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-------Trouver---------et embaucher------des spécialists rares.
---Talent Finder----Talent Recruiter------Talent Developer-RECHERCHE de spécialists avec le Localisateur de Talents: exemple sans candidat
Lors d'un déjeuner avec un client, j'ai entendu parler du problème suivant:
Le probleme: 6 mois de recherche pour des programmeurs HTML Java sans résultat.
La solution: J'ai proposé le PEP-Localisateur de Talents.
Résultats: en seulement 4 semaines, 3 programmeurs HTML Java ont été trouvés, intéressés
et engagés. Les programmeurs embauchés ont réussi à attirer encore 2 collègues de leur ville
d'origine, qui ont également été embauchés. Les frais pour l’engagement de ces 5 persones
ont été inférieurs aux frais de recrutement d’un seul programmeur qui fût congédié après
deux mois en raison de connaissances techniques et de compétences insuffisantes.
Comparaison entre l'ancien déroulement et le avec le Localisateur de Talents.
PRÉ-SÉLECTION
Annonces dans les journaux / revues / magazines
Publication sur la page d'accueil
Mandat de recrutement
Xing, courrier aux personnes avec Java + HTML
Les candidats / personnes intéressées
K.o.-Item set
Programmeurs potentiels
Appels téléphoniques avec les RH
Appels téléphoniques entre "pairs"
Appels téléphoniques avec les chefs de projets
Anciennement
30
6 Mois
2
0
environ 20
0
0
environ 12
0
5
Localisateur
0
1 Mois
0
91
8
7
4
0
3
3
SÉLECTION
Discussions techniques avec chefs de projet et "pairs"
Interview PEP approfondies avec chefs de projets / RH
Anciennement
0
0
Recruteur
5
5
RÉSULTATS
Engagés
Qualité technique
Rejetés
Durée totale
Coût total
Anciennement
1
insuffisante
1
6 Mois
90‘000
PEP
5
Bon à très bon
0
4 Semaines
75‘000
DÉVELOPPEMENT
Feedback PEP
Plan de développement
Encadrement des superviseurs
Coaching d'équipe
Anciennement
0
0
0
0
Développeur
5
2
1
1
www.imde.net Insyst Master Data Establishment +41 31 312 0880
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---Talent Finder----Talent Recruiter------Talent Developer-La situation de départ:
Hautes exigences techniques. Potentiel important (travail d'équipe et contact avec clients).
Même si il y a peu ou pas du tout de candidats les avantages du Localisateur de Talents
sont une alternative mois coûteuse aux agences de recrutement beaucoup plus chères.
Comment cela?
 Avec des contacts périodiques avec "les pairs" (au lieu des recherches des RH)
 Avec un dialogue entre "pairs" (au lieu des pourparlers entre les RH et les candidats)
 Par les filières entre "pairs" (au lieu des annonces dans les journaux ou en line, etc)
 Avec PEP pour contrôler les requêtes de base (au lieu de lire et d’évaluer des CV),
évaluer le potentiel (au lieu d’entretiens avec des personnes inadéquates)
Exemple avec l’entreprise TechFirma qui recherche 5 Programmeurs (Java / HTML)
La recherche avec Xing donne 93 personnes avec Java HTML, 5 en Suisse, 0 à Bern, 3 à Zürich.
Et maintenant? Que faire? Appeler ceux qui sont localement les plus proches?
"Bonjour, je suis M. des RH de la société X à Berne et nous avons besoin de plus de
programmeurs. Serait-ce quelque chose pour vous? "
Le programmeur: "De Zurich à Berne? Déménager? Commuter? Pourquoi devrais-je le faire?
Combien seriez-vous prêts payer en plus? "
Le professionel des RH: "Hmm. . . La structure des salaires. . . esquive du sujet. . ".
"Et que se passe-t-il si quelqu'un du recrutement du personnel découvre? Inconcevable!"
"Peut-être embaucher un chasseur de têtes? Pour des programmeurs? "
RECHERCHE et PRÉ-SÉLECTION avec le PEP-Localisateur de Talents::
Les étapes:
1. Communication entre "pairs": :Un courrier écrit et illustré par un programmeur de
l’entreprise, décrivant le projet et justifiant le besoin complémentaire de programmeurs
Java HTLM, est envoyé à tous.
Les exigences pour ce travail débutent k.o. Itemset. En se basant sur l’Itemset, les
exigences sont claires. Si les exigences de bases sont remplies, un test du potentiel est
proposé automatiquement (voir ci-dessous). 91 mails sont envoyés aux adresses
personnelles.
2.
PRÉ-SÉLECTION avec le PEP-Localisateur de Talents: simple, vite et fiable-:
En 3 jours, 8 interessés, 7 terminent le questionnaire. 4 ont satisfait les exigences de base.
Le classement montre:
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---Talent Finder----Talent Recruiter------Talent Developer-3. Premier contact: :Le programmeur qui a écrit le courrier appelle Rae, Koz et Ana. Il leur
décrit le projet, leur explique pourquoi plus de progammeurs sont nécessaires, leur donne
des informations sur les collègues, le chef de projet ainsi que sur l'entreprise, répond à leurs
questions et leur donne le numéro de téléphone du gestionnaire de projet. "Appelez-moi si
vous voulez en savoir plus." Rae n'était pas intéressé. Far n'a pas été appelé.
4. Deuxième contact: Koz et Ana appellent le chef de projet. „Bonne conversation!“
5.
Preparation de l’entrevue: Ana vient de Brno en voiture et amène un collègue Sch qui veut
aussi un emploi. C’est à ce moment là qu’un professionnel des RH est demandé :
interprétation des résultats, entrevue, considération des points de développement.
PEP-Recruteur 129: Programmeur: Résultats comparés
Potenzialevaluation Programmierer
PEP permet d’adresser, derrière le masque social, des sujets importants et pertinents. Les
superieurs et les professionnels des RH décident ensuite qui est engagé ou pas (non pas PEP!)
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---Talent Finder----Talent Recruiter------Talent Developer-De manière traditionnelle. . .
. . . "dans une situation non testée" trop de gens sont impliqués ou doivent se déplacer et les
appels téléphoniques sont nombreux. Cela coûte.
Trop d'efforts pour trop peu de résultats. Trop de perte de temps, trop cher.
Trop de tout, de sorte que même les plus assidus des professionnels des RH soumettent un
jour "le dossier" à une agence de recrutement.
"Apportez-moi quelques bons programmeurs. Java et HTML. "
Et que font les agences de recrutement?
Elles recherchent les bases de données ainsi que Xing et contactent les personnes raisonnablement
éligibles. Et c’est ici que les intérêts de l'entreprise et ceux de l’agence de recrutement diffèrent:
 Alors que les entreprises veulent les meilleurs candidats, à savoir ceux qui ont un un
potentiel élevé et qui remplissent les exigences de base pour une position spécifique,
 les agences de recrutement sont intéressées par toutes les personnes présentant des
compétences succeptibles d’être requises par l’entreprise.
Ainsi, la recherche des agences de recrutement -avec des publicités coûteuses payées par les
clients- ressemble plus à un "rassemblement de personnes" et leur but lors de la sélection est
une sorte de "description du produit " de façon à pouvoir proposer une personne lorsqu’une
entreprise demande quelque chose en particulier ou quelque chose de semblable.
Tester si un candidat est réellement qualifié, tester le niveau de sa qualifiquation et définir les
mesures de développement nécessaires à ce qu’il devienne un professionel à hautes performances
est dans l'intérêt des entreprises, non pas dans celui des agences de recrutement.
Il est généralement admis que les spécialistes se présentent de façon beaucoup moins
valorisante que les détaillants. C’est pour cette raison qu’ils sont souvent aidés par le
recruteur: "J'ai un client X et un job Y avec les requérences a, b, et c. Il serait bien de mettre à
jour les valeurs a, b et d de votre dossier. "
Les professionnels des RH obtiennent alors quelques dossiers bien présentés et se disent: "Eh
bien, c'est certainement quelque chose qui peut être présenté aux manageurs"
Ainsi, quelques uns de ces candidats sont invités. D’entrée certains ne satisfont pas les
exigences de base, certains sont questionnés aux sujet de ces exigences, alors que d’autres
sont acceptés sans avoir été interrogés sur ces exigences, ce qui est généralement regretté plus
tard.
Comme il est déjà bon d’avoir un candidat, le potentiel n'est pas exploité... ce qui se
manifeste plus tard dans le projet. (les projets échouent principalement en raison d'un manque
de compétences générales (évaluées dans le test du potentiel) ainsi que d’un manque de
compétences en gestion de projet.)
Mais: "Enfin quelque chose se passe!"
Les agences de recrutement donnent les informations qui aident à la conlusion d’une affaire
mais elles expliquent rarement ce qui permettrait aux superviseurs de mieux prendre soin de
leur nouvel employé, et encore moins quelles seraient les mesures de développement
nécessaires pour que l’emlpoyé et l'entreprise augmentent leurs chances de succès.
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---Talent Finder----Talent Recruiter------Talent Developer-Les coûts d’un recrutement par l’intermédiaire d’une agence sont presque équivalents aux
frais de la licence annuelle pour le PEP-Localisateur de Talents, le PEP-Recruteur et le PEPDéveloppeur. Toutefois, avec PEP vous bénéficiez tout au long de l’année d’une recherche
plus rapide et d’une meilleure qualité (le tiers du millieu (les bons) et le tiers superieur (les
meilleurs)) tout en évitant les candidats moins qualifiés (tiers inferieur).
De plus, les superviseurs recevront des informations importantes sur la gestion des employés:

"Koz est très fort dans la phase de conception, mais doit être poussé dans la mise en
œuvre, pour ne pas perdre de temps."

"Ana a un comportement similaire à cet égard. Elle a besoin d’être activement aidée pour
surmonter l’incertitude."

"Sch ne devrait pas prendre de décisions seul, mais faire appel aux autres pour discuter la
situation et définir les avantages et les inconvénients avant de décider."

"Au moment de proposer des solutions, tous présentent une faiblesse. C’est à ce moment
que vous devez être prêt à intervenir en tant que chef de projet."
Le PEP-Développeur indique ce qui peut être fait en terme de développement, non
seulement pour que les salariés évoluent, mais aussi pour qu'ils aient une perspective à moyen
terme (développement), ainsi qu’une plus grande plus loyauté envers leurs collègues, leur
équipe et leur entreprise, de façon à ce qu’ils n’aient pas envie de s’en aller à la première
difficulté.
Si vous trouvez un candidat satisfaisant les exigences de base et ayant du potentiel, non
seulement vous économisez beaucoup d’argent pour la médiation, mais vous avez aussi de
bonnes raisons de dépenser un peu plus pour une approche ciblée, en accord avec les désirs et
les besoins de chaque individu (rares spécialistes!); cela aide à justifier certains arguments
avec la famille, les partenaires, amis ou collègues, par exemple, en cas de déplacement /
déménagement.
Koz vit maintenant avec sa famille à Bümpliz. Sch vit à Niederwangen et coordonne avec
Ana Kol et Che, qui travaillent dans un des bureaux de la compagnie à Brno.
Le tableau montre: basse distance à la réalité (42%), exigences de base (90 et 100%) et
potentiel (B, C et D +).
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