Le point sur

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SOCIAL
Juillet 2008
La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail
Les partenaires sociaux ont signé un accord national interprofessionnel (ANI) le vendredi 11
janvier 2008 dernier sur la modernisation du marché du travail. Il a été signé par trois
organisations patronales (Medef, CGPME, UPA) et quatre organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC,
CFTC, FO) le 21 janvier 2008.
Cet accord interprofessionnel a été transposé au niveau législatif par la loi n°2008-596 du 25 juin
2008 portant modernisation du marché du travail, publiée au Journal officiel du 26 juin, complétée
par deux décrets et un arrêté du 18 juillet 2008 publiés au Journal Officiel du 19 juillet.
Vous retrouverez ci-dessous les dispositions légales ainsi que les conséquences de l’adoption de
cette loi sur les conventions collectives des commerces de gros (n°3044) et de l’import-export
(n°3100).
SOMMAIRE :
-
Contrat de travail à durée déterminée – page 1
Période d’essai – page 2
Maintien de salaire en cas de maladie – page 4
Licenciement – page 5
Rupture conventionnelle – page 6
CDD pour la réalisation de l’objet défini – page 8
Modèles de formulaire d’homologation de la convention – page 10
CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
Ø
Contrat de travail
Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat du travail (Article L
1221-2 du code du travail).
Ø
Information aux représentants du personnel
L’employeur informe le comité d’entreprise (CE), à défaut, les délégués du personnel, (Articles L
2323-47, L 2323-51 et L 2313-5 du Code du travail), des éléments qui l’ont conduit à faire appel, au titre de
la période écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel, à l’avenir, à :
- des contrats de travail à durée déterminée,
- des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire,
- des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.
La périodicité de l’information au CE varie selon la taille de l’entreprise. Elle a lieu :
- une fois par trimestre dans les entreprises de 300 salariés et plus,
- une fois par an dans les entreprises de moins de 300 salariés.
Ø
Contrat « nouvelles embauches »
Par ailleurs, le contrat « nouvelles embauches » qui, s’il était en principe conclu pour une durée
indéterminée, était assorti d’une période de deux ans pendant laquelle les règles de rupture de droit commun
étaient écartées est abrogé. Les contrats en cours à la date de publication de la loi sont requalifiés en contrats
à durée indéterminée de droit commun.
PERIODE D’ESSAI
Ø
Objet
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment
au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (Article
L 1221-20 du Code du travail).
Ø
Existence
La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément
prévues dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail (Article L 1221-23 du Code du travail).
Ø
Durée
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée initiale
maximale est (Article L 1221-19 du Code du travail) :
pour les ouvriers et employés, de deux mois,
pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois,
pour les cadres, de quatre mois.
La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord
fixe les conditions et les durées du renouvellement (Article L 1221-21 du Code du travail).
La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
quatre mois pour les ouvriers et employés,
six mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
huit mois pour les cadres.
Ces durées de période d’essai ont un caractère impératif, à l’exception :
- de durées plus longues fixées par accords de branche conclus avant la date de publication
de la loi portant modernisation du marché du travail,
- de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication
de la loi portant modernisation du marché du travail,
- de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
Les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de la loi et fixant des durées d’essai plus
courtes que celles fixées par l’article L 1221-19 du Code du travail restent en vigueur jusqu’au 30 juin 2009.
En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la
dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour
effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus
favorables (Article L 1221-24 du Code du travail).
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Pour la convention collective des Commerces de gros (n°3044) :
Jusqu’au 30 juin 2009, la durée des périodes d’essai initiales sont fixées par la convention collective des
commerces de gros (n°3044) comme suit :
- un mois pour les employés et ouvriers,
- deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise,
- trois mois pour les ingénieurs et cadres.
Le renouvellement de la période d’essai n’est pas prévu dans la convention collective des commerces de
gros (n°3044), il n’est donc pas possible en l’état de renouveler la période d’essai.
