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CONTEXTE DU GUIDE OU STABILISATION D’UNE DEMARCHE
Un constat général : les Structures d’Insertion par l’Activité Economique de la région
Poitou-Charentes souhaitent mettre en place des outils d’évaluation des compétences des
salariés en insertion dans leur structure.
Or, créer un outil d’évaluation peut être techniquement simple ; et il en existe un bon
nombre dans maintes structures ; le plus difficile est d’intégrer l’outil dans une démarche
globale (accompagnement socioprofessionnel et formatif) et dans un fonctionnement
organisationnel de travail qui est propre à chaque structure (activité économique de la SIAE
et Gestion des Parcours Socioprofessionnels (GPSP)). Ceci permet de lui donner du sens
pour tous les acteurs de la structure, de l’instance dirigeante aux salariés en insertion.
L’outil d’évaluation est vivant et change, il évolue selon la démarche dans laquelle il est
utilisé et selon les organisations de travail auxquelles il va être rattaché.
Sur l’ensemble des structures rencontrées dans le cadre du projet « Postes et
Compétences », nous constatons une stabilisation certaine de la méthodologie d’analyse
des postes et d’accompagnement des équipes sur l’ingénierie d’insertion, même si chaque
structure, de par ses spécificités, avait des demandes et des attentes différentes.
La démarche est ainsi généralisable à l’ensemble des Entreprises d’Insertion, des
Chantiers d’Insertion et des Régies de Quartier qui en feraient la demande ou qui
nécessitent, à un moment donné, le besoin d’un appui technique à la mise en œuvre d’une
démarche d’évaluation des compétences des salariés en insertion dans sa structure.
L’idée du guide est de permettre aux structures qui le souhaitent de s’approprier
cette démarche d’évaluation en se laissant aller par les apports d’ordre théorique
et/ou pratique.
IRIS/GUIDE Postes et Compétences
Pourquoi un guide ?
LES OBJECTIFS GENERAUX
j
- Etendre le développement des pratiques et des outils d’accompagnement des parcours
d’insertion et de reconnaissance des compétences sur un territoire,
k
- Un premier accompagnement des Entreprises d’Insertion dans le processus de
labellisation « Qualirei » délivré par le CNEI.
l - Un processus pouvant s’intégrer dans la « démarche qualité » des Chantiers d’Insertion
Plus globalement ce guide entre dans les démarches « qualité » des réseaux de
l’Insertion par l’Activité Economique en Poitou-Charentes en visant la
professionnalisation des équipes.
Le guide sera remis aux structures souhaitant avoir un appui à leurs démarches de
professionnalisation.
LES FINALITES :
Permettre aux SIAE d’avoir une démarche de référence en appui de leur travail
d’ingénierie d’insertion.
Favoriser, autant que possible, l’autonomie de la structure dans la gestion des
parcours d’insertion par l’appropriation de la démarche.
Développer les compétences de la SIAE en matière de Gestion des Ressources
Humaines adaptée à l’IAE (recrutement, formation, mobilité interne,…).
Inscrire sur le territoire des SIAE « l’évaluation des compétences » comme n’étant
pas seulement un outil mais bien une démarche globale impliquant le réseau des
acteurs locaux.
Pourquoi un guide ?
Accompagnement des SIAE dans leur démarche d’évaluation des compétences et place du
guide dans cette démarche
Présentation de la démarche aux SIAE potentiellement intéressées – repérage des actions possibles
Remise
du guide
Les 2 axes de transfert envisagés
Les SIAE sont sur les mêmes activités économiques
supports
Guide
Les SIAE n’ont pas les mêmes activités
économiques supports
Analyse de la demande, diagnostic, définition des besoins
d’accompagnement de la SIAE, observation,…
Utilisation des outils existants
(référentiels, outils d’évaluation…)
Guide
Un suivi, un pilotage…
APPUI ET ACCOMPAGNEMENT
Mesure de « l’autonomie » de la SIAE à mettre
en œuvre la démarche de « l’analyse des postes
jusqu’à la création des outils »
Analyse interne des postes
et compétences
Guide
Guide
Elaboration des outils, procédures
Expérimentation et réajustement
Rencontres avec les acteurs de la démarche (intra structures)
(Rythme et contenu adaptés à chaque SIAE)
Réunion(s) « inter structures »
- Echanges de pratiques
- Retour sur la mise en œuvre des procédures et outils d’évaluation
- Ajustements
(Travail sur un outil de valorisation externe des compétences)
Pourquoi un guide ?
Analyse externe des postes
et compétences
Les parties du guide : diverses « entrées » possibles
THEORIE
CONCEPTS
CONCEPTUALISATION
Etc…
ère
1
Partie :
« Présentation du
projet Postes et
Compétences »
METHODOLOGIE
ème
2
Partie :
« Eléments de
méthode »
FICHES PRATIQUES
OBSERVATOIRE D’OUTILS
APPUI TECHNIQUE
OUTILS DE TRAVAIL
ème
3
Partie :
« Observatoire
d’outils »
ème
4
Partie :
« Fiches pratiques
et outils de
travail »
ð 1ère Partie : Présentation du projet Postes et Compétences
Cette partie permet de comprendre le contexte dans lequel le projet Poste et Compétences a
été initié et mené. Elle présente les structures concernées, les postes de travail et donne une
présentation globale de la méthode utilisée pour in fine, créer des outils d’évaluation.
ð 2ème Partie : Eléments de méthode
Cette partie explique le « comment » ou la démarche mise en œuvre avec en appui les
fiches pratiques et les outils de travail ; en référence au projet réalisé.
ð 3ème Partie : Observatoire d’outils
Ce chapitre présente des exemples d’outils d’évaluation et autres, créés dans le cadre du
projet. Ils viennent alimenter la méthode et peuvent être le point de départ d’une réflexion
autour de la démarche d’évaluation dans la structure ; ils viennent aussi en appui, dans le
cadre d’une démarche déjà engagée…
ð 4ème Partie : Fiches pratiques et outils de travail
Cette partie répertorie les fiches permettant d’aider et d’accompagner la structure dans
l’élaboration de ses outils. Elle permet le « transfert de la méthode » et facilite son
« appropriation » par la structure.
Pourquoi un guide ?
1ère Partie :
Présentation du projet « Postes et Compétences »
Pages
1/ Le contexte et la finalité du projet ……………………...………………………………………………….1
2/ Les objectifs opérationnels du projet ……………………………………….…………………………...2
3/ Méthodologie générale développée et productions fournies ………….……………………….3
3.1/ Dans l’analyse de l’existant : les attentes générales et les besoins de la SIAE au travers du projet
3.2/ Dans l’analyse du travail : l’analyse des postes d’insertion
3.3/ Dans le renforcement de leur ingénierie d’insertion : une réflexion sur
la mise en œuvre des parcours
3.4/ Pour une lecture facilitée des travaux du projet (lisibilité interne et externe)
4/ Les SIAE engagées dans le projet, les postes étudiés……………………………………………6
4.1/ Présentation et typologie des SIAE engagées dans le projet
4.2/ Les supports d’activité et postes d’insertion concernés par le projet
5/ Inventaire des outils créés pour chaque structure ……………………..…………………………...9
6/ Les premiers effets constatés………………………………………………………………………… ……13
6.1/
6.2/
6.3/
6.4/
Sur l’organisation, le fonctionnement de la SIAE
Sur l’élaboration et la mise en œuvre des parcours socioprofessionnels
Sur les partenariats
Des limites et des enjeux
2ème Partie :
Eléments de méthode
Préalable …………………………….……………………………………………………………………………………....15
A/ Professionnalisation des SIAE et appui à l’ingénierie des parcours d’insertion…….......16
1/ L’analyse du travail (Fiche pratique n°1)……………………………………………………………………..16
1.1/ L’état des lieux des structures : un préalable incontournable
1.2/ Analyser le travail : recueillir des données
2/ L’élaboration des référentiels (Fiche pratique n°3, n°4 et n°7)……………………………………….. 18
2.1/ Elaboration du référentiel d’activités
2.2/ Analyse des activités
2.3/ Elaboration du référentiel de ressources
2.4/ Elaboration du référentiel de compétences
2.5/ Elaboration des référentiels des aptitudes et qualités personnelles
3/ La création des outils d’évaluation et réflexion sur la mise
en œuvre des parcours socioprofessionnels…………………………………………….. 23
3.1/ L’état des lieux des pratiques dans la gestion des parcours d’insertion : un travail
d’équipe (Fiche pratique n°2)
3.2/ Définition des éléments techniques de l’outil d’évaluation (Fiche pratique n°5)
3.3/ Définition de la mise en œuvre des évaluations (Fiche pratique n°6)
B/ Professionnalisation des réseaux d’acteurs locaux………………………………………... 26
1/ La constitution du groupe référent…………………………………………………………. 26
2/ L’animation : une compétence de la SIAE………………………………………………… 27
3/ Exemple de la mise en place du groupe référent………………………………………… 27
PLAN
3ème Partie :
Observatoire d’outils
Pages
1/ Les supports d’activités et postes d’insertion,
concernés par « Postes et Compétences »………………………………………………………………….. 29
2/ Des outils pour un poste de travail : « Ouvrier peintre du bâtiment »…………………… 30
2.1/ Les référentiels…………………………………………………………………………………………………...31
2.2/ Les outils d’évaluation…………………………………………………………………………………………...46
2.3/ Les outils dans la gestion du parcours socioprofessionnel…………………………………………………. 51
3/ Outils référencés dans les fiches pratiques (Ex Outils)…………………………………...57
3.1/ Des Outils suite à l’état des lieux
3.2/ Des référentiels
3.3/ Des outils d’évaluation
3.4/ Des outils dans la gestion du parcours socioprofessionnel
(Tous les autres outils sont disponibles en contactant IRIS )
4ème Partie :
Fiches pratiques
Tableau descriptif des fiches pratiques………………………………………………………………58
Contenu des fiches pratiques……………………………………………………………………………..60
Fiche pratique « préalables » - Préparation à la mise en place de la démarche
d’évaluation des compétences………………………………………...60
Fiche pratique n°1 – Diagnostic de l’organisation de la structure et de
son fonctionnement : l’activité économique, support d’insertion………………....
63
Fiche pratique n°2 – Formalisation des pratiques dans la gestion du parcours d’insertion…………….76
Fiche pratique n°3 – Analyse des activités au poste et référentiel d’activités……………………………82
Fiche pratique n°4 - Elaboration de référentiels de compétences………………………………………...98
-
référentiel des ressources
référentiel de compétences
référentiel des aptitudes et qualités personnelles
Fiche pratique n°5 - Elaboration des outils d’évaluation………………………………………………….109
Fiche pratique n°6 – Mise en place des évaluations dans la structure………………………………….114
Fiche pratique n°7 – Comment s’approprier des référentiels et des outils
d’évaluation déjà existants ?...............................................................................119
PLAN
1ère Partie :
Présentation du projet « Postes et
Compétences »
1ère Partie :
Présentation du projet « Postes et Compétences »
Pages
1/ Le contexte et la finalité du projet ……………………………………………………………………...1
2/ Les objectifs opérationnels du projet…………………………………………………………………2
3/ Méthodologie générale développée et productions fournies………………………...........3
3.1/ Dans l’analyse de l’existant : les attentes générales et les besoins de la SIAE
au travers du projet
3.3/ Dans le renforcement de leur ingénierie d’insertion :
une réflexion sur la mise en œuvre des parcours
3.4/ Pour une lecture facilitée des travaux du projet (lisibilité interne et externe)
4/ Les SIAE engagées dans le projet, les postes étudiés........................................................ 6
4.2/ Les supports d’activité et postes d’insertion concernés par le projet
5/ Inventaire des outils créés pour chaque structure ………………………………………………9
6/ Les premiers effets constatés………………………………………………………………………… 13
6.1/ Sur l’organisation, le fonctionnement de la SIAE
6.2/ Sur l’élaboration et la mise en œuvre des parcours socioprofessionnels
6.3/ Sur les partenariats
6.4/ Des limites et des enjeux
1/ Le contexte et la finalité du projet
A l’origine du projet Postes et Compétences
Le projet Postes et Compétences s’inscrit dans la continuité de l’étude réalisée en 1999 sur “l’Analyse
des postes, analyse du travail et compétences collectives ” au sein de l’Entreprise d’Insertion Le Relais
1
(Thouars) dans le cadre du programme Initiative Qualité Plus géré et coordonné par le GIP Qualité de la
Formation.
Par la mise en œuvre d’un partenariat local et par une analyse du travail dans son entreprise, le Relais a
abordé la problématique de l’emploi, de la formation et de la qualification des publics en difficulté
professionnelle. Cette expérimentation a également permis l’élaboration d’une méthodologie d’analyse des
postes et des compétences transférables.
Avec le souci de capitaliser cette première expérience, d’enrichir et d’élargir la démarche à d’autres SIAE,
2
IRIS, le GIP et le CIBC 79 ont initié et accompagné cinq SIAE de la région Poitou-Charentes dans une
démarche de professionnalisation visant à optimiser l’insertion durable des personnes sur un territoire.
Le contexte d’émergence du projet
Le montage du projet Postes et Compétences a débuté en 2001, période durant laquelle nous pouvions
encore constater une amélioration de la situation de l’emploi. Ceci a permis à un certain nombre de personnes
de rejoindre le marché de l’emploi.
Toutefois, un nombre important de personnes restaient (et restent encore) sur le bord de la route,
fragilisées par un certain nombre de difficultés : faible qualification, bas niveau d’étude, trop longue période
d’inactivité, absence d’expérience professionnelle, qualification obsolète, inadaptée au marché, problèmes
d’ordre personnel engendrés par la perte d’emploi…
Parallèlement, un certain nombre d’entreprises connaissaient et connaissent des problèmes de
recrutement pour les postes qualifiés comme pour les postes de première qualification pour des raisons de :
⇒ pénurie de main d’œuvre qualifiée et donc de compétences pour répondre aux besoins de production
(soudeur, plombier, transport...).
⇒ pratiques de recrutement des entreprises : “surqualification” à l’embauche dans certains secteurs ; plus
généralement, exigences élevées par rapport aux besoins requis par le poste de travail qui conduisent à
exclure, d’entrée de jeu, des candidats qui pourraient pourtant occuper certains postes, notamment des
postes de première qualification...
⇒ conditions de travail offertes dans certains secteurs et entreprises (travaux difficiles et dangereux, volume et
aménagement des horaires, faiblesse des rémunérations, dévalorisation de la profession...), secteurs ou
entreprises dans lesquels les salariés refusent de travailler ou de se former (métiers du secteurs agroalimentaire, de la restauration, du bâtiment...).
Une finalité première : favoriser, renforcer l’insertion durable des personnes sur le marché de l’emploi par une
meilleure valorisation du potentiel en ressources humaines sur le territoire
Les problèmes d’adaptation de l’offre et de la demande de main d’œuvre sur le marché de l’emploi
portent au cœur des réflexions locales la notion de compétences nécessaires pour occuper un emploi en
entreprise ordinaire.
Problèmes de recrutement sur un territoire
Des problèmes de recrutement pour certains postes
(1er niveau de qualification et postes qualifiés)
Une difficile adaptation de
l’offre et de la demande de
compétences sur le marché de
l’emploi
Finalité du projet
VALORISER LES RESSOURCES HUMAINES
SUR LE TERRITOIRE
Un potentiel de compétences locales
Des personnes actuellement éloignées du marché de
l’emploi, salariées dans un parcours socioformatif
dans les SIAE.
1
GIP – Groupement d’Intérêt Public – Qualité de la Formation
CIBC79 – Centre Interinstitutionnel de Bilan de Compétences des Deux-Sèvres
ère
1 Partie - Présentation P&C
2
1
Bien que le contexte de l’emploi ait évolué depuis le démarrage du projet, avec une hausse du chômage
et un nombre plus important de personnes en situation précaire, les constats n’en sont pas moins les mêmes
concernant les difficultés de recrutement que peuvent encore rencontrer certains secteurs professionnels.
Des entreprises peinent toujours à trouver la main d’œuvre dont elles ont besoin alors que sur ce même
territoire, des personnes relativement éloignées du marché de l’emploi représentent un potentiel de
compétences locales à faire émerger et à développer.
Par ailleurs, et quel que soit le contexte socioéconomique, la compétence des SIAE à définir, exprimer
et valoriser les compétences développées par les salariés en insertion reste indispensable afin de
construire, d’évaluer les parcours et leurs progressions dans le temps, et de les faire reconnaître à
l’externe.
2/ Les objectifs opérationnels du projet
Ces évolutions amènent en conséquence les acteurs des territoires (acteurs de l’insertion
professionnelle, de la formation, entreprises et services publics de l’emploi sur leur territoire) à se mobiliser
pour :
•
•
travailler sur les méthodes, les outils nécessaires à l’acquisition, la reconnaissance et la validation
de compétences comme moyen de renforcer l’insertion durable des personnes sur le marché de
l’emploi,
développer des coopérations locales qui tiennent compte des besoins de compétences et de main
d’œuvre des entreprises du bassin, mais également des caractéristiques sociales d’un public ayant
de plus en plus de difficultés d’accès à l’emploi.
Les objectifs du projet consistent à travailler sur deux axes : la professionnalisation des SIAE et celle des
réseaux d’acteurs locaux.
ð Optimiser la qualité des parcours socioprofessionnels proposés, l’ingénierie d’insertion
ou la professionnalisation des SIAE
A la fois employeur et formateur, et avec pour mission d’améliorer l’accès à l’emploi des personnes
connaissant des difficultés professionnelles, la « situation de travail » constitue le fil rouge de la pédagogie mise
en œuvre au sein des SIAE.
C’est ainsi que le développement des compétences et des habilités est un objectif que les SIAE
négocient individuellement avec leurs salariés dans le cadre d’un parcours basé sur un apprentissage par la
pratique professionnelle.
L’analyse fine du travail et des compétences dans les SIAE est en conséquence une démarche
permettant d’améliorer la qualité des réponses apportées aux salariés en terme de parcours socioformatifs, à
savoir :
-
repérer les compétences constitutives du travail proposé au sein de la SIAE et pouvant faire l’objet de
transferts vers d’autres emplois,
améliorer la co-construction et la gestion des parcours (évaluation des acquis à l’entrée, évaluation de
la progression, reconnaissance et validation des compétences en sortie, aide à l’orientation,…),
engager une réflexion plus globale sur une organisation « apprenante ».
ð Renforcer les partenariats autour de la relation formation/emploi
ou la professionnalisation des réseaux d’acteurs locaux
L’analyse du travail contribue à permettre à l’ensemble des acteurs d’identifier les besoins de
compétences locales, d’élaborer et d’utiliser des outils communs d’évaluation, de reconnaissance et de
validation de ces compétences au sein du territoire.
1ère Partie - Présentation P&C
2
3/ Méthodologie générale développée et productions fournies
ième
(Cf. 2
Partie : Eléments de méthode)
Un accompagnement des SIAE sur plusieurs niveaux :
3.1/ Dans l’analyse de l’existant : les attentes générales et les besoins de la SIAE au travers du projet
Il s’agit là de se donner une vision globale de la SIAE afin de préciser les modes d’interventions et les
besoins spécifiques dans le cadre du projet. Cette étape de travail va permettre une analyse du contexte de
la SIAE, de ses activités économiques supports, de ses pratiques d’accompagnement socioprofessionnel,
des postes de permanents.
è Productions :
♦ organigramme et schéma de fonctionnement dans le cadre de la gestion des parcours d’insertion
(double dimension : insertion et production).
♦ Fiches de postes des permanents en charge de l’accompagnement socioprofessionnel des
personnes en insertion
è Méthodologie :
La liste des postes d’insertion à analyser dans le cadre du projet était construite et validée collectivement en
interne. (Cf. Partie 4.2/ de ce chapitre : Liste de l’ensemble des postes d’insertion)
L’analyse des postes d’insertion se fait à partir d’observations de terrain et d’entretiens d’explicitation avec le
titulaire du poste ainsi que son encadrant.
è Productions :
♦ réalisation de fiches de postes,
♦ réalisation de référentiels d’activités, de ressources, et de compétences.
3.3/ Dans le renforcement de leur ingénierie d’insertion : une réflexion sur la mise en œuvre des
parcours
è Démarche :
L’accompagnement des structures dans la gestion des parcours socioprofessionnels prévu dans le cadre
du projet se traduit par des interventions internes du CIBC 79 et d’IRIS (en moyenne, 4 réunions par
structure).
Il s’agit là de réaliser, avec les personnes chargées de l’accompagnement (accompagnateurs,
encadrants techniques), une mise à plat des pratiques internes et de réfléchir sur la mise en place de
procédures et d’outils d’évaluation en s’appuyant sur les travaux d’analyse des postes.
Ces rencontres visaient essentiellement à faire réfléchir et produire l’équipe sur les points suivants :
- Les référentiels créés : appropriation et utilisation interne
- Formalisation du schéma de fonctionnement actuel et souhaité de la mise en œuvre des parcours
socioprofessionnels dans la SIAE
- Les outils d’évaluation souhaités et leur place, leurs modalités d’utilisation, d’exploitation dans le
schéma de fonctionnement actuel et futur (qui ? fait quoi ? comment ? avec qui ? avec quoi ?
pourquoi ?....)
Les points ci-dessus ne sont pas dans l’ordre chronologique des points abordés avec les permanents.
Bien souvent, le point de départ des réunions était la création concrète d’outils d’évaluation, ce qui nous
permettait de remonter sur des questionnements plus « conceptuels » de formalisation de procédures.
Vous souhaitez créer cet outil, mais qui l’utilisera, à quel moment dans le parcours, comment on
exploitera les résultats… tout ceci permettant de faire prendre conscience des choix préalables à réaliser
en interne avant la création de l’outil…
è Productions :
♦ construction et/ou ajustement de méthodes, de procédures, d’outils, adaptation de l’organisation
nécessaire à la mise en place de parcours évolutifs :
- outils et procédures d’évaluation,
- les étapes du parcours socioprofessionnel,
- l’accompagnement dans la SIAE
- définition d’actions de formation complémentaires, etc…
3
3.4/ Pour une lecture facilitée des travaux du projet (lisibilité interne et externe) par :
- la compréhension collective des méthodes et du langage utilisés dans l’étude
er
(1 niveau de sensibilisation)
- une réflexion commune sur les transferts de compétences (compétences transférables, transversales…)
engagées, suite à l’élaboration des référentiels de compétences,
- une réflexion sur la lisibilité des outils en interne
è Production commune à l’ensemble des SIAE :
♦ Un dossier complet et personnalisé sur la mise en œuvre du projet remis à chaque SIAE
Référentiels de
compétences
Analyse des activités
Repérage des
compétences
pouvant faire
l’objet de
transferts
Elaboration
d’outils et de
méthodes
Définition des postes
d’insertion
Le document qui suit permet de visualiser la méthodologie générale du projet avec les différentes étapes de
réalisation et les outils créés pour chaque phase d’avancement des travaux.
4
Projet « Postes et compétences »
Déroulement des actions
Etapes du projet
Outils créés
Phase 1 - L ancement et présentation du projet (SI AE /partenaires)
Phase 2 – Analy se de l’existant
Plaquette de
présentation du
projet
Pratiques et fonctionnement de chaque SIAE
Préciser les attentes et les besoins de la SIAE à partir de
son fonctionnement (méthodes, organisation, outils, pratiques
mises en œuvre)
Intervenants : CIBC 79 - IRIS
Création d’un groupe « référent » (SIAE / Partenaires
associés au projet / IRIS / GIP / CIBC 79) chargé de préciser les
axes de travail communs
Animation : GIP
Participation : CIBC 79 - IRIS
Phase 3 – Analy se des postes et des compétences
Observation, formalisation, réajustement avec la SIAE
Intervenant : CIBC 79
Fiche de postes des
permanents
Organigramme
fonctionnel
Etat des lieux
Axes de travail
communs sur le
territoire
Référentiels
d’activités, de
ressources, de
compétences des
postes en insertion
Fiche de postes
Phase 4 – E laboration des méthodes et outils d’accom pagnement des
parcours, de reconnaissance des com pétences
Renforcement de l’ingénierie d’insertion des SIAE
Groupe de travail interne (4 réunions) / appui -conseil à la mise en
place des outils créés
Coordination : IRIS
Intervenants : CIBC 79 – IRIS
Travail faisant intervenir encadrants accompagnateurs des SIAE
Outils d’évaluation, de
repérage des
compétences, de
construction et de
gestion de parcours
socioformatifs…
Procédures
d’évaluation,
d’utilisation des outils
créés,…
Professionnalisation des réseaux pour renforcer les
partenariats socioformatifs au sein des territoires
Animation : GIP
Travail avec les partenaires locaux (groupe référent)
Phase 5 – B ilan / évaluation du projet au sein de la SI AE
Réunion de bilan et évaluation écrite
IRIS – GIP - CIBC 79
Directeur / coordinateurs / responsables de la SIAE
Dossier complet de la
SIAE (papier /
informatique) remis à
la SIAE
Evaluation écrite de la
SIAE
5
4/ Les SIAE engagées dans le projet, les postes étudiés
Cinq structures ont participé à cette étude, elles se sont toutes portées volontaires pour des motivations
propres à chacune d’entre elles. Le tableau ci-joint permet de présenter ces structures ainsi que les postes de
travail qui ont fait l’objet de l’étude.
Il s’agit des SIAE suivantes :
- LA MIPE (Chantier d’Insertion - 79),
- EIVE (Entreprise d’Insertion - 79),
- VIVRACTIF (1 Entreprise d’Insertion et 2 chantiers d’insertion - 17),
- TRI PLUS (Entreprise d’Insertion – 86),
- ENVIE 16 (Entreprise d’Insertion – 16).
La diversité de ces structures de par leurs activités économiques supports a obligé le CIBC79 à adapter
sa pratique et son cheminement dans l’élaboration et la création de ces outils tout en conservant une démarche
identique de travail.
Même si les objectifs de travail sont les mêmes dans le cadre de l’insertion par l’économique, un bon
nombre de points les différencient :
- mode de financement
- public accueilli
- obligation de résultats
- objectifs de production…
De même, les secteurs d’activités des structures sont différents et il était d’autant plus intéressant de
pouvoir adapter les applications du cadre de l’étude. Nous avons cherché à avoir, autant que possible, des
secteurs d’activités représentatifs du monde socio-économique :
agriculture
bâtiment
service
industrie de production
commerce.
