Handbuch Mediation und Konfliktmanagement

Transcription

NomosPraxis
Trenczek | Berning | Lenz [Hrsg.]
Mediation und
Konfliktmanagement
Nomos
http://www.nomos-shop.de/13958
NomosPraxis
Prof. Dr. iur. Thomas Trenczek, M.A.
Dr. iur. Detlev Berning
Prof. Dr. iur. Cristina Lenz
Mediation und
Konfliktmanagement
Prof. Dr. Nadja Alexander | Rudi Ballreich | Prof. Walter Samuel Bartussek | Prof. em. Dr.
Reiner Bastine | Eberhard Carl | Ilse Erzigkeit | Kurt Faller | Dr. Nikola Friedrich, M.A. |
Franziska Geier | Kirsten Gieseler | Prof. Dr. Dr.h.c. Friedrich Glasl | Prof. Dr. Ulla Gläßer,
LL.M. (UC Berkeley) | Prof. Dr. iur. Reinhard Greger | Christine Haberlehner, Mag. rer.
soc.oec. | Dr. Ulrich Hagel | Ingrid Holler | Mag. Elisabeth Hubner, MSc | Prof. Dr. Gerald Hüther | Dr. Wilfried Kerntke | Stefan Kessen, M.A. | Sybille Kiesewetter | Prof. Dr.
Lars Kirchhoff | Peter Knapp, M.A. | Heiner Krabbe | Dr. Anne Isabel Kraus | Marianus
Mautner, Mag. theol. | Prof. Dr. Dr. habil. Claude-Hélène Mayer | Prof. em. Dr. Leo Montada | Antje Niewisch-Lennartz | Andreas Novak | Christian Prior | Dr. Harald Pühl | Linda
Reijerkerk | Angelika Ribler | Lis Ripke | Thomas Robrecht | Jupp Schluttenhofer | Dr.
Hansjörg Schwartz | Matthias Tann | Dr. Markus Troja | Felix Wendenburg
Nomos
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Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in
der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische
Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.
ISBN 978-3-8329-6886-1
In Kooperation mit BAFM, BM und BMWA.
1. Auflage 2013
© Nomos Verlagsgesellschaft, Baden-Baden 2013. Printed in Germany. Alle Rechte,
auch die des Nachdrucks von Auszügen, der fotomechanischen Wiedergabe und der
Übersetzung, vorbehalten.
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Inhaltsübersicht
Vorwort .........................................................................................
5
Grußwort der Verbände ......................................................................
7
Autorenverzeichnis ............................................................................
13
Abkürzungsverzeichnis .......................................................................
21
1
Einführung ...............................................................................
23
1.1
Außergerichtliche Konfliktregelung (ADR) – Verfahren, Prinzipien und
Modelle ..................................................................................
(Trenczek)
Mediation in Deutschland, Österreich und der Schweiz – Entwicklung,
Stand und Standards ...................................................................
(Trenczek/Berning/Lenz)
1.2
23
52
2
Grundlagen ..............................................................................
67
2.1
Eskalationsdynamik sozialer Konflikte ............................................
(Glasl)
Neurobiologische Aspekte der Entstehung und Bearbeitung von
Konflikten ...............................................................................
(Hüther)
Kulturpsychologische und ethnologische Einsichten: Transkulturelle
Mediation ................................................................................
(Mayer)
Diversität – Gender – Kultur – Differenz: Vielfältige Herausforderungen
in Konflikten ............................................................................
(Mayer)
Konfliktdiagnose .......................................................................
(Glasl)
Konfliktprophylaxe und Konfliktbearbeitungsmechanismen ..................
(Berning)
Verhandeln ..............................................................................
(Schwartz)
Grundlagen der Kommunikation ...................................................
(Geier)
Was ist fair, was ist gerecht? Das Gerechtigkeitsthema in der Mediation ...
(Montada)
Konstruktivistische und systemtheoretische Grundlagen systemischer
Mediation ................................................................................
(Troja)
Gruppendynamik und Teamkonflikte ..............................................
(Ballreich)
Aufgaben, Funktion und Kompetenzen von Mediatoren .......................
(Trenczek)
67
2.2.
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12
79
86
92
99
109
119
127
134
144
166
179
9
Inhaltsübersicht
2.13 Haltung des Mediators – Ein persönlicher Beitrag ...............................
(Ripke)
2.14 Systemdesign – Die Entwicklung von Konfliktmanagementsystemen ........
(Faller)
2.15 Kosten nicht bearbeiteter Konflikte .................................................
(Berning)
2.16 Kosten und Nutzen der Mediation bei Konflikten zwischen Unternehmen
– im Vergleich zur traditionellen Konfliktbearbeitung ..........................
(Hagel)
2.17 Mediation und Organisationsentwicklung ........................................
(Kerntke)
2.18 Berater, Experten und Anwälte in der Mediation ................................
(Berning)
2.19 Evaluative Konfliktregelungsverfahren ............................................
(Greger)
190
197
216
227
246
259
270
3
Methoden: Verfahren, Techniken, Interventionen, Werkzeuge ...............
280
3.1
Vor der ersten Mediationssitzung – Vorbereitung und Auftragsklärung ....
(Berning/Trenczek)
Ablauf einer Mediationssitzung – Mediationsleitfaden .........................
(Trenczek)
Methoden der Mediation .............................................................
(Glasl)
Coaching & Mediation ...............................................................
(Lenz)
Mediation und Klärungshilfe ........................................................
(Prior)
Mediation und Supervision ...........................................................
(Pühl)
Kommunikation in der Mediation ..................................................
(Geier)
Die Kunst des Fragens .................................................................
(Kessen)
Gewaltfreie Kommunikation .........................................................
(Holler)
Körpersprache ..........................................................................
(Bartussek)
Einzelgespräche/Shuttle/Mediaton mit elektronischen Medien ................
(Lenz)
Co-Mediation ...........................................................................
(Troja)
Visualisierung ...........................................................................
(Lenz)
Kreativität in der Lösungsphase .....................................................
(Novak)
280
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7
3.8
3.9
3.10
3.11
3.12
3.13
3.14
10
288
301
314
319
331
335
343
355
361
379
385
393
405
Inhaltsübersicht
3.15 Die Phase der Lösungsfindung im Mediationsverfahren – Von der
Optionensammlung zum Einigungsentwurf .......................................
(Gläßer)
3.16 E-Mediation und Online-Mediation ................................................
(Schluttenhofer)
3.17 Marketing für Mediatoren – Der Mediator als Unternehmer .................
(Knapp)
415
425
432
4
Recht .....................................................................................
440
4.1
Recht und Mediation .................................................................
(Trenczek)
Berufsrecht für Mediatoren ..........................................................
(Berning)
Schutz des Vertrauens – Vertraulichkeit ...........................................
(Greger)
Mediation und Vertragsrecht ........................................................
(Berning/Trenczek/Lenz)
Mediation und gerichtliches Verfahren ............................................
(Greger)
Mediationsgesetz – Standards für das Mediationsverfahren ...................
(Carl)
440
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
5
451
463
469
477
487
Arbeitsfelder .............................................................................
498
5.1. Mediation in Paarkonflikten, insb. bei Trennung und Scheidung ............
(Ripke/Bastine)
5.2. Mediation bei internationalen Familienkonflikten ...............................
(Kiesewetter)
5.3 Mediation in hoch eskalierten Partnerkonflikten/häusliche Gewalt ..........
(Krabbe)
5.4 Mediation beim Generationenwechsel in Familienunternehmen ..............
(Hubner)
5.5 Gesellschafterkonflikte – Mediation im Spannungsfeld von Individualund Kollektivinteressen ...............................................................
(Schwartz/Wendenburg)
5.6 Grundlagen der Organisationsmediation ..........................................
(Ballreich)
5.7 Die Praxis der Konfliktbearbeitung in (Groß-)Unternehmen ..................
(Kirchhoff/Gläßer)
5.8 Mediation in der Unternehmensberatung/Externe Mediatoren im
Unternehmen ............................................................................
(Lenz)
5.9 Mediative Kompetenzen für Führungskräfte in Organisationen ..............
(Robrecht)
5.10 Mediation in Planen und Bauen .....................................................
(Erzigkeit)
5.11 Mediation in Schulen/peer-mediation ..............................................
(Faller)
498
506
511
517
522
527
533
540
545
550
555
11
Inhaltsübersicht
5.12 Mediation in Miet-, Wohnungseigentums- und Nachbarschaftsbereich .....
(Gieseler)
5.13 Mediation in der Landwirtschaft ....................................................
(Tann)
5.14 Mediation im öffentlichen Raum ...................................................
(Kessen)
5.15 Mediation im Gesundheits- und Pflegebereich ...................................
(Pühl)
5.16 Vermittlung in strafrechtlich relevanten Konflikten .............................
(Trenczek)
5.17 Mediation in sozialrechtlichen Konflikten ........................................
(Friedrich)
5.18 Mediation im öffentlichen Recht ....................................................
(Niewisch-Lennartz)
5.19 Mediation im (Fußball-)Sport .......................................................
(Ribler)
5.20 Vermittlung im Gemeinwesen .......................................................
(Trenczek)
5.21 Mediation in Pädagogik und Erwachsenbildung – ein Element des
Lebenslangen Lernens .................................................................
(Mautner/Haberlehner)
5.22 Mediation in internationalen Konflikten und Friedensprozessen .............
(Kirchhoff/Kraus)
6
Ausblick ..................................................................................
6.1
Mediation in Europa unter besonderer Berücksichtigung der
Niederlande .............................................................................
(Reijerkerk/Lenz)
Global Trends in Mediation .........................................................
(Alexander)
6.2
561
567
573
578
582
589
594
600
607
614
620
627
627
634
7
Anhang ...................................................................................
646
7.1
7.2
Handouts ................................................................................
Mediationsvertrag ......................................................................
(Berning)
Umsetzung der EU-MediationsRL ..................................................
(Lenz)
646
662
7.3
669
Literaturverzeichnis ...........................................................................
681
Stichwortverzeichnis ..........................................................................
687
12
Autorenverzeichnis
Prof. Dr. iur. Thomas Trenczek, M.A., eingetragener Mediator (BMJ, Wien) (BMWA)
(AMA). Nach dem Studium der Rechts- und Sozialwissenschaften in Tübingen und
Minneapolis/USA 1. u. 2. jurist. Staatsexamen sowie M.A. sozwiss. und Dr. iur. Seine
Mediationsausbildungen erfolgten seit 1986 in Deutschland, USA und Australien. Praxiserfahrungen hat er u.a. in der Verwaltung, dem Management, der Justiz und der
Rechtsanwaltschaft. Seit 1996 ist er Hochschullehrer für Recht und Mediation/
Konfliktmanagement. Er ist Mitbegründer und 1. Vors. der Waage Hannover e.V., Inhaber des SIMK Hannover, Mitglied u.a. im BM, BMWA, EMNI, AMA Konsens, e.V.
sowie Lehrtrainer (BMWA); Visiting Scholar u.a. Griffith University Law School.