A partir du 1er juillet 2009, la durée des périodes d’essai initiales seront fixées par la loi (article L 1221-19
du code du travail) :
- deux mois pour les employés et ouvriers,
- trois mois pour les techniciens et agents de maîtrise,
- quatre mois pour les ingénieurs et cadres.
Le renouvellement de la période d’essai n’est pas prévu dans la convention collective des commerces de
gros (n°3044), il ne sera donc pas possible en l’état de renouveler la période d’essai.
Pour la convention collective de l’Import-Export (n°3100) :
Jusqu’au 30 juin 2009, la durée des périodes d’essai initiales sont fixées par la convention collective de
l’import-export (n°3100) comme suit :
- un mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise,
- trois mois pour les ingénieurs et cadres.
L’article 2, II de la loi sur la modernisation du marché du travail, ne prévoyant la sauvegarde jusqu’au 31 juin
2009 que des durées de période initiale d’essai et non des renouvellements, il semble qu’en l’état,
depuis le lendemain de la publication de la loi (soit le 27 juin 2008), la période d’essai ne soit plus
renouvelable.
A partir du 1er juillet 2009, la durée des périodes d’essai initiales seront fixées par la loi (article L 1221-19
du code du travail) :
- deux mois pour les employés et ouvriers,
- trois mois pour les techniciens et agents de maîtrise,
- quatre mois pour les ingénieurs et cadres.
L’article L 1221-22 du Code du travail, ne prévoyant pas le caractère impératif des périodes d’essai plus
courtes avec renouvellement fixées par accord collectif conclu antérieurement à la publication de la loi portant
modernisation du marché du travail, il semble donc qu’en l’état, les périodes d’essai ne soient plus
renouvelables.
Cette interprétation nous semble la plus conforme aux dispositions conventionnelles et à l’esprit du texte légal.
Toutefois nous ne pouvons, bien entendu, préjuger de l’interprétation qui pourrait être donnée par les
tribunaux dans l’hypothèse où ils seraient saisis de cette question.
Ø
Rupture
Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, le salarié est
prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à (Article L 1221-25 du Code du travail) :
- 24 heures en deçà de huit jours de présence,
- 48 heures entre huit jours et un mois de présence,
- deux semaines après un mois de présence,
- un mois après trois mois de présence.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de
prévenance (Article L 1221-25 du code du travail).
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Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48
heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à
huit jours (Article L 1221-26 du code du travail).
Pour la convention collective des Commerces de gros (n°3044) :
Dans la convention collective des commerces de gros (n°3044), depuis le lendemain de la publication de la loi
portant modernisation du marché du travail (27 juin 2008), lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en
cours ou au terme de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à
(Article L 1221-25 du Code du travail) :
- 24 heures en deçà de huit jours de présence,
- 48 heures entre huit jours et un mois de présence,
- deux semaines après un mois de présence,
- un mois après trois mois de présence.
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures.
Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit
jours (Article L 1221-26 du code du travail).
Cette interprétation nous semble la plus conforme aux dispositions conventionnelles et à l’esprit du texte légal.
Toutefois nous ne pouvons, bien entendu, préjuger de l’interprétation qui pourrait être donnée par les
tribunaux dans l’hypothèse où ils seraient saisis de cette question.
Pour la convention collective de l’Import-Export (n°3100) :
Dans la convention collective de l’Import-export (n°3100), depuis le lendemain de la publication de la loi
portant modernisation du marché du travail (27 juin 2008), lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en
cours ou au terme de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à
(Article L 1221-25 du Code du travail) :
- 24 heures en deçà de huit jours de présence,
- 48 heures entre huit jours et un mois de présence,
- deux semaines après un mois de présence,
- un mois après trois mois de présence.
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures.
Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit
jours (Article L 1221-26 du code du travail).
Cette interprétation nous semble la plus conforme aux dispositions conventionnelles et à l’esprit du texte légal.