6
è Typologie des SIAE engagées dans le cadre du projet Postes et compétences
EIVE
TYPE DE SIAE
MIPE
VIVRACTIF
ENVIE 16
TRI PLUS
Entreprise
d’insertion
Chantiers d’insertion
Entreprise d’insertion et
gestion de chantiers
d’insertion
Entreprise d’insertion
Entreprise d’insertion
Adhérent à un réseau
national
CNEI
Chantier Ecole
CNEI - Chantier Ecole
CNEI, réseau ENVIE
CNEI
LOCALITE
NIORT
NIORT
TONNAY CHARENTE
ANGOULEME
POITIERS
79
79
17
16
86
Entretiens d’espaces verts et
espaces naturels
Affichage d’abribus
Rénovation de bâtiments
(maçonnerie, peinture…)
Confection de costumes
Gestion de déchetteries
Gestion d’une chinetterie
Chantiers d’insertion
verts et taille de pierres
Collecte, réparation et
commerce de produits
électroménagers (lave
linge, lave vaisselle,
four, gazinière…)
Tri de déchets
emballages ménagers
SUPPORT D’ACTIVITE
(concernés par l’étude)
7
4.2/ Les supports d’activité et postes d’insertion concernés par le projet :
30 postes ont été étudiés sur des secteurs d’activités larges et principalement utilisés en tant que
support à l’insertion dans les EI (Entreprise d’Insertion) et CI (Chantier d’Insertion)
Entretiens d’espaces verts et espaces naturels ; Affichage d’abribus
- débardage
- coupe de bois
- manœuvre en espace naturel
- tonte
- débroussaillage
- taille de haies
- plantation
- construction de ponts
- affichage abribus
Rénovation de bâtiments (maçonnerie, peinture…) ; Confection de costumes
- ouvrier maçon
- ouvrier carreleur
- ouvrier peintre
- ouvrier pose dalle moquette
- ouvrière confection de costumes
Gestion de déchetteries ; Gestion d’une chinetterie ; Chantiers d’insertion verts et taille de pierres
- ouvrier espaces verts
- ouvrier taille de pierres
- agent de déchetterie
- agent d’atelier et collecteur
- vendeuse polyvalente
Collecte, réparation et commerce de produits électroménagers (lave-linge, lave-vaisselle, four,
gazinière…)
- magasinier démanteleur
- vendeuse en électroménager
- assistante secrétaire commerciale
Tri de déchets emballages ménagers
- agent de tri (8 postes distincts)
- ouvrier au sol
- conducteur d’engin
8
OUTILS D'ANALYSE
DU TRAVAIL (OU
Schémas d'organisation fonctionnelle ou
DE LECTURE DU
schéma de communication interne
SYSTEME DE
PRODUCTION)
Fiches de postes des postes en insertion (9)
OUTILS DE
GESTION DU
PERSONNEL
OUTILS D'ANALYSE
DES POSTES
Fiches de postes des postes permanents:
conducteur de travaux, chef de chantier, chef
d'équipe, mécanicien, chargé de mission
insertion
MIPE
Procédure d'accueil/ recrutement et intégration
sur les chantiers de la MIPE
VIVRACTIF
"Les niveaux de tri des déchets"
Fiches de postes des postes permanents:
encadrants techniques des chantiers
d'insertion (mixtes et féminins), coordonnateur
Néant
des chantiers d'insertion pluriannuels,
accompagnatrice sociale, secrétaire du service
chantiers d'insertion pluriannuels
Référentiel des activités pour chaque poste (9) Référentiel des activités pour chaque poste (5)
Référentiel des activités pour chaque poste
(5)
Descriptifs et analyses d'activités par poste de
travail
Descriptifs et analyses d'activités par poste de
travail
Descriptifs et analyses d'activités par poste
de travail
Référentiels des ressources mobilisées pour
chacun des postes
chacun des postes
chacun des postes
Référentiels de compétences et critères
d'évaluation
d'évaluation
d'évaluation
Compétences transférables aux postes en
interne
interne
interne
Aptitudes diverses et qualités personnelles
transférables aux postes
Définition des aptitudes diverses et qualités
personnelles
personnelles
personnelles
9
5/ Inventaire des outils créés dans chaque structure
EIVE
EIVE
OUTILS D'EVALUATION
DES COMPETENCES
Outils d'évaluation des compétences
techniques et transférables correspondant
à chacun des postes de travail
MIPE
Outils d'évaluation des compétences
transférables correspondant à chacun des
postes de travail
Outil d'évaluation des compétences
techniques dont la forme sera
retravaillée par l'équipe
Consigne d'utilisation des outils
Consigne d'utilisation de l'outil
d'évaluation des compétences
techniques
Outils correspondant à chacun des
postes de travail (non exploités par la
structure)
OUTILS D'EVALUATION
DES APTITUDES ET
QUALITES
PERSONNELLES
Outils correspondant à chacun des postes
de travail
Néant
OUTILS DE
DIAGNOSTIC DES
COMPETENCES
Outils correspondant à chacun des postes
de travail
Néant
OUTILS
D'EXPLOITATION DES
RESULTATS OU DE
GESTION DES
PARCOURS
D'INSERTION
"Outil de gestion des parcours" sous EXCEL :
schémas d'évolution professionnelle
Néant
10
VIVRACTIF
Procédure d'utilisation des outils d'évaluation
Document de suivi des parcours
Amorce d'une réflexion et mise en
place ultérieure d'un outil conjuguant
compétences transférables et savoirêtre
Outil d'auto-évaluation de sa situation
de travail
Amorce d'une procédure d'utilisation
des outils
TRI PLUS
OUTILS D'ANALYSE DU TRAVAIL
(OU DE LECTURE DU SYSTEME
DE PRODUCTION)
"Gestion des flux et des apports en DEM (Déchets
Emballages Ménagers)"
"Circuit des DEM dans le Centre de tri"
ENVIE 16
"Organisation des activités"
"Processus de production"
"Procédure de stockage et de démantèlement"
"Circuit des produits en atelier"
OUTILS DE GESTION DU
PERSONNEL
Fiches de postes des postes permanents : encadrant
technique de nuit, encadrant technique de jour, encadrant
technique sol/presse
Néant
Référentiel des activités pour 2 postes distincts et un
référentiel pour les postes de tri
Référentiel des activités pour chaque poste
Descriptifs et analyses d'activités par poste de travail
Descriptifs et analyses d'activités par poste de travail
Référentiels des ressources mobilisées pour chacun des
postes
Référentiels des ressources mobilisées pour chacun des
postes
Référentiels de compétences techniques et transférables
et critères d'évaluation
Référentiels de compétences techniques et transférables
et critères d'évaluation
OUTILS D'ANALYSE DES POSTES
Référentiel de compétences transversales aux postes de
tri en interne
Référentiel des aptitudes et qualités personnelles et
critères d'évaluation pour chaque poste
Référentiel des aptitudes et qualités personnelles et
critères d'évaluation pour chaque poste
11
Aptitudes spécifiques aux postes de tri
Aptitudes diverses et qualités personnelles transférables
aux postes
Définition des aptitudes et qualités personnelles aux
postes de tri
Définition des aptitudes diverses et qualités personnelles
TRI PLUS
ENVIE 16
Outils d'évaluation des compétences techniques et
transférables pour les postes "conducteur d'engin" et
"ouvrier au sol" - outil d'évaluation des compétences
transférables sur tous les postes de tri
Choix de mettre en place des outils d'évaluation des
compétences techniques pour chaque poste
Consigne d'utilisation de l'outil d'évaluation des
compétences
Consigne d'utilisation de l'outil d'évaluation des
compétences
OUTILS D'EVALUATION DES
APTITUDES ET QUALITES
PERSONNELLES
A voir ultérieurement pour les postes conducteur d'engin
et ouvrier au sol par l'équipe technique de TRI PLUS en
interne
Néant
OUTILS DE DIAGNOSTIC DES
COMPETENCES
Utilisation du référentiel des aptitudes sur les postes "tri"
Néant
comme aide au diagnostic des compétences transférables
OUTILS D'EVALUATION DES
COMPETENCES
Utilisation du référentiel des aptitudes sur les postes "tri"
comme aide à l'exploitation des résultats des évaluations
OUTILS D'EXPLOITATION DES
RESULTATS OU DE GESTION DES des compétences transférables
PARCOURS D'INSERTION
Procédure d'utilisation des outils
Document de suivi des parcours
12
Procédure d'utilisation des outils
6/ Les premiers effets constatés
Une évaluation de la démarche élaborée à travers ce projet a été réalisée auprès des structures
concernées.
6.1/ Sur l’organisation, le fonctionnement de la SIAE
Aide à la décision stratégique de garder ou non un poste en insertion
L’une des structures a fait le choix de « conserver » un poste de travail (elle pensait abandonner
le marché qui ne rapportait plus…) pour la seule et unique raison que ce poste permettait l’acquisition
de compétences pouvant être nécessaires sur le marché d’emploi local. L’analyse des postes
d’insertion a permis à cette structure de recentrer ses choix et décisions stratégiques à partir de son
métier premier l’Insertion par l’Activité Economique.
A travers l’analyse des postes de travail, les structures prennent connaissance des spécificités
des postes d’insertion qu’elles offrent aux demandeurs d’emploi. Spécificités dans les parcours
d’insertion formatif…
Ainsi, elles peuvent articuler les postes les uns avec les autres et permettre aux personnes de
changer de poste selon leurs besoins (formation, projet…).
Cela permet de repérer les postes dits « formateurs » soient ceux qui nécessitent des
compétences de base facilitant ensuite l’acquisition de compétences plus complexes. Ces postes sont
rapidement accessibles pour les nouveaux salariés entrant dans la structure ayant besoin d’une
période d’intégration.
Puis, au fur et à mesure des acquisitions de la personne, des changements peuvent se
produire : c’est la mobilité interne qui est dans ce cadre tout à fait favorisée, dans l’objectif de mettre
en place des parcours formatifs (et non dans l’exclusivité d’un souci de production où les postes sont
pourvus selon les compétences…).
6.2/ Sur l’élaboration et la mise en œuvre des parcours socioprofessionnels
L’impact de la mise en œuvre des évaluations sur la structure est fort puisqu’il peut remettre
en question son organisation.
Précision du rôle de l’encadrant technique
Les entreprises ont formalisé l’organisation du travail des permanents (dans la gestion des
parcours) afin de mieux recentrer les rôles et responsabilités de chacun mais aussi dans le souci de
pérenniser un mode de fonctionnement.
Les échanges constructifs ont permis des prises de conscience ou du recul nécessaires à
l’élaboration d’un schéma organisationnel cadrant le travail de chaque permanent au regard de ses
objectifs, selon les étapes du parcours du salarié en insertion. Les encadrants techniques d’une
structure, à partir de l’état des lieux de leurs pratiques et de toute leur implication dans cette étude ont
souhaité définir une « charte » de l’encadrant technique. (Cf. EIVE Niort).
3
Des modifications dans l’organisation du travail de GPSP : quelques réalisations
- La présence des encadrants techniques lors d’informations collectives de demandeurs
d’emploi.
- Des réunions de travail de l’équipe d’encadrement formalisées autour de l’accompagnement
des personnes en insertion.
- La présence des encadrants techniques lors de Comités de suivi .
- Organisation d’activités pédagogiques adaptées aux besoins des salariés.
- Des modifications dans la fonction de coordination.
- Mise en place d’outils de suivi des personnes adaptés aux étapes de parcours d’insertion
(accueil, recrutement, plateforme…).
3
Gestion des Parcours Soioprofessionnels
13
4
Définition de besoins spécifiques en matière de GPSP : des exemples
è Impliquer directement les personnes en insertion dans leurs évaluations en leur permettant
de s’auto-évaluer.
è Avoir un seul outil qui permettrait d’évaluer les compétences professionnelles transférables
et les comportements, afin de ne pas alourdir la procédure d’utilisation des outils et de pouvoir
aborder la personne dans sa globalité.
è Travailler sur un outil qui permettrait de faire émerger chez les personnes en insertion leur
propre représentation de leur situation de travail. Ceci permettrait de contextualiser chez ces
personnes leur auto-évaluation de leurs compétences.
è Travailler sur un outil de capitalisation et de reconnaissance interne mais aussi externe des
activités exercées par le salarié en insertion et attesté par la structure (type «attestation
d’activités »).
6.3/ Sur les partenariats
Le recul n’est pas suffisant pour apporter des remarques. La participation des partenaires au
groupe « référent » d’une structure a permis cependant des échanges constructifs autour de la même
problématique : « comment faire reconnaître les compétences des salariés en sortie de SIAE, sur leur
bassin d’emploi local ? »
Le travail amorcé n’a pas permis d’apporter des réponses en tant que telles et doit se
poursuivre de façon adaptée à chaque territoire de la SIAE.
6.4/ Des limites et des enjeux
- Une démarche pérenne engageant la structure : La structure se donne les moyens de faire
évoluer les outils et la démarche ; elle s’engage à communiquer auprès de ses partenaires ce qu’elle
fait réellement faire aux salariés en insertion et comment elle le fait.
- Difficulté à évaluer : dans certains cas, les compétences ne sont pas faciles à évaluer
(critères d’évaluation difficiles à définir) car l’activité elle-même se caractérisant par des gestes
notamment renvoie à des questions d’expertise de l’évaluation.
- Evaluer les compétences des salariés en insertion pose la question de l’évaluation des
compétences individuelles et collectives de la SIAE
- Les référentiels de compétences formalisés en SIAE interrogent la nature des activités
(procédure, outils, moyens…) et des compétences qu’elles génèrent, au regard des besoins du
territoire.
- La reconnaissance à l’externe des compétences repérées et évaluées : les évaluations
sont réalisées dans un contexte donné, celui de la SIAE, dans des objectifs définis au préalable en
lien avec le métier de la SIAE (l’accompagnement socioprofessionnel des salariés en insertion). Les
évaluations permettent de donner du sens au parcours de la personne en interne dans le cadre de
l’accompagnement. En revanche à l’externe, les évaluations de compétences ne peuvent pas avoir la
même valeur de part un contexte d’entreprise différent et des objectifs d’utilisation de ces outils
pouvant être différents (procédure de recrutement par exemple).
4
Gestion des Parcours Socioprofessionnels
14
2ème Partie :
2ème Partie :
Pages
Préalable ……………………………………………………………………………………………………………. 15
A/ Professionnalisation des SIAE et appui à l’ingénierie
des parcours d’insertion…………………………………………………………………………………….. 16
1/ L’analyse du travail (Fiche pratique n°1)………………………………………………………………… 16
a) – Observation
b) – Entretiens
2/ L’élaboration des référentiels (Fiche pratique n°3, n°4 et n°7)…………………………………….. 18
2.1/ Elaboration du référentiel d’activités
2.2/ Analyse des activités
2.3/ Elaboration du référentiel de ressources
2.4/ Elaboration du référentiel de compétences
3/ La création des outils d’évaluation et réflexion sur la mise
en œuvre des parcours socioprofessionnels …………………………………………………….... 23
3.1/ L’état des lieux des pratiques dans la gestion des parcours d’insertion :
un travail d’équipe (Fiche pratique n°2)
3.2/ Définition des éléments techniques de l’outil d’évaluation (Fiche pratique n°5)
a) - Echelles d’évaluation
b) - Définition des critères d’évaluation
c) - Mise en forme des outils
3.3/ Définition de la mise en œuvre des évaluations (Fiche pratique n°6)
a) - Consigne
b) - Procédure d’utilisation des outils
c) - Expérimentation des outils et de leur procédure d’utilisation
B/ Professionnalisation des réseaux d’acteurs locaux………………………………………… 26
1/ La constitution du groupe « référent »……………………………………………………………. 26
2/ L’animation : une compétence de la SIAE………………………………………………. 27
3/ Exemple de la mise en place du groupe référent……………………………………………… 27
IRIS Postes et Compétences
2èmr Partie - Méthodologie
Préalable
La méthodologie mise en œuvre dans ce projet est basée sur sa finalité même :
« la professionnalisation des structures et des réseaux d’acteurs locaux. »
Il n’était pas question de faire sans mais bien avec et pour les structures… Le CIBC79, le GIP
Qualité de la formation et IRIS venaient en appui technique aux structures dans leur
réflexion et la mise en œuvre de la démarche.
Ainsi la démarche vise, pour chacune des étapes, à interroger les acteurs de terrain dans les
actions à mener.
Tous les acteurs de la SIAE sont ainsi concernés et impliqués de loin ou de près par la
démarche élaborée dans « Postes et Compétences ».
LES ACTEURS :
- L’instance dirigeante
- La direction
- La coordination
- Le personnel administratif
- Les encadrants techniques
- Les accompagnateurs socioprofessionnels
- Les salariés en insertion
- Les partenaires des structures
2ème Partie - Méthodologie
15
A/ Professionnalisation des SIAE et appui à l’ingénierie des parcours d’insertion
1/ L’analyse du travail (Cf. Fiche pratique n°1)
Au travers de l’analyse du travail, c’est toute l’organisation de la structure qui, à un moment donné, va
être interrogée. Sans perdre pour autant les objectifs de travail à suivre, il est important de formaliser certains
aspects liés au fonctionnement de la structure. La structure s’arme peu à peu d’outils et de méthodes
renforçant ainsi ses pratiques.
L’analyse des postes dans toutes les organisations professionnelles nécessite au préalable de
s’interroger sur le contexte professionnel. Ainsi, toutes les caractéristiques composant une entreprise (taille
de la structure, marché, produits, hommes, …) doivent être étudiées pour donner « sens et forme » aux
postes de travail à analyser.
Au démarrage de l’étude, nous avons élaboré un questionnaire qui permettait de mettre en forme toutes
les questions que l’on pouvait se poser sur la structure, dans l’objectif de comprendre son contexte et de voir,
d’emblée, des incidences sur le fonctionnement et l’organisation des postes d’insertion.
Ce questionnaire n’a jamais été utilisé en tant que tel mais il a servi de support aux échanges avec les
Directions dans un premier temps et dans un deuxième temps avec les accompagnateurs
socioprofessionnels.
Dans le cadre de notre étude visant la professionnalisation des SIAE, nous nous sommes attachés
ensuite à la gestion des parcours d’insertion socioformatifs.
Les données recueillies ont été ensuite formalisées pour chacune des structures selon le schéma
suivant :
Ø Présentation de la structure :
l historique, origine, évolution
l objet, support d’activités
l le personnel (permanents et en insertion),
l l’organisation du travail
Ø La gestion des parcours
l le parcours d’insertion
l l’accompagnement socio-profesionnel
l les outils, le partenariat
l les besoins ou améliorations à mettre en place
Ø L’analyse des besoins et de la demande des structures dans le cadre de l’étude
Définition des postes
Une rencontre avec les encadrants techniques a permis de se mettre d’accord sur la définition des
postes.
Il était nécessaire au préalable d’avoir réfléchi et choisi des bases théoriques pour définir divers
concepts utiles à l’étude.
Les échanges ont donné lieu à des débats autour des notions de «poste », « emploi », « activité »
dans un premier temps. Les limites entre ces différentes notions n’étaient pas faciles à cerner, l’important était
de trouver un consensus.
Un listing des postes est ensuite constitué pour chaque structure.
Remarques :
Certains postes se sont révélés être plus compliqués que prévu puisqu’ils faisaient apparaître des
activités de niveaux de complexité différents (ex : le ravalement de façade – la peinture d’intérieur – la pose
de revêtement mural – MIPE ; ébranchage – élagage – abattage - EIVE). Ces activités auraient pu composer
des postes de travail à part entière, avec des finalités bien distinctes.
Certains postes ont été plus difficiles à délimiter et à nommer étant donné l’organisation complexe des
activités entre elles (postes au sol et conduite d’engin – TRI PLUS). Dans d’autres cas, les postes ont été
simples à identifier ; les activités de chacun étaient bien définies dès le départ car indépendantes les unes
des autres (tonte, débroussaillage – EIVE …).
16
a) – Observation
Tous les postes de travail ont fait l’objet d’une observation sur le terrain en présence des encadrants
techniques et des salariés en insertion au travail, durant une heure en moyenne. Cette étape est
incontournable afin d’obtenir des informations les plus réalistes et fiables.
Les informations recueillies constituent un support pour les entretiens ultérieurs, elles viennent aussi en
complément pour les analyses.
1
Les observations ont porté essentiellement sur les 5 axes d’investigation suivants :
Axe technique : - identification de l’organisation du travail en place
- perception de l’environnement et des conditions de travail réelles
- identification des procédés, des gestes, des façons de faire…
- repérage des machines, instruments, outils de travail
Axe relationnel :
- identification des relations entre les salariés
- repérage des modes de communication
Axe stratégique : - situation du poste étudié dans l’organisation générale de l’entreprise,
Axe démographique : - repérage des caractéristiques de la population ciblée ou concernée par
l’analyse du travail,
Axe social : - identification des caractéristiques d’accompagnement socioprofessionnel pour une
réinsertion durable.
b) – Entretiens
L’objectif de ces entretiens est de mettre l’accent sur une description la plus réelle possible des
activi tés. On interroge le comment et non le pourquoi (ex : comment l’activité serait expliquée à un nouvel
2
3
4
arrivant). La méthode de P.VERMERSCH et la méthode ETED du CEREQ sont utilisées pour mener les
entretiens. Chaque entretien était d’une durée de deux heures en moyenne.
Des grilles de questionnements ont été créées et ont été utilisées comme support pour mener ces
entretiens.
è Entretiens avec les encadrants
Ils permettent d’aborder les points suivants :
- environnement du poste,
- activités/organisation,
- matériel et techniques,
- relations (internes, externes)
- limites et difficultés,
- dysfonctionnements,
- responsabilités (individuelles et collectives), résultats attendus
- erreurs, incidents, accidents
- qualités requises au poste
- évaluation,
- formation nécessaire au poste
- évolution professionnelle
1
« Méthode ADAC » - F. MINET
« L’entretien d’explicitation » - P.VERMERSCH
ETED : « Emploi Type En Dynamique »
4
CEREQ : Centre d’Etude et de Recherche sur les Qualifications
2
3
17
è Entretien avec les titulaires des postes :
Les entretiens avec les titulaires permettent d’avoir des éléments du vécu à travers des
anecdotes.
Les points suivants sont abordés :
- L’ancienneté dans le poste et dans l’entreprise,
- La présentation de son activité
- en reprenant les tâches principales
- en explorant les techniques et les matériaux utilisés
- Les procédures mises en œuvre :
- en évoquant les principales difficultés ou points sensibles
de l’activité, le système de relation avec l’ensemble
de l’organisation.
2/ L’élaboration des référentiels (Cf. Fiche pratique n°3, n°4 et n°7)
2.1/ Elaboration du référentiel d’activités (Cf. Fiche pratique n°3)
Les activités dominantes et les activités spécifiques ont été repérées en suivant la chronologie des
différentes étapes d’avancement des travaux au poste.
Ä Exemple d’activités dominantes
-
du poste « ouvrier de la maçonnerie» :
préparation du chantier
réalisation de murs
confection d’échafaudages
Ä Exemple d’activités spécifiques du poste « ouvrier de la maçonnerie» :
chargement et déchargement du matériel
réalisation du périmètre de sécurité et des vestiaires
réalisation des fondations
fabrication des armatures
er
1 niveau d’analyse : Définition des grandes phases de travail
Activités principales
FEED-BACK
POUR AJUSTEMENT
ème
2
niveau d’analyse :
Définition des étapes spécifiques
à chaque phase
Activités spécifiques
2.2/ Analyse des activités (Cf. Fiche pratique n°3)
Les informations recueillies permettent de découper les activités des postes selon trois niveaux de
1
2
lecture, en référence à la méthode ETED du CEREQ :
è Il tient compte de… En… Pour…
Exemple : « Il tient compte des consignes de l’encadrant, en chargeant le véhicule pour charger le matériel
adapté »
- « Il tient compte de » :
Ce niveau correspond au moment de préparation de l’action, avec les différentes informations
prises en compte. On s’interroge sur les connaissances nécessaires à l’action, les informations
écrites, visuelles, orales à avoir.
Ces éléments sont traduits par des verbes tels que : Connaître, Reconnaître, Repérer,
Prendre connaissance, Tenir compte de…
1
2
CEREQ : Centre d’Etude et de Recherche sur les Qualifications
18
- « En » :
C’est l’étape de réalisation de l’action avec les différents actes accomplis. On définit
chronologiquement des actions élémentaires relatives à chaque activité spécifique selon un niveau
de détail. On obtient ce niveau en considérant les objectifs du poste, les activités significatives dans
le poste.
Ces éléments sont traduits par des verbes tels que : Inventorier, Vérifier, Mesurer, Porter,
Lire, Charger…
- « Pour » :
C’est la phase d’évaluation de l’action avec les différents critères ou indicateurs attendus
(« Dans quelles finalités, »). On identifie les objectifs de l’action qui concernent le respect de règles,
le respect de normes, l’économie d’effort, de moyen et de temps. Ils déterminent le résultat attendu
(qualitatif et/ou quantitatif). Ces éléments sont traduits par des verbes tels que : Respecter,
Economiser, Limiter, Eviter, Veiller, Faciliter, Assurer, Entretenir.
Cette démarche rigoureuse et méthodique oblige à recenser toutes les données utiles de l’activité pour
l’élaboration des référentiels et outils d’évaluation.
2.3/ Elaboration du référentiel de ressources (Cf. Fiches pratiques n°4 et n°7)
Selon MINET et MALGLAIVE, la compétence est un « savoir en usage » et est composée de quatre
facettes : le savoir théorique, le savoir procédural, le savoir pratique et le savoir-faire. La compétence résulte
de la combinaison de ses savoirs.
LES RESSOURCES INCORPOREES
indispensables à la mise en œuvre des compétences
SAVOIR THEORIQUE
Concept, savoirs disciplinaires
Ensemble des connaissances générales ou
spécialisées à posséder ; il peut s’agir de
connaissances théoriques ou de la maîtrise de
certains langages scientifiques ou techniques.
SAVOIR PRATIQUE
Il est la mise en œuvre d’un raisonnement
personnel, non formalisé, construit entièrement
dans et aux fins de l’action. Il est difficile à analyser
et à transmettre.
SAVOIR PROCEDURAL
SAVOIR-FAIRE
Il est en inter relation avec le savoir théorique. C’est
par lui que savoir théorique peut s’investir dans
l’action, en ordonnant la suite des actes selon la
finalité poursuivie. C’est en quelque sorte un mode
opératoire permettant à la théorie d’agir sur le réel
en fonction d’une intention donnée.
C’est le répertoire d’actes dont dispose un sujet
pour faire une action donnée.
Ils concernent la maîtrise d’outils et de méthodes
dans des contextes bien spécifiques.
A partir de la grille d’analyse d’activité ETED de chaque poste, les éléments ont été catégorisés selon
cette classification.
Exemples :
- savoir théorique : connaître les 4 opérations, connaître la composition des enduits, avoir des
connaissances de base en mécanique…
- savoir procédural : comprendre la commande écrite, savoir procéder à un équerrage
- savoir pratique : évaluer le temps de séchage de la colle, ajuster la pose de carreaux, vérifier des
alignements…
- savoir-faire : dépoussiérer des surfaces, utiliser des outils à main, ranger des outils…
19
2.4/ Elaboration du référentiel de compétences (Cf. Fiches pratiques n°4 et n°7)
Pour élaborer les référentiels de compétences, les savoirs ont été combinés pour constituer chaque
compétence.
Le découpage des activités spécifiques a été respecté pour faciliter la classification. Dans un premier
temps, le niveau de description des compétences est assez technique car proche de l’activité. Pour pouvoir
travailler sur la mobilité interne des salariés mais surtout sur le transfert des compétences en externe, il était
intéressant dans un second temps, de repérer les compétences communes à chacun des postes selon une
autre classification de compétences :
Exemple :
Savoirs de base
Préparation de chantier
Préparation de support de travail
Utilisation de matériel et de matériaux
Etc…
Cette nouvelle classification de compétences est très générique et se retrouve dans bon nombre de
postes de travail, elle facilite la lecture des compétences pouvant faire l’objet d’un transfert dans un autre
environnement de travail, à condition d’en connaître ses références ou caractéristiques (cf. G. Le B oterf
« L’ingénierie des compétences »).
Le transfert de compétences va dépendre des dispositions de la personne et du contexte de
l’emploi visé.
Ce référentiel de compétences transférables devient en interne un outil de gestion de parcours ou de
mobilité interne. Il peut permettre de définir des étapes de parcours en positionnant les salariés en insertion
sur différents postes. Ces changements de postes tiennent compte des compétences acquises et celles à
développer, selon les objectifs d’insertion de la personne.
(Cf. Fiches pratiques n°4 et n°7)
Afin d’être plus précises quant aux compétences transférables, nous avons choisi de prendre en
compte dans l’analyse de poste, des spécificités liées à chaque poste non mises en avant par l’approche des
compétences. Nous nous sommes ainsi attachés à identifier des éléments plus génériques, telles que les
aptitudes et qualités personnelles nécessaires aux postes.
Nous nous sommes basés sur un outil d’évaluation des « compétences interpersonnelles et sociales et
des aptitudes » élaboré par Edwin A. Fleishman (F-JAS et F-JAS 2).
Première étape : présence ou non de l’aptitude pour chacun des postes
A partir de la définition des aptitudes et qualités personnelles (Ci-joint : « Exemple de référentiel
d’aptitudes et de qualités personnelles nécessaires dans certains postes d’insertion »), des liens ont été mis
1
en évidence entre chacune des aptitudes et chaque élément de détail des activités (méthode ETED ). Nous
avons associé les définitions à des situations de travail. Nous avons pointé ainsi la présence ou non des
aptitudes et qualités de Fleischman pour chaque poste.
Deuxième étape : analyse de la pertinence de chaque aptitude
Nous avons apprécié si la présence de chaque aptitude était significative en fonction des finalités des
activités ou actions. Quand cela a été possible, nous avons comparé les postes entre eux (aptitude
commune). Nous avons imaginé les conséquences de l’absence de l’aptitude.
Certaines aptitudes n’apparaissent pas dans le référentiel pour deux raisons :
soit elles ne sont pas mobilisées dans l’activité
soit elles ne sont pas pertinentes au regard des finalités de l’activité et par rapport aux
postes entre eux.
Troisième étape : des aptitudes complémentaires
En repérant les aptitudes, nous nous sommes aperçue=s que certaines non décrites par Fleischman
étaient pertinentes dans les postes donnés. Nous avons ainsi fait référence à d’autres outils psychométriques,
pour les définir notamment.
1
20
EXEMPLE DE REFERENTIEL D’APTITUDES ET DE QUALITES PERSONNELLES
NECESSAIRES DANS CERTAINS POSTES D’INSERTION
APTITUDES
GENERALES
APTITUDES SPECIFIQUES
*
APTITUDES COGNITIVES
Compréhension orale
Identification de problèmes*
Facilité à manier des chiffres*
Raisonnement pratiquetechnique ou mécanique 1
Visualisation*
APTITUDES
PSYCHOMOTRICES
Attention sélective*
Coordination des mouvements
des membres*
C’est l’aptitude à comprendre le français parlé (mots, phrases).
C’est l’aptitude à réaliser que quelque chose ne va pas ou risque de
ne pas aller. Cela implique de pouvoir identifier le problème dans sa
globalité ainsi que les éléments du problème.
Cette aptitude concerne le degré auquel l’addition, la soustraction, la
multiplication ou la division de chiffres peuvent être faites rapidement
et correctement. Il peut s’agir d’une étape d’autres opérations telles
que le calcul de pourcentages ou de racines carrées.
C’est l’aptitude à résoudre des problèmes techniques, mécaniques
de base tels que des principes de rouages, de réglages, de
mouvements.
C’est l’aptitude à imaginer l’aspect que prendra un objet quand il sera
déplacé ou quand ses composants seront agencés différemment.
Elle requiert la formation d’une image mentale des formes et des
objets à la suite de certains changements comme le dépliage ou la
rotation. On doit pouvoir prévoir l’aspect d’un objet, d’un ensemble
d’objet ou d’une forme une fois ces changements effectués.
C’est l’aptitude à se concentrer sur une tâche sans se laisser
distraire. Cette aptitude implique aussi de pouvoir se concentrer sur
une tâche ennuyeuse.
C’est l’aptitude à coordonner les mouvements simultanés de deux
membres ou plus (bras et jambes), comme pour conduire une
machine. Le conducteur peut être couché ou debout.
Contrôle précis des
mouvements*
C’est l’aptitude à pouvoir faire des mouvements précis pour contrôler
une machine ou un véhicule. Cette aptitude implique le degré auquel
ces mouvements sont faits rapidement, et de manière répétée.
Stabilité main bras*
C’est l’aptitude à garder stables la main et le bras. Il s’agit de la
stabilité au cours d’un mouvement du bras et quand on tient la main
et le bras immobiles. Cette aptitude ne concerne pas la force ni la
vitesse.
C’est l’aptitude à exercer une force musculaire continue afin de
soulever, pousser, tirer ou porter des objets. Cette aptitude peut
impliquer la main, le bras, le dos, l’épaule ou la jambe. Elle met en
jeu la force maximale que l’on peut exercer sur une période limitée.
Force statique*
APTITUDES PHYSIQUES
DEFINITIONS
Force dynamique*
Force du tronc*
Equilibre corporel*
C’est l’aptitude à soutenir, maintenir ou bouger le poids de son corps
avec le bras, de façon répétée ou continue dans le temps. Cette
aptitude concerne le degré auquel les muscles du bras et des
épaules ne flanchent pas et ne se fatiguent pas quand ils sont ainsi
sollicités par de tels mouvements continus ou répétés.
Cette aptitude concerne le degré auquel les muscles de l’abdomen et
de la région lombaire peuvent soutenir une partie du corps ou la
position des jambes, de façon répétée ou continue dans le temps.
L’aptitude concerne le degré auquel ces muscles ne flanchent pas et
ne se fatiguent pas quand ils sont ainsi sollicités de manière répétée
ou continue.
C’est l’aptitude à garder ou à regagner son équilibre corporel ou à se
maintenir debout malgré une position instable. Elle ne concerne pas
le maintien d’objets en équilibre.
