Der schriftliche Arbeitsvertrag

INHALTSVERZEICHNIS
VORWORT
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EINFÜHRUNG
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Die Regel: der schriftliche Arbeitsvertrag
MUSTERARBEITSVERTRAG
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1. Titel des Arbeitsvertrags
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2. Identität der Vertragsparteien
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3. Angabe des Gesetzes oder eines Kollektivvertrags
4. Art der Beschäftigung
5. Arbeitsort
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14
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6. Dauer des Arbeitsvertrags
7. Probezeit
12
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15
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15
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8. Regelmäßige wöchentliche (Wochen-)
oder tägliche (Tages)Arbeitszeit
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9. Beginn und Ende der Tagesarbeitszeit
10. Entgelt und Entgeltzulagen
11. Dauer des Jahresurlaubs
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12. Kündigungsfristen
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13. Abweichende oder zusätzliche Klauseln
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14. Bezugnahme auf das Gesetz oder den Kollektivvertrag
15. Wettbewerbsverbot
16. Schweigepflicht
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17. Rückerstattung von Ausbildungskosten
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La composition de la Chambre de travail
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NÜTZLICHE ADRESSEN
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18 Ort und Datum der Vertragsunterzeichnung
19. Unterschrift
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VORWORT
Das geänderte Gesetz vom 24. Mai 1989 über den Arbeitsvertrag ist der zentrale Gesetzestext,
der die individuellen Arbeitsbeziehungen und natürlich vor allem den Arbeitsvertrag regelt.
Für Normalsterbliche ist das Gesetz keine leicht verdauliche Kost. Deshalb versuchen wir in
dieser Nummer, seine wesentlichen Inhalte für die Allgemeinheit verständlich aufzubereiten.
Ausgangspunkt soll dabei ein Musterarbeitsvertrag sein.
Wir wollen aber keine tief schürfende Analyse der einzelnen Gesetzesartikel unternehmen, die
eher die Aufgabe von Juristen ist, sondern lieber jede der Klauseln, die in einem
Musterarbeitsvertrag enthalten sind, zusammenfassend erläutern.
Wir möchten dabei pädagogisch vorgehen, frei nach dem Motto "Holzauge, sei wachsam!", und
die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer auf die Bedeutung der einzelnen Bestimmungen
eines Arbeitsvertrags und auf ihre Wirkungen aufmerksam machen.
In unserer Darstellung beschränken wir uns darauf, die Klauseln aufzuführen, die in einem
Arbeitsvertrag enthalten sein müssen oder können, und sie so zu umschreiben, dass sie für
jedermann verständlich sind.
In einer unserer nächsten Ausgaben werden wir auf die Bestimmungen des
Arbeitsvertragsgesetzes eingehen, in denen die Ausführung und die Kündigung eines
Arbeitsvertrags geregelt sind.
Natürlich ersetzt diese Broschüre nicht die geltenden gesetzlichen Vorschriften. Sollten sich
Auslegungsunterschiede ergeben, ist also allein das Gesetz maßgebend.
Wenn Sie weitere Informationen benötigen, wenden Sie sich bitte an die Arbeiterkammer oder an
eine der im Anhang der Broschüre aufgeführten Einrichtungen.
Henri BOSSI
Président
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SO VERSTEHE ICH MEINEN
ARBEITSVERTRAG
DER ARBEITSVERTRAG
Gesetz vom 24. Mai 1989
über den Arbeitsvertrag
Einführung
Diese Broschüre soll auf keinen Fall ein erschöpfendes Werk über das Arbeitsrecht oder
den Arbeitsvertrag sein.
Sie will vielmehr ein praktisches Hilfsmittel sein, ein zusammenfassender Überblick, der es
jedem ermöglicht, die wesentlichen Bestandteile des Arbeitsvertrags kennen zu lernen und vor allem einen Arbeitsvertrag zu lesen und zu verstehen.
Ausgangspunkt der Darstellung ist ein Musterarbeitsvertrag, der eine Vielzahl von
Klauseln aufweist, die in einem Arbeitsvertrag enthalten sein müssen oder können.
Die einzelnen Bestandteile des Mustervertrags werden anschließend Punkt für Punkt in
der Reihenfolge der Vertragsartikel erläutert.
Die Broschüre erleichtert Ihnen mit den Erklärungen die Lektüre Ihres Arbeitsvertrags. Da
es aber nur ein Vertragsmuster ist, kann Ihr Arbeitsvertrag anders aussehen. Die
Bestandteile, die er aufweisen muss oder kann, sind jedoch dieselben.
Die Regel: der schriftliche Arbeitsvertrag
Ein Arbeitsvertrag ist ein schriftlicher und individueller Vertrag, d.h., er muss persönlich
mit jedem Arbeitnehmer abgeschlossen werden.
Er wird in zwei Exemplaren ausgestellt, eines für den Arbeitnehmer und eines für den
Arbeitgeber.
Es kommt vor, dass es keinen schriftlichen Vertrag zwischen den Parteien gibt. Auch in
diesem Fall ist der Arbeitnehmer durch das Arbeitsrecht geschützt, wenn er etwa die
Existenz des Arbeitsverhältnisses, ganz gleich, wie, nachweisen muss. In der Praxis ist
dies jedoch nicht immer leicht.
