Guide du Manager de proximité - Observatoire de l`Équilibre des

Guide du Manager de proximité
La conciliation entre vie professionnelle et vie familiale
2
Sommaire
Éditoriaux
Situation n°1 : le congé de maternité
Situation n°2 : le congé de paternité
Situation n°3 : le temps partiel en 4/5ème
Situation n°4 : le télétravail
Testez vos connaissances
Le saviez-vous ?
Quel type de manager êtes-vous ?
Les 10 règles d’or du manager «presque» parfait
Les annexes juridiques
La Charte de la Parentalité en Entreprise
4-5
6
8
10
12
14
15
16
18
19
26
3
Éditoriaux
4
Jérôme BALLARIN,
Président de l’Observatoire
de la Parentalité en Entreprise
Manager une équipe n’est pas chose aisée. Les responsables d’équipe doivent à la fois tenir
leurs objectifs, motiver leurs collaborateurs, sanctionner les écarts mais aussi se montrer humain
et respectueux, visionnaire et soucieux de la diversité… Nous le vivons tous au quotidien :
il n’y a rien de plus difficile que les relations humaines, dont le management fait partie.
Ce Guide du Manager de proximité vise avant tout à aider les managers et n’a pas pour objectif de les culpabiliser.
Il est construit à partir de situations réelles auxquelles les managers sont régulièrement confrontés : une coéquipière qui annonce sa grossesse, un collaborateur qui souhaite prendre son congé de paternité, une salariée qui
envisage de demander un quatre cinquièmes, un jeune homme qui voudrait essayer le télétravail… Sur chacune
de ces situations, ce Guide vous aidera à prendre du recul et à réfléchir sur les comportements à adopter ou à
éviter. Il vous rappellera également certaines règles de droit à respecter.
Derrière les conseils que propose ce Guide, il y a une conviction que l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise souhaiterait vous faire partager : celle selon laquelle il existe un lien étroit entre bien-être des salariés et
performance économique.
Pourquoi ? Parce qu’un salarié reposé et équilibré se montre plus agréable avec ses clients, qu’ils soient
internes ou externes, qu’il est plus concentré sur son travail et plus contributif, indépendamment d’ailleurs du
nombre d’heures de « présence ». Parce que ce salarié manifeste une plus grande capacité d’écoute et se
trouve de facto plus investi dans la coopération transversale et l’efficacité collective. Enfin, parce que c’est
souvent hors de la sphère professionnelle que l’individu puise sa créativité, cette créativité si importante
dans notre économie moderne. C’est en effet en faisant du sport ou en jouant avec son enfant que
surgira peut être dans son esprit, davantage qu’en réfléchissant des heures à son poste de travail,
l’idée géniale pour résoudre un problème ou imaginer un nouveau produit.
Bonne lecture à toutes et à tous, et bienvenue au sein d’une société plus humaine.
Jacqueline SALOMON POMPER,
Pédiatre - Médecin d’adolescents
Consultante parentalité
J’ai choisi d’être pédiatre parce que la santé de l’enfant est au coeur de mes
préoccupations. En exerçant ce métier, je me suis vite rendue compte que pour
évaluer les rythmes et modes de vie de l’enfant, dont dépendent sa santé physique et
psychique, il était indispensable, non seulement de connaître les activités professionnelles de ses parents,
mais aussi d’apprécier la façon dont leur monde professionnel acceptait leur situation de parents.
La sensibilisation des managers à la conciliation leur permet de prendre meilleur soin de leurs équipes.
Les effets en sont positifs : moins de souffrance, de stress, d’arrêts de travail, de départs, mais aussi
de meilleures performances professionnelles. La valorisation des jeunes parents considérés de ce
fait comme des « sportifs de haut niveau » améliore la réussite économique de l’entreprise. Pour le
manager, c’est l’occasion de développer une relation empathique, déculpabilisante pour le parent,
afin de l’accompagner dans cette nouvelle aventure humaine.
Nous espérons que ce guide vous aidera dans votre réflexion pour une gestion durable des
relations humaines dans l’entreprise.
Il s’agit en effet d’un véritable enjeu de Santé Publique - santé de l’enfant, des parents, mais
aussi de l’entreprise : une naissance est un enrichissement pour la femme, l’homme, mais
aussi pour l’entreprise pour peu qu’elle y soit sensibilisée.
La prise en compte de la conciliation améliore la santé de l’Enfant et celle de
l’Entreprise.
5
Julie : Je voulais te voir pour t’annoncer que j’étais enceinte.
En fait, je suis enceinte de 4 mois.
Sarah : Ah ! oui ! J’ai entendu quelques rumeurs là-dessus.
Attention à bien choisir ses 1ers mots. Ce sont ceux dont on
se souvient le plus, surtout dans un contexte émotionnel
comme celui-ci.
Situation n°1
Le congé
de maternité
Contexte : Julie, Commerciale dans une entreprise
de 350 personnes spécialisée en équipement
automobile, annonce sa 2ème grossesse à Sarah,
sa Directrice Commerciale. Julie a un 1er enfant de
15 mois et a repris son travail il y a un 1 an.
Elle va nous pondre un
nouveau modèle tous les ans…
Tu es la troisième en un mois dans l’équipe ! Mais il faut bien
que je te félicite même si cela m’aurait arrangé que tu attendes
un peu…
Ne pas dévaloriser l’annonce de la grossesse mais capitaliser
sur les félicitations.
Julie : Je sais que cela va être difficile car cela ne fait qu’un an
que je suis revenue de mon précédent congé maternité. Mais,
vois-tu, je n’ai pas pu t‘en parler avant car je viens seulement
d’en avoir la confirmation.
Et même si je ne suis pas obligée de te l’annoncer tout de
suite, je pense que c’est mieux que tu en sois informée dès
maintenant.
Instaurer rapidement un climat de confiance incitera Julie
à annoncer sa grossesse sans tarder. Le manager et son
équipe bénéficieront de plus de temps pour organiser son
départ, informer ses clients, prévoir son remplacement.
Sarah : Oui, c’est sûr, cela va être difficile. Je m’étais déjà cassé
la tête l’année dernière pour trouver une solution pendant ton
absence et il va falloir recommencer !
Et tout cela va nous coûter cher...
…en plus en période de crise… Mais ce n’est pas ton
problème, probablement…
Rien ne sert de culpabiliser Julie.
Attendre un enfant n’est pas une faute professionnelle.
6
Je vais voir avec Claire et Sophie. Elles connaissent bien ton
travail. Elles pourront se le répartir et reprendre les dossiers
de tes clients.
Julie : Je n’envisage pas du tout d’arrêter de travailler ! J’adore
mon métier et je pense continuer à bien le faire avec des
enfants… D’ailleurs, j’aimerais bien garder un contact avec
l’équipe pendant mon congé maternité…
Julie : Mon poste sera difficile à repartir sur deux personnes.
C’est un vrai travail qui nécessite une remplaçante à temps
plein.
Je pense m’arrêter en août. A moins de complications liées à
ma grossesse, auquel cas ce sera sûrement plus tôt.