* Réf. F-JAS 1 et 2 de FLEISHMAN
1
Réf. autres tests psychométriques (NV7, WAIS, PM38…)
21
APTITUDES
GENERALES
APTITUDES
PERCEPTIVES
APTITUDES
SPECIFIQUES
Perception de la
profondeur*
C’est l’aptitude à distinguer lequel de plusieurs objets est effectivement plus
loin ou plus proche de l’observateur. Elle intervient aussi dans le jugement
des distances entre un objet et l’observateur.
Sens de l’organisation* et
de la méthode
Capacité à organiser les activités, à respecter l’ordre et les procédures. Il
peut s’agir aussi d’apporter des modifications nécessaires aux plans
initiaux. Cette capacité implique de gérer efficacement le temps et le
matériel afin de synchroniser ses actions à celles des autres, les tâches ou
activités sont systématisées.
Capacité à être digne de confiance et responsable à l’égard des autres.
Cette capacité implique d’être discipliné, consciencieux et sûr dans
l’exécution des tâches et obligations attendues par les autres.
Capacité à manifester ses avis et ses convictions concernant le travail
activement et avec assurance (exprime lorsqu’on est sollicité – exprime
spontanément et activement pour contribuer à l’avancement du groupe).
Capacité à négocier avec d’autres afin de résoudre un conflit ou un
différend. Cette capacité implique d’être capable d’obtenir des concessions
mutuelles pour dépasser les différences de point de vue, afin d’assurer une
issue acceptable par tous.
Capacité à être ouvert et communicatif dans les situations sociales. cette
capacité implique le désir et la volonté que montre une personne pour
travailler avec d’autres et pour faciliter les échanges.
Capacité à travailler avec d’autres personnes afin d’aboutir vers un objectif
commun. Cette capacité implique de s’entendre avec les autres, de
partager, de tolérer les divergences de points de vue.
Capacité à se conformer aux règles de conduite et aux conventions
sociales, écrites ou implicites. Cette capacité implique de respecter les
normes ou les habitudes sociales dans le cadre du travail.
Capacité à garder la tête froide et à rester calme dans une situation difficile
ou stressante. Cette capacité implique de rester maître de soi, en contrôlant
ses émotions en présence de situations irritantes, inattendues ou
stressantes.
Capacité à se montrer sûr de soi dans les situations sociales. Cette capacité
implique de manifester une assurance et un optimisme communicatif lors de
ses échanges avec les autres.
Capacité à défendre oralement ses idées, un raisonnement, des
conclusions. Cette capacité implique d’avoir recours, pour défendre ses
positions, à des arguments rationnels plutôt qu’à des manifestations
émotionnelles comme l’enthousiasme ou l’acharnement.
Capacité à rendre le travail beau au sens visuel en travaillant sur les
formes, les couleurs, le mouvement. Cette capacité implique le goût pour la
propreté, la netteté, l’esthétisme.
Capacité à maintenir son attention sur une tâche donnée. Cette capacité
implique d’être conscient des erreurs, incidents, risques ou dangers en
courus le cas échéant.
Fiabilité*
Affirmation de soi*
APTITUDES PERSONNELLES
Négociation*
Sociabilité*
Sens du travail d’équipe*
Conformisme social*
Contrôle de soi*
Confiance en soi en
situation sociale*
Argumentation verbale*
Sens de l’esthétisme et du
travail soigné 1
*
Vigilance/attention
1
*
DEFINITIONS
Réf. autres tests psychométriques (NV7, WAIS, PM38…)
Réf. F-JAS 1 et 2 de FLEISHMAN
22
3/ La création des outils d’évaluation et réflexion sur la mise en œuvre des parcours
socioprofessionnels
3.1/ L’état des lieux des pratiques dans la gestion des parcours : un travail d’équipe
(Cf. Fiche pratique n°2)
La création d’outils et leur mise en place engendrent dans toute structure une remise en question de
son organisation.
Ainsi, avant d’aborder la création des outils, il était nécessaire de faire un état des lieux de la gestion
des parcours existante et d’analyser les pratiques et les implications ou rôle de chacun dans le parcours
d’insertion du salarié.
L’objectif était de faire émerger les points forts de la gestion des parcours et les améliorations à
apporter pour l’optimiser. Dans ce cadre, des besoins en terme d’outils d’évaluation ont été précisés.
Ce travail a été réalisé par le biais de groupes de travail réunissant les encadrants techniques, les
coordonnateurs, les accompagnateurs socioprofessionnels.
Les rencontres avec l’équipe technique (Cf. Fiche pratique n°5)
Objectifs :
è Ce travail permet aux encadrants techniques mais aussi aux autres professionnels de la
structure, acteurs dans la gestion des parcours d’insertion (accompagnateurs sociaux
professionnels, les coordonnateurs, les formateurs…), de s’impliquer dans la création de leurs
propres outils…
è Ce travail de réflexion commune doit permettre de renforcer l’appropriation des outils mais
surtout de la démarche d’évaluation dans le contexte propre à chaque SIAE.
è Ces rencontres obligent les acteurs de l’insertion, dans la SIAE, à avoir une vue critique sur
toute l’organisation de la gestion des parcours d’insertion.
Lors du travail sur les outils et les procédures d’utilisation, des questions sur la gestion des parcours et
sur l’organisation globale se sont posées.
Les groupes de travail ont été l’occasion pour toutes les équipes de s’impliquer, de s’approprier la
démarche et la gestion des parcours.
Des besoins en terme d’outils d’évaluation étaient formulés :
Pouvoir repérer l’évolution de la personne au niveau professionnel
Pouvoir expliquer les difficultés de la personne au travail
Pouvoir mettre en évidence les atouts des personnes
Pouvoir répartir les personnes sur les postes de travail selon leurs compétences
acquises ou non, (en lien avec leur projet)
Aider les salariés en insertion à envisager d’autres métiers que ceux existants dans la
structure (transfert de compétences)
Selon les besoins exprimés, nous avons distingué différents types d’outils :
des outils de diagnostic des compétences
des outils d’évaluation des compétences techniques
des outils d’évaluation des compétences transférables
des outils d’évaluation des aptitudes et des qualités personnelles
Dans un second temps, la demande était de repérer dans le temps, les changements, les évolutions, la
progression de la personne. Il s’agissait ainsi de réfléchir sur la création d’un outil de suivi et de gestion des
parcours qui permettait de repérer ces changements et de les exploiter.
23
Remarques quant au programme prédéfini de travail sur la construction des outils :
Pour la majorité des structures le programme répondait à des attentes et permettait de cadrer
l’avancement des travaux ; pour d’autres, cela pouvait paraître contraignant et des adaptations du travail on
été réalisées en interne aux structures. Dans ce dernier cas, les structures étaient entièrement autonomes
dans la réalisation des outils qu’elles choisissaient de mettre en œuvre ou non.
Le programme tel qu’il était défini était adapté ensuite, aux besoins de chacun.
Ü
Ü
Ü
Ü
travail de définition des compétences afin d’obtenir un consensus
travail de réflexion sur le rôle de l’encadrant technique dans une SIAE
des questions sur la gestion des parcours d’insertion et sur l’organisation globale
travail sur des concepts : l’évaluation, la performance, la qualité du travail, le résultat, la maîtrise…
3.2/ Définition des éléments techniques de l’outil d’évaluation (Cf. Fiche pratique n°5)
a) - Echelles d’évaluation
Dans le cadre de l’évaluation des compétences techniques ou transférables, nous avons défini des
niveaux de maîtrise en accord avec le groupe de travail. Ces niveaux de maîtrise permettent d’évaluer la
compétence à travers une évaluation préalable des critères.
Niveaux d’évaluation des compétences :
- « ne sait pas faire » : la compétence n’est pas développée
- « sait faire avec de l’aide, un support, un encadrement » : la compétence n’est pas assurée
- « sait faire de façon autonome » : la compétence est stabilisée
- « sait trouver une solution à un problème, un imprévu » : la compétence peut être adaptée quel que
soit le contexte
L’évaluation des aptitudes et des qualités se fait sur les trois niveaux d’évaluation suivants :
- « tout à fait » : l’aptitude ou la qualité est confirmée
- « partiellement » : l’aptitude ou la qualité n’est pas stabilisée
- « pas du tout » : l’aptitude ou la qualité n’est pas maîtrisée
b) - Définition des critères d’évaluation
Les critères d’évaluation sont les éléments de repères observables permettant d’estimer un niveau de
compétence dans le cadre de l’évaluation.
Pour chacun des outils à créer, nous avons défini des critères d’évaluation pour chaque composante à
évaluer (compétence, aptitudes, qualités personnelles). Ces critères amènent plus d’objectivité dans
l’utilisation des outils à travers une référence commune.
1
Evaluer des compétences revient à porter un certain jugement sur l’activité et il convient de réfléchir à
la nature de ces jugements ; nous proposons d’en retenir deux :
- jugement de l’efficacité : l’activité a été réalisée avec compétence car elle a permis d’atteindre les
résultats attendus.
- jugement de conformité : l’activité a été réalisée avec compétence car elle l’a été dans le respect de
certains critères de mise en œuvre.
Les critères ont été définis à partir des éléments de détail de la grille ETED (Analyse des activités).
Nous nous sommes également appuyés sur des anecdotes relatives à des incidents que nous avaient
communiqués les encadrants en entretien. Ces critères ont été soumis aux encadrants pour être discutés,
critiqués, reformulés.
Le résultat obtenu n’est pas exhaustif et les critères évoluent avec l’activité, ils sont à tout
moment remis en question et redéfinis.
1
Réf. G. Le Boterf – « Ingénierie des Compétences »
24
c) - Mise en forme des outils
l Outil d’évaluation
Certains outils d’évaluation ont été créés sous Word mais dans d’autres structures, le besoin d’exploiter
les données dans le temps à conditionner la mise en forme de l’outil d’évaluation des compétences sous le
logiciel EXCEL permettant cette exploitation ultérieure.
Dans chacune des structures, nous avons créé un document d’évaluation distinct et nominatif à chacun
des postes, même si les compétences pouvaient être communes (dans le cadre de l’évaluation des
compétences transférables notamment) ; ceci afin de tenir compte des spécificités des critères d’évaluation :
« on va évaluer a priori les mêmes compétences mais pas de la même façon ».
Les outils sont composés comme suit :
Ü une page de garde faisant apparaître des données concernant :
l’évaluateur (nom, titre)
le salarié évalué (nom)
le contexte de l’évaluation (date, N°, circonstances)
un tableau de résultats (report des moyennes pour chaque compétence)
une synthèse des résultats à notifier (commentaires libres et points forts et points à
travailler)
Ü des grilles d’évaluation faisant apparaître :
les niveaux de compétences transférables, techniques
les critères d’évaluation
l’échelle d’évaluation
les moyennes intermédiaires
la moyenne générale (à reporter sur la page de garde)
l Outil de suivi et de gestion des parcours
L’outil de gestion des parcours permet la saisie des moyennes générales de chacune des évaluations
de la personne. Le logiciel Excel permet ensuite la visualisation des évaluations selon des formes diverses :
histogrammes, diagrammes polaires…Ces modes de représentation des données permettent rapidement de
comparer les diverses évaluations entre elles et donc les évolutions de la personne dans la maîtrise de
chacune des compétences évaluées. La représentation graphique est laissée au choix de la structure.
Il était important parfois de créer un document de suivi des évaluations permettant de rappeler leur
finalité et les résultats. L’intérêt de ce document est de formaliser à chaque évaluation, les objectifs à court
terme à travailler avec les salariés sur les chantiers.
3.3/ Définition de la mise en œuvre des évaluations (Cf. Fiche pratique n°6)
Cette définition de la mise en oeuvre des évaluations interroge l’organisation du travail dans son ensemble.
Ainsi l’impact de la mise en œuvre des évaluations sur la structure peut-être fort puisqu’il peut
remettre en question l’organisation des activités de production.
Peuvent ainsi émerger d’autres problématiques liées notamment au temps à consacrer aux évaluations ellesmêmes, sur le terrain, tout en respectant les objectifs de production.
Deux problématiques se posent alors (Cf. Fiche pratique n°1)
1 - L'organisation du travail est-elle favorable à la professionnalisation des salariés en insertion ?
2 - L'organisation du travail met-elle systématiquement en œuvre le suivi des parcours d’insertion,
et les résultats de ce suivi sont-ils pris en compte ? Et comment ?
La pratique d’évaluation des salariés en insertion s’intègre et devient partie intégrante de l’organisation du
travail, pour cela :
une volonté encouragée par l’instance dirigeante et partagée par tous les permanents.
une valorisation par la Direction de cette activité formalisée (« évaluer des compétences ») dans
la fonction d’encadrant technique et plus globalement dans la fonction d’accompagnement.
des moyens mis à disposition des équipes techniques.
des temps de régulation et d’échange de tous les permanents.
25
a) - Consigne
Elle permet aux utilisateurs d’avoir tous les mêmes instructions lors des évaluations mais aussi de
s’assurer que tous ont bien saisi ce qu’on attend d’eux.
La consigne doit être donnée avec chaque évaluation même si l’encadrant technique a déjà évalué.
Elle est modifiée suite à une période test des outils.
b) - Procédure d’utilisation des outils
Elle permet d’inscrire la démarche d’évaluation des compétences dans un contexte collectif.
L’évaluation n’est pas le moment de l’évaluation uniquement mais une démarche qu’il s’agit de prévoir et
d’organiser dans le temps en mobilisant chacun des acteurs concernés. Il était important d’amener toute
l’équipe à s’interroger sur ce niveau de questionnement lié à «l’organisationnel » pour que chacun intègre
bien son rôle et sa responsabilité dans cette démarche et que tous soient d’accord pour sa mise en œuvre
pratique.
Cette procédure a été élaborée dans le cadre des réunions avec les encadrants puis validée ensuite
par la direction. Il était important de définir le cadre d’utilisation des outils pour une mise en application
commune et durable dans la structure. Une période test des outils et de leur procédure d’utilisation est
cependant indispensable et permet les réajustements nécessaires.
c) - Expérimentation des outils et de leur procédure d’utilisation
Elle est indispensable et permet les réajustements nécessaires. Tous les encadrants doivent être
concernés par l’expérimentation afin d’avoir de multiples retours, sur les ressentis, la méthode, la technique…
La modification des outils se fait au cours de leur utilisation et nécessite un suivi dans la structure.
Selon des facteurs d’influence divers, ils sont à tout moment révisables et il est important de prévoir des
temps d’échange et de confrontation des pratiques d’évaluation pour maintenir la dynamique et les faire
évoluer.
L’expérience de l’évaluation par la structure fera naître d’autres besoins voire d’autres outils.
B/ Professionnalisation des réseaux d’acteurs locaux
1/ La constitution du groupe référent
Rappel d’une des finalités première de « Poste et Compétences »: favoriser, renforcer l’insertion durable des
personnes sur le marché de l’emploi par une meilleure valorisation des potentiels en ressources humaines sur
le territoire
Les problèmes d’adéquation et d’adaptation de l’offre et de la demande de main d’œuvre sur le marché de
l’emploi portent au cœur des réflexions locales la notion de compétences nécessaires pour occuper un
emploi en entreprise ordinaire.
Par ailleurs, la compétence des SIAE à définir, exprimer et valoriser les compétences développées par les
salariés en insertion reste indispensable afin de construire, d’évaluer les parcours et leurs progressions dans
le temps, et de les faire reconnaître à l’externe.
Renforcer les partenariats autour de la relation formation/emploi
o
Composition du groupe « référent » : elle est à l’initiative de la SIAE qui voit là une occasion
partagée avec ses partenaires, de réfléchir sur la notion de compétences, et de mettre en
place des moyens de faciliter l’insertion vers l’emploi durable, des personnes en sortie de
SIAE. Les partenaires choisis par la SIAE sont des acteurs volontaires concernés par la
problématique.
o
Finalités du groupe référent :
§ identifier les besoins de compétences locales,
§ faire en sorte d’élaborer et d’utiliser des outils communs d’évaluation, de
reconnaissance et de validation de ces compétences au sein du territoire.
26
2/ L’animation : une compétence de la SIAE
Dans le cadre de « Postes et Compétences », l’animation du groupe était sous la responsabilité du GIP et de
la SIAE.
A La SIAE est au cœur de l’animation, c’est bien elle qui :
établit le planning
lance les invitations
définit les objectifs de travail
propose et/ou donne les orientations
fait émerger les réflexions, les échanges
distribue la parole
rédige les comptes-rendus et les ordres du jour
A La SIAE est le lien entre l’aspect technique de l’analyse du travail, l’élaboration des référentiels
et des outils, et la lisibilité externe des travaux par les partenaires.
Elle joue ainsi le rôle de médiateur et régule les échanges d’ordre technique et institutionnel pour une bonne
lisibilité des travaux dans leur ensemble.
3/ Exemple de la mise en place du groupe « référent »
Une structure a mis en place le groupe « référent ».
Trois réunions ont eu lieu.
Ont répondu présent à chaque rencontre : ANPE ; Chambre du Commerce et de l’Industrie ; Chambre des
Métiers ; ETTI.
Le plan d’action du groupe :
Repérage des
compétences (en SIAE),
pouvant faire l’objet de
transfert dans d’autres
fonctions
Définition des domaines
d’emploi concernés par la
transférabilité des compétences
(Champ de transférabilité)
Définition des emplois ou
des postes de travail
Définition des compétences
cœur de métier
Besoins du bassin
d’emploi local
Les réalisations :
- Présentation des travaux d’analyse du travail
- Echange sur la méthodologie et les concepts de l’étude
- Etude des référentiels d’activités et de compétences aux postes d’insertion de la SIAE, pour élaborer
par chaque partenaire une liste de métiers ou d’emplois concernés par ces référentiels.
- Pistes de travail pour connaître les besoins en matière d’emploi.
27
Propositions d’axes de travail par la structure :
⇒
⇒
⇒
⇒
Transferabilité : Enrichir la liste des métiers ou postes de travail pouvant faire l’objet d’un transfert
avec nos partenaires et à partir de descriptifs métier ou d’outils existants
Validation de la part des partenaires économiques du territoire : Définition (validation et
propositions d’outils) d’indicateurs communs entre la SIAE et les représentants des entreprises
(après la création des outils à l’interne)
Analyse sectorielle des besoins du bassin d’emploi : Vision des besoins locaux à partir des
études prospectives réalisées par les Chambres consulaires, l’ANPE etc… Qui recrute les gens
de notre public ?
La pérennité de l’action expérimentale : Que voulons–nous pérenniser et comment ? Quels
moyens se donne-t-on pour faire durer cette action ?
Un constat global
La lisibilité des travaux sur les compétences, à l’externe, n’est pas simple et renvoie au contexte et aux
objectifs d’évaluation de la structure qui vont différer d’une organisation à une autre. Il a été question de faire
valoir un autre outil de valorisation des parcours à l’externe au travers de documents relatant les activités
exercées par la personne au cours de son parcours dans la SIAE et non au travers des compétences dont
l’évaluation reste subjective à l’externe, tant qu’elles ne sont pas certifiées par un organisme valideur par
exemple : le nom de « compte rendu d’activités » avait été évoqué.
28
3ème Partie :
3ème Partie :
Pages
1/ Les supports d’activités et postes d’insertion,
concernés par « Postes et Compétences »……………………………………………………….29
2/ Des outils pour un poste de travail : « Ouvrier peintre du bâtiment »………….… 30
(Ci-joints au guide)
2.1/ Les référentiels………………………………………………………………………………………………...31
2.2/ Les outils d’évaluation………………………………………………………………………………………...46
2.3/ Les outils dans la gestion du parcours socioprofessionnel……………………………………………….52
3/ Outils référencés dans les fiches pratiques (Ex Outils) …………………………………..57
(Contactez IRIS pour avoir accès à ces outils)
3.1/ Des Outils suite à l’état des lieux
3ème Partie - PLAN – OBSERVATOIRE D’OUTILS
1/ Les supports d’activités et postes d’insertion, concernés par « Postes et Compétences »
Entretiens d’espaces verts et espaces naturels
- débardage
- coupe de bois
- tonte
- débroussaillage
- taille de haies
- plantation
Rénovation de bâtiments (maçonnerie, peinture…)
- ouvrier maçon
- ouvrier carreleur
- ouvrier peintre
Gestion de déchetteries ; gestion d’une chinetterie
gazinière…)
Tri de déchets emballages ménagers (DEM)
- ouvrier au sol
Pour chacun des postes de travail ci-dessus (analysés dans «Postes et Compétences ») , vous
pouvez demander à consulter auprès d’IRIS :
] des référentiels (activités, compétences…)
] des outils * d’évaluation
*
Les outils sont, de façon exclusive, ceux créés dans le cadre du projet Postes et Compétences selon la méthodologie de travail
définie en 2ème partie.
Ces documents étaient proposés comme supports de travail pour que la structure puisse avancer dans sa réflexion d’élaboration de ses
propres outils et documents internes divers (procédure, méthode,…..), certains de ces documents sont, ou ont pu être, utilisés en état….
29
2/ Les outils pour le poste de travail : « Ouvrier peintre du bâtiment » (Ci-joints)
Pages
2.1/ Les référentiels……………………………………………………………………………………………. 31
♦
♦
♦
♦
Référentiel des activités (Ex Outil n°23)
Grille d’analyse des activités (Ex Outil n°24)
Référentiel des ressources mobilisables (Ex Outil n°25)
Référentiel des compétences et critères d’évaluation (Ex Outil n°26)
2.2/ Les outils d’évaluation…………………………………………………………………………………… 46
♦ Outil d’évaluation des compétences (Ex Outil n°27)
♦ Consigne d’utilisation des outils (Ex Outil n°28)
2.3/ Les outils dans la gestion du parcours socioprofessionnel………………………………………. 51
♦ Outil de suivi et de gestion des parcours (Ex Outil n°22)
♦ Procédures d’utilisation des outils d’évaluation (Ex Outil n°29)
♦ Outil de suivi des données : essai (Ex Outil n°21)
30
Les outils pour le poste de travail :
« Ouvrier peintre du bâtiment »
(Ci-joints)
2.1/ Les référentiels (Outils n° 23, 24, 25, 26)
31
REFERENTIELS D’ACTIVITES
NOM DU POSTE
OUVRIER DE LA PEINTURE EN
BATIMENT
ACTIVITES PRINCIPALES
RAVALEMENT DE FACADES
PEINTURE D’INTERIEURE
32
Ex Outil 23
ACTIVITES SPECIFIQUES
1 – Chargement et déchargement du
matériel
2 – Montage d’échafaudages
3 – Utilisation de l’échafaudage
4 - Préparation des supports
5 – Peinture des surfaces
6 – Réalisation des finitions
7 – Démontage d’échafaudages
8 - Nettoyage du matériel
1 – Chargement et déchargement du
matériel
2- Préparation des supports
3 – Peinture des surfaces
4 – Réalisation des finitions
« Ouvrier peintre en bâtiment »
NOM DE
L’ACTIVITE
Il tient compte de…
(Il ou elle est particulièrement attentif(ve) à…)
Données prises en comptes
RAVALEMENT
DE FACADE
1 – Chargement et
déchargement du matériel
-
.