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Man spricht in diesem Zusammenhang auch von "nachgiebigem" Recht, d.h., das Gesetz
gilt immer dann, wenn die Parteien im Arbeitsvertrag keine günstigeren Bestimmungen
vereinbaren. Das Gesetz legt also die Mindestanforderungen fest, von denen die Parteien
nur mit günstigeren Klauseln abweichen können.
Es ist jedem Arbeitnehmer, der eine Stelle antreten will, zu empfehlen, den Arbeitsvertrag
aufmerksam durchzulesen oder gar nach Haus mitzunehmen, um ihn in aller Ruhe zu
prüfen und ggfs. einen Fachmann zu Rate zu ziehen, bevor er ihn in voller Kenntnis der
Sachlage unterschreibt.
Der Arbeitsvertrag muss "spätestens bei Arbeitsantritt des Arbeitnehmers" schriftlich
geschlossen werden. Natürlich können die Parteien den Vertrag auch vor dem
tatsächlichen Beginn des Arbeitsvertrags abschließen.
Lehnt es eine Partei (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) ab, den Vertrag zu unterschreiben,
kann jede Partei den Arbeitsvertrag frühestens am 3. Tag, der auf die Aufforderung zur
Unterzeichnung folgt, und spätestens 30 Tage nach Arbeitsantritt frist- und
entschädigungslos kündigen.
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……………………….
MUSTERARBEITSVERTRAG
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ARBEITSVERTRAG
Zwischen den unterzeichneten Parteien2,
Frau/Herrn/der Firma ………………………., vertreten durch Frau/Herrn ……………………….,
(Eigenschaft, Titel) ………………………., wohnhaft in/mit Sitz in ……………………….,
……………………….
im Folgenden "der Arbeitgeber" genannt,
und
Frau/Fräulein/Herrn
……………………….,
geboren am
……………………….
in
……………………….,
wohnhaft in
……………………….,
im Folgenden "der Arbeitnehmer" genannt,
wird folgender befristeter/unbefristeter Arbeitsvertrag nach Maßgabe des geänderten
Gesetzes vom 24. Mai 1989 über den Arbeitsvertrag3 geschlossen:
Artikel 1: Art der Beschäftigung
Der Arbeitnehmer wird beim Arbeitgeber als4 ………………………. in der Abteilung
beschäftigt. Seine Aufgabe besteht in ………………………..
……………………….
Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, dem Arbeitnehmer nach den Erfordernissen
des Unternehmens eine andere seinen Qualifikationen entsprechende Stelle zuzuweisen.
Artikel 2: Arbeitsort
Der Arbeitsort5 befindet sich in
………………………..
Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, den Arbeitsort des Arbeitnehmers jederzeit
nach den Erfordernissen des Unternehmens zu ändern.
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Artikel 3: Dauer des Vertrags
Der Vertrag beginnt am ………………………. und wird für eine unbestimmte Dauer/für eine
befristete Dauer6 von ………………………. Monaten geschlossen.
Der Vertrag kann verlängert werden. (für befristete Arbeitsverträge)
Artikel 4: Probezeit
Der Vertrag wird mit einer Probezeit7 von ………………………. Wochen/Monaten geschlossen, die
am 1. Tag des Vertragsbeginns wirksam wird.
Artikel 5: Arbeitszeit
Die regelmäßige wöchentliche oder tägliche Arbeitszeit8 beträgt
Woche bzw. ………………………. Stunden pro Tag.
……………………….
Stunden pro
Sie kann nach den Erfordernissen der Abteilung oder des Unternehmens geändert
werden.
Die Tagesarbeitszeit dauert:
von
……………………….
Uhr bis
……………………….
Uhr und von
……………………….
Uhr bis
……………………….
Uhr.
Beginn und Ende der Tagesarbeitszeit9 können nach den Erfordernissen der Abteilung
oder des Unternehmens geändert werden.
Artikel 6: Entgelt
Das monatliche Bruttoentgelt10 wird auf
am Monatsende gezahlt.
Das Entgelt umfasst
……………………….
……………………….
Index
……………………….
festgesetzt. Es wird
(andere Leistungen)
Artikel 7: Jahresurlaub
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf
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Tage bezahlten Jahresurlaub11.
Artikel 8: Kündigung des Vertrags
Bei Vertragskündigung müssen die Parteien die gesetzlichen Kündigungsfristen12
einhalten.
Artikel 9: Zusätzliche Klauseln13
Für alle Bestimmungen, die nicht in diesem Vertrag festgelegt werden, gilt/gelten das
geänderte Gesetz vom 24. Mai 1989 und/oder der Kollektivvertrag14.
Artikel 10: Wettbewerbsverbot15
Der Arbeitnehmer nimmt nach dem Ende des Arbeitsvertrags innerhalb eines Zeitraums
von ………………………. Monaten nach seinem Ausscheiden keine gleichartige Wirtschaftstätigkeit
für eigene Rechnung im Gebiet ………………………. auf.
Artikel 11: Schweigepflicht16
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich für die gesamte Dauer des Vertrags, vom Arbeitgeber
behandelte Geschäfte geheim zu halten. Dies gilt insbesondere für ………………………..
Ebenso hält er Informationen, die er erhalten hat, geheim und gibt Informationen in
Verbindung mit der Tätigkeit des Arbeitgebers nicht an Dritte weiter.
Artikel 12: Rückerstattung von Ausbildungskosten17
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, während der Dauer des Vertrags an Ausbildungen auf
Kosten des Arbeitgebers teilzunehmen. Bei vorzeitiger Kündigung des Arbeitnehmers
verpflichtet sich dieser, die Ausbildungskosten wie folgt zurückzuerstatten: ………………………..