Garder un contact permet d’éviter le stress sur les
rumeurs de changement pendant son absence.
En effet, 39% des femmes, contrairement à 6% des
pères, déclarent que leur activité professionnelle a été
modifiée par la naissance d’un enfant : changement de
statut, d’horaires ou d’intensité du travail.
Sarah : Ah !? oui ! Mais il faudrait vraiment planifier car cela
ne va pas être facile.
Julie : Oui, c’est pour cela que c’est important que ce soit toi
qui en parles à l’équipe. Et puis comme tu le sais, en tant que
commerciale je me déplace beaucoup, je risque d’être fatiguée
assez vite. J’imagine que vers le 7ème mois je ne pourrai plus
tenir le même rythme. Comment comptes-tu faire ?
La grossesse et la maternité
(Source INED-2006-Populations et sociétés)
L’état physiologique et psychologique de la femme
enceinte évolue pendant sa grossesse. Les premières
semaines, elle peut être fatiguée, inquiète d’une
éventuelle complication médicale, soucieuse de l’impact
de sa grossesse sur son activité professionnelle.
Sarah : …Oui… Plutôt par téléphone ou email… ?
Julie : Oh ! Je ne sais pas trop. Par email ce sera très bien.
Merci de ta compréhension !
Au cours de sa grossesse, elle peut aussi décupler
d’énergie et d’enthousiasme.
La femme enceinte rencontre des situations nouvelles :
organiser l’arrivée du bébé, articuler son emploi du
temps professionnel avec ses RDV médicaux, planifier
à moyen terme la garde du bébé, accepter ses futures
responsabilités de mère.
Autant d’éléments qui vont développer sa réactivité, son
sens des priorités, sa faculté de décision et sa maturité.
De nouvelles qualités qu’elle mettra également en avant
dans son activité professionnelle.
La loi précise que les conditions de travail peuvent être
aménagées voire même une affectation à un autre emploi
envisagée, en cas de risque particulier.
Il est déconseillé par les médecins d’effectuer de longs
trajets, surtout en voiture à partir du 6ème mois.
Sarah : Et bien, je vais voir … en parler…
Les comportements à éviter :
n
Planifier une 2ème rencontre pour aborder les sujets
dans le détails: Qui informer : le reste de l’équipe
et le responsable RH ? Comment : individuellement,
collectivement ? dans quel délai ? qui organise la suite ?...
…Vas-tu revenir travailler avec deux petits à la maison ?
Questionner Julie sur des choix futurs concernant sa vie
privée peut paraître intrusif.
Culpabiliser sa collaboratrice à cause de sa grossesse.
Être à l’écoute de sa collaboratrice et adapter au mieux
son travail à son biorythme présente un intérêt certain
pour le manager.
Les comportements à privilégier :
n
n
Tenir compte de l’état de grossesse de sa collaboratrice :
ses changements physiologiques et psychologiques.
À retenir :
Accueillir l’annonce de la grossesse sans porter
de jugement.
n
n
Comportement à priviliégier
Comportement à éviter
4 femmes sur 10 sont stressées à l’idée d’annoncer
leur grossesse à leur employeur (Source SOS Préma)
Être enceinte n’est pas une maladie
A retenir
7
Nicolas : Bonjour Pierre.
Comme tu le sais, je fais partie de la société depuis une
dizaine d’années. J’ai toujours été apprécié dans mon travail et
je pense pouvoir dire que je n’ai jamais déçu ni ma direction
ni mes clients.
Je travaille sans compter et ne regarde pas mes horaires.
Alors aujourd’hui je voulais te voir car, comme tu le sais, ma
femme a accouché de jumeaux et…
Situation n°2
Tout se passe bien
sur le chantier… ?
Parce qu’ici, on souffre
tellement de la chaleur…!
Le congé de
paternité
Contexte : Nicolas, Chef de chantier dans une
entreprise familiale de bâtiment de 15 collaborateurs,
souhaite prendre son congé de paternité suite
à la naissance de ses jumeaux. Il rencontre le
Directeur Général, fils du fondateur de l’entreprise.
Quelques jours,
c’est vite passé,
j’ai même trouvé
mon remplaçant
8
Pierre : Ah ! oui j’ai appris cela.
D’ailleurs, j’en profite pour te féliciter.
Elle doit être bien fatiguée !
Féliciter dès la naissance dès lors que celle-ci est officielle.
Un bouquet de fleurs, un message sur l’intranet, un verre
pris avant le déjeuner… des petits gestes qui ont une
grande portée.
Nicolas : Oui, merci… Et je souhaite prendre mon congé de
paternité. En fait, j’aimerais bien partir cet été en Espagne (tu
sais que ma femme est espagnole) et cumuler mes 4 semaines
de congés avec mes 2 semaines de congés de paternité.
Pour une naissance multiple, le congé de paternité est de
18 jours y compris le samedi, dimanche et jours féries.
11 jours pour une naissance unique.
Je voudrais en discuter avec toi pour que cela se passe bien
pour tout le monde.
Pierre : C’est bien que tu m’en parles maintenant, mais j’ai
quand même un gros souci.
Tu es responsable de notre plus gros chantier.
Personne ne peut te remplacer.
Derrière cette dernière phrase, qui pourrait être lue
comme un compliment, le reproche est perceptible. Or,
combien de dirigeants ont pu découvrir les talents cachés
de collaborateurs à qui on a demandé de prendre de
nouvelles responsabilités le temps d’un remplacement ?
Pierre : Non, non, ce ne sera pas nécessaire. Je lui dirai moimême. D’ailleurs lui ne s’est jamais arrêté à la naissance de
ses enfants…
Je pense qu’il sera déçu par ton attitude !
Depuis 3 ans, 60% des jeunes pères ont bénéficié d’un
congé de paternité. Pour la génération Y (nés entre la fin
des années 70 et la fin des années 80) la vie de famille
arrive en tête des 8 critères les plus importants dans leur
vie devant le travail et l’argent (Etude Cegos Avril 2009)
6 semaines en plein milieu d’un projet comme celui-la, cela
va être compliqué.
Ces 6 semaines, c’est non négociable ?
On peut peut-être les diviser en 2 périodes ?
Pour tout te dire, je ne pensais même pas que tu prendrais tes
4 semaines d’affilée !
Plutôt que de souligner tout de suite les complications,
n’aurait-il pas été plus judicieux d’encourager Nicolas dans
son projet parental et de lui renouveler sa confiance ?
Les « Pères d’aujourd’hui »
Le congé de paternité permet au père d’être auprès de
son enfant plus longtemps que les 3 jours du congé de
naissance et renforce le lien père-enfant.
Bon, je pense qu’on se reverra plus tard une fois que j’aurai
vu Rémi seul à seul.
Cette présence, bénéfique à la triangulation pèremère-enfant, permet à la mère de se reposer ou facilite
sa reprise de travail.
Les questions d’organisation peuvent être abordées lors
d’un deuxième entretien dans un climat de discussion
apaisé.
