'arrêter définitivement de travailler apparaît essentiellement dans la catégorie
des personnes ayant plus de 30 ans d'expérience (voir tableau 62i, 62j et 62k).
66
Lorsque l’on regarde en fonction de l’ancienneté (nombre d’années de travail au sein d’un même
service, nombre d’années depuis la fin des études ou nombre d’années de travail depuis la fin des
études ; voir tableau 63i, 63j en 63k) on remarque que les infirmiers avec 5 à 15 ans d’ancienneté sont
les moins nombreux à dire qu’ils pensent pouvoir travailler jusqu’à la fin de leur carrière. Bien que les
infirmiers possédant moins d’un an de carrière soient les plus nombreux à dire qu’ils pensent pouvoir
travailler jusqu’à la fin de leur carrière, environ 40 pour cent d’entre eux ne sont pas certain de cela.
Ces chiffres sont confirmés par l'analyse par catégories d'âges (voir tableau 62b): Les personnes moins
âgées que la moyenne sont davantage prêtes à changer de service (1,55 fois plus souvent) ou d'hôpital
pour exercer une même fonction (4 fois plus souvent). Elles désirent également davantage améliorer
leur position dans l'institution (1,6 fois plus souvent) ou dans une autre institution (2,3 fois plus
souvent). Ces résultats doivent être interprétés ave prudence étant donné le faible pourcentage de
personnes qu’ils concernent. Notons pour conclure que les personnes désirant arrêter de travailler ont
un âge nettement supérieur à la moyenne (51,97 ; SD 8,18 ; mode 57) et que les personnes désirant
réduire leur temps de travail sont âgées de près de 40 ans en moyenne (39,73 ; SD 9,22).
3.8. L’image de la société et le sentiment de compétence en relation avec le désir de quitter
la profession.
L'image qu'à la société influence le désir de travailler jusqu'au bout ou de quitter la profession.
Une image positive et exacte est associée aux personnes désirant travailler jusqu'au bout. Une image
fausse, négative, frustrante ou dérangeante est associée au fait de vouloir chercher autre chose et, si
possible, de quitter la profession (deux à quatre fois plus de personnes ayant une image fausse,
négative ou frustrante se positionnent dans cette catégorie) (voir tableaux 62n, 62o, 62p, 63l, 63m
et 63 n)
Le sentiment de compétence semble également influencer les choix de carrière. Les personnes
se sentant plutôt compétentes à très compétentes disent plus souvent ne rien vouloir changer à leur
situation (67,5% vs 54,3% pour les personnes qui se sentent incompétentes ou plutôt incompétentes).
Les personnes se sentant incompétentes ou plutôt incompétentes semblent davantage être prêtes à
changer de profession au cours de l’année à venir (5,7% vs 2,4% pour les personnes se sentant plutôt
compétente à très compétentes), à réduire leur temps de travail (15,7% vs 10,6%) ou arrêter
momentanément (2,9% vs 0,7%) ou définitivement (1,4% vs 0,7%) de travailler (voir tableau 62l).
67
Chapitre 5. DISCUSSION
La présente discussion envisagera successivement différents points clés émergeant des analyses précédentes
et liés aux quatre grands thèmes du questionnaire.
Dans un premier temps, nous nous arrêterons sur le regard que portent les infirmiers sur les différents aspects
de leur profession. Nous tenterons de faire émerger et de comprendre les grandes valeurs qui soutiennent
celles-ci et guident la pratique actuelle de terrain. Nous analyserons à la fois l'importance donnée par les
infirmiers aux différentes dimensions de leur pratique et la compétence qu'ils estiment posséder dans ces
différents domaines. Dans cette partie, nous discuterons également les perceptions à propos des notions de
qualité des soins et d'autonomie professionnelle.
Dans un second temps, nous nous attacherons à analyser en quoi les relations qu'entretiennent les infirmiers
avec leurs collègues proches (infirmiers, médecins, infirmiers en chef) ou éloignés (équipe pluridisciplinaire,
ligne hiérarchique) constituent, pour eux, un frein ou un soutien à l'exercice de leur profession
Fort de ces éléments (état des compétences infirmières, valeurs professionnelles et relations à l'équipe), la
troisième partie de cette discussion nous permettra alors d'analyser la façon dont se forment (ou pourraient se
former) les compétences infirmières ainsi que les principaux problèmes relatifs aux formations de base,
complémentaires et continues en soins infirmiers.
La quatrième partie traitera successivement des notions de satisfaction au travail et des perspectives de
carrière ce qui nous mènera à envisager le regard que portent les infirmiers sur un certain nombre de
problèmes contemporains ainsi que sur un certain nombre de solutions proposées actuellement (ou pouvant
être apportées à l'avenir).
1.
Regard sur les soins infirmiers actuels
1.1. Valeurs professionnelles et auto-évaluation des compétences infirmières
1.1.1.Un haut sentiment global de compétence
Le premier constat qui s'impose à la lecture des résultats est le sentiment global de
compétence élevé dont font part les infirmiers. En effet, ils semblent avoir une image positive
d'eux-mêmes dans leur travail ce qui leur donne, sans conteste, une force importante pour
envisager l'avenir et pour faire avancer la profession. Ce sentiment global de compétence élevé
est confirmé par la perception exprimée par les infirmiers sur certaines aptitudes ou attitudes
spécifiques.
1.1.2.Une adéquation entre le sentiment de compétence et l'importance accordée aux
attitudes et aptitudes spécifiques
Avant d'analyser plus en détail les aptitudes et attitudes spécifiques des infirmiers, un
second constat nous semble intéressant à réaliser. En effet, on peut remarquer que les items pour
lesquels les infirmiers se sentent compétents ou très compétents sont également ceux auxquels
ils apportent le plus d'importance dans la réalisation de leur métier. On ne peut dire ici quel
phénomène a un impact sur l'autre. L'infirmier se dit-il compétent dans les domaines pour
lesquels il accorde de l'importance ou accorde-t-il de l'importance à un domaine parce qu'il s'y
sent bien et compétent ? Quoi qu'il en soit, on peut probablement voir transparaître ici un
mécanisme de protection lui permettant probablement de réduire à néant un certain nombre de
réflexions auxquelles il ne pourrait échapper si des différences existaient. Si ce mécanisme existe
bien, il aurait deux implications principales. Premièrement, il masquerait un certain nombre
d'idéaux, les infirmiers ne révéleraient pas directement ce qui est réellement important pour eux.
Deuxièmement, il serait à l'origine d'une vision assez claire et homogène des valeurs principales
sous-tendant la profession à l'heure actuelle.
68
1.1.3.
Un regard médico-technique au détriment d'un soin plus personnalisé
Ces valeurs nous sont données par l'analyse des aptitudes et attitudes étudiées au sein de la
seconde partie du questionnaire. A la lecture des résultats, il nous semble que la profession
infirmière, malgré un désir évident de développer un rôle propre et autonome centré sur les
besoins des patients, est encore fortement influencée, à l'heure actuelle, par des dimensions
médico-techniques. La priorité pour les infirmiers semble claire. Il y a certains soins à donner
coûte que coûte ; ceux-ci concernent directement la sécurité des patients et les aspects médicaux
de la profession. Même si elle semble fortement désirée, l'individualisation des soins et la prise
en compte réelle de la personne dans les soins passe encore au second plan ; lorsque le contexte
le permet. Ainsi, par exemple, les soins de plaies, la détection de complications physiologiques
et la réalisation d'activités diagnostiques prendront toujours le devant par rapport à la discussion
d'un plan de soins avec le patient, à des soins de confort, à l'éducation du patient et de sa famille
ou à des discussions éthiques par rapport aux patients.
Ce constat donné par l'analyse des aptitudes et attitudes est renforcé par le fait que les infirmiers,
à l'heure actuelle, accordent plus d'importance au savoir-faire pratique (bien utile pour réaliser
correctement leur mission médico-technique) qu'au savoir-faire relationnel auquel ils disent
apporter moins d'importance.
Concernant l'individualisation des soins, il est également intéressant de noter que nombre
d'infirmiers (85.4%) disent posséder l'information pour soigner les patients (bien connu comme
étant nécessaire pour effectuer correctement son travail) alors que seulement 69.5% disent avoir
le temps de récolter cette information. En lien avec la vision médico-technique du métier, ce
constat nous pousse à croire que les infirmiers disposent des informations minimales à la
réalisation des soins médico-techniques fournies lors des rapports infirmiers, mais aussi qu'ils
s'en contentent n'ayant pas la possibilité de rechercher une information qui leur permettrait une
réelle prise en charge de la personne en tant que sujet de soins. Ceci permet alors de mieux
comprendre les différences entre l'importance accordée à l'individualisation et à la possibilité de
la mettre en œuvre (qui demande du temps pour recueillir l’information et pour communiquer
avec le patient). Ce constat nous amène donc à encourager la création de réels moments
d'échanges et de concertation au sein des équipes pour examiner la situation de santé du patient
et non plus seulement la prise en charge médicale de ce dernier.
1.1.4.Un rejet apparent des tâches "moins nobles"
Autre constat intéressant concernant les valeurs sous-tendant la profession : les soins de
base ne constituent pas, eux non plus, la priorité pour les infirmiers (79,1% des infirmiers
trouvent cela très important ou prioritaire ). Ils s'y sentent compétents mais n'y apportent pas
autant d'importance qu'on aurait pu le croire en entendant certains discours actuels concernant
l'introduction d'une aide-soignante dans la profession. Comment alors interpréter de tels
chiffres ? Traduisent-ils l'idée largement répandue de l'existence de tâches nobles et de tâches
moins nobles dans la profession ; certains infirmiers désirant alors se réserver les tâches nobles
et mieux reconnues (actes techniques,…) ? Sont-ils le reflet du désir de se séparer de certaines
tâches considérées comme plus routinières et donc peut-être moins intéressantes aux yeux des
infirmiers ? Quoi qu'il en soit, il apparaît prudent de réfléchir à l'impact que pourrait avoir un
retour à une organisation du travail par tâches en fonction de la qualification. En effet, une telle
organisation nuirait certainement à la qualité des soins car elle pourrait enlever à l'infirmier la
possibilité d'une réelle rencontre avec le patient ; rencontre facilitée par certaines activités de
longues durées. De telles rencontres sont cependant essentielles à l'exercice de son jugement
clinique. Faire de l'infirmier un simple technicien rencontrant ponctuellement le patient lui
ôterait tout pouvoir d'exercer ce jugement, base de toute prise en charge de qualité centrée sur le
patient.
69
Ainsi, soyons prudent avec ces résultats, car s'il est probablement vrai qu'à certains
moments de tels soins pourraient être assurés par d'autres catégories de personnels (et ainsi
libérer du temps aux infirmiers pour améliorer la personnalisation des soins), il n'en est pas
moins vrai qu'à d'autres, la présence infirmière dans les soins "de base" est essentielle.
1.1.5.Une dénégation des aptitudes logistiques et administratives
Enfin, un dernier constat s'impose, les infirmiers accordent une importance tout à fait
mineure à un certain nombre de tâches. Parmi celles-ci on retrouve essentiellement des activités
administratives et logistiques ainsi que celles qui permettent la délégation de soins.
Si les deux premiers éléments sont aisément compréhensibles et devraient leur permettre, si on
leur donne davantage de support, de dégager plus de temps pour les patients, il est interpellant de
retrouver aussi la notion de "délégation des soins". Comment expliquer que la délégation tienne
si peu d'importance dans le discours des infirmiers ? N'ont-ils pas réellement compris le sens de
ce terme dans le questionnaire ? Est-ce un élément réellement absent de leur profession à l'heure
actuelle ou alors une manière de dire qu'ils ne veulent pas déléguer certains actes de leur
fonction suite au projet d'introduction d'une nouvelle aide soignante ? L'enquête ne permet pas
de le dire mais nous en reparlerons ultérieurement lorsqu'on abordera la question de la
formation. En effet, dans le contexte actuel de pénurie, les infirmiers disent ne plus pouvoir
assurer la totalité des soins aux patients. Que font-ils alors des soins qu'ils ne peuvent plus
réaliser eux-mêmes ? Quel est le réel suivi de ces soins si les responsabilités qu'entraîne une
réelle délégation (en terme de contrôle de la qualité du travail, de suivi,…) ne sont pas
pleinement assurées ?
1.1.6.Des différences de vision en fonction des études de base, complémentaires et de
l'ancienneté
Premièrement, il faut noter qu'aucune différence n'apparaît dans les chiffres quant au
sentiment de compétence exprimé par les infirmiers gradués et les infirmiers brevetés. Relevons
cependant que ceci ne dit rien sur la compétence réelle des personnes mais seulement sur la
manière dont elles se perçoivent dans la profession. Cela ne permet aucunement de statuer sur
l'égalité des compétences réelles entre ces deux niveaux de formation. La seule différence
constatée est l'importance plus grande accordée par les infirmiers gradués à l'attitude critique et
scientifique (ce qui semble logique eu égard aux objectifs de formation).
Deuxièmement, on se rend compte que les infirmiers ayant réalisé des formations
complémentaires universitaires ou non universitaires se sentent globalement plus compétents que
les autres. Ce constat est particulièrement vrai au niveau de l'attitude critique et scientifique, des
capacités d'organisation et des capacités sociales et communicatives. Le même constat peut
également être réalisé pour les infirmiers ayant des postes à responsabilités. Dans ces deux cas, il
est cependant difficile de dire quel élément a un impact sur l'autre. Les infirmiers compétents
sont-ils amenées à réaliser davantage de formations complémentaires ? Le fait de réaliser des
formations complémentaires augmente-t-il réellement le sentiment de compétence (ce qui n'est
pas encore la compétence) des infirmiers ou encore est-ce simplement la fonction que l'on
occupe qui nous permet de développer un certain nombre de compétences sur le terrain ?