Gegeben in
……………………….,
den
……………………….
in ebenso vielen Ausfertigungen wie Parteien18.
Unterschrift des Arbeitnehmers19
Unterschrift des Arbeitgebers
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1. Titel des Arbeitsvertrags
Oft wird dem Arbeitsvertrag ein Titel (eine Bezeichnung) vorangestellt, er muss einen
solchen aber nicht zwingend aufweisen. Beispiele:
"ARBEITSVERTRAG"
"BEFRISTETER ARBEITSVERTRAG"
"UNBEFRISTETER ARBEITSVERTRAG"
Die Bezeichnung ist ohne Bedeutung. Der Titel legt nicht fest, ob es sich bei dem Vertrag
um einen Arbeitsvertrag handelt oder nicht.
Im Falle eines Rechtsstreits über die Frage, ob ein Vertrag ein Arbeitsvertrag ist,
interessieren sich die Richter für den Inhalt des Vertrags und dafür, ob tatsächlich ein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, vorliegt.
Der Arbeitsvertrag ist definiert als "ein Vertrag, durch den sich eine Person verpflichtet,
ihre Tätigkeit einer anderen Person durch Unterordnung unter diese gegen Entgelt zur
Verfügung zu stellen."
Das Unterordnungsverhältnis ist ein wichtiges Element, mit dessen Hilfe Richter
einschätzen können, ob der Arbeitnehmer Weisungen, die er von seinem Arbeitgeber
erhält, folgen muss, d.h. um zu bestimmen, ob es sich um einen Arbeitsvertrag oder um
einen anderen Vertrag handelt (zum Beispiel einen Werkvertrag, einen Auftrag, einen
Dienstleistungsvertrag usw.), der nicht dem Arbeitsvertragsrecht unterliegt.
2. Identität der Vertragsparteien
Der Arbeitsvertrag muss den Namen und Vornamen und die genaue Anschrift der beiden
Vertragsparteien enthalten.
Die Parteien sind der Arbeitnehmer einerseits und der Arbeitgeber andererseits.
Überprüfen Sie, ob die Angaben zu Ihrer Person korrekt sind.
Was die Angaben zum Arbeitgeber betrifft, überprüfen Sie, wenn es sich um eine
Gesellschaft handelt, ob der Name der Person, die die Gesellschaft vertritt, angegeben ist
und ob diese Person die Gesellschaft rechtswirksam binden kann.
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Die Anschrift der Gesellschaft muss die Anschrift des Sitzes der Gesellschaft sein.
Es ist auch wichtig, die Tätigkeit des Arbeitgebers zu kennen, um sagen zu können, ob
ein Kollektivvertrag für den Tätigkeitsbereich des Arbeitgebers Geltung hat.
3. Angabe des Gesetzes oder eines Kollektivvertrags
Das Gesetz oder der Kollektivvertrag kann auch an einer anderen Stelle des Vertrags
erwähnt werden.
Der Arbeitgeber muss nicht alle Angaben über bestimmte Vertragsbestandteile in den
Arbeitsvertrag aufnehmen (zum Beispiel die Dauer des Urlaubs oder die Kündigungsfristen
bei Vertragskündigung angeben), er kann aber das Gesetz und/oder den Kollektivvertrag
erwähnen. Die Angabe des Kollektivvertrags kann auch an einer anderen Stelle des
Arbeitsvertrags erfolgen.
4. Art der Beschäftigung
Im Arbeitsvertrag muss die Art der Beschäftigung genannt oder eine Beschreibung der
dem Arbeitnehmer übertragenen Funktionen und Aufgaben enthalten sein.
Die im Vertrag stehende Einstufung ist wichtig. Mit ihrer Hilfe kann auch bestimmt
werden, ob der Arbeitnehmer als Angestellter ("geistige Arbeit") oder als Arbeiter
("körperliche Arbeit") zu betrachten ist. Ferner kann festgestellt werden, ob der
Arbeitnehmer eine seinen Befähigungen (Abschlusszeugnisse, Berufserfahrung usw.)
entsprechende Arbeit ausführt. Schließlich kann so auch im Hinblick auf den
Kollektivvertrag die Klassifizierung im Organigramm des Unternehmens und die Zuordnung
zu den Lohntarifgruppen bestimmt werden.
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Beispiel:
Es ist ein Unterschied, ob im Vertrag "Schlosser" oder "Arbeiter" oder "Person für alle
anfallenden Arbeiten" steht. Es ist einfacher, bei einer "Person für alle anfallenden
Arbeiten" einen Fehler bei der Wahrnehmung der Aufgaben zu finden, die vielfältig sein
können, da die Formulierung vage und die Aufgabenbeschreibung ungenau ist, als dies
bei einem "Schlosser" der Fall ist, denn es leichter, die Aufgaben zu bestimmen, die ein
Schlosser zu verrichten hat und zu seiner Qualifikation gehören.
Deshalb ist es so wichtig zu überprüfen, ob die Art der Beschäftigung genau angegeben
wird. Es sei aber auch darauf hingewiesen, dass sich im Falle eines Rechtsstreits die
Richter nicht nur für die im Vertrag stehende Art der Beschäftigung, sondern auch für die
wirklich im Betrieb ausgeführte Arbeit interessieren.