Nicolas : 6 semaines, c’est important. Tu sais on n’a pas des
jumeaux tous les jours !
Mais j’ai des solutions à te proposer. Rémi peut me
remplacer.
Si on s’y prend dès maintenant, je le formerai et il sera
opérationnel pour cet été. Rémi est un bon élément.
Non fractionnable, le congé de paternité est à prendre
généralement dans les 4 mois qui suivent la naissance.
Le choix de la période revient à l’employeur.
Pierre : Il faut qu’on en rediscute.
Je vais d’abord en parler seul à seul avec Rémi.
Les pères apprécient ces moments privilégiés avec
leurs enfants. Ils s’impliquent au quotidien par
nécessité parfois, mais aussi fréquemment par choix.
Les pédiatres peuvent témoigner de la présence
croissante des pères dans leurs cabinets de
consultation.
Les comportements à éviter :
n
Les hommes, en devenant pères, développent des
qualités qui peuvent être bénéfiques à l’entreprise :
développer leurs sens des priorités, améliorer leur
gestion du temps, acquérir de nouvelles compétences
sociales et relationnelles…
Ignorer le nouveau statut de père chez son
collaborateur-parent.
Les comportements à privilégier :
À retenir :
Féliciter son collaborateur dès que la naissance
est connue.
n Encourager le père dans son projet parental.
n
Nicolas : Ne t’inquiète pas, je suis persuadé que cela va bien
se passer.
Si tu veux, j’irai en parler directement à ton père !
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie
familiale n’est pas un sujet réservé aux femmes.
n
Le congé de paternité permet aux hommes de développer
de nouvelles qualités dont l’entreprise est aussi bénéficiaire.
n
Comportement à priviliégier
Comportement à éviter
A retenir
9
Sonia : Bonjour Charlotte. Tu vas bien ?
Tu as demandé à me voir ?
Bloquer son agenda permet d’être disponible et à l’écoute.
Mieux vaut décaler ce rdv plutôt que de recevoir son
collaborateur dans l’urgence.
Situation n°3
Le temps partiel
en 4/5ème
Et pour
mon 4/5ème ?
Contexte : Charlotte, Adjointe de la Directrice
d’un centre de documentation, aimerait travailler
en 4/5ème le mercredi pour s’occuper de ses deux
enfants. Elle rencontre Sonia, sa responsable
hiérarchique, Directrice et femme écrivain.
Oui, oui…
on en parle
l’année prochaine.
ça ne presse
pas !
Charlotte : Oui, je voulais te parler car je souhaite passer
à 4/5ème à partir du mois prochain pour m’occuper de mes
enfants.
Sonia : Quel âge ont tes enfants ?
Comment t’organises-tu aujourd’hui ?
Leur père ne peut pas t’aider ?
Questions personnelles et très directes.
Privilégier une attitude neutre en demandant par exemple :
de quelle forme de 4/5ème as-tu besoin ?
Charlotte : Ils ont 3 et 5 ans. Avec mes horaires actuels, je ne
les vois pas beaucoup.
Sonia : Donc tu souhaites un 4/5ème pour convenance
personnelle.
Au delà des 3 ans de l’enfant, l’employeur n’est pas tenu
d’accepter une telle demande qui sort du cadre du congé
parental.
Charlotte : Oui, actuellement le mercredi, ils ont des activités
dans un centre de loisirs, mais j’aimerais profiter d’eux plus
souvent.
Sonia : As-tu pensé à ton travail ? À l’organisation qui en
découle ?
Charlotte : C’est justement pour cela que je voulais en parler
avec toi.
10
Pour 97% des salariés parents, l’équilibre entre vie
professionnelle et vie familiale constitue un sujet de
préoccupation important. (Source baromètre OPE 2010)
Sonia : Cela me pose un problème !
Comme tu le sais, on est en réduction d’effectif, on manque
de personnel en ce moment.
J’avais pensé à toi pour une nouvelle mise en place d’activité
pour des juniors au sein de la bibliothèque.
Ta demande me gêne beaucoup.
Sonia : Non, je ne peux pas accepter ta demande et tu dois
l’entendre.
Ce refus catégorique sans aucune autre éventualité n’est
pas sans conséquence. Charlotte restera-t-elle motivée ?
Ne va-t-elle pas finir par s’absenter ou comme Sonia faire
passer ses intérêts personnels avant ceux de l’entreprise
voire même chercher un autre emploi ?
Le temps partiel
Charlotte : Donc ta réponse est négative aujourd’hui.
Sonia : Oui, je suis désolée.
Charlotte : Oui, mais je peux m’arranger en regroupant mon
travail sur les 4 autres jours de la semaine.
Le temps partiel en France est très majoritairement
féminin puisque parmi les quelque 5 millions d’actifs à
temps partiel, 83 % sont des femmes.
Il est dommage de ne pas terminer l’entretien sur une
note plus positive. Une deuxième rencontre peut être
proposée ultérieurement pour refaire un point.
Ne pas envisager une rémunération à 4/5 pour une
charge de travail à temps plein. Personne n’y trouverait
son intérêt : ni le collaborateur vite frustré ni l’entreprise
en marge de la légalité. Sans compter le risque de voir la
qualité du travail diminuer au profit de la quantité.
ème
(Rapport du Conseil économique et social - 2008 « Les femmes face
au travail à temps partiel»)
Le taux du travail à temps partiel chez les femmes
augmente en fonction du nombre d’enfants à charge,
25% pour une famille avec 1 enfant, 49% lorsqu’elle en
compte 3 ou plus (Source enquête emploi 2008).
Le temps partiel s’inscrit totalement dans le débat sur
l’articulation entre les vies professionnelle et familiale.
Rappelons-le : 62% des salariés disent que leur
supérieur hiérarchique ne fait pas beaucoup de choses
pour eux en tant que salarié parent.
(Source baromètre OPE 2010)
Sonia : Non, cela ne va pas être possible. Tu es indispensable
dans ton travail, c’est toi qui connais le mieux ce domaine et je
souhaite mettre en place cette activité le mercredi justement
puisqu’il s’agit d’un public de jeunes gens qui n’ont pas école
ce jour-là.
Charlotte : Tu peux peut-être demander à Nicole de s’en
occuper ?
Sonia : Non, ce n’est pas possible. En ce moment je travaille
sur la sortie de mon prochain livre. C’est très important pour
moi. Nicole va devoir m’aider.
Profiter de sa position hiérarchique pour faire passer ses
intérêts personnels avant ceux de son équipe.
D’après le Baromètre 2010 de l’OPE, 25% des
collaborateurs souhaiteraient que l’accès au temps
partiel soit facilité sans impact négatif sur l’évolution de
carrière. Bien évidemment, il s’agit d’un temps partiel
choisi et non subi.
Les comportements à éviter :
n
Une pratique grandissante consiste également en un temps
partiel annualisé, permettant à des salariés de bénéficier
de jours de congés supplémentaires non rémunérés, à
positionner durant les vacances scolaires.