Difficile de répondre à de telles questions et l'ensemble des éléments sont probablement
intrinsèquement reliés. Les résultats à certaines questions nous le confirment. En effet, parmi les
infirmiers ayant réellement suivi une formation universitaire, seuls 47,3% estiment que celle-ci a
eu une "grande " ou "très grande" contribution à leur niveau de compétence actuel.
70
Ainsi, près d'un infirmier sur deux ayant suivi cette formation estime qu'elle ne contribue pas de
manière importante à son niveau de compétence. Quel que soit l'élément qui explique alors ce
sentiment de compétence supérieur, il semble nécessaire de se poser la question de la pertinence
de ces formations. Nous y reviendrons ultérieurement.
Troisièmement, lorsque l'on analyse les liens entre l'âge ou l'ancienneté et les autres
variables, des constatations peuvent être faites. En effet, concernant le sentiment de compétence
global, on voit que les personnes plus âgées que la moyenne se sentent davantage "très
compétentes" que les autres. Par contre, ceci apparaît beaucoup moins lorsqu'on analyse les
différents domaines de compétences séparément. Peut-être le sentiment de compétence global
n'est-il alors que le reflet d'une certaine confiance en soi, d'une plus grande expérience, d'une
certaine routine sécurisante,….
Une autre hypothèse pourrait venir à l'esprit lorsqu'on analyse le sentiment de compétences pour
les aptitudes et attitudes spécifiques. On constate en effet qu'il est très bas à la sortie des études
et augmente sensiblement au terme de la première année d'exercice. Il n'augmente que fort peu
durant les quatre années suivantes pour stagner ensuite et parfois diminuer en fin de carrière.
Ceci tendrait à montrer soit qu'il n'y a que fort peu de développement de compétence et
d'expertise si ce n'est lors de la première année d'exercice (ce qui serait davantage de l'ordre de
l'adaptation), soit que les infirmiers ne se rendent pas compte de la modification et/ou de
l'augmentation de leurs compétences et ne voient pas se développer leur expertise. Ceci poserait
alors un certain nombre de questions. Comment rendre cette expertise apparente, comment la
faire partager à d'autres (désir exprimé clairement par les infirmiers) ou encore comment la faire
reconnaître par les autres professionnels de l'hôpital pour améliorer les relations qui nous lient à
eux ? De nombreux travaux ont déjà tenté de montrer l'apport spécifique de soins infirmiers
(Drummond, 2002 ; Kikuchi, 1999) ou de mettre en avant le savoir infirmier (Lauzon, 2000).
Continuer d'investir dans cette voie semble une priorité. En outre, s'il est dorénavant prouvé qu'il
existe une valeur ajoutée attribuable aux infirmiers (Aiken, 1994 ; Aiken, 2002 ; Needleman,
2002) en terme d'amélioration des indicateurs de qualité grâce à des staffs infirmiers optimaux, il
reste à expliquer et à montrer comment et pourquoi ces indicateurs s'améliorent. Ceci constitue à
notre sens une autre voie qu'il serait intéressant d'approfondir lors de recherches ultérieures.
Reste à se poser la question de savoir où aller rechercher ces savoirs infirmiers. La
comparaison du sentiment de compétence en fonction du type de service dans lequel travaillent
les infirmiers peut probablement nous apporter des pistes explicatives. En effet, il apparaît assez
clairement que certains infirmiers se sentent plus compétents que d'autres. Ce constat apparaît
essentiellement en psychiatrie et en soins palliatifs. Si la situation en psychiatrie est
probablement trop particulière par rapport aux autres services infirmiers, la situation des soins
palliatifs serait assez intéressante à étudier. A ce niveau les infirmiers se sentent globalement les
plus compétents, mais ils se sentent aussi particulièrement compétents quant aux aptitudes
sociales et communicatives, aux aptitudes de caring et à l'attitude critique et scientifique. Ce
service semble donc se détacher un peu de la norme en mettant en avant de nombreuses
compétences qui passent davantage au second plan dans d'autres services. Même si les normes
d'encadrement dans ces services leur permettent probablement davantage de mieux intégrer ces
aspects dans leurs prises en charge des patients, il nous paraît alors important de s'attarder sur le
fonctionnement (organisations, relations à l'équipe médicale et pluridisciplinaire,…) de telles
unités.
1.1.7.Des priorités différentes entre régions concernant les domaines de savoirs
Si l'on analyse maintenant les différences existant entre les différentes régions du pays, on
peut remarquer que peu de différences existent dans la façon d'envisager la profession. Par
contre, une grande différenciation apparaît quant aux principaux savoirs utiles à la formation en
71
soins infirmiers. Globalement, les savoir-faire pratiques restent l'élément le plus important dans
les trois régions mais wallons et bruxellois accordent nettement moins d'importance aux savoirfaire théoriques que les flandriens. Par contre, ils accordent beaucoup plus d'importance aux
savoir-faire intellectuels, au savoir-être et au savoir-faire pratique. Il est difficile de dire ici ce
qui influence de tels chiffres. Certes l'élément culturel nous semble important à prendre en
considération mais n'oublions pas non plus l'impact que peut avoir la formation de base
(différente en Flandre) sur de tels éléments.
1.1.8.Vers un leadership infirmier soutenant le développement du rôle propre
L'ensemble des éléments ci-dessus nous pousse à mettre en avant l'importance que
pourrait prendre le management infirmier dans les années à venir pour aider les infirmiers à
trouver le sens de ce qu'ils font et pour leur donner le soutien nécessaire à un travail de qualité.
Ceci reviendrait à leur donner un environnement de travail leur permettant, à nouveau, de mettre
en tension l'importance qu'ils donnent à certains aspects et le sentiment de compétences qu'ils
éprouvent par rapport à ceux-ci. Les infirmiers pouvant alors explorer de nouvelles voies, oser
prendre le risque de considérer à nouveau le client comme une personne à part entière et ,enfin,
pratiquer le métier qu'ils avaient sans doute rêvé en choisissant cette profession.
Ces quelques constatations nous semblent confirmer les résultats du clinical leadership
development project (Groupe CLP, 2002) dans lesquels, tant les études de cas réalisées auprès
d'infirmiers que les interviews concernant les attentes des patients montraient combien la prise
en compte de la personne dans sa totalité revêt une importance capitale pour la profession mais
ne peut se faire sans un certain soutien émanant de la hiérarchie et des politiques
institutionnelles, régionales et/ou nationales.
1.2. Regard sur la qualité des soins infirmiers
Les éléments présentés ci-dessus nous permettent quelques réflexions quant à la vision
que se font les infirmiers de la qualité des soins. En effet, plus de 90% des infirmiers estiment
bonne ou excellente la qualité des soins qu'ils ont prestés ou qui ont été donnés dans leur unité.
S'il est évident qu'il est difficile d'avouer donner des soins de qualité acceptable ou mauvaise,
des chiffres aussi élevés nous semblent malgré tout poser question lorsque l'on sait que quatre
infirmiers sur dix disent ne pas pouvoir donner les soins qu'ils voudraient donner, trois sur dix ne
pas pouvoir répondre à des demandes spécifiques des patients ou prendre le temps d'écouter ce
dernier, deux sur dix ne pas avoir eu le temps, lors de leur dernière journée de travail, d'éduquer
le patient. En outre, l'on sait combien la notion de continuité des soins est présente lorsque l'on
évoque la qualité. Or, plus de quatre infirmiers sur dix disent que, par manque de temps, ils ne
savent "jamais" ou "rarement" définir des objectifs de soins pour les patients. Les chiffres
donnés ci-dessus représentent la situation au niveau national ; ils sont très souvent plus élevés en
Wallonie et à Bruxelles qu'en Flandre (parfois deux fois plus élevés).
Qu'entendent alors les infirmiers par "qualité des soins" ? Ne s'agirait-il pas davantage de
sécurité des soins ou de qualité exclusivement médico-technique ? L'ensemble des résultats
exposés précédemment nous pousse à le croire. Reste cependant que les infirmiers ne sont pas
totalement dupes et que même s'ils n'osent pas avouer directement un manque au niveau de la
qualité de soins, un infirmier sur deux estime tout de même qu'il n'y a pas suffisamment
d'infirmiers qualifiés pour donner des soins de qualité au patient (43% en Flandre, 57,1% à
Bruxelles et 71,3% en Wallonie). Parleraient-ils ici enfin de la "vraie" qualité qu'ils attendent et
espèrent ? D'une prise en charge adaptée aux besoins d'une personne ? Rien ne nous pousse à le
démentir. Reste qu'il semble difficile dans le contexte actuel de parvenir à donner de tels soins.
En outre, 4,5 infirmiers sur dix estiment que les patients ne sont pas prêts à se prendre en charge
lorsqu'ils quittent l'hôpital. Se pose donc ici un problème essentiel apparu ces dernières années :
la réduction de la durée de séjour des patients. Si l'impact de cette réduction sur le financement
72
des soins de santé est notable, il semble qu'elle ait un effet plus nuancé sur les soins infirmiers
fournis aux patients. Cette réduction de la durée de séjour pose donc de nouveaux défis à la
profession et impose une réflexion de fond quant à la manière d'envisager les soins à l'heure
actuelle. La durée de séjour limitée impose d'avoir une idée la plus claire possible, avant l'entrée
du patient, sur le processus de soins qu'il devrait suivre. Des plans de soins standards (à utiliser
intelligemment) et des réflexions sur l'élaboration de chemins cliniques sont donc intéressants à
développer et permettraient aux infirmiers de gagner du temps avec le patient en cours
d'hospitalisation.
Un dernier élément nous semble utile à apporter, de nombreuses études (Aiken, 1994 ;
Aiken, 2002 ; Needleman, 2002) sont parvenues à montrer l'impact d'une présence infirmière
accrue sur la qualité et les résultats de soins (réduction de la mortalité, du nombre
d'infections,…). De telles études devraient être reproduites et adaptées au contexte belge. Ceci
permettrait alors de ne pas se limiter à des considérations générales sur l'organisation des soins
mais de susciter également des réflexions quant aux normes minimales d'encadrement dans les
services hospitaliers et aux rôles respectifs des différents intervenants.
1.3. Autonomie
Le problème de l’autonomie des infirmiers semble également un point intéressant à discuter.
En effet, près de 60% trouvent qu’il est prioritaire, voire essentiel de pouvoir prendre, de manière
autonome, des décisions dans le domaine des soins. Cependant, même si près de 90% des infirmiers
disent avoir la possibilité d'être autonome, 37% signalent ne pas avoir la liberté de prendre des
décisions importantes en matière de soins aux patients et dans leur travail. Que signifie alors pour eux
le fait d'être autonomes ?
La notion d'autonomie est effectivement assez complexe et notamment dans un environnement
où le travail d'équipe est essentiel à la réalisation correcte de la mission poursuivie. Comment être
autonome sans être individualiste et comment travailler ensemble sans être totalement soumis à
l'autorité d'autres personnes ? Les frontières sont généralement difficiles à définir et seule une bonne
connaissance de son rôle et du rôle des autres acteurs hospitaliers ainsi qu'une capacité à faire
reconnaître la valeur de son travail pourrait permettre une telle autonomie. Or, les infirmiers disent
avoir peu de possibilités de concertations avec les partenaires de l'équipe pluridisciplinaire et accorder
peu d'importance à celles-ci. On voit mal dans ce cas comment ils pourraient connaître le rôle de
chacun et faire reconnaître sa contribution aux soins. En outre, ils signalent le peu de collaboration
existant avec les médecins et ne se sentent pas systématiquement reconnus par ces derniers. Ceci nous
pousse davantage à penser que les infirmiers ne disposent effectivement pas d'une réelle autonomie
dans leur travail.
En quoi pourraient-ils alors se sentir autonomes ? Ne confondraient-ils pas l'autonomie avec une
certaine forme d'abandon ou d'autogestion dans un cadre défini par d'autres ? On leur confierait le
malade avec un diagnostic (parfois) et un certain nombre de prescriptions. Leur autonomie serait alors
totale… dans un cadre entièrement défini par d'autres, ce qui leur laisseraient peu de place pour
développer leur rôle propre ou réellement "autonome", peu de place pour une réelle approche
infirmière du patient. On en reviendrait alors à nouveau à l'approche médico-technique des soins dans
laquelle les infirmiers auraient une certaine liberté pour organiser, comme ils veulent, le travail attendu
et demandé par d'autres.
Serait-on donc ici devant un leurre, un leurre d'autonomie qui enlève aux infirmiers toute
possibilité de développer une réelle professionnalisation au travers d'un apport spécifique et d'un rôle
propre reconnu par tous.
73
Notons enfin que, lorsqu'ils posent un regard sur leur profession, les infirmiers travaillant en
psychiatrie évoquent plus souvent que les autres l'image d'une profession autonome. Sont-ils encore
plus abandonnés que les autres ou l'environnement moins médicalisé leur permet-il réellement une plus
grande autonomie dans leur prise en charge des patients. Le fait d'être obligés d'avoir une réelle
relation avec les patients pour atteindre leurs objectifs de soins leur permettrait-il de ne pas (ou dans
une moindre mesure) se laisser enfermer dans des aspects exclusivement médico-techniques. Toutes les
hypothèses restent ouvertes et rien ne permet de les confirmer à ce niveau.
2.