Beispiel:
Sie sind als Ausfahrer beschäftigt, verrichten in der Praxis jedoch die Arbeit einer
Verkaufskraft, denn Sie kümmern sich um den Verkauf, stehen im täglichen Kontakt mit
den Kunden und führen Lieferungen nur nebenbei aus. In diesem Fall können Sie Ihre
Neueinstufung als Verkaufsmitarbeiter verlangen und in eine andere Arbeitnehmergruppe
aufrücken (vom Arbeiter zum Angestellten).
Der Arbeitsvertrag enthält oft Klauseln, mit denen der Arbeitnehmer leichter in eine
andere Abteilung oder Funktion versetzt werden kann. Derartige Klauseln sind immer
häufiger und vor allem ein Vorteil für den Arbeitgeber. Aber sie sind freiwillig und sollten
begrenzt werden. Sie ermöglichen es besonders dem Arbeitgeber, die im Falle der
Änderung eines wesentlichen Vertragsbestandteils während der Vertragslaufzeit
erforderlichen Verfahren zu vermeiden. Seien Sie daher auf der Hut, denn wenn Sie solche
Klauseln unterschreiben, räumen Sie dem Arbeitgeber die Möglichkeit ein,
Vertragsbestandteile zu ändern, ohne Sie zuvor konsultieren zu müssen.
Sollte eine derartige Klausel jedoch unvermeidbar sein, dann versuchen Sie zu erfahren,
welche Abteilungen im Falle einer Versetzung für Sie in Frage kommen könnten, und
achten Sie darauf, dass die neue Arbeit immer Ihren Befähigungen entspricht.
Klauselbeispiel: "Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer jederzeit nach den
Erfordernissen des Unternehmens und entsprechend den Befähigungen des Arbeitnehmers
eine andere Abteilung zuweisen."
Für befristete Arbeitsverträge gilt Folgendes:
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nur für die Ausführung einer bestimmten und nicht
dauerhaften Aufgabe geschlossen werden. Er kann deshalb nicht dazu benutzt werden,
einen Arbeitnehmer für eine normale und ständige Tätigkeit in der Firma einzustellen.
Im Gesetz werden einige Beispiele aufgezählt, die Aufzählung ist aber nicht erschöpfend.
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Beispiele für die Verwendung befristeter Arbeitsverträge:
•
Ersatz eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers;
•
Saisonarbeit;
•
bestimmten Firmenbereichen vorbehaltene Arbeitsplätze;
•
die Ausführung einer gelegentlichen und punktuellen Aufgabe, die nicht in den üblichen
Tätigkeitsrahmen der Firma fällt. In dieser Frage kommt es zu zahllosen Streitigkeiten, da
es nicht leicht ist, zwischen dem, was in den normalen Tätigkeitsbereich einer Firma fällt,
und dem, was nicht dazugehört, zu unterscheiden. Der Arbeitnehmer muss beim
Abschluss und bei der Erfüllung eines befristeten Arbeitsvertrags selbst prüfen, in
welchen Rahmen die Tätigkeit fällt, die er im Betrieb ausübt;
•
die Ausführung einer bestimmten, nicht dauerhaften Aufgabe, insbesondere bei einem
vorübergehenden und außergewöhnlichen Anstieg der Firmentätigkeit;
•
die Ausführung dringender Arbeiten, die notwendig ist, um Unfälle zu vermeiden,
Materialschwächen zu beheben oder Rettungsmaßnahmen für Anlagen oder Gebäude der
Firma zu organisieren, damit Schaden von der Firma und ihren Beschäftigten abgewendet
wird.
5. Arbeitsort
Im Arbeitsvertrag muss der Arbeitsort genannt werden.
Der Arbeitsort kann fest oder veränderlich sein. Der Arbeitsort legt die Zuständigkeit des
Arbeitsgerichts fest. Befindet sich der Arbeitsort hauptsächlich im Ausland, entscheidet
das Gericht, das für den Gesellschaftssitz der Firma zuständig ist (siehe die Angaben zum
Arbeitgeber unter Punkt 2.).
Der Arbeitsvertrag enthält oft Klauseln, mit denen der Arbeitsort des Arbeitnehmers
leichter geändert werden kann. Derartige Klauseln sind immer häufiger und vor allem ein
Vorteil für den Arbeitgeber. Aber sie sind freiwillig und sollten begrenzt werden. Sie
ermöglichen es besonders dem Arbeitgeber, die im Falle der Änderung eines wesentlichen
Vertragsbestandteils während der Vertragslaufzeit erforderlichen Verfahren zu vermeiden.
Seien Sie daher auf der Hut, denn wenn Sie solche Klauseln unterschreiben, räumen Sie
dem Arbeitgeber die Möglichkeit ein, Vertragsbestandteile zu ändern, ohne Sie zuvor
konsultieren zu müssen.
Beispiel: Der Arbeitsort kann nach den Erfordernissen des Unternehmens geändert
werden. Er kann jederzeit an einen anderen Ort im In- und/oder Ausland verlegt werden.
Sollte eine derartige Klausel jedoch unvermeidbar sein, dann stellen Sie sich selbst die
Frage, ob Sie bereit wären, an einem anderen Ort im Land zu arbeiten. Informieren Sie
sich, wo dies sein könnte. Fragen Sie im Hinblick auf mögliche Arbeitswechsel ins
Ausland, welche Länder in Frage kommen könnten, und beurteilen Sie nach Ihrer
persönlichen Situation, ob Sie bereit wären, ins Ausland zu gehen.
