lire l`article en entier

DOSSIER
embauche
Comment trouver
le bon candidat ?
Bien définir ses attentes, puis savoir évaluer efficacement le candidat lors de
l’entretien de recrutement sont les clés pour trouver le collaborateur adapté.
«E
mbaucher constitue un acte
difficile, et ce qu’on soit en
période de tension ou en
période de forte activité, commente JeanClaude Ruiz, vice-président du CNEC.
N’oublions pas que le secteur de la coiffure est
constitué de TPE ou de PME. Et même pour
un salon qui comporte une dizaine de salariés,
une embauche constitue un événement d’importance puisqu’il concerne alors 10 % de la
masse salariale », poursuit le vice-président
du CNEC. Premier constat : la difficulté à
embaucher et surtout à trouver le bon
candidat. « Les chefs d’entreprise éprouvent
des difficultés à recruter des collaborateurs
compétents », explique Anne Delannoy,
directeur général adjoint de la FNC. « Pour
les salons, recruter n’est pas facile, constate, de
son côté, Jean-Régis About, dirigeant de
ICB, une agence d’intérim. D’autant que le
régime d’auto-entrepreneur a multiplié les
installations en indépendant et nous constatons que beaucoup moins de professionnels sont
disponibles pour l’intérim. » Dans ce contexte,
comment le patron de salon de coiffure
peut-il mettre toutes les chances de son côté
pour bien recruter ?
Cibler le candidat idéal
Il faut d’abord définir précisément ses
attentes et celles de son équipe. Et définir
une fiche du poste à pourvoir. Il doit donc
se poser les bonnes questions : quel est le
degré d’autonomie du poste, quel est son
positionnement hiérarchique, quelles sont
les possibilités d’évolution... La définition
du profil recherché va également renseigner sur les caractéristiques psychologiques
et comportementales et les compétences
clés à rechercher chez les candidats. Le
patron cherche-t-il un employé avec une
fibre commerciale affirmée afin de
Penser au Contrat Initiative Emploi (CIE)
La FNC 35 en Ille-et-Vilaine collabore avec Pôle Emploi afin d’évaluer et mettre
à niveau les demandeurs d’emploi. « Si les coiffeurs expérimentés trouvent
aisément du travail, il n’en est pas de même des jeunes, notamment de ceux
qui, issus des écoles privées, n’ont pas eu l’opportunité de se former en alternance », explique Albert-Yves Riot, président de la FNC Ille-et-Vilaine. Grâce à
cette collaboration, il est possible de mettre en relation les fichiers de Pôle
Emploi avec les demandes des professionnels de la coiffure. Les employeurs
concernés peuvent souscrire un Contrat Initiative Emploi (CIE), qui leur ouvre
droit à une prise en charge par l’État d’une partie du coût de l’embauche. Les
salariés embauchés en CIE bénéficient, quant à eux, d’un accompagnement,
voire de formation, afin de les rendre employables plus rapidement.
82 / coiffure de paris -février 2012
développer son salon ? Souhaite-t-il un
collaborateur avec des qualités relationnelles marquées pour reprendre le portefeuille client d’un membre de l’équipe qui
prend sa retraite ? Fondamental à cette
étape : définir les résultats factuels qui sont
attendus de la part du futur collaborateur.
« Pour moi, l’essentiel c’est la ponctualité,
précise Florence, qui dirige un salon de
coiffure, rue de Maubeuge à Paris. Nous ne
sommes que deux. Je dois pouvoir me fier à
elle savoir qu’elle sera présente à l’ouverture
du salon, ne s’absentera pas au dernier
moment, etc. J’ai donc posé beaucoup de questions dans ce sens. »
Une fois le poste clairement défini, reste à
trouver l’oiseau rare. La plupart des salons
font marcher le bouche à oreille et diffusent
une annonce pour rechercher des candidats.
Bien construite, elle donne des détails sur le
salon et son activité et décrit le poste avec
suffisamment de précisions, afin que le
candidat puisse se mettre en situation. Enfin,
il faut apporter des précisions sur le profil
recherché : niveau d’expérience, diplôme,
précédentes expériences et évolutions personnelles envisageables. Les salons de coiffure
peuvent également puiser dans le vivier de
l’intérim pour le recrutement de collaborateurs en CDI, notamment dans la
recherche d’un profil particulier, comme
celui d’un manager. « Depuis 2007, les
DOSSIER
agences d’intérim peuvent fonctionner comme
des cabinets de recrutement », rappelle JeanRégis About. La FNC Haute-Garonne et
la FNC Tarn-et-Garonne a, d’ailleurs, passé
une convention avec l’agence d’intérim
Work 2000, afin qu’elle dispense des formations complémentaires aux coiffeurs figurant dans ses fichiers pour qu’ils soient
immédiatement employables dans les salons
de coiffure. « Cette convention a été passée
à l’initiative de Marina Durigon, présidente
de la FNC Tarn-et-Garonne, explique
Bernard Moreau, président de la FNC
Haute-Garonne. Pour remplacer au pied
levé un salarié expérimenté, on a besoin de
personnel intérimaire fiable. Cet outil est
destiné à sécuriser les patrons de salons de
coiffure dans leur embauche. Nous testons
leur métier, mais également leur motivation. » En outre, le dispositif mis en place
a pour avantage de permettre aux professionnels plus seniors de continuer à
travailler. « Les patrons de salon de coiffure qui, arrivés à 40 ans ou 50 ans, cèdent
leurs fonds de commerce sont légion. Ils
souhaitent souvent continuer à travailler
un peu, mais n’envisagent que la formation comme débouché. Lorsqu’ils se tournent vers l’intérim, ils sont particulièrement
appréciés. Ils peuvent, en effet, facilement
remplacer un patron de salon de coiffure
malade ou en congé maternité. C’est très
précieux », poursuit Bernard Moreau.