Relations avec autrui
Quittons à présent la problématique des soins directs pour aborder la délicate question des relations
entre acteurs. Certains éléments ont déjà été avancés lors de la discussion sur l'autonomie mais nous semblent
intéressants à développer ci-dessous. Nous envisagerons donc successivement les relations avec les médecins,
l'équipe pluridisciplinaire et la hiérarchie.
Notons déjà une remarque importante, tant dans les études qualitatives que dans l'analyse du
questionnaire, il apparaît que l'infirmier accorde beaucoup plus d'importance et se sente davantage
responsable vis-à-vis des personnes qui lui sont proches et avec qui il travaille régulièrement. La personne
prioritaire à ses yeux est certainement le patient. Viennent ensuite l'équipe infirmière, le médecin, l'équipe
pluridisciplinaire, la hiérarchie et l'institution. Le sentiment d'appartenance à une institution semble assez peu
développé chez les infirmiers.
2.1. Relation avec les médecins
L'élément positif qu'il nous semble important de relever est le désir de la majorité des infirmiers
d'entretenir de bonnes relations avec le corps médial. Plus de 70% des infirmiers estiment cela
nécessaire et trouvent que les relations actuelles sont de qualité. Ici encore, il semble donc que l'on
dispose d'une force évidente pour envisager l'avenir de la profession. Malgré ce constat rassurant, trois
infirmiers sur dix estiment malgré tout qu'il n'y a pas de bonnes relations de travail et un infirmier sur
quatre estime que les médecins ne reconnaissent pas l'utilité des interventions infirmières. Ceci pose
donc nombre de questions lorsque l'on sait combien la relation existant entre médecins et infirmiers
peut influencer la qualité des soins (Aiken et al., 2002). Comment améliorer encore ces relations ? Une
piste de solution tiendrait peut-être dans l'amélioration de la reconnaissance (et donc de la
connaissance) mutuelle. Pour arriver à cela, l'augmentation des rencontres et discussions entre
médecins et infirmiers semblerait nécessaire. Ceci nous paraît d'autant plus utile lorsque l'on sait que
près de 43% des infirmiers estiment qu'il n'y a pas beaucoup de travail d'équipe entre médecins et
infirmiers. Développer les occasions de se rencontrer ne pourrait qu'avoir un effet bénéfique sur les
relations mutuelles si toutefois l'enjeu de ces discussions reste bien où il doit être… au niveau du bienêtre et du devenir du patient. Reste que tout ceci dépend de facteurs organisationnels difficiles à faire
bouger mais autour desquels une réflexion de fond s'avère nécessaire. Est-il possible de travailler
réellement en collaboration dans l'intérêt du patient sans se connaître, se reconnaître et sans disposer de
temps, de lieux et d'objectifs précis (et convergents) sur lesquelles collaborer concrètement ? Selon
nous, ceci ne peut se faire tant que les infirmiers n'auront pas défini leur contribution spécifique aux
soins de santé et ne disposeront pas d'arguments "scientifiques" appuyant leur rôle autonome.
Pour conclure, signalons qu'il nous semble qu'une analyse plus approfondie des résultats
concernant les soins palliatifs permettrait certainement de tirer des conclusions intéressantes quant à
cette problématique des relations entre acteurs. Cette idée est soutenue par une recherche de Cannaerts
dans laquelle il a été montré clairement que le travail d'équipe contribue effectivement à des soins de
qualité (Cannaerts, Dierckx & Grypdonck, 2000) Ceci est également valable en ce qui concerne le
point suivant traitant des relations avec l'équipe pluridisciplinaire.
74
2.2. Relation avec l'équipe pluridisciplinaire
Le constat le plus important concernant les relations avec l'équipe pluridisciplinaire est le
suivant : bien que les infirmiers se sentent faire partie à part entière de cette équipe (à plus de 90%),
moins de la moitié d'entre eux sont d'accord de dire qu'ils assument une place centrale dans la
coordination des soins au sein de celle-ci. Même si ce rôle pourrait être inconscient, ceci semble fort à
contre-courant avec le discours largement propagé dans les institutions de formation en soins infirmiers
et par certaines théories de soins tendant – à tort ou à raison - à conférer à l'infirmier la coordination
des soins. Comment pouvons-nous alors expliquer de tels chiffres ? L'orientation essentiellement
médico-technique du travail infirmier actuel pourrait en partie jouer un rôle dans ce désinvestissement
de la coordination par l'infirmier. Celui-ci n'estimant peut-être pas qu'il lui revient de coordonner une
activité essentiellement médicale. Sa position serait peut-être alors différente s'il avait à coordonner
l'ensemble des activités de soins touchant le patient (en tant que sujet de soins) et son expérience de
santé actuelle.
Quoi qu'il en soit, reste alors à savoir qui assume ce rôle de coordination et s'il l'assume à juste
titre. Une étude menée actuellement par l'unité des sciences hospitalières de l'UCL dans le cadre d'un
projet Léonardo Européen (Programme Léonardo da Vinci – Projet Pilote F/01/B/P/PP – 118135 « Développer les compétences et la mobilité des cadres infirmiers pour améliorer la qualité de la prise
en charge des patients à l’hôpital ») tendrait à montrer que cette fonction est actuellement assurée par à
l'infirmier chef d'unité. Une réflexion en profondeur nous semble ici nécessaire afin de juger de la
pertinence d'une telle situation tout en étant conscient qu'une modification de celle-ci (si cela était
souhaitable) entraînerait forcément d'importantes modifications dans l'organisation des services et dans
la formation en soins infirmiers.
Deux autres constats posent également question. Premièrement, la concertation avec les autres
professionnels de la santé semble faire partie des tâches que les infirmiers portent au second plan étant
donné que plus d'un tiers d'entre eux disent ne pas avoir eu l'occasion de se concerter lors de leur
dernière journée de travail. Cependant, 65% le souhaitent. Le travail en collaboration et les structures
le permettant sont donc encore visiblement à promouvoir. Cela permettrait en tout cas d'améliorer la
reconnaissance mutuelle des différents acteurs étant donné qu'un infirmier sur cinq estime ne pas être
respecté par les autres acteurs de l'équipe pluridisciplinaire. Nous revenons ici sur un sujet déjà discuté
précédemment.
2.3. Relation avec la hiérarchie
Par rapport à la hiérarchie, il nous semble important de différencier deux niveaux ; celui de
l’infirmier en chef et celui du reste de la ligne hiérarchique.
Premièrement, l'infirmier en chef, acteur à part entière de l'équipe infirmière, constitue pour les
infirmiers un maillon indispensable de l'équipe. 85 à 90% d'entres eux disent en avoir besoin et
trouvent que le bon fonctionnement de l'équipe dépend de lui. Un même pourcentage d'infirmiers
attend du chef des feed-back leur permettant d'améliorer la qualité de leur travail. En résumé, les
infirmiers ont besoin du support de leur chef mais ne l'obtiennent, à ce jour que dans 65% des cas. Les
infirmiers placent donc leur confiance dans cette fonction qui, visiblement, a encore de belles
potentialités à développer. Ici aussi cependant, une formation adaptée aux besoins réels des infirmiers,
une formation en management humain de qualité semble plus que nécessaire. De telles conclusions
avaient également été mises en avant dans l'étude concernant le clinical leadership development project
(Groupe CLP, 2002).
75
Deuxièmement, par rapport aux cadres intermédiaires et supérieurs, il semble que la
transmission d'informations de la direction vers la base soit une grande source de difficulté pour plus
de six infirmiers sur dix et que près d'un infirmier sur deux ne se sent que très peu soutenu par les
politiques de soins infirmiers institutionnelles ; politiques, qui dans leur esprit, sont sans doute
élaborées loin de la réalité du terrain (en effet, 97% d'infirmiers souhaitent que la direction soit en
contact avec la réalité du terrain). Ici aussi les infirmiers attendent donc un soutien qu'ils semblent ne
pas recevoir ou, en tout cas, ne pas percevoir. Est-ce une question de compétences des cadres, un
problème de formation ou encore un problème de visibilité des politiques institutionnelles ? L'étude ne
permet pas de le dire mais une réflexion en profondeur sur le type de management du département
infirmier (management à tous les niveaux de l'institution) semble, ici aussi, nécessaire afin d'utiliser au
mieux le potentiel disponible. Même si de nombreuses pistes de réflexions restent ouvertes, il est
heureux de constater que des travaux concrets ont déjà débuté suite à l'étude concernant le leadership
clinique.
Notons enfin que l'importance apportée à la relation avec les médecins et la hiérarchie est
beaucoup plus élevée en Flandre (respectivement 77% et 75,1%) qu'à Bruxelles (66.5% et 52.2%) ou
en Wallonie (54% et 36.1%). Influence culturelle ou autre, rien ne nous permet de statuer sur ces
éléments qui constituent assurément une force à exploiter.
3.
Formations aux compétences en soins infirmiers
3.1. Développement des compétences et enseignement
Dans un premier temps, nous analyserons les facteurs contribuant aujourd’hui au développement
des compétences infirmières et la satisfaction actuelle des infirmiers par rapport aux principaux
niveaux de formations qui leurs sont proposés.
Nous analyserons ensuite l’avis des infirmiers quant aux domaines dans lesquels il faudrait investir au
point de vue du développement de leurs compétences ce qui nous permettra de formuler un certain
nombre de propositions adaptées à chaque situation.
3.1.1.Quatre grands domaines contribuent au développement des compétences
Lorsque l’on analyse les résultats de l’enquête, on voit clairement se détacher quatre
grands domaines qui contribuent particulièrement au développement des compétences
infirmières. Ces domaines concernent, par ordre d’importance, l’expérience acquise sur le terrain
et les réflexions personnelles, la formation de base en soins infirmiers, l’échange de
connaissances et d’expériences avec les collègues et l’initiation à l’engagement dans un nouveau
service. Il est intéressant de noter que, pour deux de ces quatre domaines (expérience acquise se
le terrain et échange entre collègues), le développement des compétences se fait de manière
totalement informelle et ne relève d’aucune organisation particulière et d’aucun support
extérieur structuré. Chacun est donc totalement libre de profiter ou non, de rechercher ou non ces
opportunités de formation, ce qui pourrait rendre le résultat totalement aléatoire d’un infirmier à
l’autre. Même si leur contribution est déjà importante, des pistes de solutions sous forme de
soutien à ces deux domaines semblent donc nécessaires. Nous y reviendrons ultérieurement.
Notons également que l’expérience acquise sur le terrain est perçue comme plus importante à
Bruxelles et en Wallonie qu'en Flandre. Outre l'aspect culturel qui peut certes jouer à ce niveau,
d'autres facteurs pourraient intervenir qu'il serait intéressant d'analyser (notamment la différence
de formation, la différence de vision entre les brevetés et les gradués,…).
Enfin, on constate une grande différence à propos de l'initiation à l'engagement. En Flandre, cela
semble contribuer davantage au développement des compétences et l'on veut y investir. On
pourrait croire que ces formations permettant l'adaptation des infirmiers à une nouvelle
institution ou à un nouveau service (et donc à de nouvelles techniques) sont principalement
orientées sur des aspects médico-techniques ? Quoi qu'il en soit, elles sont visiblement
76
appréciées, utiles et de qualité dans cette région du pays où elles répondent peut-être aussi
davantage aux besoins d'une population d'infirmiers plus souvent brevetés. Ici non plus, aucun
élément du questionnaire ne nous permet de statuer mais il semble qu’une étude de ce
phénomène pourrait s’avérer intéressante.
3.1.2.Dilemmes et contradictions face à la formation de base en soins infirmiers
Concernant la formation de base, les relations à l'infirmier professeur peuvent aussi poser
question. Comment l'étudiant peut-il se positionner entre deux acteurs qui ont des visions
totalement différentes des soins infirmiers (seulement 17% des infirmiers estiment que les
infirmiers professeurs ont la même image qu'eux de la profession !).
Les infirmiers se disent d'accord ou totalement d'accord avec le fait que l'accompagnement des
étudiants fait partie de leur mission (à plus de 90%). En outre, on remarque qu'ils considèrent
que la formation se fait principalement sur le terrain (85% sont d'accord ou tout à fait d'accord
avec cela)… et donc à leur contact ! Cependant, ils n'en retirent rien en terme d'apprentissage ce
qui semble étonnant. En outre, ils ne privilégient pas ces temps sur le terrain, et disent ne pas
avoir le temps de s'y consacrer et de parler avec les étudiants. Peut-on former des étudiants sans
échange avec eux et sans discussion ? L'infirmier considère-t-il simplement que son rôle consiste
à être un modèle duquel l'étudiant doit retirer (par lui-même) un certain nombre d'apprentissages
et de connaissances ? La question mérite d'être posée d'autant que malgré leur apport évident à la
formation (cfr supra), ils considèrent seulement à 33.6% que les étudiants sont aptes à exercer à
la fin de leurs études !
3.1.3.Une formation permanente suivie… mais pourquoi ?
Concernant les formations permanentes, nous pouvons relever le faible pourcentage
d’infirmiers estimant que cela contribue au développement de leurs compétences (34,8%).
Cependant, d’autres questions donnent des éléments totalement différents, ainsi 85% des
infirmiers estiment que les formations permanentes contribuent à la qualité des soins. Un tel
chiffre témoigne-t-il d’un réel apport des formations permanentes, est-il simplement le reflet
d’une idée largement préconçue et répandue sur la nécessité de suivre des formations
permanentes pour maintenir à jour ses connaissances ou encore, résulte-t-il du fait qu'on accorde
beaucoup d'attention aux activités médico-techniques durant ces formations ?