Dr. iur. Detlev Berning, Wirtschaftsprüfer, Rechtsanwalt, Steuerberater und Mediator
BM. Seit 1984 in eigener Praxis in Hannover tätig. Nach Studium der Rechtswissenschaften in Göttingen und München Promotion bei Prof. Dr. Uwe Diederichsen (Göttingen). Erste Berufserfahrungen als Regierungsassessor in der Nds. Finanzverwaltung.
In 2000 Mediationsausbildung mit Anerkennung als Mediator BM. Seit 2001 im Bundesverband Mediation e.V. (BM) zuständig für die Finanzen und seit 2009 für Öffentlichkeitsarbeit und Außenbeziehungen (bis Ende 2011). Mitglied im Vorstand von
MiKK e.V. (Mediation bei internationalen Kindschaftskonflikten) sowie Stv. Vorstand
von Konsens e.V. Verein zur Förderung der Mediation in Niedersachsen. Lehrauftrag
an der Kommunalen Hochschule für Verwaltung in Niedersachsen für Mediation und
Zivilrecht.
Prof. Dr. iur. Cristina Lenz lehrt Mediation, Verhandlung, Konfliktmanagement, Kommunikation und ganzheitliche Unternehmensführung an den Universitäten Graz und
Salzburg. Sie ist Schlichterin (eingetragene Gütestelle nach BaySchlG), Wirtschaftsmediatorin und Lehrtrainerin BMWA®, beim BMJ in Österreich staatlich eingetragene
Mediatorin sowie mehrfache Buchautorin. Seit 14 Jahren ist sie Vorstand des BMWA
und leitet seit Anbeginn die BMWA-Zertifizierungsstelle. Prof. Dr. Lenz arbeitet und
forscht insbesondere in Deutschland, Österreich und der Schweiz sowie mit dem
Schwerpunkt Interkulturelle Kommunikation u.a. auch in Indien. Als Vice Chair der
EMNI (European Mediation Network Initiative) treibt sie die internationale Entwicklung der Mediation voran.
Prof. Dr. Nadja Alexander is Director of the International Institute of Conflict Engagement and Resolution at Hong Kong Shue Yan University. She is regularly engaged as a
mediator, speaker and commentator in Europe, Australia, Asia and the Pacific. Policy
appointments include the Hong Kong Mediation Taskforce, NADRAC (Australia), the
International Mediation Institute and previously the German Advisory Council on Mediation. Nadja is a multi-award winning writer (1998, 2007, 2011) and trainer (1995,
1996, 1997, 2001). She edits the Kluwer Mediation Blog and the book series Global
Trends in Dispute Resolution. During 2011-2014 Nadja is leading a mediation initiative in Samoa.
Rudi Ballreich, M.A. war als Lehrer und im Schulmanagement tätig. Seit 1994 arbeitet
er als Organisationsberater, Managementtrainer und Wirtschaftsmediator. Seit vielen
Jahren bildet er Organisations- und WirtschaftsmediatorInnen aus (Ausbilder BM und
BMWA). Er ist Co-Autor der Lehrbücher „Mediation in Bewegung“, „Konfliktmanagement und Mediation in Organisationen“ sowie des umfangreichen Lehrfilms „Konflikt-
13
Autorenverzeichnis
bearbeitung mit Teams und Organisationen“. Er ist Mitglied des Redaktionsbeirates
der Zeitschrift „Konfliktdynamik“, Gesellschafter der Trigon Entwicklungsberatung sowie Co-Geschäftsführer des Concadora Verlages.
Prof. Walter Samuel Bartussek (Bruckner Konservatorium) ist Universitätslehrer für
Körpersprache und Bewegungstraining an der Anton Bruckner-Privatuniversität (Institut Schauspiel) in Linz und an der Konservatorium-Wien-Privatuniversität. Daneben ist
er Pantomime und international tätiger Trainer für Körpersprache, nonverbale Kommunikation und der eigenen MimoSonanz®Coaching-Methode (Problemdarstellung
und Lösungsfindung durch den Körper).
Prof. em. Dr. Reiner Bastine ist Diplom-Psychologe, psychologischer Psychotherapeut,
em. Professor für klinische Psychologie und Psychotherapie der Universität Heidelberg,
Mediator BAFM und Mitbegründer des Heidelberger Instituts für Mediation. Er ist seit
1988 stark im Bereich Mediation engagiert bezüglich Etablierung der Mediationspraxis,
Ausbildung und Supervision im In- und Ausland, Forschung. Bis zu seiner Emeritierung
leitete er die Praxis- und Forschungsstelle für Psychotherapie und Beratung der Universität Heidelberg. Von ihm liegen zahlreiche Veröffentlichungen zur klinischen Psychologie, zur Psychotherapie und zur Mediation vor sowie eine Reihe konzeptueller und empirischer Arbeiten.
Eberhard Carl arbeitete zunächst als Arbeitsrichter und als Familienrichter an einem
Amtsgericht und von 1994 bis 2002 als Richter am Oberlandesgericht Frankfurt/Main
an dem für Kindesentführungsverfahren zuständigen Familiensenat. Seit 1995 ist er
auch als Mediator tätig. Von 2006 bis 2012 leitete er das Referat „Mediation, Schlichtung und Beilegung internationaler Kindschaftskonflikte“ im Bundesministerium der
Justiz und war dort maßgeblich an der Ausarbeitung des am 26. Juli 2012 in Kraft getretenen Mediationsgesetzes beteiligt. Seit seinem Ausscheiden aus dem BMJ arbeitet er
verstärkt als Mediator und Mediationstrainer insbesondere auf dem Gebiet der internationalen Familienkonflikte.
Ilse Erzigkeit ist Architektin, Stadtplanerin und Mediatorin. Schwerpunkte ihrer Arbeit
sind die Durchführung von Mediations- und Dialogprozessen mit Wirtschaft, Verwaltung, Politik und Öffentlichkeit bei kontrovers diskutierten Stadtentwicklungsvorhaben
sowie die Begleitung von Veränderungsprozessen in mittelständischen Wirtschaftsunternehmen. In Seminaren und Workshops vermittelt sie Führungskräften aus der Bau- und
Planungsbrache den konstruktiven Umgang mit schwierigen Verhandlungssituationen.
Kurt Faller ist geschäftsführender Gesellschafter der MEDIUS GmbH-Konfliktmanagement und Organisationsentwicklung mit Sitz in Münster/Westfalen. Er ist zudem Gesellschafter der MEDIUS GmbH Österreich mit Sitz in Linz. In seiner praktischen Arbeit verbindet er systemische Wirtschaftsmediation, systemische Organisationsentwicklung und Coaching. Schwerpunkte sind daher innerbetriebliche Konfliktbearbeitungen,
Implementierung von Konfliktmanagementsystemen und Führungskräfteentwicklung.
An der Ruhr Universität Bochum leitet er seit 2001 das 2-jährige Weiterbildende Studium „Konfliktmanagement und Mediation in Wirtschaft und Arbeitswelt“ Ebenfalls an
der RUB, der Universität Linz und der Fachhochschule Nordwestschweiz bietet er die
vertiefende Ausbildung „Systemdesign-Entwicklung von Konfliktmanagementsystemen“ an. Er ist Mitglied des BMWA und arbeitet in der Zertifizierungskommission mit.
Dr. Nikola Friedrich M.A., ist Richterin am Sozialgericht München und Mediatorin
nach dem Studium der Philosophie und Rechtswissenschaften. 2007 bis 2009 wissen-
14
Autorenverzeichnis
schaftliche Begleitforschung des zweijährigen Modellprojekts „Mediation in der Sozialgerichtsbarkeit in Bayern“ am Max-Planck-Institut für ausländisches und internationales Sozialrecht in München. Im März 2012 erhielt sie für ihre Dissertation „Mediation
in der Sozialgerichtsbarkeit“ den Mediations-Wissenschaftspreis 2011.
Franziska Geier, Jahrgang 1957, ist M.A. (phil.) – Sprach- und Politikwissenschaften,
Ass. jur. – Schwerpunkt Medien- und Wettbewerbsrecht, zertifizierte Coach, Mediatorin sowie Lehrtrainerin BMWA, Supervisorin und Moderatorin. Sie begleitet einzelne
Führungskräfte, Management-Ebenen und Teams (Special: Musik als Transferebene),
entwickelt Strategiekonzepte, schreibt PR- und journalistische Texte sowie Reden als
Ghost und lektoriert verschiedene Textsorten.
Kirsten Gieseler, Jahrgang 1968, ist Juristin. Sie promovierte 1998 zum Thema „Unterlassene Hilfeleistung 323 c StGB“; seit 2000 lebt und arbeitet sie in Bremen, seit 2002
auch als Mediatorin. Ihre Schwerpunkte liegen auf Nachbarschaftskonflikten und Trennung/Scheidung. Weiterhin führt sie Beteiligungsprojekte für die Wohnungswirtschaft
durch. Ferner hat sie eine Gewaltfreie Kommunikations-Ausbildung (nach M. Rosenberg) und ist Konfliktmanagerin im Beschwerde- und Forderungsmanagement von Unternehmen, Co-Leitung von Mediationsausbildungen sowie Gastdozentin in Mediations-Ausbildungen.
Prof. Dr. Dr. h.c. Friedrich Glasl, geb. 1941 in Wien, studierte Politikwissenschaft, Psychologie und Philosophie, Während des Studiums berufstätig in Druckereien, Verlagen,
in der Stadtverwaltung Linz (A). 1966–1985 in den Niederlanden, Senior Consultant
am NPI-Institut für Organisationsentwicklung (NL) und Dozent der Interfakultät Organisationswissenschaften. Seit 1985 in Salzburg, Mitbegründer der „TRIGON Entwicklungsberatung“ in Graz (A). Eingetragener Mediator BMJ, Mediator BM und Mediationstrainer BM, dozierte Organisationslehre und Konfliktforschung an Unis Klagenfurt,
Salzburg, Wuppertal, Ashridge Business School, Gastprofessuren innerhalb und außerhalb Europas. Berater/Trainer für Unternehmensentwicklung und Konfliktmanagement
in Wirtschaft, Verwaltung und Kultur, Mediator bei politischen Konflikten in Armenien, Georgien, Israel und Palästina, Kroatien, Nord-Irland, Russland, Südafrika. Er ist
Autor von Standardwerken und Lehrfilmen zu Mediation und Konfliktmanagement,
Mitglied der Redaktion der perspektive mediation und Mitgründer des Verlags Concadora, Stuttgart.
Prof. Dr. Ulla Gläßer, LL.M. (UC Berkeley), ist wissenschaftliche Leiterin des MasterStudienganges Mediation und des Instituts für Konfliktmanagement an der Europa-Universität Viadrina Frankfurt (Oder) und Gründungspartnerin von TGKS – Troja Gläßer
Kirchhoff Schwartz, Berlin/Oldenburg. Praxisschwerpunkte liegen im Bereich Wirtschaftsmediation sowie in der mediativen Begleitung von Vertragsverhandlungen, Strategiesitzungen und Veränderungsprozessen. Daneben umfangreiche Lehr- und Ausbildungstätigkeit sowie zahlreiche Veröffentlichungen u.a. zu den Themen „Commercial
Dispute Resolution“, „Mediation und Beziehungsgewalt“, „Qualitätssicherung von
Mediation“ sowie zu diversen Fragen der Mediationsmethodik.
