Burn out des professionnels de santé

Burn out des professionnels
de santé
Quels facteurs ?
Comment le mesurer ?
Quelles conséquences ?
Docteur Jean-Claude PERREAND – Centre Hospitalier de Valence
De quoi parle t-on ?
• Burn out, ou syndrome d’épuisement
professionnel :
« Maladie caractérisée par un ensemble
de signes, de symptômes et de
modifications du comportement,
consécutifs à une exposition,
à un stress professionnel
permanent et prolongé »
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De quoi parle t-on ?
• Terme utilisé pour la première fois par H.
B. BRADELEY, en 1969
• Repris par Herbert J. FREUDENBERGER,
en 1974
• Et par Christina MASLACH, en 1976
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Quels facteurs ?
• Est-ce un phénomène nouveau ?
• Une évolution du monde en général et du
monde du travail en particulier (impact des
nouvelles techniques de communication)
• Dans le monde de la santé :
– L’évolution des organisations de travail
(loi HPST – T2A, etc…)
– Les facteurs intergénérationnels
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Quelles conséquences ?
• Au plan personnel :
– Conséquences médicales :
• Cardio-vasculaire : HTA, IDM
• Troubles musculo-squelettique
• Décompensations psychiques
– Conséquences sociales :
• Retentissement familial
• Désocialisation
• Coût social ?
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Quelles conséquences ?
• A l’échelle de la collectivité :
– Arrêt de travail
– Aménagement / reclassement
– Licenciement (secteur privé) / mise en
disponibilité (fonction publique)
– Coût ?
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Comment le mesurer ?
« 2 outils généralistes – 1 outil spécifique »
• Le modèle de KARASEK : « Job strain » :
– La demande psychologique
– La latitude décisionnelle
– Le soutien social
• Collègues de travail
• Hiérarchie
• Le modèle de SIEGRIST :
– Le modèle d’équilibre effort / récompense
• La démarche ORSOSA :
– L’outil de mesure spécifique pour le personnel
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soignant
Comment le mesurer?
Le modèle de KARASEK
d
e
m
a
n
d
e
p
s
y
La
Sujet stressé
Sujet actif
Sujet passif
Sujet détendu
t i t u d e
d é c i s i o n n e l l e
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Modèle KARASEK :
Comment le mesurer ?
• Le soutien social :
– Hiérarchie
– Collègues
• Le questionnaire anonyme (26 questions) :
– Latitude décisionnelle :
• Autonomie décisionnelle : 3 questions
• Utilisation des compétences : 6 questions
– Demande psychologique : 9 questions
– Soutien social : 4 questions
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Modèle KARASEK :
Comment le mesurer ?
• Pour chaque question, 4 réponses
proposées :
– Pas du tout d’accord : compter 1
– Pas d’accord : compter 2
– D’accord : compter 3
– Tout à fait d’accord : compter 4
• Calcul du score :
– Ex : pour demande psy :
Q10+q11+q12+(5-q13)+q14+q15+q16+q17=q18
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Modèle de SIEGRIST :
Comment le mesurer ?
• Les efforts extrinsèques :
– Correspondent aux exigences psychologiques
développées dans le modèle de KARASEK
(contraintes de temps, interruptions,
responsabilités, etc…)
• Les efforts intrinsèques :
– Représentent des facettes de la personnalité
(besoin d’approbation, compétitivité et hostilité
latente, incapacité à s’éloigner du travail, etc…)
• Les récompenses :
– Les gains monétaires
– L’estime reçue de la part des collègues…
– Et de la part des supérieurs et le degré de contrôle11
sur son statut professionnel
Modèle de SIEGRIST :
Comment le mesurer ?
• Le questionnaire (2 versions) :
– Version longue : 46 items
– Version courte : 23 items
• Efforts q1 à q6 : 5q effort – 1q charge
physique
• Récompense q7 à q17 : 1q rémunération
5q estime – 5q pour le contrôle et le statut
professionnel
• Surinvestissement q18 à q23 ou q46 pour
version longue
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Démarche ORSOSA :
Comment le mesurer ?
• Une action nationale multipartenaires :
– INRS, HAS, CNRACL, DGOS,
INSERM, etc…
• Objectif :
– Diagnostic et prévention des
contraintes psychologiques et
organisationnelles (CPO) ainsi que TMS
chez les soignants (IDE, AS)
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Démarche ORSOSA :
Comment le mesurer ?
• Phase 1 (2006-2008) : validation de l’outil :
– 4 CHU (Lille, Bordeaux, Strasbourg,
Grenoble)
– Cohorte 4350 agents hospitaliers :
• 181 cadres, 2488 IDE, 1681 AS
• Phase 2, déploiement :
– En Rhône-Alpes, projet piloté par CHU
de Grenoble (SST Professeurs DE
GAUDEMARIS) – 5 CH
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Démarche ORSOSA :
Comment le mesurer ?
•
Méthodologie :
1. Rencontre des acteurs institutionnels porteurs de
la démarche choix des UF (appui psychologue du
travail)
2. Rencontre du cadre et du médecin référent des UF
concernées
3. Rencontre de l’équipe, information sur le
questionnaire et distribution
4. Saisie et analyse des résultats
5. Restitution
6. Etablissement de préconisations, mesures de
prévention, hiérarchisation des priorités
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7. Suivi, bilan voire réajustement
Démarche ORSOSA :
Comment le mesurer ?
•
Le questionnaire :
1. 35 questions : 22 CPO, 13 TMS
2. Questionnaire CPO différent pour IDE/AS :
– Explore 8 dimensions :
– Organisation/Communication
– Soutien du cadre infirmier
– Effectif
– Interruptions de tâches
– Relation au sein de l’équipe
– Parage des valeurs du travail
– Soutien de l’administration
– Respect des congés
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Conclusion :
La très forte évolution du monde du travail et
des équilibres sociaux, auxquels
s’opposent la rigidité des organisations
de travail et de la difficulté à intégrer
de nouveaux modèles sociaux, génèrent
parmi le personnel de soins, souffrance
au travail, TMS et parfois Burn out
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Conclusion :
• Au-delà du bien-être des individus, c’est le
rapport coût/efficacité qui est en jeu
• Au-delà du couple recettes/dépenses, les
marges de manœuvres résident dans le
facteur humain
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Conclusion :
Il faut institutionnaliser le dialogue
social au sein des organisations
de travail
La démarche ORSOSA
s’inscrit dans ce projet
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