S’en tenir à ses propres intérêts personnels
et professionnels.
Les comportements à privilégier :
n
Prendre en compte les changements majeurs
dans la vie familiale de son collaborateur.
Charlotte : Je souhaite vraiment obtenir ce 4/5ème. Comme tu
le sais, je suis divorcée et c’est important pour moi de profiter
de mes enfants pendant cette période.
Comportement à priviliégier
Comportement à éviter
À retenir :
Tenir compte des réalités de la vie familiale de ses
collaborateurs réduit l’absentéisme et renforce leur
engagement.
n
A retenir
11
Michel : Bonjour, Karim. Tu voulais me voir ?
Situation n°4
Le télétravail
Mis en place dans de nombreuses
entreprises, le télétravail est une
nouvelle organisation du travail qui ne
présente aucun caractère obligatoire.
L’OPE recommande, pour les
entreprises d’une certaine taille,
qu’il fasse l’objet d’un accord
collectif signé avec les représentants
du personnel.
Contexte : Karim est Chef de projet dans une PME
de services en ingénierie informatique. Sa femme vient
d’être promue Directrice Commerciale dans son entreprise.
Il a demandé à rencontrer son manager, le Directeur
des Systèmes d’Informations. Il souhaite obtenir
un jour de télétravail le mercredi.
Télé
Travail ?
Karim : Oui, je voulais te parler de ma situation familiale.
Comme tu le sais nous avons un petit garçon de 4 ans. Nous
venons de déménager.
Je mets maintenant 1h30 pour venir au bureau.
Ma femme vient d’accepter un nouveau poste qui va l’obliger
à voyager souvent à l’étranger et qui lui imposera des horaires
décalés.
J’ai déjà le sentiment de ne pas voir beaucoup mon fils et je
crains que cela ne s’arrange pas.
Michel : Ta femme va travailler plus et tu veux travailler moins…?
Laisser le dialogue s’installer avant de juger ou réagir.
A noter que 62% des parents ayant au moins un enfant
de moins de 3 ans sont actifs tous les deux (Source INSEE
enquête emploi 2008).
As-tu des suggestions à me faire ?
Karim : Oui, j’ai entendu parler du télétravail dans notre
entreprise et je me disais que ce serait une bonne solution
pour moi le mercredi.
Qu’en penses-tu ?
Michel : Je pense que tu me prends un peu à chaud !
Il ne s’agit pas de trouver tout de suite une solution ;
ce 1er entretien a pour principal objectif de
comprendre la demande du collaborateur.
Et pourquoi le mercredi ?
As-tu conscience des contraintes que cela implique ?
Karim : Le mercredi est le seul jour où je peux profiter
pleinement de mon petit garçon car il ne va pas à l’école.
Attention à ne pas confondre le télétravail avec un temps
partiel à 4/5ème.
12
De toutes façons, je pourrai toujours me rendre disponible
occasionnellement.
Michel : Occasionnellement, oui …. ?!
L’autre point important est de savoir comment vont réagir les
autres.
Ils vont tous me demander la même chose !
A ce rythme-là, le mercredi va vite ressembler à un
dimanche.
Oublies-tu que nous avons aussi des clients à satisfaire ?
Karim : Mais je pensais que c’étaient d’abord les résultats de
l’entreprise qui comptaient et pas tellement le présentéisme.
Ne peut-on trouver une solution ?
Michel : Moi aussi j’ai des enfants. Je sais ce que cela veut
dire.
L’empathie exprimée permet à Karime de se sentir écouté
et mieux compris.
Pour info, 3 salariés sur 4 estiment que leur entreprise
ne fait pas beaucoup de choses pour les aider dans la
conciliation de leur vie professionnelle et leur vie familiale
(Source baromètre OPE 2010)
Mais je pense que ta proposition n’est pas adaptée.
Le télétravail présente des intérêts mais pas celui de pouvoir
travailler de chez toi avec ton fils sur les genoux. Ce n’est pas
sérieux.
Ne confonds-tu pas plutôt avec un temps partiel ?
Si tu souhaites rester chez toi pour t’occuper de ton fils, un
4/5ème me semblerait être une meilleure solution.
Encourager les pères qui veulent s’investir dans
leur vie de famille pour laisser leur femme s’épanouir
professionnellement. Le contraire n’étonne en général
personne.
Michel : Dans ce cas, pourquoi pas un autre jour ?
Proposer une autre organisation de travail permet de
répondre à la demande de Karim qui comme 97% des
salariés parents, considère l’équilibre de vie comme un
sujet de préoccupation majeur au quotidien (Source OPE)
Tu me dis que tu as des trajets importants, que ta femme
risque de s’absenter et que tu souhaites profiter de ton fils.
Le télétravail pourrait te permettre de déposer et d’aller
chercher ton fils à l’école, d’optimiser le temps normalement
passé dans les transports pour travailler. De même, en fin
d’après-midi tu pourrais passer un peu plus de temps avec
lui, en ayant passé une vraie journée de travail sans être
dérangé.
Car même en travaillant à domicile tu dois rester joignable,
avoir accès au réseau, pouvoir consulter nos fichiers, utiliser
la messagerie etc…
Je suis bien placé pour savoir que techniquement notre
entreprise a les outils informatiques nécessaires pour le faire,
mais cela ne se fait pas en un clic non plus!
De plus, il faut certainement revoir ton contrat de travail et y
apporter un avenant.
Le télétravail
Réfléchis avec ta femme et on en reparle la semaine prochaine.
Il n’est pas toujours applicable selon les métiers exercés
et les secteurs d’activités concernés. Difficile à mettre
en place en effet pour une puéricultrice, un ouvrier en
bâtiment ou encore un vendeur en grande surface.
Rappelons les intérêts d’une telle organisation :
diminuer le temps passé entre le domicile et le lieu
de travail, éviter la fatigue due aux déplacements et
restreindre les frais liés aux transports.
Il s’agit d’un travail rémunéré effectué hors des locaux
habituels de l’employeur. Le salarié utilise les outils
informatiques de l’entreprise. Les plages horaires
sont fixées en concertation avec l’employeur dans
son contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.
Le télétravail doit être encadré et organisé au risque
d’obtenir l’effet contraire à celui recherché, à savoir que
la sphère professionnelle envahisse la sphère familiale.
Les comportements à éviter :
n
On note cependant qu’un nombre grandissant de métiers
s’adapte à cette nouvelle forme de travail.
Complexifier la situation sous prétexte d’un
changement.
À retenir :
Les comportements à privilégier :
n
n
Aménager le travail au bénéfice de tous :
en favorisant une solution « gagnant-gagnant ».
Karim : Mais je ne peux pas envisager une diminution de mon
salaire.
On peut toujours expérimenter le télétravail pendant un certain
temps et ensuite refaire un point ensemble.