Prof. Dr. iur. Reinhard Greger, Jahrgang 1946, war von 1975 bis 1993 als Richter und
Staatsanwalt in München sowie als Referatsleiter im Bayerischen Staatsministerium der
Justiz, von 1993 bis 1996 als Richter am Bundesgerichtshof tätig. Nach seiner Berufung
auf den Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Zivilprozessrecht und freiwillige Gerichtsbarkeit an der Universität Erlangen-Nürnberg beschäftigte er sich hauptsächlich mit Fragen
der Justizreform und der außergerichtlichen Konfliktbeilegung. In bislang sechs For-
15
Autorenverzeichnis
schungsprojekten hat er sich im Auftrag verschiedener Ministerien mit der Implementation der Mediation in das Rechtssystem befasst. Auch nach dem Eintritt in den Ruhestand setzt er seine Beratungs- und Publikationstätigkeit fort, u.a. mit einem gemeinsam
mit Prof. Dr. Hannes Unberath verfassten Kommentar zum Mediationsgesetz.
Christine Haberlehner, Mag. rer.soc.oec., beschäftigt sich mit Wirtschaftspädagogik,
Informationstechnologie, Mediation, Projektmanagement, Kommunikationsmanagement, Lehrgangsleitung und Lehrtraining an der Kirchlichen Pädagogischen Hochschule
Wien/Krems für Mediation und Peer-Mediation. Sie hat die Leitung des Peer-Mediations-Systems am International Business College Hetzendorf und die Leitung der Akademie für Mediation und Persönlichkeitsbildung inne.
Dr. Ulrich Hagel ist Senior Expert Dispute Resolution bei Bombardier Transportation,
sowie Rechtsanwalt und Wirtschaftsmediator in der Konsenskanzlei Berlin. Dr. Hagel
ist im Beirat der Deutschen Institution für Schiedsgerichtsbarkeit („DIS“), Mitherausgeber der SchiedsVZ, Fachbeirat der Online-Magazine „Konflikt & Lösung“ und „AnwaltSpiegel“ und des „Center on the Legal Profession“ der Bucerius Law School in
Hamburg. Dr. Hagel ist als Repräsentant von Bombardier Transportation Gründungsund Vorstandsmitglied des Round Table Mediation & Konfliktmanagement der Deutschen Wirtschaft.
Ingrid Holler ist Mediatorin und Ausbilderin (BM). Institutleiterin „Lets train! – Ingrid
Holler & Team“. Neben ihrer Tätigkeit als Seminarleiterin, Mediatorin und Coach veröffentlicht sie verschiedene Bücher zu den Themen Gewaltfreie Kommunikation und
Mediation.
Mag. Elisabeth Hubner, MSc, ist Geschäftsführende Gesellschafterin von CONSULTING TEAM GRAZ nach einem Studium der Wirtschaftspädagogik und des Masterstudiums Supervision, Coaching & Organisationsentwicklung. Sie ist Unternehmensberaterin mit den Schwerpunkten Konzeption und Begleitung von Veränderungsprozessen
im Bereich Organisationsentwicklung, Personalentwicklung, Teamentwicklung, Konfliktmanagement, Betriebsübergabe in Familienunternehmen. Ferner ist sie eingetragene
Wirtschaftsmediatorin, Managementtrainerin, Coach & Supervisorin (ÖVS). Elisabeth
Hubner hat eine Trainerausbildung in Gewaltfreier Kommunikation nach Marshall Rosenberg und ist Lehrbeauftragte der Universität Graz und diversen Fachhochschulen.
Gerald Hüther, geb. 1951 in Emleben, Dr. rer. nat. Dr. med. habil, ist Professor für
Neurobiologie und leitet die Zentralstelle für Neurobiologische Präventionsforschung
der Psychiatrischen Klinik der Universität Göttingen und des Instituts für Public Health
der Universität Mannheim/Heidelberg. Wissenschaftlich befasst er sich mit dem Einfluss
früher Erfahrungen auf die Hirnentwicklung, mit den Auswirkungen von Angst und
Stress und der Bedeutung emotionaler Reaktionen. Er ist Autor zahlreicher wissenschaftlicher Publikationen und populärwissenschaftlicher Darstellungen.
Dr. Wilfried Kerntke ist Mediator und Berater. 1997 gründete er mit Lj. Wüstehube inmedio. Er ist langjähriger Vorsitzender des deutschen Bundesverbandes Mediation sowie derzeit Co-Präsident von Worldwide Negotiation mit Sitz in Paris. Als Projektleiter
in umfangreichen Mediations- und Beratungsaufträgen arbeitet Dr. W. Kerntke für Unternehmen in Europa (v.a. Deutschland, Italien, Slowenien, Schweiz), Westafrika, Mittelamerika und Südostasien. Es liegen zahlreiche Fachpublikationen zur Organisationsmediation vor. Für sein Friedensengagement wurde er mit der Fritz Bauer Medaille ausgezeichnet.
16
Autorenverzeichnis
Stefan Kessen, M.A., ist Mediator, Moderator und Trainer, daneben geschäftsführender
Gesellschafter der MEDIATOR GmbH, Berlin. Seit 1993 ist er als Mediator und Konfliktmanager in Deutschland, Österreich und der Schweiz zwischen Privatpersonen, in
und zwischen Unternehmen sowie im öffentlichen Bereich – Planung, Bau, Umwelt – tätig. Darüber hinaus ist er Ausbilder in Mediation und führt zahlreiche Trainings und
Qualifizierungsmaßnahmen in Unternehmen und Organisationen zu den Themen Mediation, Kreativität und Kommunikation durch. Ferner unterstützt er Teamentwicklungen sowie Gestaltungs- und Veränderungsprozesse in Unternehmen und Organisationen
und moderiert Dialogverfahren im öffentlichen Raum.
Sybille Kiesewetter ist Dipl.-Psychologin, Mediatorin und Geschäftsführerin des Vereins
Mediation bei internationalen Kindschaftskonflikten – MiKK e.V., Lead Trainerin des
EU-Projektes „Training in international Family Mediation“.
Prof. Dr. Lars Kirchhoff ist Wissenschaftlicher Direktor am Institut für Konfliktmanagement an der Europa-Universität Viadrina Frankfurt (Oder).
Peter Knapp, M.A., ist Romanist und geschäftsführender Gesellschafter der Peter
Knapp GmbH. Er hat mehr als 25 Jahre Berufspraxis als Berater. Daneben ist er Trainer für Konfliktmanagement, Verhandlungstechniken und Führung , Ausbilder (BM)
für Wirtschaftsmediation und Ausbilder für Coaching (Knapp und Keydel Coaching),
Coach, Mediator (BM) und Moderator. Er ist Autor zahlreicher Artikel sowie eines Buches zu effizienten Verhandlungstechniken und Herausgeber der Bände 1 und 2 der
Konfliktlösungstools.
Heiner Krabbe ist Dipl.-Psychologe, Psychotherapeut, und Mediator (BAFM). Er erhält
regelmäßig Fort- und Weiterbildungsaufträge für psychosoziale u. juristische Einrichtungen. 1996 war er Mitbegründer des Ausbildungsinstituts Mediationswerkstatt
Münster; seit 1986 führt er eine Psychotherapeutische Praxis.
Dr. Anne Isabel Kraus, ist die Co-Leitung des Center for Peace Mediation der EuropaUniversität Viadrina. Sie hat einen Magister in Komparatistik und Germanistik, mit
Spezialisierung auf Verfahrensethik und ‑methodik in interkulturellen Kontexten im
Rahmen der Promotion in Philosophie/Angewandter Ethik und als Fellow des EU-China Programms des Centrum für Angewandte Politikforschung München und der Renmin University Beijing. Sie absolvierte ihre Mediationsausbildung am Centrum für Verhandlungen und Mediation, München. Referententätigkeit übte sie u.a. für die Internationale Diplomatenausbildung des Auswärtigen Amts, den Master-Studiengang Mediation und den Master of Human Rights & Humanitarian Law ‑ LL.M (Viadrina) aus.
Marianus Mautner, Mag. theol., beschäftigt sich mit Religionspädagogik, Freizeitpädagigik, Mediation, Supervision, Lebens- und Sozialberatung, Lehrgangsleitung und Lehrtraining an der Kirchlichen Pädagogischen Hochschule Wien/Krems für Mediation und
Peer-Mediation. Daneben hat er die Leitung des Peer-Mediations-Systems am International Business College Hetzendorf und die Leitung der Akademie für Mediation und
Persönlichkeitsbildung inne.
Prof. Dr. Dr. habil. Claude-Hélène Mayer, Promotion in Ethnologie/Interkulturelle Didaktik, Phd in Management, Habilitation in Psychologie (Arbeits- Organisations- und
Kulturpsychologie). Seit 2009 ist sie Professorin für Interkulturelle Wirtschaftskommunikation an der HAW, Hamburg, Senior Research Associate, Rhodes University, Grahamstown, Südafrika. Sie ist zudem Systemische (Familien-)Therapeutin (SG); Hypnosetherapeutin (TMI), Systemaufstellerin; Mediatorin und Ausbilderin (BM). Ihr For-
17
Autorenverzeichnis
schungen beschäftigen sich mit Transkulturelles Konfliktmanagement, Mediation, Gesundheit und Identität in transkulturellen Kontexten.
Prof. em. Dr. Leo Montada, Jahrgang 1938, ist Psychologe. Seine Forschungsthemen
sind Gerechtigkeitsprobleme im sozialen, persönlichen und politischen Leben, Ungerechtigkeit und soziale Konflikte, Steuerung und produktive Nutzung von Emotionen,
Sozialisation und Entwicklung normativer Überzeugungen. Prof. Dr. Leo Montada hatte einen Lehrstuhl für Angew. und Pädag. Psychologie an der Universität Trier, war
Gründungspräsident der Intern. Society for Justice Research ISJR, ist Mitglied der Berliner Akademie der Wissenschaften und der Deutschen Nationalakademie Leopoldina.
Antje Niewisch-Lennartz, Jahrgang 1952, ist Vorsitzende Richterin am Verwaltungsgericht. Sie absolvierte ihr Studium der Rechtswissenschaften und evangelische Theologie
an der Philipps-Universität Marburg, es folgten das 1. und 2. jur. Staatsexamen. Zunächst war sie stellvertretende Geschäftsführerin des Studentenwerks der Gesamthochschule Kassel. Seit 1986 ist sie Richterin am Verwaltungsgericht, seit 2005 Vorsitzende
einer Kammer für Wirtschaftsrecht. Sie begann die Ausbildung zur Mediatorin im Rahmen des Modellprojekts „Gerichtsnahe Mediation“ in Niedersachsen durch u.a. die
Drs. Mähler, München, Lies Ripke, Heidelberg, Jack Himmelstein und Gary Friedman,
beide New York. Laufende Mediatorentätigkeit seit September 2002.