Toutefois nous ne pouvons, bien entendu, préjuger de l’interprétation qui pourrait être donnée par les
tribunaux dans l’hypothèse où ils seraient saisis de cette question.
MAINTIEN DU SALAIRE EN CAS DE MALADIE
La condition d’ancienneté de trois ans, pour bénéficier de l’indemnisation conventionnelle de la maladie,
prévue à l’article 7 de l’accord national interprofessionnel sur la mensualisation du 10 décembre 1977
(complément de salaire versé par l’employeur) est ramenée à un an (Article L 1226-1 du Code du travail).
Pour faciliter l’accès à certains droits subordonnés à une condition d’ancienneté, l’ANI prévoit que toutes les
périodes de travail accomplies dans la même entreprise dans le cadre d’un contrat de travail sont prises
en compte pour l’appréciation de l’ancienneté requise pour bénéficier des indemnités conventionnelles de
maladie prévues par les accords de mensualisation.
Le décret du 18 juillet 2008 ramène à 7 jours (au lieu de 10) le délai de carence pour accéder aux
indemnités complémentaires en cas de maladie dans le cadre de la loi de mensualisation, hors maladie
professionnelle et accident du travail, sauf disposition conventionnelle plus favorable (Article D 1226-3 du
Code du travail).
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Pour la convention collective des Commerces de gros (n°3044) :
Dans la convention collective des commerces de gros (n°3044), depuis le lendemain de la publication de la loi
(le 27 juin 2008) l’indemnisation au titre de la maladie se fait à compter d’un an d’ancienneté de la façon
suivante :
- pendant 30 jours, 90% de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s’il avait continué à travailler,
- pendant les 30 jours suivants, 2/3 de cette même rémunération.
Ces temps d’indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en sus du
minimum de 1 an, sans que chacun d’eux puisse dépasser 90 jours.
Depuis le lendemain de la publication du décret (soit le 20 juillet 2008) le délai de carence en cas de maladie
(hors AT/MP et hospitalisation) passe quant à lui de 10 jours à 7 jours.
Pour la convention collective de l’Import-Export (n°3100) :
Les dispositions conventionnelles concernant la maladie dans la convention collective de l’import-export
(n°3100) semblent ne pas être modifiées par la loi (article 17 de la CCNIE et accord sur la prévoyance). Cette
interprétation nous semble la plus conforme aux dispositions conventionnelles et à l’esprit du texte légal.
Toutefois nous ne pouvons, bien entendu, préjuger de l’interprétation qui pourrait être donnée par les
tribunaux dans l’hypothèse où ils seraient saisis de cette question.
LICENCIEMENT
Ø
Motivation des licenciements
Tout licenciement, qu’il soit pour motif économique ou pour motif personnel, doit être motivé dans les
conditions définies par les dispositions des deux chapitres du code du travail relatifs aux procédures
applicables au licenciement. En outre, le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse
(Articles L 1232-1 et L 1233-2 du Code du travail).
Ø
Indemnité légale de licenciement
La durée d’ancienneté nécessaire pour bénéficier de l’indemnité de licenciement est réduite de deux à un an
(Article L 1234-9 du code du travail). Par ailleurs, le montant de l’indemnité est désormais identique quel que
soit le motif de licenciement, personnel ou économique, l’article L 1234-9 du code du travail est modifié en
conséquence.
Le décret du 18 juillet 2008 dispose que l’indemnité légale de licenciement est, en toutes circonstances, égale
à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, plus 2/15 de mois de salaire par année
d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans (Article R 1234-2 du Code du travail). Il convient de
noter que cette indemnité sera doublée en cas de licenciement pour inaptitude suite à un accident du travail
ou une maladie professionnelle.
Pour la convention collective des Commerces de gros (n°3044) :
A compter du lendemain de la publication de la loi (le 27 juin 2008), la condition d’ancienneté nécessaire
pour bénéficier de l’indemnité de licenciement passe de deux à un an.