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6. Dauer des Arbeitsvertrags
Der Arbeitsvertrag kann unbefristet oder befristet sein. Worum es sich im jeweiligen Fall
handelt, muss im Arbeitsvertrag stehen.
Der Vertrag muss das Datum des Beginns der Vertragserfüllung enthalten.
Bei befristeten Arbeitsverträgen:
Wird der Vertrag für eine bestimmte Dauer geschlossen, muss er das Datum des Beginns
und das Datum des Endes der Vertragserfüllung enthalten.
Gibt es kein Ablaufdatum, muss im Vertrag die Mindestdauer angegeben werden.
Soll ein Arbeitnehmer ersetzt werden, ist der Name des Ersetzten zu nennen.
Dauer eines befristeten Arbeitsvertrags:
Die Höchstdauer beträgt 24 Monate einschließlich Verlängerung(en). Mit anderen Worten:
Ein Arbeitnehmer, der mehr als 24 Monate hintereinander mit einem oder mehreren
befristeten Arbeitsverträgen für denselben Arbeitgeber tätig ist, wird automatisch mit
einem unbefristeten Arbeitsvertrag beschäftigt, ganz gleich, was im unterschriebenen
Vertrag steht.
Der befristete Arbeitsvertrag kann höchstens zweimal für eine bestimmte Dauer
verlängert werden. Das Prinzip und die Bedingungen der Verlängerung müssen allerdings
im ursprünglichen Vertrag oder spätestens in einem Folgezusatzvertrag festgelegt
werden. Wurden das Prinzip und/oder die Bedingungen der Verlängerung nicht schriftlich
festgehalten, wird der verlängerte Vertrag automatisch in einen unbefristeten
Arbeitsvertrag umgewandelt.
7. Probezeit
Der Arbeitsvertrag kann, muss aber nicht unbedingt eine Probezeit vorsehen. Die
Probezeitklausel kann ebenso in einem befristeten wie in einem unbefristetem
Arbeitsvertrag enthalten sein. Auf jeden Fall muss sie ausdrücklich im Vertrag stehen. Von
dieser Regel gibt es keine Ausnahme.
Die Dauer der Probezeit ist gesetzlich festgelegt.
Die Probezeit erlaubt es dem Arbeitgeber, die Fähigkeiten des Arbeitnehmers zu
beurteilen, dem Arbeitnehmer festzustellen, ob ihm die Arbeit zusagt.
Der Arbeitsvertrag wird (ob befristet oder unbefristet) erst endgültig, wenn die Probezeit
abgelaufen ist.
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Die Probezeit dauert mindestens 2 Wochen und höchstens 6 Monate. Hiervon
ausgenommen sind Arbeitnehmer, deren monatliches Bruttoentgelt 536 ¤ Index 100
übersteigt. In diesem Fall kann die Probezeit bis zu 12 Monaten dauern.
Dauert die Probezeit weniger als einen Monat, muss sie in ganzen Wochen angegeben
werden.
Dauert die Probezeit mehr als einen Monat, muss sie in ganzen Monaten angegeben
werden.
Wird der Arbeitsvertrag während der Probezeit ausgesetzt (zum Beispiel bei
Krankenurlaub), kann die Probezeit um einen Zeitraum verlängert werden, der der
Vertragsaussetzungszeit entspricht, höchstens aber um einen Monat.
Ansonsten kann die Probezeit nicht verlängert werden. Eine solche Klausel ist nichtig.
Einem Arbeitnehmer, der krankgeschrieben ist, kann nicht gekündigt werden, auch nicht in
der Probezeit.
Der Vorteil der Probezeit liegt, besonders für den Arbeitgeber, darin, dass er den Vertrag
ohne Angabe von Gründen kündigen kann. Ein Arbeitsvertrag mit Probezeitklausel kann
allerdings, sofern kein schwerwiegender Grund vorliegt, in den ersten zwei Wochen der
Vertragserfüllung nicht gekündigt werden.
Für die Vertragskündigungsfristen gilt in der Probezeit:
Die Kündigungsfrist beträgt ebenso viele Tage, wie die Probezeit Wochen zählt,
mindestens aber 15 Tage und höchstens 1 Monat.
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Dauer der Probezeit
Kündigungsfrist
2 Wochen
15 Tage
3 Wochen
15 Tage
4 Wochen
15 Tage
1 Monat
15 Tage
2 Monate
15 Tage
3 Monate
15 Tage
4 Monate
17 Tage
5 Monate
20 Tage
6 Monate
24 Tage
12 Monate
1 Monat
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Beispiel: Ist die vorgesehene Probezeit zu lang, zum Beispiel 4 Monate (Probezeit über 3
Monate für Arbeiter), wird die zu lange Probezeit gekürzt, der über der Grenze liegende
Zeitraum ist nichtig, d.h., die Probezeit endet automatisch nach 3 Monaten.
Die Probezeit wird auch bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeitsdauer des
Arbeitnehmers berücksichtigt. Es versteht sich von selbst, dass der Arbeitnehmer nach
Ablauf der Probezeit keinen neuen Vertrag unterschreiben muss, sondern nach dem
ursprünglichen Vertrag mit der Probezeitklausel eingestellt wird.