Andreas Novak hat Sinologie (M.A.) studiert und in Ethnologie über Unternehmenskultur zum Dr. phil. promoviert. Er ist seit gut 20 Jahren in der Management-Beratung in
verschiedenen Unternehmen tätig. Seine Schwerpunkte liegen im Bereich von Change
Management, Konfliktmanagement und Mediation, Verhandlungs- und Kreativitätstrainings sowie der Begleitung von Unternehmensnachfolgen. Darüber hinaus lehrt er
an verschiedenen Hochschulen und engagiert sich ehrenamtlich für die weltweit tätige
Antikorruptionsorganisation Transparency International.
Christian Prior arbeitet seit 1996 als selbständiger Managementtrainer, Systemberater
und vor allem als Klärungshelfer in Unternehmen, Ministerien und Kliniken. Er hat
Psychologie, Germanistik und Elektrotechnik studiert und Zusatzausbildungen in systemischer Therapie & Organisationsberatung (SG) und Gendertraining (HBS) absolviert.
Er ist zertifizierter Ausbilder für Klärungshilfe (IfK) und Mediation (BM). Zusammen
mit Christoph Thomann Autor von „Klärungshilfe 3“. Er ist Gründungsmitglied des Instituts für Klärungshilfe (IfK).
Dr. Harald Pühl ist Mediator (BM, BMWA), Supervisor (DGSv) und Organisationsberater. Er ist Leiter von „TRIANGEL-Institut für Supervision, Organisationsberatung
und Mediation“ in Berlin. Daneben ist er Fachbuchautor (u.a. Mediation in Organisationen, Berlin 3. Aufl. 2008; Konfliktklärung in Teams und Organisationen, Berlin
2010; Mut zur Lösung: Konflikte in Klinik, Praxis und Altenpflege – Ein Leitfaden zur
Anwendung von Mediation, Berlin 2012).
Linda Reijerkerk has been working as a mediator since 1997 for business and workplace related disputes, as well as for public law disputes (environmental, multiparty mediation). In 2006 Linda Reijerkerk joined as a partner and trainer the Centre for Conflict Management a company specialised in training on mediation and negotiation and
of the Amsterdam ADR Institute. As a professional coach and mediator she has further
specialized in multiparty and intercultural conflict resolution, business mediation, consensus building and interactive policy formulation. As a trainer she has more than 20
18
Autorenverzeichnis
years experience. Since 2006 she has been training on behalf of CVC in the Netherlands, as well as abroad, i.e.: Macedonia, Croatia, Belgium, South Africa, Bosnia, etc.
Angelika Ribler, Jahrgang 1962, wohnhaft in der Nähe von Frankfurt/Main, ist Dipl.
Psychologin, Dipl. Sportwissenschaftlerin. Sie absolvierte eine Weiterbildung zur Sportmediatorin; seit 1994 ist sie Referentin für Jugend- und Sportpolitik bei der Sportjugend Hessen. Daneben ist sie freiberuflich tätig als (Projekt-)Coach beim Institut für
SportMediation und Konfliktmanagement (Hanau) – derzeit für das Programm „Zusammenhalt durch Teilhabe“ des Bundesinnenministeriums.
Lis Ripke ist Mediatorin BAFM und BM, Studienleiterin des postgraduierten Weiterbildungsprogramms Mediation an der Universität Heidelberg, von der BAFM anerkannte
Ausbildungsleiterin sowie Ausbilderin BM®. Sie gründete zusammen mit Prof. Dr. Reiner Bastine das Heidelberger Institut für Mediation und leitet es bis heute. Mit der Mediation ist sie seit 1988 verbunden und übte sie zunächst zusätzlich zu ihrer Arbeit als
freiberufliche Rechtsanwältin aus. Seit 2003 ist sie ausschließlich auf dem Gebiet der
Mediation tätig – gleichgewichtig auf dem Sektor der Ausbildung wie auf dem Sektor
der praktischen Mediation. Dabei schöpft sie für die Ausbildertätigkeit aus den Erfahrungen von über 700 durchgeführten Mediationen aus dem Feld Familie, Wirtschaft
und Gesundheitswesen. Lis Ripke veröffentlichte das erste deutsche Lehrvideo für Mediation, Verlag CH Beck, 1998. 2012 folgte die Lehr-DVD „Inside Mediation“.
Thomas Robrecht ist Mediator BM, Ausbilder BM, Gesellschafter der Beratergruppe
SOKRATeam und Vorstandsvorsitzender im Bundesverband Mediation. Dort ist er verantwortlich für den Organisationsentwicklungsprozess. Schwerpunkt seiner Arbeit ist
die Entwicklung von zukunftsfähigen Organisationskulturen mit Wertebewusstheit in
Management und Führung. Zu seinen Tätigkeiten gehört die Begleitung der Entwicklung von Führungskräften in Seminaren, Workshops und Coachings sowie Mediationen
in Organisationen zwischen Einzelpersonen, Teams und Organisationseinheiten.
Jupp Schluttenhofer ist Typograph, Immobilienfachmann und Wirtschaftsmediator,.
1997 absolvierte er die Ausbildung bei Prof. Angela Mickley in Berlin, seit 1998 ist er
Mitglied im BMWA. Seit 2003 ist er im Vorstand und leitet die Geschäftsstelle. Er ist
Gestalter des BMWA Logos sowie der Entwicklung und Betreuung Internetseite. Ferner
entwickelte er eine E-Mediation Plattform in Zusammenarbeit mit Binary Objects Berlin.
Dr. Hansjörg Schwartz, Dipl.-Psychologe, ist seit Mitte der 1990-er Jahre als Mediator
tätig. Zunächst im Bereich Trennung und Scheidung dann überwiegend im wirtschaftlichen Kontext. Schwerpunkte sind Konflikte in und zwischen Unternehmen sowie Gesellschafterauseinandersetzungen. Neben der Mediation berät er Unternehmen, Institutionen und Personen in anspruchsvollen Verhandlungssituationen (Tarifverhandlungen,
Fusionen, Vertragsverhandlungen u.a. im Profisport). Ferner ist er als Dozent und Ausbilder für Mediation, Verhandlungs- und Konfliktmanagement bei verschiedenen Instituten, Hochschulen und Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz tätig.
Matthias Tann, Jahrgang 1960, studierte nach seiner Ausbildung zum Landwirt Agrarwissenschaften. Anschließend war er mehrere Jahre in den Bereichen internationales
Marketing und Vertrieb in Europa aktiv. Während dieser Tätigkeiten übernahm er Personalverantwortung und sammelte Erfahrungen in den Bereichen Kommunikation,
Teambildung, Personalführung und ‑entwicklung. Seit 2006 arbeitet er als Mediator
19
Autorenverzeichnis
und systemischer Coach mit Schwerpunkt Landwirtschaft. Matthias Tann ist Mitglied
in der Deutschen Landwirtschaftsgesellschaft e.V., im Bundesverband Mediation in
Wirtschaft und Arbeitswelt e.V. (BMWA) und Konsens e.V.
Dr. Markus Troja ist Mediator und Ausbilder in Mediation (BM) sowie Systemischer
Coach und Teamentwickler (ISB). Er absolvierte ein Studium der Politikwissenschaft,
Wirtschaftspolitik, Kommunikationswissenschaft und Germanistik an der Universität
Münster. Er promovierte an der Universität Oldenburg. Er ist Gründungspartner von
TGKS – Troja Gläßer Kirchhoff Schwartz. Seine Tätigkeitsschwerpunkte sind Mediationsverfahren in Unternehmen, zwischen Gesellschaftern und im öffentlichen Bereich.
Zudem ist er Gründer und Herausgeber der Fachzeitschrift KONFLIKTDYNAMIK ‑
Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen (Klett-Cotta).
Felix Wendenburg ist Jurist und Mediator. Er hat die stellvertretende wissenschaftliche
Leitung des Master-Studiengangs Mediation (Europa-Universität Viadrina/HumboldtUniversität) inne; zudem die Co-Leitung des Kernbereichs Wirtschaft am Institut für
Konfliktmanagement (Europa-Universität Viadrina). Er absolvierte die Ausbildung in
Mediation bei der Rechtsanwaltskammer Celle, an der Boston College Law School,
Boston, an der Fordham University School of Law, New York City, und am U.S.
District Court for the Northern District of California, San Francisco. Er übernimmt
Lehr- und Ausbildungstätigkeit an der Europa-Universität Viadrina, an der Bucerius
Law School Hamburg sowie in Fortbildungsprogrammen für Richter, Rechtsanwälte
und Steuerberater. Sein Tätigkeitsschwerpunkt liegt im Bereich Wirtschaftsmediation,
insbesondere in Gesellschafterkonflikten und im innerbetrieblichen Konfliktmanagement.
20
1 Einführung
1.1 Außergerichtliche Konfliktregelung (ADR) –
Verfahren, Prinzipien und Modelle
Literatur: Alexander, N. (Hrsg.), Global Trends in Mediation, 2. Aufl. 2006; Besemer, C., Mediation – Vermittlung in Konflikten, 12. Auf. 2007; Breidenbach, S., Mediation, 1995; Christie,
N., Conflicts as Property, British Journal of Criminology 1977, 5 ff; Glasl, F., Konfliktmanagement, 10. Aufl. 2011; Goldberg, S. et al., Dispute Resolution, 4. Aufl. 2003; Trenczek, T.,
Streitregelung in der Zivilgesellschaft; Zeitschrift für Rechtssoziologie, Bd. 26, Dez. 2005, 3 ff.
1.1.1
1.1.2
1.1.3
1.1.3.1
1.1.3.2
1.1.3.2.1
1.1.3.2.2
1.1.3.2.3
1.1.3.2.4
1.1.3.2.5
Konflikte und die Grenzen der
gerichtlichen Konfliktregelung
Außergerichtliche Konfliktregelung – ADR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Mediation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Wurzeln und Grundlagen . . . . . .
Definition und Wesensmerkmale der Mediation . . . . . . . . . . . . .
Autonomie – Nutzerorientierung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Vermittlung durch unabhängige, unparteiische, „allparteiliche“ Dritte ohne Entscheidungsgewalt im Hinblick auf
den Streitgegenstand . . . . . . . . . . . .
Interessensorientierung . . . . . . . . .
Partizipation und Dialog:
Einbeziehung und direkte
Kommunikation aller Konfliktparteien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Nicht-Öffentlichkeit und
Vertraulichkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1
5
13
13
23
25
29
31
1.1.3.2.6
Konstruktivistische Lösungsund Zukunftsorientierung . . . . . .
1.1.3.2.7 Prozesscharakter: Strukturierung der Kommunikation
durch Verfahren . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.3.2.8 Ergebnisoffenheit und Konsensorientierung: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.3.2.9 Mediation als nicht-förmliches,
außergerichtliches Verfahren . . .
1.1.3.2.10 Wesensmerkmale der Mediation und Mediatorenhaltung . . .
1.1.3.3
Vermittlungsmodelle –
Notwendige Abgrenzungen . . . .
1.1.3.4
Vor- und Nachteile, Grundbedingungen sowie Anwendungsfelder der Mediation . . . . . . . . . . . .
1.1.4
Mediation als Teil der
modernen Zivilgesellschaft . . . . .