Un autre constat difficile à comprendre réside dans le fait que 73% des infirmiers considèrent la
formation permanente comme une priorité et 85% sont satisfaits d’y participer. Or, un peu moins
de 20% des personnes interrogées sont entièrement d’accord avec le fait de dire qu’elles
recherchent par elles-mêmes des possibilités de se former. Difficile de comprendre de tels
chiffres, mais un si bas pourcentage pose assurément question. En résumé, il semble que les
infirmiers estiment que la formation permanente pourrait avoir une utilité (peut-être au niveau de
leurs compétences médico-techniques) mais restent peu proactifs à ce niveau n’étant que
partiellement convaincus de son impact actuel sur le développement de l'ensemble de leurs
compétences. Qu’y trouvent-ils alors de si satisfaisant ? Probablement aussi une poche d’air leur
permettant de souffler et de se défaire, le temps d’une journée, du poids permanent du contexte
hospitalier actuel ?
Notons également qu'à Bruxelles, où les gens cherchent davantage les possibilités de formations
permanentes, on retrouve davantage de personnes suivant ces formations. C'est cependant aussi
dans cette région qu'on estime le plus nécessaire d'investir dans ce domaine. Pourquoi cette
nécessité accrue dans une région où les personnes ont déjà un large accès aux formations
permanentes ? Est-ce le reflet d'un intérêt réel pour de telles formations ou une demande
d'amélioration des formations actuelles vu leur faible contribution au développement des
compétences (6ème position sur 12 !) ?
77
3.1.4.Une formation universitaire peu visible et peu reconnue
La formation universitaire en sciences de la santé publique est, de manière générale, peu
reconnue comme contribuant au niveau de compétence (dans les infirmiers n'ayant suivi aucune
formation complémentaire seuls 5% pensent qu’elle a une contribution grande ou très grande).
Et même s’il est utile de noter que ce pourcentage est plus élevé chez les personnes ayant suivi
cette formation, il n’atteint cependant que 47,3%. Comment interpréter un tel chiffre ? Remet-il
en cause la qualité de la formation en elle-même qui pourrait ne pas mener à un développement
des compétences ? Est-il le signe d’une formation non adaptée aux besoins des personnes et dans
laquelle on développerait un certain nombre de compétences peu utiles sur le terrain ? Est-il
enfin le signe d’une formation de qualité, adaptée aux besoins du terrain mais réalisée auprès de
personnes qui ne peuvent mettre en œuvre ce qu’elles ont appris à cause du contexte hospitalier
actuel ou de leur position dans l’institution (à des postes ne valorisant pas leur diplômes) ? S’il
est difficile, sur base du questionnaire, d’apporter une réponse positive à la première proposition,
des éléments semblent nous montrer que la formation serait effectivement partiellement
inadaptée aux besoins réels des personnes sur le terrain et que celles-ci ne peuvent mettre en
œuvre l’ensemble de leurs compétences une fois confrontées à la réalité du terrain (à Bruxelles
particulièrement, le nombre de personnes ayant suivi une formation universitaire est nettement
plus élevé que dans les autres régions du pays et nombre de personnes sont donc probablement
surqualifiées par rapport à la mission qui leur est confiée actuellement).
Le fait que davantage d'infirmiers flandriens possédant une licence en sciences médicosociales trouvent que la formation universitaire a un impact grand à très grand sur le
développement de leurs compétences actuelles peut probablement être expliqué par le fait que la
Flandre a opté pour une formation universitaire davantage orientée sur l’aspect clinique et ont
introduit depuis plus longtemps la fonction d’infirmier spécialiste clinique. Ces éléments
rendent probablement plus visible la contribution des formations universitaires au niveau du
développement des compétences actuelles des infirmiers.
De plus, le fait qu’un nombre relativement élevé d’infirmiers (principalement sans formation
complémentaire ou avec une formation complémentaire non universitaire) a un regard négatif
sur la contribution de la formation universitaire au développement des compétences peut
également découler de la difficulté bien connue de faire un lien visible entre la formation
universitaire et les compétences développées par celles-ci.
3.1.5.Une insatisfaction face aux systèmes actuels
Comme nous venons de le voir, différents éléments d’insatisfaction semblent transparaître par
rapport aux systèmes actuels de développement de compétences. Avant de faire des propositions par
rapport à ces trois éléments, voyons tout d’abord les principaux domaines dans lesquels les infirmiers
veulent investir.
Les domaines prioritaires sont, sans conteste, la formation permanente (six infirmiers sur dix au
niveau national) et la formation de base en soins infirmiers (un peu plus de quatre infirmiers sur dix).
Viennent ensuite l’échange de connaissances et d’expériences avec les collègues infirmiers ou d’autres
disciplines (principalement en Wallonie et à Bruxelles) et les spécialisations (principalement en
Flandre). Cette différence nous semble importante à prendre en considération.
78
3.2. Quelles formations pour l'avenir ?
3.2.1.Une formation de base profitant des tensions entre école et hôpital
Il n’est bien entendu pas possible de discuter ici, de manière exhaustive, de la pertinence
du système de formation actuel. Néanmoins certaines informations nous permettent d’envisager
un certain nombre de propositions.
Le principal point d’achoppement semble résulter des visions apparemment différentes de
la profession. D’après nos expériences d’infirmiers et de formateurs, il nous semble cependant
que ces visions ne sont pas si différentes qu’il n’y paraît au premier abord, mais qu’il existe par
contre une méconnaissance réciproque entre les infirmiers de terrain (et leurs objectifs de soins
et de rentabilité) et les infirmiers professeurs (et leurs objectifs de formation). Plutôt que de se
focaliser sur les différences apparentes existantes, les infirmiers pourraient, dans de nombreux
cas, utiliser ces différences pour permettre des discussions et des confrontations porteuses de
sens et donc de développement de compétences. La situation actuelle ressemble bien souvent à
ceci : les infirmiers professeurs rappellent souvent aux étudiants avant les stages « ne fais pas
comme tu verras sur le terrain » alors que les infirmiers du terrain mettent en garde ces mêmes
étudiants en leur signalant « ici, tu oublies ce que tu as appris à l’école et tu réserves ça pour tes
examens ». Les étudiants apprendraient certainement beaucoup plus si les différents acteurs
lâchaient prise par rapport à leurs propres pratiques pour permettre à l’étudiant de découvrir sa
pratique des soins. Favorisant chez lui la réflexion et la confrontation de deux modèles
(possédant chacun leurs points positifs et négatifs) pour trouver sa vision réfléchie et justifiée
des soins infirmiers. L’étudiant pourrait alors certainement plus facilement trouver un espace de
liberté dans lequel il définirait sa pratique sur base de principes fondamentaux enseignés à
l’école et sur base de la réalité (souvent complexe) du terrain. Il ne serait plus obligé de choisir
son camp entre la formation ou le terrain mais pourrait enfin devenir autonome et praticien
réflexif (personne réfléchissant sur sa pratique).
Arriver à une telle situation ne peut se faire sans l’émergence de réels projets de formation
construits en collaboration avec les institutions de soins ou, tout au moins, avec l’explicitation
des projets de formation aux personnes du terrain et grâce à une réelle collaboration entre les
milieux de formation et de pratique. Une meilleure connaissance réciproque des objectifs et des
besoins de chacun pourrait certainement permettre de sortir de cette situation inconfortable où
chacun estime que l’autre ne fait pas ce qu’il faut faire, où chacun pense que l’autre a une vision
fondamentalement différente de la sienne.
Reste un problème évident, si les étudiants passent la moitié de leur formation sur les
terrains de stage, il semble qu’à l’heure actuelle ces étudiants ne disposent que de peu de soutien
sur le terrain pour leur permettre de développer leurs compétences autrement que par
l’observation et l’imitation. Quelles solutions apporter à ce problème ? Une sensibilisation des
infirmiers à certaines notions pédagogiques ? La mise en place d’un réel encadrement par les
infirmiers du terrain (ce qui demande du temps et du personnel) ? L’augmentation des
possibilités de supervision des étudiants sur le terrain (ce qui demande également du temps et du
personnel) ? Une meilleure préparation des étudiants à leur stage grâce à une formation
favorisant davantage la réflexion personnelle et l'ouverture d'esprit que l’imposition de pratiques
et techniques toutes faites et « irréalisables » en réalité ?
Nombre de pistes d’amélioration sont en tout cas envisageables et nécessaires et
pourraient s'appuyer sur une force non négligeable présente sur le terrain. En effet 89% des
infirmiers estiment que participer à la formation des étudiants fait partie de leur rôle même s’ils
n’ont, à ce jour, pas le temps ou l’occasion de s’en préoccuper (6 infirmiers sur 10 ne peuvent
jamais ou que parfois consacrer du temps à parler avec les étudiants). Une fois encore, il apparaît
79
donc que la priorité donnée aux aspects médico-techniques du métier prend le pas sur d’autres
missions infirmières qui, bien que fondamentales, sont devenues difficilement réalisables.
D'autres pratiques ou habitudes semblent également importantes à repenser. En effet, il
serait pertinent de réfléchir aux meilleures stratégies qui permettraient aux étudiants de
développer de manière cohérente et intégrée l'ensemble des compétences propres à leur fonction.
Il nous paraît utile de mettre en garde contre des systèmes encore trop souvent basés sur le
développement d'une somme de capacités médico-techniques au travers d'un système de
formation fortement inspiré des spécialités médicales ( soins infirmiers en médecine, soins
infirmiers en maternité, soins infirmiers gériatriques,…). Peut-être serait-il intéressant de
repenser la formation en soins infirmiers pour la reconstruire sur des valeurs spécifiquement
infirmières et qui permettraient davantage de développer des compétences transversales utiles
quelle que soit la spécialité exercée. Un préalable s'impose dès lors, celui d'encourager le
développement de ces savoirs infirmiers par une recherche accrue. Celle-ci permettrait de rendre
visible et de conceptualiser un savoir infirmier souvent intuitif, informel,…
Enfin, un certain nombre de compétences indispensables à une pratique professionnelle
(délégation, coordination, travail d'équipe interdisciplinaire) ne sont que fort peu envisagées
dans les formations actuelles. Or nous avons vu combien ces compétences prennent de plus en
plus d'ampleur actuellement. Former les étudiants à de telles compétences demande assurément
de réfléchir à de nouveaux dispositifs pédagogiques plus adaptés à de tels objectifs. Outre ces
éléments il semble aussi utile d’imaginer un système de formation permettant aux futurs
infirmiers de réfléchir au sens de leur mission et aux possibilités de dépasser les limites
imposées par le contexte actuel qui les poussent encore trop souvent à donner des soins
essentiellement médico-techniques.
3.2.2.Une formation permanente infirmier vivante et vivifiante
Au vu des résultats exposés précédemment, il semble que la formation permanente, telle
qu’elle est organisée actuellement ne satisfasse pas pleinement les infirmiers et ne participe que
bien peu au développement des compétences. Améliorer cette situation demanderait selon nous
de revoir fondamentalement l’organisation actuelle de ces formations afin qu’elles répondent
davantage aux attentes des infirmiers.
Essentiellement organisées actuellement autour de notions théoriques, médicales et
techniques, elles permettent peu souvent aux infirmiers d’aborder des problématiques
spécifiquement infirmières centrées sur des besoins moins « médicalisés » des personnes
soignées. Si de telles formations semblent utiles et appréciées en début de carrière (notamment
en Flandre sous la forme d’une initiation à l’engagement), les infirmiers semblent vouloir
davantage d’échanges et de discussions leur permettant de confronter leur vision des soins avec
d’autres professionnels (infirmiers) pour développer ensemble de nouvelles compétences et/ou
de nouveaux savoirs. De telles formations peuvent certainement être organisées selon les
modèles actuels de formation dispensées en extrahospitalier mais pourraient aussi, selon nous,
être organisées et favorisées par l’hôpital lui-même. Dégager des moments de réflexion en
équipe ou dans l’institution autour de certaines problématiques infirmières pourrait contribuer
fortement au développement des compétences. Ce mode de formation, s’il était organisé au sein
des équipes infirmières (par exemple sous forme de staffs infirmiers), pourrait fortement
renforcer l’esprit d’équipe et la cohérence des projets de soins et des soins proposés aux
personnes soignées (n’oublions pas qu’à l’heure actuelle, un infirmier sur cinq n'est pas du tout
d'accord ou plutôt pas d'accord avec le fait de dire que "l’équipe infirmière est d’accord sur les
objectifs de soins communs à poursuivre"). Reste donc à engager une réflexion de fond au sein
des institutions quant aux moyens à mettre en œuvre pour favoriser de telles démarches.
80
Outre ces formations visant le développement des compétences infirmières et de
l’expertise, il semble aussi utile d’imaginer de nouvelles formations permettant aux infirmiers de
redonner du sens à leur mission et de réfléchir aux possibilités de dépasser les limites imposées
par le contexte actuel qui grève leur apport potentiel à une « simple » fourniture de soins
médico-techniques. Tout ceci n’étant utile que si les infirmiers disposent, après ces formations,
d’un support dans l’équipe pour favoriser la mise en œuvre des compétences développées (nous
en reparlerons ci-après au niveau de la formation universitaire).
De telles mesures permettraient selon nous d’offrir aux infirmiers des formations plus en
phase avec leurs attentes et donc, peut-être, de renforcer leur pro-activité face à la formation
permanente.
3.2.3.Une formation universitaire centrée sur le management humain, le leadership et le
développement d'expertises infirmières.
Différents éléments du questionnaire permettent ici de signaler l’importance évidente
d’apporter aux cadres de demain des compétences dans la gestion du personnel et d’une équipe
de soins. Les infirmiers ont besoin de support, de feed-back sur leur travail, d’encadrement,
d’informations claires émanant de la hiérarchie,… et l’expriment fortement.