Le télétravail est l’une des organisations du travail les
plus demandées par les salariés parents. (Source baromè-
tre OPE 2010)
Attention à ne pas confondre le télétravail avec un 4/5ème
ou toute autre forme d’aménagement du travail.
n
En aucun cas, le télétravail ne peut se substituer aux
structures d’accueil du jeune enfant.
n
Comportement à priviliégier
Comportement à éviter
A retenir
13
1. Jusqu’à quand votre collaboratrice peut-elle
travailler avant de devoir s’arrêter en congé
maternité pour un premier enfant ? (plusieurs
réponses possibles)
Testez
vos
connaissances ?
a. Jusqu’au jour de la date prévue pour l’accouchement
b. 3 semaines minimum avant la date prévue
pour l’accouchement avec accord médical
c. 6 semaines avant la date prévue pour
l’accouchement
2. Un collaborateur vous demande l’intégralité de
son congé de paternité. Que lui répondez-vous ?
a. Il peut prendre ses 3 jours de congés de naissance
b. Il peut prendre une semaine sur ses congés payés
c. Il a droit à 11 jours rémunérés
3. Quels sont les congés légaux liés à l’enfant et
disponibles en France (plusieurs réponses
possibles)
a. Congé de maternité
b. Congé d’adoption
c. Congé parental d’éducation
d. Congé de paternité
e. Congé de naissance
4. Un homme peut-il prendre un congé parental
d’éducation jusqu’aux 3 ans de l’enfant ?
a. Oui
b. Non
5. A quel moment de sa grossesse une fonctionnaire
ou agent d’Etat féminin a-t-elle l’obligation de
révéler son état à son employeur ?
a. Avant le 3ème mois de grossesse
b. Au plus tard avant la fin du 4ème mois de grossesse
c. Pas d’obligation légale
6. L’entreprise doit-elle prendre en compte l’état de
grossesse si la fonctionnaire ou agent d’Etat
féminin ne l’en a pas informée ?
a. Oui
b. Non
7. Quelle est la durée légale du congé parental
d’éducation pour un fonctionnaire ?
a. 6 mois renouvelables jusqu’aux 3 ans de l’enfant
b. 2 ans
c. 3 ans
Pour plus d’informations, n’hésitez pas à vous
référer aux annexes juridiques de ce guide.
Réponses aux questions :
1b, 1c /2c /3a,b,c,d,e/4a/5b/6b/7a
14
n
Le
saviez-
vous ?
n
n
n
La France est championne d’Europe des naissances avec un taux de 2,07 enfants
par femme (INSEE source 2009) soit une progression de 1,2% par rapport à 2007.
Selon une observation médicale réalisée en entreprise, les parents se sentent doublement
coupables. Vis-à-vis de leurs enfants avec qui ils aimeraient passer plus de temps.
Et vis-à-vis de leurs employeurs chez qui ils ressentent une crainte de les voir s’absenter
ou se désinvestir de leur travail. Cette culpabilité peut être génératrice d’autocensure,
de repli sur soi et de souffrance au travail.
La conciliation entre vie professionnelle et familiale est souvent vécue
comme un véritable exercice d’équilibriste, fragile et instable. Il constitue un sujet
de préoccupation important pour 97% des salariés parents. (Source baromètre OPE 2009 et 2010)
Les 20/30 ans placent en tête l’équilibre entre vie professionnelle et familiale
comme critère pour rejoindre une entreprise. (Source Universum Global)
n
D’après le baromètre OPE 2010, l’organisation du travail est un problème croissant
chez les salariés parents. C’est pourquoi le travail à temps partiel facilité sans impact
négatif sur l’évolution professionnelle et le télétravail à domicile font partie
des mesures les plus sollicitées.
n
1 famille sur 5 est monoparentale en France. Dans 85% des cas, la mère
a la charge de la vie quotidienne des enfants (Etude du centre d’études de l’emploi -2007)
15
Quel type
de manager
êtes-vous ?
1. Un de vos collaborateurs vous sollicite pour une
demande de congé de paternité, quelle réaction
adoptez-vous ?
4. Un de vos collaborateurs vous annonce que l’enfant de
sa concubine est malade et qu’il veut prendre des jours
de congé enfant malade. Quelle est votre réaction ?
a) Vous essayez de le dissuader en lui expliquant que ce
n’est pas le bon moment
b) Vous lui demandez à quelle période il souhaite le prendre
pour gérer correctement son absence
c) Avant de le lui accorder, vous vous renseignez
sur le nombre de jours auxquels il a droit
d) Vous ne dites pas non mais vous lui exposez les difficultés
d’organisation que cela va entrainer au sein de l’équipe
a) Ce n’est pas ton enfant, tu n’as pas de droit légal
à ces jours de congé !
b) Vous acceptez et lui apportez votre soutien
c) Je me renseigne si tu as le droit
d) Je comprends la situation mais il vaut mieux
que tu prennes des RTT
2. Une de vos collaboratrices vous annonce qu’elle
est enceinte et qu’elle va bientôt prendre son congé
de maternité :
a) Vous vous rapprochez des RH pour qu’ils lui trouvent
un autre poste car la remplaçante convient bien
b) Vous attendez qu’elle revienne
c) Légalement, rien ne vous oblige à vous manifester,
vous attendez qu’elle reprenne contact avec l’entreprise
d) Vous lui proposez une rencontre pour préparer son
retour
a) Vous commencez tout de suite à vous organiser
pour vous passer d’elle
b) Vous la félicitez et lui offrez des fleurs
c) Vous consultez les textes en vigueur de votre organisme
pour revoir les droits de votre collaboratrice enceinte audelà du code du travail
d) Vous lui demandez si elle pense rester disponible
pendant son congé de maternité
3. Vous pensez qu’une de vos collaboratrices est enceinte
d’environ 4 mois, mais elle ne vous l’a pas encore dit.
Que faites-vous ?
16
a) Vous allez la voir en lui demandant si elle n’a rien de
particulier à vous annoncer
b) Vous attendez qu’elle décide elle-même de vous en parler
c) Vous vous renseignez auprès de la RH ou de votre direction
pour savoir si elle a fait une déclaration de grossesse
d) Vous fixez un RDV avec elle pour lui demander sa
confirmation
5. Vous vous apercevez que le congé parental d’une
collaboratrice va s’achever :
6. Une collaboratrice revient de congé de maternité et
souhaite allaiter pendant son temps de travail :
a) Ce n’est pas possible : ce n’est pas le lieu
b) Je l’encourage, c’est tellement important pour la santé du bébé
c) Je lui accorde 1heure par jour comme le dit la loi
d) Mon entreprise m’encourage à accepter cette demande
mais rien ne m’y oblige
7. Quelle est votre réaction à la demande d’un de vos
collaborateurs qui souhaite aménager différemment
son temps de travail pour raisons familiales ?
a) Vous lui refusez : cela impacte trop le bon
fonctionnement du service
Les 4 Profils du Manager
b) Vous l’écoutez attentivement et prenez le temps de la réflexion
c) Tout dépend de ce que prévoit les règles de l’entreprise
d) Vous acceptez à condition qu’il travaille plus tard certains soirs
Si vous obtenez une majorité de réponses
a) votre profil se rapproche de celui de l’Artilleur
b) votre profil se rapproche de celui du Conciliant
c) votre profil se rapproche de celui du Procédurier
d) votre profil se rapproche de celui du Négociateur
8. Votre collaboratrice directe vous demande un 4/5ème
le mercredi pour s’occuper de ses enfants.