A compter du lendemain de la publication du décret du 18 juillet 2008 (le 20 juillet 2008), le montant de
l’indemnité de licenciement pour motif personnel ou économique pour les employés et ouvriers, les
techniciens et agents de maîtrise et les cadres ayant moins de 10 ans d’ancienneté est égal à :
2/10 de mois de salaire par année de présence
plus 2/15 de mois de salaire par année de présence pour les années au-delà de 10 ans.
Pour les cadres ayant plus de 5 ans d’ancienneté, l’indemnité conventionnelle reste applicable car elle est
plus favorable (Article 4 de l’avenant 1 sur les cadres).
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Lorsque l’agent de maîtrise est licencié par suite fusion, concentration ou réduction d’emploi
résultant de la modernisation, est âgé de 55 ans révolus et compte au moins 15 ans d’ancienneté dans
l’entreprise, l’indemnité conventionnelle est majorée de 20%. Dans ce cas, il convient de calculer l’indemnité
conventionnelle de licenciement (Article 4 de l’avenant 2 sur les agents de maîtrise, techniciens et assimilés),
l’indemnité légale et de retenir la plus avantageuse pour le salarié.
Cette interprétation nous semble la plus conforme aux dispositions conventionnelles et à l’esprit du texte légal.
Toutefois nous ne pouvons, bien entendu, préjuger de l’interprétation qui pourrait être donnée par les
tribunaux dans l’hypothèse où ils seraient saisis de cette question.
Pour la convention collective de l’Import-Export (n°3100) :
Les dispositions conventionnelles concernant les indemnités de licenciement dans la convention collective
de l’import export (n°3100) ne sont pas modifiées par la loi, car elles sont plus favorables (article 15 de la
CCNIE).
Ø
Reçu pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire
des sommes reçues par le salarié lors de la rupture du contrat de travail. Il peut être dénoncé dans les 6
mois qui suivent sa signature. Au-delà de ce délai, il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes
qui y sont mentionnées (Article L 1234-20 du Code du travail).
Ø
Conciliation prud’homale
Si malgré l’obligation légale de comparution personnelle des parties, l’une d’elles ne peut être présente à
l’audience, elle est tenue de fournir à son mandataire qu’il soit ou non son avocat, un écrit formalisant :
son autorisation à se concilier en son nom,
sa connaissance de ce, qu’en son absence, le bureau de conciliation peut déclarer sa
demande caduque.
(Article R 1454-12 du Code du travail)
Lorsque la défaillance vient du défendeur, l’audience de conciliation a lieu tout de même, sans renvoi à une
date ultérieure, si le défendeur a autorisé par écrit son mandataire à concilier en son nom et pour son compte
(Article R 1454-13 du code du travail).
Ø
Licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle
En cas de rupture du contrat de travail due à la survenance d’une inaptitude d’origine non professionnelle et
en cas d’impossibilité de reclassement dans l’entreprise, les indemnités de rupture dues aux salariés sont
prises en charge soit par l’entreprise, soit par un fonds de mutualisation auquel l’employeur a souscrit
(article L 1226-4-1 du code du travail). Ce fonds est géré par l’association pour la gestion du régime
d’assurance des créances de salariés (Article L 3253-14 du code du travail).
RUPTURE CONVENTIONNELLE
Ø
Définition et champ d’application
L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui
les lie (Article L 1237-11 du code du travail). La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de
la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par
les parties au contrat qui est homologuée par le directeur départemental du travail. Elle est soumise à une
procédure visant à garantir la liberté de consentement des parties (Article L 1237-11 du code du travail).
Tous les employeurs et tous les salariés peuvent conclure une rupture conventionnelle, y compris les
salariés protégés en raison du mandat qu’ils exercent. Toutefois, dans ce dernier cas, la rupture
conventionnelle est soumise non pas à l’homologation mais à l’autorisation de l’inspecteur du travail,
comme pour un licenciement. La rupture du contrat de travail ne peut alors intervenir que le lendemain du
jour de l’autorisation (Article L 1237-15 du code du travail).