Ceci ouvre nombre de possibilités pour une formation plus adaptée aux besoins du terrain
mais probablement aussi plus complexe à organiser. Il est temps de former des cadres infirmiers
pour lesquels la priorité serait d’apporter aux infirmiers un support suffisant pour leur permettre
d’assumer pleinement leur mission soignante dans un contexte difficile et délicat. Des cadres
visionnaires, supportant l’équipe et lui permettant de se réaliser pleinement tant dans leur vision
médico-technique (ce qui est déjà possible actuellement) que dans leur vision infirmière et dans
leur besoin de prendre en compte la personne en tant que sujet de soins. Telle est notamment un
des objectifs poursuivi par les formations faisant suite au projet de développement du leadership
clinique.
Même si une étude plus approfondie serait nécessaire à ce sujet, il semble également que
la « surpopulation » de personnes avec formation universitaire présentes à Bruxelles pourrait
engendrer nombre de problèmes et notamment une fuite de ce personnel vers d’autres secteurs si
l’on ne parvient pas à utiliser ces personnes à bon escient (les personnes avec formation
complémentaire universitaire sont deux fois plus nombreuses que les personnes sans formation
complémentaire à dire qu’en ce moment elles cherchent autre chose et que si l’occasion se
présentait, elles quitteraient la profession). On dispose là d’une force évidente et probablement
de personnes désirant faire avancer la profession si on leur en donnait réellement l’occasion.
Ce premier constat, auquel s'ajoute le fait que les infirmiers estiment avoir peu de
possibilités de carrière (seules 6,2% des infirmiers sont entièrement d'accord de dire que les
possibilités de carrière offertes dans la profession infirmière leur permettent de réaliser leurs
ambitions) nous amène à réfléchir à l'impact que pourrait avoir le développement et la
reconnaissance de nouvelles fonctions à l'hôpital. Les chiffres de l'étude nous montrent d'ailleurs
combien ces fonctions existent déjà sur le terrain où l'on retrouve nombre d'infirmiers de
référence pour les services (4,1%) ou pour l'institution (3,3%). Ce constat est d'ailleurs encore
plus présent en Flandre où les chiffres sont respectivement de 4% et 3,6%. Ainsi, résoudre le
problème de la carrière infirmière ainsi que celui de la fuite de personnel pourrait probablement
se faire en reconnaissant officiellement ces nouveaux postes au sein des institutions. Quoi qu'il
en soit et pour revenir à la question de la formation universitaire, il y a nécessité de former les
personnes occupant ou désirant occuper de tels postes. Outre les compétences pédagogiques dont
elles devraient pouvoir faire preuve, il est essentiel aujourd'hui d'apporter une importance
particulière au développement de compétences "soignantes" à l'université. Ceci revient à former
81
des infirmiers qui seraient de réels spécialistes cliniques. Des infirmiers pouvant tirer pleinement
parti des recherches récentes pour fournir des soins sur base de données probantes. L'enjeu est
donc bien ici de promouvoir la pratique avancée en soins infirmiers (et non pas le
développement de compétences médicales) afin de mettre en évidence l’apport spécifique de la
profession infirmière. C'est alors seulement que la profession infirmière pourra progresser vers
une plus grande autonomie et s'assurer d’une plus grande reconnaissance de son rôle autonome
spécifique. La position existant actuellement en Flandre semble encourageante par rapport à de
telles fonctions. Peut-être serait-il intéressant de continuer à explorer de telles voies.
4.
Satisfaction au travail, image de la profession et plan de carrière
Cette partie traitera successivement de trois notions essentielles pour permettre d'envisager l'avenir de
la profession. Dans un premier temps, nous analyserons la satisfaction des infirmiers au travail ainsi que
différents éléments venant influencer celle-ci. Dans un second temps, nous regarderons comment l'infirmier
perçoit sa profession et comment il estime que d'autres la perçoivent. Nous verrons enfin comment ces deux
premiers éléments peuvent avoir, ou non, un lien avec le désir de quitter la profession.
4.1. Satisfaction au travail
4.1.1 Une impossibilité de donner les soins désirés
Le premier constat important à réaliser réside dans le fait que 45% des infirmiers ne peuvent pas
donner les soins qu'ils voudraient donner. Nous avons déjà vu précédemment combien certains soins ne
peuvent être réalisés par faute de temps. Les soins centrés sur les besoins et désirs de la personne
passant au second plan alors que la priorité est donnée aux soins médico-techniques. Si on ne peut nier
qu'un tel ordre de priorité est normal pour assurer des soins sécuritaires, il est malgré tout utile de se
demander dans quelle mesure il ne faut pas chercher des solutions pour permettre aux infirmiers de
concilier les deux principaux aspects de leur profession.
Même si ce constat peut être fait de la même manière pour l'ensemble du pays, il faut malgré
tout relever de grandes différences entre les régions. Ainsi, par exemple, 45% des infirmiers flandriens
ne peuvent jamais ou rarement adapter leur travail aux souhaits personnels des patients, contre 65,6%
en Wallonie et 57,3% à Bruxelles. D'autres exemples sont tout aussi évidents lorsqu'on regarde les
tâches que l'infirmier n'a pas su effectuer lors de sa dernière journée de travail. Ainsi, deux fois plus
d'infirmiers wallons que flandriens n'ont pas eu le temps d'éduquer le patient et sa famille (31,0% vs
14,9%), de préparer le patient à sa sortie d'hôpital (17,4% vs 8,9%), ou encore, de faire de la prévention
pour les escarres (7,9% vs 3,4%). Bruxelles a une situation intermédiaire avec des chiffres qui sont
respectivement de 27,4%, 13,4% et 5,3%. Comment expliquer de tels écarts ? Nombre d'interprétations
peuvent être fournies. Aucune ne peut cependant être validée par l'analyse des résultats de cette étude.
Est-ce un problème inhérent à une différence culturelle dans l'évaluation qui est faite d'une certaine
réalité (les Wallons sont-ils plus pessimistes de nature ?), le reflet d'une situation de "pénurie"
nettement plus difficile en Wallonie et à Bruxelles, les conséquences de situations de soins et de
pathologies plus lourdes pour la Wallonie et Bruxelles, ou encore une importance accrue accordée à
certains soins (éducation au patient,…) et donc l'impression de ne pas pouvoir les donner à toutes les
personnes qui en auraient besoin,… L'analyse des données du RIM et du RCM permettrait
probablement d'apporter un début de réponse à ces questions.
4.1.2.
Un contexte stressant et peu soutenant
Quoi qu'il en soit, il apparaît comme évident qu'un certain nombre de tâches spécifiques à la
fonction soignante des infirmiers ne peuvent être réalisées actuellement. Lorsque l'on tente d'analyser
les raisons d'une telle réalité, différents facteurs semblent apparaître comme prépondérants.
82
Premièrement, nous avons déjà signalé précédemment que le manque de temps est un facteur
indéniable. On a vu combien les infirmiers regrettent les supports insuffisants pour réaliser le travail
logistique et administratif qui ne leur permettent pas de libérer assez de temps pour les patients.
Deuxièmement, et ceci est apparu dans l'analyse des relations entre les infirmiers et le reste des acteurs
hospitaliers, un manque de soutien, de reconnaissance et de collaboration efficace avec certains
intervenants. A ce niveau, nous pouvons également relever à nouveau la difficulté apparente pour les
infirmiers de déléguer certaines tâches et donc de se dégager du temps pour pouvoir réaliser d'autres
soins. Troisièmement, notons que si les infirmiers n'accordent que peu d'importance aux facteurs
financiers dans les soins (six sur dix estiment que cela fait partie de leur mission – ce chiffre bas étant
probablement dû au faible sentiment d'appartenance à l'institution), ils en regrettent néanmoins les
impacts sur les soins (six infirmiers sur dix estiment que le contexte économique de l'hôpital s'oppose à
leurs aspirations d'infirmiers et quatre infirmiers sur dix disent ne pas pouvoir donner les soins qu'ils
voudraient donner). Ces trois facteurs, le temps, le soutien et le désintérêt pour le contexte financier
nous semblent essentiels face à toute réflexion qui s'engagerait sur l'avenir de la profession.
Enfin, un dernier élément influence très certainement la satisfaction des infirmiers : le stress. Les
résultats de l'étude nous montrent que 68,6% d'infirmiers perçoivent leur environnement comme étant
stressant. Quel est l'origine de ce stress ? Comment le réduire ? Si l'élément principal tient
probablement dans l'influence du contexte, d'autres causes telles la nature du travail infirmier ou le
sentiment de responsabilité élevé dont font preuve les infirmiers vis-à-vis d'une multitude de tâches et
d'intervenants jouent sans doute également un rôle. Peut-être serait-il alors non seulement utile de
développer chez les infirmiers leur hardiesse au travail7 mais aussi de clarifier la fonction et les
responsabilités réelles et effectives qui leurs incombent et de leur apprendre à dire "non" à certaines
tâches pour ne plus faire un travail qui ne leur est pas forcément dévolu au détriment des fonctions et
des tâches qu'ils revendiquent.
4.1.3.
Une insatisfaction importante
L'ensemble des éléments cités précédemment contribue probablement à expliquer pourquoi seuls
12,1% des infirmiers sont très satisfaits de leur travail actuel et pourquoi seulement 13,9% d'entres eux
sont satisfaits d'avoir bien accompli leur travail en fin de journée alors que 7,2% sont découragés et
attristés de ne pas tout avoir pu faire pour les patients. De grandes différences existent ici entre les
régions étant donné que deux fois plus de personnes en Flandre sont satisfaites d'avoir bien accompli
leur travail en fin de journée (16.7% vs 8.4 en Wallonie et 7.6 à Bruxelles) et deux à trois fois moins
sont découragées et attristées (4,9% vs 13,4% pour la Wallonie et 8,9% pour Bruxelles). Enfin, pour
conclure et pour confirmer le lien existant entre les facteurs contextuels et la satisfaction des infirmiers
dans leur travail, notons que si seules 12,1% d'entre eux sont très satisfaits de leur travail actuel, ce
chiffre double (25,8%) lorsqu'on leur demande si, indépendamment du contexte dans lequel ils
travaillent, ils sont très satisfaits d'être infirmier. Il est essentiel de prendre en compte l'ensemble de
ces données pour toute décision concernant l'avenir de la profession ou pour toute recherche ultérieure
visant à analyser le problème de pénurie d'infirmiers ou l'influence du contexte sur les soins infirmiers.
Bien que la relation entre la satisfaction au travail et le désir de quitter la profession pourrait être
analysée sur base des données recueillies lors de cette étude, nous n'avons pas pu le réaliser dans le
cadre de ce rapport. Une recherche plus approfondie à ce niveau ne ferait cependant que confirmer la
nécessité (mise, par ailleurs, en évidence dans ce rapport) d'envisager des pistes de solutions novatrices
afin de maintenir en place les infirmiers dans les institutions hospitalières (et peut-être dans la
profession).
7
Ressource personnelle permettant aux personnes de demeurer en santé dans un univers pourvoyeurs de
nombreux stresseurs (Maddi, Kobasa, 1984 in Dalmas 2001)
83
4.2. Image de la profession et fierté d'être infirmier
4.2.1 Un sentiment de fierté impressionnant
Un premier constat, très positif, réside dans le fait que 87,1% des infirmiers se disent fiers
de leur profession. Si, dans un premier temps, on peut penser qu'il s'agit là d'une force évidente
pour attirer et faire la promotion du métier, ce chiffre pose néanmoins question lorsque l'on sait
que seuls 60,8% des infirmiers referaient les mêmes études et que seulement 45,3%
recommanderaient ces études à leurs enfants ou à un ami. Comment interpréter de tels chiffres ?
Même dans les moments difficiles que vivent les infirmiers à l'heure actuelle, ils restent fiers de
ce qu'ils font. On pourrait soutenir le fait qu'on est généralement fier lorsqu'on parvient à faire ou
à réussir quelque chose de difficile (et les infirmiers perçoivent bien leur profession comme étant
difficile). Cependant qui conseillerait ou espérerait que son enfant ou un ami choisisse, pour sa
vie à venir, une voie difficile (physiquement, mentalement,…). Une autre interprétation pourrait
avancer que les infirmiers sont fiers de faire ce métier par rapport à l'image idéale qu'ils en
avaient lorsqu'ils ont commencé leurs études et qui est véhiculée dans la société: "je suis fier de
pouvoir aider les gens dans les moments difficiles de leur vie" et non par rapport à la réalité de
leur travail au quotidien. Face à cette même situation, on pourrait également penser qu'ils ne
conseilleront pas leur profession ne voulant pas inciter quelqu'un qui a peut-être un idéal
(comme eux) à choisir une profession qui ne lui permettra pas de le réaliser.
4.2.2.Des images contradictoires
A cette première contradiction s’ajoute une autre : l'image qu'ont les infirmiers de leur
profession et l'image qu'ils pensent que la société en a. Des différences fondamentales existent
entre ces deux images. Ainsi, si la majorité des infirmiers voient leur profession comme un
métier à hautes responsabilités (82,5%), dur (71,8%) et mal payé (61,9%) elles estiment par
contre que la société voit le métier d'infirmier comme une vocation (73,4%) et les infirmiers
comme faisant essentiellement des pansements et des toilettes (49,2%) et comme étant les petites
mains des médecins (37,3%).