Comment réagissez-vous ?
a) Vous lui demandez si vous avez bien compris sa question ?
b) Vous lui promettez d’y réfléchir et de la revoir dans une
quinzaine de jours
c) Vous lui expliquez que vous n’êtes pas obligé d’accepter
car ses enfants ont plus de 3 ans
d) Spontanément cela ne vous arrange pas mais, après
réflexion, vous vous dites que vous pourrez réduire vos
coûts de personnel
9. Un de vos collaborateurs vous demande de
repositionner à 13h une réunion initialement
prévue à 20h. Que lui répondez-vous ?
a) Si cet horaire a été choisi, ce n’est pas sans raison
b) Vous envoyez un message à tout le monde pour
repositionner la réunion à 13h et commandez des
plateaux repas
c) Le délai de prévenance est trop court pour modifier
les agendas des participants
d) Vous acceptez à condition que ce soit lui qui se charge
d’expliquer à tous les raisons du changement
n
L’Artilleur
> Vos points forts : vous aimez que les choses
aillent vite. Vos décisions sont claires et nettes.
Vous ne laissez pas vos collaborateurs sans
réponse à une question posée sur un sujet de
conciliation entre vie professionnelle et familiale.
> Attention à ne pas réagir trop rapidement. Ne
prenez pas de décisions hâtives que vous pourriez
regretter plus tard ou qui vous mettraient dans des
positions délicates.
> Conseils : il est urgent d’attendre ! Accordez–
vous du temps pour la réflexion avant de prendre
une décision.
n
Le Conciliant
> Vos points forts : vous faites preuve de
compréhension, d’empathie. Vous essayez de satisfaire
autant que possible la demande de vos collaborateurs.
> Attention à ne pas promettre l’impossible. Un vrai non
vaut mieux qu’un faux oui.
> Conseils : la critique peut être constructive. Tenir compte
des avantages et des inconvénients est indispensable
dans le processus de décision. Les confrontations d’idées
débouchent en général sur des accords et non sur des discordes.
Chaque profil indique une tendance en termes de prise en
compte de la vie familiale de vos collaborateurs. En aucun
cas il n’est le reflet de votre style de management global.
n
Le Procédurier
> Vos points forts : rien ne vous échappe. Vous privilégiez la
précision, la rigueur. L’ « à peu près » ne fait pas partie de votre
vocabulaire. Vous agissez toujours en conformité avec les règles
et les droits.
> Attention à ne pas « automatiser» vos rapports avec vos
collaborateurs. Le Code du travail n’est pas un bréviaire des
Relations Humaines.
> Conseils : les règles et les lois ne peuvent se substituer à
l’écoute attentive et au dialogue.
n
Le Négociateur
> Vos points forts : vous avez le sens de l’équité. Vous tenez
à défendre autant les intérêts de l’entreprise que ceux de vos
collaborateurs. Vous évaluez très vite les enjeux d’une situation.
Les efforts des uns doivent être compensés par ceux des autres.
« Donnant donnant» est votre devise.
> Attention : tout n’est pas toujours négociable. Vos relations
avec vos collaborateurs doivent être fondées sur la confiance. En
général, les retours sur investissement ne sont pas immédiats, ils
peuvent se faire sentir à moyen ou long terme.
> Conseils : laissez parler votre cœur et réfléchissez sur le long
terme plutôt que sur le court terme.
17
1. Instaurer tout de suite un climat de confiance : plus vite le dialogue s’installe, plus sereinement
la nouvelle articulation des temps de travail se met en place.
Les
10
règles d’or
du Manager
« presque »
parfait !
2. Ecouter pour mieux comprendre les attentes de conciliation entre vie professionnelle et familiale
de ses salariés parents : on gagne du temps et on évite les malentendus.
3. Rester objectif : ne pas juger, ne pas culpabiliser son collaborateur. La parentalité n’est ni un défaut
ni une maladie.
4. Faire preuve d’empathie, sans pour autant être intrusif. En cas d’événement majeur (naissance,
accompagnement d’un enfant malade ou d’un parent, décès) un entretien spécifique avec le responsable
hiérarchique est souhaitable.
5. Favoriser une démarche gagnant-gagnant : prendre en compte les enjeux de la parentalité de ses
collaborateurs entraîne des effets positifs chez le salarié-parent (motivation, créativité, développement
des compétences…) et par là même augmente la performance économique de l’entreprise.
6. Solliciter la Direction des Ressources Humaines ou les délégués du personnel : intermédiaires neutres
et extérieurs, ils vous apporteront un autre regard et faciliteront une prise de décision collégiale.
7. Connaître les droits et les devoirs de chacun : les textes législatifs liés à la parentalité sont nombreux et
changeants. Savoir où trouver l’information auprès des bons interlocuteurs permet de rester dans la légalité.
8. Positiver le changement : en étant vous-même ouvert aux nouvelles formes d’organisation du travail,
vous motiverez vos collaborateurs dans le changement.
9. Prendre son temps : envisager toujours un 2ème entretien pour se laisser un temps de réflexion avant
de prendre une décision.
10. Laisser la porte ouverte : même en cas de désaccord, maintenir le dialogue facilitera la recherche
de solution d’équilibre de vie professionnelle et familiale.
18
Annexes
juridiques
Octobre 2010
Vous pouvez aussi consulter votre convention collective dont
les dispositions peuvent compléter celles du code du travail.
19
Conseils
juridiques
Congés liés
à la naissance
Congé de maternité
n
Que dit la loi ?
Durée
n
A retenir
Pour toute fonctionnaire ou agent non titulaire
enceinte :
Garanties protectrices au moment du recrutement comme pendant l’exécution de son
contrat de travail, dès lors que l’employeur est
informé de son état : autorisations d’absences
pour examens médicaux, possibilités d’aménagement des conditions de travail, possibilité
d’être affectée temporairement à un autre emploi en cas de risques particuliers ou de travail
de nuit, protection contre le licenciement.
1ère ou 2ème naissance :
16 semaines au total
> Avant l’accouchement
(congé prénatal) : 6 semaines.
> Après l’accouchement
(congé postnatal) : 10 semaines.
3ème naissance ou plus :
26 semaines au total
> Congé prénatal : 8 semaines.
> Congé postnatal : 18 semaines.
> Droit à des autorisations d’absence sans
diminution de rémunération pour se rendre
aux examens médicaux obligatoires dans le
cadre de la grossesse : durée des examens
et une demi-journée maximum.
Aucun licenciement ne peut être prononcé à
l’encontre d’un agent en état de grossesse ou
en congés de maternité.
Naissance de jumeaux :
34 semaines au total
> Congé prénatal : 12 semaines.
> Congé postnatal : 22 semaines.