2 – Montage
d’échafaudages
-
-
-
-
33
Ex Outil 24
En…
(lorsqu’il ou elle mène des actions…)
Actions élémentaires significatives
Pour…
Afin de…
(Dans quel but, ce que la personne
vise…)
Finalité intermédiaire
prendre connaissance du chantier et des
étapes de réalisations
tenir compte des consignes des encadrants
connaître les règles de sécurité
reconnaître le matériel et matériaux
(différenciation peinture eau et huile)
connaître les sigles identifiant certains
matériaux (ex : peintures)
connaître l’utilisation du matériel
savoir charger un véhicule (ex : le plus
encombrant, comme échafaudage roulant,
en premier)
-
choisir le matériel et les matériaux
porter le matériel et les matériaux
charger et décharger le véhicule
stocker le matériel dans un local
-
charger le matériel adapté
réaliser un chargement dans le
respect de certaines normes de
transport
respecter le périmètre de sécurité défini par
l’encadrant
tenir compte des obstacles
environnementaux (sol et lignes de hautes
tensions par exemple)
connaître les cycles du soleil (pour
travailler continuellement à l’ombre si
possible)
reconnaître les pièces de composition de
l’échafaudage (socles, échelles, barres de
fixations, plateaux, garde-fou, goupilles)
connaître l’ordre de montage
-
mettre les panneaux de signalisation
vérifier l’emplacement (sol et hauteur)
porter les différentes pièces de
l’échafaudage
emboîter les pièces
positionner les goupilles à l’aide d’un
marteau
monter les pièces de sécurité
vérifier l’aplomb
assurer le blocage des roues
faire contrôler le montage
-
limiter les manipulations et la
manutention
stabiliser l’échafaudage
respecter les règles de sécurité
faciliter le travail en hauteur
-
-
NOM DE
L’ACTIVITE
3 – Utilisation de
l’échafaudage
-
connaître l’espace de travail
prévoir le matériel de protection
individuelle (casques, gants lunettes)
savoir monter en hauteur (connaître ses
capacités et ses limites)
respecter les règles de la montée (montée
par les trappes intérieures)
s’entendre avec le collègue pour la montée
des charges
En…
-
4 – Préparation des
supports
-
34
Ex Outil 24
connaître les surfaces à travailler
tenir compte de l’état des surfaces et de
l’existence des ouvertures
prévoir les moyens de protection et outils
de nettoyage
savoir démarrer le karcher
savoir faire fonctionner le karcher
connaître les produits de décapage
-
Pour…
Afin de…
vise…)
repérer l’espace à travailler
veiller à ce qu’il n’y ait personne sur
l’échafaudage avant tout déplacement
se faire aider pour le déplacement de
l’échafaudage
pousser l’échafaudage
stabiliser l’échafaudage
s’assurer de l’aplomb avant chaque
montée
s’assurer de la présence des protections
avant chaque montée
utiliser le matériel de protection
personnelle adaptée
faire monter le matériel et les matériaux
monter à l’échafaudage
-
assurer sa sécurité et celle des
autres
respecter l’état du matériel
se munir des accessoires de sécurité
utiliser l’échafaudage
s’assurer de la fermeture des portes et
fenêtres
poser les moyens de protection
procéder au lavage
nettoyer les infiltrations
évaluer les besoins de décapage
s’assurer du fonctionnement du karcher
faire fonctionner le karcher
utiliser les produits de décapage
vérifier la planification des supports
-
nettoyer les surfaces
décaper les surfaces
respecter les surfaces
NOM DE
L’ACTIVITE
5 - Peinture des surfaces
-
-
-
6 – Réalisations des
finitions
-
35
Ex Outil 24
En…
prévoir les moyens de protection
respecter le sens de progression du travail
(du haut vers le bas)
savoir différencier le travail en phase
aqueuse ou solvantée
connaître les outils adaptés au travail à
réaliser et aux tâches (ex : pinceaux adaptés
selon peinture eau ou huile, réchampissage)
savoir lire les notices d’utilisation des outils
et des peintures
connaître les techniques de peinture
(application plus ou moins grasse de la
peinture au rouleau, croisement puis lissage
en remontant)
suivre l’ordre de passage des couches de
peinture (primaire, finition)
savoir communiquer et échanger avec ses
collègues (savoir coopérer)
-
avoir le souci de la propreté et de la netteté
se montrer patient
manifester de l’attention et de la vigilance
Pour…
Afin de…
vise…)
-
assurer un travail propre et
soigné (éviter les traces de
reprises)
-
avoir une progression logique et
harmonieuse du travail (avancer
le travail en même temps du
haut en bas)
-
évaluer les zones à risques
d’éclaboussures
protéger les surfaces et environnements
des risques d’éclaboussures
choisir la peinture appropriée
choisir les outils appropriés
assurer le réchampissage (bordure,
recoin, tuyauterie…)
appliquer la peinture
s’échanger le matériel et les outils
-
éviter les retours en arrière
-
repérer la surface à finir
utiliser le matériel adapté
assurer l’application de la peinture
-
éviter les éclaboussures, les
débordements
-
NOM DE
L’ACTIVITE
En…
Pour…
Afin de…
vise…)
7 – Démontage de
l’échafaudage
-
connaître l’ordre de démontage
utiliser les outils adapter
-
ôter les goupilles
déboîter les pièces
démonter les pièces de sécurité
débloquer les roues
-
éviter la manutention
-
prévoir l’utilisation prochaine du matériel
connaître les produits de nettoyage adaptés
connaître les processus de rangement
spécifique (pinceaux / solvant dans l’eau ;
pinceaux /eau séchés)
repérer les pots d’origine
-
adapter les produits de nettoyage
nettoyer les outils
essuyer certains outils
faire tremper dans l’eau d’autres outils
ranger les outils à leur place
reverser la peinture restante dans les pots
correspondants
-
nettoyage parfait
respecter le matériel et
l’environnement
éviter gaspillage ou perte du
matériel et de la peinture
-
36
Ex Outil 24
-
NOM DE
L’ACTIVITE
En…
Pour…
Afin de…
vise…) Finalité intermédiaire
PEINTURE
D’INTERIEURE
1 – Chargement et
déchargement du matériel
-
2 – Préparation des
supports
-
-
37
Ex Outil 24
prendre connaissance du chantier et des
étapes de réalisations
tenir compte des consignes des encadrants
connaître les règles de sécurité
reconnaître le matériel et matériaux
(différenciation peinture eau et huile)
connaître les sigles identifiant certains
matériaux (ex : peintures)
connaître l’utilis ation du matériel
savoir charger un véhicule (ex : le plus
encombrant, comme échafaudage roulant,
en premier)
-
choisir le matériel et les matériaux
porter le matériel et les matériaux
charger et décharger le véhicule
stocker le matériel dans un local
-
charger le matériel adapté
réaliser un chargement dans le
respect de certaines normes de
transports
connaître les surfaces à travailler
tenir compte de l’état des surfaces
prévoir les moyens de protection et outils
de nettoyage
connaître les technique de lessivage (en
rond, du bas vers le haut) et de rinçage (du
haut vers le bas)
savoir utiliser une décolleuse
connaître les produits de décollage du
papier et leur application
repérer les trous à boucher
connaître l’utilisation des outils à main de
rebouchage (spatules)
reconnaître les matériaux nécessaires au
rebouchage
savoir utiliser la ponceuse et les moyens
manuels de ponçage
-
appliquer les moyens de protection
(meubles et autres)
procéder au lessivage et au rinçage des
surfaces
réaliser le décollage du papier
assurer le rebouchage
réaliser le ponçage
vérifier la planification des supports
faire contrôler le travail
-
nettoyer les surfaces
avoir des surfaces lisses
-
NOM DE
L’ACTIVITE
3 - Peinture des surfaces
-
-
-
4 – Réalisations des
finitions
-
38
Ex Outil 24
En…
prévoir les moyens de protection des
surfaces à protéger
respecter le sens de progression du travail
(du haut vers le bas)
savoir différencier le travail en phase
connaître les outils adaptés au travail à
réaliser et aux tâches (ex : pinceaux adaptés
selon peinture eau ou huile, réchampissage)
savoir lire les notices d’utilisation des outils
et des peintures
connaître les techniques de peinture
(application plus ou moins grasse de la
peinture au rouleau, croisement puis lissage
en remontant)
suivre l’ordre de passage des couches de
peinture (primaire, finition)
savoir mesurer des hauteurs, des lais
coordonner sa vue à ses mouvements (pose
de lais)
savoir communiquer et échanger avec ses
collègues (savoir coopérer)
-
avoir le geste sûr et précis (ne pas trembler)
avoir le souci de la propreté et de la netteté
se montrer patient
manifester de l’attention et de la vigilance
-
-
-
Pour…
Afin de…
vise…)
évaluer les zones à risques
d’éclaboussures
protéger les surfaces et environnements
des risques d’éclaboussures
choisir la peinture appropriée
choisir les outils appropriés
assurer le réchampissage (bordure,
recoin, tuyauterie…)
appliquer la première couche de peinture
tailler la toile de verre
poser la toile de verre
appliquer la deuxième couche de
peinture adaptée
-
assurer un travail propre et
soigné (éviter les traces de
reprises)
repérer la surface à finir (boiseries,
radiateurs, plaintes…)
utiliser le matériel adapté
assurer l’application de la peinture
-
éviter les éclaboussures, les
débordements
avoir un résultat parfait
-
NOM DE
L’ACTIVITE
-
-
39
Ex Outil 24
prévoir l’utilisation prochaine du matériel
connaître les produits de nettoyage adaptés
connaître les processus de rangement
spécifique (pinceaux / solvant dans l’eau ;
pinceaux /eau séchés)
repérer les pots d’origine
En…
-
adapter les produits de nettoyage
nettoyer les outils
essuyer certains outils
faire tremper dans l’eau d’autres outils
ranger les outils à leur place
reverser la peinture restante dans les pots
correspondants
Pour…
Afin de…
vise…)
-
nettoyage parfait
respecter le matériel et
l’environnement
éviter gaspillage ou perte du
matériel et de la peinture
OUVRIER DE LA PEINTURE EN BATIMENT
Peinture d’intérieur
Ravalement de façade
SAVOIR THEORIQUE
SAVOIR PRATIQUE
Connaissance du chantier à réaliser
Connaissance des étapes de fabrications
Connaissance des consignes
Connaissance des règles de sécurité
Connaissances des accessoires de sécurité
Connaissance des normes de transport
Connaissance du matériel, des matériaux et des produits adaptés
Connaissance de l’utilisation du matériel
Connaissance du fonctionnement du matériel
Connaissance de base en mécanique (décolleuse, ponceuse)
Connaissance d’un langage codé d’identification des matériaux
Connaissance des procédures de montage et de démontage d’un
échafaudage
Connaissance en lecture
Connaissance des techniques de lessivage et de rinçage
Connaissance des techniques de peinture adaptée
Connaissance des techniques de pose des lais
Connaissance des instruments de mesure
Connaissance des 4 opérations
Connaissance des processus de rangement spécifique des pinceaux
Reconnaître le matériel et les matériaux
Reconnaître les dysfonctionnements du matériel
électrique et à main
Stabiliser l’échafaudage
S’assurer de l’aplomb de l’échafaudage avant
chaque montée
Savoir monter en hauteur
Prévoir le matériel de protection personnelle de
sécurité
Repérer les obstacles environnementaux au
montage de l’échafaudage
Reconnaître les pièces de composition de
l’échafaudage
Prévoir les moyens de protection des surfaces à
protéger
Prévoir les outils de nettoyage
Repérer les trous à boucher
Reconnaître les matériaux nécessaires au rebouchage
Repérer les ouvertures
Evaluer les besoins de décapage
Evaluer les zones à risque d’éclaboussures
Distinguer le travail en phase aqueuse ou solvantée
Distinguer les pots de peinture
40
Ex Outil 25
˜ Ressources communes
˜ Ressources spécifiques peinture d’intérieur
˜ Ressources spécifiques ravalement de
façade
SAVOIR PROCEDURAL
SAVOIR-FAIRE
Comprendre les consignes
Savoir charger un véhicule
Stocker le matériel
Choisir le matériel et les matériaux appropriés
Disposer les accessoires de sécurité
Savoir appliquer les produits de décollage
Savoir utiliser le matériel adapté
Savoir procéder au montage et au démontage d’un échafaudage
S’assurer de la présence des protections avant chaque montée
Comprendre les notices d’utilisation des peintures et des outils
Respecter les techniques de peinture
Savoir prendre des mesures de hauteur, de lais
Savoir calculer
Respecter les techniques de nettoyage
Respecter des consignes
Charger un véhicule et le décharger
Porter le matériel et les matériaux seul et/ou à
plusieurs
Mettre des panneaux de signalisation
Définir l’emplacement de l’échafaudage
Emboîter les pièces d’un échafaudage
Déboîter les pièces d’un échafaudage
Positionner les goupilles à l’aide d’un marteau
Positionner les pièces et matériaux de protection
Oter chacune des goupilles pour le démontage
Bloquer les roues
Débloquer les roues
Faire contrôler le montage de l’échafaudage par
l’encadrant
Repérer l’espace à travailler
Déplacer l’échafaudage
Faire monter les matériaux et le matériel
Mettre les protections personnelles de sécurité
Monter à l’échafaudage
Respecter les règles de sécurité de la montée à
l’échafaudage
Communiquer avec les collègues
Coopérer avec les collègues
Observer l’état des surfaces
Vérifier le fonctionnement du karcher, de la
décolleuse, de la ponceuse
Utiliser le karcher, la décolleuse,la ponceuse
Utiliser le matériel à main adapté
SAVOIR-FAIRE COGNITIF
Coordonner sa vue et ses mouvements
41
Ex Outil 25
LES QUALITES PERSONNELLES
Avoir le geste sûr et précis (ne pas trembler)
Avoir le souci de la propreté, de la netteté
Se montrer patient
Etre attentionné et vigilant
˜ Ressources communes
˜ Ressources spécifiques peinture d’intérieur
˜ Ressources s pécifiques ravalement de façade
Vérifier la fermeture des portes et des
fenêtres
Poser les moyens de protection des
ouvertures
Protéger les meubles et autres
Lessiver les supports
Décoller le papier
Boucher les trous
Poncer manuellement
Nettoyer les infiltrations
Utiliser les produits de décapage
Vérifier la planification des supports
Faire contrôler le travail
Protéger les zones à risque d’éclaboussures
Appliquer la peinture
Faire le réchampissage
S’échanger le matériel et les outils
Suivre les procédures de peinture
Mesurer des hauteurs, des lais
Tailler des lais (toile de verre)
Encoller les lais (toile de verre)
Poser les lais (toile de verre)
Repérer les finitions
Peindre les finitions
Adapter les produits de nettoyage
Nettoyer les outils
Ranger les outils
Reverser les peintures restantes dans les pots
correspondants
REFERENTIEL DE COMPETENCES : POSTE OUVRIER PEINTRE BATIMENT
ACTIVITES
Préparation du chantier
COMPETENCES
INDICATEURS
CRITERES D’EVALUATION
Tenir compte des consignes des encadrants
- connaissance du chantier à réaliser
- connaissances des étapes de fabrication
- compréhension des consignes
- explication exacte du chantier
Assurer le chargement et le déchargement du matériel
et des matériaux
- capacité physique port de charge seul
ou à plusieurs)
- connaissance des normes de transport
- connaissance du matériel adapté, des
matériaux et des accessoires de sécurité
nécessaires
- respect des consignes
- le matériel chargé est adapté
- normes de transport sont respectées
- qualité du stockage
- les consignes sont respectées
- port de charge seul ou à plusieurs
justifié
Assurer le montage et le démontage d’un échafaudage
- repérage de l’emplacement
- connaissance de la procédure de
montage et de démontage
- connaissance des éléments composant
un échafaudage
- emboîtement des pièces
- durée du montage et du démontage
- esprit de coopération
- emplacement adéquat (aplomb réalisé
ou nettoyage)
- temps de montage
- solidité des emb oîtements
- communication avec les collègues
Monter sur un échafaudage et descendre d’un
échafaudage
- vérification de l’aplomb
- vérification de la présence des
protections avant chaque montée
- respect des règles de monter et de
descente
- agilité
- vertige
- aplomb vérifié
- vérification de la présence des
protections avant chaque montée est faite
- les règles sont respectées
- facilité à monter et à descendre
- pas de vertige
Travailler sur un échafaudage
- vertige
- communiquer avec ses collègues
- respect des règles de sécurité (lors d’un
déplacement de l’échafaudage roulant,
lors du déplacement sur l’échafaudage)
- déplacement possible sans peur (sur
l’échafaudage) – déplacement de l’E
sans risques
- faire monter le matériel et les matériaux
- pas courir - déplacement
attentionné/soi/ses collègues
Appliquer les règles de sécurité
- respect du périmètre de sécurité
- respect de la hauteur des gardes corps
- pose des barres ou accessoires de
sécurité
- périmètre de sécurité est respecté
- la hauteur des gardes corps est
respectée
- les accessoires de sécurité sont tous
42
IRIS/GUIDE Postes et Compétences.
Ex Outil 26
Préparation des murs
- vérification par l’encadrant
installés (blocage des roues, panneaux de
signalisation)
- la vérification par l’encadrant est
réalisée
Assurer la protection des surfaces et environnements
des risques d’éclaboussures (durant nettoyage et
peinture)
- repérage du chantier peinture à
effectuer
- prévoir le matériel de protection
adéquat
- repérage des surfaces à nettoyer
- type de protection réalisée
- vérification des protections
- vérification d’infiltrations
- avoir les outils nécessaires
- matériel prévu est adapté au chantier
(karcher, ou éponge, lessive, sac
plastique, draps…
- les environnements à ris que protégés
sont pertinents (ouvertures, meubles…)
- protections vérifiées (ouvertures
fermées…)
- infiltrations nettoyées
Réaliser le nettoyage des murs
- connaissances des outils à utiliser et des
produits de décapage
- prévision du matériel de nettoyage
selon le chantier et des produits
- utilisation du karcher selon chantier
- sens de l’esthétisme et de la rigueur
- propreté des surfaces
- respect de la technique de lessivage
- besoin de décapage
- utilisation des moyens adaptés pour
dépoussiérer, balayer, lessiver, évacuer
les déchets
- lessivage en rond
- utilisation du karcher correct
(vérification du fonctionnement,
démarrage, utilisation)
- décapage réalisé est correcte et
pertinent
Repérer les imperfections des murs afin d’y remédier
- repérage des bavures et trous des murs
- décollage de papiers peints
- utilisation des outils, du matériel, des
matériau x
- sens de l’esthétisme et de la rigueur
- planéité des surfaces
- contrôle du travail par l’encadrant
- bavures des supports sont ôtées
- utilisation du matériel adapté (ciseau à
fer, marteau à piquer, truelle, décolleuse)
- utilisation des produits de décollage
connue et adaptée adapté
- utilisation des enduits de rebouchage
- utilisation ponceuse ou ponçage à main
adapté
- surfaces planes
- qualité du travail contrôlée
43
Ex Outil 26
Peinture des surfaces
Pose de lais de toile de
verre
Choisir les peintures adaptées
- connaissance du chantier
- distinction des différents types de
peintures
- connaissance des sigles d’identification
des peintures
- capacité à lire
- distinction entre le ravalement de
façade et la peinture d’intérieur
- les différences entre les types de
peinture et leur utilisation sont connues
- bon sens des sigles ou codes
- compréhension d’une notice écrite
Choisir les outils adaptés
- connaissance du chantier, des surfaces
à travailler travail en phase aqueuse ou
solvantée
- distinction des différents types de
peintures
- connaissance des différents outils et de
leur utilisation
- distinction entre le ravalement de
façade et la peinture d’intérieur
- connaissance du réchampissage
- les différences entre les types de
peinture et leur utilisation sont connues
(peinture huile ou eau et types de
pinceau)
- choix des outils est pertinent (rouleau,
pinceau différents)
Respecter les techniques de peinture
- connaissance des techniques de
peinture adaptée
- communication et sens de la
coopération (sur échafaudage roulant)
- suivi des procédures
- propreté du travail et régularité
Assurer la prise de mesures
- utilisation des instruments des mesures
- prise de mesure de hauteur
- connaissance des 4 opérations
- application plus ou moins grasse de la
peinture au rouleau, croisement puis
lissage en remontant
- respect du sens de progression du
travail : haut vers le bas
- s’échanger les outils et les peintures
- ordre de passage des couches est
respecté (primaire et finition)
- travail propre sans traces de reprise
- bonne utilisation des instruments de
mesure
- mesures correctes
- calcul exact et justifié
Tailler des lais
- report des mesures
- découpage
- utilisation d’instrument de mesures et
d’outils spécifique
44
Ex Outil 26
- report de mesures correct
- découpage soigné, droit
- bonne utilisation des outils et
instruments de mesure
Pose de lais de toile de
verre
Encoller des lais pour les poser
- connaissance de l’utilisation de la colle
- utilisation de matériel adéquat
- confort de travail
- technique de pose
- ajustement des bords
- contrôle du travail
- coordination de la vue et des
mouvements
- échelle, escabeau, colle
- épaisseur de colle acceptable
- gestes et postures sont respectés
- technique acceptable : repli des bout de
lais , ajustement exact
- temps d’observation à distance
Réalisation des finitions
Repérer les finitions
- sens du détail
- repérage de la surface à finir
- repérage pertinent et correct ( boiserie,
radiateurs, plinthes…)
Assurer la propreté et la netteté de la finition
- utilisation des outils adaptés
- contrôle de soi, maîtrise, patience
- sens de l’esthétisme et de la netteté
- attention et vigilance
- pinceau plus ou moins fins
Appliquer les procédures de nettoyage spécifique des
outils
- prévision de la prochaine utilisation des
outils
- adaptation des produits de nettoyage
- respect des procédures de nettoyage
- anticipe la prochaine utilisation en
effectuant sérieusement le nettoyage
- adapte les produits selon l’utilisation
des outils
- respecte les procédures : pinceau dans
eau ou essuyé selon utilisation en phase
Assurer le rangement des matériaux et des outils
- repérage des cases de rangement ou
pot…
- adaptation des outils aux cases de
rangement
- outils rangés à leur place
Nettoyage et rangement
du matériel
45
Ex Outil 26
(Ci-joints)
2.2/ Les outils d’évaluation (outils n° 27, 28)
46
EVALUATION POSTE PEINTURE EN BATIMENT
Nom du titulaire du poste:
Nom de l'évaluateur:
Date de l'évaluation:
N°1
N°2
N°3
N°4
Circonstances particulières de l'évaluation:
Tableau de résultats:
COMPETENCES TRANSFERABLES
MOYENNE
générale
Savoirs de base
Préparation de supports de travail
Utilisation de matériel et des matériaux
Entretien du matériel
Application de techniques et de procédures
Respect de règles
Organisation et planification
Vérification et contrôle du travail
Nettoyage et finition
Commentaires:
POINTS FORTS
IRIS - Guide Postes et Compétences
POINTS A TRAVAILLER
Ex Outil 27
46 bis
POSTE PEINTURE BATIMENT
EVALUATION POUR DIAGRAMME POLAIRE
Savoirs de base
utiliser le vocabulaire technique
prendre des mesures
utiliser les 4 opérations
distinguer les matériaux
distinguer le matériel
CRITERES D'EVALUATION
exprime le vocabulaire technique
comprend le vocabulaire
technique
les mesures des lais de toile de verre
sont exactes
choisit l'instrument de mesure
adapté
calcule
reconnaît les enduits
reconnaît les différentes sortes de
peinture
reconnaît la truelle, les différentes sortes
de pinceaux…
nomme le matériel
EVALUATION
1 2
3
4
intermédiaire
EVALUATION
1 2
3
4
intermédiaire
Moyenne
Moyenne
générale
porter du matériel et des matériaux
capacité physique
les gestes et postures adaptés
assurer le chargement et le
matériaux
les normes de transport sont respectées
la répartition des charges est
correcte
Moyenne
Moyenne
générale
Préparation de support de travail
repérer des imperfections sur le
support pour y remédier
imperfections repérées
prévision de l'intervention adaptée
EVALUATION Moyenne
1 2
3
4 générale
Utilisation de matériel et des matériaux
utiliser des matériaux adaptés
utiliser des outils adaptés à main ou électrique
les enduits sont adaptés
le mortier est adapté
bonne utilisation des outils
les outils choisis sont adaptés à la
situation
EVALUATION
1 2
3
4
Moyenne
intermédiaire
Moyenne
générale
1 - Ne sait pas faire
2 - Sait faire avec de l'aide, un support, un encadrement
3 - Sait faire de façon autonome
4 - Sait trouver une solution à un problème, un imprévu
IRIS - GUIDE Postes et Compétences
Ex Outil 27
47
Utilisation d'un échafaudage
assurer le montage et le démontage
respecte les ordres d'assemblage
EVALUATION
1 2
3
4
intermédiaire
EVALUATION
1 2
3
4
intermédiaire
EVALUATION
1 2
3
4
intermédiaire
Moyenne
Moyenne
générale
respecte les ordres de démontage
travailler sur un échafaudage
monte et descend selon les
règles de sécurité
les déplacements sont aisés sans vertige
appliquer des procédures
mise en place du périmètre de sécurité
(si échafaudage)
Moyenne
Moyenne
générale
nettoyage des pinceaux et autres outils
avec les produits correspondants
préparation des murs acceptable
montage de l'échafaudage aux normes
fabrication d'un enduit correct
pose de la peinture respecte la technique
(croisement, lissage…)
respecter les techniques de travail
le travail est propre sans trace de reprise
pose des lais de toile de verre respecte la
technique
Respect de règles
respecter les consignes des
encadrants
horaires respectées
ordres de travail respectés
règles d'organisation respectées
utilisation du matériel adapté
utilisation de l'échafaudage adapté
Moyenne
Moyenne
générale
Ex Outil 27
48
Organisation et planification
assurer le rangement des outils et des matériaux
planifier les étapes de travail
prévoir le matériel et les matériaux
outils et matériaux rangés
rangement au bon endroit
énumère l'ordre des étapes
rassemble le matériel et les matériaux
pour se tâche
possède le matériel et les matériaux pour
sa tâche
EVALUATION
1 2
3
4
intermédiaire
EVALUATION
1 2
3
4
intermédiaire
EVALUATION
1 2
3
4
intermédiaire
Moyenne
Moyenne
générale
vérifier des mesures
les mesures correspondent à la consigne
les mesures sont exactes
les lais sont correctement collés
faire des ajustements
Moyenne
Moyenne
générale
assurer la propreté et la netteté de la finition
assurer le nettoyage du matériel
assurer le nettoyage des espaces
propreté des joints de lais
propreté dans la pose de la peinture
ustensiles de nettoyage adaptés (chiffon,
brosse, éponge…)
les pinceaux sont nettoyés avec les
produits adaptés
les outils sont propres
les déchets (lais…) sont évacués
les matériaux sont rassemblés
l'espace est propre
Moyenne
Moyenne
générale
Ex Outil 27
49
CONSIGNES D’UTILISATION DE L’OUTIL D’EVALUATION
1ère étape
Vous commencez par remplir les informations suivantes (page de garde)
Nom du titulaire du poste
Nom de l’évaluateur (le votre)
La date de l’évaluation en cochant ensuite s’il s’agit de la N°1, N°2 N°3 N°4 etc…
Les circonstances de l’évaluation si vous remarquez que la situation n’est pas idéale
ou si la personne présente des caractéristiques venant gêner l’évaluation, bref tous ce qui pourrait
avoir une influence sur les résultats…
Le tableau de résultats et les commentaires seront complétés à la fin, en 3 ième étape.
Vous allez ensuite remplir les tableaux qui suivent en attribuant à chaque compétence transférable
une note allant de 1 à 4 en fonction du niveau de maîtrise suivant :
1 – Ne sait pas faire ou fait mal
2 – Sait faire avec de l’aide, un support, un encadrement
3 – Sait faire de façon autonome
4 – Sait trouver une solution à problème, un imprévu
Vous marquez la note dans la colonne correspondante (note 2 en colonne 2).
Pour vous aider, nous avons défini quelques critères d’évaluation qui vont vous permettre d’attribuer
la note. Ces critères ne sont pas définitifs et vous en avez peut-être d’autres qui pourraient également
vous aider…Vous pouvez les rajouter sur une feuille à part pour alimenter ensuite d’autres
explications…
Au final, par exemple, quand vous estimez que la personne applique les bases de la géométrie de
façon autonome (3), il faut pouvoir le justifier par des situations concrètes…(trace des médianes,
applique des règles…)
2ème étape
Lorsque tous les tableaux sont remplis, vous allez pouvoir faire la moyenne intermédiaire des notes
par compétences. :
Pour une compétence du tableau :
Addition des notes ÷ Nombre de notes
Vous reportez la moyenne dans la colonne correspondante.
Vous calculez ensuite la moyenne générale à partir des moyennes intermédiaires :
Pour un tableau :
Addition des moyennes intermédiaires ÷ Nombre de moyennes intermédiaires
3ème étape
Vous reportez chacune des moyennes générales de tous les tableaux sur la page de garde en vérifiant
quelles correspondent bien à chacune des compétences transférables…
Vous pouvez faire votre commentaire et préciser les points forts et les points qu’ils s’agiraient de
travailler ultérieurement.
Ex Outil 28
50
(Ci-joints)
2.3/ Les outils dans la gestion du parcours socioprofessionnel
(outils n°21, 22, 29)
51
DOCUMENT DE SUIVI
DES PARCOURS
NOM du titulaire du poste :__________________________
Poste occupé :______________________________________
Encadrant du chantier :_____________________________
Evaluation N° - Date
Sa finalité :
Synthèse de l’évaluation :
Nouveaux objectifs à court terme :
Sa finalité :
Sa finalité :
Ex Outil 22
52
PROCEDURE D’UTILISATION DES OUTILS D’EVALUATION
NOM DE L’OUTIL
Outil d’évaluation des compétences transférables
Outils d’exploitation des données (excel)
UTILISATEUR
Les encadrants techniques
yyyyyyyyyyyyyyy
OBJET
UTILISATION
PERIODE D’UTILISATION
Evaluer les compétences transférables sur les postes concernés
Les objectifs changent selon les périodes d’utilisation
Assurer le suivi des évaluations
Analyser les progressions des personnes évaluées
Renseigner les comités de suivi ou de pilotage et autres
instances…
- à la suite de la Plateforme, à 1 mois = fin de la période d’essai pour
formaliser la signature du contrat et définir les objectifs de travail avec la
personne ou pour avoir des arguments sur la non signature du contrat.
Dès que l’on a réuni au moins deux évaluations de la
personnes afin d’analyser les évolutions et rendre compte à
quiconque peut en avoir utilité dans la gestion des parcours….
- à 3 mois :
- pour vérifier si les objectifs définis en fin de période d’essai sont atteints
- pour voir l’évolution des acquis professionnels de la personne
- pour définir de nouveaux objectifs de travail
- à 6 mois :
- pour vérifier si les objectifs définis préalablement sont atteints
- pour voir l’évolution des acquis professionnels de la personnes
- pour définir de nouveaux objectifs de travail
- à 12 mois puis tous les 6 mois
- pour vérifier si les objectifs définis préalablement sont atteints
- pour voir l’évolution des acquis professionnels de la personne
- en cas de rupture de contrat et en fin de contrat:
- pour capitaliser les acquis de la personne et son évolution sur l’emploi
dans la structure
53
Ex Outil 29
MODALITES
- évaluation 15 jours à l’avance afin d’observer davantage le salarié concerné.
- prévenir le salarié de son évaluation sur les 15 jours
- mise par écrit de l’évaluation seule, sur table, à la suite des 15 jours
d’observation
- remise des documents à la personne chargée de l’exploitation.
Planification des évaluations 15 jours à l’avance
Ceci oblige l’évaluateur à bien connaître les compétences à évaluer afin de
pouvoir observer les comportements adéquats et à prévoir des tâches
permettant de mettre en œuvre les compétences qui devront être évaluées.
Pas d’auto-évaluation systématique du salarié mais au cas par cas selon les
capacités de la personne (objectivité pré sentie par l’encadrant)
DUREE
de l’évaluation
MODALITES DE
RESTITUTION (à qui,
comment)
20 minutes
Un entretien de ¾ d’heure (maximum) réunissant l’encadrant qui a évalué et le
titulaire du poste.
Entretiens prévus les lundis (temps de concertation et de travail personnel des
encadrants) afin de ne pas gêner le groupe sur le temps de travail.
Document pouvant intégrer le livret de suivi et communiquer
en comité de suivi
Entretien tripartite à voir avec xxxxxx (accompagnatrice sociale ASI) pour les
personnes qui bénéficient de l’ASI et selon les besoins spécifiques dans la
gestion des parcours
OUTILS DE GESTION
54
Ex Outil 29
Création d’un tableau synoptique permettant de prévoir et
d’organiser la planification des évaluations à effectuer
Livret de suivi des salariés à alimenter.
EXCEL pour la saisie de données et l’exploitation
OUTIL DE GESTION DE PARCOURS
Ex Outil 21
Poste OUVRIER PEINTRE (Essai)
NOM:
Prénom:
Nom de l'évaluateur:
Dates des évaluations:
N°1
N°2
N°3
N°4
EVALUATIONS
COMPETENCES TRANSFERABLES N°1 N°2 N°3 N°4
Savoir de base
1
2
2
2
3
1
3
3
2
2
3
3
2
3
3
2
Entretien de matériel
3
2
2
3
2,5
1
3
3
Respect de règles
1
2
3
2
Organisation - planification
2
2
3
3
2,5
1
2
3
3
2
2
3
Evaluation des compétences transférables
3,5
niveau de maîtrise
3
2,5
2
1,5
1
0,5
Re
sp
ec
Or
td
er
ga
èg
nis
les
ati
on
Vé
rific
-p
lan
ati
on
ific
ati
et
on
co
ntr
ôle
du
tra
va
il
Ne
tto
ya
ge
et
fin
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n
Sa
vo
ir d
Pr
eb
ép
as
Pr
a
e
rat
ép
ion
ara
de
tio
nd
ch
es
an
Ut
ilis
tie
u
pp
ati
r
on
ort
s
de
de
m
tra
até
va
rie
il
le
td
em
Ap
até
plic
ria
ati
on
ux
de
En
tec
tre
hn
tie
nd
iqu
es
em
et
até
de
rie
pro
l
cé
du
res
0
N°1
N°2
N°3
N°4
2 - Sait faire avec de l'aide, un encadrement, un support
Ex Outil 21
55
Evaluation des compétences transférables
au poste d'ouvrier peintre
Savoir de base
4
3
2
1
Organisation - planification
Respect de règles
Entretien de matériel
Evaluation N°1
Evaluation N°2
Evaluation N°3
Evaluation N°4
56 IRIS - GUIDE Postes et Compétences
Ex Outil 21
3/ Outils référencés dans les fiches pratiques (Ex Outils)
(Prendre contact auprès d’IRIS pour avoir les documents)
3.1/ Des outils suite à un état des lieux
♦ Schéma(s) de production et relations fonctionnelles (Fiche pratique 1 : Ex Outil n°1a, n°1b et n°2)
♦ Fiches de postes de permanents (Fiche pratique 1 : Ex Outil n°3)
♦ Fiches des postes en insertion (Fiche pratique 1 : Ex Outil n°4)
♦ Référentiels des activités (Fiche pratique 3 : Ex Outil n°9, n°10, n°11)
♦ Descriptifs des activités (Fiche pratique 3 : Ex Outil n°6, n°7, n°8)
♦ Référentiels des ressources (Fiche pratique 4 : Ex Outil n°12)
♦ Référentiels des compétences (Fiche pratique 4 : Ex Outil n°14)
♦ Référentiel des compétences transférables aux postes (en interne) (Fiche pratique 4 : Ex Outil
n°13)
♦ Référentiels d’aptitudes et qualités personnelles transférables aux postes (Fiche pratique 4 : Ex
Outil n°15)
♦ Outils de diagnostic des compétences (Fiche pratique 5 : Ex Outil n°17)
♦ Outils d’évaluation des compétences techniques (Fiche pratique 5 : Ex Outil n°16 et n°19)
♦ Outils d’évaluation des compétences transférables (Fiche pratique 5 : Ex Outil n°19)
♦ Outils d’évaluation des aptitudes et qualités personnelles au poste (Fiche pratique 5 : Ex Outil
n°18)
♦ Consignes d’utilisation d’outil de diagnostic et d’évaluation des compétences (Fiche pratique 5 :
Ex Outil n°20)
♦ Modèle d’un parcours d’insertion (Fiche pratique 2 : Ex Outil n°5)
♦ Outil de suivi des données : essai (Fiche pratique 6 : Ex Outil n°21)
♦ Outil de suivi et de gestion des parcours (Fiche pratique 6 : Ex Outil n°22)
57
4ème Partie :
Fiches pratiques
4ème Partie :
Fiches pratiques
Pages
Tableau descriptif des fiches pratiques………………………………………………. 58
Contenu des fiches pratiques
Fiche pratique « préalables » - Préparation à la mise en place de la démarche……………... 60
d’évaluation des compétences
Fiche pratique n°1 – Diagnostic de l’organisation de la structure
et de son fonctionnement : l’activité économique, support d’insertion…… 63
Fiche pratique n°2 – Formalisation des pratiques dans la gestion du parcours d’insertion…. 76
Fiche pratique n°3 – Analyse des activités au poste et référentiel d’activités………………… 82
Fiche pratique n°4 - Elaboration de référentiels de compétences……………………………… 98
- référentiel des ressources
- référentiel de compétences
- référentiel des aptitudes et qualités personnelles
Fiche pratique n°5 - Elaboration des outils d’évaluation…………………………………………109
Fiche pratique n°6 – Mise en place des évaluations dans la structure…………………………114
Fiche pratique n°7 – Comment s’approprier des référentiels
et des outils d’évaluation déjà existants ?..................................................119
Les fiches pratiques, telles qu’elles ont été constituées, amènent un déroulé chronologique d’une démarche,
assez idéale, de mise en œuvre des évaluations des compétences dans une structure. L’important était de
formaliser tous les éléments pouvant être utiles.