Les employeurs peuvent également puiser
dans le fichier des demandeurs d’emploi.
« Ceux qui sont inscrits en coiffure s’élèvent,
en moyenne, à 18 000 par an, alors que les
chefs d’entreprise éprouvent des difficultés à
recruter des collaborateurs compétents »,
constate Anne Delannoy. La FNC a passé
une convention avec Pôle Emploi, fin
octobre 2010, pour favoriser l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi. » D’ores
et déjà, les employeurs peuvent s’appuyer sur
plusieurs dispositifs.
La préparation opérationnelle à l’emploi (POE)
« Depuis le 28 juillet dernier, le patron d’un salon de coiffure peut mettre en
place un dispositif de POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi) », précise
Jean-Claude Ruiz. La POE permet aux demandeurs d’emploi de bénéficier
de la mise en place d’une formation de préparation préalable à la prise de
poste. Pour l’employeur, la POE permet ainsi de résorber efficacement
l’écart entre les compétences du candidat retenu et les compétences requises
par le poste. Le demandeur d’emploi présélectionné sur l’emploi à pourvoir
est formé sur une durée de 400 heures maximum, afin de lui permettre
d’acquérir les qualifications et compétences professionnelles nécessaires
pour accéder à un emploi vacant. La POE permet ainsi d’embaucher, à
l’issue d’une formation définie avec l’employeur, un candidat immédiatement opérationnel sur son poste de travail. « Un dispositif souple et intéressant pour les employeurs », résume Jean-Claude Ruiz.
Mener un entretien
efficace
Comment évaluer efficacement un candidat
lors d’un entretien de recrutement ? La clé
du succès, c’est de préparer cet entretien. En
clair, il s’agit d’anticiper les questions éventuelles du candidat et surtout de préparer les
siennes. Le patron du salon de coiffure doit
également relire le CV de son candidat et ne
pas hésiter à préparer sa liste de questions.
C’est, par exemple, le moment de lister les
zones d’ombre qu’on veut éclairer dans le
parcours du candidat, comme une pause dans
le parcours professionnel.
L’entretien sert d’abord à valider les aptitudes
du candidat. Le métier de la coiffure s’avérant technique, la grande majorité des compétences à valider se rapportera au savoir-faire
du candidat. Des étapes cruciales pour le
recrutement d’un jeune collaborateur, mais
sur lesquelles il conviendra de moins s’attarder pour le recrutement d’un collaborateur expérimenté. Chez ce dernier, on
recherchera plutôt des compétences spécifiques. L’employeur devra, notamment, s’intéresser à son portefeuille clients éventuel,
appréhender la taille des salons dans lesquels
il a travaillé, les domaines où il se sent particulièrement à l’aise, etc. Autre point à vérifier : le relationnel du candidat. « Le salarié
doit non seulement maîtriser un métier où la
technique est importante, mais également
posséder un bon relationnel avec la clientèle.
Cette double exigence constitue le cœur de notre
métier, qui est à la fois métier de services et de
l’artisanat », résume Jean-Claude Ruiz, viceprésident du CNEC. Enfin, l’employeur
avisé ne manquera pas de vérifier la capacité
de travail et la résistance au stress de son futur
collaborateur. Là encore, tout dépend de l’expérience du candidat et du poste recherché.
Pour un futur manager, il conviendra, par
exemple, de valider ses compétences managériales et de s’interroger sur son sens
commercial. « L’employeur ne doit pas
uniquement se fier au discours du candidat. Il
faut toujours vérifier, notamment, par des
contrôles de références », préconise Jean-Régis
About. L’entretien doit éclairer sur les motivations du candidat. C’est le moment de
vérifier si les attentes du candidat correspondent au salon dont il a la responsabilité. Le
collaborateur qui veut exercer son sens créatif
pourra-t-il trouver satisfaction ? Qu’en est-il
de celles et ceux qui souhaitent bénéficier
d’une rémunération attractive ? Et de ceux
pour qui les perspectives d’évolution comptent plus que tout ? Toutes ces interrogations
devront peser dans la balance pour prendre
la décision finale d’embauche.
Frédérique PERROTIN
février 2012 - coiffure de paris / 83