8. Regelmäßige wöchentliche (Wochen-) oder tägliche (Tages)Arbeitszeit
Die Arbeitszeit kann im Arbeitsvertrag in Stunden pro Tag oder in Stunden pro Woche
angegeben werden. Die gesetzliche Wochenarbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche.
Der Arbeitsvertrag kann auch eine bestimmte Arbeitsstundenzahl pro Tag vorsehen, zum
Beispiel 4 Stunden täglich.
Im Gesetz ist zwar nicht vorgesehen, dass im Arbeitsvertrag eine Monatsarbeitszeit
festgelegt wird, immer mehr Kollektivverträge sehen aber monatliche Bezugsarbeitszeiten
vor.
9. Beginn und Ende der Tagesarbeitszeit
Von wann bis wann die tägliche Arbeitszeit dauert, lässt sich in einem Arbeitsvertrag
häufig nur schwer festlegen, weil immer mehr Arbeitgeber ein flexibles Arbeitszeitsystem
anwenden, das auch dem Arbeitnehmer Vorteile bietet. Bei bestimmten Arbeiten ist es
manchmal ohnehin schwierig, eine feste Arbeitszeit anzusetzen, da sie von einer ganzen
Reihe von Faktoren abhängt (Beispiel: Nachtdienst bei Krankenpflegern usw.).
Der Arbeitsvertrag enthält oft Klauseln, mit denen die Arbeitszeit des Arbeitnehmers
leichter geändert werden kann. Derartige Klauseln sind immer häufiger und vor allem ein
Vorteil für den Arbeitgeber. Diese freiwilligen Klauseln sind aber nicht immer rechtsgültig
und sollten begrenzt werden. Sie erlauben es besonders dem Arbeitgeber, keine
Überstunden bezahlen zu müssen. Wenn sich eine solche Klausel nicht vermeiden lässt,
dann seien Sie zumindest auf der Hut und achten Sie darauf, dass Arbeitszeitänderungen
nicht missbräuchlich und nur begrenzt eingesetzt werden.
Beispiel: Die Lage der Tagesarbeitzeit kann nach den Erfordernissen der Abteilung
geändert werden.
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10. Entgelt und Entgeltzulagen
In jedem Arbeitsvertrag müssen das Grundentgelt (Lohn, Gehalt ...) und die etwaigen
Zusatzentgelte angegeben werden.
Darüber, ob dabei das Brutto- oder das Nettoentgelt anzugeben ist, schweigt sich das
Gesetz jedoch aus. Ebenso wenig muss der Stundensatz oder das Monatsgehalt angeführt
werden.
Man muss daher besonders darauf achten, ob das vereinbarte Entgelt brutto oder netto
ist. Ferner muss geprüft werden, ob der Arbeitsvertrag eine Indexierung und den genauen
Zeitpunkt vorsieht, zu dem das Entgelt fällig ist (Monatsbeginn oder Monatsende). Der
Arbeitsvertrag kann vorsehen, dass das Entgelt in mehreren Raten oder auf einmal gezahlt
wird.
Im Arbeitsvertrag müssen außerdem die Zusatzentgelte (Zulagen ...) aufgeführt werden,
auf die der Arbeitnehmer Anspruch hat.
Beispiele:
Gratifikationen (13. Gehalt),
Prämien,
Familienzulagen,
Essenszulagen
usw.
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11. Dauer des Jahresurlaubs
Die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs kann entweder im Arbeitsvertrag stehen, oder
der Vertrag kann in diesem Zusammenhang auf das Gesetz oder den Kollektivvertrag
Bezug nehmen.
Die gesetzlich (Gesetz vom 22. April 1966) vorgesehene Dauer des Urlaubs beträgt
unabhängig vom Alter des Arbeitnehmers mindestens 25 Werktage pro Jahr. Es steht dem
Arbeitgeber selbstverständlich frei, seinem Arbeitnehmer, über das Gesetz oder einen
Kollektivvertrag hinaus, einen längeren Urlaub zu gewähren. Eine kürzere Urlaubszeit wäre
indes gesetzwidrig. Die gesetzliche Urlaubsdauer bezieht sich natürlich auf eine
Wochenarbeitszeit von 40 Stunden.
Im Arbeitsvertrag können auch die Modalitäten der Urlaubsgewährung festgelegt werden
(Fristen für die Urlaubsbeantragung usw.).
Beispiel: Sie arbeiten 32 Stunden in der Woche. Ihr gesetzlicher Urlaub beträgt daher 160
Stunden.
12. Kündigungsfristen
Es geht hier um die Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer im Falle
der Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags einhalten müssen.
Die Kündigungsfrist kann entweder im Arbeitsvertrag stehen, oder der Vertrag kann in
diesem Zusammenhang auf das Gesetz oder den Kollektivvertrag Bezug nehmen.
Vertragslaufzeit
Kündigungsfrist
des Arbeitgebers
Kündigungsfrist
des Arbeitnehmers
Unter 5 Jahre
2 Monate
1 Monat
Zwischen 5 und 10 Jahren
4 Monate
2 Monate
Über 10 Jahre
6 Monate
3 Monate
Die Kündigungsfrist beginnt bei Kündigungen, die ab dem 15. eines Monats
ausgesprochen werden, am 1. des folgenden Monats.
Beispiel: Kündigungsschreiben vom 23. März, Beginn der Kündigungsfrist am 1. April.
Die Kündigungsfrist beginnt bei Kündigungen, die ab dem 1. eines Monats ausgesprochen
werden, am 15. desselben Monats.