> Allaitement : aménagement du temps de
travail à hauteur d’une heure par jour, à prendre en deux fois si l’administration possède
une organisation matérielle appropriée.
A l’issue du congé de maternité, la fonctionnaire ou agent d’Etat féminin retrouve son précédent emploi sauf si les nécessités de service
s’y opposent formellement. Si son précédent
emploi ne peut lui être proposé, elle est affectée
dans un emploi équivalent, le plus proche de
son dernier lieu de travail.
Si elle le demande, elle peut également être
affectée dans l’emploi le plus proche de son
domicile, sous réserve du respect de certaines
priorités.
20
n
En cas de prématurité :
Si une fonctionnaire ou agent d’Etat
féminin dont le congé prénatal devait,
par exemple, commencer le 25 janvier
accouche finalement le 10 janvier, son
congé de maternité est alors prolongé
de 15 jours en plus des 16 semaines
normales. Cette disposition s’applique
en cas d’accouchement plus de 6
semaines avant la date prévue et
exigeant l’hospitalisation postnatale de
l’enfant.
> L’agent doit annoncer sa grossesse au
plus tard avant la fin du quatrième mois à
son supérieur hiérarchique. Il communique
la déclaration de grossesse à sa délégation
gestionnaire.
Congé d’adoption
n
Que dit la loi ?
Aucun licenciement ne peut être prononcé à l’encontre d’un agent
en congés de d’adoption.
A l’issue du congé d’adoption, le fonctionnaire retrouve son précédent emploi sauf si les nécessités de service s’y opposent formellement. Si celui-ci ne peut lui être proposé, il est affecté dans un
emploi équivalent le plus proche de son dernier lieu de travail.
S’il le demande, il peut également être affecté dans l’emploi le plus
proche de son domicile, sous réserve de certaines priorités.
n
Durée
10 semaines à compter de l’arrivée de l’enfant dans son foyer.
> En cas de partage du congé entre les parents, cette durée
est majorée de 11 jours.
18 semaines lorsque l’adoption porte à trois ou plus le nombre
d’enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge.
> En cas de partage du congé entre les parents, cette durée
est majorée de 11 jours.
22 semaines en cas d’adoptions multiples.
> En cas de partage du congé entre les parents, cette durée
est majorée de 18 jours.
n
A retenir
> Peut prendre effet 7 jours (y compris les dimanches
et jours fériés) avant l’arrivée de l’enfant au foyer.
> En cas de partage entre les parents, le congé ne peut être
fractionné en plus de 2 périodes, dont la plus courte ne
peut être inférieure à 11 jours.
> Choix de la prise de congés par les parents : séparément
ou en même temps. Si le congé est pris par les 2 parents
en même temps, la durée des 2 congés respectifs ne
doit pas dépasser la durée légale du congé d’adoption.
Congé de paternité
n
Que dit la loi ?
Ouvert à tous les pères fonctionnaires ou agents non titulaires quelles que soient leur ancienneté et la nature de leur contrat de travail.
Non fractionnable, à prendre généralement dans les 4 mois qui suivent la naissance.
A l’issue de son congé paternité, le fonctionnaire doit retrouver
son précédent emploi sauf si les nécessités de service s’y opposent formellement.
n
Durée
11 jours calendaires pour une naissance unique.
18 jours calendaires pour une naissance multiple
(jumeaux, triplés,…).
n
A retenir
> Délai de prévenance de la part du salarié :
1 mois à l’avance.
> Le fonctionnaire conserve la totalité de son
traitement durant le congé paternité.
> l’agent non titulaire conserve son plein traitement s’il
justifie de 6 mois de services ; à défaut, il ne perçoit
que les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Si celui-ci ne peut lui être proposé, il est affecté dans un emploi
équivalent le plus proche de son dernier lieu de travail.
S’il le demande, il peut également être affecté dans l’emploi le plus
proche de son domicile, sous réserve de certaines priorités.
21
Congé de naissance
n
Que dit la loi ?
Congé réservé aux pères et cumulable
avec le congé de paternité.
Conseils
juridiques
Congés liés
à l’éducation
des enfants
Durée
3 jours pour chaque naissance ou
adoption.
n
A retenir
> Congé rémunéré.
> Prise du congé dans les 15 jours entourant
la naissance de l’enfant ou l’arrivée au foyer
de l’enfant adopté.
Congé parental
n
Que dit la loi ?
Homme ou femme, parent naturel ou
adoptif, tout fonctionnaire (stagiaire ou
titulaire) peut bénéficier d’un congé parental.
Le congé parental est accordé de droit
à l’occasion de chaque naissance ou
adoption sur simple demande, à la mère
ou au père.
Le fonctionnaire peut y mettre fin avant
le terme convenu.
A l’issue du congé parental, le fonctionnaire est réintégré de plein droit dans
son corps d’origine.
Le fonctionnaire est réaffecté en priorité
dans son emploi ou dans un emploi le
plus proche de son dernier lieu de travail ou s’il le demande deux mois avant
l’expiration du congé dans un emploi le
plus proche de son domicile.
22
n
n
Durée
Est accordé par périodes de 6 mois renouvelables.
Prend fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant.
En cas d’adoption d’un enfant de moins
de trois ans, le congé parental prend fin
à l’expiration d’un délai de trois ans à
compter de l’arrivée au foyer de l’enfant.
Si l’enfant est âgé de plus de trois ans et
moins de 16 ans, le congé parental ne
peut excéder une année à compter de
l’arrivée au foyer.
n
A retenir
> Congé renouvelable.
> Congé à temps complet.
> Congé ne pouvant pas être refusé.
> Congé pouvant être demandé à tout
moment au cours de la période y
ouvrant droit et un moins au moins
avant la date du début du congé.
Le congé parental est également ouvert
aux agents non titulaires justifiant d’une
ancienneté minimale d’un an.
Autorisation d’absence pour enfant malade de moins de 16 ans
Que dit la loi ?
n
Le fonctionnaire ou l’agent non titulaire bénéficie d’autorisations d’absence
rémunérées pour soigner et assurer
la garde de son enfant malade, âgé
de moins de 16 ans ou handicapé.
n
Durée
n
> 6 jours maximum par année civile.
> 12 jours par année civile pour les agents qui assument
seuls la charge de leur enfant ou dont le conjoint est à la
recherche d’un emploi ou dont le conjoint ne bénéficie,
de par son emploi, d’aucune autorisation d’absence
rémunérée pour ce motif.
Le nombre de jours d’autorisation d’absence est
accordée par famille, quel que soit le nombre d’enfants.
A retenir
> Ces autorisations d’absence sont accordées
par le supérieur hiérarchique sous réserve
des nécessités de service.
> Autorisations d’absence rémunérées.
Pour les agents à temps partiel, le nombre de jours est fixé
au prorata du temps de travail.
Autorisations
d’absence
et congés
pour raisons
familiales
Les agents ayant à leur charge des enfants handicapés
peuvent bénéficier d’une dérogation aux horaires de
travail dans la limite d’une heure par jour et d’autorisations
d’absence d’une durée de 12 jours quelle que soit leur
quotité de temps de travail.