En revanche, selon vos besoins, ces fiches pratiques peuvent être utilisées indépendamment les unes des
autres, même si des rappels peuvent être faits d’une fiche à une autre. Il n’est donc pas forcément nécessaire
de tout suivre à la lettre, mais bien d’utiliser les éléments techniques donnés comme points d’appui à votre
démarche, selon vos besoins.
P4 PLAN
Tableau descriptif des fiches pratiques
INTITULE
POINTS SPECIFIQUES
OUTILS DE TRAVAIL
(Intégrés aux fiches pratiques)
EXEMPLES D’OUTILS CREES
(Ex Outil) 1
ième
(3
Préparation à la mise
en place de la
démarche
d’évaluation des
compétences
partie du guide : Observatoire)
- Les enjeux sur la structure
- Le référent de la démarche dans la structure
- L’organisation/planification
- Le groupe référent
Outil/Préalables : « la démarche Postes et
Compétences et déroulement des actions en
structure »
N°1
Diagnostic de
l’organisation de la
structure et de son
fonctionnement
– L’activité économique de la structure
- L’organisation du travail et relations
professionnelles
- Les postes de travail – les fiches de postes
- Les conditions de travail
Outil n°1 : Lexique
Outil n°2 : Description des étapes de travail – forme
chronologique
Outil n°2a) : Les étapes de travail – forme pyramidale
Outil n°3 : Diagnostic de l’organisation du travail Organigramme hiérarchique/ou fonctionnel
Outil n°4 : Etude des postes de travail
Outil n°5 : Diagnostic des conditions de travail
Outil n°6 : Eléments de questionnement du poste de
travail
Ex Outil n°1 - Schéma(s) de production et relations
fonctionnelles
Ex Outil n°1a) Procédure de stockage et de
démantèlement – Organisation des activités
Ex outil n°1b) Circuit des Déchets Emballage Ménager
– Circuit des produits en atelier
Ex Outil n°2 - Relations interpersonnelles
Ex Outil n°3 - Fiches de postes des permanents
Ex Outil n°4 - Fiches des postes en insertion
N°2
Formalisation des
pratiques dans la
gestion du parcours
d’insertion
- Descriptif du parcours d’un salarié en insertion
- Descriptif des outils de travail pour chaque étape
du parcours
- Définition des besoins spécifiques en matière
d’évaluation des compétences et formalisation
des objectifs ou des priorités au regard du projet
de la structure
Outil n°1 : Lexique (cf. Fiche pratique n°1)
Outil n°7 : Les étapes du parcours d’insertion
Outil n°8 : Les outils de gestion des parcours
d’insertion
Outil n°9 : Analyse des besoins en matière
d’évaluation des compétences
Ex Outil n°5 - Modèle d’un parcours d’insertion
au poste et référentiel
d’activités
- Mobilisation de l’équipe technique au sein de la
SIAE
- Observation du poste de travail sur site
- Entretiens avec les encadrants et les titulaires
des postes
- Description des activités par écrit
- Elaboration du référentiel d’activités
Outil n°10 : Grille de questionnement /encadrant
technique
Outil n°11 : Grille de questionnement /titulaire du
poste
Outil n°12 : Grille de descriptif des activités
Outil n°6 : Eléments de questionnement du poste de
travail (cf. Fiche pratique n°1)
Ex Outil n°6 - Descriptif des activités poste Tonte
Ex Outil n°7 - Descriptif des activités poste Confection de
costumes
Ex Outil n°8 - Descriptif des activités poste
Magasinage/démantèlement
Ex Outil n°9 - Référentiel des activités poste Tonte
Ex Outil n°10 - Référentiel des activités poste Confection
de costumes
Ex Outil n°11 - Référentiel des activités poste
Magasinage/démantèlement
Préalables
N°3
1
Prise de contact auprès d’IRIS (05.49.88.07.29) pour avoir accès à ces documents
58
4ème Partie - Descriptif FP
(Suite du « tableau descriptif des fiches pratiques »)
N°4
Elaboration des
référentiels de
compétences
- Elaboration du référentiel de ressources
- Elaboration des référentiels de compétences
- Elaboration des référentiels d’aptitudes et de
qualités personnelles aux postes
N°5
Elaboration des outils
d’évaluation des
compétences
- Définition des composants de l’outil d’évaluation
- Les compétences, les aptitudes et les qualités
personnelles
- Les critères d’évaluation
- L’échelle d’évaluation
- Mise en forme des outils
- Des outils particuliers (auto-évaluation,
diagnostic)
N°6
Mise en œuvre des
évaluations dans la
structure
- La consigne
- La procédure d’utilisation des outils
- L’expérimentation
- Des outils annexes aux évaluations dans la
gestion des parcours
- Une réorganisation du travail
N°7
Comment s’approprier
des référentiels et des
outils d’évaluation
déjà existants ?
59
4ème Partie - Descriptif FP
- Référentiel d’activités
- Référentiel de compétences
- Référentiel d’aptitudes et de qualités
personnelles aux postes
- Outils d’évaluation des compétences
Outil n°13 : Grille et définition des ressources
incorporées
Outil n°14 : Mode d’acquisition des savoirs
Outil n°15 : Référentiel des aptitudes (de Fleischman)
et qualités personnelles
Outil n°16 : Procédure d’utilisation des outils
d’évaluation
Outil n°15 : Référentiel des aptitudes (de Fleischman)
et qualités personnelles (Cf. Fiche pratiques n°4)
Outil n°17 : Les support d’activité et les postes
d’insertion de « Postes et Compétences »
Outil n°18 : : Proposition de programme de travail de
l’équipe technique
Ex Outil n°12 - Référentiel des ressources Confection de
costumes
Ex Outil n°13 - Référentiel des compétences
transférables aux postes (en interne)
Ex Outil n°14 - Référentiel des compétences (techniques
et transférables) « Conducteur d’engin »
Ex Outil n°15 - Référentiel des aptitudes et qualités
personnelles transférables aux postes
Ex Outil n°16 - Outil d’évaluation des compétences poste
« collecteur »
Ex Outil n°17 - Diagnostic des compétences au poste
« Taille de haies »
Ex Outil n°18 - Evaluation des aptitudes et qualités au
poste « Débroussaillage »
Ex Outil n°19 - Evaluation des compétences poste
« Conducteur d’engin »
Ex Outil n°20 - Consignes d’utilisation d’outil d’évaluation
des compétences (postes « Taille de haies » et
« Débroussaillage »)
Ex Outil n°20 - Consignes d’utilisation d’outil d’évaluation
des compétences (postes « Taille de haies » et
« Débroussaillage »)
Ex Outil n°21 - Outil de suivi des données : essai
Ex Outil n°22 – Outil de suivi et de gestion des parcours
Fiche pratique
« Préalables »
« Préparation à la mise en place de la démarche
d’évaluation des compétences »
De quoi s’agit-il ?
S’engager dans la démarche de mise en œuvre d’outils d’évaluation des compétences dans une structure oblige
à considérer dès le départ les enjeux de la mise en place d’une telle démarche :
o
Sur l’organisation du travail des permanents
Tous les permanents de la structure vont être sollicités à différents moments ; de la mise en place des
évaluations jusqu’au suivi des évaluations pour chaque salarié. Les encadrants techniques pourront voir
leur pratique se modifier, évoluer à travers une implication plus formalisée dans les parcours d’insertion
des salariés en insertion (/analyse des postes /création des outils et évaluations elles-mêmes).
o
Sur la gestion des parcours d’insertion socioprofessionnel
Une prise en compte de l’évolution des personnes à travers leurs acquis professionnels permettra de
travailler autrement le parcours d’insertion avec la personne en mettant en place des actions (pour la
personne) réellement adaptées à ses besoins, et en formalisant les objectifs d’insertion, avec la
personne, durant son parcours dans la SIAE.
o
Sur les moyens à réunir pour un tel travail
La démarche d’évaluation des compétences s’inscrit dans la durée ; sa pérennité dépendra des moyens
mis en œuvre par la structure.
o
Sur le partenariat
La démarche va contribuer à professionnaliser aussi les partenaires en leur permettant d’avoir des outils
de lecture de l’évolution des salariés en insertion. Le partenariat est directement concerné par les actions
menées par la structure. L’implication des partenaires dans la démarche ne peut que renforcer les
pratiques de la structure…
Des conseils…
Nommer un référent de la démarche dans la structure
La mise en place du projet Postes et Compétences au sein des 5 SIAE a montré qu’il était nécessaire d’avoir, au
sein des structures, une personne référente de la démarche de mise en œuvre pour faciliter le suivi et la
coordination des travaux.
QUI ?
- Accompagnateur socioprofessionnel
- Coordonnateur
- Directeur ou responsable
FONCTIONS DANS LE CADRE DE LA DEMARCHE
- Coordination et suivie de l’action en interne
- Animation des réunions de travail
- Formalisation de la démarche dans la structure et des outils créés
- Médiation avec les part enaires
Organiser le travail
- Planifi er les étapes des travaux (cf. Outil/Préalables)
- Fixer les objectifs de travail et les échéances
4ème Partie - Fiche Préalables
60
Mobiliser le partenariat : Définir le « groupe référent »
La lisibilité des travaux sur les compétences, à l’externe, n’est pas simple et renvoie au contexte et aux objectifs
d’évaluation de la structure qui vont différer d’une organisation à une autre (SIAE/SIAE et SIAE/entreprise
« classique »). Il est cependant important d’impliquer le partenariat pour construire avec lui les moyens de rendre
lisible le travail de la SIAE.
Faire quoi ?
§ Construire ensemble des outils de travail et des méthodes lisibles par tous pour optimiser l’accompagnement
des personnes et le retour à l’emploi.
§ Envisager la pérennisation de la démarche envisagée
§ Exemples d’axes de travail :
⇒
Transferabilité : Enrichir la liste des métiers ou postes de travail pouvant faire l’objet d’un transfert
avec nos partenaires et à partir de descriptifs métiers ou d’outils existants
⇒
Validation de la part des partenaires économiques du territoire : Définition (validation et
propositions d’outils) d’indicateurs communs entre la SIAE et les représentants des entreprises (après la
création des outils à l’interne)
⇒
Analyse sectorielle des besoins du bassin d’emploi : Vision des besoins locaux à partir des
études prospectives réalisées par les Chambres consulaires, l’ANPE etc. Qui recrute les gens de notre
public ?
⇒
La pérennité de l’action expérimentale : Que voulons–nous pérenniser et comment ? Quels
moyens se donne-t-on pour faire durer cette action ?
Qui ?
Des partenaires du secteur économique et social en amont et en aval dans le parcours d’insertion
- d’autres SIAE
- ANPE/ML/PLIE
- Chambres consulaires
- Représentants de branches professionnelles
- Entreprises partenaires
- Etc..
Comment ?
Des rencontres régulières tout au long de la démarche
Co-construction des outils (langage commun)
Des projets/actions de valorisation sur le territoire
Des procédures de travail dans la gestion de parcours d’insertion
Des montages d’actions directement au bénéfice des salariés en insertion
Etc…
Le fonctionnement du groupe est de la responsabilité de la structure et de ses partenaires qui souhaitent,
ensembles, autant que possible, mettre des moyens en commun pour faciliter l’accès à l’emploi durable
des personnes en difficulté d’insertion sur leur territoire.
Outil
Outil/Préalables : La démarche Postes et Compétences et déroulement des actions en
structure
61
OUTIL/ Préalables
La démarche « Postes et compétences »
Déroulement des actions dans la structure
Les étapes
Fiches pratiques
Réalisations
Phase 1 - L ancement de la démarche
Nommer le référent du projet en interne
Fiche pratique
« Préalables »
Plan d’actions
Calendrier
Présentation en interne et auprès des partenaires de la
structure – Les enjeux
Création d’un groupe « référent » (SIAE / Partenaires associés à
la démarche) chargé de préciser les axes de travail communs
Des rencontres du groupe tout au long de la démarche
Phase 2 – Analy se de l’existant
Pratiques et fonctionnement de la structure
Fiche pratique
N°1 et N°2
Préciser les attentes et les besoins en matière
Fiche de postes
des permanents
Organigramme
fonctionnel
Etat des lieux
Diagnostic des
pratiques…
…
d’évaluation des compétences de la SIAE à partir de son
fonctionnement (méthodes, organisation, outils, pratiques mises en
œuvre)
Phase 3 – Analy se des postes et des compétences
Observation, formalisation, réajustement avec la SIAE
Fiche pratique
N°3, N°4 et N°7
Définition des postes, des activités, des compétences
Appropriation de référentiels existants
Phase 4 – E laboration des méthodes et outils d’accom pagnement des
parcours, de reconnaissance des com pétences
Fiche pratique
N°5 et N°6
Outils d’évaluation,
de repérage des
compétences, de
construction et de
gestion de parcours
socioformatifs…
Création d’ outils d’évaluation, de gestion de parcours, de
procédures de mise en œuvre et toute autre formalisation
Appropriation d’outils d’évaluation existants
Phase 5 – B ilan / évaluation de la démarche et pérennisation au sein de la
SI AE et en lien avec le groupe référent
Référentiels
d’activités, de
ressources, de
compétences des
postes en insertion
Fiche de postes
d’insertion…
Procédures
d’évaluation,
d’utilisation des outils
créés,…
Fiche pratique
« Préalables »
62
« Diagnostic de l’organisation de la structure et de son
fonctionnement : l’activité économique, support d’insertion »
Fiche pratique
N°1
De quoi s’agit-il ?1
L’analyse du travail impose une phase préalable de diagnostic ou d’état des lieux…
Deux axes sont difficilement dissociables.
Axe économique
(Fiche pratique n°1)
L’activité support
d’insertion
Diagnostic
La production économique de la
structure
L’organisation de travail
Les relations de travail
Les postes de travail
Les conditions de travail
Axe socioprofessionnel et formatif
Articulation ?
(Cf. Question 1 & 2)
La gestion des parcours
d’insertion
Diagnostic
Les étapes de parcours
Les intervenants
Les moyens et outils de travail
La mise en place du parcours
Le diagnostic de l'organisation du travail en SIAE doit nous permettre de répondre aux questions suivantes :
1 - L'organisation du travail est-elle favorable à la professionnalisation des salariés en insertion ?
2 - L'organisation du travail met-elle systématiquement en œuvre le suivi des parcours d’insertion, et
les résultats de ce suivi sont-ils pris en compte ? Et comment ?
Le diagnostic relatif à l'organisation du travail a pour finalité d'analyser les conditions dans lesquelles sont mises en
œuvre les compétences.
Il s'agit ainsi d'examiner :
o
o
o
o
o
1
les processus de l’activité (productions, fabrication, transformation, services…)
les circuits de l'information,
les éléments d'autonomie, de motivation,
la pertinence de l'articulation des fonctions,
les conditions de mise en œuvre des activités des salariés en insertion.
Réf. : Outil n°1 « Lexique » - Fiche pratique n°1
4ème Partie – Fiche Pratique 1
63
Démarche de mise en œuvre…
Cette phase de diagnostic conduit notamment à analyser les organigrammes, les fiches de postes, les circuits de
travail, les relations fonctionnelles etc… Le diagnostic est abordé sous l’angle du recensement de l'existant à
travers un certain nombre de points à traiter.
1 – L’activité économique de la structure
Questions :
Quelle est l’activité économique de ma structure ? (ou les activités économiques)
Comment se déroule-t-elle ?
Comment se décline-t-elle ? Quelles étapes ?
Comment s’articulent les étapes entre elles ?
Quelle que soit la nature de l’activité économique (production, services, fabrication…), il est intéressant de mettre à
plat le processus, les étapes de travail. Cela donne corps à l’activité elle-même, mais cela donne surtout du sens à
toute l’organisation de la structure. Il est bien de faire des schémas facilitant lecture et compréhension.
Selon l’activité de la structure :
⇒ La description peut être chronologique :
On considère alors les étapes de travail qui se suivent systématiquement dans le temps.
Exemple de l’activité de gestion de déchets en centre de tri :
Réception
Déchargement
Tri
Stockage
Chargement
Livraison
Chaque étape de travail est décrite selon l’outil n°2.
⇒ La description peut être sous forme pyramidale :
L’activité de la structure plus complexe, met en jeu des activités qui vont s’effectuer en parallèle, dans ce cas une
vision pyramidale est préférable (cf. outil n°2a)
Ex :
l’activité de remise en état de produits nécessite plusieurs niveaux d’activités (cf. Ex Outil n°1a)
Chaque étape de travail est décrite selon l’outil n°2.
2 - L’organisation du travail et relations professionnelles
Il s’agit de faire une photographie, telle un organigramme, permettant de visualiser la répartition des postes de
travail et les articulations des uns avec les autres. Il est important de distinguer organigramme hiérarchique et
organigramme fonctionnel. Le premier met l’accent sur les niveaux de responsabilités des acteurs, le second est
plutôt concerné par les liens entre chacun des acteurs pour bien mener leur tâche et il ne fait pas nécessairement
apparaître les liens hiérarchiques.
Les relations fonctionnelles apparaissent nécessairement dans le processus de production de la structure (point
précédent) (cf. Ex Outil n°1b)
Elles permettent de distinguer différents types de lien (cf. Ex 0util n° 2) :
- concertation
- délégation
- contrôle
- réception
- instruction
- négociation
- etc…
Les relations fonctionnelles permettent de repérer le degré d’autonomie au poste et la nature des qualités
interpersonnelles à avoir au poste.
64
3 - Les postes de travail
Le poste de travail constitue une unité dans un processus de production, de fabrication… Il est bien d’avoir au
préalable mis à plat les schémas de fonctionnement ou d’organisation de la structure mais cela n’est pas une
nécessité.
L’étude des postes (cf. outil n°4) permet de définir les postes puis de délimiter certaines fonctions.
L’outil n°6 ci-joint permet d’interroger plus en détail différents éléments composants un poste de travail, cela n’est
pas exhaustif et dépendra des objectifs fixés par la structure pour aller, ou non, jusqu’à une formalisation de la fiche
de poste (voire aussi les grilles de questionnement adressées aux encadrants et aux titulaires des postes – Fiche
pratique n°3)
Qu’est-ce qu’une fiche de poste ?
2
La fiche de poste est indépendante du ou des salariés qui y sont associés ; dans le cas où plusieurs personnes
sont sur le même poste, le cadre reste identique pour tous. Elles permettent de dresser un cadre de mise en œuvre
des missions, des activités, des responsabilités.
La gestion des emplois et des compétences rend plus que jamais nécessaire son élaboration, voire son
évolution.
Elles sont traditionnellement utilisées et réactualisées dans le cadre du recrutement, elles peuvent être le
support de nombreux suivis en matière de gestion des compétences, de professionnalisation des
salariés…
Un outil de communication interne et externe
Sa forme est variable, en fonction des objectifs spécifiques qu’elle sert, mais dans tous les cas elle permet
de clarifier et de formaliser les missions et activités exercées par chacun.
Les finalités d’une fiche de poste dans notre cadre ?
Dans notre cadre, il s’agit pour les salariés en insertion de formaliser leurs activités dans un contexte
professionnel. La fiche de poste peut être un support de communication ou un outil d’information dans le cadre
de la phase d’intégration de la personne. Il peut être un moyen de communication externe et de reconnaissance
du salarié et de la structure.
4 - Les conditions de travail
Faire un état des lieux des conditions de travail pour chacun des postes (cf. outil n°5) permet de pointer les
exigences pouvant être nécessaires au poste. Ces exigences pourront se traduire ultérieurement en terme
d’aptitudes spécifiques et de qualités comportementales au poste voire même comme pré-requis.
Ex :
Travailler en hauteur suppose ne pas avoir le vertige
Faire une tâche de précision dans une ambiance lumineuse faible, artificielle suppose avoir une
certaine acuité visuelle
Travailler sur une chaîne de production suppose un sens du travail d’équipe
C’est aussi, l’occasion de pointer des situations de travail à « améliorer » pour le confort des salariés au travail mais
aussi pour ouvrir certains postes à des demandeurs d’emploi en difficulté qui n’y auraient pas accès… en limitant
des pré requis.
Tous ces sujets d’analyse peuvent être traités indépendamment les uns des autres, en revanche il est important
d’essayer de voir comment l’organisation du travail permet la mise en œuvre d’un parcours « professionnalisant »
des salariés en insertion. (Cf. Questions 1 et 2 page 1 de cette fiche)
2
A ne pas confondre….
Dans le cadre de l’élaborati on de la fiche de poste les activités décrites sont globales et ne font pas l’objet d’une analyse fine telle qu’elle est
abordée dans l’analyse des activités (cf. fiche pratique 3). En revanche l’analyse de l’activité du poste peut permettre d’organiser les
informations de la fiche de poste et venir la compléter si nécessaire.
65
Outils (ci-joints à cette fiche pratique)
Outil n°1 : Lexique
Outil n°2 : Description des étapes de travail – forme chronologique
Outil n°2a) : Les étapes de travail – forme pyramidale
Outil n°3 : Diagnostic de l’organisation du travail - Organigramme hiérarchique/ou fonctionnel
Outil n°4 : Etude des postes de travail
Outil n°5 : Diagnostic des conditions de travail
Outil n°6 : Eléments de questionnement du poste de travail
Exemples de productions formalisées (Contacter IRIS pour avoir accès à ces documents)
Formaliser le diagnostic
Il est important de formaliser les éléments d’analyse sous forme de schémas, de tableaux synthétiques par
exemple. Ces productions sont ensuite des outils dans l’organisation du personnel auxquels on peut faire référence
à tout moment. Il est également important d’en assurer un suivi et d’y apporter les modifications nécessaires selon
des changements ou des évolutions.
♦
Schéma(s) de production et relations fonctionnelles (Ex Outil n°1)
• Ex Outil n°1a) Procédure de stockage et de démantèlement – Organisation des activités
• Ex outil n°1b) Circuit des Déchets Emballage Ménager – Circuit des produits en atelier
♦ Relations interpersonnelles (Ex Outil n° 2)
♦ Fiches de postes des permanents (Ex Outil n°3)
♦ Fiches des postes en insertion (Ex Outil n°4)
Exemples d’impacts du diagnostic de l’organisation de la structure
o
o
o
o
o
o
Créer des fiches de poste pour les postes d’insertion dans l’objectif d’informer et de bien
communiquer avec le salarié nouvellement embauché et ce, de façon à faciliter son intégration
dans la structure.
Comprendre les articulations des postes les uns avec les autres.
S’interroger sur les relations de travail.
Renommer des postes qui finalement n’étaient pas bien identifiés.
Redéfinir ou répartir autrement des activités sur les postes.
Mettre en place des tableaux synoptiques de présentation du support économique de la SIAE
dans le cadre de l’accueil du salarié.
66
OUTIL N°1
LEXIQUE
Activités
Les activités décrivent ce qui doit être effectué pour réaliser les missions. Les activités sont généralement
déclinées, au niveau d'un emploi, ou d'un poste, dont elles constituent le niveau le plus fondamental de la
*
description. (Centre d’Evaluation, de Documentation et d’Innovation Pédagogiques du RICF )
Activité professionnelle
Selon LE BOTERF - INGENIERIE DES COMPETENCES
« Les activités de l’emploi type doivent être décrites en terme de verbes d’action, c’est-à-dire exprimant
directement une action (organiser, contrôler, élaborer, évaluer…)
Regrouper et synthétiser les activités précédemment énumérées en un nombre réduit (moins d’une dizaine) de
grandes activités qui seront les descripteurs des compétences. Ces activités contribuent à la réalisation de la
mission ou des missions de l’emploi type. La réalisation d’une mission dépend de la combinaison d’un ensemble
d’activités.
Il convient que ces activités soient décrites avec une maille assez large pour ne pas les confondre avec des
« savoir-faire » précis ou avec des tâches très limitées. »
Aptitude selon Fleishman
Caractéristiques individuelles, relativement stables dans le temps, qui permettent de différencier les individus entre
eux de manière systématique.
Aptitude
Capacité supposée à exercer une activité (tâche à accomplir, emploi à occuper, connaissance à acquérir). La
reconnaissance juridique de l'aptitude (certificat d'aptitude, liste d'aptitude ...) ouvre l'accès à certains droits (emploi,
formation ...) (AFNOR).
Capacité
Ensemble des dispositions et d'acquis constatés chez un individu, généralement formulés par l'expression : être
capable de... (AFNOR)
Une capacité représente la possibilité de réussite dans l’exécution d’une tâche, ou l’exercice d’une profession. Elle
peut être objet d’une évaluation directe, sous réserve d’une volonté de mise en oeuvre de la part de celui dont on
veut apprécier la capacité. (H. PIERON)
Compétence professionnelle
Mise en oeuvre, en situation professionnelle, de capacités qui permettent d'exercer convenablement une fonction
ou une activité. (AFNOR)
La compétence vise un savoir-faire en situation, relatif à une situation déterminée. La notion de "compétences
transférables" traduit l’idée de compétences susceptibles de s’appliquer à des domaines, des contenus, des tâches,
des situations variées, et celle d’une organisation le plus souvent hiérarchisée des compétences de l’individu,
certaines étant considérées comme dérivées de compétences plus générales. (F. D'ANVERS)
L’exercice d’un emploi exige l’utilisation, sinon la maîtrise, de compétences de plus en plus complexes et surtout de
plus en plus nombreuses. Aussi cette notion est-elle nécessairement à utiliser au pluriel lorsqu’elle sert à
caractériser un emploi ; il n’existe pas une compétence mais des compétences. Pour définir le terme, le CEREQ
prend en compte trois rubriques : celles des savoirs, des savoir-faire et celle des savoir-être. (N. LE BELLEC)
La compétence est inséparable de l’action et elle ne peut être véritablement appréhendée qu’au travers de l’activité
par laquelle elle s’exprime et dont elle permet la réalisation. Elle est toujours "compétence à agir" et n’a de sens
que par rapport au but que poursuit l’action. Autrement dit, la compétence se rapporte autant à des situations
professionnelles qu’à des qualités individuelles et l’on ne peut valablement évaluer les secondes sans avoir une
connaissance des premières. Toute compétence combine de façon dynamique les différents éléments qui la
constituent : des savoirs, des savoir-faire, des types de raisonnement, des capacités relationnelles. En
considération de ces deux caractéristiques, on peut convenir d’appeler compétence un ensemble de
connaissances, de capacités d’action et de comportements, structuré en fonction d’un but dans un type de
situations données. A contrario, ni les aptitudes générales individuelles, ni les diplômes détenus ne sont des
compétences. (P. GILBERT, M. PARLIER)
*
Réseau d'Information Compétences et Formation
67
Les compétences « techniques » - Définition donnée dans « Postes et Compétences »
Elles sont « cœur de métier » et sont très liées à l’activité et au contexte dans lequel elles sont mises en œuvre ;
leur transfert dans un autre poste de travail va dépendre des motivations de la personne, de ses capacités, et du
nouvel environnement de travail.
Les compétences « transférables » : - Définition donnée dans « Postes et Compétences »
Elles sont génériques et peuvent d’ailleurs être mobilisées dans plusieurs postes de travail dans la structure ou
dans d’autres organisations de travail (ex : préparer un chantier, assurer l’entretien du matériel…).
Emploi-type
Il se définit par des activités professionnelles et des compétences associées, en regroupant un ensemble de postes
pour lesquels il y a une proximité d’activités et de compétences. (Centre d’Evaluation, de Documentation et
*
d’Innovation Pédagogiques du RICF )
Evaluation des acquis
Appréciation des compétences et des connaissances maîtrisées par un individu à un moment donné. (Espaces
compétences PACA)
Evaluation de la formation
Action d'apprécier, à l'aide de critères définis préalablement, l'atteinte des objectifs pédagogiques et de formation
d'une action de formation.
Cette évaluation peut être faite à des temps différents, par des acteurs différents (stagiaire, formateur, entreprise
cliente...). On distingue, par exemple, l'évaluation de satisfaction, l'évaluation du contenu de l'action de formation,
l'évaluation des acquis, et l'évaluation des transferts éventuels en situation de travail. (AFNOR)
Evaluer
Confronter un référent à un référé ou un ensemble d'informations à un ensemble de critères. (Espaces
compétences PACA)
Métier
Terme générique correspondant à des regroupements d’activités professionnelles mettant en oeuvre des
compétences et des savoir-faire relativement homogènes. (Centre d’Evaluation, de Documentation et d’Innovation
*
Pédagogiques du RICF )
Organigramme
Cet outil, plus courant, est la représentation graphique des relations hiérarchiques et fonctionnelles d’une
organisation. Il permet de repérer les articulations existant entre un poste donné et ceux qui l’entourent. Modifier un
poste peut conduire à amender ultérieurement ceux qui sont en relation directe avec lui. (Centre d’Evaluation, de
*
Documentation et d’Innovation Pédagogiques du RICF )
Poste de travail
Il s'agit d'une situation de travail individuelle et localisée. Il existe en général une personne par poste de travail.
Dans de nombreux cas, un poste correspond à la déclinaison contextualisée d'un emploi-type, mais il peut s'agir de
situations particulières, ayant des dénominations particulières. (Centre d’Evaluation, de Documentation et
*
d’Innovation Pédagogiques du RICF )
Un salarié occupe un poste de travail à un moment donné.
Un salarié peut occuper plusieurs postes de travail.
Plusieurs salariés peuvent occuper le même poste de travail.