37
40
41
43
45
47
51
57
34
36
„Conflicts have either become other peoples’ property – primarily the property of lawyers – or it has been in other people’s interest to define conflicts away. … It is the conflict itself that represents the most interesting property taken away, not the goods originally taken away from the victim.“1
1.1.1 Konflikte und die Grenzen der gerichtlichen Konfliktregelung
Konflikte zwischen Menschen2 kommen täglich und überall vor, in der Familie, in Un- 1
ternehmen, bei Bauvorhaben, in der Nachbarschaft, in der Schule; sie sind normal, sie
werden aber sehr häufig nicht konstruktiv bearbeitet. Konflikte resultieren häufig aus
unterschiedlichen Wahrnehmungen und Missverständnissen. In Konflikten ist die Kommunikation mit der anderen Konfliktpartei oft gestört oder abgebrochen. Die Parteien
nehmen oft gegensätzliche (Rechts-)Positionen ein, ohne die diesen Standpunkten tatsächlich zugrunde liegenden Interessen in den Blick zu bekommen (hierzu vgl Kap. 2.7).
Vielfach wissen die Betroffenen nicht, wie sie einen Streit lösen können. Es bleibt dann
1 Christie, Conflicts as Property, British Journal of Criminology 1977, 5.
2 Wenn hier von „Konflikt“ die Rede ist, ist immer der sog. soziale Konflikt zwischen mindestens zwei Akteuren/Personen gemeint, nicht die intra-personelle Spannung als Gegenstandsbereich therapeutischer Ansätze,
auch wenn sich diese in der Beziehung zu anderen Menschen widerspiegeln. Zur Konflikt-Definition vgl Glasl
Kap. 2.1.
Trenczek
23
1
1 Einführung
offenbar nur das streitige Verfahren, der Gang zum Gericht, womit die Parteien die
Kontrolle über das Verfahren und dessen Ergebnis weitgehend aus der Hand geben.
2 Nicht jeder Streit muss aber vor Gerichten ausgetragen werden. Im öffentlich-rechtlichen Bereich gibt es eine Reihe unterschiedlicher Möglichkeiten der außergerichtlichen
Verwaltungskontrolle (zB das Widerspruchsverfahren).3 Im Bereich des allgemeinen Zivilrechts stehen den Parteien zB bei Leistungsstörungen zunächst zahlreiche Gestaltungsrechte wie Kündigung, Rücktritt oder die Minderung zur Verfügung. Es kann aber
auch hilfreich sein, Dritte einzuschalten, die das Gespräch unparteiisch wieder in Gang
bringen, um Sichtweisen und Interessen zu klären, ohne den Streit vor ein Gericht zu
bringen. Jederzeit möglich ist ein sog. freiwilliges Güteverfahren vor einer staatlich anerkannten Gütestelle,4 durch das die Verjährung von Ansprüchen gehemmt wird (§ 204
Abs. 1 Nr. 4 BGB) und den Parteien die Möglichkeit verschafft, eine außergerichtliche
Einigung mit dem Anspruchsgegner zu erarbeiten. Eine von der Gütestelle schriftlich
dokumentierte Einigung (Vergleich) der Parteien hat vollstreckungsrechtlich die gleiche
Wirkung wie ein gerichtliches Urteil (§ 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO).
3 Das deutsche BVerfG hat mit Nachdruck auf den Vorrang einvernehmlicher Regelungen hingewiesen.5 Kommt es gleichwohl zur gerichtlichen Auseinandersetzung, so soll
das Gericht in jeder Lage des zivilgerichtlichen Verfahrens auf eine gütliche Beilegung
des Rechtsstreits oder einzelner Streitpunkte bedacht sein (§ 278 Abs. 1 ZPO). Das Gericht kann den Parteien auch eine Mediation oder ein anderes Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorschlagen (§ 278 a ZPO). Bei einer Privatinsolvenz hat
der Schuldner die Pflicht, sich im Vorfeld des gerichtlichen Verfahrens um eine außergerichtliche Einigung zu bemühen (§ 305 Abs. 1 InsO). Im Familienrecht soll in jedem
Verfahren, das ein Kind betrifft, stets und so früh wie möglich auf eine einvernehmliche
Regelung hingewirkt werden (§ 156 FamFG). Das Familiengericht kann eine Mediation
vorschlagen (§ 36 a FamFG), es kann in Scheidungsverfahren sogar nach § 135 Abs. 1
FamFG anordnen, dass die Ehegatten einzeln oder gemeinsam an einem kostenfreien Informationsgespräch über Mediation (nicht die Mediation selbst) oder eine sonstige
Möglichkeit der außergerichtlichen Streitbeilegung bei einer von dem Gericht benannten Person oder Stelle teilnehmen und eine Bestätigung hierüber vorlegen (zur Familienmediation Kap. 5.1).6 Auch in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten (hierzu Kap. 5.6) soll
stets auf eine einvernehmliche Regelung hingewirkt werden (§ 57 Abs. 2 ArbGG); außerdem ist in § 54 ArbGG ein obligatorisches Güteverfahren vor den Arbeitsgerichten
nach Klageerhebung vorgesehen, um eine informelle Streiterledigung zu ermöglichen.
Im kollektiven Arbeitsrecht gibt es Einigungsverfahren zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, zu dessen Durchführung eine betriebliche Einigungsstelle eingerichtet wird (§ 76 BetrVG). Das Einigungsstellenverfahren ist erzwingbar, sofern die Meinungsverschiedenheiten Gegenstände betreffen, bei
denen eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat durch das Gesetz zwingend
vorgeschrieben sind. Ansonsten sind Vereinbarungen über die Anrufung einer Einigungsstelle aber auch auf freiwilliger Basis möglich. Darüber hinaus sieht das Tarifrecht
zur Vermeidung oder Beendigung von Arbeitskämpfen eine im Grundsatz zwar freiwillige Schlichtung vor, die jedoch für etwa zwei Drittel aller Arbeitnehmer in entsprechenden Tarifverträgen verbindlich geregelt ist. Schließlich werden auch im Strafrecht die allermeisten Verfahren informell, dh ohne ein Gerichtsverfahren, im Rahmen der (zu3 Trenczek, Grundzüge des Rechts 2011, Kap. 5.2.
4 Vgl zB www.hamburg.de/oera/; www.waage-hannover.de; vgl auch Greger NJW 2011, 1478.
5 BVerfG Beschluss vom 14.2.2007 – 1 BvR 1351/01, Rn 35: „Eine zunächst streitige Problemlage durch eine
einvernehmliche Lösung zu bewältigen, ist auch in einem Rechtsstaat grundsätzlich vorzugswürdig gegenüber
der richterlichen Streitentscheidung“, vgl auch ZKM 2007, 128 m.Anm. von Greger.
6 Ausführlich Trenczek FPR 2009, 335 ff.
24
Trenczek
1.1 Außergerichtliche Konfliktregelung (ADR) – Verfahren, Prinzipien und Modelle
1
meist staatsanwaltlichen) Diversion erledigt, in Delikten mit persönlich betroffenen Opfern insb. auch nach Durchführung eines sog. außergerichtlichen Tatausgleichs/TäterOpfer-Ausgleich (hierzu Kap. 5.16). Damit sieht das deutsche Recht ungeachtet der materiellrechtlichen Regelung von Rechtsansprüchen eigentlich vielfältige Regelungen zu
einer einvernehmlichen und informellen Streiterledigung vor. Allerdings waren diese
normativ vorgesehenen Alternativen zur justiziellen Streitentscheidung in Deutschland
in der Praxis lange Zeit nicht mit Verfahren und Leistungsanbietern untersetzt, die über
eine mit dem Gericht vergleichbare Professionalität und Akzeptanz in der Bevölkerung
verfügen. Von den Streitparteien werden diese Möglichkeiten bislang, wenn überhaupt,
zumeist zu spät wahrgenommen, häufig in einer Phase, in dem ein Konflikt bereits verhärtet und/oder bereits ein formelles, gerichtliches Verfahren in Gang gesetzt worden
ist.
Allerdings stößt die justizielle Bearbeitung von Konflikten zunehmend an ihre Grenzen 4
und lässt die Rechtsverfolgung mitunter als langwierig, teuer und nicht effizient erscheinen. „Richterliches Entscheiden ist, um es auf eine vereinfachte Formel zu bringen, in
einer Vielzahl von Konflikten aufgrund ihrer strukturellen Grenzen nicht zur Konfliktregelung geeignet, darüber hinaus sehr aufwendig und nur bis zu einem bestimmten
Punkt mit Geschäftsanfall belastbar.“7 Die Kritik8 richtete sich insb. gegen:
n Soziale und ökonomische Barrieren sowie durch die Rechtspflege bedingte Zugangshindernisse
– Kosten des Gerichtsverfahrens und der anwaltlichen Rechtsberatung,9
– lange Warte- und Verfahrenszeiten durch Geschäftsanfall,
– Scheu und Schwellenangst durch formalisierte Verfahrensweisen und Sprachcodes;
n Nachteile der Verrechtlichung des Konflikts
– fehlende Planbarkeit und unsicherer Ausgang,10
– mangelnde Flexibilität der Verfahrensgestaltung,
– adversative (auf Gegnerschaft angelegte), kontradiktorische (widersprechende)
Natur des gerichtlichen Streitverfahrens (Gefahr der Zerstörung von Geschäftsund sozialen Beziehungen),
– Komplexitätsreduktion unter Außerachtlassung der ökonomischen oder sozialen Betrachtungsweise,
– mangelnde Zukunftsorientierung und binäre Struktur von Gerichtsentscheiden
(Gewinner-Verlierer);
n Internationalisierung und Globalisierung des Dienstleistungs- und Warenverkehrs
– komplexe Normen- und Zuständigkeitskonflikte im Hinblick auf nationale
Rechtssysteme,
– geringer werdende Relevanz nationaler Rechtsordnungen.
7 Gottwald 1981, 30.
8 Vgl Alexander 2009; Breidenbach 1995, 30 ff; Goldberg et al. 2003, 3 ff; Gottwald 1981, 9 ff; Trenczek et
al. 2011, 188 ff.
9 So gibt es im Prozessrecht mancher angelsächsischer Staaten weder eine die Kosten begrenzende Gebührenordnung noch eine gesetzliche Kostenerstattungspflicht der unterlegenen Prozesspartei.
10 Diese liegt zum einen per se in der Interpretationsbedürftigkeit des Rechts (zB Auslegung von unbestimmten
Rechtsbegriffen), wie auch an den Ermessenspielräumen bei Rechtsfolgenentscheidungen (zu den Grundlagen der Rechtsanwendung s. Trenczek et al, Grundzüge des Rechts, 2011, 116 ff). Im angelsächsischen
Recht kommt der bestimmende Einfluss von Laien (der sog. „Jury“) bei der Entscheidungsfindung in Geschworenenverfahren hinzu.
Trenczek
25
2 Grundlagen
2.1 Eskalationsdynamik sozialer Konflikte
Literatur: Ballreich, R./Glasl, F., Konfliktmanagement und Mediation in Organisationen, 2011;
Dahrendorf, R., Elemente einer Theorie des sozialen Konflikts, in: Gesellschaft und Freiheit,
1961; Glasl, F., Konfliktmanagement, 2011; Hüther, G., Biologie der Angst. Wie aus Stress Gefühle werden, 1999; König, K., Abwehrmechanismen, 2003; Rubin, J.Z./Pruitt, D.G./Kim, S.H.,
Social conflict. Escalation, stalemate and settlement, 1994.