Beispiel: Kündigungsschreiben vom 3. April, Beginn der Kündigungsfrist am 15. April.
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13. Abweichende oder zusätzliche Klauseln
Der Arbeitsvertrag kann darüber hinaus vom Gesetz abweichende oder zusätzliche
Klauseln enthalten, die die Parteien vereinbaren. Derartige Klauseln sind freiwillig und
müssen nicht unbedingt in einem Arbeitsvertrag stehen.
Beispiele: Der Arbeitsvertrag kann, muss aber nicht unbedingt:
•
eine Wettbewerbsverbots- oder Konkurrenzklausel,
•
eine Klausel über die Schweigepflicht,
•
eine Klausel über die Rückerstattung von Ausbildungskosten
•
usw. enthalten.
14. Bezugnahme auf das Gesetz oder den Kollektivvertrag
Im Arbeitsvertrag kann auf Kollektivverträge verwiesen werden, die für die Branche gelten,
in der der Arbeitnehmer beschäftigt wird. Der Arbeitgeber muss Ihnen zusammen mit
Ihrem Arbeitsvertrag ein Exemplar des geltenden Kollektivvertrags aushändigen.
15. Wettbewerbsverbot
Bei einem Wettbewerbsverbot (oder Konkurrenzklausel) verpflichtet sich der Arbeitnehmer,
nach dem Ausscheiden aus der Firma keine gleichartige Tätigkeit auszuüben, die seinem
früheren Arbeitgeber schaden könnte.
Voraussetzungen:
•
Die Klausel muss schriftlich festgelegt werden.
•
Die Klausel darf sich nur auf die gleiche und/oder eine gleichartige selbstständige
Tätigkeit beziehen, die der frühere Arbeitnehmer für eigene Rechnung ausübt.
•
Sie gilt nur im Anschluss an das Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Firma.
•
Das jährliche Bruttoentgelt, das dem Arbeitnehmer vor seinem Ausscheiden aus der Firma
bezahlt wurde, muss mindestens 6.817,07 ¤ Index 100 betragen.
•
Das Wettbewerbsverbot darf eine Dauer von 12 Monaten nicht überschreiten.
•
Das Verbot muss auf einen bestimmten Tätigkeitsbereich begrenzt sein.
•
Das Verbot muss geographisch auf das luxemburgische Hoheitsgebiet beschränkt sein.
Kündigt der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag seines Arbeitnehmers ungerechtfertigt oder
hält er die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht ein, ist die Konkurrenzklausel ungültig.
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16. Schweigepflicht
Eine Schweigepflicht- oder Berufs-, Geschäfts- bzw. Betriebsgeheimnisklausel ist eine
Klausel, die den Arbeitnehmer verpflichtet, die Geschäfte seines Arbeitgebers, Kunden, mit
denen er in Kontakt steht, Informationen, von denen er Kenntnis erhält,
Herstellungsverfahren usw. geheim zu halten.
Eine derartige Klausel muss im Arbeitsvertrag relativ präzise gefasst sein und den
Gegenstand der Schweigepflicht angeben.
17. Rückerstattung von Ausbildungskosten
Eine solche Klausel erlaubt es dem Arbeitgeber, vom Arbeitnehmer eine Beteiligung an
etwaigen Ausbildungskosten zu verlangen, wenn der Arbeitnehmer die Firma vorzeitig
verlässt. Die Rückerstattung muss sich auf die tatsächlichen Kosten beziehen und darf
nicht exzessiv sein.
18. Ort und Datum der Vertragsunterzeichnung
Der Ort ist meist der Gesellschaftssitz des Arbeitgebers. Das Datum ist der Tag der
Vertragsunterzeichnung. Das Datum kann mit dem Datum des tatsächlichen
Vertragsbeginns (erster Arbeitstag) zusammenfallen, es kann aber auch früher liegen.
Der Vertrag muss in zwei Exemplaren ausgefertigt werden, je eines für den Arbeitgeber
und den Arbeitnehmer.
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19. Unterschrift
Unterschreiben Sie den Vertrag erst, wenn Sie ihn aufmerksam gelesen, alles verstanden
und gründlich darüber nachgedacht haben.
Überprüfen Sie, was die Unterschrift des Arbeitgebers unter den Vertrag betrifft, ob die
Person, die unterzeichnet, Ihren Arbeitgeber rechtswirksam verpflichten kann.
Sollten Sie noch Fragen haben, ziehen Sie am besten einen Fachmann zu Rate.