Des salariés occupant des postes de travail différents au sein d’entreprises différentes, oeuvrant sur des spécialités
ou des équipements différents, peuvent se situer dans le même emploi-type. (Centre d’Evaluation, de
*
Documentation et d’Innovation Pédagogiques du RICF )
Ils sont définis également par des activités professionnelles mais celles-ci sont mises en œuvre dans un contexte
précis au sein d’une structure et d’une organisation du travail définies. (LE BOTERF)
*
68
Qualités personnelles : Définition donnée dans « Postes et compétences »
Ensemble des dimensions de la personnalité s’exprimant à travers le comportement mis en œuvre dans une
situation donnée.
Référentiel
Il en existe trois types principaux :
§ référentiels d’emplois-types,
§ référentiels de compétences,
§ référentiels de ressources.
Quelle que soit sa nature, un référentiel est un document :
§ Finalisé : il est toujours produit pour un usage spécifique. L’utilisation de ces outils doit donc être adaptée
et modulée en fonction de leurs finalités et des besoins.
§ Synthétique : il ne peut être exhaustif car il serait trop complexe. Il s’attache essentiellement aux éléments
les plus fondamentaux : ceux qui sont caractéristiques et porteurs de sens.
§ Actuel ou prospectif : il peut décrire une situation constatée ou refléter de façon anticipée une situation
souhaitée.
§ Générique ou contextualisé :
o Générique : il explicite des invariants sur plusieurs situations ou types de poste (au niveau national,
interrégional, local, …)
o Contextualisé : il se focalise sur des situations ou des postes particuliers (fiche de poste, …).
§ De référence : il aura donc un caractère facilitateur, même s’il a vocation à être régulièrement réactualisé
en fonction d’évolutions éventuelles (politiques, organisationnelles, technologiques, …).
*
(Centre d’Evaluation, de Documentation et d’Innovation Pédagogiques du RICF )
Référentiel emploi ou référentiel métier
Il décrit les principales activités professionnelles et les grandes fonctions caractéristiques de l’exercice du
métier.
Il s’appuie sur une analyse de l’activité professionnelle et peut anticiper certaines évolutions.
Ce concept permet de travailler en ce centrant sur les activi tés professionnelles, indépendamment des structures,
des organisations, des statuts et des classifications. (Centre d’Evaluation, de Documentation et d’Innovation
*
Pédagogiques du RICF )
Tâches
Les tâches correspondent aux différentes opérations qui doivent être effectuées pour réaliser correctement une
activité. Elles expriment ce que doit faire concrètement un salarié en situation professionnelle avec un degré de
*
précision très important. (Centre d’Evaluation, de Documentation et d’Innovation Pédagogiques du RICF )
*
69
OUTIL N°2
DESCRIPTION DES ETAPES DE TRAVAIL
(FORME CHRONOLOGIQUE)
QUOI ?
OBJET ?
ière
1
FINALITES ?
étape :
ième
2
étape :
ième
3
étape :
ième
4
étape :
ième
5
étape :
ième
6
étape :
70
IRIS/GUIDE Postes et Compétence
4ème Partie – Fiche pratique 1
QUI ? (ACTEURS)
COMMENT ?
RESULTATS ATTENDUS ?
CONTRÖLE
(qualitatif,
quantitatif, par qui
et comment ?)
SUITES À
DONNER ?
CONSTATS/
AMELIORATIONS
?
OUTIL N°2a)
LES ETAPES DE TRAVAIL
(FORME PYRAMIDALE)
PREMIERE ETAPE
DEUXIEME ETAPE
TROISIEME ETAPE
QUATRIEME ETAPE
Pour chacune des étapes il est important de se poser les questions du tableau de l’outil n°2
71
OUTIL N°3
OUTILS DE DIAGNOSTIC DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
- organigramme hiérarchique et/ou fonctionnel –exemple
1er niveau (intérieur carrés)
Quels sont les services de la structure?
Les autres niveaux
Comment sont répartis les postes de travail ?
des permanents
des salariés en insertion
Fléchage
Quels liens (hiérarchiques et fonctionnels) ont-ils les uns avec les autres ?
72
OUTIL N°4
OUTILS D’ETUDE DES POSTES DE TRAVAIL
INTITULE
MISSIONS ET
RESPONSABILITES
73
ACTIVITES
PRINCIPALES
(CŒUR DE
METIER)
ACTIVITES
SECONDAIRES ET
PERIPHERIQUES
ENVIRONNEMENT
OU CONDITIONS
DE TRAVAIL
LIENS
HIERARCHIQUES
LIENS
FONCTIONNELS
MOYENS ET
OUTILS DE
TRAVAIL
PRE REQUIS
APTITUDES
COMPETENCES
OUTIL N°5
OUTILS DE DIAGNOSTIC DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les organisations sociales (CE, DP…) :_______________________________________________
POSTES DE
TRAVAIL
Lieux de travail
74
Les ambiances de
travail (bruit,
luminosité, odeur,
poussière…)
Les risques
professionnels
Les rythmes de travail
(posté, nuit, 3X8,
2X8…)
La répartition des
horaires (et 35h00)
Les modalités de
travail (seul, en
équipe, …)
OUTIL N°6
ELEMENTS DE QUESTIONNEMENT DU POSTE DE TRAVAIL
t environnement du poste,
t activités/organisation,
t matériel et techniques,
t relations (interne, externe)
t limites et difficultés,
t dysfonctionnements,
t responsabilités (individuelles et collectives), résultats attendus
t erreurs, incidents, accidents
t qualités requises au poste
t évaluation,
t formation nécessaire au poste
t évolution professionnelle
75
Fiche pratique
« Formalisation des pratiques dans la gestion du
parcours d’insertion »
N°2
Formaliser c’est écrire ce que l’on fait ou ne fait pas…
L’analyse du travail impose une phase préalable de diagnostic ou d’état des lieux…
Deux axes sont difficilement dissociables.
Axe économique
L’activité support
d’insertion
Axe socioprofessionnel et formatif
Articulation ?
Diagnostic
La production économique de la
structure
L’organisation de travail
Les relations de travail
Les postes de travail
Les conditions de travail
La gestion des parcours
d’insertion
Diagnostic
Les étapes de parcours
Les intervenants
Les moyens et outils de travail
La mise en place du parcours
Dans le cadre de la mise en œuvre d’une démarche dévaluation des compétences il est nécessaire au préalable de
repérer son contexte de mise en œuvre à savoir le processus de gestion des parcours d’insertion.
Finalités :
Cette étape de réflexion collective sur ses pratiques sociales va permettre de :
faire un diagnostic en matière d’évaluation dans la structure
définir les objectifs généraux de la mise en œuvre d’une démarche d’évaluation des
compétences au regard du projet de la structure
définir les besoins spécifiques en matière d’évaluation des compétences
Etape 1 - Descriptif du parcours d’un salarié en insertion (cf. outil n°7)
♦
♦
1
Il s’agit là de repérer toutes les possibilités de trajectoires que peut rencontrer une personne qui intègre
la SIAE, de son arrivée jusqu’à sa sortie de la structure, et de lister ensuite ces diverses étapes.
Dans un deuxième temps, les étapes une fois définies sont alors décrites en détail : « qui ? quoi ? avec
quoi ? comment ?... » selon l’outil proposé.
76
Etape 2 – Descriptif des outils de travail pour chaque étape du parcours (cf. outil n°8)
Chaque étape est interrogée au regard des outils utilisés dans la structure. Ce travail permet de repérer la qualité
des outils et des moyens mis en œuvre pour leur utilisation ; il permet aussi de pointer les manques en matière
d’outils d’évaluation et autres, qu’il serait nécessaire de créer ultérieurement.
Etape 3 – Définition des besoins spécifiques en matière d’évaluation des compétences et formalisation des objectifs
ou des priorités au regard du projet de la structure (cf. outil n°9)
Cette étape de travail peut être alimentée par les indications portées en Fiche pratique n°4 définissant les types de
compétences. De même, il est important de préciser que les besoins ne sont pas figés et que la réflexion ultérieure
pourra les faire évoluer et les affiner.
Il est important de préciser que selon le rôle de chacun dans la structure, les attentes et besoins ne sont pas les
mêmes. Il s’agit alors de resituer l’action en se centrant sur la personne en insertion et de se mettre d’accord sur les
objectifs généraux pour la personne concernée.
Les objectifs
♦
♦
♦
♦
généraux en matière d’évaluation des compétences peuvent être formulés comme suit :
Repérer les progressions du salarié en interne au cours de son parcours au sein de la SIAE
Travailler sur le transfert à l’externe des compétences du salarié
Identifier les compétences techniques acquises dans une perspective de formation qualifiante
Etc…
Si les besoins et objectifs ne sont pas clairs :
♦
♦
♦
On prend le risque de créer des outils qui ne nous permettront pas de répondre aux questions
posées et dont l’utilisation sera progressivement abandonnée par l’équipe.
On prend le risque de créer des outils qui ne nous permettront pas d’avoir un résultat fiable.
On prendra plus de temps pour la création des outils car la question de leur finalité restera
récurrente.
Outil n°7 : Les étapes du parcours d’insertion
Outil n°8 : Les outils de gestion des parcours d’insertion
Outil n°9 : Analyse des besoins en matière d’évaluation des compétences
Exemples de productions formalisées (Cf. 3ème partie : Observatoire d’outils)
Modèle d’un parcours d’insertion (Ex Outil n°5)
Exemples d’impacts de la formalisation des pratiques sociales
o
o
o
o
Formalisation d’une procédure de mise en place de parcours
Réajustement des besoins en matière d’évaluation
Définition d’autres outils à mettre en œuvre ou à améliorer : livret d’accueil, tableau synoptique
de présentation de la structure en phase d’accueil, dossiers de suivi…
Définition de certaines modalités d’évaluation : diagnostic plus qu’évaluation, auto-évaluation…
77
OUTIL N°7
Les étapes du parcours d’insertion
Nom de l’étape :_____________________
Objectif de cette étape pour la SIAE
Objectif de cette étape pour la personne
Méthode : comment se déroule cette étape ? (entretien, concertation, collectif…)
Quand ? Durée ?
Qui intervient à cette étape ?
Outils utilisés ?
Résultats, suites données à cette étape
Les atouts dans cette étape ?
Les améliorations à apporter ? Les évolutions à envisager ? Les pistes de travail ?
Consigne :
La formalisation des pratiques actuelles nécessite un travail collectif. Vous pouvez compléter individuellement (ou
par petit groupe) les fiches et les reprendre ensemble afin de comparer vos réponses afin de trouver un consensus
dans l’élaboration de la procédure de mise en œuvre du parcours de la personne dans votre structure.
Il est conseillé au préalable de définir les étapes successives et les sou- étapes s’il en existe, afin de remplir une
fiche pour chacune d’entre elles.
78
OUTIL N°8
OUTILS DE GESTION DE PARCOURS D’INSERTION
ETAPES DE
PARCOURS
CORRESPONDANTE
NOM DE
L’OUTIL
79
OBJET
UTILISATION
(évaluation, suivi…)
PUBLIC
UTILISATEUR
MODALITES
D’UTILISATION
(période, fréquences,
durée…)
FINALITE
OBJECTIF
POINTS +
POINTS -
OUTIL N°9
Analyse des besoins en matière d’évaluation des compétences
L’existant en matière d’évaluation
-
Qu’est-ce que je fais déjà en matière d’évaluation ?
-
Comment je procède ?
-
Quels sont mes outils, les moyens à ma disposition ?
-
En quoi est-ce satisfaisant ?
-
En quoi est-ce non satisfaisant ?
80
OUTIL N°9 (suite)
Besoins en matière d’évaluation
-
Quels seraient les postes de travail concernés ? Pourquoi ?
-
Quels
o
o
o
o
-
Quelles en seraient les finalités ?
-
Quelles sont les suites à donner ? Qui en serait destinataire ? Comment ?
sont les types de compétences qu’il s’agirait d’évaluer ? Et pourquoi ?
Techniques
Transférables
Aptitudes
Comportements
Formalisation des objectifs ou des priorités de la structure au regard du « projet d’insertion »
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
81
Fiche pratique
N°3
« Analyse des activités d’un poste de travail et
référentiel d’activités »
Il s’agit de recueillir des données relatives au poste de travail qui devront être fidèles au poste en retraçant la
réalité des faits.
Il s’agit de mettre l’accent sur une description la plus réelle possible des activités.
Ces données sont ensuite analysées en vue d’élaborer les référentiels d’activités.
Les activités correspondent à « l’ensemble des actions mises en œuvre pour atteindre un objectif, une
finalité… »
Le référentiel d’activités est le répertoire des activités du poste de travail. Il est une photographie des activités
du poste, c’est l’outil de référence pour la création ensuite des outils d’évaluation. Il a vocation à être
régulièrement réactualisé en fonction d’évolutions éventuelles (organisationnelles, technologiques, …). Il se
focalise sur des situations ou des postes particuliers et il sera dépendant du contexte de travail.
Dans notre cadre, le référentiel d’activités devra fournir une description de s activités du poste à partir de la
situation observée.
Point de vigilance :
Il est important de bien rester sur l’angle « poste de travail » :
Quelles sont les activités du poste mises en œuvre (à partir de ce que la personne fait) ?
On a besoin de savoir ce que la personne fait pour lister les activités du poste, mais cela n’est pas suffisant,
certaines activités ne sont peut -être pas mises en œuvre pour diverses raisons (manque de compétences,
organisation à remettre en question…) alors qu’elles le devraient. La qualité du questionnement prend alors une
grande importance pour aller chercher ce type d’information.
Etape 1 - Mobilisation de l’équipe technique au sein de la SIAE :
Les encadrants techniques sont les personnes ressources pour obtenir des informations sur les postes de
travail. Ils ont la responsabilité du bon fonctionnement des activités du poste au regard des objectifs de travail
qu’ils ont fixés (seuls ou en lien avec la Direction). Il n’est pas possible dans ce cadre de passer outre leurs
connaissances et compétences techniques.
Les salariés en insertion concernés par le poste pourront être intégrés aux travaux dans le cadre notamment
d’entretiens qui pourraient être menés par des pers onnes autres que leurs encadrants techniques (cf. Etape 3 de
cette fiche technique). Les données recueillies pourront être affinées à travers des éléments du vécu ou de
l’expérience de la personne au poste.
Un référent est chargé du recueil de données et de l’animation des travaux. Il ne doit pas être l’encadrant
technique concerné par le poste ; son implication dans le fonctionnement du poste pourrait l’amener à manquer
d’objectivité.
1
82
Etape 2 – Observation du poste de travail sur site
Cette étape permet tout simplement de se rendre compte sur le terrain de ce qui se fait. Cette démarche se
prépare car il ne s’agit pas de porter un simple regard, l’observation est une démarche active.
Est-ce utile d’être accompagné ? Qui interroge t-on ? Et comment ?
Qu’est ce que l’on regarde ?
Combien de temps ?...
Prévoir un contexte favorable : des impératifs
Informer les salariés de la présence sur site d’une personne venant observer les postes de travail et
pouvant les interroger.
La présence d’un encadrant technique responsable du poste faisant office de guide.
Le salarié au travail sur les postes concernés au moment de l’observation et pouvant répondre à
des questions. C’est en observant ce que la personne fait que l’on va construire peu à peu le
questionnement.
Il faut partir de ce qu’elle fait ou de ce qu’elle met en œuvre.
Une situation de travail « normale »
Aller sur site lorsque la situation de travail est «normale » et ne correspond pas à des conditions
particulières de travail (à moins que cela soit un choix de départ). La situation de travail choisie doit être
la plus représentative des situations du poste.
Prévoir une heure.
La prise de notes est essentielle, elle doit être spontanée et ne doit pas gêner les échanges. Elle
reste libre à la personne d’organiser les informations selon ses pratiques, un cadre stricte peut pour
certain limiter les échanges (« on renseigne une grille et on passe à côté d’informations insolites pouvant
être riches de sens »).
Prévoir ce que l’on va observer et interroger : se fixer un cadre
2
Il existe cinq axes d’observation , nous n’en retiendrons ici que quatre, l’axe dit « social » qui concerne
l’accompagnement des personnes est abordé en Fiche pratique n°2.
- Technique : la personne fait quoi, avec quoi, comment ?
- Relationnel, en amont de la tâche, durant la tâche et après la tâche ? (avec qui, pour qui,
conséquences sur qui, quoi ? )
- Stratégique, les objectifs, les finalités ? (intérêt du poste dans l’organisation du travail
- Démographique, particularité du public sur le poste ? (capacités, compétences,
comportements//difficultés, handicap, freins…)
Les grilles de questionnement que nous vous proposons (Outils n°10 et n°11) permettent d’interroger les
quatre axes : Il ne s’agit pas là de « remplir » les questionnaires ; ils ne sont que des supports à
l’observation et aux divers questionnements… Il est important cependant de dresser au préalable les
grandes lignes des champs d’investigation (cf.Outil n°6 - Fiche pratique n°1)
2
Réf. : F. MINET - Méthode ADAC - cf. Eléments de méthode – 2ième Partie
83
Etape 3 – Entretiens avec les encadrants et les titulaires des postes
3
Les entretiens vont permettre d’avoir des éléments de détails du poste, la finalité est de faire expliciter par
l’interlocuteur des éléments qui, pour lui, peuvent être de l’ordre de l’évidence. Ces éléments n’auraient pas
forcément été évoqués sans la méthode d’explicitation.
Prévoir un RV de 2H00 environ
Préparer les entretiens en utilisant comme base, les observations réalisées au préalable. Les activités
principales ont été repérées et il s’agit là de reprendre chacune d’entre elles en faisant préciser les éléments qui
n’avaient pas été explicités lors des observations.
Présenter les objectifs de l’entretien à savoir « recueillir des éléments de détails concernant chacune des
activités du postes. »
On interroge le comment et non le pourquoi :
Le plus simple est de partir soit d’une journée de travail type soit d’une activité principale (ex : faire un mur en
moellons (pierres blanches) en faisant lister les activités par ordre chronologique et les conditions de l’activité.
Ex : Faire un mur en moellons (pierres)
« …Je prends des mœllons…»…Lesquels ? Comment les choisissez-vous ?
« …Ceux qui vont à l’emplacement… » Comment savez-vous qu’ils vont aller ?..…
« …On m’a donné des critères » ou « à l’œil » ou « je mesure » ou « j’essaie et je recommence
(essai/erreur) » …
La compétence repérée peut être : « trier des moellons » avec des ressources de l’ordre soit du savoir
théorique (connaît les critères) soit du savoir pratique (à l’œil, selon l’expérience acquise).
Il est important d’avoir à l’esprit que l’on interroge dans le but d’identifier des compétences nécessaires pour
chaque activité.
(ex : comment l’activité serait expliquée à un nouvel arrivant).
On peut aussi interroger les incidents critiques, les anecdotes, voire les accidents pouvant arriver
permettant ainsi de repérer les compétences requises
Ex : « …et si on ne procède pas ainsi que se passe-t -il ? »
« Comment procèdent les personnes nouvellement embauchées ? Et ensuite ?»
« Quels postes de travail propose t-on aux nouveaux arrivants ? Pourquoi ?
« Racontez des anecdotes… »
Les grilles de questionnement (Outils n°10 et n°11) sont utilisées comme support pour mener ces entretiens.
è Spécificité des entretiens avec les titulaires des postes : ils permettent d’avoir des éléments du vécu à
travers des anecdotes en faisant évoquer les principales difficultés ou points sensibles de l’activité, on
interroge aussi le système de relation avec l’ensemble de l’organisation.
è Précision de la consigne au titulaire du poste : Il est important de rappeler l’objectif de l’entretien en
précisant qu’il n’est pas de repérer ses compétences à lui mais bien celles qui sont nécessaires au poste.
3
réf : P.VERMERSCH « Entretien d’explicitation » - cf. Eléments de méthode – 2ième Partie
84
Etape 4 – Description des activités par écrit
4
Les informations recueillies permettent de découper les activités des postes selon trois niveaux de lecture
en référence avec la méthode ETED du CEREQ (cf. outil n°12) :
Cette démarche rigoureuse et méthodique oblige à recenser toutes les données utiles de l’activité (Cf.
Etapes précédentes 2 et 3). Elle oblige à aller dans le détail de la description pour ensuite revenir à un niveau
plus large dans le référentiel d’activités par exemple.
Ce détail réalisé permettra plus facilement ensuite de repérer les compétences, qualités… Cela permettra
aussi de trouver les indicateurs pour les évaluations.
è Il tient compte de… En… Pour…
Exemple : « Il tient compte des consignes de l’encadrant, en chargeant le véhicule pour charger le matériel
adapté »
- « Il tient compte de » :
Ce niveau correspond au moment de préparation de l’action, avec les différentes informations prises en
compte. On s’interroge sur les connaissances nécessaires à l’action, les informations écrites, visuelles, orales à
avoir.
Ces éléments sont traduits par des verbes tels que : Connaître, Reconnaître, Repérer, Prendre
connaissance, Tenir compte de…
- « En » :
C’est l’étape de réalisation de l’action avec les différents actes accomplis. On définit chronologiquement
des actions élémentaires relatives à chaque activité spécifique selon un niveau de détail. On obtient ce niveau en
considérant les objectifs du poste, les activités significatives dans le poste.
Ces éléments sont traduits par des verbes tels que : Inventorier, Vérifier, Mesurer, Porter, Lire, Charger…
- « Pour » :
C’est la phase d’évaluation de l’action avec les différents critères ou indicateurs attendus (« Dans quelles
finalités, »). On identifie les objectifs de l’action qui concernent le respect de règles, le respect de normes,
l’économie d’effort, de moyen et de temps. Ils déterminent le résultat attendu (qualitatif et/ou quantitatif).
Ces éléments sont traduits par des verbes tels que : Respecter, Economiser, Limiter, Eviter, Veiller,
Faciliter, Assurer, Entretenir.
Etape 5 – Elaboration du référentiel d’activités
Le référentiel ne peut être exhaustif car il serait trop complexe. Il s’attache essentiellement aux éléments les plus
fondamentaux : ceux qui sont caractéristiques et porteurs de sens.
Le descriptif des activités (Etape 4) à partir des données recueillies dans le cadre des observations et entretiens
avec les encadrants (référent du poste) et les titulaires du poste sont recensées et organisées selon un niveau de
détail défini.
Ces informations sont de plusieurs niveaux de détails et la difficulté ici est de trouver le niveau le plus significatif
permettant de rester fidèle au poste.
On peut retenir deux niveaux :
1 – Les activités principales : elles définissent le plus souvent les grandes phases dans le déroulement
du travail au poste.
2 – Les activités spécifiques : elles sont les composantes de l’activité principale en définissant les
étapes de chacune des phases.
4
Réf. Méthode ETED du CEREQ - cf. Eléments de méthode – 2ième Partie
85
Exemple :
Activité principale : PREPARATION DE CHANTIER
Activités spécifiques (étapes de l’activité principale) :
1 – Chargement et déchargement du matériel
2 – Réalisation du périmètre de sécurité et des vestiaires
3 – Réalisation des fondations
4 – Fabrication des armatures
5 – Fabrication du béton
6 - Coffrage de petits ouvrages
L’élaboration du référentiel d’activités nécessite un « feed-back » entre les deux niveaux de descriptif ; ces
« allers/retours » produits par la réflexion permettent la construction du référentiel : une activité définie comme
principale à un moment donné peut changer de niveau selon la reformulation d’une autre…
Il n’y a pas de « bonnes activités » identifiées, l’important est de rester sur une
même logique de niveau pour chacune d’entre elles.
Il est important de faire apparaître les activités périphériques. On entend par activités périphériques les activités
qui ne sont pas « cœur du métier » :
Ex :
Le balayage est une activité périphérique quand l’activité cœur est la « couture »
Le balayage est une activité cœur quand le poste est Entretien de locaux
Le référentiel n’est pas figé et il peut être modifié, complété selon les objectifs d’utilisation.
On peut éviter dans le référentiel d’entrer dans un troisième niveau qui risque de s’apparenter parfois à la tâche
mais ceci n’est cependant pas une règle et on peut faire le choix de détailler davantage en utilisant pourquoi pas
le descriptif d’activités (Etape 4) comme référentiel.
86
Outil n°10 : Grille de questionnement/encadrant technique
Outil n°11 : Grille de questionnement/titulaire du poste
Outil n°12 : Grille de descriptif des activités
Outil n°6 : Eléments de questionnement du poste de travail (cf. Fiche pratique n°1)
Exemples de productions formalisées (Cf. 3ème partie : Observatoire d’outils)
Descriptif des activités poste Tonte (Ex Outil n°6)
Descriptif des activités poste Confection de costumes (Ex Outil n°7)
Descriptif des activités poste Magasinage/ démantèlement (Ex Outil n°8)
Référentiel des activités poste Tonte (Ex Outil n°9)
Référentiel des activités poste Confection de costumes (Ex Outil n°10)
Référentiel des activités poste Magasinage/démantèlement (Ex Outil n°11)
Exemples d’impacts de la réalisation des référentiels d’activités
o
o
o
o
Amorcer une réflexion sur la valorisation de certains postes de travail les uns par rapport aux
autres en répartissant autrement les activités.
Repérage des postes selon la « complexité » des activités et renforcement d’un parcours
formatif en interne par le passage d’un poste à un autre.
Connaissance et reconnaissance des postes en interne.
Modification de la fiche de poste en ce qui concerne les activités exercées et construction des
articulations entre les postes.
87
OUTIL N°10
GRILLE D’ENTRETIEN/ENCADRANT TECHNIQUE
Date de l’entretien :
1 - Intitulé de votre poste :
2 - Ancienneté dans cette entreprise :
au poste :
3 - Autres postes occupés dans cette entreprise :
4 - Autres postes occupés avant :
5 - Formation(s) de base :
88
POSTE ACTUEL de responsable…
ACTIVITES et ORGANISATION
6 - Missions principales
7 - Descriptif des activités
8 - Etapes de réalisation de votre travail, organisation de votre journée de travail
RELATIONS
9 - Nature des relations avec les subordonnés
- professionnelles
- organisationnelles
- fonctionnelles
- directionnelles
10 - Place de votre poste dans l’organisation – autres relations
Organigramme
LIMITES ET DIFFICULTES
11 - Quelles sont les limites de votre poste ?
12 - Quelles sont les difficultés que vous rencontrez ?
Quels seraient vos besoins en formation ?
13 - Comment les surmontez-vous ?
DYSFONCTIONNEMENTS
14 - Quels sont les dysfonctionnements du poste ou de la structure ?
SATISFACTIONS
89
LES POSTES D’INSERTION
IDENTIFICATION
15 - Nomination et nombre de personnes par poste
HISTORIQUE
16 - Circonstance de création
17 - Les changements, les raisons ou stratégies des changements
PLACE DES POSTES DANS L’ORGANISATION
18 - Organigramme de la structure
19 - Organisation du travail et schéma de production
20 - La contribution économique (place dans la production)
90
LE POSTE DE_______________________________________
ACTIVITE et ORGANISATION
21 - Les missions
22 - Les activités, en quoi consiste le travail ?
23 - Les étapes de réalisation du travail, organisation d’une journée de travail
MOYENS
24 - Matériels, outils, et matériaux
25 - Techniques utilisées
RELATIONS (autonomie et contrôle)
26 - Les relations ? De quel ordre sont-elles ?
La place du poste dans l’organisation du travail ?
Contrôle, comment, fréquence ?
EVALUATION
27 - Comment est évalué le travail ? (entretien, observation …)
Quels outils ?
28 - Quels sont les critères de réussite ? Les indicateurs ?
LIMITES et DIFFICULTES
29 - Quelles sont les difficultés du poste ?
30 - Comment les surmonter ?
DYSFONCTIONNEMENTS
91
ERREURS, INCIDENTS, ACCIDENTS
32 - Quels sont les erreurs ou incidents qui pourraient arriver ?
33 - Comment savez-vous qu’une erreur est commise ?
34 - Comment faire pour limiter les erreurs ?
RESPONSABILITES
(individuelles et collectives)
35 - Qu’est-ce qui est le plus important dans le travail, à ce poste ?
Responsabilité
Erreurs, Sécurité du travail individuelle et collective, accidents
EXIGENCES
36 - Quelles sont les exigences (les qualités à avoir pour occuper ce poste ou au contraire les freins à
éviter) ?
FORMATIONS
37 - Les titulaires du poste ont- ils des lacunes?
Quelles sont-elles ?
Selon vous
Selon le titulaire du poste
38 - Quels seraient les besoins en formation ?
EVOLUTION PROFESSIONNELLE
39 - Quelles sont les évolutions de ce poste selon vous ? en interne ? en externe ?
40 - En externe, quels autres emplois les titulaires pourraient-ils occuper ? Pourquoi ?
41 - Dans quelles entreprises locales ?
92
OUTIL N°11
GRILLE D’ENTRETIEN/TITULAIRE DU POSTE
Date de l’entretien :
1 - Intitulé de votre poste :
2 - Ancienneté dans cette entreprise :
au poste :
3 - Autres postes occupés dans cette entreprise :
4 - Autres postes occupés avant :
5 - Formation(s) de base :
93
ACTIVITE et ORGANISATION
6 - Quelles sont vos activités, en quoi consiste votre travail ? (activités dominantes, occasionnelles,
périp hériques)
7 - Quelles sont les étapes de réalisation de votre travail ?
8 - Comment s’organise votre journée de travail ?
MATERIEL ET AUTRES
9 - Quels matériels, outils, et matériaux utilisez-vous ?
10 - Quelles sont les techniques que vous ut ilisez ?
RELATIONS (autonomie et contrôle)
11 - Avec qui avez-vous des relations ? De quel ordre sont-elles ?
12 – Quelle est la place de votre poste dans l’organisation du travail ?
LIMITES et DIFFICULTES
13 - Quelles sont les limites de votre poste de travail ?
Où commence et où s’arrête votre activité ?
14 - Comment connaissez-vous ces limites ?
15 - Quelles sont les difficultés que vous rencontrez ?
16 - Comment les surmontez-vous ?
94
DYSFONCTIONNEMENTS
RESPONSABILITES (individuelle s et collectives)
18 - Qu’est ce qui est le plus important dans votre travail ?
19 - A quoi faites-vous le plus attention ?
ERREURS, INCIDENTS, ACCIDENTS
20 - Quels sont les erreurs ou incidents qui pourraient arriver ?