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La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats résultant (article L 1237-16 du code
du travail) :
- des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
- des plans de sauvegarde de l’emploi.
Ø
Une rupture en trois étape : entretiens, signature de la convention, homologation
-
Entretiens entre l’employeur et le salarié
La première étape de la procédure se matérialise par un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le
salarié, pour convenir du principe et des modalités de la rupture conventionnelle (Article L 1237-12 du code
du travail). La loi n’impose aucune forme particulière concernant la tenue de ces entretiens, ni même sur la
manière dont le salarié pourrait être avisé qu’il a le droit de se faire assister pendant ces entretiens.
-
Assistance pendant les entretiens
Au cours de cet ou de ces entretiens, le salarié peut, s’il le souhaite, se faire assister (Article L 1237-12 du
code du travail) :
- soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (titulaire d’un mandat
syndical, membre d’une institution représentative du personnel ou n’importe quel autre salarié),
- soit, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller choisi sur une liste
dressée par l’autorité administrative.
Le salarié qui souhaite user de la faculté qui lui est ainsi offerte en informe l’employeur (Article L 1237-12
al 4 du code du travail). Si le salarié use de son droit à être assisté, l’employeur peut également se faire
assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Toutefois, dans les
entreprises de moins de 50 salariés, celui-ci pourra aussi choisir de se faire assister par une personne
appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la
même branche (Article L 1237-12 al 5 du code du travail). L’employeur doit alors également informer le
salarié s’il fait usage de ce droit.
-
Signature d’une convention et date de la rupture du contrat
La deuxième étape est formalisée par la signature de la convention, les parties disposant d’un droit de se
rétracter. La convention doit définir les conditions de la rupture. Elle doit notamment :
- indiquer le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont bénéficie le salarié et
qui ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement (égale à 1/5 de mois de salaire par année
d’ancienneté, plus 2/15 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans). Si
l’indemnité est versée à un salarié n’étant pas en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse, elle est
exonérée de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu dans les mêmes conditions et
limites que les indemnités de licenciement versées en dehors du plan de sauvegarde de l’emploi.
- fixer la date de la rupture du contrat de travail qui peut intervenir au plus tôt le lendemain du jour de
l’homologation ou de l’autorisation de l’inspecteur du travail pour les salariés protégés.
-
Droit de rétractation
A compter de la date de signature de la convention, l’employeur et le salarié disposent chacun d’un délai de
15 jours calendaires pour se rétracter. Si l’une des parties décide d’user de ce droit, elle doit adresser un
courrier en se sens à l’autre partie, ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen
attestant de sa date de réception par l’autre partie (Article L 1237-13 al 3 du code du travail).
-
Homologation administrative
La dernière étape consiste en une homologation de la convention, à l’issue du délai de rétractation
accordé aux parties, dont l’objet est d’attester du respect et des conditions de forme et de la liberté de
consentement des parties (Article L 1237-14 du code du travail). Le directeur départemental du travail,
de l’emploi et de la formation professionnelle du lieu où est établi l’employeur est l’autorité administrative
chargée d’effectuer cette homologation (Article R 1237-3 du code du travail).
A l’issue du délai de rétractation, l’une des parties, la plus diligente, adresse une demande
d’homologation et un exemplaire de la convention au directeur départemental du travail pour qu’il
homologue la rupture. La directeur département du travail a ensuite 15 jours ouvrables pour se prononcer,
à compter de la réception de la demande d’homologation. En l’absence de décision explicite de sa part passé
ce délai d’instruction, l’homologation est réputée acquise (Article L 1237-14 al 2 du code du travail).