Face à ces représentations il est étonnant de remarquer que l'infirmier pense que la société
a une image positive de sa profession (60% en moyenne et 76% en Wallonie). Cette perception
positive provient, selon nous, pour une part importante de la notion de vocation qui force respect
et admiration pour la profession infirmière. On peut en effet difficilement imaginer que la
société ait une vision négative du métier alors qu'elle pense que les infirmiers sont entièrement
dévoués à leur prochain, se donnent corps et âmes à leur métier,…. Reste cependant (et cela
semble logique) que cette image positive est considérée comme fausse à plutôt fausse par 79.6%
des infirmiers et comme frustrante ou dérangeante dans 53.5% des cas. Ceci semble assez
normal à partir du moment ou l'image très (trop) positive de la société s'appuie essentiellement
sur des notions (valeurs) non professionnelles. Il faut être bon, savoir s'occuper des patients,
changer des langes et laver les personnes,…. Les candidats potentiels vantent les mérites des
infirmiers mais ne se sentent pas capables d'effectuer le travail réalisé par les infirmiers (surtout
quant aux tâches quotidiennes). Nous ne sommes pas ici devant un problème de compétences
potentielles mais bien de volonté pour réaliser certains actes. Dès lors, en dépit de leur
admiration pour la profession, peu rejoindraient le groupe des professionnels infirmiers (ou
auraient le souhait de devenir infirmier) (Hemsley-Brown, 1999). Voilà selon nous un message
qui passe fréquemment dans la société et qui montrent clairement que l'image renvoyée, bien que
positive, n'est donc finalement que peu valorisante.
84
Ainsi, nous venons de le voir, les images véhiculées par la société et par les infirmiers
semblent fort différentes. Ces différences ont tendance à s'accentuer parallèlement avec le niveau
de formation ou la situation hiérarchique des infirmiers. Ainsi, un infirmier davantage formé ou
haut placé se sentira davantage dérangé ou frustré par l'image perçue de la société. Ceci se
comprend aisément lorsque l'on sait qu'ils ont une image d'une profession plus autonome,
donnant plus de responsabilités, résultant moins d'une vocation et étant moins soumis à l'autorité
médicale. Cependant, étant eux-mêmes plus dérangés ou frustrés, on peut se demander quelle est
la nature du message qu'ils font passer aux infirmiers placées sous leur responsabilité.
Notons également que l'image que l'on a de sa profession se modifie au fil des ans et plus
particulièrement au niveau de la perception de la lourdeur du métier qui semble s'accroître. Dans
ce cas, par contre, la perception de l'image de la société est perçue comme moins fausse et moins
négative comme si les infirmiers, eux-mêmes plus convaincus de la lourdeur de leur métier, se
sentaient moins dérangés par une image de la société mettant essentiellement l'accent sur ce
point précis.
4.2.3.Un impact sur le désir de quitter la profession
Le principal élément à mettre en avant réside dans le lien évident entre les sentiments
provoqués par l'image de la société perçue par les infirmiers et le désir, pour ceux-ci, de quitter
la profession. En effet, nous avons pu remarquer qu'une image fausse, négative, frustrante ou
dérangeante entraîne deux à quatre fois plus de personnes à se positionner dans la catégorie "je
cherche autre chose et si possible je quitte la profession".
Ainsi, même s'il n'est pas possible, à l'heure actuelle, de parler de l'image réelle de la
société (aucune étude n'existant à ce niveau en Belgique), peut-être serait-il nécessaire
d'envisager une réelle étude visant à l'identifier. Ceci permettrait soit de pouvoir argumenter
auprès des infirmiers qu'ils ont une vision tronquée de cette image, soit d'envisager des actions
concrètes dans la société afin de modifier une vision irréelle du métier. Reste alors que si l'on
désire modifier l'image de la société, il faut connaître la nouvelle image que l'on désire diffuser
(et les meilleurs canaux pour le faire). A ce niveau, nous l'avons vu, une réelle difficulté existera
tant qu'une réflexion de fond sur le rôle et l'apport spécifique des infirmiers n'aura pas eu lieu.
De telles réflexions et, si nécessaire, une modification de l'image de la société,
faciliteraient certainement la vie des infirmiers lorsqu'ils devront se positionner face à des
personnes désirant rejoindre la profession. Peut-être, se retrouvant face à des candidats mieux
informés, ne devront-ils plus trop les mettre en garde contre le risque de voir s'envoler leurs
illusions sur la profession. Dans ce cas seulement, les 87% d'infirmiers fiers de leur profession
pourraient réellement devenir une force d'attraction pour les futurs candidats désirant entamer
une formation.
Pour conclure, voyons maintenant comment comprendre le fait que 45,2% (soit un
pourcentage plus élevé que pour toutes les autres solutions avancées) des infirmiers estiment que
des campagnes d'amélioration de l'image effectuées par le gouvernement n'auront pas d'impact
sur l'avenir de la profession ? Et que dire des deux campagnes publicitaires lancées l'année
dernière ? Une première hypothèse pourrait avancer que les infirmiers ayant répondu au
questionnaire étaient encore fortement marqués par la première campagne (peu appréciée) et
n'ont point été sensibilisés par la seconde (qui avançait pourtant des valeurs professionnelles plus
proches de leurs attentes). Une autre hypothèse pourrait avancer que les infirmiers accordent peu
d'importance à de telles campagnes car ils ne voient pas directement comment elles pourraient
avoir un impact sur les facteurs contextuels ; ce mur qui, selon eux, les empêchent de donner les
soins qu'ils voudraient donner.
85
Ces campagnes bien que nécessaires selon nous, ne rencontrent donc qu'un succès modéré
auprès des infirmiers. A notre avis, de telles initiatives sont à encourager étant donné qu'elles
pourraient avoir un impact considérable sur l'avenir si, donnant une image moins utopique et
plus professionnelle, elles parvenaient à modifier l'image de la société pour la rendre plus
réaliste. N'oublions cependant pas que l'image que la société se fait de la profession est en
grande partie historique et ne dépend pas uniquement de campagnes d'informations. Chaque
infirmier a évidemment un rôle direct et important à jouer dans la promotion de son métier et de
son image.
4.3. Des désirs de changements mais peu de désertion
L'élément principal à relever à ce niveau concerne les chiffres rassurants émanant de cette étude.
En effet, même si 18,1% des infirmiers veulent changer leur position actuelle (pour changer de service,
d'hôpital, de secteur ou évoluer dans la hiérarchie) seules 4,9% des infirmiers au niveau national
envisagent de quitter si l'occasion se présente. Il est cependant important de noter qu'outre ces 4,9%,
10,6% envisagent également de réduire leur temps de travail (essentiellement après 40 ans ce qui,
implicitement, pourrait augmenter le nombre relatif de départ de la profession des personnes
expérimentées). N'oublions pas cependant que ce chiffre ne représente qu'un désir de quitter et non le
nombre réel de personnes quittant la profession dans l'année.
Il est difficile d'interpréter ce chiffre dans l'absolu et sans référence précise par rapport à d'autres
professions. La situation actuelle dans les soins infirmiers n'est peut-être finalement que le reflet de ce
qui se passe actuellement sur le marché du travail. Ce chiffre est-il alors bas ou élevé ? Constitue-t-il
un risque en vue d'une éventuelle pénurie ? Combien de personnes vont-elles réellement quitter la
profession ? Peu d'éléments permettent de répondre à ces questions même s'il est plutôt rassurant de
constater que d'autres études menées à l'étranger ont déjà présenté des chiffres nettement plus élevés
(Aiken 2001). Quoi qu'il en soit, il est indispensable d'accorder une importance toute particulière à ces
personnes qui constituent, à l'évidence, un groupe vulnérable. Des mesures spécifiques visant à
soutenir, à suivre ces personnes et à les maintenir dans la profession doivent donc être envisagées.
Quelques éléments supplémentaires sont également intéressants à noter. Par exemple, les
personnes à temps partiel semblent moins vouloir s'investir dans la profession (moins de désir de
progression) et ont davantage tendance, par la suite, à abandonner la profession ou à arrêter
définitivement de travailler. Une question essentielle se pose alors… Les personnes resteraient-elles
plus longtemps au travail si elles n'avaient pas la possibilité de travailler à temps partiel ou quitteraientelles plus tôt encore la profession ? Rien dans cette étude ne permet de répondre à cette question.
Un autre constat interpellant concerne les personnes avec formations complémentaires ou postes à
responsabilités. Celles-ci sont plus nombreuses à vouloir progresser dans la profession, mais aussi à
être prêtes à changer de profession (ce qui leur est sans doute permis vu leur niveau d'étude supérieur).
La raison pourrait être trouvée dans le peu de possibilités offertes pour réaliser une réelle carrière
horizontale (et/ou verticale) dans la profession infirmière. Est-il alors possible d'éviter une telle fuite du
personnel hautement qualifié en lui proposant des postes répondant à ses attentes ou ces personnes
suivent-elles justement des formations afin de changer par la suite de profession ? Une étude
approfondie à ce sujet permettrait probablement d'apporter nombre de réponses à ces questions. Quoi
qu'il en soit, ces questions sont intéressantes à se poser, et certainement à Bruxelles où le nombre de
personnes spécialisées ou formées à l'université sont nettement plus nombreuses qu'ailleurs (et ou le
nombre de personnes désirant quitter la profession est également nettement plus élevé) et présentent
dès lors un potentiel important qu'il serait dommage de ne pas utiliser à bon escient. Il semble donc
indispensable de développer les notions de carrières horizontales (promotions dans la carrière
permettant de garder un contact direct avec la personne soignée : infirmier spécialiste clinique, pratique
avancée en soins infirmiers, infirmier de référence,…) et verticales (promotions dans la carrière vers
des postes ne permettant plus un contact direct avec la personne soignée : infirmier chef de service,
86
cadre intermédiaire,…) pour permettre à un maximum de personnes de se réaliser dans la profession
qu'ils ont choisi et pour éviter une fuite massive de personnel qualifié vers d'autres professions.
Quoi qu'il en soit, si l'on a pu constater tout au long de cette partie la nécessité de travailler sur le
sentiment de compétence, l'image de soi et de la société, la satisfaction au travail, la définition claire de
la profession, la prise en compte des compétences personnelles de chacun,… il semble également
essentiel aujourd'hui de disposer d'un certain nombre de bases de données qui permettraient de savoir
précisément qui travaille où et qui change de travail pour aller où. Ceci permettrait à coup sûr de suivre
de plus près l'adéquation entre l'offre et la demande de soins et de mieux comprendre le comportement
des infirmiers face à leur profession ; ce qui, malgré certaines tentatives, est impossible à faire avec
précision à l'heure actuelle. Certaines études s'attaquent, certes partiellement, à cette problématique
(Nurses' early exit study - UE Contract QLK6-CT-2001-00475) mais des outils utilisables en routine
permettraient sans doute une meilleure information et l’élaboration de banque de données de qualité.
5.
Pistes de réflexions quant à quelques problèmes contemporains
Pour conclure cette discussion, revenons quelques instants sur certains problèmes contemporains ainsi
que sur l'avis des infirmiers quant aux mesures structurelles et financières passées et/ou souhaitées.
Un triple constat peut émerger lorsqu'on analyse l'avis des infirmiers sur un certain nombre de mesures
structurelles et/ou financières. Premièrement, ils trouvent (comme la majorité des autres travailleurs sans
doute) que les mesures visant à mieux reconnaître financièrement leurs prestations (régulières ou irrégulières)
sont celles qui auraient le meilleur impact sur la profession. Ainsi, ils plébiscitent les mesures suivantes qui
sont respectivement classées 1ère, 2ème et 3ème :
- La réduction du temps de travail en fin de carrière sans perte de salaire
- La revalorisation générale des salaires
- L'augmentation des primes pour prestations irrégulières.
Deuxièmement, les mesures les moins appréciées sont toujours celles pour lesquelles les infirmiers
estiment qu'elles pourraient avoir un impact négatif sur la valorisation de leurs compétences et donc sur la
professionnalisation du métier et la reconnaissance qu'on pourrait leur apporter (si n'importe qui peut faire ma
profession aussi bien que moi, même s'il ne parle pas ma langue ou s'il a une moins bonne formation, quelle
est alors ma place, ma spécificité, ma valeur ajoutée,… ?). Ainsi, environ un infirmier sur deux estime que les
mesures suivantes ont ou auraient un impact négatif sur la profession :
- Recrutement des infirmiers étrangers
- L’accessibilité à la profession infirmière pour les kinésithérapeutes moyennant une formation rémunérée
- L’accessibilité à la profession infirmière pour le personnel peu qualifié (aides-soignantes) moyennant une
formation rémunérée
Troisièmement, les mesures les plus souvent considérées comme n'ayant pas d'effet sont généralement
celles qui ne s'attaquent pas directement aux facteurs contextuels empêchant les infirmiers de donner les soins
qu'ils voudraient donner (voir ci-dessus). Rappelons, par exemple, que les trois mesures le plus souvent citées
comme n'ayant pas d'effet sont :
- Des campagnes d’amélioration de l’image de la profession organisées par les autorités gouvernementales
- Dégager des budgets pour la recherche scientifique
- Une formation de base en soins infirmiers gratuite
Ce triple constat est essentiel lorsqu'on envisage différentes mesures pouvant être prises
ultérieurement. Sans revenir sur la question de la nécessité, ou non, de continuer des campagnes
d'information sur la profession infirmière, nous pouvons ainsi envisager différentes questions d'actualité telles
que l'introduction de personnel moins qualifié, l'accessibilité aux études facilitée pour les kinésithérapeutes,
l'augmentation des possibilités de gardes pour enfants ou encore la mobilité du personnel ou le résumé
infirmier minimum.
