Les entretiens annuels et professionnels

n°8
Les entretiens annuels
et professionnels
Fiche
méthode
L’évaluation des personnes est un axe central du management.
C’est le manager qui conduit le plus souvent l’entretien annuel et professionnel. Dans les TPE,
c’est le directeur ou le gérant.
Contrairement à l’entretien annuel d’appréciation dont l’objectif est d’évaluer la performance
d’un collaborateur, l’entretien professionnel consiste à développer les compétences du
collaborateur.
Ces entretiens n’ont de sens que s’ils sont utilisés pour accompagner toutes les décisions en
matière de ressources humaines (rémunération, formation, demande de mobilité).
1. Comparaison des deux entretiens
Type d’entretien
Qui
Périodicité
Interlocuteur
Objectifs
Points abordés
Terme
Entretien annuel
d'évaluation
Tous les
salariés
Annuel :
le rythme
est généralement annuel
avec parfois
un point à
mi-année.
Manager
Evaluer l’activité et la
performance ; fixer
des objectifs.
Cet objectif n’est
pas obligatoire
c’est un acte de
direction.
• Bilan de l’année écoulée.
• Evaluation du niveau de maîtrise des compétences clés de
l’emploi occupé.
• Définition des objectifs pour
l’année à venir.
• Point sur les formations
suivies.
• Recensement des besoins de
formation et élaboration d’un
plan de développement des
compétences en lien avec
l’emploi occupé.
• Evaluation de la contribution
globale.
Court
Entretien
professionnel
Tous les
salariés
Tous
les 2 ans
Manager
Aider à élaborer un
projet professionnel/
échanger sur le
projet professionnel
du salarié.
Cet entretien
est obligatoire
pour toutes les
entreprises.
• Bilan de l’expérience professionnelle.
• Point sur les compétences clés
de l’emploi et sur les autres
compétences importantes
développées (contexte
professionnel ou extra-professionnel).
• Point sur les facteurs de
motivation professionnelle et
les centres d’intérêt.
• Echange, le cas échéant,
sur un projet professionnel
à court/moyen/long termes
et éléments de motivation
associés.
• Avis du manager et suite à
donner à l’entretien.
Moyen
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la boîte à outils
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
2. les étapes de l’entretien annuel
Rappel de la structure de l’entretien annuel
Structure de l’entretien annuel
Accueil
Étape 1 : le manager met à l’aise son collaborateur et
explique les enjeux de l’entretien annuel.
Bilan de l’année écoulée
Étape 2 :
Le bilan réalisé par le collaborateur.
L’évaluation de l’atteinte des objectifs.
L’évaluation des compétences exigées dans le poste.
La synthèse du manager sur les points forts et
les points à améliorer et l’évaluation globale
faite par le manager.
Orientation vers le futur
Étape 3 : Les pistes de solutions pour réduire les écarts.
Le contrat de progrès et la fixation de nouveaux objectifs.
Les souhaits de formation et de mobilité.
Conclusion
Étape 4 : La conclusion en rappelant les points clés
de l’entretien.
Encourager et finir sur une note positive.
Suivi de l’entretien
Étape 5 : le manager conclut l’entretien et s’organise
pour accompagner la mise en œuvre.
3. les étapes de l’entretien professionnel
Rappel de la structure de l’entretien
professionnel
Structure de l’entretien professionnel
Accueil
Étape 1 : le manager met à l’aise son collaborateur et
explique les enjeux de l’entretien professionnel.
Bilan de compétences
Étape 2 : le manager identifie/évalue les compétences
détenues par le collaborateur.
Il aide son collaborateur à faire le point sur toutes ses
compétences.
Consultez la fiche outil n°6 sur la pyramide des compétences.
Définir le projet professionnel
Étape 3 : le salarié présente son projet de développement
professionnel.
Développement des compétences
Étape 4 : le collaborateur et son manager construisent
« ensemble » le projet professionnel.
Conclusion
Étape 5 : le manager et le collaborateur recherchent
le dispositif d’accompagnement adéquat.
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4. Z
oom sur l’entretien de seconde partie
de carrière
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il existe un troisième type d’entretien
obligatoire pour les salariés de plus de 45 ans. Son objectif est de permettre
d’engager tous les 5 ans, une réflexion sur la seconde partie de carrière des seniors.
Il permet de faire le bilan du parcours professionnel et des compétences développées
(professionnelles et extra-professionnelles).
C’est aussi le moment privilégié pour faire le point sur les conditions de travail pour
les salariés âgés de 55 ans et plus et les conditions de passage à la retraite pour les
salariés qui entament leur fin de vie professionnelle.
Les points essentiels
Veiller à bien préparer et à faire préparer les entretiens
par le collaborateur.
Etre objectif et factuel dans l’évaluation du collaborateur.
Etre centré sur l’évaluation des objectifs
de la performance dans l’entretien annuel.
Etre centré sur le développement des compétences
et le projet professionnel dans l’entretien professionnel
et de seconde partie de carrière.
Réaliser des points d’avancement réguliers après les
entretiens.
Se former aux différents types d’entretien :
www.fafiec.fr, rubrique «Choisir le dispositif» puis
«Les actions collectives»
Pour aller plus loin, consultez les Fiches Outil N°8A, 8B et 8C
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Utiliser les référentiels métiers de l’observatoire des
métiers de la Branche (l’OPIIEC) dans les entretiens
pour mesurer les compétences.