21 - Comment savez-vous que vous avez fait une erreur ou qu’un incident vient de se produire ?
22 - Comment faire pour limiter les erreurs ?
EXIGENCES
23 - Quelles sont les exigences, les qualités à avoir pour occuper ce poste ?
EVALUATION
24 - Qui contrôle votre travail ? Quelle fréquence ?
25 - Comment est évalué votre travail ? (entretien, observation …)
Avec quels outils ?
26 - Comment savez-vous que votre travail est correct ? Ou incorrect ?
Quels sont les critères de réussite ? Les indicateurs ?
27 – Donnez des anecdotes :
95
FORMATIONS
28 - Quelles sont vos lacunes au poste ?
Selon vous
Selon votre hiérarchie
29 - Quels seraient vos besoins en formation ?
EVOLUTION PROFESSIONNELLE
30 - Quelles sont les évolutions de ce métier selon vous ?
31 - Qu’est ce que vous pourriez avoir comme autre emploi après cette expérience ?
32 - Vers quelles activités aimeriez- vous vous orienter ? Vers quelles entreprises ?
96
Descriptif des activités
OUTIL N°12
NOM DE
L’ACTIVITE
97
En…
Pour…
Afin de…
vise…)
Fiche pratique
« Elaboration des référentiels de compétences »
N°4
De quoi s’agit-il
1
Il s’agit de constituer (par la création ou l’appropriation) une cartographie des compétences nécessaires pour un
poste donné dans l’objectif de créer des outils d’évaluation de ces compétences.
Le référentiel peut expliciter des invariants et met en exergue, à ce moment là, des compétences de type
générique ; il se focalise aussi sur des situations ou des postes particuliers et les compétences, dans ce cas,
sont contextualisées ; on dira qu’elles sont techniques.
Un référentiel de compétences est un outil parmi d’autres et il ne crée pas de dynamique par sa seule existence.
La réflexion sur son élaboration doit être nécessairement collective et pilotée.
La compétence est produite par un salarié dans une situation professionnelle donnée :
- Elle correspond à une mobilisation et à une combinaison dans l’action d’un certain nombre de
ressources (savoirs, savoir-faire opérationnels, savoir-faire relationnels, aptitudes…).
- Elle est directement liée à un contexte et s’observe en situation de travail.
- Elle est définie et validée par l’environnement direct.
- Elle doit être référée à un résultat attendu.
Etape 1 – Elaboration du référentiel de ressources
On va dans le détail (ressources) pour revenir à quelque chose de plus globale mais bien construit (les
compétences )
2
La compétence résulte de la combinaison de 4 types de ressources (Réf. : le savoir théorique, le savoir
procédural, le savoir pratique et le savoir faire).
Afin de catégoriser les ressources et de réaliser ainsi le référentiel (cf. Outil n°13), il est important d’avoir au
préalable décrit en détail les activités du poste avec en appui, la grille de descriptif d’activités ETED (cf. Fiche
pratique 3).
La question essentielle lorsque l’on identifie les ressources :
Qu’est ce que l’on doit mettre en œuvre pour réaliser correctement une activité donnée ?
Ex :
ACTIVITE : « …j’assemble des pièces de tissu… dans l’objectif de réaliser un costume… »
SAVOIRS :
« …je connais les règles techniques ou la démarche à suivre… J’ajuste les
pièces… J’utilise une machine à coudre… cela suppose de connaître à minima le fonctionnement d’une machine
à coudre… » etc…
Exemples de classification des ressources
- savoir théorique : connaître les règles techniques, connaître les 4 opérations, connaître la
composition des enduits, avoir des connaissances de base en mécanique…
- savoir procédural : comprendre la commande écrite, savoir procéder à un équerrage, lire une
consigne…
- savoir pratique : évaluer le temps de séchage de la colle, ajuster la pose de carreaux, vérifier
des alignements…
- savoir-faire : utiliser une machine à coudre, dépoussiérer des surfaces, utiliser des outils à main,
ranger des outils…
1
2
Réf. Partie 2 : Méthodologie et préconisation – Théorie de F. MINET & MALGLAIVE
98
Les ressources ainsi explicitées permettront de définir les indicateurs ou critères d’évaluation des compétences.
Cette classification des ressources peut aussi permettre de donner des indications sur les modes d’acquisition
(cf. Outil n°14) :
Exemples :
Les savoirs théoriques s’acquièrent principalement par la formation continue ou initiale
Les savoirs pratiques s’acquièrent par l’expérience professionnelle
Cette première étape est fastidieuse, il est normal de douter de la classification des ressources et de
ne pas toujours savoir si le classement est correct, même en ayant les définitions de chacune d’entre elles (cf.
Outil n°13).
L’important ici est d’aborder une simple réflexion sur les savoirs mis en œuvre lorsque l’on réalise
une activité et de mettre ces sa voirs en évidence.
Il n’est pas gênant de nommer « ressource » à un moment donné, ce que l’on avait nommé
« activité » à un autre moment, il s’agit surtout de maintenir une même logique de travail en restant par exemple
sur le même niveau de détail.
Il est possible de passer outre cette première phase et d’aller directement à l’élaboration du référentiel de
compétences proprement dit ; mais cela risquerait d’être plus long car plus complexe, on risquerait d’oublier des
compétences qui seraient importantes, on manquerait d’information pour trouver les indicateurs d’évaluation des
compétences au moment de créer les outils d’évaluation…
Etape 2 – Elaboration des référentiels de compétences
Les compétences « techniques » : elles sont « cœur de métier » et sont très liées à l’activité et au contexte
dans lequel elles sont mises en œuvre ; leur transfert dans un autre poste de travail est, de fait, difficilement
envisageable car il va dépendre des motivations de la personne, de ses capacités, et du nouvel environnement
3
de travail . En revanche elles sont importantes à identifier lorsque le salarié a, comme projet, de se
professionnaliser dans le métier concerné par le poste de travail.
Ex : Le salarié occupe le poste « taille de haies » et souhaite valider un CAP Entretiens des Espaces Verts.
Les compétences « transférables » : elles sont génériques et peuvent d’ailleurs être mobilisées dans plusieurs
postes de travail dans la structure ou dans d’autres organisations de travail (ex : préparer un chantier, assurer
l’entretien du matériel…).
Le référentiel de compétences transférables, devient en interne un outil de gestion des parcours d’insertion ou de
mobilité interne. Il peut permettre de définir des étapes de parcours en positionnant les salariés en insertion sur
différents postes. Ces changements de postes tiennent compte des compétences acquises et de celles à
développer, selon les objectifs d’insertion de la personne.
Par exemple, une personne souhaite devenir chauffeur poids lourds.
Elle occupe au départ le poste de « Manœuvre en espaces naturels ».
L’intérêt pour cette personne serait d’occuper, toujours au sein de la structure, le poste de
« Débardage » afin de développer ses compétences en conduite d’engins.
Il se trouve qu’aucune compétence n’est commune entre le poste de « Manœuvre en
espaces naturels » et le poste de « Débardage ».
Occuper le poste de « Coupe de bois » serait une étape intermédiaire, puisqu’il présente
des compétences communes à chacun des deux autres postes.
(Cet exemple ne tient pas compte d’autres facteurs qui seraient à considérer dans la
gestion de parcours (contraintes personnelles, motivation,…))
Le choix appartient à la structure de référencer les compétences techniques et/ou transférables selon ses
besoins (cf. Fiche pratique n°2 – Etape 3).
3
« Le transfert de compétences va dépendre des dispositions de la personne et du contexte de l’emploi visé. » - G. LE BOTERF – Ingénierie
des compétences
99
Des conseils généraux :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Faire formuler les compétences par un travail collectif en s’appuyant sur l’expertise des encadrants
techniques.
Elaborer le référentiel de compétences à partir du référentiel des activités (cf. Fiche pratique n°3)
et du référentiel des ressources (Etape précédente) ou de la fiche de poste ainsi qu’à partir des
résultats attendus.
Mettre en place une démarche permettant de formuler progressivement la compétence en confrontant
en permanence les missions, les activités et les résultats attendus.
Intégrer dans la réflexion :
♦ le contexte dans lequel se déroulent les activités,
♦ le type et le niveau de complexité du problème à résoudre.
Exprimer la compétence peut être facilité par une formulation utilisant un verbe d’action et complétée,
si nécessaire, par l’indication du type de résultat attendu.
Définir et maintenir les niveaux de classification des compétences (les plus techniques aux plus
génériques)
L’identification des compétences « techniques ou coeur de métier » peut se faire à partir des questions
suivantes :
Quelles sont les compétences spécifiques du poste donné ?
Quelles sont les compétences qu’il est indispensable de posséder ?
Quelles sont les compétences qui font la différence entre deux poste s ?
Quelles sont les compétences qui font la différence entre deux salariés occupant le même
poste ?
Qu’est-ce qui fait la différence entre un débutant et un salarié confirmé sur le même poste ?
L’identification des compétences « transférables » en interne peut se faire à partir des questions suivantes :
Quelles sont les compétences, du poste donné, communes aux autres postes ?
Quelles sont les compétences qui font que deux postes se ressemblent ?
Quelles sont les compétences qui font qu’un salarié peut facilement passer d’un poste à un
autre ?
Qu’est-ce qui fait que l’on peut mobiliser un salarié d’un poste à un autre, pour un
remplacement ou pour un appui par exemple ?
4
Etape 3 – Elaboration des référentiels d’aptitudes et de qualités personnelles au poste
Certains postes de travail peuvent sembler identiques si on considère seulement les tâches mises en œuvre ; ou
alors, ces mêmes postes semblent mobiliser des compétences peu complexes difficilement valorisables » (Ex :
Postes de tri)
Il est important, dans ce cas, de différencier ces postes ou d’aller plus en détail et repérer les apports spécifiques
de chacun pour le salarié en insertion.
Pourquoi un nouvel arrivant va occuper tel poste et pourquoi un salarié plus confirmé va en
occuper un autre ?
Qu’est ce qui fait que tel salarié va pouvoir, à un moment donné de son parcours, changer de
poste et en occuper un autre ; et lequel ?
Le repérage des aptitudes et des qualités personnelles, à ce moment là, peut être un moyen de mieux
différencier ces postes.
4
Outil d’évaluation des « compétences interpersonnelles et sociales et des aptitudes » - Edwin A. Fleishman (F-JAS et F-JAS 2).
100
Identifier des aptitudes et des qualités personnelles nécessite d’avoir au préalable des outils de
référence :
- Le référentiel des aptitudes de Fleischman est l’outil de référence proposé ici ; il peut en exister d’autres
et l’important est d’avoir pour tous les postes, les mêmes références.
- Le repérage des qualités personnelles au poste est plus complexe car il fait facilement appel à
beaucoup de subjectivité de la part des personnes qui seraient chargées de les identifier. Un travail collectif
d’élaboration d’un référentiel interne (de type « Méthode Ecart ») peut s’imposer à un moment donné dans la
structure.
Première étape : présence ou non de l’aptitude ou des qualités personnelles pour chacun des
postes
A partir de la définition des aptitudes et qualités personnelles (cf. Outil n°15), des liens peuvent être réalisés entre
chacune des aptitudes et chaque élément de détail des activités (réf. Fiche pratique 3 - Référentiel des activités).
Il s’agit d’associer les définitions à des situations de travail, en pointant ainsi la présence ou non des aptitudes et
qualités pour l’exercice des activités du poste.
Exemple :
Coordination des mouvements des membres : cette aptitude est nécessaire dans l’activité « Confection »
lorsqu’il s’agit de faire fonctionner la machine à coudre.
Deuxième étape : analyse de la pertinence de chaque aptitude ou des qualités personnelles
Il est nécessaire d’apprécier si la présence de chaque aptitude est significative en fonction des finalités des
activités ou actions. Quand cela est possible, il est bien de comparer les postes entre eux (aptitudes communes).
Pour faciliter la décision de retenir ou non une aptitude, on peut aussi imaginer les conséquences de l’absence de
l’aptitude. Si les conséquences ne sont pas graves au vue des objectifs du poste sur le travail et celui des autres
c’est que l’aptitude n’est pas pertinente et ne doit donc pas être retenue.
Si on choisit de ne pas faire apparaître des aptitudes dans le référentiel, c’est pour deux raisons :
soit elles ne sont pas mobilisées dans l’activité
soit elles ne sont pas pertinentes au regard des objectifs et par rapport aux postes entre
eux.
Par exemple :
Le raisonnement pratique et technique est une aptitude que l’on peut retrouver dans divers postes de travail
si l’on n’apprécie pas sa pertinence dans une activité spécifique.
Exemple (réf Ex Outil n°16) : Nous avons en effet estimé que dans le poste « Pose de dalles de moquette »
cette aptitude n’était pas pertinente : l’« inaptitude » chez une personne à avoir ce raisonnement
n’engendrerait pas de conséquences importantes sur le travail.
Troisième étape : des aptitudes ou qualités personnelles complémentaires
En repérant les aptitudes, on peut s’apercevoir que certaines ne sont pas décrites dans le référentiel (cf.
Outil n°15) alors qu’elles seraient pertinentes dans le poste donné. On peut ainsi faire référence à des outils
choisis ultérieurement pour les définir notamment.
Exemple : sens de l’esthétisme, raisonnement pratique/technique ou mécanique, vigilance/attention.
101
Outil n°13 : Grille et définition des ressources incorporées
Outil n°14 : Mode d’acquisition des savoirs
Outil n°15 : Référentiel des aptitudes (de Fleischman) et qualités personnelles
Référentiel
Référentiel
Référentiel
Référentiel
des ressources Confection de costumes (Ex Outil n°12)
des compétences transférables aux postes (en interne) (Ex Outil n°13)
des compétences (techniques et transférables) « Conducteur d’engin » (Ex Outil n°14)
des aptitudes et qualités personnelles transférables aux postes (Ex Outil n°15)
Exemples d’impacts de la réalisation des référentiels de compétences
o
o
o
o
o
Adaptation des objectifs et finalités des évaluations des compétences
Définition des caractéristiques des évaluations
Construction d’une réflexion sur la valorisation des postes de travail les uns par rapport aux
autres en répartissant autrement les activités.
Repérage des postes selon la « complexité » des compétences et renforcement d’un parcours
formatif en interne par le passage d’un poste à un autre.
Explicitation de certains parcours d’insertion dans la structure et considération des différents
postes de travail
102
OUTIL N°13
REFERENTIEL DES
RESSOURCES INCORPOREES
(indispensables à la mise en œuvre des compétences)
Poste : _______________________________________
SAVOIR THEORIQUE
Concept,
savoirs
disciplinaires,
connaissances
générales,
connaissances
théoriques,
langages
scientifiques ou techniques
EX : - savoir
- connaître
SAVOIR PRATIQUE
Raisonnement personnel (non formalisé), savoir-faire
expérientiels, « tours de mains », « façons de faire »,
« coups d’œil », « astuces », « virtuosité »…
EX : - repérer
- ajuster
- estimer
- évaluer
- tailler (peut aussi être classé en savoir-faire)
SAVOIR PROCEDURAL
Mode opératoire, connaissances procédurales qui
visent à décrire «comment il faut faire » , « comment
s’y prendre pour ».
EX : - comprendre
- lire
- formuler des questions
- rechercher des informations
SAVOIR-FAIRE
Actes, savoir-faire opérationnels, maîtrise d’application
pratique de démarches, de méthodes, de procédures,
d’instruments
EX : - Réaliser le faufilage
- Re specter les mesures du costume
- Régler le mannequin
103
OUTIL N°14
MODE D’ACQUISITION DES SAVOIRS
Réf : G. LE BOTERF « Ingénierie des compétences »
Type
Savoirs théoriques ou
Fonction
Savoir comprendre
connaissances générales
Connaissances spécifiques sur
l’environnement professionnel
Savoirs procéduraux
Savoir s’adapter
Savoir agir sur mesure
Savoir comment
procéder
Savoir-faire (opérationnels) Savoir procéder
Savoir opérer
Savoirs pratiques ou
Savoir y faire
savoir- faire expérientiels
Savoir-faire relationnels
Savoir-faire cognitifs
Aptitudes et qualités
Savoir coopérer
Savoir se conduire
Savoir traiter l’information
Savoir raisonner
Savoir s’engager
Mode principal
d’acquisition
Education formelle
Formation initiale et
continue
Formation continue et
expérience professionnelle
Education formelle
Formation initiale et
continue
Expérience
professionnelle
Expérience
professionnelle
Expérience sociale et
professionnelle
Education formelle
Formation initiale et continue
professionnelle analysée
professionnelle
Education
104
OUTIL N°15
Définition des aptitudes
Aptitudes cognitives :
Elles permettent des opérations intellectuelles plus ou moins élaborées
Aptitudes psychomotrices :
Elles permettent des opérations impliquant une coordination entre la motricité et les
caractéristiques psychologiques de la personne (rapidité, précision…)
Aptitudes physiques :
Elles permettent des opérations d’ordre physique impliquant la force, l’endurance…
Aptitudes perceptives :
Elles permettent des opérations impliquant les sens et la perception
Aptitudes personnelles ou qualités :
Elles permettent la mise en œuvre des comportements spécifiques et sont liées à la personnalité
REFERENTIEL D’APTITUDES ET DES QUALITES PERSONNELLES
(Réf. FLEISHMAN - F-JAS 1 et 2)
APTITUDES
GENERALES
APTITUDES
SPECIFIQUES
Compréhension orale
Compréhension écrite
Expression orale
Originalité des idées
APTITUDES COGNITIVES
Mémorisation
Identification et
résolution de problèmes
Raisonnement
mathématique
Facilité à manier des
chiffres
Raisonnement pratiquetechnique ou
mécanique*
Classement
d’informations
Flexibilité cognitive
Souplesse de
structuration
DEFINITIONS
C’est l’aptitude à comprendre le français parlé (mots, phrases).
C’est l’aptitude à comprendre des phrases et des paragraphes écrits
C’est l’aptitude à utiliser des mots et des phrases en français de telle sorte
que les autres vous comprennent quand vous parlez, à communiquer des
informations et la signification des idées à d’autres personnes. Elle implique la
connaissance de la différence de sens entre les mots et de la manière dont il
faut les assembler pour donner un sens à un message
C’est l’aptitude à produire des idées nouvelles et ingénieuses sur un sujet ou
un problème donné. C’est l’aptitude à produire des solutions créatives aux
problèmes, ou à développer de nouvelles façons de faire quand les
procédures normales ne s’appliquent pas.
C’est l’aptitude à se souvenir d’informations (mots, chiffres, images ou
procédures). Cette aptitude met l’accent sur la mémoire d’événements précis.
C’est l’aptitude à réaliser que quelque chose ne va pas ou risque de ne pas
aller. Cela implique de pouvoir identifier le problème dans sa globalité ainsi
que les éléments du problème.
C’est l’aptitude à comprendre et à organiser un problème et ensuite à
sélectionner une méthode ou une formule mathématique pour le résoudre.
Elle recouvre le processus de réflexion qui permet de déterminer les
opérations pour résoudre les problèmes (…).
Cette aptitude concerne le degré auquel l’addition, la soustraction, la
multiplication ou la division de chiffre peuvent être faites rapidement et
correctement. Il peut s’agir d’une étape d’autres opérations telles que le calcul
de pourcentages ou de racines carrées.
C’est l’aptitude à résoudre des problèmes techniques, mécaniques de base
tels que des principes de rouage, de réglages, de mouvements.
C’est l’aptitude à suivre correctement une règle ou un ensemble de règles
(données au départ) afin de classer des objets ou des actions selon un ordre
précis.
C’est l’aptitude à produire beaucoup de règles permettant de grouper un
ensemble de chose de manière différentes.
C’est l’aptitude à identifier ou à reconnaître une forme connue (une forme
géométrique, un mot, un objet) qui est cachée dans un autre matériel. La
tâche consiste à repérer la forme que l’on cherche à partir du fond.
* Réf. Autres outils multifactoriels d’aptitudes et de traits de personnalité (ex : WAIS – NV7 – PM38 - GZ )
105
APTITUDES
GENERALES
APTITUDES
SPECIFIQUES
APTITUDES COGNITIVES (suite)
Orientation spatiale
Visualisation
Rapidité de perception
Attention sélective
Répartition de l’attention
Coordination des
mouvements des
membres
Contrôle précis des
mouvements
APTITUDES PSYCHOMOTRICES
Coordination visuomotrice*
Temps de réaction
Timing des mouvements
Dextérité manuelle
Rapidité des
mouvements des
membres
Stabilité main bras
APTITUDES PHYSIQUES
Force statique
Force explosive
Force dynamique
DEFINITIONS
C’est l’aptitude à savoir où on est par rapport à la position d’un objet, ou à
savoir où se trouve l’objet par rapport à nous. Elle implique le maintien d’une
direction comme c’est le cas quand on utilise une boussole. Cette aptitude
nous permet de garder notre orientation dans un véhicule en mouvement
malgré les déplacements. Elle nous aide à ne pas être désorientés ou perdu
dans un environnement nouveau.
C’est l’aptitude à imaginer l’aspect que prendra un objet quand il sera déplacé
ou quand ses composants seront agencés différemment. Elle requiert la
formation d’une image mentale des formes et des objets à la suite de certains
changements comme le dépliage ou la rotation. On doit pouvoir prévoir
l’aspect d’un objet, d’un ensemble d’objet ou d’une forme une fois ces
changements effectués.
Cette aptitude concerne le degré selon lequel on sait comparer des lettres,
des chiffres, des objets, des images ou des formes, rapidement et avec
précision. Les objets à comparer peuvent être présentés tous en même temps
ou l’un après l’autre. Cette aptitude implique aussi la comparaison d’un objet
présenté avec un autre objet dont on doit se souvenir.
C’est l’aptitude à se concentrer sur une tâche sans se laisser distraire. Cette
aptitude implique aussi de pouvoir se concentrer sur une tâche ennuyeuse.
C’est l’aptitude à passer d’une source d’information à d’autres. L’information
peut se présenter sous la forme de paroles, signaux, sons, objets à toucher ou
autres
C’est l’aptitude à coordonner les mouvements simultanés de deux membres
ou plus (bras et jambes), comme pour conduire une machine. Le conducteur
peut être couché ou debout.
C’est l’aptitude à pouvoir faire des mouvements précis pour contrôler une
machine ou un véhicule. Cette aptitude implique le degré auquel ses
mouvements sont faits rapidement, et de manière répétée.
C’est l’aptitude à coordonner ses mouvements (bras ou jambe) avec sa vue
selon le message perçu (visuellement), comme pour actionner les manettes
d’une grue.
C’est l’aptitude à donner une réponse rapide à un signal (son, lumière,
image…) dès que celui-ci se manifeste. Elle concerne la vitesse avec laquelle
le mouvement peut être déclenché avec la main, le pied, ou d’autres parties
du corps.
C’est l’aptitude à adapter ses réponses aux changements de vitesse et/ou de
direction d’un objet ou d’un environnement en mouvement continu. Cette
aptitude implique le timing de ces réglages en anticipation des changements.
Elle ne concerne pas les situations dans lesquelles la vitesse et la direction de
l’objet sont parfaitement prévisibles.
C’est l’aptitude à effectuer des mouvements adroits et coordonnés d’une main,
de la main et du bras ou des deux mains pour saisir, placer, déplacer ou
assembler des objets ou des outils. Il s’agit du degré selon lequel ces
mouvements de la main et du bras peuvent être effectués rapidement, mais
pas des mouvements nécessaires pour faire marcher une machine ou des
leviers de contrôle.
Cette aptitude implique la rapidité avec laquelle un seul mouvement des bras
ou des jambes peut être effectué.
Il ne s’agit ni de précision, ni d’un contrôle fin, ni de la coordination des
mouvements.
C’est l’aptitude à garder stables la main et le bras. Il s’agit de la stabilité au
cours d’un mouvement du bras et quand on tient la main et le bras immobiles.
Cette aptitude ne concerne pas la force ni la vitesse.
C’est l’aptitude à exercer une force musculaire continus afin de soulever,
pousser, tirer ou porter des objets. Cette aptitude peut impliquer la main, le
bras, le dos, l’épaule ou la jambe. Elle met en jeu la force maximale que l’on
peut exercer sur une période limitée.
C’est l’aptitude à utiliser de brèves poussées de force musculaire pour se
propulser, comme pour sauter ou sprinter, ou pour lancer des objets. Elle
demande de rassembler l’énergie nécessaire pour fournir ces poussées.
C’est l’aptitude à soutenir, maintenir ou bouger le poids de son corps avec le
bras, de façon répétée ou continue dans le temps. Cette aptitude concerne le
degré auquel les muscles du bras et des épaules ne flanchent pas et ne se
fatiguent pas quand ils sont ainsi sollicités par de tels mouvements continus
ou répétés.
106
APTITUDES
GENERALES
APTITUDES
SPECIFIQUES
APTITUDES PHYSIQUES
(suite)
Force du tronc
Souplesse dynamique
Equilibre corporel
Résistance physique
Vision de près
APTITUDES PERSONNELLES
APTITUDES PERCEPTIVES
Vision de loin
Vision des couleurs
Vision des détails
Vision périphérique
Perception de la
profondeur
DEFINITIONS
Cette aptitude concerne le degré auquel les muscle de l’abdomen et de la
région lombaire peuvent soutenir une partie du corps ou la position des
jambes, de façon répétée ou continue dans le temps. L’aptitude concerne le
degré auquel ces muscles ne flanchent pas et ne se fatiguent pas quand ils
sont ainsi sollicités de manière répétée ou continue.
C’est l’aptitude à se pencher, à s’étendre, à se tordre ou à tendre le bras, la
jambe, ou le corps, de façon à la fois rapide et répétée.
C’est l’aptitude à garder ou à regagner son équilibre corporel ou à se
maintenir debout malgré une position instable. Elle ne concerne pas le
maintien d’objets en équilibre.
C’est l’aptitude à se dépenser physiquement pendant un certain temps sans
perdre son souffle.
C’est l’aptitude à faire des discriminations visuelles à courte distance. C’est
l’aptitude à percevoir les détails des objets, chiffres, lettres, motifs, ou images
qui se situent à quelques dizaines de centimètres de l’observateur. Ces détails
doivent être vus nettement.
C’est l’aptitude à faire des discriminations visuelles à grandes distances.
C’est l’aptitude à appareiller ou à différencier des couleurs. Cette capacité
recouvre aussi la détection de différences entre les couleurs en terme de
pureté (saturation) et de luminosité (brillance).
C’est l’aptitude à faire des discriminations visuelles. C’est l’aptitude à
percevoir les détails des objets, chiffres, lettres, motifs, ou images. Ces détails
doivent être vus nettement.
C’est l’aptitude à percevoir des objets ou à détecter des mouvements à côté
de soi quand les yeux sont fixés vers l’avant. La vision périphérique n’est pas
très fine et se limite à la détection du mouvement ou stimuli de taille
importante.
C’est l’aptitude à distinguer lequel de plusieurs objets est effectivement plus
loin ou plus proche de l’observateur. Elle intervient aussi dans le jugement des
distances entre un objet et l’observateur.
Localisation des sons
C’est l’aptitude à identifier la direction d’où émane un son. L’audition des deux
oreilles est nécessaire pour la localisation des sons. Les signaux employés
incluent la distance, l’intensité et la variation des sons quand on bouge la tête.
Amabilité
Capacité à être agréable, serviable, à avoir du tact afin d’améliorer les
performances lors d’un travail avec d’autres. Cette capacité implique
également le degré auquel une personne fait preuve de manières aimables.
Capacité à adapter son comportement à des circonstances variables dans le
cadre du travail. Cette capacité implique de faire preuve de bonne volonté et
de flexibilité lorsqu’on est confronté à des contraintes changeantes de la part
des autres.
Capacité à organiser les activités, à respecter l’ordre et les procédures. Il peut
s’agir aussi d’apporter des modifications nécessaires aux plans initiaux. Cette
capacité implique de gérer efficacement le temps et le matériel afin de
synchroniser ses actions à celles des autres, les tâches ou activités sont
systématisées.
Capacité à être digne de confiance et responsable à l’égard des autres. Cette
capacité implique d’être discipliné, consciencieux et sûr dans l’exécution des
tâches et obligations attendues par les autres.
Capacité à manifester ses avis et ses convictions concernant le travail
activement et avec assurance (exprime lorsqu’on est sollicité – exprime
spontanément et activement pour contribuer à l’avancement du groupe).
Capacité à négocier avec d’autres afin de résoudre un conflit ou un différend.
Cette capacité implique d’être capable d’obtenir des concessions mutuelles
pour dépasser les différences de point de vue, afin d’assurer une issue
acceptable par tous.
Souplesse du
comportement
Sens de l’organisation*
et de la méthode*
Fiabilité
Affirmation de soi
Négociation
107
APTITUDES
GENERALES
APTITUDES
SPECIFIQUES
APTITUDES PERSONNELLES (suite)
Sociabilité
Sens du travail d’équipe
Communication non
verbale*
Conformisme social
Contrôle de soi
Autonomie
APTITUDES PERSONNELLES (suite)
Persévérance
Confiance en soi en
situation sociale
Argumentation verbale
Sens de l’esthétisme et
du travail soigné*
Respect de
l’environnement*
Sens de l’observation*
Minutie *
Vigilance/attention*
DEFINITIONS
Capacité à être ouvert et communicatif dans les situations sociales . cette
capacité implique le désir et la volonté que montre une personne pour
travailler avec d’autres et pour faciliter les échanges.
Capacité à travailler avec d’autres personnes afin d’aboutir vers un objectif
commun. Cette capacité implique de s’entendre avec les autres, de partager,
de tolérer les divergences de points de vue.
Capacité à échanger avec les autres par des gestes, des codes. Cette
capacité implique une volonté de se faire comprendre dans des
environnements sonores.
Capacité à se conformer aux règles de conduite et aux conventions sociales,
écrites ou implicites. Cette capacité implique de respecter les normes ou les
habitudes sociales dans le cadre du travail.
Capacité à garder la tête froide et à rester calme dans une situation difficile ou
stressante. Cette capacité implique de rester maître de soi, en contrôlant ses
émotions en présence de situations irritantes, inattendues ou stressantes.
Capacité à travailler dans un milieu non encadré avec peu d’instructions ou de
contrôles. Cette capacité implique d’être ingénieux et capable de prendre ses
décisions sans consulter les autres.