87
5.1. Introduction de personnel moins qualifié
Comme nous venons de le voir, ce type de mesure tendrait plutôt à être mal perçu par les
professionnels infirmiers. En effet, les infirmiers pourraient percevoir ceci comme une atteinte directe
à leur statut professionnel. Même si le pourcentage de personnes estimant l'impact négatif d'une telle
proposition est nettement plus élevé en Wallonie (56,7%) et à Bruxelles (58,3%) qu'en Flandre (36%),
cette mesure reste, dans chaque région, la seconde mesure la moins bien considérée. Les optimistes
diront que la Flandre a un pourcentage nettement plus bas face à cette proposition car elle possède déjà
davantage d'expérience à ce niveau. Ils argumenteront alors l'utilité de persister dans cette voie en
s'inspirant de cet exemple. Les pessimistes relèveront néanmoins l'unanimité nationale qui fait de cette
mesure la seconde plus mal considérée dans les trois régions du pays.
Quoi qu'il en soit, poursuivre une telle politique devrait, au vu de la présente étude, se faire avec
beaucoup de prudence. Prudence tout d'abord face à la nécessité de clarifier au mieux les contributions
spécifiques de chaque professionnel de la santé travaillant avec le patient. Ainsi seulement pourrait-on
éviter une certaine forme de protectionnisme exprimé par certains infirmiers face à la peur de perdre
une partie de leur rôle propre. Prudence également dans la clarification des responsabilités de chacun et
des liens devant exister entre les différents professionnels. On a vu en effet combien les relations
interdisciplinaires n'étaient encore que peu développées. Prudence encore face au problème évident de
la délégation. Rappelons ici que les infirmiers se sentent peu compétents par rapport à cela (seulement
62,1% des infirmiers se sentent compétents à très compétents) et y apportent peu d'importance (la
délégation fait partie des trois capacités les moins importantes aux yeux des infirmiers, juste après les
aptitudes logistiques et administratives). Prudence enfin face à la nécessité accrue de compétence de
coordination face à un nombre croissant d'intervenants auprès du patient. Notons à ce sujet que
l'infirmier ne se voit pas, à l'heure actuelle, comme ayant une place centrale dans la coordination des
soins. Ainsi, à la lueur de ces deux derniers points, il semble évident qu'une réflexion fondamentale
visant une modification dans l'enseignement des soins infirmiers devrait survenir pour permettre aux
étudiants de développer réellement ces nouvelles compétences de délégation et de coordination
d'équipe.
Pour conclure, il semble donc que l'introduction de personnel moins qualifié dans les équipes de
soins actuelles pourrait poser d'énormes difficultés si l'on n'envisage pas, au préalable, un certain
nombre de problèmes et si l'on faisait l'économie d'une réflexion de fond sur la clarification des
fonctions, sur le fonctionnement des équipes et sur le développement de nouvelles compétences.
5.2. Accessibilités aux études facilitée pour les kinésithérapeutes
Ce type de mesure serait, lui aussi, mal perçu par les professionnels infirmiers. Ceux-ci, par peur
d'y perdre une partie de leur spécificité, pourraient y percevoir une atteinte à leur statut professionnel
Même si le pourcentage de personnes estimant négatif l'impact d'une telle proposition est nettement
plus élevé en Wallonie (61,3%) et à Bruxelles (59,2%) qu'en Flandre (21,7%), cette mesure reste
majoritairement perçue négativement.
Pour ce point, comme pour le précédent, il semble donc important d'apporter une grande
attention aux discours des professionnels et d'engager avec eux un réel dialogue afin de prendre en
compte leurs avis et représentations sur de telles questions, de réfléchir aux bénéfices (ou pertes)
potentiels de telles mesures et d'anticiper un certain nombre de problèmes ou de réactions
protectionnistes.
88
5.3. Les gardes d'enfants et la mobilité du personnel
Il nous semble important de relever les pourcentages élevés d'infirmiers estimant que des
mesures prises dans ce domaine pourraient avoir un impact positif sur la profession (près de neuf
infirmiers sur dix). On n'est pas étonné de voir un tel pourcentage à cet item étant donné qu'il s'agit
bien ici de mesures agissant directement sur des facteurs de contexte qui rendent la profession difficile
(horaires irréguliers,…).
De même, des mesures visant à faciliter la mobilité du personnel seraient accueillies avec
presque autant de ferveur par le personnel et plus particulièrement à Bruxelles et en Wallonie qu'en
Flandre (86.6% et 85.7% vs 83%).
Ainsi, nous ne pouvons qu'encourager toute réflexion qui viserait à produire un certain nombre
de propositions (et leur mise en œuvre) ayant un impact direct sur le contexte actuel rendant difficile
l'exercice de la profession. Les infirmiers attendent de tels soutiens et y sont massivement favorables.
5.4. Le résumé infirmier minimum… un outil méconnu ?
Enfin, un dernier point attire notre attention : la diversité des réponses apportées à la question
concernant l'utilisation des données du RIM pour déterminer les effectifs infirmiers à prévoir au sein
des unités de soins. Cette question est en effet la seule qui ne présente pas un avis tranché de la part des
infirmiers. En effet, 22,4% pensent qu'un telle mesure aurait un impact négatif alors que 32.2%
estiment qu'elle n'aura pas d'impact et que 29.5% envisagent un impact positif.
Comment expliquer de tels chiffres ? Est-ce dû à la méconnaissance de cet outil par les
personnes de terrain. Les infirmiers savent-ils réellement à quoi sert le RIM, ce que l'on peut faire avec
les données fournies par celui-ci ou encore comment leur institution utilise les données du RIM ? Nous
n'avons aucune preuve à ce sujet. En outre, on est en droit de se demander quelles sont leurs
perceptions de cet outil qui tient peu compte tant du contexte dans lequel se donnent les soins que des
aspects spécifiquement infirmiers de la profession.
A l'heure où un projet d'adaptation et de modification de l'outil est en cours, il semble urgent de
se poser ces questions dont les réponses pourraient assurément avoir un impact non négligeable sur une
utilisation correcte et pertinente de cet outil de travail.
6.
Remarques méthodologiques
Dans cette étude, 9941 infirmières travaillant dans les hôpitaux généraux belges ont été interrogées sur
leur concept de soi professionnel à l’aide d’un instrument de mesure totalement nouveau. L’élaboration de
celui-ci se base sur une méthodologie systématique et scientifique. Après une étude approfondie de la
littérature et la réalisation d’une étude qualitative via focus groupes, nous avons fait appel à un groupe
d’experts émanent de diverses disciplines afin de participer à l’élaboration du questionnaire. L’observation
critique, l’évaluation du processus d’élaboration de l’instrument et les feed-back continuels du groupe
d’experts ont amené nombre de modifications importantes et d’adaptations de l’outil.
La sensibilité de celui-ci apparaît du fait qu’il permet de prendre en compte des différences quant au concept
de soi professionnel entre certains groupes spécifiques d’infirmiers (en fonction du service, de la position
dans l’institution, de l’âge,…). Cependant, malgré la grande attention portée à l’élaboration du questionnaire,
une validation plus approfondie de celui-ci serait nécessaire. Des analyses plus fines apporteraient davantage
de fiabilité, de validité et permettraient d’obtenir une instrument plus facilement utilisable en routine. Celui-ci
ne serait alors plus seulement pertinent au niveau scientifique mais pourrait alors devenir un outil de soutient
et/ou d’évaluation de formation (aussi bien au niveau méso que macro).
89
De plus, un ensemble de remarques méthodologiques concernant la généralisation et l’interprétation
des résultats doivent être discutées.
Une première remarque méthodologique concerne le fait que nous avons uniquement interrogé des
infirmiers émanent d’institutions hospitalières. Les moyens financiers disponibles ne permettant pas, par
exemple, d’étendre cette recherche aux infirmiers travaillant à domicile ou dans les maisons de repos.
Par conséquent, les résultats de cette étude concernent seulement le concept de soi professionnel des
infirmiers travaillant dans les hôpitaux généraux.
Initialement, il était également prévu de prendre en considération les infirmiers travaillants dans des
institutions psychiatriques. Les résultats des focus groupes ont cependant montré l’impossibilité de construire
un instrument de mesure commun aux milieux psychiatriques et généraux. Il a donc été décidé de ne pas
reprendre les institutions psychiatriques dans l’échantillon final.
Une seconde remarque concerne le nombre limité d’hôpitaux repris dans l’échantillon ainsi que la
représentativité de ceux-ci. Etant donné le délais relativement court de l’étude (1 an) et les limites du budget,
il n’a pas été possible de prendre plus de 22 hôpitaux dans l’échantillon (sur les 66 candidats).
Pour certaines régions le nombre d’hôpitaux volontaires était cependant limité. Il n’a donc pas toujours été
possible de respecter à la lettre les critères d’inclusion définis par le groupe de recherche.
Un troisième et dernier élément concerne la taille de l’échantillon (n = 9941). Cette taille élevée a
entraîné une signification positive de pratiquement tous les tests statistiques effectués. Ainsi, nous avons
moins tenu compte des résultats des analyses statistiques afin de nous centrer davantage sur une analyse
critique des données et sur la signification clinique de celles-ci. Sur base des résultats descriptifs l’expertise
clinique et scientifique du groupe de recherche a mis en avant les différences les plus importantes et
« significatives » entre les régions et entre certains sous-groupes. Nous encourageons chaque lecteur a faire
preuve de cette même attitude critique face aux résultats en fonction de sa propre expertise.
90
Chapitre 6 : CONCLUSIONS
Les résultats de l’étude révèlent assurément que le personnel infirmier a une image positive de sa profession.
Pour les infirmiers, leur apport consiste essentiellement à poser des actes médico-techniques et plus
particulièrement à guérir le patient et à détecter les problèmes et les complications potentielles. Les infirmiers
se sentent particulièrement compétents lorsqu'ils pratiquent des actes diagnostiques et thérapeutiques
(préparation médicale, soins de plaies, prises de sang…) mais également lors des soins de base (soins
d'hygiène, alimentation, mobilité…). Prendre ses responsabilités dans les soins d’un patient et l'accompagner
sont également des points essentiels pour le professionnel infirmier. La grande majorité considère leur
profession comme une profession à grandes responsabilités. Ce regard sur leur profession va de pair avec une
grande fierté. Parallèlement le personnel infirmier a conscience qu’il ne peut remplir seul cette mission de
soins. Une bonne collaboration avec les médecins et une équipe qui fonctionne bien sont deux points
essentiels même si ils semblent partiellement faire défaut actuellement.
Ainsi, un certain nombre de propositions visant à l'amélioration du travail d'équipe entre les différents
prestataires de soins (équipe paramédicale et médecins essentiellement) se sont avérées pertinentes. Par
exemple :
- Veiller à l'amélioration des relations infirmiers/médecins par une meilleure (re)connaissance des rôles et
responsabilités de chacun.
- Soutenir le développement d'un réel travail d'équipe par une meilleure coordination des tâches et objectifs
de chaque intervenant auprès du patient.
- Promouvoir le développement du leadership clinique 8 pour permettre aux infirmiers d'augmenter leur
confiance en eux. Ceci leur permettrait alors probablement d'affirmer davantage l'impact qu'ils ont dans
les soins et de justifier plus facilement leur place dans l'équipe.
Malgré cette fierté importante dans la profession, les sentiments de frustration, de mécontentement et de
fatigue sont énormes. Bien que de nombreux infirmiers se considèrent comme des professionnels compétents
dans le domaine des soins de santé et que plus de 87% se sentent fiers d’être infirmiers, près de 39% ne
choisiraient plus la même profession aujourd'hui et 55% ne conseilleraient pas cette profession à leur enfant
ou à un ami. Ce dernier chiffre est un signal inquiétant et potentiellement dommageable. En effet, un
rayonnement davantage positif par les infirmiers eux-mêmes formerait à coup sûr un pouvoir attractif
important pour attirer des jeunes dans la profession.
Notons également que si moins de 5% des infirmiers hospitaliers désirent actuellement quitter la profession,
nombre d'infirmiers pensent probablement (32%) ou certainement (14%) ne pas travailler jusqu'à la fin de
leur carrière. Il est difficile de dire si ces chiffres sont particuliers à la profession ou s'ils sont le reflet d'une
situation générale sur le marché du travail actuel. Quoi qu'il en soit, on peut imaginer assez clairement
l'impact de tels chiffres sur l'image actuelle donnée par la profession. La majorité des infirmiers (79,9%)
trouvent que la société n'a pas une image correcte de ce qu’ils font et plus d’un infirmier sur deux trouve que
c’est dérangeant (28%) ou frustrant (26%). Rappelons ici combien l'image de la société est probablement liée
à l'image que donnent les infirmiers de leur profession.
Ainsi, il nous semble indispensable pour l'avenir de réfléchir sur l'image donnée par la profession. Pour ce
faire, différents éléments semblent importants :
- Réfléchir à (et diffuser) une définition plus claire et réaliste de la mission infirmière. Ceci devrait
permettre de donner une image plus correcte de la profession auprès des autres professionnels et du public.
8
Cet objectif est notamment poursuivi par le CLP group par l'implantation du Clinical leadership project
conçu par le Royal College of Nursing. Ce programme vise à stimuler le leadership des infirmiers chefs dans
l'optique d'augmenter le leadership des infirmières au chevet des patients.
91
- Employer la force et la fierté émanant des professionnels (par exemple en employant les résultats de
l'étude pour faire prendre conscience aux infirmiers de l'impact considérable qu'ils ont sur l'image donnée
au public).
- Utiliser les images différentes émanent du terrain et des milieux de formation pour permettre des
confrontations porteuses de sens et de développement de compétences.
- Etudier l'image réelle qu'ont la société, les médias, les autres professionnels de la santé,… de la profession
infirmière et travailler sur ces représentations afin de les faire évoluer.
