Informations sur le travail à temps partiel - SSP

Travail à temps partiel
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Case postale 1360
1001 Lausanne
Tél: 021 340 00 00
E-mail [email protected]
www.ssp-vpod.ch
Caisse de pensions
La LPP (Loi sur la prévoyance professionnelle) n’est malheureusement pas bien
conçue: dans le cadre de la caisse de pensions, seuls sont assurés les travailleuses
et travailleurs qui gagnent davantage que la „déduction de coordination“ (dès
2005, elle correspond à près de Fr. 20 000.–). Seule doit être assurée la partie
du revenu qui dépasse le montant de la déduction de coordination (= „salaire
coordonné“). Pour un revenu de Fr. 70 000.–, ce sont donc Fr. 50 000.– qui
sont assurés par la caisse de pensions, tandis que pour un revenu de Fr. 35 000.,
ce montant est de seulement Fr. 15 000.–.
C’est pourquoi nous demandons que la déduction de coordination soit
fixée proportionnellement au taux d’occupation. Pour un taux
d’occupation de 50%, la déduction de coordination devrait alors être
de Fr. 10 000.–.
Variante: assurer non seulement le „salaire coordonné“, mais aussi
l’ensemble du salaire.
Assurance accidents
Tou-te-s les travailleurs/-euses doivent obligatoirement être assurés contre les
accidents professionnels. L’assurance contre les accidents non professionnels
n’est obligatoire que si la travailleuse ou le travailleur effectue au moins 8 heures
de travail hebdomadaires en moyenne – et si c’est le cas, l’on peut exclure de
l’assurance maladie la couverture pour le risque accidents non professionnels.
Si le taux d’occupation est inférieur à cette limite, la travailleuse ou le travailleur
doit inclure la couverture accidents non professionnels dans son assurance
maladie.
Primes: les primes pour l’assurance accidents professionnels sont à charge de
l’entreprise. De nombreux employeurs assument en outre volontairement au
moins une partie de l’assurance accidents non professionnels; il va de soi que
nous demandons que les employé-e-s à temps partiel soient traités de la même
manière sur ce plan que les employé-e-s à plein temps.
Allocations pour enfants
Au niveau des allocations pour enfant, il n’existe pas de réglementation
s’appliquant à l’ensemble de la Suisse. Chaque canton dispose de sa propre loi
sur les allocations pour enfants. En règle générale, l’allocation pour enfant versée
est proportionnelle au taux d’occupation. Suivant la réglementation des cantons,
certains versent une allocation entière dès un taux d’occupation de 50%, de
80% ou de 100%. Nous demandons que l’on généralise le versement d’une
allocation entière.
Edition du 5 janvier 2006
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Maternité
Taux d’occupation
Depuis 2005, il existe une réglemenation qui stipule que toutes les mères
exerçant une activité lucrative ont droit au minimum à un congé maternité de
14 semaines après l’accouchement.
Souvent, le taux d’occupation n’est pas clairement défini dans le contrat de
travail. Si cette situation correspond aussi au souhait de la travailleuse ou du
travailleur, il n’y a rien à redire. Mais si cela engendre du travail sur appel, alors
le risque et les coûts liés à la variation du travail à effectuer sont reportés sur la
travailleuse ou le travailleur: lorsque le travail à effectuer diminue, la travailleuse
ou le travailleur reste plus longtemps à son domicile mais ne touche aucun
salaire.
Le taux d’occupation devrait être fixé dans le contrat de travail.
Il faut, dans tous les cas, convenir d’un taux d’occupation minimum.
Dans la mesure du possible, les plans de service devraient être établis
un mois à l’avance ou au minimum deux semaines à l’avance, et il ne
devrait pas y avoir de travail sur appel.
En cas de dépassement du taux d’occupation fixé dans le contrat de
travail, des suppléments pour heures supplémentaires devraient être
versés.