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NÜTZLICHE ADRESSEN
Telefon
Arbeitsgerichte
- Arbeitsgericht Luxemburg
19, rue du Nord, L-2229 Luxemburg
47 59 81-239
- Arbeitsgericht Esch/Alzette
Place de la Résistance
B.P. 109, L-4002 Esch/Alzette
53 05 29
- Arbeitsgericht Diekirch
Bei der Aler Kiirch
B.P. 66, L-9201 Diekirch
80 88 53
Arbeitsverwaltung (http://www.etat.lu/ADEM/)
10, rue Bender, L-1229 Luxemburg
78-5300
- Dienststelle L-4276 Esch/Alzette, 21, rue Pasteur
54 10 54-1
- Dienststelle L-9220 Diekirch, 2, rue Clairfontaine
80 29 29-1
- Dienststelle L-9516 Wiltz, 25, rue du Château
95 83 84
Gewerbeinspektion (http://www.itm.etat.lu)
26, rue Sainte-Zithe, L-2763 Luxemburg
478-6145
- Dienststelle L-1882 Luxemburg, 5, rue Guillaume Kroll
478-6210
478-6220
- Dienststelle L-9208 Diekirch, 16, rue Jean l’Aveugle
80 20 56-1
- Dienststelle L-4067 Esch/Alzette, 10, rue du Commerce
54 36 54-1
Appellationsgerichtshof (siehe Oberster Gerichtshof )
Kassationsgerichtshof (siehe Oberster Gerichtshof )
Oberster Gerichtshof
12, côte d’Eich, L-1450 Luxemburg
47 59 81-1
Gewerkschaften
OGB-L (www.ogb-l.lu)
60, bd J.F. Kennedy, B.P. 149 L-4002 Esch/Alzette
54 05 45-1
LCGB (www.lcgb.lu)
11, rue du Commerce L-1351 Luxemburg
49 94 24-1
NGL (www.ngl.lu)
5, am Brill L-3691 Ehlange-sur-Messe
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37 99 81
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DIE ZUSAMMENSETZUNG DER ARBEITERKAMMER
FÜR DIE PERIODE 1998 – 2003
PLENARVERSAMMLUNG (17. SESSION):
KONTROLLKOMMISSION:
BOSSI Henri
Präsident
OGB•L
THEISEN Sylvie
1. Vizepräsident
OGB•L
DE MATTEIS Adolfo
2. Vizepräsident
OGB•L
AGOSTINI Jos
AREND Roland
BACK Jeanny
BARROSO Manuel
BARTHEL Marcel
BIOT Edouard
BURG Nicolas
DA CONCEICAO AZEVEDO Carlos
DA SILVA BENTO Manuel
DA SILVA DO PACO José
DECKER Fernand
DIEDERICH Pierre
EISCHEN Jean-Paul
FETTES René
FOCK Nathalie
GISLARD Claude
GUIDI Julien
HANSEN Fernand
HEINEN Guy
KLASEN Félix
KOSMALA Herbert
KREMER Henri
NEPPER Fernand
PASQUALONI Fernand
STILLEN Emile
VIBI Lucien
WANHAM-WINTER Estelle
WEBER Arsène
WEIS Jean-Claude
OGB•L
LCGB
LCGB
LCGB
LCGB
OGB•L
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OGB•L
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NGL
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OGB•L
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LCGB
VORSTAND:
DIEDERICH Pierre
Präsident
OGB•L
Roland AREND
Mitglied
Edouard BIOT
Mitglied
Herbert KOSMALA
Mitglied
Lucien VIBI
Mitglied
LCGB
OGB•L
NGL
OGB•L
VERWALTUNG
DETAILLE Marcel
Direktor
DRUCKER Léon
Beigeordneter Direktor
SPELTZ Fernand
Berater
WAGENER Marco
Berater
DI FELICE Michel
Berater
THILLMANN Laurence
Beraterin
HOSS-GRAS Maggy
Buchhalterin und Sekretärin
GASPER Claudine
Sekretärin
BLEY-MAMMOLA Joséphine
Sekretärin
RUSCITTI Anna
Verantwortliche Öffentlichkeitsarbeit
Adresse: Arbeiterkammer
23, rue de Bruyères – L-1274 HOWALD
Postanschrift: Postfach 1263 – L-1012 LUXEMBOURG
Tel: 48 86 16-1
Telefax: 48 06 14
E-Mail: [email protected]
Internet: www.ak-l.lu
Öffnungszeiten:
08.00-12.00 Uhr
13.00-17.00 Uhr
AUSBILDUNGSBERATER
der Arbeiter- und Handwerkerkammer
BAUMANN Marcel
GATTI Walter
WOLSFELD Norbert
DAUBENFELD Chantal
BOSSI Henri
Präsident
OGB•L
THEISEN Sylvie
1. Vizepräsident
OGB•L
WALDBILLIG Fränz
SCHMIT Georges
DE MATTEIS Adolfo
2. Vizepräsident
OGB•L
BILDUNGSZENTRUM DER ARBEITERKAMMER – REMICH
der Arbeiter- und Handelskammer
AGOSTINI Jos
Beisitzender
BURG Nicolas
Beisitzender
DA SILVA DO PACO José
Beisitzender
FETTES René
Beisitzender
HANSEN Fernand
Beisitzender
DIEDERICH Pierre
Beobachter
ROESER Victor
OGB•L
LCGB
OGB•L
LCGB
OGB•L
John CASTEGNARO
Robert WEBER
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Verwalter
Adresse: Bildungszentrum der Arbeiterkammer
12, rue du Château
L-5516 REMICH
Tel: 26 66 13-1 / Telefax 23 69 93 52
INSTITUT FÜR WIRTSCHAFTLICHE UND SOZIALE BILDUNG –
REMICH
OGB•L
HOFFMANN Nico
Verantwortlicher für die Bildungsarbeit
SANTINI Renata
Verantwortliche für die Bildungsarbeit
HEMMER-THEIS Peggy
Sekretärin
OGB•L
LCGB
Adresse: Institut für wirtschaftliche und soziale Bildung (IFES)
12, rue du château
L-5516 REMICH
Tel: 26 66 13-1- / Telefax: 23 69 93 52
VERTRETER DER GEWERKSCHAFTEN
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der Arbeitsmarktverwaltung zugefügt
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