- Trouver des moyens novateurs, en accord avec les attentes des professionnels, afin d’améliorer l'image de
la profession.
Les nombreuses tensions apparaissant dans les résultats de l'étude semblent déterminantes quant à la situation
décrite ci-dessus. La première concerne le management. Presque tous les infirmiers (97%) considèrent qu’il
est important, pour la direction de l’hôpital, d’avoir un contact avec le terrain. 64% trouvent néanmoins que
l’information ne passe pas bien entre la direction et les infirmiers et près d’une personne sur deux (49%) est
d’avis que la politique de l’hôpital ne les aide pas suffisamment dans l’accomplissement de leur mission.
Notons enfin que respectivement 84 % et 89 % des personnes interrogées trouvent que le bon fonctionnement
d’une équipe dépend de la manière dont elle est dirigée et que l’équipe a besoin d’un meneur clairvoyant.
Au vu de ces résultats, il semble donc indispensable de réfléchir à un certain nombre de propositions qui
permettraient d'améliorer les relations qu'entretiennent actuellement les infirmiers avec leur hiérarchie . Par
exemple :
- Intégrer davantage les infirmiers dans la gestion des équipes de soins.
- Adapter la formation des cadres infirmiers aux nécessités actuelles (management humain, leadership,
expertise infirmière).
- Formaliser et évaluer les communications entre la hiérarchie et les infirmiers afin d'étudier l'impact de
celles-ci sur l'amélioration des soins et le développement de la profession.
- Favoriser le dévelo ppement et la visibilité de politiques de soutien aux soins infirmiers.
Deuxièmement, pour près de 60% des infirmiers, des services d’appui leur permettant de consacrer du temps
aux patients font cruellement défaut. Plus de 41% ne peuvent, par conséquent, dispenser les soins qu’ils
souhaiteraient dispenser et près de 69% considèrent que le contexte des soins est stressant.
Un certain nombre de propositions doivent donc logiquement viser à améliorer et/ou à donner un plus grand
soutien au personnel infirmier. Ainsi par exemple :
- Former les infirmiers et développer leur hardiesse9 .
- Analyser l'opportunité de recourir à plus de personnel qualifié (ou non) en fonction des milieux de travail
et, le cas échéant, définir les rôles, missions et responsabilités respectives de chacun.
- Analyser et réduire les facteurs de stress dans la profession infirmière.
- Analyser et réduire les facteurs contextuels diminuant l'autonomie professionnelle et la possibilité de
donner, de façon autonome, les soins adéquats.
- Développer et encourager la création de conseils infirmiers au sein des institutions.
- Développer et encourager la création d'un ordre professionnel (permettant, entre autre, d'avoir des
statistiques fiables sur les professionnels en place, de diffuser une image unique et forte de la profession,
d'apporter du soutien au professionnels,…).
9
Ressource personnelle permettant aux personnes de demeurer en santé dans un univers pourvoyeurs de
nombreux stresseurs (Maddi, Kobasa, 1984 in Dalmas 2001)
92
- Mettre en place des mesures sociales visant à réduire les départs prématurés de la profession (gardes
d'enfants,…).
Le problème de l’autonomie des infirmiers est, lui aussi, source de tensions. Près de 60% trouvent qu’il est
essentiel, voire prioritaire, de pouvoir prendre, de manière autonome, des décisions dans le domaine des
soins. Plus de 37% ne jouissent toutefois pas de cette liberté. Ceci pourrait en partie expliquer le nombre
assez élevé d'infirmiers voulant gravir les échelons dans la profession. Cependant, malgré l'apparition de plus
en plus fréquente de rôles nouveaux au sein du système de santé, de tels postes sont encore peu nombreux et
souvent non reconnus, ce qui pourrait alors pousser un certain nombre d'infirmiers qualifiés à vouloir quitter
la profession. Rappelons ici que plus d'un infirmier sur deux estime que les possibilités de carrière offertes
dans l'institution ne lui permettent pas de réaliser ses ambitions.
Un certain nombre de propositions pourraient améliorer la situation actuelle en développant une réelle
carrière infirmière. Ainsi, par exemple, il semble utile de :
- Développer la recherche visant à étudier la pertinence de créer de nouvelles fonctions, l'apport de celles-ci
sur la qualité des soins et la façon d'intégrer celles-ci de manière effective et efficace.
- Développer les notions de carrières horizontales (promotions dans la carrière permettant de garder un
contact direct avec la personne soignée : infirmier spécialiste clinique, pratique avancée en soins
infirmiers, infirmier de référence,…) et verticales (promotions dans la carrière vers des postes ne
permettant plus un contact direct avec la personne soignée : infirmier chef de service, cadre
intermédiaire,…).
- Réfléchir à une organisation des soins infirmiers permettant d'intégrer ces nouvelles fonctions et de les
reconnaître tant d'un point de vue barémique que de leur place dans l'organigramme institutionnel.
Le rapport avec d’autres disciplines et leur (re)connaissance des soins infirmiers est une quatrième source de
problèmes. Ainsi, remarquons que plus de 91% des infirmiers se perçoivent comme un partenaire à part
entière dans l’équipe pluridisciplinaire et plus de 70% estiment qu’une bonne relation de travail avec le
médecin est une priorité mais aussi une réalité. De tels chiffres donnent assurément l'opportunité d'envisager
un certain nombre de propositions visant à améliorer encore cette situation. Notons cependant qu'un infirmier
sur cinq (20%) ne se sent pas ou peu reconnu par les kinésithérapeutes, les logopèdes, les psychologues, etc.
et qu'un infirmier sur quatre (25%) considère que les médecins reconnaissent peu, voire pas du tout ses
interventions.
Ainsi, il semble utile d'envisager un certain nombre de propositions permettant de remédier à cette situation :
- Développer des indicateurs (de qualité) qui permettraient de rendre visible le travail infirmier dans toutes
ses dimensions (médico-technique mais aussi spécifiquement infirmières, humaines et de caring).
- Développer le concept de formation multidisciplinaire qui permettrait aux différents acteurs en contact
avec le patient d'avoir un certain nombre de cours en commun dans leur formation (Verbeek, 2001 ;
Harden & al 1999 ; Horsburgh & al 2001).
Les résultats susmentionnés suggèrent que le contexte économique (sous financement de l’hôpital), l’image
qu’a la société de l’infirmier et le fonctionnement de l’hôpital (plus particulièrement, la politique en matière
de soins infirmiers et la collaboration multidisciplinaire) freinent le personnel infirmier au lieu de le soutenir
dans sa tâche. De nombreux infirmiers ont le sentiment de ne plus pouvoir dispenser les soins qu’ils
souhaiteraient. Il est inquiétant de constater que selon 60% environ des infirmiers, il est rare, voire impossible
et ce, principalement par manque de temps, de s’attarder et de développer une relation personnelle avec le
patient. Plus de 40% parviennent rarement, sinon jamais, à adapter les soins aux souhaits du patient et près
d’un infirmier sur trois, à prêter une oreille attentive et à discuter de problèmes éthiques. Dans un tel
contexte, il semble difficile de parvenir à dépasser les aspects médico-techniques pour fournir des soins où le
patient, en tant que personne, est totalement pris en compte. Cela, précisément, explique pourquoi,
aujourd’hui, beaucoup d’infirmiers ne se disent pas tellement heureux dans leur travail.
93
Reste alors à développer une réflexion de fond quant à l'organisation des soins de demain qui permettront aux
infirmiers de réaliser leurs ambitions tout en garantissant des soins de qualité aux patients. Un certain nombre
de propositions peuvent y concourir :
- Donner une définition réaliste et claire des soins infirmiers
=> Quelle est la mission et la contribution spécifique des soins infirmiers
=> De quoi et de qui un infirmier est-il responsable,…
=> Quels actes l'infirmier peut-il déléguer ? Dans quelles conditions ? Avec quel suivi et quelles
conséquences ?
=> Quelles sont les relations qui l'unissent aux autres professionnels (soignants, médecins,…)?
- Permettre le développement du rôle propre en favorisant notamment l'intégration des rôles médicotechniques et spécifiquement infirmiers
- Réfléchir aux conséquences de l'évolution des soins et de leur contexte (diminution de la durée de séjour,
vieillissement de la population,…) pour développer des processus et des outils permettant des prises en
charges multidisciplinaires adéquates et tenant compte des collaborations intersectorielles de plus en plus
nécessaires. De telles réflexions devraient assurément se baser sur un dialogue constructif entre les
institutions de soins, les instituts de formation en soins infirmiers, les organisations professionnelles et les
universités en utilisant les compétences spécifiques de chacun et en promouvant les recherches qui
permettraient de développer, valider et opérationnaliser ces processus et outils.
- Constitution d’un fond afin de soutenir financièrement la recherche et l’implantation de projets en soins
infirmiers.
De telles réflexions amènent naturellement à repenser les systèmes de formations actuels et à les adapter à la
vision des soins infirmiers de demain :
- Développer un réel savoir infirmier par la recherche sur des concepts spécifiquement infirmiers
(autonomie, douleur, deuil, isolement social, confort,…).
- Développer une formation de base en accord avec les rôles réels assumés par les professionnels, osant
dépasser les aspects uniquement médico-techniques et utiliser de nouveaux moyens pédagogiques adaptés
au développement des compétences infirmières (relation d'aide, délégation, coordination, leadership,…
mais aussi des comportements faisant preuve de hardiesse).
- Développer le concept de formation multidisciplinaire en imaginant par exemple la création de cours, de
séminaires, de travaux communs à plusieurs professionnels de la santé.
- Développer une formation universitaire répondant aux défis d'aujourd'hui (management humain,
leadership infirmier) et de demain (spécialisation clinique des infirmiers, evidence based medecine,
pratique avancée en soins infirmiers,…).
- Elaborer des formations permanentes vivantes et qui développent également de réelles compétences
soignantes.
- Favoriser le développement de compétences au travail (sur le terrain) par l'amélioration des capacités de
pratique réflexive et par le partage des compétences entre professionnels (staff infirmiers,…).
Avant de conclure, deux points importants méritent encore notre attention. D'une part l'importance d'étendre
la présente étude à d'autres secteurs employant nombre d'infirmiers (Psychiatrie, soins à domicile, maisons de
repos et maisons de repos et de soins), d'autre part, l'intégration nécessaire de la dimension éthique dans les
soins infirmiers. En effet, l'analyse des résultats de la présente étude montre des particularités intéressantes au
niveau des services psychiatriques et de certaines compétences qui y semblent plus particulièrement
présentes. Les institutions spécifiquement psychiatriques avaient été exclues suite à la réalisation des groupes
focus. Il serait maintenant utile d'adapter l'instrument utilisé afin d'analyser les différences propres à ce milieu
et de pouvoir les prendre en compte dans l'élaboration des politiques à venir.
94
Concernant les soins à domicile, une étude similaire à celle-ci serait également intéressante. En effet, vu
l'importance de l'influence du contexte sur l'image professionnelle des infirmiers, on peut facilement imaginer
des différences fondamentales dans la manière dont les infirmiers à domicile (qui exercent dans un contexte
fondamentalement différent) voient leur fonction. Une telle étude permettrait à coup sûr de parvenir à une
meilleure compréhension des valeurs propres à cette catégorie de personnel infirmier.
Concernant les maisons de repos et les maisons de repos et de soins, la même remarque s'impose et une telle
étude serait d'une importance capitale quand on connaît le rapport personnel qualifié/personnel non qualifié
dans de telles institutions. En outre, les résultats d'une analyse approfondie de ce contexte particulier
permettrait de réfléchir sur l'intégration de personnel moins qualifié mais aussi d'analyser l'impact de celle-ci
sur l'image de l'infirmier et la qualité des soins infirmiers prestés.
Reste à évoquer la problématique de la dimension éthique dans les soins infirmiers. Les résultats de cette
recherche nous montrent en effet combien celle-ci risque de passer au second dans le contexte actuel et
combien il est donc urgent de développer des structures, des organisations, des enseignements,… qui ne se
limitent pas à évoquer la dimension éthique mais, bien au contraire, qui la stimulent, la valorisent et la
promeuvent dans l'objectif de dépasser la dispensation de soins "sécurisés" pour permettre une prise en
charge réellement "éthique" du patient.
Les conclusions de l’étude Belimage peuvent dès lors s'énoncer comme suit : ce n’est pas tant le contenu des
soins infirmiers qui est à l’origine de tensions, d’insatisfaction et d’épuisement mais les conditions dans
lesquelles doit s’effectuer le travail. Pour traiter efficacement cette crise dans le domaine des soins infirmiers,
il est nécessaire, selon ce groupe de +/- 10.000 infirmiers, d’investir dans un environnement de soins qui
soutienne davantage les infirmiers dans leur travail. Au-delà de ce nécessaire soutien, divers résultats de
l'étude nous poussent à mettre en exergue l'importance du rôle que l'infirmier doit lui-même jouer dans la
résolution de la crise actuelle ; que cela soit au niveau de l'image qu'il donne de sa profession ou de son
investissement dans le développement de son rôle, de sa fonction et d'un réel leadership infirmier.
Les infirmiers aiment leur profession. Ils sont prêts et tout à fait capables de prendre leurs responsabilités
professionnelles. Tous ces éléments positifs constituent une base solide et une force d’attraction importante
essentielle pour l’avenir de leur profession.
Les résultats de la présente étude invitent donc les décideurs, les managers, les chercheurs, les personnes en
charge de la formation des infirmiers et les infirmiers eux-mêmes à chercher ensemble des moyens
nécessaires pour améliorer les conditions de travail et utiliser de manière optimale l'énergie et la grande force
révélées par cette étude.
95
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