Les mères touchent 80% de leur dernier salaire sous forme d’indemnités
journalières, mais au maximum Fr. 172.- par jour. Le congé de maternité est
accordé à toutes les femmes qui étaient assurées au sens de la loi sur l’assurance
vieillesse (LAVS) durant les 9 mois précédant l’accouchement et qui, au cours
de cette période, ont exercé une activité lucrative au moins durant 5 mois et
qui, au moment de l’accouchement, étaient salariées ou indépendantes ou
touchaient un salaire en espèces de la part de l’entreprise de leur mari – et ce,
indépendamment leur taux d’occupation et du fait qu’elles continuent à travailler
ou non après l’accouchement. Si l’employeur applique une réglementation
meilleure (p. ex. versement de 100% du salaire pendant 16 semaines), cette
réglementation devrait aussi s’appliquer aux employé-e-s à temps partiel.
Un cas de maladie intervenant pendant la grossesse n’est pas une raison valable
pour réduire la durée du congé maternité ou du congé ordinaire. Ce n’est que
lorsque l’absence pour cause de maladie dure plus de deux mois que les vacances
(mais non le congé maternité!) peuvent être réduites de 1/12 pour tout mois
complet d’absence supplémentaire.
Travail de nuit
Le travail de nuit est plus pénible pour l’organisme humain que le travail de
jour. C’est pourquoi la loi stipule que:
Le travailleur qui effectue un travail de nuit régulièrement a droit à
une compensation en temps équivalant à 10 % de la durée de ce travail
effectué entre 23 heures et 6 heures (Loi sur le travail). Le terme
„régulièrement“ signifie: le travailleur qui, au cours d’une année civile,
travaille au moins 25 nuits a droit à cette compensation en temps pour
le travail de nuit.
Le travailleur qui travaille moins de 25 nuits par année civile a droit à
une majoration de salaire de 25%.
Dans différentes entreprises, nous avons réussi à obtenir une
compensation de 20% au lieu des 10% prescrits par la loi. Cette
réglementation doit également s’appliquer au personnel employé à
temps partiel.
Dans la plupart des branches, il existe également une compensation pour travail
de nuit versée en espèces et qui est indépendante de la compensation
légale.frankenmässige Inkonvenienzentschädigung. Les employé-e-s à temps
partiel doivent bénéficier des mêmes compensations.
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Salaire
Sur le plan des salaires, les employé-e-s à temps partiel devraient être traités de
la même manière que les employé-e-s à plein temps. Cela signifie qu’ils sont
colloqués dans la même classe salariale que les employé-e-s à plein temps et
que leur salaire doit être adapté selon les mêmes mécanismes que celui des
employé-e-s à plein temps (ils doivent bénéficier des annuités comme les
employé-e-s à plein temps).
Si leur rémunération est un salaire horaire, cette rémunération doit être calculée
sur la base du salaire annuel d’un-e employé-e à plein temps occupant la même
fonction.
Mode de calcul: salaire horaire = salaire annuel [y compris 13e salaire]: nombre
d’heures de travail dues.
Si le 13e salaire n’est pas compris dans le salaire annuel, ce manque doit être
compensé par le versement d’un supplément de 1/12 (8,33%).
Vacances
Le Code des obligations (CO) prescrit dans tous les cas au moins 4 semaines de
vacances. Les employé-e-s à temps partiel devraient bénéficier du même droit
aux vacances que les employé-e-s à plein temps.
Par principe, les vacances doivent être prises et ne doivent pas être
compensées par des prestations en espèces.
Si un-e employé-e n’est engagée à temps partiel que pour une durée
limitée, alors la rémunération s’effectue souvent sur la base d’un salaire
horaire. En cas d’engagement de durée limitée, le droit aux vacances
peut être compensé par le versement d’un supplément sur le salaire
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horaire. Pour 4 semaines de vacances, ce supplément est de 8,33%, pour 5
semaines, il est de 10,64% et pour 6 semaines, il est de 13,04%.
Dans le contrat de travail ainsi que sur la fiche de salaire, le supplément
compensant le droit aux vacances doit figurer de manière séparée. Si
cela n’est pas le cas (même s’il est par exemple mentionné „tout
compris“), l’on peut réclamer le versement sur le salaire horaire d’un
supplément compensant le droit aux vacances.
Jours fériés
Selon la loi, le 1er août est le seul jour férié payé pour tous les travailleuses et
travailleurs. Le droit aux jours fériés légaux cantonaux est réglé dans le contrat
de travail.