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L’arrêté du 18 juillet 2008 fixe le modèle de cette demande d’homologation de la rupture conventionnelle. Le
formulaire relatif à la rupture conventionnelle du CDI d’un salarié non protégé comprend quatre
parties :
- une relative aux parties à la convention (nom, prénom, emploi…),
- une relative aux étapes pour convenir des modalités de la rupture (dates des entretiens, personnes assistant
les parties…),
- une contenant des informations sur le contenu de la convention (date de rupture, montant de l’indemnité…),
- une indiquant la décision du directeur départemental.
Le second formulaire, relatif à la rupture d’un CDI d’un salarié protégé, ne comprend pas la dernière partie
relative à l’homologation car l’autorisation d’une telle rupture relève de l’inspecteur du travail.
- Cf annexe 1, modèle de formulaire d’homologation de la rupture conventionnelle – page10 Ø
Contentieux
Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du
conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif (Article L 123714 al 4 du Code du travail).
Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois
à compter de la date d’homologation de la convention (Article L 1237-14 al 4 du code du travail).
Les décisions prud’homales relatives à la rupture conventionnelle du contrat de travail sont susceptibles d’être
contestées par la voie de l’appel et du pourvoi en cassation dans les conditions de droit commun.
CDD POUR LA REALISATION DE L’OBJET DEFINI
Ø
Un CDD à expérimenter
La loi prévoit d’expérimenter, pendant 5 ans, une nouvelle forme de contrat à durée déterminée (CDD) conclu
avec des ingénieurs et des cadres dans le but de réaliser un objet défini. A l’issue de cette période, qui
débute à la publication de la loi, le gouvernement présentera au Parlement un rapport, établi après
concertation avec les partenaires sociaux et avis de la commission nationale de la négociation collective, pour
décider des conditions d’application de ce contrat et de son éventuelle pérennisation.
Ø
Recours soumis à la conclusion d’un accord collectif
Le recours à un tel CDD est subordonné à la conclusion d’un accord collectif de branche étendu ou, à
défaut, d’un accord d’entreprise. Cet accord devra définir :
- les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée,
- les garanties offertes aux salariés : aide au reclassement, validation des acquis de l’expérience, priorité
de réembauchage, accès à la formation professionnelle continue, moyens disponibles pour organiser la suite
de leur parcours professionnel au cours du délai de prévenance,
- les conditions dans lesquelles les salariés ont une priorité d’accès aux emplois en contrat à durée
indéterminée dans l’entreprise.
Ø
Durée du contrat
Les employeurs peuvent conclure ce CDD pour une durée allant de 18 à 36 mois maximum. En revanche, ce
contrat ne peut pas être renouvelé.
Ø
Formalisme
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Ce contrat doit être établi par écrit et comporter les clauses obligatoires prévues pour les CDD avec en
plus, notamment les mentions spécifiques suivantes :
- la mention de « contrat à durée déterminée à objet défini »,
- l’intitulé et les références de l’accord collectif en application duquel il est signé,
- un descriptif du projet et de sa durée prévisible,
- la définition des tâches pour lesquelles il est conclu,
- l’évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle,
- le délai de prévenance de son arrivée à terme et, le cas échéant, de la proposition de poursuivre le contrat
en CDI,
- le rappel de la possibilité de la rompre à la date anniversaire, ainsi que le droit, en cas de rupture par
l’employeur à cette date, à une indemnité de rupture égale à 10% de la rémunération totale brute du salarié.
Ø
Terme du contrat
Ce contrat prend fin :
- soit lors de la réalisation de son objet, après un délai de prévenance au moins égal à deux mois,
- soit en cas de rupture par l’employeur ou le salarié pour un motif réel et sérieux, au bout de 18
mois, puis à a date anniversaire de sa conclusion, c'est-à-dire au bout de 24 mois.
Ø
Indemnité de rupture
Lorsque le contrat ne se poursuit pas en CDI (du fait de l’employeur qui n’en propose pas ou du salarié qui
refuse une telle offre) ou est rompu par l’employeur à la date anniversaire, le salarié perçoit une indemnité
de rupture égale à 10% de sa rémunération totale brute.
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