2.1.1
2.1.2
2.1.3
2.1.3.1
2.1.3.2
2.1.3.3
2.1.3.4
2.1.3.5
2.1.4
2.1.5
2.1.5.1
2.1.5.2
Geht es um Differenzen oder
Konflikte? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Wie Spannungen zu Konflikten
werden können . . . . . . . . . . . . . . . . .
Die Eskalationstreiber: Dynamisierende psychosoziale
Mechanismen . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Projektionsmechanismen . . . . . . .
Streitpunktlawine und Simplifizierungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Zunehmende soziale Komplexität und Personifizierung . . . . . .
Pessimistische Antizipation . . . . .
Teufelskreise und Spiegelverhalten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Die dämonisierte Zone . . . . . . . . .
Die neun Eskalationsstufen . . . . .
Stufe 1: Verhärtung . . . . . . . . . . . . .
Stufe 2: Debatte und Polemik . .
1
2.1.5.3
2.1.5.4
4
2.1.5.5
8
9
10
11
12
13
14
18
22
23
2.1.5.6
2.1.5.7
2.1.5.8
2.1.5.9
2.1.6
2.1.7
Stufe 3: Taten statt Worte . . . . . .
Stufe 4: Sorge um Images und
Koalitionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Stufe 5: Gesichtsangriff und
Gesichtsverlust . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Stufe 6: Drohstrategien und
Erpressung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Stufe 7: Begrenzte Vernichtungsschläge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Stufe 8: Totale Zerstörung,
Zersplitterung des Feindes . . . . . .
Stufe 9: Gemeinsam in den
Abgrund . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Regressive Kräfte . . . . . . . . . . . . . . .
Das soziale Immunsystem im
Konflikt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
24
26
27
28
30
31
32
33
36
2.1.1 Geht es um Differenzen oder Konflikte?
In vielen Lehrbüchern zu Konfliktmanagement und Mediation wird unter (sozialem, dh 1
zwischenmenschlichem) Konflikt Uneinigkeit1 oder Gegensätzlichkeit2 von Ideen, Zielen oder Interessen oder die gegenseitige Unvereinbarkeit von Handlungstendenzen3
verstanden. Das Problem einer so breiten Definition ist, dass damit jeder mit jedem in
der Welt Konflikte hätte, weil nicht anzunehmen ist, dass zwei Menschen gleiche Ideen,
Ziele und Interessen hätten. Folglich wird in diesem Beitrag grundsätzlich Differenzen
von Konflikten unterschieden. Differenzen bezüglich Ideen, Werten, Zielen, Arbeitsstilen, Interessen, Handlungsmustern etc. sind an sich noch keine Konflikte. Unterschiede
sind Ausdruck einer Vielfalt, die eine Bereicherung darstellen kann. In der Biologie, in
der Kultur, in arbeitsteiligen Organisationen etc. sind sie sogar lebensnotwendig. Es
kommt nur darauf an, wie wir mit diesen Differenzen umgehen, ob sie uns inspirieren
oder befruchten und sich daraus kreative Synthesen oder Konflikte ergeben. Deshalb
lautet die Definition4 wie folgt:
1 S. Berlew, Conflict, an underutilized resource, 1977; Hanschitz, Konflikte und Konfliktbegriffe, in: Falk/
Heintel/Krainz (Hrsg.), Handbuch Mediation und Konfliktmanagement, 2005.
2 Dahrendorf, 199 ff.
3 Von Rosenstiel, Grundlagen der Organisationspsychologie, 1980, 165. Ähnlich auch Billmann, Entwicklung
und exemplarische Erprobung eines handlungstheoretischen Verfahrens zur Supervision von Konfliktberatern. Forschungsbericht 103, 1978; Kriesberg, The sociology of social conflict, 1973, 17; Schwarz, Konfliktmanagement, 1977, 121 f; Werbik, Grundlagen einer Theorie des sozialen Handelns, in: Zeitschrift für Sozialpsychologie, 1976, 248 ff.
4 Glasl, Konfliktmanagement, 16 ff. Ähnlich auch Thomas, Conflict and conflictmanagement, in: Dunnette,
(ed.), Handbook of industrial and organizational psychology, 1976, 891; Prein, Conflicthantering door een
derde partij, 1982, 1. Rüttinger, Konflikt und Konfliktlösen, 1980, 22; und andere Autoren.
Glasl
67
2
2 Grundlagen
2 „Sozialer Konflikt ist eine Interaktion
n zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen, Organisationen usw),
n wobei wenigstens ein Aktor
n eine Differenz bzw Unvereinbarkeit
im Wahrnehmen
und im Denken bzw Vorstellen
und im Fühlen
und im Wollen
n mit dem anderen Aktor (den anderen Aktoren) in der Art erlebt,
n dass beim Verwirklichen dessen, was der Aktor denkt, fühlt oder will eine Beeinträchtigung
n durch einen anderen Aktor (die anderen Aktoren) erfolge.“
3 Für Konflikte sind also erlebte Differenzen auf mehreren Ebenen konstitutierend, wenn
sie zu Verhaltensweisen führen, die als behindernd erlebt werden. Darum sind bloße
Wahrnehmungs- oder Meinungsdifferenzen oder gegenseitige negative Gefühle, unterschiedliche Interessen oder zufällig aufeinanderstoßende Verhaltensweisen noch nicht
als Konflikt zu bezeichnen. Entscheidend ist, ob das Erleben der Differenz wenigstens
bei einem Aktor zu Handlungskonsequenzen führt. Darum sind kognitive oder emotionale oder intentionale Differenzen anders zu bearbeiten als soziale Konflikte.
2.1.2 Wie Spannungen zu Konflikten werden können
4 Im Alltag fangen Konflikte zumeist mit schwachen Signalen an und werden zunächst
nicht beachtet. Erst wenn Spannungen öfters auftreten, werden sie als Problem wahrgenommen, und der Umgang damit kann konstruktive oder destruktive Folgen haben.
Abb. 1 zeigt, wie durch wechselseitige Verstärkung zwischen den verschiedenen Ebenen
1 bis 4 eine anfänglich leichte Spannung zu einem Konflikt werden kann, der sich letztlich sogar bis zur Besessenheit steigern könnte.5
5
Abb. 1: Zirkuläre Verstärkungsprozesse im Konflikt6
5 Rubin/Pruitt/Kim, Social conflict. Escalation, stalemate, and settlement, 1994.
6 Glasl, Selbsthilfe in Konflikten, 2011, 31 ff.
68
Glasl
2
(1) In der Regel treten erst sachliche Differenzen auf: Argument steht gegen Argument. 6
Durch eine konstruktive Auseinandersetzung könnten Innovationen gefunden werden.
Es kann aber auch anders kommen.
(2) Beim Bemühen um Sachlichkeit kann Ärger aufkommen und zu persönlichen Differenzen führen. Das treibt beide Seiten dazu, extremere Standpunkte einzunehmen und
gelegentlich Seitenhiebe auszuteilen, was sich belastend auf die gegenseitigen Beziehungen (2) auswirkt. Die wechselseitige Verstärkung der Ebenen (1) und (2) ist voll im
Gange: Die Argumentation wird schwarz-weiß und die Verärgerung darüber nimmt auf
beiden Seiten zu.
Solange die Differenzen nur die Ebenen (1) und (2) betreffen, können die Betroffenen 7
sagen: „Wir haben einen Konflikt!“ Sobald die beiden Ebenen einander verstärken,
wird auch Schicht (3) angesteckt: Die Streitenden beginnen über Ursachen, Vorder- und
Hintergründe des Konflikts zu streiten. Sie bekommen zusätzlich einen Konflikt über
den Konflikt. Wenn sie doch eine Lösung des Konflikts wollen, kann auch noch (4) ein
Konflikt über die Konfliktlösung entstehen. Jetzt müssten die Betroffenen sagen: „Der
Konflikt hat uns!“ Sie können zum Konflikt keine mentale Distanz mehr schaffen, auch
nicht in der Freizeit und wo immer sie sind. Die einmal aktivierten psychosozialen Mechanismen treiben die Eskalation voran.
2.1.3 Die Eskalationstreiber: Dynamisierende psychosoziale Mechanismen7
In und zwischen Menschen haben durch den Stress8 psychosoziale Mechanismen zu 8
wirken begonnen, die ihre Wahrnehmung trüben, ihr Denken einschränken, ihr Gefühlsleben beherrschen, ihr Wollen einseitig auf Kampf ausrichten und eine Verarmung
ihrer Verhaltensvielfalt zur Folge haben. Die wichtigsten werden hier kurz vorgestellt.
2.1.3.1 Projektionsmechanismen
Wenn sich eine Person bedroht fühlt, neigt sie zu der Annahme, dass andere Menschen 9
ihr Schaden zufügen wollen. Die Konfliktparteien misstrauen einander, bauen Feindbilder auf. Sie sehen im Gegner oft negativen Eigenschaften, die sie – wenn sie ehrlich wären – auch an sich selbst erkennen müssten. Weil ihnen diese aber unangenehm sind,
weisen sie diese in sich ab, oder leugnen und schreiben sie dem Gegner zu. Ihre eigenen
Fehler werden somit auf den Feind projiziert und dort bekämpft.9 Das ist der Kern des
Sündenbockmechanismus.
2.1.3.2 Streitpunktlawine und Simplifizierungen
Im Zuge der Auseinandersetzung werden neue Streitpunkte eingebracht, um auf andere 10
Themen auszuweichen oder um die eigene Position breiter zu untermauern. Zusätzlich
strahlt der Gegensatz in einer Sache auf andere Sachen aus und macht weitere Themen
strittig. Damit wachsen die Streitpunkte zu einer Lawine an. Gleichzeitig fällt es den Beteiligten schwer, diese Komplexität zu bewältigen: Um nicht die Übersicht zu verlieren,
neigen die Streitenden dazu, alles zu simplifizieren und den Blick einzuengen zum
„Röhrenblick“.
2.1.3.3 Zunehmende soziale Komplexität und Personifizierung
Im Konflikt tendieren die Streitparteien dazu, andere Personen zur Bestätigung oder 11
Unterstützung in ihre Sache hineinzuziehen. Die Konfliktarena wächst von mikro-sozial
7 Glasl, Konfliktmanagement, 39 ff.
8 Hüther, Biologie der Angst. Wie aus Stress Gefühle werden, 1999.
9 König, Abwehrmechanismen, 2003.
Glasl
69
2
2 Grundlagen
zu meso-sozial und schließlich zu makro-sozial.10 Durch „soziale Ansteckung“ werden
die Konfliktparteien immer größer und man kann im Kollektiv immer weniger den einzelnen Personen begegnen. Auch hier wird simplifiziert: Groll und die Aggression konzentrieren sich auf wenige Personen, die als der Kern des Übels betrachtet werden und
die zur Projektionsfläche vieler negativer Eigenschaften werden, dh es wird personifiziert.