Comme c’est l’usage pour les employé-e-s à plein temps, les jours fériés
devraient également être payés pour les employé-e-s à temps partiels.
La compensation des jours fériés peut se faire de différentes manières:
Variante 1: Pour chaque jour de travail tombant sur un jour férié, les
employé-e-s à temps partiel touchent une compensation
proportionnelle au taux d’occupation. L’employé-e dont le contrat de
travail stipule un taux d’occupation de 40% touche par exemple pour
le Lundi de Pentecôte, le Vendredi-Saint, etc. 40% de la compensation
du jour férié.
Variante 2: Une personne qui travaille régulièrement uniquement
certains jours de semaine touche la pleine compensation du jour férié
si ce jour tombe sur un jour où normalement elle doit travailler. Par
exemple, un-e employé-e travaillant à 40% uniquement les lundi et
mardi ne touche pas de compensation pour le Jeudi de l’Ascension,
mais touche une pleine compensation pour la journée du Lundi de
Pentecôte.
Variante 3: En cas de taux d’occupation variable et irrégulier, il peut
être judicieux de prévoir un supplément de salaire comme pour les
vacances: si le nombre de jours fériés moyen auquel la personne a
droit (qui diffère d’un canton à l’autre ou d’une région à l’autre) est par
exemple de 10 jours, le supplément de salaire pour les vacances et les
jours fériés se calcule de la manière suivante:
Pour 4 semaines de vacances:
6 semaines (vacances+jours fériés): 46 semaines de travail =
13,04%.
Pour 5 semaines de vacances:
7 semaines (vacances+jours fériés): 45 semaines de travail =
15,56%
Pour 6 semaines de vacances:
8 semaines (vacances+jours fériés): 44 semaines de travail =
18,18%
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Au lieu de prévoir un supplément de salaire calculé en pour cent, l’on
peut également intégrer cet élément dans le calcul du salaire horaire:
il faut alors calculer le salaire horaire en divisant le salaire annuel par
le nombre d’heures de travail net d’un-e employé-e à plein temps (et
non en divisant le salaire annuel par le nombre d’heures de travail
brut).
Congé
Selon la loi, l’employeur doit accorder au travailleur „les heures et jours de
congé usuels“. La loi ne règle pas dans le détail le droit aux congés pour les cas
individuels, mais elle renvoie à la pratique usuelle dans lieu ou dans la branche
en question.
En cas de décès dans la famille, de déménagement, de mariage etc., les employée-s à temps partiel ont droit au même nombre de jours de congé que les employée-s à plein temps de la même entreprise. Le droit à un congé pour le jour en
question sera calculé proportionnellement au taux d’occupation moyen.
Versement du salaire en cas de maladie
En cas de maladie, le versement du salaire doit être réglé de la même manière
pour les employé-e-s à temps partiel que pour employé-e-s à plein temps.
La réglementation légale minimale au sens du Code des obligations
(CO) prévoit qu’en cas de maladie, l’employeur verse le salaire pour un
temps limité. Ainsi, pendant la première année de service, l’employeur
ne paierait le salaire que pour les trois premières semaines de maladie
et, au cours de la deuxième année de service, le salaire ne serait versé
que pour les quatre premières semaines de maladie, etc. Cependant,
en règle générale, la plupart des employeurs appliquent une meilleure
réglementation, par exemple un versement du salaire pendant encore
12 mois ou alors ils ont conclu une assurance d’indemnités journalières
qui verse des prestations le plus souvent pendant encore 720 jours.
Par principe, les employé-e-s à temps partiel doivent être traités de la
même manière que les employé-e-s à temps partiel.
Le versement du salaire en cas de maladie doit correspondre au taux
d’occupation moyen véritable et non seulement au taux d’occupation
fixé dans le contrat de travail. Si donc le contrat de travail stipule que
l’employé-e est engagé deux à trois fois par mois, mais que l’engagement
réel de cette personne correspond à un taux d’occupation moyen de
40%, le versement du salaire en cas de maladie doit correspondre au
taux d’occupation véritable. Dans ce cas, l’on tient compte normalement
de la moyenne établie sur les 12 derniers mois.
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