Congé de présence parentale
Que dit la loi ?
n
Congé non rémunéré durant lequel l’agent
cesse son activité professionnelle pour rester
auprès d’un enfant à charge dont la maladie,
l’accident ou le handicap présente une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue de sa mère ou de son père et
des soins contraignants.
> A l’issue du congé, l’agent doit retrouver
son emploi précédent sauf si les nécessités de service s’y opposent formellement.
Si celui-ci ne peut lui être proposé, il est
affecté dans un emploi équivalent le plus
proche de son dernier lieu de travail. S’il
le demande, il peut également être affecté
dans l’emploi le plus proche de son domicile, sous réserve de certaines priorités.
n
Durée
n
A retenir
> 310 jours ouvrés d’absence autorisée sur
une période de 3 ans pour un même enfant
et en raison d’une même pathologie.
> Délai de prévenance de la part de l’agent :
au moins 15 jours avant le début du congé,
sur demande écrite.
> A l’issue des 310 jours, un nouveau droit
à congé peut être ouvert en cas de nouvelle
pathologie de l’enfant ou de rechute ou de
récidive de l’ancienne pathologie.
> Un certificat médical détaillé est exigé.
Le congé peut être pris en une ou plusieurs
fois.
> L’agent doit communiquer le calendrier
mensuel des journées de congé de présence
parentale par l’agent au plus tard 15 jours
avant le début de chaque mois.
> Si l’agent souhaite prendre des jours de
congé de présence parentale hors calendrier, il doit prévenir son responsable 48h
à l’avance.
23
Conseils
juridiques
Autorisations
d’absence
et congés
pour raisons
familiales
Congé de solidarité familiale
Que dit la loi ?
n
Congé ouvert aux fonctionnaires et agents non
titulaires pour assister un membre de la famille
souffrant d’une pathologie mettant en jeu le
pronostic vital.
Il peut s’agir :
> d’un ascendant ;
> d’un descendant ;
> d’un frère, d’une sœur,
> d’une personne qui partage son domicile
(concubin, époux, …) ou l’ayant désigné comme sa personne de confiance.
L’agent est réintégré dans son emploi :
> à l’expiration de la période de 3 mois,
> dans les 3 jours qui suivent le décès
de la personne accompagnée,
> avant, à la demande de l’agent.
24
n
Durée
> 3 mois renouvelable une fois.
n
A retenir
> Congé fractionnable ou pris dans le cadre
d’un temps partiel (décret à paraître).
> Congé non rémunéré (sauf pour 21 jours
maximum : versement d’allocations journalières d’accompagnement d’une personne en fin
de vie).
> Cumulable avec un congé pour événement
familial, ou tout autre congé pour convenance
personnelle.
Congés pour événements familiaux
n
Que dit la loi ?
Mariage, PACS, décès… : lorsque ces événements surviennent, le fonctionnaire peut s’absenter pendant une durée de 3 à 5 jours, selon
les circonstances.
A la demande d’absence adressée, doit être
joint une justification (livret de famille, certificat
de décès,…) de l’événement.
n
Durée
Mariage ou conclusion d’un PACS : 5 jours
ouvrables.
Maladie très grave ou décès du conjoint /
père / mère / enfant : 3 jours ouvrables.
Dans le cas d’un mariage ou d’un décès,
compte tenu des déplacements à effectuer,
la durée de l’absence peut être majorée de
délais de route (maximum 48h aller et retour) :
décision fonction du chef de service.
n
A retenir
> Ces autorisations d’absence sont accordées
par le supérieur hiérarchique sous réserve
des nécessités de service.
Elles doivent être prises au moment des
événements en cause, le jour d’autorisation
d’absence ainsi accordé n’ayant pas à être
nécessairement pris le jour de l’événement le
justifiant, mais dans la période entourant cet
évènement.
> Autorisations d’absence rémunérées.
Autorisations
d’absence
pour
événements
familiaux
> Justification de l’événement.
Le télétravail
n
Que dit la loi ?
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un fonctionnaire hors de ces
locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un
contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
n
A retenir
> Le contrat de travail ou son avenant précise
les conditions de passage en télétravail et
les conditions de retour à une exécution du
contrat de travail sans télétravail.
L’employeur est tenu, à l’égard du fonctionnaire en télétravail :
> De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail,
notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi
que de la maintenance de ceux-ci ;
> D’informer le fonctionnaire de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques
ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles
restrictions ;
Le télétravail
> À défaut d’accord collectif applicable,
le contrat de travail ou son avenant précise
les modalités de contrôle du temps de
travail.
> De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à
ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité
de tout emploi de cette nature ;
> De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le
contacter.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, la mise en oeuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre
la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des fonctionnaires.
25
Charte de la
parentalité
en
entreprise
Initiée par SOS Préma et L’Oréal, lancée en avril 2008, la Charte de la parentalité en entreprise a pour
objectif d’inciter des entreprises à proposer aux salariés parents un environnement mieux adapté aux
responsabilités familiales.
L’Observatoire de la Parentalité en Entreprise accompagne les entreprises signataires de la charte dans
la mise en place de leurs engagements.
26
Favoriser la parentalité en entreprise, c’est accompagner les pères et les mères dans l’équilibre
de leur rythme de vie : mieux vivre et mieux travailler.
Une prise en compte de la parentalité des salariés s’inscrit dans une démarche de respect
de l’égalité professionnelle hommes-femmes.
Elle encourage un environnement de travail où les salariés-parents peuvent mieux concilier
leurs vies professionnelle et familiale.
Notre entreprise, en signant cette Charte, témoigne de sa volonté de mettre en place
des actions concrètes en faveur de la parentalité.
En vertu de cette Charte, nous nous engageons à :
Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise
n
n
Sensibiliser nos responsables Ressources Humaines et nos managers
aux enjeux d’une meilleure prise en compte de la parentalité en interne
Informer l’ensemble des collaborateurs sur notre engagement
Créer un environnement favorable aux salariés-parents,
en particulier pour la femme enceinte
n
n
Faciliter la conciliation vie professionnelle/vie personnelle des salariés-parents
Aménager les conditions de travail pour les femmes enceintes
Respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle
des salariés-parents
n
n
Prévenir et éliminer les pratiques discriminantes pour les salariés-parents
au sein de nos processus Ressources Humaines
Favoriser des pratiques et comportements managériaux respectant
l’évolution professionnelle des salariés-parents
27
Edition Novembre 2010 - conception graphique : www.danielcohen.fr © photos : Eric Borowski - illustrations : Marie Lefebvre
L’Observatoire de la Parentalité en Entreprise tient à remercier
chaleureusement les entreprises suivantes qui ont rendu possible
la publication de ce guide : Areva, BNP Paribas, Bouygues
Construction, CAF de Lille, Carrefour, CNRS, Groupe Crédit
Agricole, Ernst & Young, General Electric, Générale de Santé,
Institut Viavoice, La Poste, L’Oréal, Orange, PPR, Renault, SFR…