2.1.3.4 Pessimistische Antizipation
12 Sobald gegenseitiges Misstrauen vorherrscht, erwarten die Parteien voneinander wenig
Gutes. Sie stellen sich darauf ein, dass sie unerwartet angegriffen werden und rechnen
„mit der schlechtesten der Möglichkeiten“. Deshalb rüstet jede Partei mental auf und
möchte der anderen Seite zuvorkommen. Das gegenseitige Aufrüsten verführt jedoch
dazu, die vorbereiteten Kampfmittel schon früher einzusetzen als ursprünglich gedacht
war. Dadurch wird herbeigeführt, was eigentlich verhindert werden sollte. Das ist die
Paradoxie des Rüstungswettlaufs, die immer wieder zu mehr konventionellen Kriegen
geführt hat, anstatt davor abzuschrecken.11
2.1.3.5 Teufelskreise und Spiegelverhalten
13 Die miteinander verkoppelten Mechanismen bewirken eine Kettenreaktion der negativen Gefühle, der Skepsis und des Zweifels, des wachsenden Misstrauens, der Unsicherheit und Angst, vielleicht auch der beginnenden Panik. Teufelskreise12 treiben die Dynamik der Eskalation voran. Jede Seite ärgert sich (über sich selbst und) über den Gegner,
und so nimmt auf beiden Seiten die Gereiztheit zu. Zwischen den Konfliktparteien
kommt es zum Verhalten „Wie du mir – so ich dir!“, sog. Spiegelverhalten. Durch diese
Konfliktdynamik verhalten sich die Parteien mehr und mehr fremdgesteuert. Wenn sie
affektgetrieben aufeinander reagieren – statt besonnen und überlegt zu agieren – verlieren sie Selbststeuerung und Selbstkontrolle. Dadurch treten gewollte und ungewollte
Wirkungen auf.
2.1.4 Die dämonisierte Zone
14 Ethisch gesehen gibt es einen Unterschied zwischen gewollten (und bewussten) Wirkungen und solchen Wirkungen, die ungewollt (und unbewusst) aufgetreten sind. Aber für
die Beteiligten macht es emotional keinen Unterschied, was der Gegner wirklich gewollt
hatte und was nicht. Bei ihnen kommen beide Wirkungen als ein Gesamteffekt an, und
entsprechend reagieren sie. Sie ziehen den Gegner für die Gesamtwirkung seines Tuns
zur Verantwortung.
10 S. den Beitrag von Glasl in Kap. 2.5.
11 Richardson, Arms and insecurity, 1960.
12 Schulz von Thun, Miteinander reden: Fragen und Antworten, 2010, 77 ff.
70
Glasl
2
15
Abb. 2: Wie die dämonisierte Zone entsteht
Der in Abb. 2 dargestellte Teufelskreis-Mechanismus führt zur Kumulation der nicht 16
gewollten Wirkungen, die ich „dämonisierte Zone“13 nenne, weil sich die handelnden
Personen (in dem Beispiel Anna und Bruno) der vollen Wirkung ihres Tuns nicht bewusst sind und deshalb gar nicht erkennen können, dass sie das Gegenüber mehr verletzt oder geschädigt haben als in ihrer Absicht lag. Wenn sie von der Gegenseite für die
gesamten Folgen ihres Tuns zur Verantwortung gezogen werden, lehnen sie dies als
bösartige Unterstellung ab, weil der vorgehaltene Schaden von ihnen gar nicht beabsichtigt war. Und deshalb – so meinen sie – kann das mit ihnen nichts zu tun haben. Es
entsteht also ständig Unheil, aber niemand will es getan haben. Wer hat es dann getan?
Es mischen sich hier regressive Kräfte ins Spiel, die schrittweise zur Dämonisierung14 17
des Geschehens und zur gegenseitigen Verteufelung treiben können. Es treten nämlich
Wirkungen des sog. „Schattens“15 bzw des „moralischen Doppelgängers“16 der Konfliktparteien auf, weil die nicht selbstgesteuert, sondern affektgetrieben handeln. Dadurch haben sie unbewussten, verdrängten oder verleugneten Kräften Tür und Tor so
weit geöffnet, so dass diese nun das Geschehen bestimmen. Sind sie dafür verantwortlich? Hier ist eine Unterscheidung Max Webers17 in „Gesinnungsverantwortung“ und
„Handlungsverantwortung“ wichtig: Wenn auch die ungewollten Wirkungen im Sinne
der Gesinnungsverantwortung nicht als schuldhaft zu bezeichnen sind, so hat der Täter
dafür doch Handlungsverantwortung, weil er einen – wenn auch ungewollten – Anteil
13
14
15
16
17
Glasl, Konflikt, Krise, Katharsis und die Verwandlung des Doppelgängers, 2008, 48 ff.
Omer/Alon/von Schlippe, Feindbilder. Psychologie der Dämonisierung, 2007.
Kast, Der Schatten in uns, 2002.
Glasl, Konflikt, Krise, Katharsis und die Verwandlung des Doppelgängers, 2007, 34 ff.
Weber, Politik als Beruf, 1992, 51 ff.
Glasl
71
2
2 Grundlagen
an den Folgen hat. Deshalb ist bei der Konfliktbehandlung auf die dämonisierte Zone
einzugehen, zB mit der von Glasl entwickelten „Mikro-Analyse kritischer Episoden“.18
Dabei wird sich klar herausstellen, was nicht (bewusst) gewollt war, dennoch aber eingetreten ist. Die Klärung einer „kritischen Episode“ dient einerseits dem Auflösen von
Schuldzuschreibungen, andererseits bereitet sie ein gegenseitiges Verzeihen vor.
2.1.5 Die neun Eskalationsstufen
18 Ein Konflikt eskaliert nicht allmählich, sondern – wie Abb. 3 symbolisiert – sprunghaft
und in Stufen (vgl auch die Abbildung der Eskalationstufen im Anhang 7.1.1). Auf jeder Stufe werden von den Beteiligten andere Verhaltensweisen erwartet und toleriert.
Dies ist eine „implizite Erwartungskoordination“ („tacit agreement“).19 Die Erfahrung
zeigt, dass sich die Konfliktparteien gut an das Überschreiten einer Schwelle von einer
Eskalationsstufe zur anderen erinnern, weil dies für sie dramatische „Wendepunkte“
bzw „Bruchstellen“ waren. Sie markieren eine Schwelle dessen, was in der Folge erlaubt
und was nicht erlaubt ist und verändern sich von Stufe zu Stufe. Jede Eskalationsstufe
weist eine Vielzahl von Merkmalen auf, die zusammen ein konsistentes „Muster“ bilden.
19 Die neunstufige Eskalation lässt drei Hauptphasen erkennen:
n Stufen 1–3 „win-win“: Die Streitparteien meinen, dass eine Lösung noch für beide
Seiten vorteilhaft wäre.
n Stufen 4–6 „win-lose“: Die Konfliktparteien meinen subjektiv, dass eine Partei nur
auf Kosten der anderen etwas gewinnen könne – auch wenn objektiv besehen noch
„win-win“ möglich wäre.
n Stufen 7–9 „lose-lose“: Die Kämpfenden sind sich dessen bewusst, dass keine Seite
mehr etwas gewinnen könne, sondern auf jeden Fall Verluste in Kauf nehmen müsse.
20
Abb. 3: Schwellen (vertikale Linien) und Stufen der Eskalation
21 In den Stufen 1 bis 3 geht es sowohl um Kooperation als auch um Konkurrenz. Misslungene Lösungsversuche tragen meistens zur weiteren Verschärfung des Geschehens
bei, dennoch bemüht sich jede Seite, mit der Gegenpartei die Konflikte konstruktiv zu
lösen.
2.1.5.1 Stufe 1: Verhärtung
22 In verbalen Auseinandersetzungen verhärten sich Standpunkte allmählich zu schwer
veränderbaren Positionen. Die Konfliktparteien schwanken zwischen kooperativer und
kompetitiver Einstellung hin und her und werden mehr und mehr verspannt. Die Kommunikation leidet darunter, dass jede Seite selektiv zuhört. Durch zunehmende Gereizt18 Glasl, Konflikt, Krise, Katharsis und die Verwandlung des Doppelgängers, 2007, 80 ff.
19 Schelling, Bargaining, communication and limited war, in: Journal of Conflict Resolution, vol. 1, 1957,
20 ff.
72
Glasl
4.6 Mediationsgesetz – Standards für das Mediationsverfahren
Literatur: Besemer, C., Mediation – Die Kunst der Vermittlung in Konflikten, 2010; Kracht, S.,
Rolle und Aufgaben des Mediators – Prinzipien der Mediation, in: Haft/v. Schlieffen, Handbuch
der Mediation, 2. Aufl. 2009, § 12, 267 ff; Montada, L./Kals, E., Mediation, 2. Aufl. 2007; Ripke, L., Recht und Gerechtigkeit in der Mediation, in: Haft/v. Schlieffen, Handbuch der Mediation, 2. Aufl. 2009, § 7, 161 ff; Trenczek, T., Gute Mediatoren – Zur Fachlichkeit von Konfliktvermittlern, ZKM 2008, 16 ff; Unberath, H., Eckpunkte der rechtlichen Gestaltung des Mediationsverfahrens, ZKM 2012, 12 ff.
4.6.1
4.6.2
4.6.3
4.6.4
4.6.5
4.6.6
4.6.7
4.6.7.1
4.6.7.2
4.6.7.3
4.6.7.4
4.6.7.4.1
4.6.7.4.2
4.6.7.4.3
4.6.7.4.4
4.6.7.4.5
Übersicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Strukturiertes Verfahren . . . . . . . .
Mediation als vertrauliches
Verfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Freiwillige Teilnahme . . . . . . . . . . .
Eigenverantwortlichkeit der
Parteien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Auswahl des Mediators . . . . . . . .
Anforderungen an den
Mediator und daraus folgende
Verfahrensregeln . . . . . . . . . . . . . . . .
Unabhängigkeit der Mediatoren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Neutralität der Mediatoren . . . .
Keine Entscheidungsbefugnis
der Mediatoren in der Sache . . .
Verantwortung der Mediatoren
für das Verfahren . . . . . . . . . . . . . . .
Führung der Parteien durch das
Verfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Informiertheit der Parteien über
den Inhalt und Ablauf des
Mediationsverfahrens . . . . . . . . . .
Förderung der Kommunikation
zwischen den Parteien . . . . . . . . . .
Angemessene und faire Einbindung der Parteien . . . . . . . . . . . . . . .
„Allen Parteien gleichermaßen
verpflichtet“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1
2
3
4
5
6
7
9
11
12
13
14
15
17
19
20
4.6.7.5
Verschwiegenheitspflicht des
Mediators . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.6.7.6
Einbeziehung der rechtlichen
Rahmenbedingungen versus
Rechtsdienstleistung . . . . . . . . . . . .
4.6.7.7
Führung von getrennten
Gesprächen mit den Parteien . . .
4.6.7.8
Einbeziehung Dritter . . . . . . . . . . .
4.6.7.9
Ausbildungs- und fachbezogene
Informationspflichten des
Mediators . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.6.7.10
Offenbarungspflichten; Tätigkeitsverbote- und Beschränkungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.6.7.11
Vorzeitige Beendigung der
Mediation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.6.7.12
Abschluss der Mediation bei
einer Einigung der Parteien . . . . .