Capacité à maintenir son effort au niveau optimal jusqu’à l’achèvement
complet d’une tâche. Cette capacité implique d’avoir l’énergie mentale
suffisante pour persévérer pendant une longue période en dépit des obstacles
tels que la fatigue, l’ennui ou les distractions.
Capacité à se montrer sûr de soi dans les situations sociales. Cette capacité
implique de manifester une assurance et un optimisme communicatif lors de
ses échanges avec les autres.
Capacité à défendre oralement ses idées, un raisonnement, des conclusions.
Cette capacité implique d’avoir recours, pour défendre ses positions, à des
arguments rationnels plutôt qu’à des manifestations émotionnelles comme
l’enthousiasme ou l’acharnement.
Capacité à rendre le travail beau au sens visuel en travaillant sur les formes,
les couleurs, le mouvement. Cette capacité implique le goût pour la propreté,
la netteté, l’esthétisme.
Capacité à préserver les éléments de l’environnement. Cette capacité
implique un intérêt pour la faune, la flore…
Capacité à se poser pour prendre connaissance d’informations
environnementales pertinentes. Cette capacité implique de la réflexion, de
l’analyse…
Capacité à mettre en œuvre un sens du détail accru dans l’exécution d’une
tâche. Cette capacité implique un grand sens de la précision.
Capacité à maintenir son attention sur une tâche donnée. Cette capacité
implique d’être conscient des erreurs, incidents, risques ou dangers encourus
le cas échéant.
108
Fiche pratique
N°5
« Elaboration des outils d’évaluation des compétences »
Evaluer des compétences consiste, en un instant T, à apprécier le niveau d’acquisition ou de maîtrise des
compétences du salarié dans un objectif donné. Pour cela il va falloir :
1 - Rappeler/définir les objectifs, ou les priorités de la structure au regard de son « projet
d’insertion » ainsi que les besoins spécifiques en matière d’évaluation des compétences.
(cf. Fiche pratique n°2)
2 - Définir les composants de l’outil :
♦ Les compétences (on évalue quoi ?)
♦ Les critères d’évaluation des compétences (on évalue à partir de quoi ? quels constats ou quelles
observations ?)
♦ L’échelle d’évaluation (on évalue quelles dimensions de la compétence ? maîtrise ? performance ?
fréquence de mise en œuvre ? autonomie de mise en œuvre ?)
♦ La forme de l’outil (quel support pour quels outils de traitement à posteriori ?)
Il est important de rappeler que la construction des outils d’évaluation des compétences doit être nécessairement
collective (équipe technique) et pilotée, pour une bonne appropriation de leur utilisation dans la structure.
(Cf. Outil n°18)
1 - Définition des composants de l’outil d’évaluation
Les compétences, les aptitudes et les qualités personnelles (cf. Fiche pratique n°4)
Les évaluations peuvent concerner :
les compétences techniques aux postes à savoir, celles qui sont le plus liées à l’activité ou au cœur
d’un métier.
les compétences transférables aux postes à savoir, celles qui peuvent être mobilisées d’un poste à
un autre, d’une structure à une autre.
les aptitudes spécifiques au poste à savoir, « les caractéristiques individuelles, relativement stables
dans le temps, qui permettent de différencier les individus entre eux de manière systématique ».
les qualités personnelles s’exprimant à travers le comportement de la personne dans une situation
donnée.
Les critères d’évaluation
Ce sont les éléments de repère observables permettant d’estimer un niveau de compétence ou de diagnostiquer
les aptitudes et qualités personnelles ; ils amènent plus d’objectivité dans l’utilisation des outils à travers une
référence commune aux évaluateurs.
♦
1
On évalue à partir de quoi ? Quels constats ou quelles observations ?
109
Questions :
Qu’est-ce qui me fait dire que la compétence est maîtrisée ?
Qu’est-ce qui me fait dire que le salarié n’a pas cette compétence ?
Sur quelles observations va-t-on s’appuyer pour dire que la compétence est maîtrisée ou non ?
- on peut observer le résultat de l’activité
- on peut observer la façon de faire ou de procéder
Pour évaluer la compétence on peut porter un jugement sur :
- le résultat avec des critères de performance
- la façon de faire ou de procéder avec des critères de conformité (par rapport à des normes
établies)
Exemple :
COMPETENCE :
A
Vérifier le fonctionnement de l’engin et des accessoires (Manitou)
OBSERVABLES OU INDICATEURS :
Le respect de la procédure (définie ou à définir) durant l’activité
Nombre d’incidents techniques au moment du fonctionnement de l’engin et des accessoires
La qualité du fonctionnement de l’engin ainsi que de ses accessoires (selon des règles bien
établies)
CRITERES D’EVALUATION :
§ Le salarié connaît la procédure et applique la procédure (on peut lui demander comment
il fait et pourquoi, on observe ce qu’il fait).
§ Le salarié ne connaît pas la procédure mais procède selon un bon sens et assure in fine
l’activité (on observe ce qu’il fait, on lui demande comment il fait et pourquoi).
§ Le salarié à des connaissances de base actualisées en mécanique hydraulique et il les
applique convenablement (exemple de sous critère : il possède le CACES9 et on
observe la mise en application sur le terrain).
Il s’agit ainsi de décliner les explicitations selon divers niveaux pour être sûr que, in fine, tous les évaluateurs
auront les moyens d’évaluer de façon identique le niveau de la compétence.
Les critères peuvent être définis à partir des éléments de détail de l’analyse des activités (Cf. Fiche pratique n°3 grille ETED). Il est bien de s’appuyer aussi sur des anecdotes relatives à des incidents que peuvent évoquer les
encadrants dans le cadre de leur expérience dans la structure (exemple d’un « nouveau » qui faisait des erreurs
ou qui provoquait des incidents…)
Le résultat obtenu n’est pas exhaustif et les critères évoluent avec l’activité, ils sont à tout moment
remis en question et redéfinis.
L’échelle d’évaluation
L’évaluation des compétences, des aptitudes et des qualités se fait à partir du positionnement des critères. Il
s’agit d’avoir alors une règle permettant de dire par exemple :
« les compétences/les aptitudes ou les qualités sont vérifiées car tous les critères sont observés » (100%),
« les compétences/les aptitudes ou les qualités, sont partiellement vérifiées car la moitié des critères est
vérifiée (50%)… ».
Etc…
110
Il ne s’agit pas cependant d’entrer dans une démarche trop stricte qui amènerait une trop grande complexité
d’utilisation de l’outil.
Il s’agit pour chaque appréciation donnée, de pouvoir justifier et d’apporter des éléments observables
fiables appuyant les affirmations (un espace « commentaires libres » peut compléter les évaluation pour
chaque critère apprécié).
Les échelles appréciant les critères et celles évaluant les compétences/les aptitudes ou les qualités peuvent être
identiques.
Il appartient à la structure de choisir le type d’échelle en fonction de ses besoins ; néanmoins des règles sont à
respecter :
- Définir le plus objectivement possible chacune des dimensions de l’échelle
♦
ex : pas du tout acquis, partiellement acquis, tout à fait acquis :
Qu’est-ce que cela veut dire ? A partir de quoi affirme-t-on que la compétence est
partiellement, ou tout à fait, ou pas du tout acquise ?
♦
ex : 1 – 2 – 3 – 4 :
Il est important de définir chaque « numéro » correspondant à un seuil particulier de
maîtrise
- Eviter les échelles avec un nombre de dimension impaire, et éviter ainsi le choix impartial ; à moins
d’être très strict sur la consigne d’utilisation de l’outil et sur les définitions des dimensions de l’échelle.
- Adapter la formulation des critères d’évaluation selon l’échelle d’évaluation (ex : éviter les
affirmations négatives rendant les appréciations plus complexes )
Exemples d’échelle d’évaluation des compétences techniques ou transférables : (cf. Ex Outil n°17)
Niveau de maîtrise :
- A : « sait trouver une solution à un problème, un imprévu » : la compétence peut être
adaptée quel que soit le contexte
- B : « sait faire de façon autonome » : la compétence est stabilisée
- C : « sait faire avec de l’aide, un support, un encadrement » : la compétence n’est
pas assurée
- D : « ne sait pas faire » : la compétence n’est pas développée
Fréquence dans la prise d’initiative :
1 : « ne prend jamais l’initiative de… »
2 : « prend parfois l’initiative de… »
3 : « prend souvent l’initiative de… »
Exemple d’échelle d’évaluation des aptitudes et des qualités personnelles (cf. Ex Outil n°19)
Niveau
-
de maîtrise :
« tout à fait » : l’aptitude ou la qualité est confirmée
« partiellement » : l’aptitude ou la qualité n’est pas stabilisée
« pas du tout » : l’aptitude ou la qualité n’est pas maîtrisée
111
2 - Mise en forme des outils
Elle va être plus ou moins conditionnée par le type de traitement des résultats que l’on envisage de mettre en
place.
La mise en forme de l’outil d’évaluation sous le logiciel EXCEL permet par exemple une exploitation ultérieure
d’un ensemble d’évaluations (réalisées en différents temps) pour une même personne. On peut mesurer ainsi
l’évolution de la personne pour chacune des compétences transférables. (Cf. Ex Outil n°22 – : Outil de gestion de
parcours - Fiche pratique n°6). Globalement, les outils d’évaluation peuvent être composés (Cf. Ex Outil n°20) :
Ü d’une page de garde, faisant apparaître des informations sur :
l’évaluateur (nom, titre)
le salarié évalué (nom)
le contexte de l’évaluation (date, numéro, circonstances)
un tableau de résultats (report des moyennes pour chaque compétence)
une synthèse des résultats à notifier (commentaires libres, points forts et points à travailler)
Ü des grilles d’évaluation, faisant apparaître :
les niveaux de compétences transférables, techniques ; des aptitudes et des qualités
personnelles
les critères d’évaluation
l’échelle d’évaluation
les moyennes intermédiaires
la moyenne générale (à reporter sur la page de garde)
3 - Des outils d’évaluation particuliers
AUTO –EVALUATION par le salarié
♦
♦
♦
L’outil doit être semblable à celui utilisé par l’encadrant afin que l’on puisse étudier les écarts
d’appréciation possible.
Le langage ou le vocabulaire utilisé doit être compréhensible par tous. Dans le doute, il est important
de prévoir une consigne (Cf. Ex Outil n°21 – Fiche pratique n°6) et une procédure adaptée permettant
aux salariés de bien comprendre ce qui est écrit et ce qu’ils ont à faire (ex : l’auto-évaluation peut se
faire durant un entretien avec l’encadrant technique).
La confrontation des résultats de l’auto-évaluation et ceux obtenus par l’évaluation de l’encadrant
technique est importante :
§ respect du salarié qui s’est impliqué et qui souhaite connaître les suites de son autoévaluation
§ dimension pédagogique permettant au salarié d’avoir un retour sur ses acquisitions
§ échanges et points d’entente à trouver entre le salarié et l’encadrant concernant les
résultats des évaluations, en cas de divergences.
DIAGNOSTIC
Ce peut être le point de départ aux évaluations : on peut en effet avoir besoin de savoir où en est la personne à
un moment donné (fin de la période d’essai par exemple)
repérage de la présence ou non d’une compétence à travers l’observation des critères d’évaluation
(Cf. Ex Outil n°18)
identification du niveau de maîtrise de certaines compétences
état des lieux des comportements en un instant « T »
Le diagnostic réalisé par l’encadrant technique peut également être complétée par l’auto-diagnostic du salarié luimême, suivi d’un entretien d’échange. (Cf. Modalités de l’auto-évaluation – ci-dessus)
112
Outils
Outil n°1 : Lexique (Cf. Fiche pratique n°1)
Outil d’évaluation des compétences poste « Collecteur » (Ex Outil n°16)
Diagnostic des compétences au poste « Taille de haies » (Ex Outil n°17)
Evaluation des aptitudes et qualités au poste « Débroussaillage » (Ex Outil n°18)
Evaluation des compétences poste « Conducteur d’engin » (Ex Outil n°19)
Consignes d’utilisation d’outil de diagnostic et d’évaluation des compétences (Ex Outil n°20)
(postes « Taille de haies » et « Débroussaillage »)
Exemples d’impacts de la réalisation des outils d’évaluation des compétences
par l’équipe
o
o
o
Réflexion autour des concepts : compétences, aptitudes, évaluation, performance, qualité du
travail, résultats, maîtrise…,
Une implication et une appropriation de la démarche,
Des réserves quant aux applications des outils.
113
Fiche pratique
N°6
« Mise en place des évaluations dans la structure »
Réaliser des évaluations de compétences s’inscrit dans une démarche qu’il s’agit de prévoir et d’organiser dans
le temps, en mobilisant chacun des acteurs concernés. Il est important d’amener toute l’équipe à s’interroger sur
ce niveau de questionnement lié à «l’organisationnel » pour que chacun intègre bien son rôle et sa responsabilité
dans cette démarche et que tous soient d’accord pour sa mise en œuvre pratique.
Un enjeu
Une problématique récurrente concerne cependant celle du temps à consacrer aux évaluations elles-mêmes, sur
le terrain, tout en respectant les objectifs de production.
L’outil d’évaluation des compétences n’a pas de sens s’il est isolé de son contexte de mise en œuvre et des
modalités d’utilisation. Il s’agit pour cela :
A De définir les modalités de mise en œuvre des évaluations
A D e concilier les évaluations des compétences avec l’organisation des activités en cours, de s
permanents
1 –La mise en œuvre des évaluations
La consigne (Cf. Ex Outil n°20)
Elle permet aux utilisateurs de tous avoir les mêmes instructions lors des évaluations mais aussi de
s’assurer que tous ont bien saisi ce qu’on attendait d’eux.
♦ Les termes et le style lexical doivent être simples.
♦ L’annonce de ce qui doit être fait par l’évaluateur est explicite ou détaillée.
♦ Elle est systématiquement jointe à l’outil à chaque moment d’évaluation (même si l’évaluateur est
déjà expérimenté).
♦ Elle est susceptible d’évoluer avec l’outil et les changements de procédure.
La procédure d’utilisation des outils (Cf. Outil n°16)
Elle permet d’inscrire la démarche d’évaluation des compétences dans un contexte collectif pour une
mise en application commune et durable dans la structure.
♦ Elle est élaborée peu à peu tout au long de l’élaboration des outils, puis validée par la direction
♦ Elle oblige à répondre à un certain nombre de questions :
§ Qui va évaluer ou utiliser l’outil ?
§ Qui utilisera les résultats des évaluations ?
§ Qu’est-ce que l’on fait des résultats de l’évaluation ? Quelles sont les suites à donner ? Estce que l’on restitue les résultats aux salariés ? A qui d’autres ? Où ? Et comment ? Combien
de temps ?
§ Où procède-t-on aux évaluations ? Sur le poste de travail ? Dans un bureau ?
§ A quel moment du parcours va -t-on procéder aux évaluations ? Combien d’évaluations ? Le
même outil pour chacune des évaluations ?
§ Que fait-on de toutes les évaluations pour un salarié ? Peut-on capitaliser et comment ?
§ Etc…
1
114
Expérimentation des outils et de leur procédure d’utilisation
Elle permet les réajustements nécessaires, elle est donc indispensable.
♦ Elle doit être prévue sur un temps donné
♦ Tous les encadrants doivent être concernés par l’expérimentation afin d’avoir de multiples
retours, sur les ressentis, la méthode, la technique…
♦ Elle peut concerner 3x 2 évaluations pour un même salarié, afin de voir les écarts entre deux
évaluations faites en deux temps différents.
♦ La modification des outils se fait au cours de leur utilisation : il est important de prévoir des temps
d’échange et de confrontation des pratiques d’évaluation pour maintenir la dynamique et les faire
évoluer.
♦ L’utilisation des évaluations nécessite un suivi dans la structure.
L’utilisation des évaluations comme support lors de CTA
l’occasion de vérifier leur efficacité, leur pertinence.
2
ou de Comité de Suivi sera également
2 - Des outils annexes aux évaluations, dans la gestion des parcours
- Un outil de suivi des données
Il permet la saisie des moyennes générales de chacune des évaluations de la personne. Le logiciel EXCEL
permet ensuite la visualisation des évaluations selon des formes diverses : histogrammes, diagrammes
polaires… (Cf. Ex Outil n°21).
Ces modes de représentation des données permettent rapidement de comparer les diverses évaluations entre
elles et donc les évolutions de la personne dans la maîtrise de chacune des compétences évaluées. La
représentation graphique est laissée au choix de la structure.
Une saisie manuelle peut se faire selon le même format mais nécessite davantage de temps.
- Un document de suivi des évaluations
Il permet de rappeler leur finalité et les résultats. L’intérêt de ce document est de formaliser à chaque évaluation,
les objectifs à court terme à travailler dans le cadre du parcours d’insertion (Cf. Ex Outil n°22).
- Un planning des évaluations
Il permet de programmer les moments des évaluations pour chaque salarié selon leur temps de travail dans la
structure.
Il doit être mis à jour et suivi pour une bonne lisibilité interne auprès des encadrants.
Il doit être accessible pour les encadrants qui devront prendre en compte les programmations pour organiser
notamment leur chantier (Ex : tableau d’affichage).
D’autres outils peuvent être créés selon les besoins dans la démarche, en mesurant bien leur pertinence et en
évitant des redondances qui alourdissent le système.
3 - Une réorganisation du travail
La pratique d’évaluation des salariés en insertion s’intègre et devient partie intégrante de l’organisation du travail,
pour cela :
une volonté encouragée par l’instance dirigeante et partagée par tous les permanents.
§ La procédure doit être réalisée avec le permanent chargé de l’organisation du travail et des
objectifs de production (Direction, Coordonnateur, Chef de chantier).
§ La procédure doit être validée par la direction.
une valorisation par la Direction de cette activité formalisée (« évaluer des compétences ») dans la fonction
d’encadrant technique et plus globalement dans la fonction d’accompagnement.
§ Réalisation d’écrits et de rapport de l’activité d’évaluation.
§ Adaptation des fiches de poste du personnel chargé de la mise en œuvre des évaluations et du
suivi .
§ Communication avec les partenaires.
des moyens mis à disposition des équipes techniques.
§ Temps de régulation et d’échange sur la pratique.
§ Moyen informatique.
§ Formation du personnel permanent
Ceci ne sont que des propositions non exhaustives.
2
Comité Technique d’Animation
115
Outil n°16 : Procédure d’utilisation des outils d’évaluation
Consignes d’utilisation d’outil de diagnostic et d’évaluation des compétences (Ex Outil n°20)
Outil de suivi des données : essai (Ex Outil n°21)
Outil de suivi et de gestion des parcours (Ex Outil n°22)
Exemples d’impacts de la mise en place des évaluations dans la structure
o
o
o
o
o
o
o
Une remise en question de l’organisation de la structure.
Des réflexions sur la mise en œuvre des parcours socioprofessionnels et émergence de points
forts et des améliorations à apporter pour l’optimiser.
Développement d’une vue critique sur toute l’organisation du travail.
Formalisation de l’implication de chacun, selon ses fonctions, dans la gestion des parcours
d’insertion.
Des réticences et résistances des équipes techniques du fait de la perception d’une charge de
travail supplémentaire.
Des applications partagées et adaptées sur le terrain aux pratiques de chacun.
Emergence de besoins autres : attestation d’activités, portefeuille de compétences et tout autre
outil de lecture externe par les partenaires.
116
OUTIL n°16
PROCEDURE D’UTILISATION DES OUTILS D’EVALUATION
Le nom doit rappeler ce
qu’il évalue (aptitudes,
qualités personnelles et
types de compétences
(techniques et ou
transférables)
NOM DE L’OUTIL
UTILISATEURS
Ce sont les évaluateurs :
le plus souvent les
encadrants techniques
Préciser les objectifs
des évaluations
Ils changent selon les
périodes d’évaluation
dans le parcours du
salarié
Outil d’évaluation _____________________
Outils d’exploitation, de suivi,…
Outil de gestion et
d’organisation (tableau de
planification des évaluations…)
Outils annexes
________________________________
___________________________________
____________________________________
Le plus souvent les
accompagnateurs
socioprofessionnels,
ou coordonnateurs s’il
en existe un
OBJET
UTILISATION
PERIODES
D’UTILISATION
EX :
Fin de période d’essai
A 3 mois
A 6 mois…
Redéfinir les objectifs pour
chacune des périodes :
- pour vérifier si les objectifs
définis préalablement sont
atteints
- pour voir l’évolution des
acquis professionnels de la
personnes
- pour définir de nouveaux
objectifs de travail
117
Assurer le suivi…
Repérer les
progressions des
salariés…
Renseigner les
partenaires
(Comité de suivi et
autres…)…
Dès que l’on a réuni au moins
deux évaluations de la
personne afin d’analyser les
évolutions et rendre compte à
quiconque peut en avoir utilité
dans la gestion des
parcours….
(Suite)
Expliquer comment on
procède sur le terrain :
- prévenir le salarié avant
- sur le terrain ? en
bureau et où (prévoir)
- remise des outils aux
évaluateurs et consignes
avant
- dire quand, comment et
à qui on remet les outils
- modalités d’autoévaluation…
MODALITES
DUREE
de l’évaluation
Prévoir le temps à
consacrer (définie par
l’expérimentation)
(A repréciser dans la
consigne)
Modalités
d’organisation des
évaluations
Il peut être intéressant
pour la structure de
voir le temps consacré
au traitement des
infos/objectifs de
travail (qualité du suivi
par exemple)
MODALITES DE
RESTITUTION
Définir à qui et
comment, à quel
moment on va
restituer…
118
Préciser qui pourra être
destinataire des résultats
Définir ce qui pourrait être
restitué
Dire comment (définir
éventuellement l’outil de
« lecture externe » qui
pourra être diffusé lors de
Comités divers…(ex :
CTA) ?)
Fiche pratique
N°7
« Comment s’approprier des référentiels et des outils
d’évaluation déjà existants ? »
De quoi s’agit-il ?
Les structures dont le support d’activité est identique à l’un de ceux étudiés dans le projet « Postes et
ième
Compétences » (Cf. 3
Partie du Guide : « Observatoire d’outils »), peuvent utiliser les référentiels réalisés
et les outils d’évaluation à condition de les adapter à leur contexte.
ATTENTION
Un outil, quel qu’il soit, est créé dans un contexte donné, à un moment donné, dans des objectifs définis.
Il est important de s’interroger sur ses pratiques et sur son organisation du travail pour s’approprier les
outils d’autres structures. (Cf. Fiche pratique n°1 et n°2). L’application comme telle d’un outil externe n’a pas de
sens, il ne permet pas une utilisation efficace (quand celle-ci semble être possible….).
Retravailler les référentiels et les outils d’évaluation en équipe technique, et utiliser les données
existantes comme appui pour la création de ses propres données utiles, sont nécessaires.
Nous vous conseillons dans un premier temps de vous procurer des outils créés dans « Postes et
ième
Compétences » concernant des postes que vous avez également dans votre structure (cf. 3
Partie du Guide :
« Observatoire d’outils »).
] Certains sont communiqués dans le guide
] D’autres sont à votre disposition au sein d’IRIS
Des questions permettent de repérer des points de divergence qu’il s’agira de réajuster.
S’approprier des référentiels d’activités
Il s’agit d’apporter les modifications nécessaires et suffisantes pour que l’outils devienne « sien » :
⇒ « Oter »
§ Les activités énoncées sont-elles présentes sur les postes ?
⇒ « Reformuler »
§ Les termes utilisés sont-ils ceux que nous utilisons ? (au regard du vocabulaire technique
des métiers) ?
⇒ « Rajouter »
§ Quelles sont les activités qui n’apparaissent pas dans ces référentiels ?
§ Les moyens, outils de travail sont-ils identiques ?
⇒ « Reclasser »
§ La hiérarchie, l’organisation des activités les unes par rapport aux autres sont-elles
semblables ?
§ Les procédures et consignes de travail sont -elles identiques et sont-elles présentées de
la même façon ?
S’approprier des référentiels de ressources
Retravailler de façon isolée ces référentiels n’est pas utile dans un premier temps. Les données de ces
référentiels seront nécessaires au moment de l’élaboration des outils d’évaluation, lorsqu’il s’agira de trouver des
critères d’évaluation. (cf. Fiche pratique n°5)
119
S’approprier des référentiels de compétences, d’aptitudes et de qualités personnelles
Il s’agit là d’avoir un regard croisé entre le référentiel d’activités élaboré et le référentiel de compétences
ou le référentiel des aptitudes et des qualités personnelles existant.
Les points de questionnement sont identiques à ceux définis pour la création des référentiels (cf. Fiche
pratique n°4) :
L’identification des compétences « techniques ou coeur de métier » peut se faire à partir des points suivants :
les compétences spécifiques du poste donné
les compétences qu’il est indispensable de posséder
les compétences qui font la différence entre deux postes
les compétences qui font la différence entre deux salariés occupant le même poste
ce qui fait la différence entre un débutant et un salarié confirmé sur le même poste
L’identification des compétences « transférables » en interne peut se faire à partir des points suivants :
les compétences, du poste donné, communes aux autres postes
les compétences qui font que deux postes se ressemblent
les compétences qui font qu’un salarié peut facilement passer d’un poste à un autre
ce qui fait que l’on peut mobiliser un salarié d’un poste à un autre, pour un remplacement ou
pour un appui par exemple
L’appropriation des référentiels d’aptitudes et de qualités personnelles au poste peut prendre appui sur les
étapes définies en fiche pratique n°4 pour la création de ces référentiels (Cf. Fiche pratique n°4 - Outil
n°15 : Référentiel des aptitudes (de Fleischman) et qualités personnelles)
Première étape : présence ou non de l’aptitude ou des qualités personnelles pour chacun des
postes
Deuxième étape : analyse de la pertinence de chaque aptitude ou des qualités personnelles
Troisième étape : des aptitudes ou qualités personnelles complémentaires
S’approprier des outils d’évaluation des compétences, d’aptitudes et des qualités personnelles
Différentes étapes de travail :
S’interroger sur les compétences à évaluer (Cf. points précédents)
Définir les compétences afin que tous les futurs évaluateurs évaluent la même chose (avoir
un langage commun)
Retravailler les critères d’évaluation pour qu’ils soient réellement observables dans la
structure.
Réfléchir sur le choix de l’échelle d’évaluation (à conserver ou à redéfinir ?) et sur la forme
Vouloir utiliser des outils déjà existants c’est aussi travailler sur la mise en place de ces outils dans la structure
§ Qui va évaluer ou utiliser l’outil ?
§ Qui utilisera les résultats des évaluations ?
§ Qu’est-ce que l’on fait des résultats de l’évaluation ? Quelles sont les suites à donner ? Est-ce que
l’on restitue les résultats aux salariés ? A qui d’autres ? Où ? Et comment ? Combien de temps ?
§ Où procède-t-on aux évaluations ? Sur le poste de travail ? Dans un bureau ?
§ A quel moment du parcours va-t-on procéder aux évaluations ? Combien d’évaluations ? Le même
outil pour chacune des évaluations ?
§ Que fait-on de toutes les évaluations pour un salarié ? Peut-on capitaliser et comment ?
§ Etc…
120
Outils
Outil n°15 : Référentiel des aptitudes (de Fleischman) et qualités personnelles (Cf. Fiche
pratiques n°4)
Outil n°17 : Les supports d’activité et les postes d’insertion de « Postes et Compétences »
(ci-joint à cette fiche pratique)
Outil n°18 : Proposition de programme de travail (ci-joint à cette fiche pratique)
121
Outil N°17
Les supports d’activité et postes d’insertion
concernés par « Postes et Compétences »
Entretiens d’espaces verts et espaces naturels
- débardage
- coupe de bois
- tonte
- débroussaillage
- taille de haies
- plantation
Rénovation de bâtiments (maçonnerie, peinture…)
- ouvrier maçon
- ouvrier carreleur
- ouvrier peintre
Gestion de déchetteries ; gestion d’une chinetterie
gazinière…)
Tri de déchets emballages ménagers (DEM)
- ouvrier au sol
122
OUTIL N°18
PROPOSITION DE
PROGRAMME DE TRAVAIL DE L’EQUIPE TECHNIQUE
Objectifs :
è Ce travail permet aux encadrants techniques mais aussi aux autres professionnels de la
structure, acteurs dans la gestion des parcours d’insertion (accompagna teurs
socioprofessionnels, les coordonnateurs, les formateurs… ), de s’impliquer dans
l’appropriation des outils déjà existants…
è Ce travail de réflexion commune doit permettre de renforcer l’appropriation des outils mais
surtout de la démarche d’évaluation dans le contexte propre à la SIAE.
è Ces rencontres obligent les acteurs de l’insertion, dans la SIAE, à avoir une vue critique sur
toute l’organisation de la gestion des parcours d’insertion.
1ère étape
1 – Présentation du projet de mettre en place des évaluations dans la structure
2 – Lecture des outils existants réalisés dans le cadre du projet «Postes et Compétences » (descriptifs
d’activités, référentiels, outils d’évaluation)
3 – Détermination des besoins spécifiques en matière d’outils d’évaluation et d’outils d’exploitation des
résultats
4 – Recensement des besoins organisationnels et des suites à donner par la structure (en terme de
moyens)
2ème étape
1 - Appropriation des référentiels d’activités et de compétences existants
2 - Construction des référentiels d’activités et de compétences
3 - Réflexion autour de la procédure d’utilisation des outils et guide de travail
3ème étape
1 – Réflexion sur les outils d’évaluation existants pour chaque poste et sur les critères d’évaluation des
compétences
2 – Construction des nouveaux outils d’évaluation
3 – Construction ou ébauche de la procédure d’utilisation des outils et guide de travail
123
4ème étape
1 – Echange sur l’utilisation des outils dans le cadre d’une procédure d’utilisation
2 – Echange autour d’un document de communication à l’externe…
3 – Mise en place d’une expérimentation des outils d’évaluation
5ème étape
1 - Bilan des résultats des tests d’évaluation sur le terrain
2 - Réajustement des outils d’évaluatio n suite aux tests
3 - Réajustement de la procédure d’utilisation si besoin
4 - Formalisation de l’outil de communication externe
5 - Echange sur la démarche pérenne de l’évaluation dans la structure
124

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