4.6.7.12.1 Pflichten der Mediatoren bzgl
Kenntnis der Sachlage und
Verstehen des Inhalts durch die
Parteien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.6.7.12.2 Pflicht zum Hinweis auf die
Möglichkeit fachlicher Beratung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.6.7.12.3 Dokumentierung in einer
Abschlussvereinbarung . . . . . . . . .
21
22
26
27
28
29
32
34
35
36
38
4.6.1 Übersicht
Wesentliche Verfahrensgrundsätze ergeben sich im Mediationsgesetz aus den Regelun- 1
gen zur Definition der Mediation und des Mediators (§ 1 Abs. 1 und 2), zum Verfahren
der Mediation und zu den Aufgaben des Mediators (§ 2), zu den Offenbarungspflichten
sowie den Tätigkeitsverboten und ‑beschränkungen für den Mediator (§ 3 Abs. 2–4),
den Ausbildungs- und fachbezogenen Informationspflichten (§ 3 Abs. 5) und zur Verschwiegenheitspflicht des Mediators (§ 4). Der deutsche Gesetzgeber hat damit international anerkannte Wesensmerkmale der Mediation (Kap. 1.1.3.2)1 in großem Umfang
aufgegriffen und für die Praxis als Standards für das Mediationsverfahren in Deutschland normativ verbindlich gemacht.
4.6.2 Strukturiertes Verfahren
Die Mediation ist ein strukturiertes Verfahren (§ 1 Abs. 1 S. 1), mit dem der Kommuni- 2
kations- und Verhandlungsprozess der Parteien unterstützt und begleitet wird. Das Ver1 Vgl zB den Europäischen Verhaltenskodex für Mediatoren, ZKM 2004, 48.
Carl
487
4
4 Recht
ständnis der Mediation als ein offenes und flexibles Verfahren der Konfliktbeilegung
schließt die Einhaltung einer gewissen Ordnung und einen Verfahrensablauf in einem
vorhersehbaren (rechtlichen) Rahmen nicht aus.2 So hat der Mediator, bevor er die regelungsbedürftigen Themen erarbeitet, die Parteien zunächst einmal über Inhalt, Ablauf
und Ziele des Mediationsverfahrens zu informieren.3 Er wirkt darauf hin, dass die Parteien in einer Mediationsvereinbarung (s. Kap. 4.4) untereinander grundlegende Kommunikations-, Verhaltens- und Verfahrensregeln vereinbaren. Darüber hinaus sollen die
Parteien in einem Vertrag mit dem Mediator die Leistungspflichten der Parteien und des
Mediators festlegen (sog. Mediatorvertrag).4 Hierzu rechnen Fragen der Vertraulichkeit, der Kostentragung und des Honorars (Kap. 4.4). Auch soll der Mediator zu Beginn der Mediation eine erste Klärung vornehmen, ob der Konflikt, die Parteien und
der Mediator selbst5 für diese Mediation geeignet sind. Eine weitere Strukturierung ergibt sich aus den in § 2 festgelegten Regeln über das Verfahren und die Aufgaben des
Mediators.
4.6.3 Mediation als vertrauliches Verfahren
3 Die Vertraulichkeit des Mediationsverfahrens (§ 1 Abs. 1) ist für den Erfolg einer Mediation von großer Bedeutung. Denn sie ermöglicht den Parteien, ihre Interessen und
die hierfür wesentlichen Informationen offen mitzuteilen und zu gemeinsamen Sichtweisen zu gelangen, die Grundlage einer für alle Seiten als akzeptabel empfundenen Lösung
sein können (zum Schutz des Vertrauens und der Vertraulichkeit ausführlich Kap. 4.2).
4.6.4 Freiwillige Teilnahme
4 In der Mediation streben die Parteien freiwillig eine einvernehmliche Beilegung ihres
Konflikts an (§ 1 Abs. 1). Die Freiwilligkeit ist Ausdruck der Selbstbestimmung der Parteien, die für jede Mediation konstitutiv ist. In der Fachliteratur ist umstritten, ob auch
der Zwang, einen Mediationsversuch zu unternehmen, mit dem Freiwilligkeitserfordernis vereinbar ist (vgl Kap. 1.1.3.2.1). Für die rechtliche Beurteilung dieser Frage ist
Art. 3 lit. a) S. 2 der EU – Mediationsrichtlinie heranzuziehen. Danach kann das auf
freiwilliger Basis erfolgende Verfahren der Mediation sowohl von den Parteien eingeleitet als auch von einem Gericht vorgeschlagen oder angeordnet werden oder nach dem
Recht eines Mitgliedsstaats vorgeschrieben sein. Ergänzend sieht Erwägungsgrund (14)
der Richtlinie vor, dass die Richtlinie nationale Rechtsvorschriften, nach denen die Inanspruchnahme der Mediation verpflichtend oder mit Anreizen oder Sanktionen verbunden ist, unberührt lassen sollte, sofern diese Rechtsvorschriften die Parteien nicht
daran hindern, ihr Recht auf Zugang zum Gerichtssystem wahrzunehmen. Derartige
Regelungen finden sich auch in einigen Bundesländern aufgrund der in § 15 a EGZPO
eingeräumten Öffnungsklausel, nach der der Rechtsweg zu den Zivilgerichten erst nach
einem zuvor durchzuführenden Einigungsverfahren vor einer „Gütestelle“ eröffnet ist.
Das Erfordernis der Freiwilligkeit erfährt hier insoweit eine Einschränkung, als die Parteien in Fällen einer angeordneten oder gesetzlich vorgeschriebenen Mediation diese zunächst versuchen sollen, aber jedenfalls dann beenden können, wenn sie keine Vereinbarung erreichen können.6 Auch derartige Verfahren sind als Mediation anzusehen.
Den Parteien darf allerdings in keinem Fall der Zugang zum Gerichtssystem genommen
werden.
2 Vgl Kraft/Schwerdtfeger, Das Mediationsgesetz. Neues aus dem Gesetzgebungsverfahren, ZKM 2011, 55.
3 Vgl Ziff. 3.1. des Europäischen Verhaltenskodex für Mediatoren, ZKM 2004, 148.
4 Zu den verschiedenen Vertragstypen der Mediationsvereinbarung, des Mediatorvertrags und der Abschlussvereinbarung: Unberath, ZKM 2012, 13.
5 Vgl dazu auch Ziff. 1.2. des Europäischen Verhaltenskodex für Mediatoren.
6 BT-Drucks.17/5335, 14; vgl auch Kracht, in: Haft/v. Schlieffen 2009, 285.
488
Carl
4.6 Mediationsgesetz – Standards für das Mediationsverfahren
4
4.6.5 Eigenverantwortlichkeit der Parteien
Das Erfordernis der Eigenverantwortlichkeit (§ 1 Abs. 1) unterstreicht die Bedeutung 5
der Autonomie der Parteien in der Mediation (Kap. 1.1.3.2.1). Die Parteien sind während des gesamten Verfahrens für ihre Absprachen und insb. für den Inhalt der abschließenden Vereinbarung verantwortlich. Eine Übertragung der Entscheidungskompetenz auf den Mediator erfolgt, anders als zB bei einem Schiedsgerichtsverfahren, nicht.
4.6.6 Auswahl des Mediators
Nach § 2 Abs. 1 wählen die Parteien den Mediator aus. Die freie Wahl der Mediatoren 6
ist Ausdruck der Selbstbestimmung der Parteien im Mediationsverfahren. Allerdings
muss die Wahl nicht zwingend auf Initiative der Parteien erfolgen. Diese können auch
einen ihnen von dritter Seite unterbreiteten Vorschlag annehmen.
4.6.7 Anforderungen an den Mediator und daraus folgende Verfahrensregeln
Das Mediationsgesetz legt einige grundlegende Anforderungen an die Person des Me- 7
diators fest, die mit bestimmten Verhaltensregeln verknüpft sind. Diese Anforderungen
sind teilweise ausdrücklich im Gesetz geregelt. Sie beruhen auf der Aufgabe der Mediatoren, die Parteien mit den spezifischen Strukturen und methodischen Interventionen
des Mediationsverfahrens dabei zu unterstützen, die strittigen Themen zu identifizieren
und Lösungsoptionen zu erarbeiten (vgl Kap. 1.1.3.2 und 2.12.2).
Zu den die Rolle der Mediatoren ausfüllenden Verhaltens- und Verfahrensregeln kom- 8
men weitere Anforderungen hinzu. So müssen die Medaitoren in eigener Verantwortung durch eine geeignete Ausbildung und eine regelmäßige Fortbildung sicherstellen,
dass sie über theoretische Kenntnisse sowie praktische Erfahrungen verfügen, um die
Parteien in sachkundiger Weise durch die Mediation führen zu können (§ 5 Abs. 1). Als
eine für das gute Gelingen einer jeden Mediation wichtige Voraussetzung ist die Haltung der Mediatoren (hierzu Kap. 2.12.4 u. 2.13) anzusehen, die der Rechtsausschuss
des Deutschen Bundestags als Ausbildungsinhalt in der Begründung zur Verordnungsermächtigung des § 6 erwähnt.7 Das Berufsethos der Mediatoren umfasst zum einen die
Kenntnisse, die der Mediator über die Vermittlung von geeignetem Wissen, also insbesondere über eine Aus- und Fortbildung gemäß § 5 und 6 des Gesetzes erwirbt.8 Um
aus dem Fachwissen auch eine berufsethische Haltung entwickeln zu können, bedarf es
der Einübung und Gewöhnung (Kap. 2.12.4). Deshalb ersetzen auch die beruflichen Erfahrungen, die Mediatoren aus einem Grundberuf als Rechtsanwalt, Richter, Steuerberater, Psychologe, Pädagoge oder Arzt mitbringen, nicht die auf einer profunden mediatorischen Praxis beruhenden spezifischen Berufserfahrungen, die erst zur Herausbildung
einer mediatorischen Haltung führen.
4.6.7.1 Unabhängigkeit der Mediatoren
Nach der Gesetzesbegründung ist die in § 1 Abs. 2 normierte Unabhängigkeit der Me- 9
diatoren vor allem personenbezogen zu verstehen. Sie sollen von den Parteien persönlich unabhängig sein,9 einer Partei nicht persönlich nahe stehen und nicht von einer Partei finanziell abhängig sein. Die arbeitsrechtliche Weisungsbefugnis einer Partei oder
auch eine anderweitige Eingliederung in das Unternehmen einer Partei gefährden die
Unabhängigkeit des Mediators. Hieraus ergibt sich insbesondere für unternehmensintern arbeitende angestellte Mediatoren ein Spannungsfeld (vgl Kap. 4.3.3.3 Rn 39).
Hält man eine Mediation unter solchen Voraussetzungen für zulässig, so hat der Me7 BT-Drucks. 17/8058, 19.
8 Kracht, in: Haft/v. Schlieffen 2009, 268 f; Trenczek, Gute Mediatoren, ZKM 2008, 16 ff.
9 BT-Drucks. 17/5335, 14.
Carl
489

Handbuch Mediation und Konfliktmanagement

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